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DIRECCIÓN GENERAL DE EDUCACIÓN SUPERIOR TECNOLÓGICA

Instituto Tecnológico de Comitán

HABILIDADES DIRECTIVAS II

Facultamiento y Delegación

Ingeniería en Gestión Empresarial

Aguilar Navarrete Carlos Iván 17700003

Catedrático (a):

Lic. Celia Lazcano Soto

Comitán de Domínguez, Chiapas. A 28 de marzo del 2019

Av. Instituto Tecnológico Km. 3.5. Colonia Yocnajab, El Rosario. C.P. 30000
Comitán, Chiapas. Tels 963 63 2 62 70, 963 63 2 25 17,
e- mail: itc@itcomitan.edu.mx
www.itcomitan.edu.mx
Contenido
Introducción ........................................................................................................................................ 2
FACULTAMIENTO Y DELEGACIÓN, “EL AS BAJO LA MANGA” ............................................................. 3
Conclusión ......................................................................................................................................... 20
Trabajos citados ................................................................................................................................ 22

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Introducción
Conforme van transformándose las necesidades de afiliación, reconocimiento a las
capacidades individuales, así como el preponderante requisito del trabajo
colaborativo en los distintos contextos sociales, es importante que contemos con
las habilidades y herramientas óptimas para enfrentarnos a estos retos y
satisfacerlos de manera eficiente.

Dentro de la formación como Gestores Empresariales, los principios del


Facultamiento resultan de gran relevancia ya que nos encontramos en constante
establecimiento de redes interpersonales y de equipo para llevar a cabo el
desarrollo de nuestras actividades. El Facultamiento es el proceso que nos
permite unir las potencialidades de la gente para obtener más y mejores
resultados, se genera un ambiente de confianza y colaboración al atribuir
responsabilidades que van acorde con las capacidades de los individuos,
propiciando así, contribuciones importantes. Sin duda el Facultamiento es un
recurso Gerencial donde el poder es compartido con los subalternos para que se
tomen decisiones que competan y beneficien a todos.

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Facultamiento y delegación, “El as bajo la manga”

Entendemos por Facultamiento como aquella distribución creativa de poder y de


responsabilidad compartida entre los integrantes de una organización o equipo de
trabajo y que permite al individuo utilizar su talento y sus capacidades.

El Facultamiento fomenta la consecución de ideas, propicia el constante


aprendizaje, revela la gama de valores que comparten en la organización y crea
relaciones eficaces. A este concepto también se le conoce como “Empowerment”
(empoderamiento o potenciación).

Los altos directivos así como los colaboradores en nuestra época moderna, son un
conjunto activo de soluciones para resolver adversidades siendo responsables no
solamente de las atribuciones personales, si no que se mantienen alerta en el
mejoramiento de toda la organización.

La información dentro de este proceso orienta, asesora, sirve y genera una gama
amplia de alternativas para la toma de decisiones inteligentes. He aquí uno de los
factores del porqué del título del presente ensayo.

Los elementos que se identifican en este proceso son: responsabilidad ante los
resultados, poder para la toma de decisiones, recursos materiales para la
ejecución., información y conocimientos necesarios, competencia profesional del
sujeto facultado, etc.

El Facultamiento es totalmente distinto al acto de solo conceder poder a alguien,


va más allá de solo entregar autoridad y el poder indica solo la capacidad de hacer
cosas en primera instancia. Es por esto que el poder y el Facultamiento no son la
misma cosa, probablemente una de las diferencias más notorias es que en la
mayoría de los casos, cuando concedemos poder a alguien significaría darle a otra
parte cierta desventaja sobre ello, y esta va en desalinee con lo que el
Empowerment sugiere.

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Resulta evidente que las organizaciones requieren de personas que tomen de
manera correcta las decisiones, es decir, que tomen riesgos pero dichos riesgos
no deben de atentar en contra de los intereses del grupo; los individuos deben
contar con la capacidad para brindar soluciones a los problemas que se presenten
ya sea a nivel individual como grupal, en pocas palabras, se debe poseer un
amplio criterio de iniciativa.

El acto de facultar a un empleado es aprovechar sus capacidades al mismo tiempo


que se conocen los límites del mismo, incrementar su satisfacción en el trabajo y
su productividad, haciéndose cargo de sus responsabilidades puede generar un
ambiente de apertura al crecimiento que puede conducir al sujeto a un
autorrealización que sea beneficioso también para la organización misma.

El Facultamiento es una fuente interna de mando donde finalmente los sujetos


poseedores de talento, pueden tenerlo conduciendo así a la cooperación grupal.

Se han planteado una serie de principios para garantizar un proceso facultativo


que genere buenos resultados:

 Asignar responsabilidades en las diversas tareas o labores a realizar.


 Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.
 Definir estándares de excelencia.
 Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de
calidad.
 Proveer la información y el conocimiento necesario.
 Proveer retroalimentación sobre el desempeño.
 Reconocer oportunamente los logros alcanzados.
 Confiar totalmente en los empleados.
 Dejar espacios para manejar el proceso creativamente.
 Mantener una supervisión positiva.

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El Facultamiento es una herramienta gestora de suma importancia, por mencionar
sus características principales, puntualizamos las siguientes:

 Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.


 Enriquece los puestos de trabajo.
 El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados
para asumir las crecientes responsabilidades.
 El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también
por hacer que la organización funcione mejor.
 El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar
órdenes.
 Los equipos de trabajo mejoran su performance cuando alcanzan mejores
niveles de productividad y toman iniciativas sobre datos correctos.

Un colaborador satisfecho habla siempre bien de la organización o equipo de


trabajo en donde desarrolla sus tareas, pues la oportunidad a un mejor análisis
para enfocarnos en las prioridades que los sujetos consideran para la toma de
decisiones aunado a un buen desempeño y crecimiento de las personas, generará
un horizonte más próspero para el grupo en sí.

Citando a Scott D. Cynthia, “El proceso de facultar es una estructura en círculo,


donde el elemento principal es el la satisfacción de las partes involucradas que va
orientado a la búsqueda de beneficios para tales”, coincidimos con dicha
aseveración ya que este tipo de estructura cíclica, nos permite ir actualizando
nuestras ideas y cursos de acción en cuanto al tema refiere pues, dentro del
escenario del Facultamiento donde la información se comparte con todos y las
personas tienen la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí, se
obtendrá por consecuencia, individuos mucho más motivados y comprometidos
con lo que hacen, brindándoles el mismo grado de importancia a todos.

Puesto que el Facultamiento es un proceso, identifiquemos entonces sus fases:

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Fase 1: Individuos. Cuando la atención tiende a centrarse en la persona, a tener
objetivos individuales, a no compartir responsabilidades, a evitar cambios y a no
enfrentar situaciones nuevas. (Es aquí donde el Facultamiento pretende unir
potencialidades de cada uno de los individuos y no crear un ambiente de
aislamiento dentro del equipo u organización)

Fase 2: Grupos. Cuando los integrantes desarrollan una identidad grupal, definen
sus roles, esclarecen su propósito y establecen normas para trabajar juntos.
(Crear responsabilidad grupal)

Fase 3: Equipo. Cuando todos se concentran en el propósito, los integrantes no


sólo lo entienden sino que están comprometidos con él y lo utilizan para orientar
las acciones y decisiones. (Logro del Facultamiento)

A continuación mencionaremos los pasos para desarrollar las fases de este


proceso:

1. Primeramente definir la visión del proyecto y compartirla con todos los que
participan en él.
2. Desarrollar el enfoque de la organización, es decir, las estrategias que
serán utilizadas y los valores que los involucrados estarán sujetos a seguir.
3. Crear equipos de trabajo de una forma dinámica, identificando plenamente
las habilidades y límites que cada uno de los integrantes pudiesen
presentar, esto permite unir de mejor manera las potencialidades de los
individuos.
4. Hacer un diseño acorde a los puestos, tareas, objetivos y responsabilidades
asociadas a cada una de ellos y comunicar a todos los interesados.
5. Definir correctamente los objetivos debiendo estar alineados con la
estrategia de la organización.
6. Definir sistemas de gestión del desempeño para evaluar el rendimiento de
los colaboradores con el fin de generar los planes de acción consecuentes
que refuercen el camino para el logro de objetivos.

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Otro punto importante para aplicar el Facultamiento es acondicionar los puestos
de trabajo, esto consiste en mejorar todo lo relacionado a las herramientas en
disposición, lugar, iluminación, comunicación, etc. Esto lleva como propósito la
orientación hacia resultados, poder para el desarrollo de actividades y rendimiento
significativo.

Entonces el Facultamiento para que pueda ser llevado a la práctica, requiere de


un liderazgo eficaz para dirigir a la gente en el sentido correcto, y que se
identifiquen con el decálogo de los valores y misión que establece la organización,
pudiendo así, aportar ideas innovadoras para la ejecución de los objetivos
trazados.

Para nosotros, futuros Gestores Empresariales, resulta de suma importancia el


manejar bien este “as bajo la manga” pues el hecho de que nuestros
colaboradores sientan un agradable ambiente de trabajo en el cual se brinden las
condiciones para un constante crecimiento y el sentimiento de ser pieza clave de
la empresa o equipo de trabajo, contribuye considerablemente al crecimiento
grupal, la mejora de la calidad del trabajo debe ser evidente y medible, las
relaciones entre compañeros son de colaboración y de afiliación real.

Por lo tanto, esto nos lleva a decir que el Facultamiento sin duda es el conjunto de
pasos por medio de los cuales se puede maximizar la utilización de las diversas
capacidades, destrezas, habilidades y competencias del talento humano, creando
una actitud proactiva y de cordialidad laboral para todos sus integrantes.

Hablemos ahora de los objetivos que el proceso del Facultamiento ofrece, y es


que si decidimos tomar el camino de compromiso y calidad hacia el logro de metas
desde el punto de vista individual para que con él se conforme la estructura grupal,
es necesario definir claramente el valor entendido de dichos hechos.

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El Facultamiento lleva consigo el objetivo de fomentar la participación activa de los
individuos para conjuntar las potencialidades de una organización o equipo de
trabajo, se pretende que dichos individuos sean conscientes, competentes, crean
en su talento, y que sean unos verdaderos constructores de propuestas de
solución para aquello que llegase a entorpecer el buen funcionamiento y
crecimiento del grupo.

Este proceso deja claro que proporciona un impulso energético en el hecho de


conferir poder sobre uno mismo y de su trabajo, fortaleciendo así, los cursos que
dirijan a la máxima competitividad de la organización.

Es entonces cuando coincidimos con el objetivo que el autor Murrell Kenneth


define para el Facultamiento “Este proceso se convierte en la herramienta
estratégica que fortalece el quehacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en
equipo y que permite que la Calidad Total deje de ser una filosofía motivacional
desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional.

El Facultamiento viene a llenar todos esos huecos que quedaban en los esquemas
de desarrollo humano”

Dicho ya la definición y objetivos que este imprescindible proceso significa,


hablemos ahora de los beneficios que acarrea la correcta ejecución del proceso de
Facultamiento. Y es que en el mundo de los negocios y del trabajo colaborativo,
ningún método es aplicado sin que de este se espere algún resultado utilitario.

Los beneficios identificables son:

 Aumenta el sentido de compromiso, responsabilidad y autoridad sobre las


propias acciones que ejecutan los individuos no perdiendo de vista el
bienestar de la organización
 Aumenta la confianza y auto aprendizaje y espíritu competitivo entre los
colaboradores

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 Se estimula la calidad del desempeño y del manejo de las herramientas
disponibles materiales y de comunicación que conduzcan a la eficiencia
 Se comparte el papel del liderazgo
 Se crea un agradable ambiente de colaboración en donde los individuos
pueden explotar su talento y estimular su creatividad

Estos son solo algunos de los beneficios que pudiese traer consigo la aplicación
del correcto proceso de Facultamiento.

Ahora, la tarea de desarrollar el Facultamiento dentro de nuestro equipo de


trabajo, organización o grupo no se enfoca en atentar en contra de las reglas y
normas que en el mismo se establecen, sin embargo, se pretende flexionar
algunos criterios para otorgar cierta libertad a los integrantes, generando así, la
confianza que muchas veces se requiere para que alguien pueda dar lo mejor de
sí.

Un Gestor Empresarial debe tomar a consideración los otros factores existentes


en la aplicación del Facultamiento, y estos son aquellos elementos que inhiben el
proceso como tal dentro de una organización o equipo de trabajo, por mencionar
algunos de ellos, se recomienda reducir la existencia de los mismos:

 Introducir cambios severos en la estructura organizacional durante la


implantación del Facultamiento.
 Poca tolerancia a la ambigüedad
 Falta de compromiso de la gerencia o del equipo.
 Simplificación excesiva del proceso de Facultamiento.
 No cambiar los procesos, políticas, y prácticas de la organización para
implantar el Facultamiento, todo lo propuesto debe actuar en concordancia.
 Falta de indicadores para evaluar el progreso.
 Que los involucrados (gerentes, supervisores, equipos) no participen
directamente en el diseño de la planeación del Facultamiento.

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 Actitudes negativas anticipadas acerca de los subordinados
 Inseguridades personales
 Necesidad de control de las variantes que su misma naturaleza no permite
manejarlas.

Para minimizar estos factores que impiden el proceso de Facultamiento de manera


efectiva, es necesario que partamos desde un elemento básico antes de pasar al
entorno organizacional; este elemento es el dominio personal, es decir, cada
individuo perteneciente al equipo de trabajo o grupo, debe conocerse así mismo, y
después conocer a los demás, las personas deberán contar con la capacidad para
expresarse, tener involucramiento real en el ambiente en el que se desarrollan y
alto sentido de responsabilidad y compromiso.

El Facultamiento también se mejora al identificar las metas de comportamiento


específico (aquellas que son plenamente detectadas y medibles) y estas
favorecen a guiar la conducta de los individuos conforme realizan sus tareas. Y de
acuerdo a lo que Locke y Latham postulaban, “las metas especifican los
resultados deseados así como la responsabilidad” debiendo ser estos totalmente
congruentes con los propósitos generales y la visión de la organización.

Entonces podemos decir que dentro de la gestión participativa y el Facultamiento,


los empleados son quienes deciden como realizar sus trabajos y manejar los
recursos que la organización les concede de manera responsable, estos llegan a
ser facultados para asumir una responsabilidad mayor para su propio desarrollo.
Por lo tanto, no es ajeno el hecho de que la participación y el Facultamiento
propicien que los empleados se sientan más comprometidos con los objetivos
organizaciones que ellos han ayudado a configurar.

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En la gestión de equipos, dado determinado nivel, se les puede conceder a los
integrantes la decisión de ser responsables por ciertas actividades limitadas, tales
como decidir de qué manera se dividirán las asignaciones entre los colaboradores.
Ya en un nivel más amplio, los integrantes son también consultados para tomar
decisiones acerca de la programación de lo que se desea lograr, los
procedimientos y programas de trabajo y la proposición de nuevas alternativas
para los cursos de acción.

Aun cuando el Facultamiento resulta ser una herramienta de aplicación gestora de


alta eficiencia, es también cierto tener en cuenta que dicho proceso no es objetivo
para todo el mundo. Muchas personas podrían llegar a sentirse frustradas por las
responsabilidades que se les asignara y estos no estuviesen capacitados para
manejarlas. Además, un Facultamiento mal enfocado, puede traer consigo la
insatisfacción de los involucrados si estos ven la invitación a participar en él como
una mera cosa simbólica y no como algo realmente sustantivo.

Sin embargo, la participación activa y el Facultamiento en general y la gestión en


particular, todavía son ampliamente utilizados como estimulantes de la motivación
de aquellos que pertenecen a un grupo y a su desempeño dentro del mismo. A
menudo el Facultamiento proporciona en gran medida beneficios para las
organizaciones pues resulta más notoria la flexibilidad en la toma de decisiones y
es ejecutada con mayor rapidez y eficacia, realizan la comunicación en todo el
ente y alientan a los miembros de la organización a sentirse parte de la misma. A
su vez, estas actitudes generalmente conducen niveles más elevados tanto de la
motivación del individuo como de satisfacción organizacional.

Para integrar a la gente hacia el Facultamiento, hay tres elementos importantes a


fortalecer:

El primero se refiere a las relaciones. Estas relaciones que guardamos con la


gente o compañeros y deben poseer dos atributos fundamentales: deben ser
efectivas para el logro de los objetivos propuestos en el trabajo; y sólidas, es decir,
que permanezcan en el tiempo y no dependan de un estado de ánimo volátil.

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El segundo hace hincapié en la disciplina. Puesto que el Facultamiento no significa
relajar la disciplina y permitir que otros factores más como las relaciones
amistosas invadan a la organización o equipo de trabajo. En este sentido es
preciso fomentar: 1) el orden, es decir, que la gente pueda trabajar en un sistema
estructurado y claramente organizado, el cual le permita desarrollar sus
actividades adecuadamente; 2) la definición de roles, determinar perfectamente el
alcance de las funciones de la gente, sus responsabilidades y sus funciones. Esto
permite que el individuo siempre sepa que es lo que ejecuta y que aportación
genera a la organización.

El tercer punto es el compromiso, el cual debe ser congruente y decidido en todos


los niveles, pero promovido por los líderes y agentes de cambio. Esto incluye: 1) la
lealtad, a nuestros colaboradores, para que ellos lo sean con nosotros; 2) la
persistencia, perseverar en los objetivos, en las relaciones en el trabajo, para que
nuestra equipo realmente lo perciba y lo haga de la manera en que se lo
transmitimos; 3) y por último, la energía de acción, que es la fuerza que estimula y
convierte a los involucrados en líderes vitales.

Para implantar el Facultamiento es necesario que haya un cambio en la cultura de


trabajo, y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo. Si se
dirigen las energías para un objetivo común, se logra que se ejecuten las cosas
que no pueden realizarse individualmente.

He aquí cuando encontramos otro concepto importante, el de la sinergia y es que


este implica que las acciones simultáneas de entidades separadas, tienen en su
conjunto un efecto total mayor que la suma de sus efectos individuales. Y este
existe verdaderamente cuando todos los elementos de la organización o equipo de
trabajo conducen sus esfuerzos hacia el mismo objetivo. Esto es indudablemente
el reto al que los Gestores Empresariales nos enfrentamos en nuestros días.

Es necesario plasmar los resultados positivos del Facultamiento en las personas,


si no los perdemos de vista, sin duda realizaremos lo necesario para llevar a cabo

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de manera correcta este proceso, mejorando a través de prácticas de
retroalimentación aquello que puede ser transformado para mejorar los beneficios.

Los resultados medibles serian:

El trabajo de todos realmente es significativo.

Los involucrados pueden desarrollar una diversidad de asignaciones

Su rendimiento puede medirse, el trabajo se presenta como un reto a superar y no


una carga, los encomendados tienen autoridad de actuar en nombre del grupo u
organización.

Todos forman parte de la participación activa en la toma de decisiones y son


escuchadas todas las inquietudes.

Se sabe participar en equipo reconociendo las contribuciones individuales.

Se permite el desarrollo de los conocimientos y habilidades con verdadero apoyo.

Este proceso involucra un gran esfuerzo por parte de todas las personas que
forman parte del equipo, que se traducirá en una nueva estructura organizacional.
Pero hay que subrayar que esta vida no sólo requiere esfuerzos y sacrificios, sino
también un mejor ambiente para sus integrantes, una mayor eficiencia, calidad y
un mejor nivel de vida en todos los aspectos para la misma.

Sin duda la clave es desarrollar una visión compartida y promover valores claros y
entendibles.

Delegación

Ahora platicaremos sobre otro tema de sumo interés para el Gestor Empresarial,
este es la delegación en el trabajo.

A diferencia del Facultamiento la delegación tiene que ver básicamente con


distribuir la autoridad en varios niveles de la jerarquía organizacional.

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El Empowerment por otra parte, va más allá de la delegación, por permitir a los
individuos y a los equipos alcanzar resultados. El poder de delegar significaba
asignar autoridad y el mismo tiempo definir los límites. Hoy el Facultamiento es un
deber que existe cada vez más en las organizaciones donde las respuestas
rápidas y certeras son necesidades básicas.

En base a nuestras fuentes de consulta, existen aspectos clave que diferencian


estos dos grandes conceptos:

El Facultamiento consigue un aumento de la motivación gracias a que las tareas


se realizan dentro de un marco de mayor autonomía y oportunidades para
desarrollar la iniciativa propia, la creatividad, generando un desarrollo profesional
acorde con las capacidades de cada uno. Esta autonomía conduce a una
democracia interna ya que muchas decisiones las toman los mismos integrantes
dentro de la ejecución de los planes.

Por su parte la delegación es una acción mucho más estructurada. Es una forma
de repartir tareas a una o varias personas, donde cada persona se hace
responsable de esa parte del trabajo.

La delegación puede existir en un entorno de empoderamiento o en un entorno sin


empoderamiento. La delegación es el enfoque por excelencia para gestionar y

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capacitar gente que tiene habilidades elevadas y grandes deseos de realizar una
tarea específica.

De esto podríamos decir que la delegación es la técnica tradicional para que el


Gestor Empresarial y su equipo de trabajo logren que se hagan las cosas de
acuerdo a un procedimiento, la supervisión es constante y la responsabilidad de la
tarea recae en las personas que delegan.

Por ello encontramos que en contraparte el Facultamiento es un proceso fluido,


continuo, que no termina al finalizar las tareas. Tiene que ver con la dirección por
objetivos, la confianza y las palabras nodales son: trabajo en equipo y liderazgo.

Pero es claro que la delegación no está en contra del Empowerment, ambos


enfoques conviven a menudo en la mayoría de las organizaciones. La delegación
no es suficiente en sí misma para competir en el entorno dinámico de hoy.

Nos enfrentamos al reto de trabajar hacia el desarrollo de una cultura del


Facultamiento eficaz para que la gente tenga voluntad de ejercitar la autoridad que
se les ha delegado.

La delegación y el otorgamiento de poderes marcha mejor cuando se hace de


manera gradual. A medida que el individuo va cumpliendo con tareas que van
incrementando en la dificultad de realización, se podría ir otorgando más
delegación. Cuando se delega, el gestor puede sentir confianza en que el
colaborador no sólo hará el trabajo bien, sino hasta mucho mejor de lo que se
pudiese esperar. Para poder lograr esta meta, es importante que el gestor se
asegure que el colaborador ha comprendido bien todo lo establecido.

Deben ser consideradas ciertas reglas en la delegación de funciones:

 Delegar las funciones que pueden ser desempeñadas por otros (más fáciles
y rutinarias).
 Otorgar autoridad y responsabilidad.
 Es necesario incentivar la aceptación de responsabilidades.
 Ofrecer la formación y preparación para asumir las responsabilidades.

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 Supervisar el trabajo, ofreciendo una retroalimentación positiva y
constructiva
 Ofrecer el apoyo cuando lo soliciten.

Tomando en cuenta lo anterior, las ventajas que presenta el proceso de


delegación serían las siguientes:

1) Desarrolla la capacidad de los trabajadores para tomar decisiones y asumir


responsabilidades.
2) Motiva a los trabajadores.
3) Facilita la comunicación
4) Aumenta la participación en la empresa.
5) Permite al directivo centrarse en las decisiones más importantes.

El delegar eficazmente permitirá asignar el trabajo adecuado al nivel de


responsabilidad adecuada. Esto beneficiara a todos los miembros del equipo, pues
recibir una tarea nueva mejora los conocimientos del que la asume. Además,
asegura que el trabajo se efectué a tiempo y por la persona que tiene la
experiencia o el interés en el tema. Cuándo delegamos, asignamos a otro
miembro del equipo no solamente tarea, sino además el poder y la autoridad para
efectuarlas.

Sin embargo, la tarea de delegar genera cierto temor en su aplicación pues


pudiese crear miedo a perder el control, porque puede pensarse que si la
delegación es exitosa, se comprendería entonces que el gestor no es
indispensable porque se teme que el colaborador no cumpla como se espera de él
o porque el gestor es ingenuo y desconfiado y esto trae a su vez la acumulación
de trabajo en un solo individuo y el resto pudiera no se sentirse motivado dando
estancamiento a su desarrollo y superación.

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Pero podemos tomar las siguientes consideraciones para ejecutar una delegación
eficaz:

 Identificar y decidir qué actividad es la que se va delegar


 Seleccionar la persona que se va delegar
 Definir previamente el tipo y grado de delegación
 En la medida de lo posible debemos delegar en función de objetivos, no de
tareas
 Capacitar oportunamente al colaborador definiendo los puntos de control y
evaluación
 Comprobar que el o los colaboradores han comprendido los objetivos; y los
resultados que han de conseguirse así como las normas y procedimientos,
limitaciones y responsabilidades
 Conceder la autoridad correspondiente a la responsabilidad
 No aceptar la devolución de la responsabilidad delegada
 Tener presente que toda delegación incluye un riesgo inherente
(importante)
 Delegar de forma motivadora y consciente de lo que se quiere alcanzar

No cabe duda que la delegación eficaz significa que el líder tiene la suficiente
confianza en los integrantes de su equipo para estar seguros de que realizarán la
tarea rápida y satisfactoriamente. Cabe mencionar que el acto de comprometerse
genera acuerdos, sobre el respeto, la honestidad, y la competencia. El primero
significa valorar la dignidad humana del otro; el segundo, actuar.

Empresas inteligentes

Las empresas inteligentes son aquellas que tienen la capacidad de potencializar,


aprovechar y estructurar la capacidad de aprendizaje, de cada uno de sus
miembros a través de un mecanismo sistémico; el concepto de aprendizaje no es

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simplemente el de adquirir más conocimiento o más información, es la “aptitud
para producir los resultados que se desean” y adquirir nuevas maneras de pensar.

Actualmente, la rapidez con que las organizaciones aprendan y apropien


efectivamente el conocimiento, les dará la ventaja competitiva sostenible sobre
sus competidores y la capacidad de afrontar apropiadamente los acelerados
cambios que se dan en el entorno.

Las organizaciones inteligentes son las que poseen el conocimiento y basan sus
perspectivas en el aprendizaje; Peter Senge propone en su libro La Quinta
Disciplina, cinco disciplinas que contribuirán para dicho propósito.

1. Dominio personal: es la disciplina que permite formar la capacidad de


observar la realidad de manera muy objetiva, canalizar de manera
adecuada los esfuerzos y definir la visión propia de cada persona; todo esto
a través del conocimiento propio de cada individuo. La capacidad de
aprendizaje de una organización jamás será mayor a la capacidad de cada
uno de sus individuos. Debe Existir una relación directa entre el aprendizaje
personal y el organizacional capaz de generar una empresa constituida por
individuos en permanente proceso de aprendizaje.
2. Modelos Mentales: Son las generalizaciones y supuestos arraigados que
determinan como las personas y las organizaciones perciben el mundo y
afectan directamente en su proceder. En esta disciplina es fundamental
identificar paradigmas y establecer los mecanismos para eliminarlos; de
esta forma la mente estaría dispuesta a tomar nuevos elementos a través
del aprendizaje. Peter Senge, La Quinta Disciplina: El arte y la práctica de
la organización abierta al aprendizaje., Ediciones Juan Granica, España
1996. 3Peter Senge, La Quinta Disciplina: El arte y la práctica de la
organización abierta al aprendizaje., Ediciones Juan Granica, España 1996.
3. Visión compartida: es la capacidad de construir conjuntamente una
imagen del futuro que se quiere construir; esta debe generar el compromiso
auténtico de cada uno de los integrantes de una organización. Al lograr el
compromiso cada individuo aporta energía, pasión y se responsabiliza
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verdaderamente de sus acciones. Cuando la visión es compartida, los
integrantes de una organización sentirán que su quehacer diario tiene un fin
claro y propio y esto les permitirá proyectarse claramente en el largo plazo.
4. Aprendizaje en equipo: la inteligencia de los equipos es mayor que la de
sus miembros, lo que permitirá que se genere un verdadero aprendizaje de
cada uno de sus integrantes.
5. Pensamiento Sistémico: Según Senge “El arte del pensamiento sistémico
consiste en ver a través de la complejidad, las estructuras subyacentes que
generan el cambio”. Es la habilidad para identificar modelos mayores y
comprender su relación de interdependencia, para generar soluciones
sostenibles y duraderas. El pensamiento sistémico, también llamada La
Quinta disciplina por Senge; es la encargada de integrar las disciplinas
anteriores, convirtiéndolas en un instrumento práctico y útil para el
desarrollo de las organizaciones que transcenderán en el tiempo. (Lanzas,
2005)

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Conclusión
La buena aplicación del Facultamiento dará resultados sustanciosos en nuestros
equipos de trabajo y en toda aquella organización a la que deseemos formar parte
puesto que el aumento del nivel de responsabilidad de las personas (en aquellas
aptas) genera satisfacción y sentido de afiliación y reconocimiento a las
capacidades individuales, los puestos y asignaciones generan valor en todo
momento, el trabajo se convierte en reto y no en carga, generamos el cambio de
“tener que hacer” a “querer hacer”. La autoridad de los colaboradores para actuar
en nombre del equipo u organización y participación activa en la toma de
decisiones. Al final esto se ve traducido en una organización más efectiva

El Facultamiento es necesario para el éxito del trabajo bien realizado y en un


sentido más amplio, en los negocios. Este último podría ser medido en términos
de satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de su
gente. De lo anterior, las empresas deben revisar la cultura existente e histórica
que manejan en su estructura y desarrollar acciones específicas para cambiar lo
que sea inadecuado.

También es cierto que la gente en todos los niveles de la organización no puede


abrazar el Facultamiento en un solo movimiento. Lograrlo, requiere tener objetivos
consistentes, un enfoque adecuado, entrenamiento, reconocimiento,
retroalimentación y horizonte de logro (tiempo para ejecución).

Los errores no son evadibles, pero de ellos se aprende, no olvidemos que somos
humanos los cuales poseemos autoestima, queremos ser escuchados, que
nuestras opiniones valgan y tenemos la necesidad de ser requeridos de acuerdo a
nuestro talento.

La delegación éxitos redefine poder sin que ninguna de las partes involucradas
resulte afectada, este proceso establece una mezcla de reforzamiento de la
competencia, empatía, jerarquía, etc.

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El Facultamiento, sin duda alguna es una buena estrategia, pero que por sí sola
será incapaz de lograr un efecto positivo en el equipo de trabajo u organización ya
que consiste en mucho más que la simple transmisión de información entre los
involucrados. Es más bien un gran esfuerzo colectivo que se traducirá en una
nueva estructura funcional.

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Trabajos citados

de la Iglesoa, G. (s.f.). Ilustrados. Recuperado el 27 de Marzo de 2019, de


http://www.ilustrados.com/tema/739/organizaciones-como-sistemas-sociales.html

Lanzas, A. M. (28 de octubre de 2005). Redalyc.org. Recuperado el 31 de Marzo de 2019, de


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Sánchez, J. (20 de Noviembre de 2018). Economipedia. Recuperado el 18 de Marzo de 2019, de


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Scott D. Cynthia, Dennos T. Jaffe. Empowerment, cómo otorgar poder y autoridad a su equipo de
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Haroldkoontz/Heinz Weihrich, -“Administración: Una perspectiva global” “Empowerment”

Ken Balnchard & Diane Tracy -“10 pasos para el Facultamiento”


http://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/10s.htm

Gregorio Billikopf Encina – “Delegación y Facultamiento objetivo”


http://nature.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/10s.htm

Diferencias entre Empowerment y Delegacion


http://www.losrecursoshumanos.com/diferencias-entre-empowerment-y-delegacion/

Delegación laboral
http://www.zonaeconomica.com/delegacion

Esther Ríos; La delegación de funciones


http://www.tiemposmodernos.eu/la-delegacion-de-funciones-ret/

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