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TECNICATURA SUPERIOR

EN ADMINISTRACIÓN

UNIDAD 1
MOTIVACIÓN Y VALORES.
TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN.

p. 1
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UNIDAD 1: MOTIVACIÓN Y VALORES. TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN.

Trabajaremos los antecedentes psicológicos de la teoría de la motivación


con el objetivo de comprender los disponibles con los que cuenta
cualquier organización que mantiene tendencias hacia objetivos y metas
de equipo. Llevar al techo las habilidades del recurso humano de las
organizaciones es todo un desafío, e impulsarlo hacia la productividad
en las mejores condiciones vinculares y conductuales es una
oportunidad de aprendizaje.

PRESENTACIÓN

En esta unidad trabajaremos la teoría de la motivación desde Maslow en adelante.

Nos adentraremos a sus bifurcaciones: Teorías del contenido, Teorías del proceso, Teoría
de las expectativas, y la Teoría de equidad de Adams.

Trabajaremos sobre los aportes de la psicología cognitivo conductual para el logro de


monitoreo de los niveles de dominio y satisfacción personales por el desempeño laboral en
una organización.

Trabajaremos, ahora los aportes de EHS (entrenamiento de las habilidades sociales) y la


psicología cognitivo conductual que se relacionan con el cuidado de la calidad para los
EQUIPOS DE TRABAJO LÌDERES.

Relacionaremos los niveles de sensación de auto satisfacción laboral, con el estilo de


comunicación asertiva, y la tendencia hacia el bienestar de los integrantes de cualquier
equipo de trabajo, para lograr los cuidados de la calidad.

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OBJETIVOS
QUE LOS PARTICIPANTES LOGREN:
 Reconocer la teoría de la motivación y de sus antecedentes.

 Reconocer los distintos modelos de motivación.

 Su ejercicio para la apropiación y entrenamiento de la motivación personal.

 Reconocer y diferenciar la motivación de la voluntad como proceso psicológico.

 Reconocer las habilidades sociales y de comunicación centrales para el trabajo de


un Técnico Superior en Administración en el trabajo.

 Reconocer la comunicación asertiva como comunicación eficaz para el trabajo del


Técnico Superior en Administración en el trabajo.

 Introducir y reconocer los modelos de registros para el monitoreo del


comportamiento de un Técnico Superior en Administración en el trabajo.

 Adquirir conocimientos relacionados a los siguientes conceptos: Dominio,


Agrado/satisfacción, Autoestima, Autorregistro y Auto observación.

TEMARIO
1. Teoría de la motivación

2. Preocupación por la calidad

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1- Teoría de la motivación
Introducción:

La teoría de la motivación, tiene un aporte prestigioso Abraham Maslow.


Maslow, quien había conocido la vida social, como manifestación de su carácter
introvertido, en un sentido solitario, su consideración holística de la persona ha sido el
desafío constante de sus investigaciones.
Tomaremos como referencia uno de los textos centrales a las discusiones e
investigaciones sobre la motivación, “Motivación y personalidad”1:

“Nuestra primera posición afirma que el individuo es un todo


integrado y organizado. Debemos tener en cuenta esta realidad
experimental y teórica para hacer posibles una teoría y
experimentación consistentes de la motivación. En esta teoría
dicha proposición significa muchas cosas concretas. Significa que
todo el individuo está motivado y no solo una parte de él. En esta
teoría no existe tal cosa como una necesidad del estómago, de la
boca o una necesidad genital. Solamente hay una necesidad del
individuo.
Es Pepito Pérez el que quiere comer, no el estómago de Pepito
Pérez. Aún más la satisfacción se da en todo el individuo y no en
una parte de él.(…)cuando los individuos tienen hambre cambian
no solo las funciones gastro intestinales, sino la mayor parte de las
demás funciones. La percepción cambia (el alimento se percibe
con más rapidez que en otras ocasiones). La memoria cambia
(recordamos mejor una buena comida en esta ocasión que en
otras). Las emociones cambian (hay más tensión y nerviosismo
que otras veces). El contenido del pensamiento cambia (una
persona está más preparada para conseguir comida que para
resolver un problema de álgebra)”

1Teoría de la personalidad. Cap. 1 Prefacio a la teoría de la motivación Abraham Maslow. Ediciones Díaz de Santos, S. A. 1991, Madrid
España

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En esta cita encontramos el centro del pensamiento de Maslow, innovador para su
época . La motivación ha tenido parte de su origen en este autor, no solo en el tenor
de sus investigaciones y concepciones sino en las incógnitas que le generaban sus
relaciones sociales y vivencias.
Pensar en el hombre como un todo, contiene en sí la idea que todo el llevará a
acciones para lograr metas estratégicas, sofisticadas o sencillas como puede ser
proveerse de un sándwich sobre el medio día.
En sentido llano, muchas de nuestras acciones se encuentran condicionadas por la
motivación. Por ello en muchas oportunidades, lograr autocontrol, generar un gran
impacto en mi autoestima, persuadir a otro en situaciones difíciles, pueden estar
promovidas por la motivación.
Todo el Módulo 3 tendrá como objetivo general, pensar holísticamente al sujeto
susceptible de tomar acciones en una respuesta global. Si bien concebimos la
estructura cognitiva de las emociones, ellas impactan sobre un cuerpo y éste a su
vez se expresará en ciertas conductas específicas las cuales tendrán resultados
positivos o negativos.

1.1 Las teorías de la motivación.

En primer lugar definamos la motivación en general.


¿Cómo algunas personas llegan a grandes objetivos, incluso ante dificultades
severas y otras personas, como dice el dicho “Mueren en el intento”?.

La motivación tiene las siguientes características:


1. Es la fuerza que nos impulsa a hacer algo.

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2. Reemplaza a la teoría de la voluntad.
3. Es un proceso psicológico que determina la planificación y la acción que
realiza una persona.
4. A diferencia de la voluntad depende de varios factores (afectivos,
emocionales, intelectuales, instintivos, sociales, éticos).

Estos factores influyen en la elección, inicio, dirección, magnitud y calidad de una


acción
. Es un proceso psicológico.
. La desencadena una necesidad.
. Está orientada a una meta u objetivo que satisface la necesidad.
. Facilita la actividad dando y manteniendo la energía necesaria para lograr
la meta.
. Es el proceso mediante el cual, las personas, al realizar una determinada
actividad, deciden desarrollar esfuerzos encaminados a la consecución de
ciertas metas, a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o expectativa y de
cuya mayor o menor satisfacción va a depender el esfuerzo que decidan aplicar
en acciones futuras.
Estas características explican comportamientos complejos y eficaces.
Tomaremos como ejemplo el discurso de la niña canadiense del 2009 a la O.N.U.
Su discurso ha sido impactante y su edad es solo de 13 años. Severn, la niña
conferencista domina su comportamiento asegurando resultados importantes. Esta
conferencia ha recorrido el mundo.

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Citaremos la conferencia de Pastoral Lasalle Córdoba, 24 de enero del 2009.
Recomendamos que puedan visualizar el video que está encabezando la
conferencia por escrito2.

PISTA!
Ejemplo

LA NIÑA QUE SILENCIÓ A LA” O.N.U. ” DURANTE 6,32 MINUTOS


“Hola, soy Severn Suzuki y hablo por ECO (Environmental Children’s
Organisation) : Organización Infantil del Medio Ambiente.
Somos un grupo de niños de 13 y 14 años de Canadá intentando lograr un
cambio: Vanessa Suttie, Morgan Geisler, Michelle Quigg y yo.
Recaudamos nosotros mismos el dinero para venir aquí, a cinco mil millas para
deciros a vosotros, adultos, que tenéis que cambiar vuestra forma de actuar.
Al venir aquí hoy, no tengo una agenda secreta.
Lucho por mi futuro.
Perder mi futuro no es como perder unas elecciones o unos puntos en el
mercado de valores.
Estoy aquí para hablar en nombre de todas las generaciones por venir.
Estoy aquí para hablar en defensa de los niños hambrientos del mundo cuyos
llantos siguen sin oírse. Estoy aquí para hablar por los incontables animales que
mueren en este planeta porque no les queda ningún lugar adonde ir.
No podemos soportar no ser oídos.
Tengo miedo de tomar el sol debido a los agujeros en la capa de ozono.
Tengo miedo de respirar el aire porque no sé qué sustancias químicas hay en él.

2 http://pastoralcordoba.blogspot.com/2009/01/la-nia-que-silenci-la-onu.html

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Solía ir a pescar a Vancouver, mi hogar, con mi padre hasta que hace unos años
encontramos un pez lleno de tumores (cáncer).
Y ahora oímos que los animales y las plantas se extinguen cada día,
desvaneciéndose para siempre.
Durante mi vida, he soñado con ver las grandes manadas de animales salvajes y
las junglas y bosques repletas de pájaros y mariposas, pero ahora me pregunto si
existirán siquiera para que mis hijos los vean.
¿Tuvieron que preguntarse ustedes estas cosas cuando tenían mi edad?
Todo esto ocurre ante nuestros ojos y seguimos actuando como si tuviéramos
todo el tiempo que quisiéramos y todas las soluciones.
Soy sólo una niña y no tengo todas las soluciones, pero quiero que se den
cuenta: ustedes tampoco las tienen.
No saben cómo arreglar los agujeros en nuestra capa de ozono.
No saben cómo devolver a los salmones a aguas no contaminadas.
No saben cómo resucitar un animal extinto.
Y no pueden recuperar los bosques que antes crecían donde ahora hay
desiertos.
Si no saben cómo arreglarlo, por favor, dejen de romperlo.
Aquí, deben ser delegados de gobiernos, gente de negocios, organizadores,
reporteros o políticos, pero en realidad sois madres y padres, hermanos y
hermanas, tías y tíos, y todos vosotros sois el hijo de alguien.
Aún soy sólo una niña, y sé que todos somos parte de una familia formada por
cinco mil millones de miembros, de hecho por treinta millones de especies, y
todos compartimos el mismo aire, agua y tierra.
Las fronteras y los gobiernos nunca cambiarán eso.
Aún soy sólo una niña, y sé que todos estamos juntos en esto y debemos actuar
como un único mundo tras un único objetivo.
En mi rabia no estoy ciega, y en mi miedo no estoy asustada de decir al mundo
cómo me siento.
En mi país derrochamos tanto… Compramos y despilfarramos, compramos y
despilfarramos, y aún así los países del Norte no comparten con los necesitados.
Incluso teniendo más que suficiente, tenemos miedo de perder parte de nuestros
bienes, tenemos miedo de compartir.
En Canadá vivimos una vida privilegiada, plena de comida, agua y protección.

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Tenemos relojes, bicicletas, ordenadores y televisión.
Hace dos días, aquí en Brasil, nos sorprendimos cuando pasamos algún tiempo
con unos niños que viven en la calle.
Y uno de esos niños nos dijo: “Desearía ser rico, y si lo fuera, daría a todos los
niños de la calle comida, ropas, medicinas, hogares y amor y afecto”.
Si un niño de la calle que no tiene nada está deseoso de compartir, ¿por qué
somos nosotros, que lo tenemos todo, tan codiciosos?
No puedo dejar de pensar que esos niños tienen mi edad, que el lugar donde
naces marca una diferencia tremenda, que podría ser uno de esos niños que
viven en las "favelas" de Río; que podría ser un niño muriéndose de hambre en
Somalia; una víctima de la guerra en Oriente Medio o un mendigo en India.
Aún soy sólo una niña y sé que si todo el dinero gastado en guerras se utilizara
para acabar con la pobreza y buscar soluciones medioambientales, ¡qué lugar
maravilloso sería la Tierra!
En la escuela, incluso en el jardín de infancia, nos enseñan a comportarnos en el
mundo
Ustedes nos enseñan a no pelear con otros, a arreglar las cosas, a respetarnos,
a enmendar nuestras acciones, a no herir a otras criaturas, a compartir y no ser
codiciosos.
¿Entonces por qué salen fuera y se dedican a hacer las cosas que nos dicen que
no hagamos?
No olviden por qué asisten a estas conferencias: lo hacen porque nosotros
somos sus hijos.
Están decidiendo el tipo de mundo en el que creceremos.
Los padres deberían poder confortar a sus hijos diciendo: “todo va a salir bien”,
“esto no es el fin del mundo” y “lo estamos haciendo lo mejor que podemos”
Pero no creo que puedan decirnos eso más.
¿Estamos siquiera en su lista de prioridades?
Mi padre siempre dice: “Eres lo que haces, no lo que dices”.
Bueno, lo que ustedes hacen me hace llorar por las noches.
Ustedes, adultos, dicen que nos quieren.
Os desafío: por favor, haced que vuestras acciones reflejen vuestras palabras.
Gracias.”

Este discurso es ejemplar y por su contenido ampliamente conmovedor.

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Logra (adelantamos entre paréntesis características generales de la motivación):
- Presentar a un grupo de niños – jóvenes entre 13 y 14 años de gran nivel de
autonomía y con capacidad de cambio. (el comportamiento tiene un
propósito)
- Reclamar derechos universales justificándolos en hechos de decadencia e
insuficiencia mundial del comportamiento adulto. (la motivación orienta a la
acción)
- Presentar techo para soluciones inmediatas (como las de alto impacto
ambiental y vulneración de derechos del niño y adolescente)
- Hacer un pedido concreto ante la situación problema de poco acceso a
resolución rápida. El pedido es que no se aumenten los daños y
vulneraciones. Pedido realista, razonable y optimista. (la motivación orienta)
- Los cuatro puntos anteriores no llevaron más de 7 minutos de discurso. (la
motivación orienta)
- Expresar que el grupo tiene a su Lider: Severn Suzuky (la motivación
refuerza)
Ejemplos de esta magnitud, tomaremos muchos en el desarrollo de este Módulo.
Severn supo hacer, junto a su grupo, una oportunidad para ser escuchados. Este
es un ejemplo claro de que una persona socialmente habilidosa crea sus propias
oportunidades. Severn no esperó a ser adulta para ser escuchada en O.N.U. Cree
que ella puede generar cambios, por ello puede influenciar en los demás.
En este sentido tendremos en cuenta que el comportamiento está regulado por la
motivación de la siguiente manera:
 El comportamiento tiene un propósito
Las personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a tiempo) o
negativa (llegar tarde) por alguna razón
 La motivación orienta a la acción

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 Las personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para
hacer las cosas de modo diferente.
 La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado
 La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo
suficiente en un logro
Estas cuatro condiciones las encontramos en el discurso de la niña canadiense, ella
junto a su grupo tienen propósitos, se orientan a la acción reaccionariamente ante
la resistencia al cambio, quieren “generar el cambio.”, están orientados hacia un
resultado final (se han autofinanciado su viaje y estadía para llevar el discurso a la
O.N.U.. Esta experiencia seguramente les genera un alto impacto en sus vivencias,
de tal modo que se sentirán los efectos dentro de sus expectativas a mediano y
largo plazo, como grupo y también de modo personal.

Nos adentraremos a las diferentes Teorías de la Motivación.


En primer lugar distinguiremos dos:
- Las teorías de contenido. Factores que motivan.
- Las teorías de procesos. Forma en que se direcciona una acción.

Teorías de contenido

Se centran en:
Necesidades: fisiológicas o psicológicas que determinan la conducta. Quienes han
trabajado en teorías de contenido han sido: McClelland, Maslow y Aldelfer. Haremos
una breve referencia a las tres posturas de los autores.
Teoría de McClelland: Basada en las necesidades de: pertenencia, poder,
competencia y logro
Para McClelland los Impulsos motivacionales son:
 Logro: Alcanzar éxito y evitar el fracaso.
 Afiliación: Pertenecer - tener relaciones afectivas con otros
 Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas
Teoría de Maslow: fisiológicas, de seguridad, sociales, estima y autorealización.

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 Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento.
 El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o
hereditarias.
 A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de
necesidades.
 Aparecen gradualmente necesidades más elevadas: sociales, de estima y de
autorrealización.
 Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más
elevadas necesitan uno mucho más largo.

1. Autorrealización
2. Necesidades de estima
3. Pertenencia
4. Necesidades de seguridad
5. Necesidades fisiológicas

Esta es la famosa pirámide de Maslow y esta pirámide tendría un sentido de


ascenso, describimos cada una de las fases iniciando por la superación de mayor
alcance, ubicada en la punta de la pirámide:
 Autorrealización: Necesidad de sentirse realizado, de crecer.
 Necesidades de estima: Necesidad de autoestima.
 Pertenencia: Necesidad de interacción, afiliación, amor, etc.
 Necesidad de seguridad: Necesidad de tener normas definidas en las diversas
situaciones que enfrentamos, por ejemplo dentro del ámbito laboral.
 Necesidades Fisiológicas: Necesidad de alimentos, albergue, etc.
La base piramidal, se cubre con las necesidades más bajas y el ascenso en la
pirámide es hacia lugares más complejos y costosos de acceso.

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No concordamos en que las necesidades sociales estén luego de las necesidades
básicas. Las necesidades básicas, se interrelacionan con las necesidades sociales.
El esfuerzo para la autorrealización va a ser superior al esfuerzo dentro de las
llamadas necesidades básicas, si para la provisión de las necesidades básicas hay
derechos que los garanticen. Si son derechos los que garantizan las necesidades
básicas (ya que todo niño tiene derecho a pertenecer a una familia quien a su vez
velará por los derechos de ese niño) esto es suficiente para entender que en primer
lugar se encuentran las relaciones sociales para acceder desde la base hasta la
punta de la pirámide.
Tengamos en cuenta que los grandes teóricos son aquellos que convocan a más
discusiones.
Como precursor Maslow ha generado grandes críticas, y esas críticas han llegado
a tomar “la motivación” como tema central para la investigación en la psicología.
Teoría de Alderfer: estados básicos: existencia, relación y crecimiento. La
frustración en un nivel superior, implica descender al inmediato inferior
También Alderfer habla de necesidades ya que revisa y mejora la teoría de Maslow,
uno de los puntos que tiene en cuenta que el ascenso en la pirámide nunca es
rígido. De hecho al no cumplir con una de las etapas estaría en condiciones de
volver a la anterior a modo de regresión.
Las necesidades entonces en Alderfer, son las siguientes:
 Crecimiento: Necesidad de sentirse realizado
 Crecimiento: Necesidad de autoestima
 De relación: Necesidad de filiación de amor
 Necesidad de existencia: Necesidad que se satisfacen con mantener
interrelaciones personales.
 Necesidad de existencia: Necesidades satisfechas con factores como agua,
alimentos, salario.

Si bien Alderfer mejora las características de la pirámide de Maslow, las


necesidades sociales no se enmarcan suficientemente, como orden de prioridad.

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Teorías del proceso.

Dentro de este marco destacaremos a los siguientes autores: Vroom, y Adams


Esta es la teoría de mayor impacto en la actualidad, en el mundo de la educación y
empresas.
En este sentido la motivación implica:
 Explican el proceso de la motivación.
 Consideran que la motivación surge de la percepción y evaluación anticipada de
probabilidad de los efectos de la conducta, y el valor que tiene para la persona el
resultado de su actividad.
 No se centran en los motivos sino en los resultados.

Teoría de expectativas o instrumentalidad

Expectativas:
 Expectativa esfuerzo-rendimiento (creencia de que los esfuerzos producen un
nivel específico de rendimiento).
 Las personas se automotivan para comportarse de manera que produzcan
resultados valiosos.
Factores que influyen en la expectativa:
 Autoestima
 Autoeficacia
 Éxitos previos en la tarea
 Ayuda recibida del supervisor o subordinados
 Información necesaria para completar la tarea
 Buenos materiales y equipos para el trabajo
Expectativas VIE Vroom. El canadiense Vroom es conocido por su teoría de la
esperanza.
Definiremos sus conceptos centrales:

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Expectativa: Convencimiento de que haciendo un esfuerzo obtendremos un
determinado nivel de desempeño.
Instrumentalidad: El desempeño produce una mejora de resultados.
Valencia: El valor de la recompensa o resultado producido
Vroom piensa que para la “toma de decisiones” es necesario conocer cuál es el fin
para establecer los esfuerzos necesarios a invertir. Ya que las personas toman
decisiones a partir de los refuerzos que les esperan con los resultados.
Esta es la teoría de la motivación actual más implementada en educación y en
empresas.
Si tomamos nuevamente a la niña canadiense, la expectativa es bien concreta (con
un esfuerzo concreto como por ejemplo ahorrar dinero y planificando acciones
llegarían a O.N.U.), la instrumentalidad se ha cumplido en que el desempeño,
asegurar los medios mejora y acerca los resultados (desde ya la llegada a O.N.U.
no ha sido improvisada o planificada de manera impulsiva), la valencia se ha
cumplido en que para ese grupo el valor de llegar al resultado (Conferencia de su
líder en O.N.U) ha sido seguramente muy alto, seguramente en primer lugar valoran
la institución para ser un medio efectivo de comunicación, valoran la participación
activa de jóvenes para cambiar cosas, valoran la ecología, valoran los derechos
humanos, etc, etc, etc.

Teoría de equidad de ADAMS

 Cada persona compara su esfuerzo con los de otras personas. Si percibe


diferencias se produce situación de inequidad y tensión.
 Equidad: Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los
intercambios sociales
 Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las
personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios
sociales y en las relaciones mutuas.
Aquí no solo se prevee, la recompensa sino que se la compara con las
recompensas obtenidas por otros.
Cuando se interpreta que la recompensa obtenida comparada con la de otras es
poco equitativa, esto genera tención en las relaciones sociales, las que volverán a
presentar nuevos refuerzos positivos o negativos según los resultados de la
expresiones de la tensión.

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En el ejemplo del discurso de la niña canadiense, los objetivos claros han sido la
poca equidad en los diversos intercambios sociales y la disponibilidad de falta de
equidad en las recompensas, por ejemplo en los diferentes sistemas de salud en
países desarrollados y los países en vías de desarrollo.

Reflexione y registre dos situaciones motivadas por necesidades y


dos situaciones motivadas por procesos. ¿Qué tipo de motivador ha
sido más eficaz?

Preguntas de auto evaluación:

1- Qué es la motivación para Maslow?


2- En que se centran las teorías de contenido?
3- Describa la pirámide de Maslow
4- Cuáles son los factores que influyen en la expectativa?

Compartan sus respuestas en el foro.

(Esta recomendación es muy importante para activar y dinamizar los foros).

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2- Preocupación por la calidad.

Para dar un ejemplo claro, a nadie se le ocurriría postularse


para las próximas olimpíadas sin especializarse RIGUROSAMENTE en un área
deportiva en particular.

Personalmente me gusta nadar y de hecho lo hago con frecuencia.

Disfruto mucho de nadar y además he logrado bastante resistencia, incluso


aprendiendo a nadar hace algunos pocos años.

Pero, todavía no domino el nado de un modo extraordinario y tampoco ha sido


parte de mis metas.

Dominar la disciplina del nado en un 100% a nivel técnico, puede tener en


ocasiones la meta de una medalla dorada olímpica. Sin embargo, cualquiera
puede atreverse a nadar, sin tener en mente cierto objetivo.

Solo que ciertas personas invierten muchas horas de su tiempo para mejorar su
nivel de dominio de nado y tras llegar a ciertos puestos en muchas competencias
van logrando el camino adecuado para competir a nivel olímpico.

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Todos conocemos la historia de José Martín Meolans, quien aprende y domina
la disciplina de nado a muy corta edad, en su primera infancia. Y ello fue
reforzado con largas horas de entrenamiento para llegar a los lugares de alta
competencia.

Ahora bien, ser un nadador olímpico puede ser una profesión. Una gran
profesión, lograda por quienes llegan a un gran dominio de la interacción del
propio cuerpo con el agua.

Y el desafío de un nadador de alta competencia se encuentra en mejorar cada


vez sus altos niveles de dominio con entrenamiento adecuado.

En este mismo sentido, podemos afirmar que los seres humanos somos inter
actores por excelencia. La calidad de nuestras producciones (entendemos que
nuestro cuerpo, es nuestra primera propiedad, y de sus producciones somos
dueños soberanos. Nuestro cuerpo es nuestra gran primer empresa)

Sin embargo, en momentos claves y de alto nivel de vulnerabilidad de las


personas, en momentos de poca flexibilidad y de contratiempos, se necesitan
estrategias estructurales y especiales para resolver problemas, limitar
prioridades, optimizar recursos y generar bienestar.

Los recursos necesarios para favorecer la calidad relacional y productiva,


depende de modelos estratégicos sobre los cuales la psicología ha trabajado
desde el siglo pasado en sus años 30.

Para optimizar la calidad de la producción humana, hay que centrarse en la


calidad relacional y productiva que conllevan conjuntamente en una tarea de
equipo, por ejemplo.

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El modelo de “Entrenamiento en Habilidades Sociales” (EHS)
que tomamos de V. Caballo, es un ejemplo de las contribuciones psicológicas,
para el campo de la comunicación social asertiva, necesarias para la formación
técnica de los participantes de cualquier organización laboral.

De este modo, el EHS prevé elementos para el desarrollo personal,


potenciando al máximo el desenvolvimiento habilidoso de respuestas a
situaciones complejas y de bajo dominio para las personas en general.

El desarrollo habilidoso de respuestas se encuadra, en primer término, en el


respeto de los derechos de comunicación, que nos compete a todos los actores
sociales y que presupone la práctica activa de la convivencia y la tolerancia.

La comunicación asertiva, es el modelo de comunicación más adecuado para


generar estilos de respuestas socialmente habilidosas.

En el Apéndice E, sobre Asertividad, del Manual de Evaluación y Entrenamiento


en Habilidades Sociales de Vicente Caballo, se desarrolla el siguiente párrafo
que tomaremos para trabajar en nuestra clase:

“Alberti y Emmons (1978) dan unas técnicas generales de lo que podría ser la
base de la conducta asertiva. Cuando sugieren la aserción a los individuos,
resaltan el hecho de que nadie tiene derecho a aprovecharse de otro en un
nivel de ser humano a ser humano.

Este el gran horizonte del cuidado por la calidad de cualquier organización.

Cada persona tiene su derecho de expresar Opiniones, tenga el grado de


cultura que tenga u ocupe el puesto que ocupe.

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Todas las personas han sido creadas iguales en un plano humano y tienen el
privilegio de expresar sus derechos innatos”

No comprender la base sólida de la comunicación asertiva, significa no contar


con alternativas saludables y beneficiosas ante la intolerancia.

En este sentido, la intolerancia abre las puertas a la soledad, la ineficiencia, la


ineficacia y hace que las personas apoyen sus conductas y emociones en
pensamientos dogmáticos e inflexibles.

Este estilo vincular genera presiones en los grupos, logrando altas frecuencias
de producciones de baja calidad, estilos relacionales insanos, y barreras para
el logro de objetivos concretos.

La tolerancia, sin embargo se apoya en el respeto de los


derechos de las partes en cualquier interacción social. Y la tolerancia es meta
de cualquier EQUIPO LÌDER DE TRABAJO. Un equipo líder de trabajo, resalta
las cualidades de sus integrantes festejando las diferencias y explorando de
manera empáticas las diversas perspectivas para lograr el hallazgo de las
mejores variables que se deban tener en cuenta en cierta situación.

Trabajaremos en otro momento, el desempeños de las grandes fuerzas de la


organizaciones informales (o no formales) por sobre las formales, para
desarrollo exitoso de cualquier EQUIPO LÌDER DE TRABAJO.

La comunicación asertiva, o EHS, se basa en el respeto de los derechos de


comunicación.

La comunicación asertiva, se destaca por desarrollarse en primera persona,


respetando los derechos propios y de los demás.

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Trabajaremos de manera acentuada y con bastos detalles, este punto en otra
unidad de esta materia.

De general nuestro estilo de comunicación ha sido entrenado


en la Aversiòn, o comunicación aversiva.

La comunicación aversiva tiene tres tipos de expresiones:

Agresividad

Pasividad

Evitaciòn.

Estas expresiones comportamentales van en contra de los cuidados de calidad


que un grupo humano puede promover.

El gran desafío, de todo equipo de trabajo, para transformarse en Equipo Lìder


de trabajo, es mejorar los niveles de desarrollo comunicacional,
comportamental y el nivel de seguimiento de dominios y estados agradables
que generen aquellos desempeños o destrezas laborales y/o profesionales.

La clave de la comunicación asertiva, se diseña en generar comportamientos,


basado en el respecto de derechos y potencialmente opuestos a las tres
expresiones de la comunicación aversiva (evitación, pasividad y agresividad).

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Veremos cuáles son los derechos a tener en cuenta para la
alternativa comunicativa de la asertividad:

Derechos Básicos de Comunicación para la Comunicación Asertiva

1. El derecho a mantener tu dignidad y respeto comportándote de forma


habilidosa o asertiva - incluso si la otra persona se siente herida- mientras
no violes los derechos humanos básicos de los demás

2. El derecho a ser tratado con respeto y dignidad.

3. El derecho a rechazar peticiones sin tener que sentirse culpable o


egoísta

4. El derecho a experimentar y expresar tus propios sentimientos

5. El derecho a detenerte y pensar antes de actuar

6. El derecho a cambiar de opinión

7. El derecho a pedir lo que quieres (dándote cuenta que la otra persona


tiene derecho a decir que no)

8. El derecho a hacer menos de lo que humanamente eres capaz de hacer

9. El derecho a ser independiente

10. El derecho a decidir qué hacer con tu propio cuerpo, tiempo y


propiedad

11. El derecho a pedir información

12. El derecho a cometer errores – y ser responsable de ellos

13. El derecho a sentirte a gusto contigo mismo

14. El derecho a tener tus propias necesidades y que esas necesidades sean
tan importantes como las de los demás. Además, tenemos el derecho de
pedir (no exigir) a los demás que respondan a nuestras necesidades y de
decidir si satisfacemos las necesidades de los demás

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15. El derecho a tener opiniones y expresarlas

16. El derecho a decidir si satisfaces las expectativas de otras personas o si


te comportas siguiendo tus intereses-

siempre que no violes los derechos de los demás

17. El derecho a hablar sobre el problema con la persona involucrada y


aclararlo, en casos límite, en que

los derechos no están del todo claros

18. El derecho a obtener aquello por lo que pagas

19. El derecho elegir no comportarte de manera asertiva o socialmente


habilidoso

20. El derecho a tener derechos y defenderlos

21. El derecho a ser escuchado con dignidad y a ser tomado en serio

22. El derecho a estar solo cuando así lo escojas

23. El derecho a hacer cualquier cosa mientras que no violes el derecho de


otra persona.

El desarrollo de las habilidades verbales, para verbales y no verbales deben


encuadrarse sobre la base del respeto de estos derechos para todos los
interactuantes de cualquier tipo de relación social y de una organización en
especial.

Ahora bien, este tipo de encuadre debe ser disponible como primera línea para la
disponibilidad de consensos de planes de trabajo.

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Si en una organización, los planeamientos no tienen controles
COMUNICACIONALES y de DOMINIO Y AGRADO, no se lograrán metas
calificadas.

Pensemos lo siguiente:

En relación a lo planteado hasta aquí, piense en alguna situación personal de


esta última semana, que ha experimentado en su equipo de trabajo en la que
quisiera realizar un registro tras algún nivel de dificultad en sus tipos de
respuestas desarrolladas

(esto es cuando sus respuestas no han sido tan asertivas como hubiese
querido). Cuando piense en la situación, concéntrese en el vínculo más
importante de ella, como por ejemplo: esposo/a, jefe/a, amigos/as,
desconocido/a, etc.

Una vez que tenga bien clara la situación, solo escríbala de manera clara,
teniendo en cuenta, su estilo de respuesta y còmo ha reaccionado su
interactuante.

Si le es factible, comparta con alguien de confianza el registro y debate sobre


cómo sería para esa situación y teniendo en cuenta el derecho de las partes
una respuesta socialmente habilidosa y asertiva.

Este tipo de disponible de habilidades sociales que debe tener


cualquier integrante de una organización, no solo es óptimo para su relación
con el entorno (medio ambiente social) por ejemplo con un cliente externo (y
su convenio esperable de compra-venta) sino también para el
desenvolvimiento dentro de equipos líderes de trabajo (o comunicación con
clientes internos).

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Hablamos de calidad, relacionada a equipos de trabajo, cuando se contemplan
la satisfacción tanto del cliente externo como la del cliente interno.

Uso de tabla de dominio y agrado. Satisfacción en el trabajo

Entendemos que todos los desempeños laborales, tienen como requisito para
lograr un alto nivel de calidad, el monitoreo de sus niveles de dominio de
situaciones críticas.

Como en el ejemplo de los nadadores olímpicos, lograr altos dominios técnicos


demanda tiempo de entrenamiento, planeamiento de objetivos y registro de las
metas, para poder verificar los niveles de calidad alcanzados y los por alcanzar.

Queremos decir, que para que una persona tenga buenos niveles de sensación
de auto eficacia, tiene que tener un mapa de su comportamiento, un registro de
sus logros y errores.

Uno de los puntos fuertes a considerar es que esta sensación de auto eficacia
debe ser razonable. Esta sensación es un parámetro que utiliza la
AUTOESTIMA como instrumento de auto evaluación.

Consideramos la AUTOESTIMA, como un gran explorador y


administrador de los recursos personales.

Volviendo al ejemplo anterior, si se arroja de improviso al agua a un nadador


olímpico, es poco probable que logre un record de nado de los 100 metros.

Seguro el nadador no se ahogaría, sin embargo sus metas profesionales,


serían rebajadas por la improvisación del evento.

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Esto quiere decir, que la variable técnica: “largada”, quedo por fuera de su
dominio.

En este sentido, cualquier desempeño laboral y/o profesional, tiene que


desensibilizar sus niveles de dominio ante situaciones conocidas y
desconocidas.

Trabajaremos en otro momento, las cualidades necesarias de anticipar los


cambios que un equipo líder debe solventar, teniendo en cuanto el alto nivel de
flexibilidad y cambio que presenta el mercado en general.

Entonces, parte de la calidad, se garantiza logrando una formación técnica del


desempeño laboral/profesional personal y de equipo a la que se disponga,
desensibilizando algunos estilos de comportamiento.

La desensibilización también depende de los moldeamientos cognitivos que se


logren por re estructuración cognitiva tras el logro de registros personales.

Entendemos que la realidad es interpretada, ideamos la realidad. Muchas


veces parte de esta configuración ideativa puede estar distorsionada, por ello
se necesitan registros facilitadores, que aporten un mapa del estilo cognitivo
personal de afrontamiento de eventos laborales.

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Realizar un registro personal implica, tomarse como OBJETO DE ESTUDIO,
un registro en este sentido, es el apoderamiento por escrito de la auto
observación.

Cada registro personal, tendrá una meta general:

“El moldeamiento del comportamiento tras las interacciones sociales


desarrolladas en el marco de experiencias claves cotidianas dentro del ámbito
de la organización”

Este moldeamiento también, llevará a otro objetivo o meta, la efectividad de la


persona para afrontar interacciones modelo de manera eficaz y efectiva.

Tomaremos como referencia, el modelo de dominio y agrado de Aaron Beck.

El modelo de registro de Dominio y Agrado, tiene su antecedente en los


tratamientos para la depresión de Aaron Beck, para aumentar la efectividad
social de las personas.

Durante los años 70, aparecen modelos que relacionan la efectividad de la


persona para enfrentarse al mundo, con la habilidad para el uso adecuado del
razonamiento y solución de problemas.

La psicología cognitivo conductual no concibe los problemas desde el punto de


vista patológico, sino como situaciones vitales que requieren una solución.

En este sentido, la concepción de problema objetivo brinda la oportunidad a las


personas de mejorar sus dominios de afrontamiento. Con lo cual este tipo de
estrategia de la psicología cognitivo conductual no solo se direcciona hacia la
resolución de problemas de las personas, sino que brinda además el beneficio
del enriquecimiento personal en habilidades sociales para diversos tipos de
afrontamientos de la vida diaria, en nuestro caso, el llevado adelante en una
organización u Equipo líder de trabajo.

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Entonces, para comprender el punto, una persona que logra una buena
adherencia y cumplimiento a un tratamiento cognitivo conductual para curar su
depresión, logrará además, si el tratamiento es efectivo, herramientas claras
para aumentar su estado de bienestar.

La Valoración del dominio y agrado en el sentido de Aaron Beck tiene el


siguiente objetivo sencillo:

“Pedir al cliente que registre, mediante una escala de 1 a 5, el nivel de agrado


o dominio que realiza en sus actividades diarias. Permite valorar éxitos
parciales y niveles bajos de agrado, contrarrestando así el pensamiento
absolutista de "todo o nada"”.

Con el uso de tablas de Dominio y Agrado las personas monitorean sus


actividades diarias logrando una percepción menos distorsionada de sus
niveles de éxito en el cumplimiento de metas diarias. De este modo se mejora
el pensamiento sesgado o visión túnel que la persona tenga sobre sus talentos
y capacidades. Visiones y sesgos, los negativos, de alta frecuencia en
personas que padecen de Depresión, por ejemplo.

Volviendo al ejemplo del nadador, no es lo mismo la expectativa de nivel de


dominio de un nadador profesional entrenando para una olimpíada, que el de
una persona que entrena como parte de su ocio activo cotidiano.

AUNQUE PAREZCA GROTESCO, PENSAMIENTOS DE AUTO EXIGENCIA EXCESIVA , U OTRAS


DISTORSIONES COGNITIVAS COMO LAS DE “TODO O NADA”, PUEDEN LLEVAR A UN AMATEUR A
PENSAR QUE SI NO LLEGA A LA TÉCNICA PERFECTA, NO LOGRARÁ NADA EN SU VIDA!!

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Ahora bien, todo rol profesional/laboral, que tenga como objetivo la
competencia para la pertenencia a un Equipo Líder de trabajo, debe lograr
mejorar el nivel de dominio de sus habilidades relacionadas a sus funciones
(funciones aliadas desde ya a la congruencia del trabajo en equipo).

Estas habilidades pueden moldearse con la ayuda y uso de la


tabla de dominio y agrado.

Se espera que al aumentar el nivel de dominio sobre el desarrollo de


habilidades dentro de las interacciones relacionadas a un rol
laboral/profesional, se genere también el aumento de agrado por las tareas
realizadas.

Por què el nivel agrado logrado en el trabajo es tan importante?

Porque cualquier trabajador/profesional, tiene una primera


“materia”, “patrimonio” e “instrumento”, que debe resguardar en las mejores
condiciones no solo para brindar servicios de calidad, sino para el propio
bienestar.

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Este bien no es otra cosa que “SI MISMO”, su “PROPIO CUERPO”.

Los logros de satisfacción o agrado en el trabajo, impactan de manera directa


en el bienestar de las personas. Esto repercutirá firmemente en el tipo de
servicio que brinde, y en su equipo de trabajo todo.

ESTO ES EL CUIDADO POR LA CALIDAD.

La satisfacción por el trabajo, no es algo que se logre de modo espontáneo


dentro los ámbitos laborales.

Monitorear el dominio de situaciones y el nivel de agrado, es la base medir la


propia satisfacción por la tarea cumplida.

Por lo tanto, dentro del trabajo cotidiano, tenemos un primer


paso que es la confección de registros de “Hoja de autorregistro multimodal
para evaluación de habilidades sociales” de Vicente Caballo (adaptación), para
la medición de la respuestas de los interactuantes.

Tenemos que entender que, si monitoreamos nuestro comportamiento y


desempeño comportamental, lograremos des sensibilizarlo y moldearlo hacia
la asertividad.

De esta manera, podremos ser variable importante del medio ambiente que
condiciones cambios positivos en los demás.

Esto quiere decir que nuestros interactuantes, por ejemplo, otros clientes
internos, o clientes externos, pueden modificar sus comportamientos,
condicionadamente por un buen desempeño personal, nos referimos a buenos
dominios asertivos de comunicación que aumenten los niveles de dominios
laborales/profesionales que queramos obtener.

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N C.lo H? C. D A
F. y H. D. de la S. Pensamientos C.P:M R.O
(0a100) 1.(1 a 7) hacerlo? (0a 5) (o a 5)

Las variables que se toman en cuenta para la auto observación de la


interacción social, son las siguientes:

Fecha y hora: Aproximado de la situación objetivo de auto observación

Descripción de la situación: Se hace una descripción básica de los


interactuantes, y la acción que llevan a cabo en ese momento. Por ejemplo,
“iniciamos la reunión de equipo semanal”

Pensamientos: aquí se transcriben pensamientos personales. Por ejemplo: “uff


se que se viene una terrible, lo veo en la cara de mi jefe”

Nerviosismo (0 a 100): 0 es nada de nerviosismo y 100 es totalmente nervioso.


Trabajaremos los monitoreos y controles de ansiedad en otra unidad. Si mis
pensamientos son muy negativos, la tendencia es que el nivel de nerviosismo
suba.

Conducta personal manifiesta: aquí se describe la conducta persona que se


desarrolla como respuesta a la situación, a los pensamientos propios y a los

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niveles de nerviosismo. Por ejemplo, me pongo nervioso y digo un chiste torpe
para romper el hielo.

Respuesta del otro: Aquí se describe la respuesta del interactuante. Por


ejemplo: mi jefe me mira y no se rìe en absoluto.

Cómo lo hago?: Aquí solo se puntea mi nivel de desempeño de 1 a 7 donde 1


es totalmente poco asertivo y 7 es totalmente adecuado y asertivo.

Cómo quiero hacerlo: Aquí se describe la expectativa que tengo sobre el


desempeño adecuado personal. Por ejemplo: Quiero dominar mi nerviosismo
y dedicarme a escuchar sin apurarme a decir cualquier cosa que me venga en
mente.

Nivel de dominio (0 a 5): Aquí se puntea el nivel con que he domina la


interacción.

Nivel de agrado ( 0 a 5): Aquí se puntea el nivel de agrado/ satisfacción que he


obtenido en la interacción.

Bien, seguiremos trabajando con estos aportes a lo largo de toda el recorrido


de esta materia.

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REFLEXIONE:

Seguramente Usted ha aprendido últimamente algún desempeño


laboral/profesional, o habilidad que hasta hace un tiempo no tenía.
Seguramente su aprendizaje ha sido progresivo.

Recuerde las situaciones que han sido claves para su nueva adaptación ante
el caudal de aprendizaje necesario para dominar la nueva actividad.

Registre hasta 3 de esas situaciones en “Hoja de autorregistro multimodal para


evaluación de habilidades sociales” y acompañe cada uno de los registros con
la tabla de dominio y agrado.

¿Cuándo aumentó su dominio, también aumentó su satisfacción?

¿Ha dejado Usted algún tipo aprendizaje por falta de dominio personal?

Compartan sus respuestas en el foro.

Preguntas de auto evaluación:

Qué es el cuidado por la calidad?


Porque el cuidado por la calidad se relaciona con la auto satisfacción y dominio
personales en el desempeño laboral/profesional?
Cuál ha sido el primer objetivo de las mediciones en dominio y agrado?
Cómo se define la autoestima y cómo se relaciona con el cuidador por la calidad?

Compartan sus respuestas en el foro.

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Trabajo práctico integrador (Unidad I)

1- Busque información en la web sobre experiencias en Talleres de Motivación


en organizaciones y su nivel de éxito alcanzado.
2- En relación a la preocupación por la calidad, realice una síntesis de los
beneficios que provee el entrenamiento en habilidades sociales, el control de
dominios profesionales y la auto satisfacción por el trabajo.

Compartan sus resultados en el foro.

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BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA

ABRAHAM, Maslow. Teoría de la personalidad. Cap. 1 Prefacio a la teoría de la


motivación. Ediciones Díaz de Santos, S. A. 1991, Madrid España.

Caballo Vicente. Manual de evaluación y entrenamiento de las habilidades sociales.


Capítulo 6. Editorial Siglo XXI. 2005 Madrid.

Licda. Leidy Segura Chaves. VII Congreso Nacional de Trabajo Social. San José, Costa
Rica, 5 a 7 de setiembre de 2007.

http://www.trabajosocial.or.cr/congreso/ponencias/Leidy_Segura.pdf

Lic. Verónica Recchia. Texto base de la Unidad 1 (Parte 1) del Segundo Modulo. Desarrollo
personal. Cod. Asig. 1833.Teoría de la motivación. Tecnicatura Universitaria en
Acompañamiento Terapéutico. UNPA.

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