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1.

Conceptos generales teóricos

El mobbing actualmente no tiene una definición consensuada, pero es


considerado como un proceso de agresión sistemática y repetida por parte de
una persona o grupo hacia un compañero, subordinado o superior. No existe una
definición legal del mobbing, y lo que es más problemático, no hay una definición
doctrinal comúnmente aceptada a nivel nacional e internacional

El primer autor que habló sobre el Mobbing fue Heinz Leymann definiéndolo
como un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles
consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una
tercera que es el objetivo. El mobbing es un proceso de destrucción;
componiéndose de una serie de actuaciones hostiles, que de forma aislada,
podrían parecer insignificantes, pero si se repite de forma constante tiene efectos
perjudiciales. Este hecho debe ocurrir de forma frecuente, es decir, al menos una
vez a la semana y durante un cierto tiempo, al menos seis meses de duración.

Toda definición de mobbing tiene que tener varias características en común:

1. Intencionalidad: el objetivo es humillar, vejar, aislar y obligar a la víctima


a abandonar la organización.
2. Repetición de la agresión: son comportamientos hostiles que se repiten
de forma sistemática en el tiempo.
3. Longevidad de la agresión: hay continuidad en el tiempo, durante los
últimos seis meses.
4. Asimetría de poder: hay diferencia sustancial de poder entre acosador y
víctima, de hecho o de derecho.
5. Resultado: provoca en la víctima consecuencias sobre su salud física y
psíquica, sobre su entorno personal y familiar.

El concepto mobbing no hay que confundirlo con otros términos, por lo que es
necesario hacer un diagnóstico diferencial con los siguientes conceptos.

- Síndrome de desgaste personal: es la frustración derivada de la forma y


de las condiciones en que se presenta el trabajo, ya que no se cumple
con las expectativas profesionales del asalariado. La actividad laboral
desencadena la afectación psíquica, a diferencia del acoso laboral, en el
que son las relaciones personales las que dan lugar al hostigamiento
psicológico.
- El estrés laboral: es igual que lo anterior, son excesivas a sus capacidades
normales de trabajo.
- Trastornos psíquicos: algunas afectaciones psíquicas, como podría ser la
esquizofrenia y la depresión, podrían manifestarse de forma similar al
acoso. Estas patologías responden a afectaciones de la salud del
trabajador, pero no tienen relación alguna con el trabajo que desempeña.
- Acoso sexual en el lugar de trabajo: un compañero que normalmente es
un superior en la jerarquía de la empresa, se vale de esa relación para de
un modo más sutil obtener favores sexuales de una empleada, en casi
todos los casos la víctima es una mujer Es un comportamiento verbal o
físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto
de atentar contra la dignidad de una persona, creando un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo.
- Acoso por razón de sexo: comportamiento realizado en función del sexo
de una persona, con el fin o efecto de atentar contra su dignidad y de crear
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Fases del mobbing

El mobbing es un proceso gradual, que evoluciona desde etapas iniciales, en el


que las conductas hostiles son sutiles y pasan desapercibidas tanto para el grupo
de trabajo u otros miembros de la organización, hasta fases más activas, en el
que los superiores y compañeros están implicados, los cuales consideran a la
víctima como la responsable de lo que está sufriendo. El mobbing tiene
diferentes fases que son

1. Fase de seducción: La persona acosadora intenta proyectar una imagen


positiva y atrayente, pero sin manifestar su potencial violento. La
seducción va dirigida a la víctima pero en ocasiones también al entorno
de ésta. No todos los autores contemplan esta fase.
2. Fase de conflicto: Empieza por un desacuerdo o por una percepción de
amenaza. Existe un problema racional en el que los conflictos son
procesos inevitables en la organización. Suele ser algún conflicto

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interpersonal, no tiene porque ser un incidente grave desde el punto de
vista objetivo, pero tiene que serlo desde la visión subjetiva del acosador
y éste conflicto se cronifica. El conflicto puede ser de todo tipo, pero lo
importante es que al no resolverse en el tiempo, ya que no le interesa al
acosador, deviene en la fase siguiente.
3. La estigmatización: la víctima queda etiquetada de forma negativa. Sus
compañeros empiezan a darle de lado, por lo tanto, el objetivo es
ridiculizar y apartar socialmente a la víctima del grupo. El miedo conlleva
a la victima a comportarse patológicamente, siendo esta actitud utilizada
por el acosador para argumentar de manera justificada retroactivamente
su agresión. Mostrando a los demás que la víctima está desestabilizada
emocionalmente. En esta fase la expresión violenta se ejerce de forma
sutil a partir de distintos comportamientos. Por lo tanto, esta fase se
caracteriza por comportamientos agresivos y por la manifestación de
ataques psicológicos que ponen en marcha la dinámica de acoso. Puede
durar esta fase entre uno o tres años.
4. La intervención: es esta fase se toma conciencia de la situación que se
está viviendo y se adoptan medidas para solucionar los acontecimientos
explicados con anterioridad. Los directivos tienden a buscar explicaciones
de lo sucedido en las características de la víctima y comienzan a
plantearse qué hacer con un trabajador problemático.
5. La eliminación: en ocasiones, la organización decide desprenderse de la
persona que le resulta molesta y deciden sustituirlo por alguien con más
afinidad al grupo de trabajo. En esta fase también se puede dar que la víctima
estigmatizada y con síntomas psico-somáticos empieza a sufrir bajas
laborales repetitivas y busca apoyo psicológico.

Tipos de mobbing

Hay diferentes tipos de acoso en función del origen de los ataques:

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El acoso de otros compañeros de trabajo o acoso horizontal

- Un grupo de trabajadores intentan forzar a otro trabajador reticente a


conformarse a las normas implícitas fijadas por la mayoría.
- Enemistad de uno o varios compañeros.
- Un grupo de trabajo la toma con un compañero, por aburrimiento o falta
de trabajo.
- Se ataca a una persona débil, enferma, minusválida o con defectos
físicos, para dar rienda suelta a la agresividad contenida o a la frustración.
- Se desencadena el ataque por las diferencias que se tienen con la víctima.

El acoso a un superior por parte de sus subordinados o acoso ascendente

- El grupo de subordinados se rebela contra el nombramiento del nuevo


responsable o jefe, debido a sus desacuerdos.
- Se desencadena el acoso debido a la revelación de los subordinados por
causas de arrogancia o autoritarismo del propio jefe. Sucede en pocas
ocasiones y acaba venciendo el jefe.

El acoso de un superior a un subordinado o acoso vertical descendente

El jefe se prevalece de forma abusiva, desmesurada y perversa de su poder.


Su objetivo es reducir la influencia social de un subordinado en su entorno o
forzarlo de modo inmoral a dejar el trabajo de forma voluntaria o solicitar
cambio o baja laboral, conseguir por tanto la eliminación del propio lugar de
trabajo.

- hay tres subtipos de acoso vertical descendiente que son:


1. Perverso: el objetivo es destruir al subordinado
2. Estratégico: el fin es lograr que el trabajador abandone la
organización, así se evita el despido.
3. Institucional: es un instrumento de gestión organizacional del
conjunto personal.

Acoso mixto
Sii la iniciativa de acoso ha surgido por parte del superior, éste hará
lo necesario para que los compañeros de la víctima, aunque sean

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solo algunos de ellos, participen de forma activa o pasiva. Es el
vertical descendente más el horizontal.

Formas de expresión del mobbing

No existe total acuerdo en la clasificación de las conductas hostiles en el


mobbing, se podrían agrupar de la siguiente manera:

a) Atentados contra las condiciones de trabajo, eliminando la autonomía de


la víctima. El objetivo es desprestigiar y desacreditar la capacidad
profesional y laboral de la víctima. Se utilizan diferentes estrategias:
 Asignar a la víctima tareas por debajo o por encima de su
capacidad, o no permitirle hacer nada.
 Criticar sus mínimos errores o defectos.
 No transmitirle información relevante para su trabajo.
 Negarle el acceso a los instrumentos de trabajo.
 Retirarle el trabajo que solía hacer habitualmente.
 Debatirle todas sus decisiones de forma sistemática.
 Presionarle para que no haga valer sus derechos.
 Asignarle tareas incompatibles en contra de su voluntad.
 Ocasionarle desperfectos en su lugar de trabajo.
b) Limitar su comunicación y contacto social: se le niega a la víctima
expresarse, no se le dirige la palabra, se le cortan fuentes de información.
c) Atentados contra la dignidad: se utilizan observaciones despectivas para
calificarla. Se hacen circular rumores y críticas sobre ella. Se le atribuyen
problemas psicológicos.
d) Ataques directos a la salud: se le asignan horarios y trabajos en contra de
su voluntad que afectan de forma negativa a su salud.
e) Impedir su promoción e intentar su despido laboral: se utilizan todo tipo
de recursos que faciliten a la empresa el despido legal de la víctima.

3. Causas

El proceso de acoso psicológico en el trabajo tiene causas multifactoriales, como


aspectos de la víctima, del acosador o factores organizacionales. Por lo que, hay
tres abordajes en el análisis del acoso: las características de la persona agresora
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o de la víctima, la incompetencia de los directivos para manejar adecuadamente
un caso de acoso moral y la interacción entre el individuo, organización y el clima
del lugar de trabajo.

3.1. Organización

El acoso psicológico en el trabajo no es sólo un problema del individuo que lo


padece o del acosador que lo desencadena, se trata de un síntoma de que no
funcionan bien la organización del trabajo. Por lo que, no se define
adecuadamente los roles de los empleado, se asignan demasiadas cargas, hay
problemas en la selección y/o promoción de los directivos clave, también en lo
relacionado con los valores y la cultura de la organización.

- Una inadecuada gestión, valorando más la competencia que la eficacia.


- Un lugar de trabajo estresante donde hay presión constante.
- Negación del mobbing por parte de los responsables de la organización.
- Ausencia de ética laboral, siendo quién se atreve a denunciar una
situación de acoso, se convierte en objeto de acoso.
- Organizaciones con clima laboral deficiente y con problemas de
comunicación interna. Es decir, donde haya falta de armonía entre los
grupos de trabajo y poco apoyo entre los compañeros.
- Un pobre entorno laboral, donde la estructura y roles son poco claras.

Acosador

Las principales causas apuntan a los celos profesionales, la envidia hacia la otra
persona por tener éxito profesional o miedo a que esa persona le haga sombra
en el trabajo. El acosador moral carece de las habilidades emocionales que sus
víctimas tienen, piensa que al destruir a su víctima puede asimilar de alguna
forma sus competencias interpersonales. El acosador suele ir perfeccionando su
técnica con cada una de sus víctimas, el experimentado no comete errores, usa
colaboradores para el trabajo sucio, no deja pruebas, es brutal y seguro en sus
actuaciones. El acosador tiene el siguiente perfil psicológico):

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- Falta de empatía: son incapaces de ponerse en el lugar de la otra persona,
centrándose en sí mismos pero buscan el apoyo de los demás. En las
relaciones interpersonales ven al otro como una amenaza. Se sienten
atemorizados por las capacidades de las personas que los rodean.
- Irresponsables y carentes de sentimientos de culpa: tienen dificultades en
la toma de decisiones en su vida diaria, necesitando que otros asuman
esa responsabilidad. Adjudican la culpa a los demás y es consciente de
que no tiene sentimientos y los simula para enmascararse ante los demás.
- Mentira compulsiva y sistemática: suelen llevar una doble vida y rehacen
su vida privada con facilidad porque se hacen pasar por víctimas. Son
impostores que fingen para dar una imagen de buena persona.
- Megalomanía y discurso mesiánico: tiene un discurso moralizante, exhibe
valores morales irreprochables y se presenta como una persona religiosa
o cívica. Consigue dar una buena imagen de sí mismo. Tiene buena
retórica pero su discurso es muy abstracto.
- Encanto personal: seducen a los demás, utilizando la mentira ya que
utilizan las historias de otras y se ponen a ellos mismos como
protagonistas.
- Vampirismo y estilo de vida parasitario: sienten una envidia desmesurada
hacia las personas que poseen cosas que ellos no tienen, especialmente
los que disfrutan de la vida. Compensan su déficit de autoestiman con el
rebajamiento de sus víctimas y la exaltación de sus supuestas cualidades.
En el trabajo son incapaces de realizar tareas que no tienen dificultad y
consiguen que los demás les hagan el trabajo.
- Paranoia: el perverso narcisista toma el poder mediante la seducción y el
paranoico por la fuerza. Los perversos narcisistas recurren a la fuerza
física cuando la seducción deja de ser eficaz.
- Manipulación premeditada: el psicópata organizacional tiene un objetivo
meditado y deliberado que es el poder. La táctica del psicópata tiene el
mismo patrón siempre: fase de estudio y evaluación, luego manipulación

Víctima

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Hay algunos autores que se muestran contrarios a la idea de que hay un perfil
de la víctima, mientras que otros lo defienden. La existencia de unos rasgos
característicos no significa que sea culpa de la persona acosadora por ser de tal
manera.

Hay la existencia de tres tipos de víctimas en riesgo:

- Envidiable: trabajador brillante o competitivo para el resto del grupo.


- Vulnerable: es el trabajador cumplidor, con personalidad dependiente,
necesitado de aprobación (suele ocurrir en mujeres dóciles por educación
o con personalidad tímida).
- Amenazante: es un trabajador muy eficaz, independiente de criterios, de
reflexión y de pensamiento. Critica o cuestiona las acciones injustas
abiertamente.
Las víctimas de mobbing tienen una serie de características:

- Capacidad de empatía
- Transparentes, son personas auténticas: se mueve por convicciones
internas, no está sumisa a las normas, ni a la opinión de los demás o por
intereses materiales.
- Responsables, con escrúpulos y sentimientos de culpa.
- Tienen un estilo no confrontativo.
- Parecen crédulas e ingenuas.
- Son vitales y optimistas, transmiten su alegría de vivir.
- En el trabajado tienen buenas relaciones con los subordinados y
despiertan la envida entre sus compañeros y jefes.
- Tienen comunicación directa.
- Son sensibles, tienen dones musicales o literarios.
- Son personas creativas, arriesgas en sus ideas, no temen el fracaso
porque saben manejarlo emocionalmente.
- Valora las ideas y los comportamientos, no el nivel jerárquico de la
persona que lo manifiesta.

La víctima de mobbing:

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- Presenta una tasa más elevada de absentismo y abandono profesional
comparativamente con el resto de los trabajadores. Existe mayor
incidencia de mobbing en trabajadores eventuales o temporales que fijos.
- El mobbing afecta tanto a hombres como mujeres, pero tienen mayor
riesgo el grupo femenino. Un 55% de las víctimas son mujeres y un 45 %
son hombres, por lo tanto, la diferencia no es relevante .
- Los agresores son en mayor medida hombres. Los hombres son
agredidos normalmente por hombres, en cambio las mujeres pueden ser
agredidos tanto por hombres como mujeres.
- Dos de cada tres víctimas tienen menos de treinta años.
Las consecuencias sobre la salud de la víctima dependen de la duración e
intensidad de la agresión y de la vulnerabilidad de la víctima. Hay una serie de
efectos sobre las víctimas y están divididos en fases o estadios:

1. Estadio de autoafirmación: la víctima detecta el conflicto o el trato


despectivo, interpretando que la razón está de su parte.
2. Estadio de desconcierto: la víctima duda de sus propias percepciones y
sospecha que está exagerando. Intenta comprender y justificar,
sintiéndose culpable y responsable, además de sentirse sola.
3. Estadio de indefensión: empiezan los sentimientos de impotencia e
indefensión que culmina en un estadio depresivo, ya que se esfuerzan por
agradar sin obtener ningún beneficio. Si el acoso es reciente entonces hay
síntomas de cansancio, nerviosismo, problemas de sueño, migrañas,
problemas digestivos u otros trastornos psicosomáticos.
4. Estadio traumático o de estrés ansiedad: si el acoso persiste, la víctima
padecerá un trastorno de ansiedad generalizado. Las dificultades
psicológicas convertirán a la víctima en una persona vulnerable, con
conductas impulsivas y pérdida de control que le hará cometer errores,
agravando la situación del trabajador.
5. Estadio de estabilización crónica: perdurará un sentimiento de
desvalorización y falta de autoestima, pudiéndose establecer depresión
mayor. Aunque haya alejamiento con el agresor, frecuentemente hay
secuelas físicas y psíquicas (depresión, ansiedad generalizada, estrés

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postraumático, conductas de dependencia como bulimia, alcoholismo o
toxicomanía).
4. Prevención

Los departamentos de recursos humanos de las empresas deberían insistir en


la prevención. Las más efectivas son las primarias, que su objetivo es eliminar
las causas que conducen a los empleados a tener conductas de absentismo o
de poca calidad. Se debería intentar reducir la tensión en el trabajo, los riesgos
laborales y el mobbing.

Hay unos Programas de Apoyo al Empleado, consisten en mejorar los resultados


de la compañía ayudando a los empleados a afrontar oportunamente y con más
éxito, tanto los problemas personales como laborales. Este programa tiene
efectos beneficiosos como la disminución del absentismo y rotación, mejora del
clima laboral y también ahorros económicos.

Las empresas han elaborado medidas particulares de estrategias de


prevención que incluyen seis elementos:

1. Definición de metas y estrategias participativas: el elemento nuclear es la


implicación de todos los niveles y una declaración que certifique el
reconocimiento de luchar contra el acoso en el trabajo.
2. Atención a los procesos de reclutamiento y selección: se utilizarán
técnicas objetivas para identificar personas aptas para las vacantes, en
especial los puestos de supervisión que implican responsabilidad sobre
otros.
3. Programas específicos de capacitación: son los programas regulares de
formación. Estos programas incluyen un protocolo de actuación en casos
de acoso y el entrenamiento en habilidades asertivas e interpersonales.
Otro objetivo es la identificación temprana de situaciones de acoso y
posibles acosadores en la empresa. El objetivo es sensibilizar a los
empleados acerca de las motivaciones, conductas de los acosadores, la
responsabilidad de todos los implicados y las posibles respuestas
extraorganizacional e intraorganizacional.
4. Políticas informativas y difusión de las actuaciones: hay que circular
información, tiene que haber transparencia en los canales de
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comunicación y la orientación de la empresa hacia los empleados. Las
técnicas idóneas son las sesiones informativas, reuniones con el
personal, discusiones de grupo y grupos de resolución de problemas. Hay
que realizar protocolos ad hoc para afrontar las denuncias de los
empleados y es necesario programas de capacitación del personal
directivo.
5. Rediseño del trabajo: el objetivo es definir las tareas y objetivos de cada
persona con claridad, favorecer el trabajo en equipo, limitar los horarios
excesivos y establecer un sistema transparente de evaluación. La
ergonomía es una técnica que inhibe o dificulta el mobbing, a partir de
proporcionar al empleado trabajos con bajo nivel de estrés, un elevado
control del proceso de trabajo, alta capacidad de decisión y autonomía
personal. Esta técnica modifica el comportamiento de los líderes y la
protección del estatus y la posición social de los miembros de la empresa.

6. Evaluación

Hay diferentes métodos y complementarios para la evaluación del mobbing: los


cuestionarios autoadministrativos y criterios operativos evaluados por
observadores externos.

Leymann en 1990 de manera objetiva demostró 45 actividades características


del mobbing. La lista de estas actividades se llama LIPT ((Leymann Inventory of
Psychological Terrorization). La versión española del LIPT, ha añadido 15
conductas a parte de las 45 tipificadas por Leymann. El LIPT- 60, además de
proporcionar información global, frecuencia e intensidad por las estrategias de
acoso padecidas, también consta de 6 subescalas de acoso:
1. Subescala de desprestigio laboral.
2. Subescala de entorpecimiento del progreso.
3. Subescala de incomunicación o bloqueo de comunicación.
4. Subescala de intimidación encubierta.
5. Subescala de intimidación manifiesta.
6. Subescala de desprestigio personal.

En el año 2000, Iñaki Piñuel elaboró el barómetro CISNEROS, elaborado para


valorar los estados e índices de violencia en el entorno laboral. Consta de tres
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escalas que miden: el grado de acoso psicológico sufrido, el Estrés
Postraumático a partir de los criterios diagnósticos del DSM-IV y el Abandono
profesional, es decir, la intención de la persona de cambiar de trabajo y/o
profesión. Este cuestionario objetiva 43 conductas de acoso psicológico, que la
persona tiene que valorar de 0 (nunca) a 6 (todos los días).

Desde el ámbito psicológico se recomienda la utilización de otros instrumentos,


ya baremados, que tienen como objetivo evaluar la salud psicológica del sujeto,
permitiendo valorar la personalidad y analizar qué información nos aporta que
será de mucha utilidad.

Es importante profundizar en los efectos psicológicos en la víctima. Sería


adecuado evaluar sus niveles de ansiedad, por ejemplo con el cuestionario de
ansiedad de estado-rasgo de Spielberger, el STAI. También sería aconsejable
evaluar la depresión, se podría hacer con la escala de depresión de Beck, el BDI.
También sería adecuado administrarle el Listado de Síntomas, SCL-90-R.

La evaluación de la simulación es imprescindible valorarlo.

La función del psicólogo en el mobbing

El psicólogo tiene una función esencial en el fenómeno del mobbing,


especialmente el psicólogo jurídico ya que puede desempeñar un papel
importante, puede hacer una peritación, realizar mediación e incluso dedicarse
a la prevención.

Perito

La posibilidad de tener peritos psicólogos con la formación adecuada en las


áreas relacionadas con el mundo laboral facilita mucho la labor en los casos que
se complican. Es necesario que estos peritos tengan formación y criterios claros
para realizar peritajes psicológicos, tienen que ser rigurosos en las evaluaciones

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“forenses” en el ámbito laboral y saber manejar los procesos de victimización
que se puede derivar de los riesgos laborales, y/o estigmatización injusta de
afectados por los conflictos vinculados.

La función como perito consiste en determinar si hay daño moral o/y psíquico,
atribuible al desencadenante identificable como acoso laboral, habiendo un
responsable legal y por lo tanto, puede ser susceptible de indemnización. La
valoración pericial tiene gran complejidad debido a la falta de delimitación jurídica
y la confusión de términos, ya que no hay una definición conceptual
consensuada. También hay que tener en cuenta que la formulación subjetiva de
los síntomas por parte de las presuntas víctimas, posibilita la simulación o
sobresimulación.

Es difícil probar si ha habido acoso psicológico en el trabajo, debido a que los


testigos se niegan a explicar la verdad de los hechos y apoyar al acosado. Los
compañeros tienen miedo a represalias, otros no quieren complicaciones en su
vida y otros piensan que se pueden beneficiar laboralmente de la situación de
acoso de su compañero. Por este hecho, frecuentemente la evaluación de
mobbing se realiza a partir de la exploración de la víctima, con sus limitaciones,
así que será esencial tener acceso a la documentación propia de la organización
laboral (ej: informes sobre clima laboral, protocolos de actuación ante supuestos
de acoso laboral, planes de acción preventiva y formación de directivos, mandos
intermedios y empleados sobre los riesgos del contexto laboral, etc.). El método
que ha de seguir el perito consiste en la evaluación tanto objetiva como subjetiva
del afectado, teniendo en cuenta el diagnóstico y pronóstico de su estado de
salud, el entorno familiar y social en el que se desenvuelve, y por supuesto la
situación económica.

El acoso moral tiene una dificultad probatoria, por eso la principal prueba
documental es el informe pericial para que se pueda determinar a favor del
acosado en el acto del juicio debe:

1. Descartar que simula algún trastorno psicológico, haciendo constar los


correspondientes índices de sinceridad y su correlativa justificación
clínica.

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2. Descartar que padece algún trastorno de personalidad o trastorno
endógeno. Si se tiene un trastorno de personalidad o un trastorno
depresivo mayor, son más susceptibles de padecer acoso moral en el
trabajo, incluso por su vulnerabilidad con más riesgo.
3. Enumeración y descripción de las pruebas realizadas, utilizando
especialmente aquellas que el sujeto no pueda manipular, porque no sabe
o no conoce para que le realizan, como es el caso de las pruebas
proyectivas. Desde el punto de vista pericialmente adolecen de las
características de las pruebas científicas (reproductibilidad interjueces,
contrastación empírica, sustento teórico, etc.)
4. Exponer y describir las lesiones psíquicas o psicológicas encontradas en
el paciente y el trastorno que padece.
5. Determinar el origen de los trastornos.
6. Relación de causalidad entre los ataques recibidos por la víctima y la
lesión encontrada en el paciente, ver si es una extensión de lo anterior.
7. Describir las repercusiones de los trastornos. Hay que valorar si los
trastornos emocionales están interfiriendo en el funcionamiento de la
persona en los distintos ámbitos de la vida.
8. En el informe se ha explicar los hechos concretos cuya aparición hayan
hecho llegar al profesional a las anteriores conclusiones, así el Juez podrá
compartir las conclusiones del informe, así como una descripción del
ambiente laboral del paciente y su repercusión en las lesiones
encontradas.
9. Hay que analizar la valoración actual de los informes existentes ante
lesiones psicológicas previas y/o antecedentes familiares y su repercusión
ante la situación actual.

Después de realizar el informe pericial, se acudirá a juicio en calidad de perito o


de testigo-perito para ratificarse en el mismo y poder responder a las preguntas
que le pueden hacer las partes o el Juez.

La función del perito se basará en lo recabar información acerca de la historia


clínica completa:

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1. La anamnesis debe ser exhaustiva y se debe extraer información acerca
de los antecedentes familiares, circunstanciales del embarazo de la
madre, parto, periodo perinatal, primera infancia, periodo escolar,
adolescencia, mundo laboral, etc. También hay que indagar sobre
patologías, uso de tóxicos, tratamientos, eventos vitales significativos,
vida de relación familiar, con los iguales en la escuela, en el trabajo, con
la pareja, actividades de ocio, etc.
2. La exploración: se debe basar en los signos que evidencias patologías
orgánicas. También hay que centrarse en la actitud, aspecto y otros
componentes no verbales de la comunicación. Hay que explorar todas las
funciones psicológicas (orientación, conciencia, percepción, lenguaje,
memoria, pensamiento, atención, afectividad, área del sueño, apetito,
esfera sexual, impulsividad, agresividad, praxias, gnosias, etc).
3. Las pruebas complementarias: pueden ser muy diversas y se deben
escoger las más adecuadas al caso concreto a partir de la información
aportada por la anamnesis y exploración. Pueden ser pruebas
psicométricas, anteriormente explicadas, (ej: para la personalidad,
trastornos depresivos o estrés postraumático, esquizofrenia, ansiedad,
impulsividad, etc.), también se pueden necesitar pruebas bioquímicas,
toxicológicas, radiografías, TAC, RNM y las diversas modalidades de
estas.

Este mismo autor hace referencia a que el perito puede trabajar tanto en los
casos de víctimas como en los casos de los agresores. En los casos de víctima
como se ha comentado anteriormente, hay que estudiar la personalidad a efectos
de conceptualizar la vulnerabilidad inherente a la misma. Hay que valorar si hay
patología psíquica y hay que evaluar si nos podemos encontrar con un trastorno
compatible con ser generado por las conductas acosadoras. Hay que hacer
mención a la función del perito en los casos de los agresores, ya que su papel
es determinar los parámetros psíquicos, es decir, valorar las capacidades
cognitivas y volitivas, y concluyendo si son necesarias unas medidas de
seguridad de tipo terapéutico en el caso de peligrosidad. El psicólogo concluirá
si existe o no trastorno mental, ya que si no hay alteración psíquica será
“imputable”. En cambio si sus capacidades volitivas y cognitivas están afectadas

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habrá que establecer grados utilizando categorías amplias. Si se ha apreciado
alteraciones psíquicas se recomendará una serie de medidas de seguridad
terapéuticas como internamientos, tratamientos ambulatorios, desintoxicación,
etc.

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