Las Estrategias de Talento son Estrategias de

Negocio
1
" Existe algo mucho más escaso, fino y raro que el
talento, es el talento de reconocer a los talentosos.”

Elbert Hubbard
Escritor y publicista estadounidense

2
 La Gestión del Talento
 Estrategia que las organizaciones con vocación de éxito utilizan para acceder o

talentmanagement
retener a un colectivo de profesionales sobresalientes, absolutamente
imprescindibles en los mercados competitivos actuales.
 Este tipo de estrategias se van a constituir como imprescindibles dada la enorme
dificultad de contar con la calidad y cantidad de profesionales necesarios con
liderazgo para los proyectos.

Los grandes éxitos se consiguen con los

profesionales sobresalientes.

Trabaje siempre con los mejores para su

compañía. A menudo están ya dentro de ella
3
 La competencia por el Talento es
universal y creciente

talentmanagement
 La dedicación a la Gestión del Talento está creciendo, y las razones para
desarrollarlo dentro de la organización están en:
 El coste de contratar profesionales con potencial y talento es cada vez mayor.
 Talento y Negocio van asociados: Los directivos y profesionales con aportaciones
superiores obtienen beneficios significativos en un período más corto.
 La reducción de la rotación, y el aumento del compromiso y de la alineación con los
objetivos de la compañía mejoran sensiblemente.
 La “Guerra del Talento” nació en los años 90. Las compañías que no han entrado en
ella, necesariamente han de ponerse a la altura necesaria. La mayoría de las grandes
compañías ya lo han hecho.
 La globalización es un factor claramente interviniente. El Talento puede ser
encontrado en todas partes, e igualmente puede marcharse.

4
 ¿Cuál es el Método?:
Valorar bien el Talento
 Tradicionalmente se ha detectado a las personas sobresalientes a través de

talentmanagement
resultados destacados. Ello permitía encontrar sólo algunos casos muy
espectaculares, los que conseguían el éxito claro.

 La evolución de esta estrategia cambia totalmente su orientación, desde un

enfoque “top-down”, en el que se analizan a los que habían alcanzado buenos
resultados, a una orientación de abajo hacia arriba, “bottom-up”, que trata de
detectar mucho antes, las personas que ya tienen potencial, talento y
predisposición para alcanzar los resultados sobresalientes.

Time to Talent propone un planteamiento con una mayor eficiencia en

identificar y construir el talento de alto impacto, continuado con el
proceso de formar que necesita la promoción o desarrollo del talento y
reconocer y compensarlo. 5
 ¿Qué es el Talent Management?

Talent Management es una propuesta de servicios de referencia

talentmanagement
en España para la mejora del gestión a través de un enfoque
innovador e integrador de la gestión de las capacidades de las
personas.
 Está basada en una intensa investigación de las claves para la mejora
de una gestión responsable de los recursos humanos: el cuidado del
talento, la flexibilidad laboral y la motivación personal como factores
esenciales que influyen en el
bienestar de las personas en las organizaciones.
 Estas políticas alcanzan todos los niveles organizacionales.
6
 Implantación dentro de las políticas de
RR.HH

Pla y S
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talentmanagement
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Em

7
 Para reflexionar…
 Después de los atentados del 11 de Septiembre en Nueva York, los departamentos de policía y bomberos

talentmanagement
organizaron la sustitución de sus comandantes, mandos, y oficiales, la mayoría de ellos habían nacido en el
“Baby Boom”. La siguiente generación de líderes fue promocionada, pero los batallones quedaron
severamente infradotados. Uno de los principales jefes de los Bomberos tuvo que reconocer que “No hay
suficientes entre nosotros para recoger el testigo”.

 La evolución de la gestión de las Competencias y el Talento discurre a muy alta velocidad:

¿En qué me dida e s t án ¿Cuánt o ha cambiado e l cost e de ¿Cómo va e volucionando la
e volucionando las compe t e ncias adquirir y re t e ne r t ale nt o e n e l últ imo compe t e ncia por e l t ale nt o e n e l
crít icas de la e mpre s a ? año? se ct or ?

Mucho Mucho

Bastante Bastante

Moderadamente Moderadamente

Nada Apenas

Descendió Nada

Muy rápido Rápido

Moderado Poco Nada

(INFORME BPM Performance and Talent Management Trend Survey 2007)

8
 Respuestas para todas las coyunturas
de negocio

talentmanagement
El Talent Management se mantiene como una política de
prioridad en cualquier entorno de negocio

COYUNTURA del Mercado ¿Qué ofrece el Talent Management?

Crecimiento Rápido / Grandes Oportunidades Ofrece apoyo a importantes necesidades a responder:
 ¿Quien puede asumir el proyecto?

 Constantes cambios internos y decisiones sobre asignación

de personas
Crecimiento Orgánico Permite la gestión de los movimientos internos naturales de
la organización
 Planes de Carreras

Decrecimiento y Consolidación Ayuda a combatir los entornos desfavorables:

 Permite asegurar no perder los profesionales clave

 Ayuda a decrecer (si es necesario) sin perder talento y

capacidad

9
 Propuestas de servicios

talentmanagement
Programas de
Programas de Empresa que
Identificación
Desarrollo del atrae el Talento
Talento del Talento Employer Branding
Development Centres
Mapa del Talento
Assessment Centres
Management Audits

Plataformas de Programas de Apoyos a

Gestión de Autodesarrollo Selección o
Información del del Talento: Promoción:
Talento Audit + Coaching + Evaluaciones
Personal Branding Individuales.
Organizacional
Segunda Opinión

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Programas de Desarrollo del Talento.
Mapa del Talento
Un MAPA DEL TALENTO es la más completa representación de todos los niveles de

talentmanagement


competencias, motivación, y potencial que se realiza de toda una organización (o parte

de ella).
 Ofrece un POSICIONAMIENTO de cada profesional respecto de los referentes de perfiles
ideales de los profesionales de la empresa.
 Consiste en la Conclusión resultante sobre la situación de un profesional respecto a su
trayectoria pasada, su adecuación y rendimiento actual y su potencial de futuro.
 Analiza las principales características profesionales en su contexto empresarial, funcional
y de equipo.
 A través de muy flexibles y diferentes tipos de Herramientas algunas organizaciones
mantienen alto el benchmark de su potencial interno mediante revisiones cíclicas del
Talento.

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Programas de identificación de Talento

talentmanagement
 El apoyo en la gestión del Talento, puede dirigirse a colectivos específicos y con
metodologías diferentes, según las necesidades. Cada proyecto es singular y
desarrollamos diseños en función de la aproximación necesaria
 Development Centres: Evaluación + definición de Plan de Acción individualizados
 Assessment Centres: Evaluación con fines selectivos
 Management Audits: Valoración de profesionales de puestos de Dirección, con
objetivos de desarrollo directivo.

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Empresa que atrae el talento.
Employer Branding
Una potente Marca de Empleo está entre los activos intangibles más valorados en las

talentmanagement
empresas del siglo XXI
Las empresas que consiguen interesar a la mayor parte de los candidatos, lo han conseguido a
través de un proceso premeditado y consistente:
ATRACCIÓN + COMPROMISO + RETENCIÓN
 Mucho más que ser una marca conocida o un liderazgo en un sector, las empresas activas
en branding para los candidatos se convierten en atractivas, y por tanto se convierten en
objetivos.
 No todas las empresas del mismo campo gestionan las variables de la misma manera, y
menos aún lo comunican con efectividad.
 El Branding de las empresas atractivas que utilizan modernas herramientas de marketing
para generar su Marca de Empleo emplea la fórmula:
Propuestas de valor de la empresa + Comunicación

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Plataformas de Gestión de Información
del Talento
 La Gestión del Talento requiere decisiones basadas en numerosas
variables. Los soportes en herramientas informatizadas, ofrecen

talentmanagement
plataformas interactivas que permiten agilizar el proceso de gestión,
especialmente en colectivos dinámicos.
 Las opciones de rutas de carrera permiten establecer las bases de planes
de desarrollo individual, que pueden ser modificados posteriormente.
 Permiten lanzar actividades para el autodesarrollo, tutoría y seguimiento
de los profesionales, a distancia, online y 24x7.

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Programas de Autodesarrollo del Talento

Audit + Coaching + Personal Branding

talentmanagement
Audit + Mentoring + Personal Branding

 La mejor fórmula para potenciar de forma definitiva el potencial se produce en la

combinación de un detallado análisis (Audits) junto con una tutela muy enfocada
(Coaching / Mentoring) y actividades de promoción de las capacidades personales
(Personal Branding).
 La reflexión, plan de acción y campaña personal que recomiendan estos programas
supone intervenciones mucho más ambiciosas que la formación de posgrado. Plantea
acercarse a las claves más personales como los intereses y los comportamientos a
fortalecer.
 Aplicable tanto a situaciones de desarrollo de carrera como de desvinculación de
profesionales

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 Programas de Autodesarrollo del Talento
Apoyos a
Situaciones individuales o singulares que aconsejan apoyos

talentmanagement
Selección o
Promoción:
Evaluaciones
Individuales.
de evaluaciones profundas y decisorias:
Segunda Opinión
 SELECCIÓN:
Necesidades en Procesos de Incorporación de importante nivel o
especiales, recomiendan una segunda valoración externa.
 PROMOCIÓN:
Decisiones sobre nombramientos internos, necesitan
habitualmente un importante acuerdo entre las áreas implicadas,
y se enriquecen con una perspectiva independiente externa.

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Beneficios de
talentmanagement

talentmanagement
 La clave de esta aproximación novedosa es facilitar conservar y desarrollar el
Recurso más escaso y costoso que existe en el mercado empresarial:
Personas capaces
 Se tomarán decisiones correctas con personas, lo que supone asignar a los
empleados adecuados para los retos del hoy y del porvenir,
 Incrementar la implicación y adhesión de los empleados al sentirse
personalmente beneficiados
 Los recursos tradicionalmente necesarios para seleccionar en un entorno
cada vez más complejo, se convierten en cuidadores, y el esfuerzo se
reinvierte internamente.

Talento y Negocio son conceptos contiguos

17
 Metodología
Selección/Diseño de pruebas y ejercicios para analizar las
competencias

Proponemos la siguiente estructura de pruebas y ejercicios para un Assessment Centre:

talentmanagement
ENTREVISTA: Entrevista Biográfica y de Incidentes Críticos

• Se centrará en el análisis de la trayectoria profesional , con énfasis en el análisis de los proyectos y logros relevantes que han
construido el perfil de capacidades y competencias del participante.
• Paralelamente se realizará el análisis de la estructura de sus motivaciones y palancas profesionales.
• Complementariamente se realizará la autovaloración , descripción y explicación, por parte del participante de sus competencias
para:
o Relacionarse con otros:
- Influir, liderar, persuadir, dirigir a otros.
- Trabajar con otros, integrarse, participar.
o Pensar, trabajar cognitivamente:
- Analizar información.
- Innovar, conceptualizar.
o Gestión de sí mismo:
- Autoconfianza, autocontrol.
- Iniciativa, proactividad.

• Complementariamente, se centrará también en analizar situaciones reales, con detalle de su trabajo, sentimiento y resultados
individuales, relacionados con las competencias a analizar.

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 Metodología
Selección/Diseño de pruebas y ejercicios para analizar las
competencias

Role Play de Simulación de Gestión del Desarrollo

talentmanagement
• Proponer la valoración del desempeño de un directivo, a partir de la información facilitada relacionada con su
actuación y resultados, simulando posteriormente una entrevista de valoración del desempeño con un actor o agente
entrenado. Ha de efectuar el curso adecuado de la entrevista y diseñar acciones de desarrollo para su colaborador, a
partir de información relacionada con sus perfiles, puntos fuertes y débiles, resultados, objetivos y retos para el
futuro.

Ejercicio de Análisis y Presentación

• Asumir el rol de un directivo de empresa, gestionando, a partir de la información facilitada, una serie de situaciones
relacionadas con clientes, oferta, procesos operativos, etc. y proponiendo el plan de acción en una presentación
posterior. Ha de realizar un ejercicio de gestión en el que debe abarcar una información exhaustiva de compañía,
objetivos, clientes, logística, etc. Paralelamente se “abren” varios problemas mediante mail y el directivo debe
gestionarlos dirigiéndose a las personas que considere oportuno dentro de la organización. Recibe información
complementaria y desarrolla una dinámica interactiva de gestión, abriendo nuevos casos de gestión según se van
cerrando los que se le plantean.
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 Metodología
Selección/Diseño de pruebas y ejercicios para analizar las
competencias

Cuestionario de Personalidad DISC

talentmanagement
• El Modelo de Personalidad DISC describe la conducta humana con el objetivo de entender mejor las propias
necesidades y las de otros. Se valora a las personas en cuatro dimensiones o perfiles principales:
• Gente con un estilo de conducta dominante que se ve motivada a resolver problemas y alcanzar resultados rápidos.
• Gente con un estilo de conducta influyente que tiende a convencer a otros. Es abierta y por lo general expresa sus
pensamientos y sentimientos con optimismo.
• Gente con un estilo de conducta sereno/estable que tiende a crear un entorno predecible. Suelen ser pacientes y
abiertos a escuchar.
• Gente con un estilo de conducta concienzudo que aspira a cumplir expectativas altas. Este tipo de persona desea evitar
problemas, y por lo tanto le da mucha importancia a la precisión y a la exactitud.

Cuestionario de Anclas de Carrera

• Permite analizar las palancas motivacionales del directivo, lo que posibilita diseñar acciones de desarrollo coherentes
con sus necesidades y con sus expectativas o motivos.

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 Metodología
MANAGEMENT APPRAISAL Grupal. Matriz de Pruebas y Competencias

Proponemos la siguiente Matriz de Pruebas por Competencias, para cubrir todo el

Compromiso e Integración en el Grupo

talentmanagement
perfil a analizar:

Seguimiento y Control de la Actividad

Orientación al Cambio y Adaptación

Visión Estratégica y de Negocio

Dirección por Objetivos

Desarrollo de Personas

Orientación al Cliente
Negociación

Cultural
MAXAM
Cuestionario de Personalidad X X X X X X X
Ejercicio de In-Tray + Anál. Pres. XX XX XX XX XX
Ejercicio de Grupo XX XX XX XX
Ejercicio de Role Play XX XX XX XX
Entrevista XX XX XX XX XX XX XX

21
XX Fuente Primaria
X Fuente Secundaria
 Metodología
DEVELOPMENT CENTER Grupal. Matriz de Pruebas y Competencias

Proponemos la siguiente Matriz de Pruebas por Competencias, para cubrir todo el

Compromiso e Integración en el Grupo

talentmanagement
perfil a analizar:

Seguimiento y Control de la Actividad

Orientación al Cambio y Adaptación

Visión Estratégica y de Negocio

Dirección por Objetivos

Desarrollo de Personas

Orientación al Cliente
Negociación

Cultural
MAXAM
Cuestionario de Personalidad X X X X X X X
Ejercicio de In-Tray XX XX XX
Ejercicio de Análisis y Presentac. XX XX XX XX
Ejercicio de Grupo XX XX XX XX
Entrevista XX XX XX XX XX

22
XX Fuente Primaria
X Fuente Secundaria
 Metodología
MANAGEMENT APPRAISAL Individual. Matriz de Pruebas y
Competencias

Proponemos la siguiente Matriz de Pruebas por Competencias, para cubrir todo el

talentmanagement
perfil a analizar:

Compromiso e Integración en el Grupo

Seguimiento y Control de la Actividad

Orientación al Cambio y Adaptación

Visión Estratégica y de Negocio

Dirección por Objetivos

Desarrollo de Personas

Orientación al Cliente
Negociación

Cultural
MAXAM
Cuestionario de Personalidad X X X X X X X
Ejercicio de In-Tray + Anal. Pres. XX XX XX
Ejercicio de Role Play XX XX XX XX
Entrevista XX XX XX XX XX

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XX Fuente Primaria
X Fuente Secundaria
 Agenda Propuesta Management Appraisal
2 Candidatos por Consultor

Candidato 1 Candidato 2

talentmanagement
09.00 – 09.15 Presentación
Entrevista Biográfica y de
09.15 – 10.45
Competencias
09.15 – 11.45 10.45 – 11.15 Preparación Ejercicio In Tray Preparación - Ej. Role Play

11.15 – 11.45 Presentación - Ej. Role Play

11.45 – 12.00 Descanso

Entrevista Biográfica y de
12.00 – 13.30
Competencias
13.30 – 14.00 12.00 – 14.30 Preparación - Ej. Role Play Preparación Ejercicio In Tray

14.00 – 14.30 Presentación - Ej. Role Play

14.30 – 15.30 Comida

15.30 – 16.30 Ejercicio de Grupo

16.30 – 17.00 16.30 – 17.00 Presentación Ejercicio In Tray Cuestionario Personalidad

17.00 – 17.30 17.00 – 17.30 Cuestionario Personalidad Presentación Ejercicio In Tray

17.30 – 18.00 Cuestionario de Anclas de Carrera

24
18.00 Fin de la Sesión
 Agenda Propuesta Development Centre
8 Participantes / 4 consultores

Participante 1 2 3 4 5 6 7 8

talentmanagement
09h00 Presentación

Prep. Análisis Prep. Análisis Prep. Análisis Prep. Análisis

09h30
Presentación Presentación Presentación Presentación

Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray Cuestionario Cuestionario Cuestionario Cuestionario
10h00
Personalidad Personalidad Personalidad Personalidad

10h30
Entrevista Entrevista Entrevista Entrevista
Prep. Análisis Prep. Análisis Prep. Análisis Prep. Análisis Competencias Competencias Competencias Competencias
11h00
Presentación Presentación Presentación Presentación

11h30 Descanso

12h00
Entrevista Entrevista Entrevista Entrevista
Competencias Competencias Competencias Competencias
12h30 Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray Ejercicio In Tray

Ejecución Análisis Ejecución Análisis Ejecución Análisis Ejecución Análisis

13h00
y Presentación y Presentación y Presentación y Presentación

Cuestionario Cuestionario Cuestionario Cuestionario Ejecución Análisis Ejecución Análisis Ejecución Análisis Ejecución Análisis y
13h30
Personalidad Personalidad Personalidad Personalidad y Presentación y Presentación y Presentación Presentación

14h00 Comida

15h30
Ejercicio de
Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo Ejercicio de Grupo
Grupo
16h00

16h30 Cuestionario Anclas de Carrera

25
17h00 Fin de la Sesión
 Agenda Propuesta Management Appraisal
Un participante / En inglés como Opción

09.00 h. Welcome and Presentation

talentmanagement
09.15 h. In-Tray Exercise
11.45 h. Coffee Break
12.00 h. Role-Play Exercise. Preparation
12.30 h. Role-Play Exercise. Execution
13.00 h. Behavioural and Competencies Interview
14.30 h. Personality Questionnaire
15.00 h. Career Anchors Questionnaire
15.30 h. End of Appraisal Session
Lunch Break (Optional / Along the session)

26
Muestra de Prueba de Personalidad: DiSC

talentmanagement
27
 Muestra de Ejercicio de In Tray: C.A.C. PINTURAS

INTRODUCCION

talentmanagement
En este ejercicio Vd., debe asumir el puesto de Jefe de Departamento de Muebles, de la Dirección Comercial de
una empresa de Fabricación y Comercialización de Pinturas, de ámbito nacional.

Para poder realizar este ejercicio se le facilita un dossier con la información pertinente: documentos, cartas,
informes, y otro tipo de documentación que le será necesaria.

Aunque puede efectuar anotaciones en la documentación que se entrega o en cualquier otro impreso. Los
evaluadores sólo considerarán lo que Vd. refleje en este cuaderno. Asegúrese por tanto de que todo lo que Vd.
desea que conste en relación con la solución del ejercicio está recogido en el mismo.

Este tipo de ejercicios han demostrado su validez como instrumentos destinados a detectar cualidades
directivas y de gestión. Los evaluadores tendrán en cuenta su forma de actuar frente a unas determinadas
situaciones en un contexto laboral, así como su manera de enfocar, elaborar y presentar el trabajo, y por
supuesto las decisiones que adopte, en relación a los problemas planteados.

La información que se le ofrece puede en ocasiones resultarle insuficiente para decidir con garantías, así como
en otros casos le parecerá irrelevante para el aspecto que esté tratando o cualquier otra apreciación que Vd.
pueda atisbar. En definitiva se encuentra ante un ejercicio de simulación dentro del marco definido y es a Vd.,
a quien compete, por formar parte del ejercicio, destacar lo esencial de lo trivial, así como formular las
hipótesis razonables que considere cuando carece o así lo considera de los datos necesarios.

28
Muestra de Ejercicio de Análisis y Presentación

INTRODUCCION

talentmanagement
En este ejercicio usted deberá asumir el papel de un Consultor Externo. Estamos en el año X y el Presidente
de INGLES PARA TODOS le ha pedido que elabore un informe sobre cómo debería proceder la empresa en
los próximos tres años.

En este ejercicio Vd. será evaluado en los siguientes aspectos:

Análisis y comprensión de la información aportada

Presentación de un completo plan de negocio viable y realista
Presentación de argumentos sólidos que avalen sus propuestas de acción
Comunicación de sus planteamientos de manera clara y sucinta

Dispondrá de 45 minutos para analizar la información que se incluye en las páginas siguientes y preparar su
presentación. Contará con material audiovisual (acetatos y rotuladores) que los Evaluadores le
proporcionarán.

Después dispondrá de 20 minutos para realizar su presentación al Presidente de Inglés para Todos. Pasado
este tiempo el Presidente podrá realizarle algunas preguntas sobre el contenido de su presentación.

29
 Muestra de Ejercicio de Grupo: JUGUEPLAS

INTRODUCCION

talentmanagement
La presente prueba consiste en un ejercicio de Dinámica de Grupos en el que se supone que usted, y el resto de
participantes, son los Jefes de Departamento de la Empresa JUGUEPLAS y el Representante de los Trabajadores.
Entre todos deben lograr un acuerdo en la reunión que van celebrar en breves momentos.

Se ha mostrado que este tipo de ejercicios son pertinentes para evaluar capacidades relacionadas con la
eficacia Directiva.

En la presente prueba se evaluarán sus capacidades en relación con la Comunicación. Negociación. Habilidad
Social, etc. No se evaluará su capacidad técnica, conocimientos o experiencia de situaciones similares.

Es más importante (y más valorable) la relación que establece con el resto de participantes y el logro del
objetivo propuesto, que la utilización de un sofisticado conocimiento técnico o profesional en los temas a que
hace referencia la situación simulada. De hecho, un aspecto a valorar es su capacidad de comunicación y de
hacerse comprender y escuchar por los demás.

Dispone de diez minutos para la lectura de la información que se le adjunta y para preparar una estrategia para
la reunión. Finalizado este plazo, el coordinador de la prueba les indicará que "COMIENZA LA REUNIÓN". A
partir de este momento disponen ustedes de 60 minutos para celebrar la reunión y llegar a un acuerdo.

30
Entrevista Focalizada con un Modelo de Competencias definido

COMPETENCIA INDICADORES DE COMPORTAMIENTO

Detección de Incidentes Críticos y Evidencias

talentmanagement
ORIENTACIÓN AL CLIENTE COMUNICACIÓN INTERPERSONAL
INTERNO Y EXTERNO COLABORACIÓN/TRABAJO EN EQUIPO

SATISFACCIÓN DE NECESIDADES DEL CLIENTE

ORIENTACIÓN AL CAMBIO FLEXIBILIDAD

Y ADAPTACIÓN CULTURAL AUTOCRÍTICA Y MEJORA CONTINUA

COmportamentales
ESPÍRITU EMPRENDEDOR / PROACTIVIDAD

COMPROMISO E CONOCIM. Y TRANSMIS. DE ESTRATEGIAS Y VALORES DEL GRUPO

INTEGRACIÓN CON LA DISCRECIÓN Y CONFIDENCIALIDAD
EMPRESA
AFÁN DE PROGRESO EN EL GRUPO

VISIÓN ESTRATÉGICA Y ORIENTACIÓN / SENSIBILIDAD ECONÓMICA

DE NEGOCIO CONOCIMIENTO Y ORIENTACIÓN DE MERCADO

VISIÓN GLOBAL DE COMPAÑÍA

DIRECCIÓN POR OBJETIVOS ANÁLISIS DEL ENTORNO Y DETERMINACIÓN DE ESTRATEGIAS

PLANIFICACIÓN DE ACTIVIDADES

ORGANIZACIÓN DE RECURSOS / ASIGNACIÓN DE TAREAS A COLAB.

SEGUIMIENTO Y CONTROL DETECCIÓN Y CORRECCIÓN DE DESVIACIONES

DE LA ACTIVIDAD CONTROL DE GESTIÓN

OPTIMIZACIÓN DE RECURSOS

NEGOCIACIÓN REPRESENTACIÓN COMPAÑÍA

HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN 31
MANEJO DE SITUACIONES CONFLICTIVAS Y CONSENSO
 Feedback

El proceso culmina con la aportación de la información

talentmanagement
derivada de la Evaluación, a través de 2 acciones:

1. Presentación de Informe Global del Proceso a Recursos

Humanos de los resultados

3. Sesión de Feedback a cada uno de los Participantes en reunión

individual de unos 45 – 60 minutos por persona)

32
 talentmanagement
Time to Talent
Eros 14, 4º B
28045 Madrid
91 - 5306076

33