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PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Aportes Individuales

Clima Organizacional.

El clima organizacional comprende las relaciones que se llevan a cabo entre los
distintos actores de la empresa constituyendo el ambiente en donde
los empleados desarrollan sus actividades. El clima organizacional puede ser un
vínculo positivo dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño.
Relacionado con el clima organizacional, los factores internos y externos de la
organización afectan el desempeño de los integrantes de la empresa. Esto es así
porque las características del medio de trabajo que son percibidas por los
trabajadores de forma directa o indirecta influyendo en cierto modo en su
comportamiento y rendimiento en el trabajo.

Características del clima organizacional:

 Características del entorno en donde se desempeña la organización, las


cuales pueden ser internas o externas.
 Interpretación de estas circunstancias por parte de los miembros de la
organización.
 Las estructuras y los integrantes de las organizaciones forman un sistema
organizacional dinámico. Estamos ante un concepto que esta cambiando
constantemente.

Un buen clima organizacional tendrá consecuencias positivas en la empresa, las


cuales van a estar definidas en cómo las personas perciben el ambiente interno y
externo de la organización.
Ventajas y desventajas del clima organizacional.

Como veremos ahora en mayor profundidad, las consecuencias positivas pueden


ser el logro, la afiliación, el poder, la productividad, la satisfacción, la integración,
la retención de talentos, la mejor imagen de la empresa, entre muchas otras.

Cuanto mejor es el clima laboral, mayores son las consecuencias positivas y mejor
se aprecian tanto dentro como fuera de la organización.

Con respecto a las consecuencias negativas se pueden mencionar la


inadaptación, el absentismo, la baja productividad, el malestar en el trabajo, entre
otras. Estas se producen cuando el clima es malo.

Beneficios de un buen clima en la organización

Un buen clima dentro de la empresa puede suponer muchos beneficios:

 Mayor rendimiento laboral.


 Mayores beneficios para la empresa.
 Se favorece el trabajo en equipo.
 Los talentos permanecen en la empresa.
 Mayor satisfacción en el trabajo.
 Mayor integración por parte de los trabajadores.
 Los trabajadores colaboran más y dan buenas ideas.
 Mejora la imagen de la empresa.
 La empresa se adapta mejor a entornos competitivos y se enfrenta mejor a
los cambios.
 Se consiguen los resultados propuestos.

Peligros de un clima organizacional negativo en una empresa

En el otro lado de la moneda tenemos:

 Falta de motivación.
 Baja productividad.
 Mayor absentismo laboral.
 Falta de implicación por la empresa y los compañeros.
 Mala imagen.

Factores que influyen en el clima organizacional


Algunos factores que influyen en el clima laboral y a los que hay que prestar
atención a la hora de intentar mejorar el clima en la empresa son:

 Relaciones entre compañeros.


 Relaciones entre personal y jefes.
 Líder y estilo de liderazgo.
 Comunicación interna (y externa).
 Espacio de trabajo.
 Condiciones de trabajo.
 Motivación en la empresa.
 Política salarial.
 Imagen de la empresa de cara al exterior.
 La propia forma de estar y sentir de la persona
 Factores no relacionados con el puesto de trabajo

El clima organizacional y los instrumentos para su medición

Este concepto está influido por cuestiones intangibles como la motivación o las
relaciones interpersonales por lo que no tenemos señales que podamos medir de
forma clara.

Entonces, ante esta tesitura, la pregunta es: ¿no se puede realizar un diagnóstico
del clima organizacional?

Sí, aunque siempre serán cuestiones en las que la clave estará en cómo
interpretemos los datos. La herramienta más usada es la encuesta.

Encuesta de clima organizacional

Realizar cuestionarios sobre el clima laboral es la mejor manera que tenemos de


medir cómo está el ambiente de nuestra empresa.

No obstante, sí es importante que tengas en cuenta una serie de consejos antes


de realizar la encuesta:

 Plantear preguntas cerradas.


 Utilizar escalas de satisfacción para las respuestas: muy de acuerdo, poco
de acuerdo, etc.
 Realizar encuesta con regularidad ya que hemos visto que estamos ante un
concepto dinámico.
 Combinar las encuestas con entrevistas sobre el clima organizacional
donde la persona pueda desarrollar sus opiniones.
Tipos de clima organizacional

Dentro de una organización se pueden encontrar diversas escalas del clima


organizacional:

1. La estructura

Representa la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la


cantidad de reglas, los procedimientos, los trámites, las normas, los obstáculos,
entre otras limitaciones.

2. La responsabilidad

Es la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la autonomía


en la toma de decisiones.

3. La recompensa

Es la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la recompensa


recibida por la tarea realizada.

4. El desafío

Se refiere a los riesgos que deben afrontar en el desarrollo de los objetivos


organizacionales.

5. Las relaciones

Son las percepciones de los miembros de la empresa sobre el ambiente de


trabajo, es decir las buenas relaciones entre pares y subordinados.

6. La cooperación

Es lo que sienten los miembros de la organización sobre la ayuda que reciben de


los directivos y los demás integrantes de la empresa.

Teorías que sustentan el Clima Organizacional

De acuerdo con Brunet (2004) dentro del concepto de clima organizacional


subyace una amalgama de dos grandes escuelas de pensamiento: escuela gestalt
y funcionalista.
La primera de ella es la Escuela Gestalt, la cual se centra en la organización de la
percepción, entendida como el todo es diferente a la suma de sus partes. Esta
corriente aporta dos principios de la percepción del individuo: a) Captar el orden
de las cosas tal y como éstas existen en el mundo b) Crear un nuevo orden
mediante un proceso de integración a nivel del pensamiento. Según esta escuela,
los sujetos comprenden el mundo que les rodea basándose en criterios percibidos
e inferidos y se comportan en función de la forma en que ven el mundo. Esto
quiere decir que la percepción del medio de trabajo y del entorno es lo que influye
en su comportamiento.

Para la escuela funcionalista, el pensamiento y comportamiento de un individuo


dependen del ambiente que lo rodea y las diferencias individuales juegan un papel
importante en la adaptación del individuo a su medio. Es pertinente mencionar que
la escuela gestaltista argumenta que el individuo se adapta a su medio porque no
tiene otra opción, en cambio los funcionalistas introducen el papel de las
diferencias individuales en este mecanismo, es decir la persona que labora
interactúa con su medio y participa en la determinación del clima de éste.

Como regla general, cuando la escuela gestaltista y la funcionalista se aplican al


estudio del clima organizacional, estas poseen en común un elemento de base
que es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los sujetos tratan de obtener en la
institución que trabajan. Las personas tienen necesidad de información
proveniente de su medio de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que
requiere la organización y alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el
mundo que le rodea, por ejemplo: si una persona percibe hostilidad en el clima de
su organización, tendrá tendencias a comportarse defensivamente de forma que
pueda crear un equilibrio con su medio, ya que, para él dicho clima requiere un
acto defensivo.

Martín y colbs. (1998), hacen referencia a las siguientes escuelas: Estructuralistas,


humanistas sociopolítica y crítica.

Para los estructuralistas, el clima surge a partir de aspectos objetivos del contexto
de trabajo, tales como el tamaño de la organización, la centralización o
descentralización de la toma de decisiones, el número de niveles jerárquicos de
autoridad, el tipo de tecnología que se utiliza, la regulación del comportamiento del
individual. Aunque, con esto, los autores no pretenden negar la influencia de la
propia personalidad del individuo en la determinación del significado de sucesos
organizacionales, sino que se centra especialmente en los factores estructurales
de naturaleza objetiva.

Para los humanistas, el clima es el conjunto de percepciones globales que los


individuos tienen de su medio ambiente y que reflejan la interacción entre las
características personales del individuo y las de la organización.

Dentro de las corrientes sociopolítica y crítica, afirma que el clima organizacional


representa un concepto global que integra todos los componentes de una
organización; se refiere a las actitudes subyacentes, a los valores, a las normas y
a los sentimientos que los profesores tienen ante su organización.

Después de haber especificado las escuelas subyacen al concepto de clima


organizacional, es recomendable mencionar que en el presente estudio se adopta
la teoría de clima organizacional o de los sistemas de organización que propone
Likert. Dicha teoría permite estudiar en términos de causa-efecto la naturaleza de
los climas y además permite analizar el papel de las variables que conforman el
clima que se observa.

Likert sostiene que en la percepción del clima organizacional influyen tres grupos
de variables. La primera de ella son las causales referidas a: estructuras de la
organización y su administración: reglas, decisiones, competencias y actitudes
entre otras. Referente a las variables intermediarias, se tiene que estas reflejan el
estado interno y la salud de una empresa educativa y constituyen los procesos
organizacionales; al respecto se mencionan las siguientes: motivación, actitud,
comunicación, toma de decisiones, entre otras. Las variables finales son el
resultado obtenido de las dos anteriores e impacta fuertemente a la organización
en la productividad, ganancias y pérdida (Brunet:2004).
Referencias Bibliográficas.

Soto, Beatriz. (2017). Gestion.Org: Que es el Clima Organizacional. Recuperado


de: https://www.gestion.org/que-es-el-clima-organizacional/

Navarro, Eden Ruben. (2018). Garcia Santillan. Arturo (2018). Eumed.net. Clima y
Compromiso organizacional. Recuperado de: http://www.eumed.net/libros-
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González, S. (2008). Comportamiento organizacional: nuevos retos. México, D.F.,


MX: Editorial Miguel Ángel Porrúa. Recuperado de:
http://bibliotecavirtual.unad.edu.co:2077/lib/unadsp/reader.actio
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