NECESIDADES

FORMATIVAS DE EQUIPO

2018
NECESIDADES FORMATIVAS DE EQUIPO
ÀREA DE RECURSOS HUMANOS
ELABORÓ PRESENTÒ APROBÒ

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Guadalupe Malqui Guillermo Abanto Castillo Genoveva Marquina
Vilcherrez Practicante de Jefe del Área de Recursos Villanueva.
psicología Humanos. Gerente General

FECHA DE ELABORACIÓN – OCTUBRE 2018

I. INTRODUCCIÓN

Las exigencias del mundo contemporáneo característico del mundo

globalizado actual, obligan a las entidades laborales al desarrollo de tendencias
en las organizaciones centradas a la maximización de los sistemas tecnológicos,
de productividad y fundamentalmente del sistema humano; ámbito éste de gran
relevancia actual y de directo interés de la Psicología Organizacional ya que
tiene como responsabilidad la de orientar los esfuerzos organizacionales para la
adaptación a los cambios y el éxito organizacional. (Cordero, 2016)

En este sentido cada vez más, las empresas conciben la formación continua
de sus empleados como una inversión, es decir, como parte integral de las
estrategias que la incorporación utiliza para mantener su competitividad en el
mercado. Para conseguir que la formación sea beneficiosa debe responder a una
serie de condiciones, es decir, debe formar parte de un proceso secuencial y
lógico, cuyo primer y principal paso es responder a las necesidades reales de la
empresa, La importancia de llevar a cabo un análisis de necesidades formativas
aparece insistentemente en la literatura sobre formación, llegando a considerarse
como un factor clave, y la vez el más descuidado, que muestra dónde están las
deficiencias y si la formación ofrece o no soluciones viables. (Botero, 2008).

Debido a las grandes inversiones que actualmente las empresas dedican a la

formación de sus recursos humanos, ésta debe llevarse a cabo de forma precisa,
para que sus resultados sean beneficiosos tanto para los trabajadores como para
la competitividad de la empresa. Así, uno de los aspectos más decisivos para que
los programas de formación tengan éxito reside en realizar un buen análisis de
necesidades a todos los niveles mencionados: organizacional, de tareas y
personal. Asimismo, debe implicarse al mayor número de personas posibles en
el proceso de detección de necesidades y eliminar las barreras que impidan
realizar un buen análisis. Debe elegirse la combinación de métodos más
adecuada, teniendo en cuenta cuáles son sus ventajas y sus inconvenientes y
utilizarlos de manera efectiva. (Domingo, 2014)
II. Fundamentación
El presente trabajo fue desarrollado en la empresa de seguridad “La
Frontera” como parte de desarrollar Prácticas Pre-Profesionales en la carrera
de psicología. Para la elaboración del documento se realizó la aplicación del
instrumento “Guía para la detección de necesidades formativas en equipo de
trabajo” de Federico Gam, la cual tiene como finalidad generar una detección
sistematizada de necesidades formativas en el área laboral a cada uno de los
trabajadores que conforman la organización. (Cordero, 2016)

Con los resultados obtenidos de esta guía, se ha elaborado un plan de mejora

el cual nos permitirá integrar la decisión estratégica sobre cuáles son los
cambios que deben incorporarse a los diferentes procesos de la organización,
para que sean traducidos en un mejor servicio percibido. Dicho plan, además
de servir de base para la detección de mejora, debe permitir el control y
seguimiento de las diferentes acciones a desarrollar, así como la incorporación
de acciones correctoras ante posibles contingencias no previstas.

La importancia de llevar a un análisis de necesidades formativas aparece

insistentemente en la literatura sobre formación, llegando a considerarse como
un factor clave, y la vez el más descuidado, que muestra dónde están las
deficiencias y si la formación ofrece o no soluciones viables (Ibeaz, 2013).

El siguiente documento es una guía de carácter general y tiene como

propósito orientar, brindar conceptos, recomendaciones y herramientas a la
organización a la mejora de los procesos que no se están llevando a cabo
correctamente. El informe cuenta con un cuadro en el que se describen los
indicadores de la evaluación aplicada, los resultados obtenidos,
observaciones, impacto en la organización y la viabilidad de mejora.
III. DESCRIPCION DE PLAN DE MEJORA – NECESIDADES FORMATIVAS DE EQUIPO

3.1 Perspectiva global al integrar los diversos resultados de valoraciones de necesidades formativas de equipo.

INDICADORES DE DETECCIÒN DE NECESIDADES FORMATIVAS DE EQUIPO

VALORACIONES/ OBSERVACIONES/ PRIORIDAD IMPACTO SOBRE LA VIABILIDAD DE MEJORA HAY/Y/ O PUEDE HABER
INDICADORES RESULTADOS COMENTARIOS EMPRESA. INICIATIVAS FACTIBLES
En la empresa no se realizan reuniones
COMUNICACIÓN DE mensuales las cuales permitan a los Alto impacto VIABLE
NECESIDAD FORMATIVA Reuniones mensuales. trabajadores exponer sus inquietudes y
avances dentro su puesto laboral.
La mayoría de los procesos en la
NECESIDADES DERIVADAS Procesos no organización no son ejecutados de manera Alto Impacto POCO VIABLE
DE TAREAS CON ERRORES sistematizados. ordenada.
Y REPETICIONES.
Cada área laboral cuenta con una función
Las tareas que son específica respecto a sus tareas laborales,
designadas no son sin embargo estas no son desarrolladas y Medio Impacto POCO VIABLE
INCUMPLIMIENTO DE muchas veces no son ejecutadas en el
cumplidas en el
TAREAS tiempo asignado.
tiempo establecido. .
Los objetivos que la Al no ejecutarse los procesos de manera
organización propone ordenada y al percibirse el poco POCO VIABLE
para el desarrollo de la compromiso para el cumplimiento de las Medio Impacto
OBJETIVOS INCUMPLIDOS. organización no son tareas laborales, los objetivos planteados
cumplidos. no se cumplen exitosamente.
La documentación diseñada para la gestión
interna y externa de la organización no
Quejas de tipo cuenta con un orden establecido en la Alto impacto VIABLE
QUEJAS documentario. organización y la mayoría de veces es
entregada a destiempo.
Desorden en el Deficiencia en la ejecución de los procesos
desarrollo en los dentro de la organización. POCO VIABLE.
PLANES Y CAMBIO procesos de la Medio impacto
organización.
 3.2 Plan de Mejora

INDICADORES POSIBLES INICIATIVAS DE TAREAS RESPONSABLES DE LA TAREA TIEMPO RECURSOS FINANCIAMIENTO

MEJORA NECESARIO .
Se realizarán comisiones con los líderes de las
distintas áreas laborales. A.R.H
Materiales:
Cada comisión de líderes deberá organizar e
informar a las demás áreas sobre las reuniones LIDERES DE CADA AREA
• Acta de acuerdos
que se llevaran a cabo a través del correo LABORAL
• Registro de asistencia
COMUNICACIÓN DE Realizar reuniones mensuales las electrónico y afiches. 1 mes S/100.00
NECESIDAD cuales sean coordinadas por cada En cada reunión será registrará la asistencia de
FORMATIVA líder de las distintas áreas de la cada colaborador. Recurso humano:
organización.
Cada acuerdo tomado en la reunión será
registrado en un acta de acuerdos. • Colaboradores de la
A.R.H empresa “La
Control y seguimiento. frontera”.
Realización de reunión con los líderes de cada
área laboral. A.R.H
Materiales:
Cada líder deberá describir paso a paso los
• Impresiones
procedimientos que son, utilizados para cada
• Registro de acuerdos
Realización o actualización del proceso de cada área laboral. LIDERES DE CADA AREA
manual de procedimientos, LABORAL
Recurso humano:
siendo este implementado en la Con la información reunida se procederá al
análisis y corrección de cada procedimiento.
NECESIDADES organización para su debida • Colaboradores de la
DERIVADA DE utilización. A.R.H
Posteriormente se estará efectuando el manual empresa “la frontera S/ 200.00
TAREAS. de procedimientos para la organización. 1 mes

Con la aprobación de la gerencia general se

Realización de un organizador
mensual el cual permita recordar
y ejecutar las tareas asignadas a
INCUMPLIMIENTO tiempo, de no ser realizada el
DE TAREAS trabajador no recibirá algunas de
las compensaciones sociales o
económicas que la organización
brinde.
inicia la difusión e implementación del manual GERENCIA GENERAL
de procedimientos.
Control y seguimiento. A.R.H
Semanalmente los líderes de cada área laboral
deberán realizar un organizador manual y Materiales:
electrónico en el cual se registren las actividades
a realizar durante la semana. • Impresiones
Cada líder podrá seleccionar a un trabajador el • Registro de cumplimiento
cual ayudará en la difusión de las tareas a de tareas. S/100.00
realizar durante la semana. LIDERES DE CADA AREA
De ser cumplidas o no cumplidas las tareas LABORAL 1 mes Recurso humano:
programas, serán registradas para su posterior
análisis • Colaboradores de la
empresa “La frontera”
Control y seguimiento. A.R.H

Definir correctamente los
objetivos estratégicos dentro de la
OBJETIVOS organización, pero tomando
IMCUPLIDOS. como punto primordial la
ejecución ordenada de los
procesos y la motivación
permanente de los trabajadores
Realizar un sistema de gestión
documentaria a través de una
carpeta manual y electrónica la
cual permita ordenar los
QUEJAS documentos que ingresan y salen
de la organización. Así mismo
generar un planificador el cual
permita detallar las fechas de
entrega de cierta documentación.
Planteamiento o reformulación de
las metas a corto y largo plazo,
PLANES Y CAMBIO realizando un análisis de aquellas
acciones incorrectas que generar
el poco desarrollo de la
organización.
Reunión de gerencia general y líderes de las
diferentes áreas laborales.
Análisis de los objetivos estratégicos formulados GERENCIA GENERAL
por la organización. 1 mes Recurso humano: S/100.00
A través de lluvia de ideas se proponen acciones
• Colaboradores de la
el cual permita el cumplimiento de los objetivos
LIDERES DE CADA AREA empresa “la frontera
que la organización ha propuesto.
LABORAL
Control del cumplimiento de las acciones A.R.H
planteadas.
Creación de una capeta en excel
1 mes Recurso humano:
En la carpeta se registrara el ingreso y salida de
A.R.H
documentos, así como las áreas laborales y
trabajadores responsables. • Colaboradores de la S/100.00
empresa “la frontera
Difusión e implementación en la organización.
Control y seguimiento.
Analizar los objetivos estratégicos y acciones
que se necesitan para el desarrollo de la Recurso humano:
organización. GERENCIA GENERAL
Posteriormente serán reformulados la misión y • Colaboradores de la
visión de la organización. Y empresa “la frontera
Esta deberá ser registrada e implementada en la A.R.H 1 mes
organización
S/100.00
Posteriormente se efectuará su difusión.
Control estratégico en donde se registren los A.R.H
avances y acciones a corregir.
IV. Referencias bibliográficas:

o Botero,A (2008). DIAGNÓSTICO Y PLAN DE MEJORAMIENTO DE LAS EMPRESAS

MAGICPAN Y MAXIDELICIAS BENEFICIARIAS DEL FONDO EMPRENDER.Recuperado .
o Cordero.A (2016). Medición del compromiso laboral y su impacto en los resultados de la empresa.
Seminario de titulo. Recuperado:
http://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2250/139537/medici%c3%b3n%20del%20compromiso%2
0laboral%20y%20su.pdf?Sequence.
o Domingo.S (2014). GUÍA PARA LA ELABORACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN DE
MEJORA INSTITUCIONAL. Republica Dominicada.Recuperado de: https://map.gob.do/wp-
content/uploads/2012/04/GUIA-para-la-Elaboracion-e-Implementacion-del-Plan-de-Mejora-
Institucional.pdf.
o Ibeaz. C (2013). PLAN DE MEJORA EN AL ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA
EMPRESA DEDICADA ALAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN.Recuperado de:
http://repositorio.upct.es/bitstream/handle/10317/3433/tfm217.pdf?sequence