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Descripción Y Análisis De Puestos

2.1 Descripción de puestos


La descripción y el análisis de puestos constituyen una responsabilidad de línea y una
función de staff. La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es
únicamente de línea, mientras que la presentación de los servicios para la recolección y
organización de de la información por el analista de puestos. De este modo, el analista de
puestos puede ser un empleado especializado del staff asi como el jefe del departamento
en el que se encuentran el puesto que va ser descrito y analizado e incluso el propio
ocupante del puesto.
Los métodos mas utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los
siguientes:

 Observacion directa
 Cuestionario
 Entrevista directa
 Metodos mixtos

2.1.1 Concepto de descripción de puesto y su importancia en una organización turística

El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la


Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus
aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se
pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la
organización.
Qué hacen los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el
desempeño del puesto.
Cómo lo hacen: Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan
cada tarea.
Para qué lo hacen: Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea

Definiciones

 Gary Dessler: “Procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que


requiere un puesto, así como el tipo de persona que se debe de contratar para
ocuparlo”.
 Munch García: “El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y
organización de información sobre los puestos de una organización. Esta función
tiene como metal análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo
desempeñan”.
Es importante el análisis de puestos por que ayuda a mejorar la selección y colocación del
empleado con más exactitud. Las posibilidades de la aplicación del análisis de puestos
son muy variadas, en virtud de que conocer con detalle las funciones a realizar y lo
necesario para ello, puede tener diferentes aplicaciones, como:

 Para encauzar adecuadamente el reclutamiento de personal.


 Como una valiosa ayuda para la selección objetiva de personal
 Para fijar adecuados programas de capacitación y desarrollo
 Como base para posteriores estudios de calificación de méritos
 Como elemento primario de estudios de evaluación de puestos
 Como parte integrante de manuales de organización
 Para determinar montes de fianzas y seguros
 Para efectos de planeación de recursos humanos
 Para efectos organizacionales
 Para efectos de supervisión
 Como valioso instrumento de auditorías administrativas
 Como técnica inicial de una mejor administración de recursos humanos.

2.1.2 Metodología de descripción de puestos


La metodología del análisis de puestos debe permitir que se obtengan los mejores
resultados por medio de la utilización óptima de los recursos humanos, financieros
y tecnológicos.

Los pasos para tal efecto son:

 La determinación de los objetivos (o sea a donde se quiere llegar) depende


del resto del proceso del análisis de puestos.
 Establecimiento de un programa de trabajo, se debe evitar la improvisación
procediendo con orden; meticulosidad, y anticipación.
 Fijación del presupuesto determinación del método a utilizar según tiempo
y costo.
2.1.3 Elementos de la descripción de puesto: identificación, descripción de funciones,
requerimientos, responsabilidades, y condiciones
LA IDENTIFICACION
Incluye los siguientes datos:
· Nombre del puesto
· Ubicación dentro del organigrama
· Nombre del jefe inmediato superior
· Nombre de los puestos de dependen de el
· Salario asignado
· Claves
LOS REQUERIMENTOS
· Requisitos para desempeñar con éxito en el puesto
· Edad
· Sexo
· Nivel de estudios
· Facetas demográficas
RESPONSABILIDADES
· Se incluyen diversas áreas bajo su obligación
CONDICIONES
· Ambiente físico
· Esfuerzo físico
· Riesgos de trabajo

2.2 Análisis de puesto


Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, una vez
identifi cado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los
aspectos extrínsecos, es decir, en relación con los requisitos que el puesto impone a su
ocupante. Aunque íntimamente relacionados en sus propósitos y en los procesos de
obtención de información, la descripción de puestos y el análisis de puestos son dos
técnicas perfectamente distintas. Mientras la descripción se preocupa por el contenido del
puesto (qué es lo que el ocupante hace, cómo lo hace y por qué lo hace), el análisis
pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el
puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los puestos
posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparación.
2.2.1 Conceptos e importancia del análisis de puesto
Porque es importante el análisis de puestos, Pensemos que todo elemento integrado a
una organización requirió ser reclutado, seleccionado, contratado, adiestrado en su
trabajo y evaluado con frecuencia en función precisamente de su puesto. Siendo este la
unidad básica del trabajo, resulta evidente que a partir de su correcta definición y
estructuración se estará iniciando, la tecnificación de la administración de recursos
humanos, dado que las tareas o el trabajo a efectuar en una organización se realizaran
por medio de las divisiones, departamentos o secciones que existan en la misma, pero
estas siempre concretaran dichas labores a nivel de cada puesto.
Ahora bien, dependiendo de las funciones que se tengan que cubrir, se requerirán ciertas
habilidades, estudios, experiencia e iniciativa, puesto que las condiciones de trabajo, la
responsabilidad y el esfuerzo, variaran en cada caso. Por ello es importante examinar las
características de cada caso. Por ello es importante examinar las características de cada
puesto, a fin de establecer los requisitos necesarios para desempeñarlo con posibilidades
de éxito; para esto, nada mejor que efectuar un análisis del mismo

Necesidad legal.
La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 25, fracción III, establece que deberá tenerse
por escrito "el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la
mayor precisión posible". Asimismo, el artículo 47, fracción XI, nos dice que el patrón
podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, al "desobedecer el
trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del
trabajo contratado". Por último, el artículo 134 en su fracción IV marca como obligación de
los trabajadores "ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en
la forma, tiempo y lugar convenidos"

• Análisis.
Método lógico que consiste en separar las diversas partes integrantes de un todo, con el
fin de estudiar en forma independiente cada una de ellas, así como las diversas
relaciones que existen entre las mismas. Así pues, el análisis de un puesto es un método
cuya finalidad .estriba en determinar las actividades que se realizan en el mismo, los
requisitos (conocimientos, experiencias, habilidades, etcétera) que debe satisfacer la
persona que va a desempeñarlo con éxito, y las condiciones ambientales que privan en el
sistema donde se encuentra enclavado.
• Descripción de puestos.
Forma escrita en que se consignan las funciones que deberán realizarse en un puesto;
esta se puede presentar en forma genérica y analítica.
• Descripción genérica.
Breve explicación de la actividad más característica del puesto, que sirva para definirlo,
sin entrar en detalles innecesarios y considerando su función como un todo.
• Descripción analítica.
Descripción detallada de las funciones que se deben realizar en el puesto; su agrupación
o clasificación puede hacerse de acuerdo a criterios de importancia, frecuencia,
cronología, etcétera.
• Puesto.
Conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que integran una
unidad de trabajo, especifica e impersonal.
• Categoría.
Jerarquía que corresponde al puesto dentro de los niveles establecidos en la estructura
de la organización.
• Requerimientos.
Relación de los requisitos que deberá satisfacer la persona que el puesto; normalmente,
estos se encuentran ordenados de acuerdo serie de factores.

2.2.2 Métodos de análisis de puestos objetivos y aplicaciones


El análisis de puestos se puede realizar de numerosas formas, cada empresa tiene unas
necesidades y unos recursos organizacionales para llevarlo a cabo. La selección de un
método específico debe basarse en la forma que se utilizará la información y el que sea
más factible para una organización determinada.

Según se comenta en Administración de Recursos Humanos, 6ª Edición, 1997 (R. Wayne


Mondy y Robert M. Noe), Gestión de Recursos Humanos, 4ª Edición, 1997 (Lloyd L.
Byars y Leslie W. Rue) y Fundamentos de Recursos Humanos, 2004 (Mª del Carmen De
la Calle Durán y Marta Ortiz de Urbina Criado) los métodos más se utilizados por las
organizaciones en la descripción y el análisis de cargos son: observación directa,
cuestionarios, entrevistas, métodos mixtos, diarios o bitácoras y grupo de expertos.

El objetivo es conocer todo el proceso de selección del personal desde que se analiza y
describe el puesto de trabajo, hasta la selección final del candidato o candidatos idóneos
para el mismo, mencionándose posteriormente la formación y la evaluación del desempeño
de los empleados. En primer lugar, se abarca el tema del análisis y descripción del puesto
de trabajo, y en ella se explica en qué consiste, los objetivos por el cual se hace, los métodos
más habituales que utilizan las empresas en España, las diferentes etapas en las que se
ejecuta y el diseño posterior del puesto de trabajo.

La mayoría de las funciones del departamento de recursos humanos se apoyan de la


información suministrada por el análisis y descripción del puesto de trabajo. Es muy
amplia la aplicación de los resultados del análisis de puestos, desde el reclutamiento y
selección de personal, hasta la planeación de la evaluación de puestos y métodos de
trabajo.

Los objetivos más destacados son los siguientes:


“Ayudar a la elaboración de los anuncios, demarcación del mercado de mano de obra
donde debe reclutarse, etc., como para el reclutamiento de personal. Determinar el perfil
del ocupante del puesto, de acuerdo con el cual se aplicarán las pruebas adecuadas, como
base para la selección del personal. Suministrar el material necesario, según el contenido
de los programas de capacitación, como base para la capacitación del personal.

Determinar las escalas salariales mediante la evaluación y clasificación de cargos, según


la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado de trabajo,
como base para la administración de salarios. Estimular la motivación del personal para
facilitar la evaluación del desempeño y el mérito funcional. Servir de guía del supervisor
en el trabajo con sus subordinados, y guía del empleado para el desempeño de sus
funciones. Y suministrar a la sección higiene y seguridad industrial los datos relacionados
para minimizar la insalubridad y peligrosidad de ciertos cargos”. Administración de
Recursos Humanos, 5ª Edición, 2004 (Idalberto Chiavenato)