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Libros de Gerencia Resumidos

Contratando
Cómo encontrar y mantener a los mejores empleados
Información Por Richard S. Deems

RESUMEN EJECUTIVO bucan talento. Considere algunos de ellos:


Contratar el mejor personal, que sea brillante, es la clave para - El U.S. Bureau of Labor Statistics (oficina federal de esta-
el éxito de su organización. De igual forma, retener a los me- dísticas laborales de los Estados Unidos), proyectaba que para
jores es esencial para el crecimiento de su negocio, ya que el 2006, habrán unos 151 millones de empleos, pero sólo 141
sólo los empleados más talentosos serán capaces de adaptarse millones de personas empleadas.
a los rápidos cambios.
- La National Association of Manufacturers (asociación na-
Entrevistar y seleccionar candidatos, puede parecer un proce- cional de fabricantes de los Estados Unidos), en un estudio de
so de ensayo y error – especialmente para pequeñas empresas 1998, encontró serias deficiencias en los empleados, en áreas
que no tienen experiencia en el tema. Pero siendo que contra- como matemáticas básicas, escritura y comprensión.
tar y entrenar a un empleado puede costar miles de dólares, En otras palabras, no hay suficientes personas con el talento ne-
no puede darse el lujo de fracasar. cesario para tener éxito. La competencia por conseguir y mante-
Contratando, es una guía práctica que le ayudará en todos los ner al mejor talento ha aumentado, y seguirá haciéndolo.
pasos del proceso, desde definir el cargo, pasando por hacer Reduciendo la rotación
una búsqueda efectiva, hacer entrevistas reveladoras, selec-
cionar a los mejores, negociar la compensación, cómo dejar Un sistema de contratación desorganizado e ineficiente, puede
claro todo desde el principio para que no surjan problemas hacer perder a la empresa mucho dinero. Reclutar, contratar y
después, hasta cómo retenerlos y cómo tratarlos cuando dejen entrenar empleados, para luego dejarlos ir por bajo desempeño o
la empresa. frustración, se convierte en un ciclo destructivo que consume
energía, tiempo y dinero. Contratar a los mejores reduce la
Aunque el libro está dirigido a profesionales que tienen la rotación, y mejora la efectividad
responsabilidad de contratar y retener empleados, sus útiles
consejos y escenarios son también de gran utilidad para quie- Lo que realmente necesita
nes buscan empleo.
Si su empresa desea sobrevivir y prosperar, necesita contratar a
Contratando las “mentes brillantes” - aquellas personas que logran combinar
en forma única inteligencia, información y habilidades, de for-
Contratar personal es una de las tareas mas importantes y delica- ma que les permita sintetizar analizar la información y resolver
das que tiene una organización. Hacerlo de forma adecuada pue- problemas, empleando sus conocimientos.
de hacer la diferencia entre el éxito y el fracaso de la empresa. La experiencia en un determinado cargo generalmente es de
El resultado de las decisiones de contratación que tome hoy, gran utilidad, pero no es lo mas importante. Realmente lo que
tendrá repercusiones por años. Si lo hace correctamente, logrará importa es la habilidad de pensar, y aplicar la información en
ensamblar equipos con mejor talento que su competencia, y formas diversas.
siempre estará por delante de ella. Sólo teniendo a los mejores, Otro elemento fundamental que distingue a las mentes brillantes
logrará mejorar continuamente y así navegar efectivamente por es su disposición al trabajo. Son personas que valoran el apren-
los cambios constantes que presenta el ambiente de negocios. dizaje continuo, promueven el crecimiento de todos, y están
Toda empresa necesita a la gente correcta en el sitio correcto. comprometidos con la meta de vivir sus valores personales y
De nada sirve que se contrate a los mejores, si no los puede rete- organizacionales.
ner. Tampoco será de utilidad contar con gente fabulosa si no la Recuerde que hay mucha gente buena y mucha gente promedio
coloca en el cargo apropiado. buscando trabajo. Pero personas brillantes, entusiastas, ener-
Compitiendo por el talento géticas, dispuestos a darlo todo, dispuestos a divertirse y desta-
car en sus trabajos, son pocas.
Numerosos estudios sugieren que el mercado laboral en Estados
Unidos se hace cada día mas competido para la empresas que

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La estrategia - Trate a los aplicantes con respeto. Hacerlo mantiene las puer-
tas abiertas, a la vez que ayuda a mantener la reputación.
Posicione su empresa - Construya una base de datos detallada de candidatos. Aque-
Contratar es mucho mas que escribir un buen anuncio en el llos que no sean contratados hoy, pueden ser los adecuados en
periódico. El proceso comienza con la forma como posiciona la el futuro.
empresa en su industria, y entre la población general. Ganarse la - Utilice empresas de reclutamiento y de caza de talentos
reputación como una de las mejores en su área y en su comu - (headhunters), especialmente para posiciones de liderazgo o
nidad, es la estrategia clave – por sí misma, atraerá al mejor aquellas difíciles de llenar.
talento.
La entrevista
Para posicionar a su empresa:
- Llame la atención de los medios, en forma positiva Una vez identificados los candidatos mas prometedores, el si-
guiente paso es entrevistarlos. La entrevista es (y seguirá sien-
- Convierta a la empresa y a sus empleados en los expertos
do), la fuente fundamental de información para tomar la deci-
locales.
sión de contratación.
- Haga que todos hablen de la empresa, incluyendo emplea-
Es fundamental entonces, obtener el tipo de información ade-
dos, su red de contactos y la industria en general.
cuada, que le permita tomar la mejor decisión posible. Así como
La descripción de cargo el entrevistado debe prepararse para la entrevista, el entrevis -
tador debe hacerlo también.
Cuando tenga una vacante en su empresa, comience por exami-
nar y describa la posición a tres niveles: Preparación
- La organización - Seleccione sus candidatos: una vez que lo haga, recuerde
enviar un mensaje de agradecimiento a aquellos que usted no
- El departamento vaya a entrevistar, así como a los empleados que hayan referido
- El cargo candidatos (aún si estos no fueron seleccionados).
Defina los tres niveles en términos claros, concisos y precisos. - Investigue a sus entrevistados : conozca a fondo su cu rrículum,
y haga las investigaciones del caso (chequeo de referencias,
Si la descripción del cargo no ha cambiado en los últimos 3 investigar acerca de las empresas en las que han trabajado, etc.)
años, es hora de desecharla y crear una nueva. La mayoría de los
cargos cambian, y una descripción que ha permanecido igual - Prepare las preguntas : debe llevar un plan de preguntas prepa-
durante los últimos años, tiene problemas. Si la descripción del radas, que cubran toda la información que necesita conocer para
cargo tiene problemas, la búsqueda se hará con la mentalidad tomar una decisión adecuada.
equivocada.
Algunos consejos:
En toda descripción de cargo, debe incluir: - No utilice preguntas cerradas o de selección simple tipo
- Las responsabilidades y los resultados esperados, mas que “si” o “no” – no aportan mayor información. Sin embargo,
una lista detallada de cómo hacer el trabajo. no las haga demasiado abiertas.
- Las habilidades requeridas, tanto gerenciales como de trato - Formule preguntas que inciten a los candidatos a conver-
con la gente. sar.
- Las destrezas técnicas requeridas. - Haga que los candidatos se extiendan sobre lo que han
logrado, lo que pueden ofrecer (destrezas, inteligencia, infor-
- El nivel de desempeño requerido. mación, actitud y habilidades específicas) y ejemplos espe-
- El tipo de actitud deseado. Por ejemplo, ¿debe ser metó-dico cíficos de desempeños anteriores
y analítico o creativo y arriesgado? - Mantenga sus preguntas enfocadas .
Recuerde que toda descripción debe: La entrevista
- Emplear un lenguaje que refleje sus verdaderas necesidades. - Comience con preguntas que creen empatía (rapport) y con-
- Ser tan específica como sea posible. fianza: además de romper el hielo y hacerlo sentir cómodo, lo-
grará conocer un poco la personalidad del entrevistado. Recuer-
Finalmente, la descripción de cargo no debe ser excesivamente de que las entrevistas tienden a poner nerviosas a las personas.
detallada o exhaustiva – generalmente atraen a personas que
hacen estrictamente lo que se le indica, y nada mas. - Haga que a los candidatos les sea fácil hablar: evite interrum-
pirlos, o intentar guiar la conversación.
Otros elementos de la estrategia
- Refiérase a los candidatos por su nombre: al saludarlos, véalos
Otros consejos para hacer el proceso efectivo:
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Los derechos intelectuales del libro y su contenido son propiedad del autor y las empresas que lo registraron originalmente.
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a los ojos y diga algo como: “Jeannette, yo soy Dick Deems y - ¿Piensa tener hijos proximamente?
estoy muy co mplacido en conocerla”. - ¿Es usted un padre o madre soltero/a?
- ¿Cuántas personas viven en su casa? ¿Vive usted solo/a?
- Tome notas: le serán de gran utilidad posteriormente, cuando - ¿Cuenta con alguien que pueda cuidar a su hijo/a si se
podrá revisarlas y compartir información durante el proceso de
enfermara?
toma de decisión. - ¿Cuál es su origen étnico? ¿Cuál es su religión?
- Pida aclaratoria cuando sea necesario: rete a las personas ha-
No haga ninguna pregunta de tipo personal o íntima, que pueda
ciéndole más preguntas.
asociarse a acoso sexual.
- Pregunte sobre sus fallas: hablar francamente sobre sus fallas, En general, no debe hacer ninguna pregunta que no esté relacio-
y qué han aprendido de ellas, dice mucho de las habilidades de
nada con la habilidad del candidato para realizar el trabajo.
un candidato.
[Nota de Resumido.com: note que muchas de estas preguntas
- Esté alerta por posibles señales de advertencia: aprender a
son comunes y aceptadas en muchos países de Latino-América,
identificar estas señales es fundamental. Titubeos, reacciones y
dada las diferencias en las regulaciones]
otras señales verbales o físicas, pueden revelar problemas poten-
ciales o mentiras. Retener a los mejores
- Estimule al entrevistado a que haga preguntas: estas preguntas
sirven para aclarar expectativas de ambas partes, así como para Actualmente, un empleado rara vez permanece en una empresa
entender un poco sobre lo que está pensando. Se puede aprender toda su vida laboral. Es por ello que no debe dar por perdido a
mucho del entrevistado por las preguntas que hace. un buen empleado, sólo porque ya no trabaja para usted.

- Cierre la entrevista de forma positiva: agradezca a cada candi- Los empleados renuncian por una variedad de razones, algunas
dato por haber asistido, y describa los próximos pasos en el de las cuales no dependen de usted – muchas veces lo hacen sin
proceso de selección y reclutamiento. importar lo buena que es la empresa o lo bien que sean tratados
en la misma.
- Reúna cualquier información adicional: complete cualquier in -
formación faltante en el currículum del candidato o en sus notas El día que un empleado sale de la empresa, no necesariamente
de la entrevista. Aproveche para organizar cualquier prueba (ej. marca el final de la relación. Marca el comienzo de una nueva
drogas), si la política de su empresa así lo requiere. etapa en la misma.
Bajo este nuevo enfoque, la meta es conseguir una afiliación de
Legalidad por vida en la cual, la gente clave:
En los Estados Unidos, las regulaciones federales prohíben que - Se mantenga informada sobre el trabajo de su empresa.
se le haga cierto tipo de preguntas a los candidatos – diseñadas - Se sienta libre de regresar.
para eliminar la discriminación en el campo laboral. - Sea un apoyo a su empresa desde afuera.
- Refiera candidatos para cubrir vacantes
No se permite rechazar un candidato por su edad, género, estado
- Aporte o recomiende productos, servicios e ideas
civil, raza, religión, discapacidad, y en ciertos estados dentro de
los Estados Unidos, por preferencia sexual. Un afiliado puede convertirse en parte valiosa de la red de
contactos externos de la organización, asegurando que usted
Evite preguntas como:
mantenga contacto con las mejores mentes tanto dentro como
- ¿Es usted casado? ¿Piensa casarse pronto? fuera de la compañía.
- ¿Tiene usted hijos? ¿Se cuida usted para no tener hijos?

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