GESTION DE TALENTO HUMANO

2019
UNIVERSIDAD NACIONAL DE
SAN AGUSTIN
FACULTAD DE INGENIERIA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS

ESCUELA PROFESIONAL DE
INGENIERIA INDUSTRIAL

GESTION DEL TALENTO

HUMANO
CAPITULO IX

CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
CENTRAL TALENT AGENCY A
(CTAA)
 Albino Ranilla Deyssi Diana
 Delgado Gamarra Ademir
 Gamarra Geldres Juan Andre
 Rodríguez Sánchez Lizbeth Nickol
 Vilca Rojas John Frank
 Zabala Bejarano Rosario Natalia
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INDICE
I. REVISIÓN DE TÉRMINOS .................................................................................... 2

II. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS ............................................. 5

III. CASO DE ESTUDIO N° 2: .................................................................................. 8

DISMINUCIÓN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALES ......................... 8

PREGUNTAS............................................................................................................... 9

VI. CASO DE LOCALIDAD .................................................................................... 15

VII. PREGUNTAS O CASOS AL TUTOR ............................................................... 18

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I. REVISIÓN DE TÉRMINOS

1. Curva de aprendizaje:
Es un gráfico que muestra etapas de progresión y etapas de estabilización y el
facilitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje. En primer
lugar, procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño. Ese nivel
se representa como una línea punteada. En segundo lugar, procura que la curva
alcance ese nivel en el menor tiempo posible, y se puede acelerar el proceso con
los principios de aprendizaje.
2. Enseñanza programada:
Esta técnica se emplea en casos en que el aprendizaje requiere poca interacción.
En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones,
fascículos de instrucción programada y ciertos programas de computadoras. Los
fascículos de instrucción programada consisten por lo general en folletos con una
serie de preguntas y respuestas donde se pueden verificar los errores y descubrir
su causa y continuar respondiendo.
3. Evaluación de necesidades:
Es un proceso mediante el cual se detecta los actuales problemas de la
organización y los desafíos a futuro que deberá enfrentar, por ejemplo, que la
empresa se deba enfrentar a las realidades de una nueva revolución tecnológica,
que deba competir con una o más nuevas entidades, o que se vea en la imperiosa
necesidad de reducir el número de sus integrantes.
4. Evaluación 360°:
Es un sistema para evaluar el desempeño de los empleados y sus resultados y
contribuye de forma positiva al desarrollo de las personas y en consecuencia al
desarrollo de la organización. Su característica radica en que participan otras
personas que conocen al evaluado, además del supervisor o gerente directo.
5. Facilitador:
Persona que debe evaluar las necesidades del empleado y la organización a fin de
llegar a los objetivos evaluados por los gerentes de acuerdo a las necesidades, el
contenido y principios de aprendizaje relacionados con la capacitación.
6. Instrucción directa en el puesto:

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Se emplea básicamente para enseñar a personal operativo o de primera línea a

desempeñar su puesto actual. La instrucción es impartida por un facilitador, un
supervisor o un compañero de trabajo.
7. Obsolescencia de los conocimientos del personal:
Describe el proceso que sufre un individuo (o un grupo) que deja de poseer el
conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito, se da
generalmente en los campos que tienen cambios sumamente rápidos como por
ejemplo en sistemas tecnológicos, de ingeniería o ciencia.
8. Principios de aprendizaje:
Constituyen los procesos por medio de los cuales las personas aprenden de manera
efectiva. Estos principios son: participación, repetición, relevancia, transferencia
y realimentación. Mientras más y mejor se utilicen estos principios en el
aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva.
9. Realimentación:
La realimentación proporciona información sobre su progreso a las personas que
aprenden, esto ayuda a mejorar su aprendizaje y genera mayor interés en su
progreso logrando alcanzar una curva de aprendizaje más alta.
10. Rotación de puestos:
Es una técnica que ayuda a la organización en los periodos de vacaciones,
ausencias, renuncias, etc. Ya que le permite a los trabajadores rotar por distintos
puestos donde reciben instrucción directa y pueden desempeñar diferentes
funciones por los conocimientos adquiridos.
11. Simulación en condiciones reales:
Se utiliza para evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de
la organización, generalmente se utilizan áreas especiales dotadas de equipo
similar al que se utiliza en el trabajo. Esta técnica permite transferencia, repetición
y participación notable, así como la organización significativa de materiales y
realimentación.
12. Sistemas computarizados de administración del aprendizaje (Learning
Management Systems, LMS):
Son sistemas que permiten que un departamento de capital humano mantenga
registros actualizados de los cursos y los conocimientos que adquiere determinado
ejecutivo o integrante del personal. Al mismo tiempo, los sistemas dan al

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individuo la opción de ir guiando y controlando su avance personal, hasta cierto

grado.
13. Transferencia efectiva de conocimientos:
Constituye la práctica de lo aprendido y no solo el aprendizaje teórico de un
conocimiento y su grado de transferencia efectiva se mide mediante estadística
(por ejemplo con sanciones por faltas o de accidentes).
14. Universidad virtual:
Es una forma flexible de enseñanza especializada a distancia basada en avanzadas
tecnologías de comunicaciones, que ofrece formación profesional para todos los
niveles de la organización.

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II. PREGUNTAS DE VERIFICACIÓN Y ANÁLISIS

Pregunta N° 1:

¿Por qué la evaluación de necesidades es un importante paso preliminar para

cualquier programa de capacitación?

Pregunta N° 2:

¿Qué se entiende por técnicas de capacitación?, ¿qué quiere decir la expresión

“obsolescencia de los conocimientos del personal”?

Pregunta N° 3:

Usted asesora a la Cámara de Industriales de Productos Avícolas en lo referente a

aspectos de gerencia de capital humano. La organización agrupa a 860 granjas
avícolas en todo el país. El Departamento de Prevención de Enfermedades
Transmisibles ha hecho la advertencia de que una nueva y devastadora epidemia
avícola ha estallado en varias regiones de Asia. Se temen brotes de la enfermedad en
su país, pero se ha hecho claro que los brotes se pueden controlar si se capacita de
inmediato al personal de las granjas avícolas en una nueva técnica de prevención de la
enfermedad.

Se calcula que existe una ventana de oportunidad de aproximadamente un mes y

medio. ¿Qué sugerencias tendría sobre la técnica de capacitación que mejor se adapta
a este contexto? (Explique sus recomendaciones.)

Pregunta N° 4:

¿Qué técnica de capacitación recomienda para cada una de las siguientes

ocupaciones? (Explique sus razones.).

a) Representante de servicio a clientes

b) Cajero bancario

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c) Supervisor de personal de ventas de mostrador, sin experiencia previa

Pregunta N° 5:

En el curso de una reunión usted está explicando a la gerencia de la empresa

Metalmecánicos su programa de capacitación para un grupo de mecánicos torneros.

El objetivo del curso es ilustrar las actividades globales de la corporación e

identificar el potencial de supervisión que pudiera existir en el grupo. Un supervisor de
otra área de la compañía le dice: “Estos hombres han llegado al máximo de sus
posibilidades. No son promovibles porque no tienen educación universitaria.

Conocen el uso de un torno mejor que nadie y no hay nada qué enseñarles. Lo
mejor que puede hacer es evitarse el trabajo de intentar un curso que no funcionaría.”

¿Qué le respondería?

Pregunta N° 6:

El departamento de bomberos de la ciudad de Mazatlán, Sinaloa, México, acaba de

adquirir nuevo equipo contra incendios que consiste en extintores de uso algo complejo
contra todo tipo de fuego y en uniformes de faena pesada que protegen a los bomberos
contra temperaturas muy altas pero requieren técnicas especiales para ponérselos en
pocos segundos.

¿Qué datos recabaría antes de diseñar un programa de capacitación?, ¿cómo

combinaría usted no menos de cuatro principios de aprendizaje?, ¿en qué forma podría
medirse la efectividad del programa?

Pregunta N° 7:

La distribuidora Autos y Repuestos Industriales se especializa en automóviles

destinados al consumo popular.

La empresa proporciona también piezas de repuesto, y —si la garantía está

vigente— lleva a cabo procedimientos de mantenimiento y reparación automotriz.

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Los representantes del comité sindical de Autos y Repuestos Industriales (que

representa a 178 trabajadores) han hecho entrega de un pliego petitorio al
departamento de Personal. El gerente del departamento necesita que usted comunique
sus observaciones sobre lo referente a las solicitudes de capacitación, que incluyen:

a) Una recomendación de que la empresa proporcione un curso de instrucción

general sobre mantenimiento de los nuevos modelos mixtos, a punto de entrar
al mercado, que consumen gasolina y energía solar.
b) Una solicitud de que la empresa cubra los costos de instalar un área para un
grupo musical. El conjunto que se formaría tocaría sones tropicales. El costo
de cada instrumento lo cubriría el trabajador individual, pero la empresa
debería aportar el costo de la instrucción musical.
c) Una solicitud de que la empresa instale un taller exclusivamente de práctica, en
el cual los trabajadores puedan armar y desarmar vehículos, intercambiar
piezas, dar mantenimiento a ciertas partes, etcétera.
d) Una petición de que la empresa subvencione 50% del costo de los estudios de
preparatoria (bachillerato) y universidad de los trabajadores que lo soliciten.

¿Qué orden de prioridades daría usted a estas peticiones? ¿Cuáles recomendaría

que se descarten y cuáles que se pongan en práctica de inmediato? Explique sus
respuestas utilizando no menos de media hoja para cada una de las solicitudes.

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III. CASO DE ESTUDIO N° 2:

DISMINUCIÓN DEL PERSONAL DE UNIFORMES OFICIALES

Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao, España.

Se dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general. La empresa ha
sobresalido en el área de producción de fármacos como la fenotiacina, el fentanilo y varios
más, que se emplean en el campo de la anestesia. El año pasado la empresa decidió iniciar
actividades en el campo de la anestesia inhalada, que es una técnica para suministrar
determinados productos por medio de gases que el paciente respira.

La empresa cuenta en la actualidad con un personal de 325 operarios. De ellos, 34 son

de ingreso reciente e ignoran casi todo lo referente a la producción de fármacos.

El laboratorio los clasifica en el nivel “A” de capacitación. Ciento cuarenta y seis

operarios han trabajado en la empresa por un lapso de seis meses a un año y medio, y se
les considera miembros de la categoría “B” de capacitación.

Los 145 operarios restantes han laborado en la empresa durante un año y medio o más
tiempo, y se les considera nivel “C” de capacitación. Ninguno de los actuales miembros
del personal está en nivel “D” de capacitación, que incluye las técnicas referentes a la
producción de sustancias para anestesia inhalada.

En general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química,

farmacología o fisiología humana. Su capacitación se orienta básicamente a la operación
de equipos diversos pero un tanto sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de
instrucciones y almacenamiento y rotulación de productos terminados.

Hasta ahora, la compañía no ha contado con sistemas de capacitación moderna; los

obreros sencillamente “aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de aprender lo
relativo a la elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de capacitación
especiales, requiere veinte días de práctica laboral. La empresa maneja seis productos,
incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados.

La compañía acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en la

administración de un programa de capacitación. La empresa cuenta con un salón
adecuado y el personal administrativo que posee los conocimientos técnicos relevantes.

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PREGUNTAS

Pregunta N° 1:

Qué labores de detección de necesidades llevaría a cabo?, ¿durante cuánto

tiempo?

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Pregunta N° 2:

¿Cómo dividiría sus clases?, ¿cuántos capacitadores considera que necesita?, ¿qué
horarios sugeriría y con qué grupos, para reducir al mínimo la interrupción de las
labores normales?

Como el caso de estudio menciona, el total de operarios es de 325, los cuales se

clasifican en 4 niveles de capacitación, de acuerdo al tiempo de permanencia que tienen
en la organización.

Numero de
Nivel Tipo
operarios
“A” Operarios de ingreso reciente 34

Operarios que trabajan por un

“B” 146
lapso de 6 meses a un año y medio
Operarios que trabajan más de un
“C” 145
año y medio
Técnicas de producción de
“D” 0
sustancias para anestesia inhalada

Debido a esta clasificación, se puede deducir que deben impartirse 3

programas de capacitación, de acuerdo a las necesidades de los operarios,
considerando:

- Programas de capacitación para personal del nivel “A”

- Programas de capacitación para personal del nivel “B”

- Programas de capacitación para personal del nivel “C”

La empresa cuenta con un salón adecuado, suponiendo que la capacidad
máxima de este salón es de 25 personas (se considera este número para que la
retención de conocimientos que se impartan pueda ser asimilado por todos los
operarios, mientras menor sea el número de operarios por cada clase de
capacitación mejor es la retención del tema que se capacite), se asigna un número
de capacitadores por cada programa, lo cual muestra, a su vez, en cuántos grupos
se dividiría cada nivel que se tiene y los turnos necesarios de capacitación.

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Los operarios pertenecientes al nivel “A” formarán 2 grupos constituido cada

uno por 17 operarios, a cargo de un capacitador que manejará 2 turnos. Los
operarios pertenecientes al nivel “B” formarán 6 grupos, 2 de 25 operarios y cuatro
de 24, estos grupos estarán a cargo de 2 capacitadores que manejarán 3 turnos de
capacitación. En cuanto a los operarios de nivel “C”, se clasificarán en 6 grupos:
3 de 25 operarios y 3 de 24, que al igual que el caso anterior, estarán a cargo de 2
capacitadores con 3 turnos de capacitación. La tabla resumida se muestra a
continuación.

N° de N° de operarios N° de N° de
Nivel
grupos por grupo capacitadores turnos

“A” 2 17,17 1 2
“B” 6 25,25,24,24,24,24 2 3
“C” 6 25,25,25,24,24,24 2 3
Total 14 25 5 8

Duración de programas de capacitación

La capacitación en cada uno de los programas será de 1 hora y media, manejando

temas puntuales para la elaboración del producto anestésico como son:

 Infraestructura y ambiente
 Máquinas y equipos
 Herramientas
 Insumos
 Equipo profesional (almacenamiento y rotulación de productos terminados)
 Condiciones de seguridad
 Especialización

La duración de cada tema varía de acuerdo al nivel de capacitación al que

pertenezca el operario.

A continuación se presentan los horarios por turno, y la duración de cada tema de

capacitación de acuerdo a los niveles estipulados durante los 20 días que se tienen
disponibles.

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 Nivel “A”

Turno Hora de inicio Hora de término

1 11:30 am 1:00 pm
2 1:00 pm 2:30 pm

Días
Tema 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Inf y ambiente
Máq y equipos
Herramientas
Insumos
Equipo prof.
Cond. de seg.

 Nivel “B”

Turno Hora de inicio Hora de término

1 10:00 am 11:30 am
2 11:30 am 1:00 pm
3 1:00 pm 2:30 pm

Días
Tema 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Inf y ambiente
Máq y equipos
Herramientas
Insumos
Equipo prof.
Cond. de seg.

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 Nivel “C”

Turno Hora de inicio Hora de término

1 10:00 am 11:30 am
2 11:30 am 1:00 pm
3 1:00 pm 2:30 pm

Días
Tema 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Inf y ambiente
Máq y equipos
Herramientas
Insumos
Equipo prof.
Cond. de seg.
Especialización

 Los operarios deben escoger el turno al cual asistirá considerando que tiene un límite
máximo de capacidad.

 Los horarios mencionados se realizaron con la finalidad de no interrumpir las labores

normales

 La duración de capacitación por cada tema se realiza de acuerdo al nivel en que se

encuentra el operario, por ejemplo, en caso pertenezca al nivel “A”, por ser un
operario nuevo necesita que se le impartan los conocimientos de infraestructura y
ambiente que maneja la empresa, mientras que el operario de nivel “B” y “C” solo
necesita reforzar ese tema debido a que ya tiene un tiempo considerable laborando
en la empresa.

Pregunta N° 3:

¿Recomendaría enseñar lo mismo a todos los obreros?, ¿especializar a algunos en

un producto determinado?

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GESTION DE TALENTO HUMANO

Pregunta N° 4:

¿Optaría por proponer la elaboración de un video?, ¿de un audiovisual?

La exhibición de videos, películas, audiovisuales, etc., tienden a depender más de la

comunicación y menos de la imitación y la participación activa. Las conferencias
permiten generalmente economía de tiempo así como de recursos; los otros métodos
pueden requerir lapsos de preparación más amplia y presupuestos más considerables.

Los bajos niveles de participación, realimentación, transferencia y repetición que

estas técnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y
sesiones de discusión al terminar la exposición.

Se puede considerar el uso de audiovisuales en ciertas ocasiones (en operarios del

nivel “A”, para darle alcances generales a cerca de la organización, o para la reproducción
de videos de expositores profesionales, reportabilidad de accidentes, etc.) con la
respectiva discusión después de la exposición, de esta manera se podrá abarcar mayor
parte de los principios de aprendizaje: sin embargo la técnica más adecuada es la
inducción directa sobre el puesto, que abarca todos los principios de aprendizaje y
asegura una capacitación efectiva.

Pregunta N° 5:

La compañía se interesa en general por todo el programa de capacitación, pero es

urgente contar con personal capacitado para la producción de anestesia inhalada en
un lapso de dos meses. ¿Cuál sería su estrategia?

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VI. CASO DE LOCALIDAD

GLORIA S.A

Capacitación Y Desarrollo

La política en GLORIA S.A., es respetar los derechos de las personas a las que se
considera su principal recurso y de quienes exigen profesionalismo, iniciativa y
creatividad, trabajo en equipo, sentido de pertenencia, honestidad y máximo rigor en el
gasto. Su preocupación principal consiste en conseguir la identificación del trabajador
con su empresa y su satisfacción por pertenecer a uno de los grupos económicos más
importantes del país. Es política del Grupo Gloria en general, contar con el personal más
capacitado e idóneo para el desempeño de cada uno de los puestos existentes en la
organización y para ello se han implementado programas de selección, contratación
capacitación de personal, evaluando permanentemente la productividad del trabajador y
el mejor uso de sus habilidades en el futuro, así como las remuneraciones adecuadas con
sistemas salariales competitivos. En los (últimos años las relaciones laborales se han
desarrollado en base a un clima de mutuo entendimiento y diálogo constante, lo que
permitió que las actividades de la empresa se desenvolvieran en forma normal y que no
se presentara ningún(n incidente laboral. Igualmente, se hizo un esfuerzo para lograr la
estandarización de políticas y procedimientos en las diferentes divisiones. Tienen una
política de fortalecimiento permanente del capital humano como principal activo del
Grupo en el desarrollo de sus actividades. En esta línea, la capacitación del personal,
principalmente en temas relacionados con la creación de las condiciones adecuadas para
la obtención de certificaciones de calidad. (SCRIBD, 2019)

La capacitación como el adiestramiento en Recursos Humanos son factores determinantes

para el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar tanto actitudes
como destrezas, crecimiento personal y profesional, en los trabadores y empleados
permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. El
adiestramiento es por tanto una inversión para la organización, pues los resultados que se
obtienen de ella no solo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los
objetivos empresariales. (SCRIBD, 2019)

La utilización efectiva de los recursos humanos de una organización depende dela

correcta aplicación de la fase de adiestramiento, tales como- detectar necesidades de

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GESTION DE TALENTO HUMANO

capacitación; identificar los recursos para la capacitación y adiestramiento, diseño del

plan de capacitación; ejecución del programa de capacitación, y la evaluación, control y
seguimiento del mismo. Esta labor también permite establecer y reconocer
requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el
desarrollo de los recursos humanos disponibles. (SCRIBD, 2019)

A continuación se describirán las formas de capacitación que actualmente tiene el Grupo

Gloria:

 Por ejemplo una persona entra a trabajar pero esta no tiene experiencia, no tiene
título profesional o técnico, pero ya está" trabajando en la empresa. La empresa
hace un convenio con SENATI o TECSUP, esa persona entra a la institución por
el plazo de un año y a cambio recibe un título de operador. De esta forma la
empresa consigue un mejor resultado de su colaborador.
 Los empleados al igual que los operadores, después de la semana de inducción se
capacitan tres meses en los cargos de supervisores, analistas de planta, etc. Luego
profundizar con la ayuda de las herramientas de gestión.
 Educar al trabajador sobre los elementos de protección que existe en la empresa
(estudio de condiciones preventivas), ya que es importante educar sobre los EPP
según su actividad que realice, también es importante informar de servicio técnico
y primeros auxilios, la empresa debe de tener presente estos servicios para
entender cualquier eventualidad que pueda ocurrir.
 Al momento de la capacitación la empresa Gloria pasa a los empleados por un
periodo de inducción que dura una semana, en el cual se informa en seguridad
producción. En producción se hace un reconocimiento de la planta, se explica el
trabajo del puesto donde va a trabajar, se le explica las funciones que tiene que
cumplir, los parámetros que tiene que controlar y los peligros a los que están
expuestos.
 El SENATI y la empresa Gloria S.A. firmaron un convenio marco de capacitación
que afianza fructíferas relaciones de más de tres años durante los cuales se han
formado, en las Escuelas de Industrias Alimentarias, Electrotecnia y Mecánica de
Mantenimiento del SENATI, muchos Operadores y técnicos de procesos de
productos Lácteos. Con el presente convenio, se inicia una nueva etapa de
consolidación de las relaciones interinstitucionales. El convenio estipula la

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GESTION DE TALENTO HUMANO

formación de nuevos trabajadores y la calificación de trabajadores en servicio,

íntegramente, en las instalaciones de la empresa.
 El convenio con SENATI estipula desarrollar acciones de formación y
capacitación requeridas por la empresa; se ejecutarán a través de los programas
de capacitación de Trabajadores en Servicio, Capacitación Continua en Gestión y
desarrollo personal y otros cursos que pueda solicitar Gloria S.A. La empresa
patrocinará también la formación de aprendices en sus distintas especialidades.
 Gloria S.A. proporcionará talleres y laboratorios, equipos, instrumentos,
herramientas y materiales, y facilitará la actualización tecnológica de los
instructores. En base a lo avanzado, se logrará un mayor alcance de la
capacitación, tanto en temas técnicos-productivos, como en el desarrollo de
habilidades sociales y de gestión, no solo a nivel de mandos operativos, sino
también de mandos medios.

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GESTION DE TALENTO HUMANO

VII. PREGUNTAS O CASOS AL TUTOR

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