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Facultad: Ciencias Económicas

Carrera: Administración
Cátedra: Administración IV
Sección: Única
Catedrático: Lic. Renato Jiménez
6to. Semestre

TEXTO PARALELO 3

Nelson Joel López Orozco


Carné: 16 000 1226
Fecha: 04-11-18
Liderazgo

El liderazgo, es un elemento presente en toda organización, siendo el eje motor de la misma. Por
esta razón es importante que toda persona, que se desempeñe en el medio empresarial, desarrolle
destrezas de liderazgo. Según Bennis (1995) el líder, es el que comprende a la gente a la acción,
quién transforma seguidores en líderes y quienes pueden convertirlos en agentes de cambio.

La habilidad del liderazgo, ha sido identificada como una de las características centrales
determinantes del éxito personal. En este sentido, el mundo moderno exige a todos aquellos que
cumplen labores en el sector empresarial, el de ser líderes, ya que el liderazgo es la clave para el
éxito y mejora de las organizaciones.

Aportación

El Liderazgo va a ser un cumulo de aptitudes y capacidades dotadas por


el conocimiento que concentra una distribución igual de Poder.

El liderazgo es cuestión de

1. Inteligencia
2. Honradez
3. Humanidad
4. Coraje
5. Disciplina – constante – repetitiva y práctica.

Liderazgo empresarial: principales modelos

Eso explica, en parte, que muchas empresas hayan optado por diversificar el liderazgo en más de
un cargo. Es decir, funcionan con un sistema descentralizado en el que cada uno de los responsables
tiene un cierto nivel de incidencia en las decisiones que afectan a la organización en su conjunto.
Este tránsito del liderazgo unitario a los liderazgos simultáneos ha provocado que los expertos en
la materia definan nuevos estilos. Por supuesto, no son definitivos. Cada empresa los asume los
adapta a sus necesidades. Entre los modelos de liderazgo más destacados podemos mencionar
algunos como:
a) Autocrático:

En este modelo, los líderes tienen el control absoluto de las decisiones. Los miembros de los
equipos se limitan a seguir las directrices que les han sido marcados al inicio de los procesos.
Tampoco los cargos de staff, aquellos que se adhieren a la organización sin que sean parte de ella,
tienen influencia.

b) Laissez-faire:

En francés, la expresión ‘laissez-faire’ significa «dejar hacer». Este estilo de liderazgo promueve
la libertad de los trabajadores. La monitorización de los procesos se realiza de vez en cuando. Es
usual en grupos de mucha experiencia.

c) Carismático:

Los líderes carismáticos basan su función en el entusiasmo, la engería y la proactividad. Son


referentes de aquellas personas que tienen a cargo.

d) Democrático:

A diferencia del liderazgo burocrático, este estilo de liderazgo promueve la interacción y la


participación de las personas que conforman los grupos de trabajo. Sus voces tienen importancia y
valor a la hora de las decisiones.

e) Operativo:

El liderazgo operativo se centra en las acciones antes que las personas. Al líder de este tipo le
interesan sobre todo los resultados. El personal que tenga a cargo no importa en exceso; importan
su desempeño y su productividad.

f) Transaccional:

En este modelo, los colaboradores y el líder de equipo llegan a un pacto, por lo general de carácter
económico, en el que acuerdan el intercambio de un salario o bonificación a cambio de la ejecución
de ciertas labores. Lo más importante es el pacto; no importan tanto ni las relaciones ni los niveles
de motivación.

g) Transformacional:

El objetivo de este tipo de liderazgo es influir y transformar positivamente a los grupos de trabajo
para la consecución de objetivos. Se basa en la inspiración, la motivación y el entusiasmo. Algunas
empresas lo usan como el complemento del estilo de liderazgo transaccional, basado, recordemos,
en los resultados.

APORTACION:

Según Max Weber se concentran tres tipos de líderes y los más


importantes.

- Líder Carismático, capaz de generar entusiasmo.

- Líder Tradicional, un líder que hereda el poder

- Líder ilegitimo, es el que adquiere el poder por la fuerza y por lo


tanto no puede ser líder.
División Moderna del Liderazgo

- Liderazgo Desarrollador, es un líder autócrata, la toma decisiones (el líder autócrata


escucha a las personas)

- Líder Emprendedor, es un líder que gestiona la participación, acepta propuestas de


cambio.

- Lideres Liberales, delegan las responsabilidades sobre el personal.

- Líder Proactivo, está impulsando constantemente el cambio, descubren el potencial en el


factor humano.

- Líder Audaz, capaz de relacionarse con diferentes grupos sociales de personas, siempre
tendrá algo positivo.

Clasificación:

Según la formalidad en su elección,

- Liderazgo Formal

- Liderazgo Informal
Liderazgo Formal

El liderazgo formal es donde una persona es oficialmente designada como líder de un grupo.
Algunos ejemplos de este tipo de liderazgo son, el CEO ((se caracteriza por ser la mayor autoridad
en la jerarquía operacional de una organización) de una compañía, un maestro en una escuela, el
capitán de un equipo deportivo y el jefe electo de un país. Es trabajo del líder formal organizar los
recursos disponibles, trabajar la logística y motivar a los miembros del equipo para llevar a cabo
sus tareas a la medida de sus posibilidades.

Liderazgo Informal

Un líder informal es una persona que no es oficialmente designada como jefe de un grupo, sin
embargo, le da a los otros miembros motivación e inspiración. Aunque el CEO (se caracteriza por
ser la mayor autoridad en la jerarquía operacional de una organización) el líder formal de una
empresa, los empleados pueden ver como líder a un colega que, creen, comparte sus objetivos y
visiones y tiene algún conocimiento o experiencia que les ayudará a alcanzar sus metas. Estos
líderes no están en una posición de liderazgo formal, pero son reconocidos como líderes de sus
grupos de compañeros.

Las Diferencias

Los líderes formales tienen autoridad y ciertos derechos y privilegios de los que carecen los líderes
informales. Consideremos el caso de una empresa donde el CEO es el líder formal de la empresa,
y un empleado es el líder informal. El líder formal ejerce un cierto poder sobre el grupo y tiene la
autoridad para vigilar y castigar a los miembros descarriados. Su autoridad le da un poder mayor:
dar recompensas al grupo. Por otro lado, el líder informal, no tiene la capacidad de actuar contra
cualquier miembro del grupo, ni es capaz de recompensar a sus compañeros de equipo. Tiene que
confiar en una comunicación abierta, una visión compartida, orientación y carisma. El líder
informal tiene que conducir a través del ejemplo, a través de su comportamiento individual y
prácticas personales.

Siguiente clasificación:

Según la relación entre el líder y sus seguidores y subalternos, se refiere a la forma de dirigir a las
personas.

- Líder Dictador, imponente, destruye la creatividad del personal no escucha opiniones, es


impositivo.
- Líder Autocrático, centra el poder, toma decisiones injustificadas.
- Líder Democrático, toma decisiones en consenso al grupo que dirige.
- Líder Paternalista, nunca derrocha confianza en su personal, siempre revisa que todo lo que
haga el personal este bien hecho.
- Líder Liberal, deja que las personas hagan lo que quieran, solo se enfoca en resultados.

Siguiente clasificación:

Según el tipo de influencia del líder sobre sus subordinados.

- Líder Transnacional, esta persona lo reconocen como líder y como autoridad.


- Líder Transformacional o carismático, capaz de influenciar, de convencer a las personas,
ej.: - Juan Pablo II
- Madre Teresa de Calcuta

- Liderazgo Lateral, emerge y marca la diferencia, notas, aptitud, emerge conglomerado.


- Liderazgo Longitudinal, jefe o líder – que es capaz de relacionarse con personas de mayor
y menor rango.

Elementos de la Retroalimentación del Líder


Todos aquellos factores que le van a servir al líder para implementar mejoras en cuanto al trato o
condiciones dentro de la organización dentro de estos están:
- Credibilidad, aceptar errores
- Expectativas, Visión a futuro, ser visionario.
- Tasaciones, es una medición dentro de la organización, también se le llaman parámetros o
indicadores.
- Los Conflictos, a través de los conflictos se generan fallas, las personas le ayudan al jefe a
tomar decisiones y ayudan a conocer al personal y a evaluar el trato a cada persona.
Estaciones de Liderazgo

Kenneth Blanchard

Literalmente, se es jefe o se es Líder.

Kenneth dice; ¿ser jefe primero o servir primero?

Hay ciertas imágenes que se vienen a la mente cuando escuchamos la palabra “jefe”, y otro grupo
de ideas bastante distintas cuando se trata del término “Líder”. ¿Por qué ocurre esto?, ¿acaso se
trata de polos opuestos, irreconciliables? Aún más, cuando nos proyectamos en los roles que
ejercemos en la empresa junto a nuestro equipo de trabajo, ¿debemos pensar en categorías cerradas
de buenos y malvados, como si nuestra empresa fuese el escenario de un Western?

Estas categorías suelen ser sumamente restrictivas, pues la realidad es cambiante y nos obliga
constantemente a ajustar expectativas y reevaluar convicciones en función de las situaciones que
se vayan presentando. El poder de adaptación hace mucho tiempo que ha sido una de las
características que determina la inteligencia, y la teoría del Liderazgo Situacional, ideada por Paul
Hersey y Ken Blanchard en 1967, explica por qué hay cuatro estilos de liderazgo que fluctúan entre
el Jefe y el Líder, según sea la situación y el nivel de madurez del equipo de trabajo.

Este modelo postula que, en el proceso de evaluación de la situación, quien esté a cargo debe hacer
un balance entre las necesidades del momento y los recursos humanos y materiales disponibles.
Según su estimación, deberá entonces adoptar uno de los siguientes estilos de liderazgo, a partir de
la madurez (competencia y motivación) de su equipo:

– Jefe Directivo: Le caracteriza el tomar las decisiones gerenciales en función de las tareas:
asignar labores, delimitar funciones, hacer cronogramas. Este tipo de jefatura es necesaria cuando
los empleados no son especialmente competentes o responsables, y requieren, por tanto, el
monitoreo de las tareas asignadas.

– Líder Persuasivo: A pesar de que sigue teniendo la palabra final, este tipo de líder establece
canales de retroalimentación con los empleados cuyas opiniones y sugerencias valora, ya que se
haya ante un equipo de relativa madurez, dispuesto a realizar las tareas asignadas.

– Líder Participativo: Cuando se dispone de un equipo de madurez intermedia, es decir,


responsable y competente, este tipo de líder se interesa en tomar decisiones de manera conjunta,
sintiéndose parte del equipo y afianzando las relaciones interpersonales.

– Jefe Delegador: Se trata del máximo nivel de autonomía del equipo de trabajo, que ya ha
alcanzado la madurez para cumplir con sus tareas de forma responsable, teniendo además un
componente importante de proactividad que le permite asumir las funciones delegadas del jefe.
Como se ve en la tabla anterior, los niveles de experiencia, seguridad, confianza y compromiso del
equipo de trabajo, son componentes primordiales de la ecuación que decantará nuestro ejercicio
como jefes o Líderes. Resumiendo, serán las aptitudes y experiencia de nuestros colaboradores, las
que determinen el rol más adecuado para ejercer el liderazgo.

Jerarquía tradicional – línea militar, primero se piensa como jefe, luego se atiende al cliente.

Jerarquía de liderazgo o servicio, se sirve primero al cliente luego se es jefe.


Ejecución Salarial

El salario mínimo es la remuneración mínima que puede ser establecida por las partes a la relación
de empleo, suficiente para cubrir con las necesidades materiales, morales y culturales normales de
un trabajador y permitirle a la persona a realizar sus tareas como jefe de familia. El establecimiento
periódico (y la revisión) del salario mínimo, de acuerdo con la ley, es el derecho social mínimo
entre otros que constituyen la base de la legislación laboral.

De acuerdo al Código del Trabajo, cada trabajador tiene el derecho de ganar un salario mínimo que
cubra con sus necesidades materiales, morales y culturales. Otros factores que se consideran al
determinar un salario mínimo incluyen: costo de vida; desarrollo económico; niveles de
productividad; y la capacidad del empleador para pagar en diferentes sectores.

Como se integra el salario = Días trabajados – salario ordinario – salario extraordinario.

Hay dos clases de salario mínimo, el agrícola o de industria y el de no industria o maquila.

El Salario en Guatemala y su regulación legal

Medidas protectoras del salario – circunstancias que garantizan el cumplimiento del patrono al
trabajador.

- El salario debe se pagado en moneda nacional.


- El salario debe ser pagado en el lugar convenido en el contrato de trabajo.
- Las herramientas son inembargables
- Un embargo tiene preferencia por alimentos y se puede embargar el 50% del salario.
- 50% de alimentos 10% por cualquier otra deuda y el máximo es un 60%.
- El salario se deba pagar de las siguientes formas: efectivo, cheque o deposito.

Clases de salario

Son doctrinarias

1. Salario completo, toda remuneración económica que recibe la persona. Art. 93


2. Salario nominal, es lo mismo que el salario completo.
3. Salario real, retribución que recibe el trabajador, lo que recibe después de los descuentos.
4. Salario efectivo, lo que el trabajador percibe menos la totalidad de los descuentos.
5. Salario directo, es lo que el empleador entrega directamente al trabajador.
6. Salario fijo, salario constante, permanente.
7. Salario variable, el que varia constantemente en su forma de pago (comisiones, vendedores)
8. Salario promedio, es el promedio pagado durante los últimos 6 meses al trabajador.
9. Salario en dinero y en especie, únicamente se les pagara a los campesinos en un máximo
del 30% del salario total
10. Salario mixto, entregado por una parte fija y una parte variable.
11. Salario mínimo, es el salario establecido por medio del acuerdo gubernativo por la comisión
nacional del salario, es aprobado todos los años.

¿Cuándo puede ser el salario menos al mínimo? Cuando se le pague a un


aprendiz.

Técnicas de Valoración del Personal

Cual es el fin de las técnicas de valoración de personal:

- Evaluar el desempeño del personal mediante la observación, pueden ser objetivas o


subjetivas

Métodos para la Valoración del Personal

Estos métodos son subjetivos, el método a utilizar va a depender de las necesidades de la


organización, los más comunes son:

- Evaluación del desempeño


- Evaluación de resultados
- Valoración de méritos

Matute dijo, los factores para métodos de evaluación de personal deben de ser:

1. Observables = Percepción.
2. Medibles = por un factor numérico o por una tendencia
3. Comunes a todas las personas o trabajadores = debe ser aplicada con carácter general de
acuerdo a las áreas de trabajo.
4. Comunes e independientes = Se evalúa de acuerdo al puesto.
Valoración por Méritos

Meritocracia / Estado meritocrático.

Formas de evaluación de la meritocracia.

- Procedimiento continuo, es un proceso de evaluación constante.


- Sistemático, se realiza por áreas de trabajo.
- Encascada, evaluación cuando el jerárquico superior evalúa al subordinado, es la más
subjetiva.

Factores que contradicen el método de evaluación meritocrática.

- Falta de realidad objetiva.


- Dificultades de interpretación y errores terminológicos.

Cuales son los requisitos para ser presidente.

- Ser guatemalteco de origen.


- Mayor de 40 años.
- Saber leer y escribir.
- De reconocida honorabilidad.

Valor por resultados

Puede ser grupal o individual y es un factor matemático de evaluación, se evalúa al personal para
conocer a las personas – motivación.

Técnicas de valoración

Según Knowels existen tres técnicas de valoración:

1. Un sistema numérico, ej.; 10 puntos en vestuario.


2. Sistema de escalas gráficas, determina el valor mediante gráficas, niveles de avance.
3. Elección forzada, es un sistema de valuación grupal, se selecciona a una persona, esta
persona debe tener la habilidad de demostrar la habilidad del grupo.
4. Lista de comprobación, es el famoso chec list, la observación es la herramienta principal.
Análisis Envolvente de Datos

En su forma operativa básica, el DEA es una metodología utilizada para la medición de eficiencia
comparativa de unidades homogéneas, es decir, que tienen una misma finalidad (racionalidad)
económica. Partiendo de los insumos y productos, el DEA proporciona un ordenamiento de los
agentes otorgándoles una puntuación de eficiencia relativa. De esta forma, los agentes que
obtengan el mayor nivel de producto con la menor cantidad de insumos serán los más eficientes
del grupo y por tanto, obtendrán los puntajes más altos.

El método de estimación DEA evalúa la eficiencia de una unidad tomadora de decisiones


refiriéndose al “mejor” productor. Considera que una unidad productiva es eficiente, y por tanto
pertenece a la frontera de producción, cuando produce más de algún output sin generar menos del
resto y sin consumir más inputs, o bien, cuando utilizando menos de algún input, y no más del
resto, genere los mismos productos. La idea es comparar cada unidad no eficiente con aquella que
lo sea, y a la

vez tenga una técnica de producción similar, es decir, que utilice inputs en proporciones similares
para producir outputs parecidos.

La estimación de coeficientes de eficiencia bajo el esquema de DEA se puede clasificar en dos


tipos:

- el orientado a los insumos y


- el orientado a los productos.

El modelo orientado a los insumos busca la minimización de los insumos para la producción de un
nivel dado de producto. Por su parte el modelo orientado a los productos busca la maximización
de la producción dadas unas cantidades de insumos. Charnes, Cooper y Rhodes (1978) proponen
un modelo fraccional para medir la eficiencia de las DMUs. Este modelo básico, a partir del cual
se sustentan los modelos DEA, consideraba la medida de eficiencia como el cociente entre la suma
ponderada de outputs con la de inputs de cada unidad de decisión.

Calificación De Meritos Y Evaluación Del Desempeño

Concepto.

La calificación de meritos nos permite juzgar sobre las cualidades del individuo como trabajador,
por ello podemos conocer la forma en que éste desempeña su trabajo. La calificación de méritos se
refiere a una serie de características que señalan la calidad en el desempeño de un puesto, y son el
criterio, iniciativa, previsión, cantidad y calidad de trabajo, responsabilidad, entusiasmo,
conocimiento, sentido de colaboración, etc. La calificación sólo se ocupa de aquellas cualidades
que influyen en la ejecución del trabajo. Constituye una valoración separada de las características
de cada valor con lo que se elimina la apreciación conjunta del desarrollo de las actividades el
trabajador.

OBJETIVOS.

- Permite condiciones de medición del potencial humano.


- Permite el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso básico de la empresa
cuya actividad puede desarrollarse indefinidamente.
- Da oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los
miembros de la empresa

Beneficios

Para El Jefe:

- Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el comportamiento de los


subordinados.
- Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados con base a un sistema de
medición.

Para El Trabajador:

- Conocer las reglas del juego.


- Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeño.
- Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocríticas.

Para La Empresa:

- Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo.


- Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento.

QUIENES CALIFICAN O EVALUAN A LOS TRABAJADORES.

- Jefe inmediato.
- Supervisores.
- Comité de evaluación (conformado por miembros de la Dirección, del Departamento de
Recursos Humanos y trabajadores sindicalizados)

Errores Comunes En La Evaluación Del Desempeño

- Estándares poco claros.


- Efecto de halo o aureola.
- Prejuicios personales.
- Tendencia central

Clasificación Del Personal Para Ser Evaluado.

- Personal de oficina.
- Personal de taller.
- Personal de ventas y relaciones públicas.
- Personal técnico.
- Personal de supervisión.
- Funcionarios o ejecutivos

Ventajas De La Valuación

- Mejora el desempeño del trabajador.


- Establece políticas de compensación.
- Sirve para tomes decisiones de ubicación del personal dentro de la organización.
- Vinculación del individuo al puesto.
- Planeación y desarrollo de la carrera profesional.

Metodos

Metodo de Alineamiento

Se ordenan los nombres de los trabajadores, del mayor al menor, en cada una de las características,
en cuanto a eficiencia se refiere
Metodo Pareada

Metodo Distribucion Forzada

Se utiliza la campana de Gauss


Metodo Escala Continua

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