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MANUAL PARA PROCESO DE SELECCIÓN

EMPRESA LAP

MARIA CRISTINA BOTERO M.

CLAUDIA INES MOLANO M

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIOS

FEBRERO 17 DE 2019
TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCIÓN

1. MARCO CONCEPTUAL

2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

3. ALCANCE Y APLICABILIDAD DEL MANUAL

3.1 USO DEL MANUAL

3.2 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

4. PROCEDIMIENTO TÉCNICO DE SELECCIÓN

4.1 REQUISICIÓN DE PERSONAL

4.2 FUENTE DE REQUISICIÓN

4.3 ESPECIFICACIÓN O PERFIL DEL CARGO

4.4 CONVOCATORIA

4.5 RECEPCIÓN

4.6 PRESELECCIÓN

4.7 EVALUACIÓN PSICOLÓGICA

4.8 ENTREVISTA

4.9 APROBACIÓN

4.10 ENGANCHE

5. INDUCCIÓN

ANEXOS
INTRODUCCIÓN

La empresa L.A.P , distribuidora de consumo masivo dedicada a la


comercialización de productos de alimentos y aseo, busca fortalecer su
permanencia en el mercado, y para ello es amplio sus departamentos
,especialmente en el área de comercial, elaboró su manual de funciones y
ahora se propone completar el proceso con el diseño de un manual de
selección, con el fin de realizar una selección de personal idónea para las
diferentes vacantes y así asegurar una estabilidad a los empleados en la
permanencia de la empresa y que cumpla con los objetivos y las políticas
trazadas por la empresa.
1. MARCO CONCEPTUAL

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de


productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto
Preciado.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido


sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades
intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con
una flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD
existe una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las
áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera
indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega.

Misión: Somos una compañía líder en la comercialización de productos de


consumo masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de
una cadena privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y
deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y
precios competitivos. Contamos con un equipo humano comprometido y
capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para nuestros
empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una
adecuada rentabilidad. Nos distinguimos por ser una empresa socialmente
responsable, asumiendo para ello buenas prácticas para el cuidado del medio
ambiente y el entorno que nos rodea.

Visión:

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad,


eficacia y eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo,
garantizando a nuestros clientes altos estándares de calidad, oportunidad y
satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas.

Valores:

Ø Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las


personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de
aquellas que se benefician con nuestros productos y servicios. Nos
importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo
profesional y su bienestar general.
Ø Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello
adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que
sea un negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra
responsabilidad como ciudadanos del mundo
Ø Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.
Ø Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones
interpersonales tanto a nivel externo como interno con todos los grupos
de interés

2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Aplicar de los principios del manual de selección de personal, en el cual se


definan políticas y procedimientos para la escogencia del recurso humano que
deban llenar las vacantes de la empresa, y con ello lograr una mayor
productividad y desarrollo en las actividades a realizar.

2.1 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

1. Determinar el número de trabajadores que requiere cada departamento


, para poder cumplir las con los compromisos y funciones de la empresa
2. Determinar y evaluar el perfil del cargo de acuerdo a los conocimientos
que debe tener el empleado en el cargo asignado.
3. Escoger dentro del grupo de candidatos a él más idóneo, teniendo en
cuenta los requisitos que exige el manual de funciones, procedimientos y
requisitos de la empresa.
4. Realizar la inducción a los trabajadores para lograr compromiso de las
funciones propuestas.
5. Desarrollar capacitaciones en los cargos que se requieran en el primer
mes de inicio del contrato.
6. Verificar el cumplimiento del manual de selección de personal a través
los indicadores de gestión de calidad anualmente.

3. ALCANCE Y APLICABILIDAD DEL MANUAL

El manual de selección de personal contiene todas las políticas y


procedimientos legales que permita llevar a cabo la escogencia del recurso
humano idóneo para ocupar los cargos vacantes existentes con el fin de
obtener una mayor productividad en la empresa.

3.1 USO DEL MANUAL

El manual de selección de personal será el instrumento legal y jurídico que


contiene el procedimiento para hacer una escogencia idónea del personal qué
necesite vincular la empresa, de acuerdo a sus conocimientos, aptitudes y
destrezas, para lograr un excelente desempeño y generar sentido de
pertenencia a través de la identificación de la organización.

3.2 DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO.

Ningún proceso de selección puede comenzar hasta que éste primer aspecto
haya sido resuelto de forma total y satisfactoria, es decir, hasta la
operativización en una serie de cualidades personales (biográficas, sicológicas
y circunstanciales) imprescindibles y/o deseables para el adecuado
desempeño del cargo para el cual se selecciona.

4. PROCEDIMIENTO TÉCNICO DE SELECCIÓN

4.1 REQUISICIÓN DE PERSONAL.

La empresa busca que el proceso de selección del personal cumpla con los
requisitos exigidos por el manual de funciones y los requerimientos de la
organización, por lo cual es importante que se tenga en cuenta el reclutamiento
interno y externo de acuerdo con los cargos a cubrir.

4.2 FUENTE DE REQUISICIÓN

Para la obtención del recurso humano que la empresa requiera se debe definir
las fuentes y canales a utilizar, para cualificar el personal idóneo. Teniendo en
cuenta las diferentes fuentes de requisición de personal, se puede recurrir a los
recursos:

A) INTERNOS. Internamente se realiza una convocatoria a concurso mediante


la publicación de un comunicado donde se detalle las características del perfil
del cargo vacante.

B) EXTERNOS: se realizara convocatorias a través de las páginas web de


empleos, el servicio de egresados de las instituciones de educación superior y
el network, etc..

4.3 ESPECIFICACIÓN O PERFIL DEL CARGO.

Se fundamenta en una descripción de las funciones esenciales del cargo, las


competencias blandas y de las condiciones específicas requeridas que debe
tener el aspirante a llenar la vacante, las cuales se valoraran a través del
análisis de la hoja de vida presentada, acorde con lo establecido en el manual
de funciones, requerimiento y requisitos del cargo a proveer.

RECLUTAMIENTO
Objetivos

ü Descartar falsos positivos


ü Identificar candidatos útiles
ü Optimizar costo y tiempo
Técnicas

ü Establecimiento de requerimientos objetivos


ü Lectura de la hoja de vida
ü Clasificaciones

En este paso se identificarán aquellos candidatos, que por sus características


“objetivas” cumplan con los requisitos mínimos de adaptabilidad al puesto de
trabajo para el que se seleccionan (planteados en la descripción del cargo)

Debe tenerse siempre en cuenta que, en algunos cargos, los requerimientos


pueden tener un carácter de “excluyentes”, es decir, su ausencia invalida al
candidato; en otras ocasiones puede tratarse de criterios “flexibles”, es decir, su
ausencia o no total adecuación puede no invalidar totalmente al candidato, pero
tener un carácter discriminatorio entre los diferentes candidatos. Este efecto es
más claro en requerimientos como la formación técnica o estado civil.

Se debe llegar a los siguientes resultados :

ü Descartar los precandidatos que no cumplan con los requisitos


“excluyentes”
ü Decidir cuáles de los precandidatos que cumplen con los requisitos
“excluyentes” serán tenidos en cuenta en procesos posteriores y cuáles no.
ü Enviar carta de agradecimiento a los no preseleccionados, en su defecto, se
debe hacer una llamada telefónica o escribirles un e-mail.
ü Clasificar a todos los demás precandidatos en función de sus características
de acercamiento a los requisitos “flexibles”
ü Pasa al siguiente paso

4.4 CONVOCATORIA.

Una vez presentada la requision para la solicitud de la vacante, y verificar si el


cargo existe o se debe generar , el(la) Jefe de Talento Humano procederá a
fijar la fecha de convocatoria para la respectiva vacante , disponiendo de un
término de diez (8 ) días hábiles a partir del momento en que se produce la
vacante.

La convocatoria deberá contener lo siguiente:

Nombre del cargo a proveer, las competencias específicas y blandas que


requiere el cargo, al igual que las condiciones especiales, tiempo de
experiencia, condiciones salariales, y horario del cargo, email o dirección a la
cual debe ser enviada la Hoja de Vida.

Término para publicar los resultados.

Una vez publicada la convocatoria el aspirante tiene plazo de cinco (5) días
hábiles para la presentación de su hoja de vida con soportes que sustenten lo
escrito en el Curriculum Vitae.

4.5 RECEPCIÓN

Las hojas de vida se recibirán a través de un email, especificando código o el


cargo al cual se aspira. Una vez termine el plazo de la convocatoria se
procederá a la revisión de las hojas de vida con el fin de organizar aquellas
que cumplan con los requisitos mínimos exigidos para el perfil.

4.6 PRE-SELECCIÓN.

Después de revisadas la hojas de vida y estar soportadas con certificados de


estudios y experiencias laborales, el Jefe de Talento Humano encargado hará
la primera preselección de las hojas de vida, de acuerdo a los requisitos ya
específicos que exige el cargo.

4.7 EVALUACIÓN PSICOLÓGICA

A los candidatos que cumplan con los anterior del proceso se les aplicarán
unas pruebas psicotécnicas necesarias, como son una de personalidad, una
técnica de acuerdo con el cargo, una que evalué las competencias blandas
requerida. Debe ser realizada por un profesional en psicología, en la cual se
determinarán los rasgos o características de personalidad y capacidades a fin
de predecir la conducta del individuo en relación a su adaptación al ambiente
laboral en la empresa.

Las pruebas psicotécnicas se aplicaran de acuerdo con los requerimientos de


cada cargo a proveer y aplicando los test que rigen actualmente para tal fin.

Para cargos directivos se puede utilizar la herramienta del assesment center ya


muestra con mayor predicción el manejo de compentencias básicas, en
especila las que tienen que ver con trabajo en equipo, liderazgo y
comunicación.

4.8 ENTREVISTA

La entrevista de selección se le realiza a los candidatos que tengan los


mejores resultados de las pruebas psicotécnicas a fin de complementar la
información que se ha obtenido mediante al análisis de las hojas de vida, las
pruebas, verificación de referencias laborales y personales.
El objetivo de la entrevista es evaluar los aspectos que son relevantes frente a
las funciones a ejercer, observar aquellos aspectos que evidenciaron alguna
falencia en las pruebas psicotécnicas, completar información sobre los
antecedentes personales y familiares del candidato y comprobar la veracidad
de la información.

En este proceso de selección se utilizará la entrevista individual a fin de


conocer el comportamiento, la actitud y motivación del entrevistado hacia el
trabajo y las expectativas que tiene frente al cargo.

Las pruebas anteriores tienen los siguientes valores o ponderaciones del


100% , repartidas de la siguiente forma: La prueba conocimiento técnico 30%,
pruebas psicológicas 40% y entrevista 30%.

A continuación se presenta información sobre la “Entrevista Focalizada”:

ENTREVISTA DE EXPLORACIÓN INICIAL “FOCALIZADA”

A continuación se inicia el contacto real con los candidatos, ya que en algunas


hojas de vida su presentación es extremadamente depurada que induce al
seleccionador a desarrollar expectativas sobre la experiencia, la formación o
las características generales del candidato que en poco o nada corresponden
con la realidad. Por eso el objetivo de esta entrevista es tener un primer
encuentro exploratorio con los candidatos, y poder descartar a aquellos que por
motivos de muy diversa índole, no encajan en el perfil, aunque su hoja de vida,
aparentemente, así lo indique.

Este encuentro dirigido y enfocado a la identificación de las habilidades clave


permite establecer un filtro que reducirá significativamente el número de
candidatos, y en consecuencia, el costo del proceso.

Los objetivos específicos de esta primera entrevista con candidatos en


selección son:

ü Obtener información inicial sobre el candidato. Conocer a la persona,


algunas de sus características, necesidades e intereses actuales y
potenciales con el fin de determinar la adecuación a una vacante específica
en la organización.
¿Hasta qué punto reune la capacidad básica, la educación y la formación, la
experiencia profesional y otros requisitos personales necesarios para dar un
rendimiento aceptable? ¿Qué tipo de satisfacción obtendrá de su trabajo y
de los procesos que haga? ¿De qué forma coinciden sus gustos y sus
aversiones, sus intereses e inclinaciones con los de sus posibles
compañeros de trabajo?
ü Explorar en alguna medida la trayectoria profesional y personal del
candidato, así como sus competencias específica para el cargo.
ü Explorar el área motivacional del candidato y su posible ajuste socioafectivo
al entorno del equipo de trabajo en el que se espera su incorporación.
ü Aportar sobre el puesto de trabajo para el que se selecciona, de modo que
el candidato evalúe en profundidad su interés por él: Proporcionar al
candidato información sobre el cargo, su orientación profesional y/o cargos
que eventualmente podría desempeñar, los requisitos que deberá reunir, la
organización, sus normas, cultura, las personas con las que tendrá que
interactuar. Debe haber un intercambio mutuo, informando cada una de las
partes aquello que interesa a la otra parte para poder llegar a una decisión.
ü Motivar y alentar al candidato para que continúe en el proceso de selección
hasta el final. Suscitar un sentimiento de buena voluntad en el candidato
hacia su posible futura ocupación, independientemente del resultados de la
entrevista.

PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA

Antes de comenzar la entrevista, el jefe necesita hacer ciertos preparativos:

ü Conocer la descripción del cargo


ü Familiarizarse con el contenido de la hoja de vida del candidato, para no
acudir a ella constantemente durante la entrevista.
ü Planificar la entrevista y prefijar unas líneas generales sobre los temas a
tratar y sobre el tiempo disponible.
ü Preparar información para el candidato sobre el cargo, y los paso siguientes
al proceso de selección.
ü Disponer de tiempo después de la entrevista para anotar comentarios
mientras las impresiones están todavía frescas y antes que otros asuntos
interfiera.
ü Los documentos básicos que debe consultar con antelación a la entrevista y
que le permitirán prepara su plan de exploración son los siguientes:
o Manual de descripción de cargos
o Hoja de vida
o Entrevistas anteriores con el candidato (si existiesen)

Disponiendo de esta información, la preparación de una buena entrevista debe


responder a algunas preguntas claves:

ü ¿Existe algo llamativo, anormal o dudoso en la trayectoria del candidato?


ü ¿Se producen incongruencias de cualquier tipo en su historial?
ü ¿Hay lagunas de información llamativas?
ü ¿Coinciden bien los siguientes elementos:
o Formación/nivel de cargos alcanzados en la trayectoria profesional
o Situación familiar/motivaciones
o Edad/responsabilidad alcanzada
ü ¿hay alguna finalidad especial para mantener esta entrevista? Cuál?
ü ¿Tenemos toda la información necesaria sobre la persona y su entorno?
ü ¿Podemos hacernos una idea inicial sobre el candidato? ¿cuál?
ü ¿Puntos fuertes y débiles?
La respuesta a cada una de estas preguntas constituirá una hipótesis que
debemos tratar de contrastar en las fase siguiente del proceso.

ESTRATEGIA DE LA ENTREVISTA

Éstas son algunas de las tácticas y estrategias que el entrevistador necesita


conocer con el fin de extraer la mayor cantidad de información útil posible de
una conversación breve.

Efectuar el plan de indagación: La guía de entrevista supone una ayuda más


en la planificación de la estrategia y el interrogatorio de la entrevista. La guía
puede utilizarse como un modelo a partir del cual se prepara la entrevista, pero
no debe ser seguida la pié de la letra que impida al entrevistador sacar
provecho de las situaciones peculiares o poco comunes que se presenten.

Cómo fórmula general del plan de indagación, la entrevista inicial debe


estructurarse de tal manera que se consigan los siguientes objetivos:

ü Dar al candidato la oportunidad de expresarse y cominicarse de modo


abierto, de tal forma que podamos evaluar sus capacidad de
comunicación interpersonal.
ü Repasar los aspectos generales de la trayectoria personal y profesional
del candidato de forma que conozcamos las “líneas gruesas” de su
desarrollo pasado.
ü Explorar la formación teórica y práctica o experimental recibida por el
candidato.
ü Explorar el tipo de responsabilidades que el candidato ha desempeñado
hasta el momento.
ü Explorar mediante preguntas del pasado, la características de la
conducta general del candidato y sus implicaciones en el ámbito
profesional
ü Conocer algunos aspectos generales de las necesidades sicológicas
básicas del candidato y de su tipo y perfil motivacional.
ü Alcanzar una descripción esquemática, pero completa, del tipo de
candidato que tenemos delante y un primer diagnóstico sobre su
idoneidad para el cargo que se selecciona.

Efectuar preguntas abiertas: Cualquier pregunta que pueda ser contestada


con “si” o “no” o con una sola frase, proporciona únicamente una parte pequeña
de la información y no estimula a responder libremente. Las preguntas abiertas
estimulan a expresar ideas y dar mayor información.

Mantener la guía y control de la situación de la entrevista: Estimular al


candidato a que hable espontáneamente sobre aspectos que pueden se r
importantes.
DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

A continuación se presentan algunas indicaciones sobre cómo desarrollar y


estructurar una buena entrevista de exploración de personas en elámbito de la
organización:

Introducción de la entrevista
ü Introducir la entrevista: Se debe dedicar un momento a efectuar la
introducción de la entrevista de modo que, desde el primer momento, el
candidato conozca su obetivo, alcance y metodología.
ü Justificar la entrevista: Se debe recordar el modo como se concertó la
entrevista y volver a fijar el objetivo de conocernos mutuamente, a la vez
que provocar una oprtunidad para darle información mas detallada del cargo
ofrecido.
ü Reducir la ansiedad: El ambiente que rodea la entrevista debe favorecer
una buana comunicación. Lo mejor es utilizar una oficina cerrada. El
entrevistador deberá hablar en tono de voz propio de una conversación y
centrar toda su atención en el candidato. El primer paspel del entrevistador
consiste en acoger cordialmente al candidato.
ü Hacer una charla introductoria. Una vez que el entrevistador ha
establecido el marco de la entrevista con una acogida amistosa y ambos
están sentados cómodamente, todo está dispuesto para que inicie la
entrevista.
ü Iniciar la entrevista: Tan pronto como la conversación fluya con facilidad,
es el momento de comenzar la entrevista en sí misma. La pregunta inicial
puede referirse a las expectativas del candidato respecto al cargo actual o
al que se le ofrece, a los hechos que le hayan inducido a aceptarlo o a los
retos más importantes que deba alcanzar.

Cuerpo de la entrevista

ü Tratar los puntos básicos:


ü Evaluar los criterios de conducta profesional específicos: Toda
entrevista deberá incorporar algunas preguntas que permitan explorar en
qué medida el evaluado muestra rasgos estables de conducta
adecuados al cargo para el cual se selecciona. Aquí deben tenerse en
cuenta las competencias definidas para el cargo.
La conducta futura de las personas puede predecirse contemplando de
forma completa y crítica su conducta pasada.

Como regla general, en aquellas entrevistas en las que se persiga un


conocimiento sobre la conducta pasada y futura del candidato, se insertarán
como puntos básicos algunas preguntas que son preguntas lanzadas al
candidato sobre algunos episodios o situaciones de su conducta pasada que le
obligan a recordar determinados tipos de situaciones que han vivido y en las
que han debido emitir conductas.
La utilización de la conducta pasada del sujeto como predictor de la conducta
futura tiene las siguientes ventajas:

VENTAJAS DEL USO DEL COMPORTAMIENTO DE LA CONDUCTA


PASADA DEL CANDIDATO

• El uso del comportamiento elimina malentendidos sobre las


experiencias pasadas del candidato
• El uso del comportamiento pasado elimina las impresiones personales
que sesgan la evaluación.
• El uso del comportamiento reduce la “falsificación” del candidato.

La forma de proceder después de realizar la pregunta del pasado sobre una


determinada competencia conductual es la siguiente:

ü Cerciorarse que le candidato realmente recuerda un episodio real de su


pasado que está en referencia con la competencia sobre el que
exploramos.
ü Trazar la estrella conductual STAR (Situación, tarea, Acción, Resultado)
de modo que se investigue progresivamente cada uno de estos aspectos
referentes a la situación que el candidato narra:

ESTRUCTURA DE UNA ESTRELLA CONDUCTUAL “STAR”

Situación: (información sobre el Tarea: (Tener una idea exacta de


contexto donde se produjo el las responsabilidades y objetivos
episodio) del candidato)
¿Qué pasó? ¿Cuál era su papel?

¿Dónde? ¿Cómo? ¿Qué debía hacer? ¿Para qué?

¿Cuándo? ¿Con quién? ¿Qué se esperaba de usted?

Acción: (Conocer con detalle Resultado: Determinar el grado


cómo fue la conducta del de eficiencia conductual que el
candidato ante la situación) candidato mostró en la
¿Qué hizo? ¿Cómo? resolución de la situación y en
qué medida mostró la
¿Qué pasó? ¿Por qué? “competencia conductual” que
estamos observando.
¿Qué hicieron los otros? ¿Cuál fue el efecto?

¿Qué indicadores vió?

¿Cómo lo supo? ¿qué pasó


después?
ü Evaluar los aspectos del perfil motivacional del candidato y su
alcance: A través de las prueba sicotécnicas nos apartaran información
sobre necesidades de Logro-afiliación-Influencia. Nos centraremos pues, en
los demás aspectos.

Autoconfianza:

¿Te sientes capaz de desarrollar esta tarea/cargo/proyecto?

¿Crees que te sentirás adaptado en el entorno donde deberás trabajar?

¿Cómo te ves en el futuro a medio plazo en cuantoa la realización de este


trabajo?

Compromiso profesional:

¿Qué importancia crees que tiene el cargo que se te propone?

¿Cómo crees que contribuye a los resultados globales de la empresa?

¿Si las tareas del cargo para el que seleccionamos no se realizasen


correctamente ¿qué consecuencias crees que tendría?

Expectativas de promoción:

¿Cuál crees que será tu trayectoria profesional dentro de tres años?

¿Crees que el desempeño de este cargo te ayudará a realizar esta


trayectoria profesional?

¿Cuál crees que debería ser el siguiente cargo profesional al que deberías
ser promocionado después de éste?

¿Cuándo se daría, según tu criterio, el próximo salto profesional?

Expectativas de desarrollo profesional:

¿Qué aprendizaje esperas conseguir a través del desempeño de este cargo?

¿Qué tipo de formación piensas qué recibirás en la organización?

¿En qué proporción se repartirán los esfuerzos entra la organización y tu


mismo en la formación que esperas recibir?

¿En qué áreas te gustaría especializarte? ¿Por qué?


CIERRE DE ENTREVISTA

Crear clima de cierre: Al finalizar la entrevista se debe preparar una salida


“redonda” y dar la sensación de que se han cubierto todos los puntos que se
pretendía explorar y que la tarea ha sido completada satisfactoriamente.

Indicar próximos pasos del proceso: Comunicar al candidato cuáles serán


los próximos pasos a dar en el proceso de selección. Se le informará de los
plazos aproximados que debe esperar y, en su caso, de lo que debe hacer.

Comprobar disponibilidad y datos de localización: A veces los candidatos


cambian de dirección, es imprescindible comprobar, antes de finalizar la
entrevista, cuál será su dirección y teléfono de contacto en las próximos días,
semanas.

Pedir información complementaria: En ocasiones se hace necesario que el


candidato complete información que se haya omitido.

EVALUACIÓN
Objetivos
• Evaluación de conocimientos
• Evaluación de competencias
Técnicas
• Pruebas técnicas
• Pruebas de personalidad
• Pruebas situacionales

APLICACIÓN DE PRUEBAS DE CONOCIMIENTOS TÉCNICOS Y PRUEBA


SITUACIONALES

Pruebas de conocimientos técnicos:

Esta fase del proceso de selección tiene por finalidad comprobar las destrezas
técnicas y el grado de habilidad de la puesta en practica de los diferentes
conocimientos teóricos y experienciales que el candidato posee.

Los medios que se pueden utilizar son:

ü Entrevistas estructuradas
ü Pruebas de conocimientos
ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS

ENTREVISTA EN PROFUNDIDAD

El objetivo es tener un conocimiento más global y profundo de la realidad del


candidato que abarque aspectos de su historia de experiencias y aprendizajes
familiares, académicos, sociales y profesionales, así como de su vida íntima y
del universo de creencias, valores, actitudes y expectativas que ha desarrollada
evolutivamente en su proceso de maduración personal y profesional.

Esta entrevista será de fundamental importancia para tomar decisiones finales


sobre los candidatos que permanezcan en el proceso.

ENTREVISTA PROFUNDA

Objetivos

ü Análisis motivacional
ü Contrate de hipótesis
ü Presentación pormenorizada del cargo
ü Explicación de la organización
ü Preparación de la presentación final

Técnicas

Análisis de “anclajes de carrera”

EXPLORACIÓN DEL PERFIL MOTIVACIONAL

Autoconfianza:
¿Te sientes capaz de desarrollar esta tarea/cargo/proyecto?

¿Crees que te sentirás adaptado en el entorno donde deberás trabajar?

¿Cómo te ves en el futuro a medio plazo en cuantoa la realización de este


trabajo?

Compromiso profesional:
¿Qué importancia crees que tiene el cargo que se te propone?

¿Cómo crees que contribuye a los resultados globales de la empresa?

¿Si las tareas del cargo para el que seleccionamos no se realizasen


correctamente ¿qué consecuencias crees que tendría?
Expectativas de promoción:
¿Cuál crees que será tu trayectoria profesional dentro de tres años?

¿Crees que el desempeño de este cargo te ayudará a realizar esta


trayectoria profesional?

¿Cuál crees que debería ser el siguiente cargo profesional al que deberías
ser promocionado después de éste?

¿Cuándo se daría, según tu criterio, el próximo salto profesional?

Expectativas de desarrollo profesional:


¿Qué aprendizaje esperas conseguir a través del desempeño de este cargo?

¿Qué tipo de formación piensas qué recibirás en la organización?

¿En qué proporción se repartirán los esfuerzos entra la organización y tu


mismo en la formación que esperas recibir?

¿En qué áreas te gustaría especializarte? ¿Por qué?

4.9 APROBACIÓN

Una vez realizadas todas las pruebas de selección, el jefe de talento humano
procederá a realizar un informe presentando una terna de los candidatos de
mayor puntaje obtenido en la convocatoria al gerente del departamento que
solicito la vacante, con el fin de seleccionar el candidato más idóneo de
acuerdo con ep perfil del cargo. Una vez tomada la decisión , el Jefe de
Talento Humano procederá a comunicar al candidato elegido .

Este manual establece un término de tres (3) meses de vigencia a la listas de


elegibles, pasado este, en el evento de presentarse la vacante para el mismo
cargo, se procederá a realizar nueva vacante.

4.10 ENGANCHE

El empleado elegido se le citará al departamento de Gestión del Talent


Humano donde se le explicara la fecha de iniciación laboral, aspectos
contractuales, periodo de prueba, ambiente Laboral, salario, beneficios,
oportunidades de desarrollo dentro de la empresa.

El proceso de contratación se lleva a cabo en dos etapas:

1. Entrega de documentación exigida al empleado nuevo

Una vez informado lo anterior, el nuevo empleado debe presentar a la


empresa los siguientes documentos:
ü Fotocopia de cedula de ciudadanía
ü Fotocopia de libreta militar, este requisito es interno de la empresa para
poder determinar que el aspirante resolvió su situación militar.
ü Certificado de Antecedentes judiciales y personales.
ü Certificados laborales, con el fin de determinar las empresas donde el
aspirante ha laborado y cuál ha sido su comportamiento laboral.
ü Diplomas de estudio
ü Certificado de afiliación a EPS y Pension
ü Dos fotos recientes.
ü Registro civil de los hijos ( si los tiene)

1. Firma del contrato:

Una vez presentada la documentación requerida, el candidato firmara


contrato por el periodo establecido en el manual de funciones, y se
procederá la empresa hacer las afiliaciones correspondientes por ley, y
apertura de carpeta de HV del nuevo empleado.
Adicionalmente, se le hará entrega del carnet de la empresa

5. INDUCCIÓN

Una vez ingresado el empleado entra en el proceso de inducción general de la


organización a cargo el depto de talento humano y una inducción especifica
del su puesto de trabajo a cargo del jefe inmediato del nuevo empleado.

Igualmente se Le hace una inducción sobre las normas de seguridad y salud


para el trabajo que debe observar, precauciones sobre posibles riesgos en el
desempeño de sus funciones.

NORMAS BÁSICAS:

Se le informará sobre el horario de trabajo, turnos, estructura organizacional de


la dependencia, división o departamento; en el cual va a laborar, objetivos y
políticas internas, así como los procedimientos generales de la misma.

FUNCIONES:

El jefe de recursos humanos suministrara una copia del manual de funciones y


procedimientos de la empresa, especificando las funciones, resultados
esperados y términos de cumplimiento de labores o actividades, etc.

PUESTO DE TRABAJO:

Se le ubicara su lugar de trabajo haciéndole entrega formal y elementos


necesarios incluidos la dotación si es del caso para que realice sus labores.
EVALUACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA.

El periodo de prueba tendrá una duración de dos meses, al finalizar el segundo


mes, el jefe inmediato hará una evaluación de desempeño y debe enviar un
informe al dpto de talento humano con el fin de dar continuidad al contrato o
dar por terminado. Si en el resultado de la evaluación se determina que la
persona no es apta para continuar en el cargo, se tramita la terminación del
contrato en la en la evaluación del periodo de prueba finaliza este proceso de
selección.
A N E X O S

PROCESO DE SELECCIÓN

LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:


Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
.

.
INFORME PSICOLÓGICO LAP
CARGO:
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Nombre: Edad:
Estado civil: No de Hijos:
Nivel Educativo: FECHA:

1. ÁREA FAMILIAR Y PERSONAL

2. ÁREA ACADÉMICA Y LABORAL

3. RESULTADO PRUEBAS SICOLÓGICAS

IPV (Inventarios de Personalidad para las ventas)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Disposición General para la ventas
RECEPTIVIDAD
AGRESIVIDAD
I. COMPRENSIÓN
II. ADAPTABILIDAD
III. CONTROL DE SI MISMO
IV. TOLERANCIA A LA
FRUSTRACIÓN
V. COMBATIVIDAD
VI. DOMINANCIA
VII. SEGURIDAD
VIII. ACTIVIDAD
IX. SOCIABILIDAD
Esta prueba muestra que la candidata

PRUEBA DE PERSONALIDAD

CMT (Cuestionario de motivación para el trabajo)

Las puntuaciones por encima del percentil 50 que aparecen en el perfil


motivacional arrojado por la prueba revelan sus valores, intereses y
preferencias y las bajas no significan lo que rechaza sino aquello a lo que le
atribuye menor valor. Por consiguiente ….
VALANTI (Cuestionario de valores y antivalores)

4. VERIFICACIÒN DE REFERENCIAS

5. CONCEPTO GENERAL DEL CANDIDATO

FACTORES CRÍTICOS DESCRIPCIÓN NIVEL NIVEL


EVALUADOS REQUERIDO ACTUAL

1. HABILIDADES DEL ALTO


CONOCIMIENTO.

2.HABILIDADES
ACTITUDINALES

• INDEPENDENCIA Con un buen entrenamiento, hace MEDIO


las cosas sin necesidad de ser
supervisada

• EFICACIA Se muestra una persona ágil y con ALTO


facilidad para realizar las cosas en
el tiempo requerido

• INTEGRIDAD/ Se observa integridad y ALTO


HONESTIDAD honestidad.

• TRABAJO BAJO Tiene una buena capacidad para ALTO


PRESIÓN trabajar bajo presión

• CREATIVIDAD Se siente más segura con MEDIO


situaciones rutinarias, donde no
tenga que innovar o crear.

• CONTROL DE SI Se muestra como una persona ALTO


MISMA centrada y segura de si misma

• ADAPTABILIDAD Facilidad de adaptación al medio y ALTO


a las personas

• TOLERANCIA A LA Su capacidad de aceptación de las ALTO


FRUSTRACIÓN situaciones hace que tenga una
buena tolerancia a la frustración

• COMUNICACIÒN Es receptiva, comprende con ALTO


facilidad

• AUTOESTIMA Se muestra como una persona con ALTO


valores, se siente bien consigo
misma

Firma Evaluador
VISITA DOMICILIARIA

FECHA DE ELABORACIÓN Y/O ACTUALIZACIÓN VERSIÓN CÓDIGO

I. INFORMACIÓN GENERAL:

Nombre: N. Educativo:
Estado Civil: Edad:
Dirección: Barrio:
Teléfono: Fecha:
Cargo: Religión:

Personas Entrevistadas:

II. INFORMACIÓN FAMILIAR:

Personas que viven con el candidato:


Nivel
Nombre Parentesco Edad Estado Civil Ocupación
Académico

Personas que no viven con el candidato: padres, hijos o hermanos


Nivel
Nombre Parentesco Edad Estado Civil Ocupación
Académico
DINAMICA FAMILIAR:

RELACIONES PARENTALES:

ACTIVIDADES FAMILIARES:

VALORES FAMILIARES:

III. INFORMACIÓN ACADEMICA:

CURSO INSTITUTO AÑO CIUDAD

IV. INFORMACIÓN LABORAL:

TIEMPO MOTIVO DE
EMPRESA CARGO
VINCULACIÓN RETIRO

V. INFORMACIÓN HABITACIONAL:

Estrato:
Tipo:
Tenencia:
Sector:
Estado:
Tamaño:
Mante/limpieza:

Disposición de servicios públicos y equipamiento Social:

Composición de la Vivienda:

Habitaciones :
Baños :
Cocinas :
Áreas Sociales :
Plantas :
Materiales de construcción:

Pisos :
Muros :
Cubierta :

VI. INFORMACIÓN ECONÓMICA:

INGRESOS EGRESOS
Concepto Monto Concepto Monto

Deudas:

VII. SALUD:

Enfermedades Familiares:

Servicios Médicos que utiliza la familia

VIII. DESCRIPCIÓN DEL CANDIDATO:

Concepto Vecino:

Expectativas que tiene frente al trabajo:

IX. CONCEPTO PROFESIONAL:

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PSICÓLOGA