You are on page 1of 9

ACCÈS À L'ÉGALITÉ ET GESTION DE LA DIVERSITÉ : UNE

JONCTION INDISPENSABLE
Marie-Thérèse Chicha et Éric Charest

Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal
HEC Montréal | « Gestion »

2009/3 Vol. 34 | pages 66 à 73


Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal

ISSN 0701-0028
Article disponible en ligne à l'adresse :
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
https://www.cairn.info/revue-gestion-2009-3-page-66.htm
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Distribution électronique Cairn.info pour HEC Montréal.


© HEC Montréal. Tous droits réservés pour tous pays.

La reproduction ou représentation de cet article, notamment par photocopie, n'est autorisée que dans les
limites des conditions générales d'utilisation du site ou, le cas échéant, des conditions générales de la
licence souscrite par votre établissement. Toute autre reproduction ou représentation, en tout ou partie,
sous quelque forme et de quelque manière que ce soit, est interdite sauf accord préalable et écrit de
l'éditeur, en dehors des cas prévus par la législation en vigueur en France. Il est précisé que son stockage
dans une base de données est également interdit.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)


AccEs A l’EgalitE et
gestion de la diversitE
une jonction indispensable

Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal
Les auteurs Ces différences marquées sur le marché du travail persis-
tent malgré l’adoption par le Québec, en 1985, de programmes
Marie-Thérèse Chicha et Éric Charest1 d’accès à l’égalité avec l’ajout d’un chapitre entier de la Charte
Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal

des droits et libertés de la personne qui leur est consacré.


Deux ans plus tard, l’obligation contractuelle était adoptée,
laquelle exige que les organisations de 100 employés ou plus,
recevant des contrats ou des subventions de 100 000 $ et plus

L
du gouvernement du Québec, mettent en œuvre un programme
’atteinte d’une pleine égalité professionnelle pour les d’accès à l’égalité.
femmes et les membres des minorités visibles
constitue un objectif important de la société québécoise
qui, malgré certaines avancées, est encore loin d’être
réalisé2. Les taux d’activité et d’emploi des femmes
demeurent plus faibles que ceux des hommes (Statistique
Canada, 2006a) et les revenus moyens de celles qui travaillent
à temps complet toute l’année continuent à être inférieurs,
même en tenant compte du niveau de scolarité (Statistique
Canada, 2006b). De plus, les femmes se trouvent en grand
nombre dans un éventail réduit de professions : en 2006, près
du tiers d’entre elles se concentraient dans 10 professions,
cette situation n’ayant pas d’équivalent pour les hommes.
Enfin, elles sont encore très faiblement représentées dans les
échelons supérieurs des grandes entreprises (Catalyst, 2009;
Marchand et al., 2007).
En ce qui a trait aux membres des minorités visibles, leur
taux d’emploi est plus faible que celui du reste de la popula-
tion, alors que leur taux de chômage est plus élevé (Statistique
Canada, 2006c). On constate aussi que leurs revenus demeurent
nettement plus faibles que ceux de l’ensemble de la population,
même si leur niveau de scolarité est très élevé (Statistique
Canada, 2006d). En outre, ils sont surreprésentés dans des
emplois peu qualifiés ayant des conditions de travail précaires
(Cheung, 2005) et sont largement absents des postes de
cadres supérieurs.
Deux bilans réalisés vers la fin des années 1990 ont montré
que l’impact des programmes d’accès à l’égalité, notamment
Marie-Thérèse Chicha est professeure à l’École de relations industrielles sous la forme d’obligations contractuelles, était très limité
de l’Université de Montréal, marie-therese.chicha@umontreal.ca.
(CDPDJ, 1998; Chicha, 1998). L’étude de Chicha a même
Éric Charest est professeur à l’École nationale d’administration publique
à Montréal, eric.charest@enap.ca.
révélé que, malgré l’obligation à laquelle elles étaient assujet-
ties parfois depuis plusieurs années, près des trois quarts des

66 Gestion · volume 34 / numéro 3 · Automne 2009


nes compétentes et disponibles sur le marché du travail»
Encadré 1 (CDPDJ, 2009). À cette fin, ils doivent comprendre certaines
À propos de l’enquête mesures spécifiques (encadré 2).

Nous avons contacté les 85 entreprises de la région métropoli-


taine de Montréal ayant un programme d’accès à l’égalité; 36 %
d’entre elles ont accepté de participer à la recherche qui s’est
i
bénéfices attendus des programmes
d’accès à l’égalité
Bien que l’objectif des programmes exposés ci-dessus
déroulée au moyen d’entrevues semi-dirigées avec la personne
responsable du programme d’accès à l’égalité. Ces entreprises s’inspire directement du respect du droit à l’égalité sans discri-
représentaient un large spectre de l’activité économique, prin- mination liée à un critère interdit par la Charte, de nombreuses
cipalement les services professionnels, scientifiques et techni- études ont tenté de cerner les bénéfices rattachés à la diversi-
ques, mais aussi les secteurs de la fabrication, du commerce fication des effectifs qui en résultent3. Le but de ces recher-
de gros et du commerce de détail. Même si notre échantillon ches était notamment de voir s’il était possible de conjuguer
est petit, en examinant les entreprises qui sont forcées d’avoir l’équité avec l’efficacité. Quatre types de bénéfices ont été
un programme d’accès à l’égalité, nous sélectionnons en fait dégagés par les participants à notre enquête, soit la producti-
celles qui devraient être parmi les plus progressistes en matière vité, le développement de nouveaux marchés, le climat de
de pratiques égalitaires. De plus, ces entreprises ont l’avan- travail ainsi que la réputation et le pouvoir d’attraction.
tage d’être situées à Montréal, où elles ont facilement accès à

Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal
un réservoir important d’une main-d’œuvre hautement qualifiée productivité
composée de femmes et de membres des minorités visibles.
La productivité réside dans l’augmentation de la créativité
des équipes de travail et dans l’apport bénéfique de nouvelles
perspectives à la résolution de problèmes (Foldy, 2004).
Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal

Comme le reconnaît un participant :


entreprises étaient très loin d’avoir atteint une représentation
«Les personnes des minorités visibles et les immigrants
équitable des femmes et des minorités visibles au sein de
ont des expertises extrêmement intéressantes qui vont
leurs effectifs.
nous aider au niveau de l’équipe; on parle d’expertise
Compte tenu du discours de plus en plus insistant aujour­ d’autres pays, on parle de connaissances d’autres pays
d’hui sur la nécessité de diversifier les effectifs des entrepri- ou de pratiques d’autres pays, d’autres cultures.»
ses, entre autres pour faire face aux défis de la mondialisation L’apport de nouvelles perspectives à un problème donné
et de la pénurie appréhendée de main-d’œuvre, nous avons est bien illustré dans l’extrait suivant :
voulu vérifier si la situation avait changé dans les entreprises
soumises à l’obligation contractuelle et si l’objectif de l’égalité «Par exemple, pour ce qui est de la conception de ponts, il
était en voie de se réaliser. À cette fin, nous avons entrepris existe plusieurs types de ponts : il y en a qui sont favorisés
une enquête (encadré 1) dont nous analysons les résultats dans certains pays, puis il y en a d’autres qui le sont moins.
dans cet article. Notre objectif est double : d’une part, mettre C’est sûr que devant un problème donné, quand il y a des per­
en évidence les obstacles qui empêchent les gestionnaires de sonnes qui viennent d’ailleurs par exemple, elles peuvent dire :
diversifier leur main-d’œuvre; d’autre part, proposer des pistes “Regarde, moi je sais qu’on a déjà connu cette situation-là,
de solution tenant compte des problèmes observés. puis tel type de pont peut répondre aux besoins.”»

Dans cet article, nous présentons brièvement le programme


d’accès à l’égalité. Ensuite, nous exposons la perception des
gestionnaires quant aux bénéfices résultant d’une main-d’œuvre Les programmes d’accès à l’égalité visent à assurer
plus représentative de la société. Puis, nous examinons les l’égalité de résultats sur le marché du travail aux
mesures prises pour réaliser ces bénéfices anticipés. Par la membres des groupes dont la situation de discri-
suite, nous essayons de comprendre les facteurs qui expli-
mination est étendue et persistante.
quent les résultats observés. Enfin, nous établissons le lien
entre l’accès à l’égalité et la gestion de la diversité.

i Objectif et contenu des programmes Certains participants sont sceptiques, par contre, et affir-
ment qu’un bénéfice comme l’augmentation du niveau de
d’accès à l’égalité
créativité reste difficile à mesurer.
Les programmes d’accès à l’égalité visent à assurer l’éga-
lité de résultats sur le marché du travail aux membres des développement de nouveaux marchés
groupes dont la situation de discrimination est étendue et per- Avoir une main-d’œuvre diversifiée peut être considéré
sistante. Les notions de compétence et de diversité sont au comme un atout concurrentiel dans un contexte où la popula-
cœur de la démarche puisque ces programmes ont pour fina- tion elle-même devient de plus en plus hétérogène, entre
lité «de rendre la composition du personnel d’une entreprise ou autres en raison de l’immigration. Pouvoir s’adresser à cette
d’une organisation plus représentative des ressources humai- clientèle diversifiée dans sa propre langue, mieux comprendre

Gestion · volume 34 / numéro 3 · Automne 2009 67


préfèrent toujours être servis par des personnes issues de
Encadré 2

leur communauté et parce qu’il faut veiller à ne pas créer de


Contenu d’un programme d’accès nouveaux ghettos.
à l’égalité en emploi
climat de travail
La diversification des effectifs d’une organisation aurait un
Étape 1  : estimer la sous-représentation des membres des impact positif sur le climat de travail en réduisant les préjugés
groupes cibles ayant la compétence requise pour occuper les des employés et des gestionnaires; elle entraînerait ainsi de
diverses professions que compte l’organisation. meilleures relations entre les employés membres de diffé-
rents groupes démographiques (Arcand, 2006; Commission
Étape 2  : déterminer les pratiques qui pourraient être à la
source de cette sous-représentation, par exemple sur le plan européenne, 2005). Bien que cela soit parfois remis en ques-
des critères d’embauche. tion par des recherches (Lamarche et al., 2006), plusieurs par-
ticipants y souscrivent. Par exemple, l’un d’eux rapporte :
Étape 3 : établir des objectifs quantitatifs afin de corriger la
«Ce que les gens me disent, c’est qu’il y a beaucoup
sous-représentation éventuellement constatée à l’étape 1.
plus de respect dans le travail maintenant que lorsque
Étape 4 : prendre les mesures nécessaires pour atteindre ces l’environnement était totalement masculin. Ils me disent
objectifs. Elles peuvent être de trois types : que le langage et les façons de faire ont changé. La plupart

Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal
voient ça comme très positif.»
• Des mesures de redressement, basées sur le principe
selon lequel à compétences égales, on embauchera en prio-
rité un candidat de l’un des groupes sous-représentés. Ces
mesures sont permises uniquement lorsqu’il y a une sous-
représentation et doivent prendre fin dès que les objectifs Pouvoir s’adresser à cette clientèle diversifiée
Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal

quantitatifs d’un programme d’accès à l’égalité sont atteints. dans sa propre langue, mieux comprendre les
• Des mesures d’égalité des chances, qui visent à corriger codes culturels et concevoir des produits et
les pratiques de gestion des ressources humaines qui entra- des services mieux adaptés à ses besoins,
vent l’égalité, par exemple des tests ayant un impact discri-
minatoire sur les femmes. voilà autant de facteurs qui peuvent procurer
• Des mesures de soutien, offertes à l’ensemble des de nouveaux marchés aux entreprises
employés, mais conçues pour répondre à des besoins spéci-
fiques des employés membres des groupes cibles. On pense
ici aux garderies en milieu de travail ou aux horaires flexibles.
Un autre participant indique que la diversité aide à combat-
tre les préjugés :

«C’est sûr qu’en ayant des modèles où on trouve des


les codes culturels et concevoir des produits et des services femmes qui ont très bien réussi et qui occupent des
mieux adaptés à ses besoins, voilà autant de facteurs qui peu- postes de direction ou de supervision, ça aide les per-
vent procurer de nouveaux marchés aux entreprises (Commis- sonnes à venir chez nous. Je pense que plus il y a de
sion européenne, 2005; Cui, 2001). Le lien causal entre la femmes, plus on est sensibles à ce fait, et plus ça inté-
diversité et les bénéfices relatifs au marché est probablement resse les gens.»
le plus simple à percevoir, comme en témoigne cet extrait :
réputation et pouvoir d’attraction
«C’est certain que si on connaît mieux les besoins des Selon certains auteurs, une entreprise qui projette une
différentes communautés, leur culture ou la façon de image d’ouverture aux différents groupes composant la popu-
les approcher, où elles sont ou comment elles veulent lation témoigne de sa responsabilité sociale et s’attire un capi-
être servies, forcément on peut aller chercher des com- tal de sympathie de la part de l’opinion publique (Commission
munautés et puis vendre nos produits.» européenne, 2005; Lieber, 2008). En période de pénurie de
Dans le même ordre d’idées, un autre participant affirme : main-d’œuvre qualifiée, elle aurait un pouvoir d’attraction sur
les jeunes professionnels recherchant un milieu de travail répon­
«Si vous n’avez pas l’habitude de vous asseoir, d’écou- dant à des normes éthiques (Commission européenne, 2005;
ter, de voir et de comprendre vos employés issus des McCuiston et al., 2004). Ce fait est confirmé par certains parti-
cultures différentes, vous ne serez pas capables d’être cipants, comme celui-ci qui affirme :
à l’écoute de vos clientèles qui ont des cultures diffé-
«Au niveau du public en général, c’est toujours bien que
rentes.»
l’entreprise projette l’image d’être également un bon
Certaines entreprises du secteur de la fabrication, dont les citoyen.»
employés n’ont aucun contact avec les clients, ne considèrent
Une autre participante ajoute :
pas ces bénéfices comme très importants. D’autres affirment
qu’il s’agit d’une stratégie potentiellement dangereuse pour «On sait comme entreprise que ce qui est important,
une entreprise, parce qu’il serait faux de croire que les gens c’est de ne pas avoir à faire trop d’investissements pour

68 Gestion · volume 34 / numéro 3 · Automne 2009


aller chercher des candidats potentiels. Si les gens vien- entreprises qui annoncent les offres d’emploi dans les jour-
nent par eux-mêmes, sans qu’on annonce les postes, naux communautaires, ce qui pourrait justement leur permet-
sans faire d’efforts, il se crée une réputation d’entre- tre de rejoindre des membres des minorités visibles.
prise qui facilite le recrutement.»
tests de sélection
L’ensemble des discours tenus par les employeurs au sujet
Une proportion importante d’entreprises utilisent différents
des bénéfices résultant des programmes d’accès à l’égalité
tests psychologiques afin de pouvoir écarter rapidement les
renvoie à l’idée d’une analyse de rentabilité (business case)
candidatures qui ne correspondent pas au profil du poste
qui risque de faire perdre de vue leur fondement égalitaire.
(Kumen, 1997). Les entreprises qui font appel à ces tests doi-
Comme le remarque Laufer (2009), ce discours sur les bénéfi-
vent s’assurer qu’ils permettent réellement d’identifier des per­
ces peut entraîner au moins deux problèmes : il amène à met- sonnes aptes à occuper le poste (Lyons, 2006), ce qui pose la
tre en évidence l’impact de ces pratiques sur la performance question de leur validité (Scroggins et al., 2008). Mais au-delà
financière de l’entreprise plutôt que sur l’égalité entre les tra- de cette question de base, il est important de s’assurer que
vailleurs; il pose aussi les assises d’une gestion inégalitaire et les tests n’ont pas un effet d’exclusion sur certains groupes
utilitariste qui risque de maintenir les individus dans certains en raison de biais culturels. Par exemple, un test peut adopter
emplois uniquement en raison de leurs caractéristiques démo- un niveau de langue susceptible d’éliminer un ensemble de
graphiques. personnes qui n’ont pas le niveau lexical approprié, ce qui ne
signifie pas qu’elles soient incapables d’effectuer le travail

Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal
(Lyons, 2006).
i mesures mises en œuvre La majorité des entreprises rencontrées utilisent différents
Face à la présence de tels bénéfices perçus ou anticipés, tests afin d’évaluer les candidatures reçues, mais elles n’y ont
on peut se demander si les entreprises ont mis en œuvre les apporté aucune modification. Certaines entreprises font appel
Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal

exigences des programmes d’accès à l’égalité en matière de


modification de leurs pratiques et d’adoption de mesures
d’égalité des chances (encadré 2). L’examen de quelques-unes Il est important pour les entreprises de remplacer
des pratiques les plus fréquemment citées dans la littérature
les méthodes largement répandues de recrutement
fait ressortir une importante contradiction entre le discours
optimiste relatif aux bénéfices et l’insuffisance des moyens au moyen du réseau de connaissances par des
mis en œuvre. pratiques plus ouvertes

pratiques de recrutement
Selon Pitts (2006), le processus qui mène à la diversifica- à des tests psychométriques et de personnalité de façon non
tion des effectifs doit commencer avec le choix des méthodes discriminatoire, simplement pour mieux orienter les questions
de recrutement. Dans le but de susciter plus de candidatures de l’entrevue de sélection qui suit. D’autres entreprises, par
de la part des groupes cibles, il est important pour les entre- contre, mentionnent que les tests de personnalité sont discri-
prises de remplacer les méthodes largement répandues de minatoires dans la procédure de sélection.
recrutement au moyen du réseau de connaissances par des
pratiques plus ouvertes (Carey, 2007; Lieber, 2008). Paradoxa- À titre d’exemple de test potentiellement discriminatoire,
lement, plus de 80 % des entreprises rencontrées utilisent citons le cas d’une entreprise qui a construit son test à partir
toujours le recrutement par un réseau informel, certaines du profil des professionnels déjà à son service.
même l’encourageant : «On prend le test pour évaluer le profil de représentant.
On compare ce test avec une base de données de tous
«Souvent, si c’est une recommandation, on va prendre
les représentants. On choisit un nombre X de représen-
la recommandation au lieu d’aller voir à l’externe. Les
tants qui ont eu du succès dans leur poste; ça donne
coûts finalement sont plus ou moins élevés parce qu’il
une espèce d’évaluation de différents traits de carac-
faut donner 1 000 $ à l’employé, mais on les lui donne
tère ou traits de personnalité. Puis ça résume aussi les
en boni.»
prédicteurs de succès.»
Un moyen spécifique de rejoindre les groupes cibles est de On peut facilement prédire que si le personnel de cette
passer par les associations qui les représentent. Or, seule une entreprise est homogène, ce test risque d’avoir un effet d’ex-
minorité de participants ont recours à ce moyen et mention- clusion sur les groupes qui sont culturellement différents.
nent l’intérêt d’un recrutement qui ne coûte rien à l’entreprise
et qui élargit le réservoir de candidats. De plus, ils soulignent entrevues d’embauche
la grande qualité de certains stagiaires recrutés de cette façon Les entrevues d’embauche représentent une barrière
et dont les salaires sont souvent subventionnés par le biais de importante dans l’accès des groupes cibles à l’emploi. Cela
programmes gouvernementaux. Par contre, un petit nombre s’explique par l’influence que les préjugés et les stéréotypes
d’entreprises expriment des réserves sur les services offerts exercent sur les comportements des membres des comités
par certaines associations quant à la qualification des candi- de sélection qui, dans certains cas, n’ont pas de grille d’entre-
dats présélectionnés et au suivi offert. Enfin, rares sont les vue structurée (Stewart et Perlow, 2001). Afin de limiter ces

Gestion · volume 34 / numéro 3 · Automne 2009 69


biais, il est nécessaire de formaliser les entrevues d’embau- Les caractéristiques physiques ont aussi été invoquées :
che et de lier étroitement les questions abordées aux exigen-
«Une grande part du travail de l’usine est physique.
ces du poste à combler. Les questions d’ordre général ou
Dans l’expédition, il faut soulever beaucoup de charges
personnel devraient être évitées car elles ouvrent la voie à une
assez lourdes et manipuler des caisses de lait. Ce n’est
certaine subjectivité de la part des intervieweurs (Fine et Schupp,
vraiment pas facile, même pour un homme en bonne
2002).
forme.»
Parmi les entreprises rencontrées, 26 % affirment avoir
Certains ont mentionné les traits de personnalité des femmes
modifié leurs entrevues d’embauche pour permettre la diver-
qui sont incompatibles avec l’emploi :
sification de leurs effectifs. Au nombre des révisions effec-
tuées, il y a la prise en considération de différents biais culturels «Il faut vraiment être des passionnés. Quelqu’un qui va
qui peuvent désavantager les immigrants en entrevue, l’élimi- en informatique, ça veut dire qu’en principe ses loisirs,
nation de questions illégales (portant, par exemple, sur l’état il les passe dans l’informatique. Les filles vont en infor-
civil ou sur le numéro d’assurance sociale) et le remplacement matique, sauf qu’elles n’en font pas un métier. Elles ne
d’entrevues par des mises en situation. Quelques employeurs passent pas des heures à l’ordinateur à jouer à des jeux.
ont fait une révision complète de la procédure avec l’aide de Il y en a quelques-unes, mais c’est très, très rare.»
psychologues industriels.
Le maintien de pratiques de sélection ayant un impact

Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal
potentiellement discriminatoire est par contre observé dans
Les gestionnaires restent encore fortement
plusieurs entreprises. Certains participants affirment que leur
procédure comprend peut-être certains biais mais qu’ils n’ont influencés par des stéréotypes et des préjugés
pas le temps ou les ressources pour en faire l’analyse. D’autres mais qu’ils n’en sont pas conscients.
Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal

disent que, même s’ils n’ont pas fait cette révision, ils sont
convaincus que leur procédure ne contient pas de biais parti-
culiers. D’autres encore vont jusqu’à déclarer qu’ils ont ten-
dance à se fier à leurs impressions pour sélectionner leurs Des gestionnaires font des généralisations rapides au sujet
employés, ou qu’ils parviennent à évaluer si un candidat a la de certains groupes ethniques :
force physique pour occuper le poste en se fiant aux expérien-
«Les Maghrébins partent avec un avantage par rapport
ces de travail passées décrites dans leur curriculum vitæ. Mais
aux Asiatiques, qui sont très réservés. À un Asiatique tu
ces impressions et ces expériences sont-elles exemptes de
dis 30, et il dit 30, il ne va pas dire 32. Par contre, un
stéréotypes et de préjugés? Cela n’est pas si sûr, comme le
Maghrébin va aller te voir et te dire : “Moi, je veux une
montrent d’autres résultats de notre enquête.
semaine de vacances de plus, ou est-ce que je peux
rentrer le 2 au lieu du 1er?”»

i
Comment expliquer l’ambivalence
des gestionnaires?
Il est paradoxal de voir que les gestionnaires sont convain-
D’autres participants se sentent forcés de respecter les
réticences du personnel  : le responsable d’un programme
d’accès à l’égalité nous rapporte les propos d’un contremaître :

cus des bénéfices de l’accès à l’égalité et de la diversité qui ««Ah, il y a déjà eu telle nationalité qui a travaillé ici, et
peut en découler et que, simultanément, ils agissent très peu ce n’est pas fort; envoyez-nous d’autres personnes tou-
pour actualiser ces bénéfices. Comment expliquer leur ambi- tes blanches.» Malheureusement, ces commentaires
valence? Trois séries de facteurs qui ressortent des entrevues sont la plupart du temps dirigés contre les Noirs; on les
permettent de mieux comprendre cette situation. entend encore souvent.»
Un autre participant ajoute :
Des préjugés et des stéréotypes
dissimulés dans un «angle mort» «Il y avait une résistance très grande des gens qui
Nous avons demandé aux gestionnaires s’ils avaient ren- étaient déjà dans l’entrepôt depuis plusieurs années,
contré des obstacles lors de l’embauche de femmes ou de qui n’avaient pas beaucoup de scolarité et qui voyaient
membres des minorités visibles, et, si oui, lesquels. Les rai- encore les minorités visibles comme des personnes qui
sons avancées ont révélé que les gestionnaires restent encore vont prendre leur place.»
fortement influencés par des stéréotypes et des préjugés mais Il y a aussi les réticences des clients, ici par rapport aux
qu’ils n’en sont pas conscients. Ceux-ci sont pour ainsi dire femmes dans un métier non traditionnel :
dans leur «angle mort» (Khan, 2006). Certains font une équation
«Il y a des clients qui n’ont pas été capables de conti-
automatique entre obligations familiales et non-disponibilité
nuer à faire face à ce genre de situation là, parce qu’il
pour la vente en gros :
faut que les femmes réussissent encore plus que les
«Les gens doivent faire un quota de vente par mois. hommes, vu que le domaine du pneu, c’est toujours un
Donc, il y a un stress constant. Les heures sont longues domaine d’hommes. Et que ce soit ici au service à la
aussi pour réussir habituellement. Ainsi, pour les fem- clientèle, ou sur la route, il y a des hommes qui ne veu-
mes qui veulent avoir des enfants, c’est plus difficile de lent pas faire affaire avec des femmes pour discuter de
rester ici.» pneus.»

70 Gestion · volume 34 / numéro 3 · Automne 2009


La majorité des gestionnaires affirment que les employés Dans de nombreux autres cas, la formation à la diversité
recherchés doivent posséder différentes compétences inter- semble plutôt superficielle :
personnelles, dont des aptitudes pour la vente et la négocia-
«Pour les minorités visibles, c’est sûr que les séances
tion, de l’ambition et un bon esprit d’équipe. Étant donné que
de formation à la diversité montrent que la direction
ces aptitudes se manifestent différemment selon les cultures,
tient à leur faire sentir davantage leur appartenance à
leur recherche peut devenir un terreau fertile à l’expression de
l’organisation et à faire prendre conscience aux gens de
stéréotypes (Bonilla-Silva, 2006; Moss et Tilly, 2001). Cela sou-
l’importance de la diversité et de ses bienfaits. En effet,
ligne l’importance de donner une formation à la diversité aux
la diversité nous amène plein de gens qui viennent
gestionnaires et, de façon plus générale, aux employés. Les
d’ailleurs et qui ont un bon bagage ou différentes cho-
organisations qui doivent atteindre des objectifs en matière
ses à nous apprendre; ce sont des cultures différentes
d’égalité y sont-elles parvenues?
qu’il peut être intéressant de côtoyer. Donc, le fait de
absence d’une formation sérieuse et approfondie sensibiliser les gens aux avantages de s’ouvrir un peu
à la diversité l’esprit à autre chose, ce n’est pas mauvais en tant que
tel.»
Selon Benshop (2001), les formations à la diversité amè-
nent les employés à valoriser les différences et ainsi à mieux La formation à la diversité peut même revêtir un caractère
accepter leurs collègues membres des minorités visibles. Ces folklorique :
activités de formation ont notamment pour objectif d’aider les

Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal
gestionnaires à améliorer la qualité de leurs décisions en leur «À la cafétéria des employés, il y a parfois la semaine
faisant prendre conscience du rôle des préjugés et des stéréo- de la cuisine mexicaine, parfois la semaine d’une autre
types (De Meuse et al., 2007). Pour Cox (1994), la formation à cuisine du monde.»
la diversité constitue souvent un point de départ pour entraî-
On comprend alors que, sans une formation sérieuse à la
Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal

ner un changement organisationnel favorisant l’intégration des


diversité, les préjugés et les stéréotypes risquent de perdurer.
membres des minorités visibles à l’entreprise.
On peut même craindre qu’une approche trop simpliste ou de
La majorité des entreprises interrogées n’offrent pas de type folklorique ne vienne les renforcer.
formation à la diversité. Parmi celles qui ont affirmé en offrir
une, on constate que le problème principal est la grande varia- absence d’engagement de la direction
bilité du contenu. Un participant décrit ainsi les activités de Les recherches relatives à la gestion de la diversité affir-
formation dans son entreprise : ment que, sans une intervention de la direction en faveur des
«On a un nouveau plan d’intégration des employés chez initiatives de diversification de la main-d’œuvre, le statu quo
Finance Moderne4. C’est quelqu’un qui les informe sur risque de se maintenir (Chicha, 1998; Jayne et Dipboye, 2004).
l’organigramme, mais au début, c’est un vice-président Or, dans de nombreux cas, les participants à notre recherche
qui vient expliquer les valeurs de l’entreprise. On a ont révélé que la direction de l’entreprise ne s’engageait pas :
rajouté la valeur du respect de la diversité. Puis, dans «Chaque fois que le P.D.G. passe devant mon bureau, il
leur intégration, on a tous les nouveaux gestionnaires s’arrête et me demande comment ça va. Mais je ne
qui vont être obligés de suivre notre formation sur la pense pas qu’il soit au courant de la façon dont le pro-
diversité.» gramme d’accès à l’égalité marche. Ça me surprendrait
beaucoup qu’il ait déjà vu ça.»

Une autre participante ajoute :


Les formations à la diversité amènent les
«Je ne crois pas que le programme d’accès à l’égalité
employés à valoriser les différences et ainsi soit un enjeu majeur dans l’entreprise en ce qui concerne
à mieux accepter leurs collègues membres la représentativité. C’est probablement pour cette rai-
des minorités visibles. son qu’on n’y accorde pas énormément de temps.»

En ce qui concerne la formation qui s’adresse aux gestion- Sans une intervention de la direction en faveur
naires chargés du recrutement, il s’agit souvent d’un coaching des initiatives de diversification de la main-
par les employés du service des ressources humaines afin de d’œuvre, le statu quo risque de se maintenir
limiter l’impact de biais culturels ou d’éviter de poser des
questions illégales en vertu de la Charte :

«Si on arrive dans des situations où le gestionnaire, par


exemple, voudrait connaître l’âge de la personne, nous Pourtant, certains gestionnaires sont conscients de l’impor­
[les conseillers en ressources humaines], on arrête tout tance du programme d’accès à l’égalité. C’est le cas d’un res-
de suite l’entrevue, puis on avertit la personne qu’elle ponsable de Data inc., qui soutient que, pour observer de réels
n’a pas besoin de répondre à cette question-là, que ce changements organisationnels dans ce type de dossier, il est
n’est pas pertinent.» nécessaire de suivre toute la chaîne décisionnelle de l’entre-

Gestion · volume 34 / numéro 3 · Automne 2009 71


prise en commençant par le sommet : les dirigeants aux éche- droits de la jeunesse comme étant nécessaires pour réaliser
lons supérieurs doivent eux-mêmes être convaincus afin de l’accès à l’égalité soient ignorées impunément par les entre-
sensibiliser leurs employés. prises.

L’ensemble de ces considérations nous amènent à souli-

i
gestion de la diversité :
un complément à l’accès à l’égalité
Les résultats de notre recherche indiquent que, dans la
gner qu’il serait temps de faire un bilan de la situation des
programmes d’accès à l’égalité dans les organisations québé-
coises. Ce bilan permettrait de mieux reconnaître les problè-
mes et d’ajuster les politiques mises en œuvre afin de réaliser
majorité des entreprises étudiées, la mise en place de prati- l’égalité pour les groupes dont la situation est encore désavan-
ques susceptibles de favoriser la diversification des effectifs tageuse sur le marché du travail. Cet article conduit à penser
en est encore à ses balbutiements. Il en ressort que les ges- qu’une approche cohérente combinant l’accès à l’égalité avec
tionnaires ne semblent pas vraiment prendre conscience du la gestion de la diversité est riche de possibilités.
fait que, pour concrétiser la diversité et en recueillir les bénéfi-
ces, des changements importants de mentalité et de pratiques
doivent avoir lieu dans le milieu de travail. Il faut adapter les
pratiques traditionnelles de gestion des ressources humaines Notes
au nouveau visage de la population active au Québec et cesser 1. Les auteurs tiennent à remercier les membres du comité

Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal
de percevoir les membres de certains groupes comme ayant d’évaluation de l’article pour leurs commentaires très judicieux.
des aptitudes ou des déficiences liées à leur sexe ou à leur 2. Voir Déom et Beaumont (2008), Lee-Gosselin (2008), Legault
origine ethnique. (2006).
3. Voir Charest (2003), Comlan (2006), Ely et Thomas (2001), Parris
Une voie prometteuse qui pourrait être envisagée afin et al. (2006).
Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal

d’appuyer les programmes d’accès à l’égalité est celle de la 4. Nous utilisons des noms fictifs afin de préserver l’anonymat des
gestion de la diversité : il ne s’agit pas ici de vouloir substituer participants.
l’une à l’autre, mais bien de construire des outils susceptibles
d’appuyer les gestionnaires dans leurs démarches. Même si la
gestion de la diversité répond à différentes définitions, comme Références
l’indiquent Cornet et Warland (2008), on constate qu’elles
Arcand, S. (2006), «Prévenir les conflits liés à la diversité : l’intercultu-
mettent toutes l’accent sur la valorisation des différences et
rel comme pratique de gestion», Gestion, vol. 31, n° 4, p. 16-23.
sur les bénéfices qui en découlent. Selon ces auteurs, cette
Benshop, Y. (2001), «Pride, prejudice and performance: Relations
between HRM, diversity and performance», International Journal
of Human Resource Management, vol. 12, n° 7, p. 1166-1181.
Il en ressort que les gestionnaires ne semblent Bonilla-Silva, E. (2006), Racism without Racists: Color-blind Racism
pas vraiment prendre conscience du fait que, and the Persistence of Racial Inequality in the United States,
Rowman and Littlefield, 277 pages.
pour concrétiser la diversité et en recueillir
Carey, D. (2007), «Recruitment branding: Attracting and retaining
les bénéfices, des changements importants diverse talent», The Diversity Factor, printemps, p. 20-24.
de mentalité et de pratiques doivent avoir lieu Catalyst (2009), Women Still Largely Shut Out from Senior Ranks
of FP 500, http://www.catalyst.org /press-release/145/women-
dans le milieu de travail.
still-largely-shut-out-from-senior-rank (consulté le 1er juin 2009).
Charest, E. (2003), Degré de conformité d’un programme d’accès
à l’égalité selon la perception de l’employeur des avantages
gestion devrait en principe s’appuyer sur un plan de diversité d’une diversification de la main-d’œuvre, mémoire en relations
industrielles, Université de Montréal, 153 pages.
multidimensionnel, incluant un diagnostic, un échéancier ainsi
que des mesures qualitatives et quantitatives, autant d’élé- Cheung, L. (2005), Le statut racial et les résultats sur le marché du
travail, rapport de recherche n° 34, Congrès du travail du Canada,
ments déjà présents dans les programmes québécois d’accès
42 pages.
à l’égalité. À cela s’ajoutent deux dimensions essentielles,
Chicha, M.-T. (1998), Portrait et analyse des programmes d’accès à
soit, d’une part, la sensibilisation et la formation à la diversité
l’égalité soumis à l’obligation contractuelle du Québec, Ministère
et, d’autre part, un engagement organisationnel au plus haut des Relations avec les citoyens et de l’Immigration, 95 pages.
niveau. Toutes ces mesures de gestion de la diversité permet-
CDPDJ (Commission des droits de la personne et des droits de la
traient de réduire les sources d’ambivalence qui ressortent de jeunesse) (1998), Les programmes d’accès à l’égalité au Québec :
notre recherche et, ainsi, d’appuyer le processus de chan­ bilan et perspectives – maintenir les acquis et élargir le champ
gement que souhaitent instaurer les programmes d’accès à d’action, CDPDJ, 149 pages.
l’égalité. CDPDJ (Commission des droits de la personne et des droits de la
jeunesse) (2009), «Les programmes d’accès à l’égalité en emploi»,
Enfin, signalons une donnée que l’on note en filigrane dans http://www.cdpdj.qc.ca/fr/programme-acces-egalite/ index.
notre étude, à savoir le caractère limité de l’encadrement et du asp?noeud1=1&noeud2=13&cle=0 (consulté le 7 avril 2009).
suivi de la part des pouvoirs publics. Il est surprenant de Comlan, F.L.S. (2006), Bénéfices de la diversité culturelle en entrepri-
constater que des mesures clairement présentées dans les ses : études de cas dans les entreprises québécoises, mémoire
documents de la Commission des droits de la personne et des en relations industrielles, Université de Montréal, 116 pages.

72 Gestion · volume 34 / numéro 3 · Automne 2009


Commission européenne (2005), Le cas commercial en faveur de Moss, P., Tilly, C. (2001), Stories Employers Tell: Race, Skill, and Hiring
la diversité : bonnes pratiques sur le lieu de travail, Direction in America, Russell Sage Foundation, 317 pages.
générale de l’emploi, des affaires sociales et de l’égalité des Parris, S., Cowan, A.P., Hugget, N. (2006), Report on Diversity: Priorities
chances, 62 pages. and Performance in Canadian Context, Conference Board du
Cornet, A., Warland, P. (2008), GRH et gestion de la diversité, Dunod, Canada, 43 pages.
147 pages. Pitts, D.W. (2006), «Modeling the impact of diversity management»,
Cox, T. (1994), Cultural Diversity in Organizations: Theory, Research Review of Public Personnel Administration, vol. 26, n° 3, p. 245-268.
& Practice, Berrett-Koehler, 328 pages. Scroggins, W.A., Thomas, S.L., Morris, J.A. (2008), «Psychological
Cui, G. (2001), «Marketing to ethnic minority consumers: A historical testing in personnel selection. Part II: The Refinement of methods
journey (1932-1997)», Journal of Macromarketing, vol. 21, n° 1, and standards in employee selection», Public Personnel Management,
p. 23-31. vol. 37, n° 2, p. 185-198.
De Meuse, K.P., Hostager, T.J., O’Neill, K.S. (2007), «A longitudinal Statistique Canada (2006a), Données du Recensement de 2006,
evaluation of senior managers’ perceptions and attitudes of n° 97-559-XCB2006016.
workplace diversity training program», Human Resource Planning, Statistique Canada (2006b), Données du Recensement de 2006,
vol. 30, n° 2, p. 38-46. n° 97-563-XCB2006066.
Déom, E., Beaumont, M.-P. (2008), «Le Québec : toujours à l’avant-garde Statistique Canada (2006c), Données du Recensement de 2006,
en matière d’équité en emploi?», Santé, Société et Solidarité : revue n° 97-562-XCB2006017.
de l’Observatoire franco-québécois de la santé et de la solidarité, Statistique Canada (2006d), Données du Recensement de 2006,
n° 1, p. 75-84. n° 97-563-XCB2006060.

Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal
Ely, R.J., Thomas, D.A. (2001), «Cultural diversity at work: The effects Stewart, L.D., Perlow, R. (2001), «Applicant race, job status, and racial
of diversity perspectives on work group processes and out- attitude as predictors of employment discrimination», Journal of
comes», Administrative Science Quarterly, vol. 46, p. 229-273. Business and Psychology, vol. 16, n° 2, p. 259-275.
Fine, C.R., Schupp, R.W. (2002), «Liability exposure trends in recruitment:
An assessment and analysis of retail employment applications»,
Document téléchargé depuis www.cairn.info - Université catholique de Louvain - - 130.104.77.88 - 03/04/2019 23h14. © HEC Montréal

Employee Responsibilities and Rights Journal, vol. 14, n° 4,


p. 135-143.
Foldy, E.G. (2004), «Learning from diversity: A theoretical exploration»,
Public Administration Review, vol. 64, n° 5, p. 529-538.
Jayne, M.E.A., Dipboye, R.L. (2004), «Leveraging diversity to improve
business performance: Research findings and recommendations
for organizations», Human Resources Management, vol. 43, n° 4,
p. 409-424.
Khan, C. (2006), «“L’angle mort” : racisme et discrimination au travail»,
Nos diverses cités, n° 2, p. 67-72.
Kumen, R. (1997), «Psych selection», The Journal of Business Strategy,
vol. 18, n° 2, p. 22-27.
Lamarche, L., Tougas, F., Chagnon, R., Lagacé, M. (2006), «L’invisible
qui blesse : une étude traitant de la gestion des conflits et de
l’équité en emploi dans le cas des minorités visibles au Canada»,
Canadian Public Policy – Analyse de politiques, vol. XXXII, n° 3,
p. 243-258.
Laufer, J. (2009), «L’égalité professionnelle entre les hommes et
les femmes est-elle soluble dans la diversité?», Travail, Genre
et Sociétés, n° 21, p. 29-54.
Lee-Gosselin, H. (2008), «Les politiques d’égalité professionnelle
des entreprises pour l’accès des femmes aux postes de décision
économique : espoirs et progrès, au Québec et au Canada»,
Santé, Société et Solidarité : revue de l’Observatoire franco-
québécois de la santé et de la solidarité, n° 1, p. 59-65.
Legault, M.-J. (2006), «Qui donc parlait de «contradiction secondaire»
déjà? Femmes, programmes d’accès à l’égalité et syndicats»,
Recherches féministes, vol. 19, n° 1, p. 97-128.
Lieber, L. (2008), «Changing demographics will require changing the
way we do business», Employment Relations Today, automne,
p. 91-96.
Lyons, W. (2006), «Ability testing: Avoiding the pitfalls and reaping the
rewards», The British Journal of Administrative Management,
juin-juillet, p. 23-25.
Marchand, I., Saint-Charles, J., Corbeil, C. (2007), «L’ascension pro-
fessionnelle et le plafond de verre dans les entreprises privées
au Québec», Recherches féministes, vol. 20, n° 1, p. 27-54.
McCuiston, V.E., Wooldridge, B.R., Pierce, C.K. (2004), «Leading the
diverse workforce: Profits, prospects and progress», The Leader-
ship and Organization Development Journal, vol. 25, n° 1, p. 73-92.

Gestion · volume 34 / numéro 3 · Automne 2009 73