You are on page 1of 73

1

ANALISIS MOTIVASIUNTUK MENINGKATKAN KINERJA


KARYAWAN PD. PAL BANJARMASIN

SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Persyaratan
Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :
HAFIZAH
NPM. 13.31.0465

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN
MUHAMMAD ARSYAD AL-BANJARY (UNISKA)
BANJARMASIN
2017
2

DISETUJUI DAN DITERIMA BAIK

UNTUK DIAJUKAN PADA SIDANG SKRIPSI

Disetujui dan diterima untuk diajukan pada ujian skripsi :

1. Nama : Hafizah

2. NPM : 13.31.0465

3. Fakultas : Ekonomi

4. Judul skripsi : Analisis Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja

Karyawan PD. PAL Banjarmasin

Banjarmasin, Juli, 2017

Pembimbing I Pembimbing II

Hj. Erni Alfisah, SE, MM. Husnurrofiq, SE, M. Si

Mengetahui :

Ketua JurusanDekan Fakultas Ekonomi

Uniska Banjarmasin

Lamsah, SE, MM Dr. H. Mohammad Zainul,SE, MM


NIK. 068 805 034 NIK. 069 409 112

ii
3

LEMBAR PENGESAHAN

JUDUL : Analisis Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan PD. PAL

Banjarmasin.

NAMA : Hafizah

NPM : 13.31.0465

Disetujui oleh Tim Pembimbing :

Pembimbing I Pembimbing II

Hj. Erni Alfisah, SE, MM Husnurrofiq, SE, M.Si

Diketahui oleh :

Ketua Jurusan Dekan Fakultas Ekonomi

Uniska Banjarmasin

Lamsah, SE, MM Dr. H. Mohammad Zainul, SE, MM


NIK. 068.805.034 NIK. 069.409.112

iii
4

ABSTRAK

Hafizah, Analisis Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan PD.


PAL Banjarmasin, dibimbing oleh Ibu Hj.Erni Alfisah,SE.,MM.
(Pembimbing I) dan Bapak Husnurrofiq, SE,M.Si (Pembimbing II).

Perumusan masalah ini adalah bagaimana motivasi yang dilakukan oleh PD.PAL
Banjarmasin untuk meningkatkan kinerja karyawan.Tujuan penelitian ini
dimaksudkan untuk mengetahui motivasi yang dilakukan PD. PAL
Banjarmasin.Manfaat penelitian ini adalah nantinya dapat memberikan
sumbangan pikiran dan saran – saran pada PD. PAL Banjarmasin, juga sebagai
bahan masukan yang berhubungan dengan motivasi untuk meningkatkan kinerja
karyawan.
Metodologi penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
penelitian deskriptif yaitu memberikan suatu gambaran khusus tentang
meningkatkan kinerja karyawan PD. PAL Banjarmasin.
Adapun yang menjadi permasalahan adalah kurangnya motivasi kerja karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, karena setiap individu berbeda
satu sama lain dalam hal apa yang mendorong seseorang untuk bekerja, selain itu
juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan baik secara langsung atau tidak
langsung.
Berdasarkan permasalahan yang dikemukakan diatas maka dapat dirumuskan
permasalahan yang ada pada PD.PAL Banjarmasin yaitu bagaimana motivasi
yang dilakukan oleh PD. PAL Banjaramasin.Maka pimpinan dituntut untuk
memperhatikan karyawan dengan memberikan pengawasan, pembinaan.
Saran : Agar pihak PD. PAL Banjarmasin memperhatikan karyawannya dengan
baik dan memperbaiki sistem yang kurang baik dalam perusahaan serta
menerapkan disiplin kepada para karyawan.

Kata Kunci : Motivasi, Kinerja Karyawan

iv
5

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis panjatkan kepada Allah Subhanallahu Wa

ta,alayang telah memberikan bimbingan, taufik, dan hidayah-Nya,sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.Permasalahan ini timbul dari hasil

pengamatan penulis terhadap bagaimana “Analisis Motivasi Untuk

Meningkatkan Kinerja Karyawan PD. PAL Banjarmasin”.

Dalam pelaksanaan penelitian, penulis banyak menghadapi kendala,

namun berkat bantuan berbagai pihak, skripsi ini dapat selesai pada waktunya.

Berkaitan dengan itu, penulis sangat berterima kasih kepada:

1. Bapak Abdul Malik, SPt,M.Si,Ph.D, sebagai Rektor Universitas Islam

Kalimantan Muhammad Arsyad Al Banjary, Banjarmasin.

2. Bapak Dr. H. Mohammad Zainul, SE,MM, sebagai dekan Fakultas Ekonomi

(Fekon), Uniska Banjarmasin.

3. Ibu Hj. Erni Alfisah, SE,MM, sebagai pembimbing I dan bapak Husnurrofiq,

SE, M.Si, sebagai pembimbing II, atas bantuan dan bimbingan yang

diberikan mulai dari pengertian motivasi, pelaksanaan motivasi sampai

dengan penulisan skripsi ini.

4. Kepada seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi Uniska Banjarmasin yang

telah membantu dalam skripsi ini.

5.Terimakasih kepada ayah, ibu, adik – adikku dan seluruh keluarga yang

telah banyak membantu dengan doa dan memberikan semangat dalam

menyelesaikan penulisan skripsi ini.

v
6

6. Terimakasih kepada teman – temanku yang telah membantu dalam

penulisan skripsi ini.

7. Terimakasih kepada Kepala Staf dan Karyawan PD. PAL Banjarmasin atas

bantuannya dalam penulisan skripsi ini.

Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita semua, khususnyabagi yang

membacanya.Penulis menyadari bahwa skripsi ini jauh dikatakan dari sempurna,

mengingat terbatasnya kemampuan yang dimiliki penulis.Dengan

terselesaikannya skripsi ini penulis ucapkan terimakasih.

Banjarmasin, Juli 2017

Penulis
7

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ………………………………………………….......... i

PERSETUJUAN BIMBINGAN SKRIPSI ………………………………… ii

PENGESAHAN ………………………………………………….......... iii

ABSTRAK …………………………………………………………………. iv

KATA PENGANTAR ……………………………………………………... v

DAFTAR ISI ……………………………………………………………….. vi

DAFTAR BAGAN ………………………………………………………… viii

DAFTAR TABEL ……………………………………………………… …ix

BAB I PENDAHULUAN

1. Latar Belakang ………………………………………….. 1

2. Penjelasan Judul ……………………………………........ 5

3. Rumusan Masalah ……………………………………… 7

4. Tujuan dan Manfaat Penelitian …………………………. 7

5. Metodologi Penelitian ………………………………….. 8

6. Sistematika Pembahasan ……………………………….. 10

BAB II GAMBARAN UMUM PD.PAL BANJARMASIN

1. Sejarah Singkat PD.PAL BANJARMASIN ……………... 13

2. Struktur Organisasi ………….............................................. 15

3. Keadaan Pegawai ……………………………………….... 22

4. Lokasi Penelitian …………………………………………. 23

vi
8

BAB IIIANALISIS MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN KINERJA

KARYAWAN

1. Pengertian Analisis ……………………………………….. 24

2. Pengertian Motivasi ……………………………………….. 24

3. Teori – Teori Motivasi …………………………………….. 27

4. Prinsip – Prinsip Motivasi …………………………………. 31

5. Macam – Macam Motivasi ………………………………… 33

6. Fungsi Motivasi ……………………………………………. 34

7. Tujuan Motivasi ……………………………………………. 34

8. Teknik Pelaksanaan Motivasi ……………………………… 35

9. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kebutuhan ……………. 36

10. Cara Pemberian Motivasi ………………………………….. 37

11. Pengertian Kinerja dan Indikator Yang Mempengaruhi ….. 39

12. Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Kinerja ……….. 43

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN PADA PD.PAL BANJARMASIN

1. Hasil Penelitian Dan Pembahasan …………………………. 45

2. Upaya Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan …………... 53

BAB V PENUTUP

1. Kesimpulan ……………………………………………….. 62

2. Saran – Saran ……………………………………………… 63

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN – LAMPIRAN

vii
9

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman

1. Jumlah Pegawai Berdasarkan Status Pegawai ………………….…. 22

2. Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai ……… 23

viii
10

DAFTAR BAGAN

Bagan Halaman

1. Struktur Organisasi ……………………………………………. 19

ix
1

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Setiap perusahaan menghendaki agar karyawannya memiliki

motivasi yang tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan

kepda mereka sendiri-sendiri, akan tetapi, banyak perusahaan yang tidak

akan kebutuhan dari karyawan dalam membentuk dan mengarahkan agar

mereka dapat bekerja sesuai dengan yang diharapkan, karena perusahaan,

khususnya para manajer tidak memiliki kemampuan untuk mengukur

bagaimana motivasi itu sebaiknya dilakukan.

Karena setiap perusahaan selalu berorientasi kepada laba atau

keuntungan agar perusahaan dapat terjaga keberlanjutannya, maka

diperlukan tenaga kerja yang memiliki kemampuan sesuai dengan harapan

yang diinginkan oleh karenanya maka motivasi itu sendiri harus konsisten

dipandang sebagai suatu masalah individu yang pengaruhnya secara

langsung dapat membawa manfaat yang sangatbesar terhadap kinerja

karyawan yang akan disumbangkan terhadap perusahaan.

Motivasi harus mendapat perhatian serius oleh manajemen yang

dipandang sebagai suatu proses pembinaan, pengembangan, pengarahan

tenaga kerja (manusia) karena merupakan bagian terpenting serta yang

paling menentukan bagi kelangsungan hidup perusahaan. Motivasi dapat

dikatakan sebagai suatu gambaran antara harapan dan tujuan.

1
2

Motivasi itu tidak lain adalah suatu usaha pemberian dorongan

berupa semangat kerja agar apa yang menjadi tujuan tercapai.maka terlihat

jelas bahwa motivasi memang sangat diperlukan dalam kegiatan pencapaian

tujuan organisasi, karena tanpa adanya motivasi, maka karyawan organisasi

tentunya kurang atau tidak akan melaksanakan tugasnya sesuai dengan yag

diharapkan, untuk itu pimpinan dalam memberikan motivasi selalu dituntut

agar peningkatan pekerjaan secara maksimal mudah diwujudkan.

Selain itu motivasi juga merupakan alat bagi manajemen dalam

mengelolan sumber daya manusia di dalam perusahaan, karena didalam

manajemen harus terjadi interaksi atau kerja sama antara individu atau

kelompok, sehingga tujuan yang oleh perusahaan dapat tercapai sesuai yang

diinginkan, sedangkan setiap individu memiliki tujuan sendiri yang berbeda

atau tak seiring dengan tujuan bersama.

Dengan kata lain motivasi adalah dorongan dari luar terhadap

seseorang agar mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving

force) disini dimaksudkan desakan yang alami untuk memuaskan kebutuhan

– kebutuhan hidup, dan kecenderungan untuk mempertahankan hidup kunci

yang terenting untuk itu adalah pengertin yang mendalam tentang

manusia.motivasi itu tampak dalam dua segi berbeda. Disuatu pihak jika

lihat dari segi yang aktif atau dinamis, maka motivasi tampak sebagian

suatu usaha yang positif dalam menggerakan, mengarahkan dan potensi

tenaga kerja agarsecara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan

yang telah ditentukan sebelumnya. Sebaliknya jika dilihat dari seginya yang
3

pasif atau statis, maka motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan

sekaligus sebagai perangsang untuk dapat menggerakan, mengarahkan

potensi serta daya kerja manusia kearah yang diinginkan.

Motivasi adalah merupakan pemberian daya penggerak yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja

samasecara efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk

mencapai suatu tujuan yang sukses.

Motivasi juga sebagai pendorong semangat kerja atau sebagai

perangsang untuk melakukan sesuatu pekerjaan secara lebih giat sehingga

dengan demikian dapat diharapkan lebih baik karena itu besar motivasi kerja

seseorang pekerja ikut menentukan besar kecilnya prestasi.

Sedangkan karyawan adalah bagian penting dalam suatu

perusahaan tanpa andil dari karyawan mustahil perjalanan sukses

perusahaan bisa berjalan dengan lancar. Motivasi kerja karyawan adalah

sebuah bentuk dorongan positif yang ditujukan kepada karyawan agar

mereka terdorong dan memiliki semangat lagidalam menjalankan

pekerjaannya.hal ini sangat berkaitan erat dengan kinerja karyawan dan

hasil pekerjaan mereka,bila mereka memiliki motivasi yang cukup kuat

untuk terus melakukan pekerjaan diperusahaan dengan baik, maka hasil

yang diperoleh juga akan baik.

Motivasi bisa membuat karyawan lebih bersemangat dan memiliki

kualitas dalam diri yang lebih baik.Sehingga karyawan bekerja bukan hanya
4

karena kebutuhan melainkan karena panggilan jiwa agar mereka tidak bosan

dalam melakukan pekerjaan.

Dalam sebuah perusahaan harus ada peraturan yang mengikat

karyawan agar karyawan bekerja dengan disiplin.Karena disiplin itu sangat

penting diterapkan dalam perusahaan agar karyawan tidak

semaunya.Sehingga setiap peraturan yang di tetapkan oleh perusahaan

karyawan bisa menjalankan dengan baik dan efektif namun dimana

perusahaan pun juga harus memberikan jenjang karir atau naik jabatan

kepada karyawan yang mempunyai prestasi baik di perusahaan itu proses itu

akan merangsang setiap karyawan agar mereka berprestasi.

Perusahaan juga harus memberi jaminan kesejahteraan bagi

karyawan bukan sekedar gaji, namun juga mengharapkan jaminan kesehatan

dan jaminan di akhir masa kerjanya sudah berakhir akan dapat pesangon

dari perusahaan itu.Seorang pimpinan adalah monitor bagi seorang

karyawan dan seorang pimpinan harus bisa menjaga komunikasi dengan

baik kepada setiap karyawan agar karyawan merasa nyaman bekerja di

perusahaan itu.

Peranan pimpinan sebagai motor penggerak bagi sumber daya

manusia dalam perusahaan sangat berpengaruh, sehinga berhasil atau

tidaknya perusahaan sebagian besar ditentukan oleh kualitas pimpinan yang

bersangkutan, sebaliknya berhasil atau tidaknya seorang pimpinan dalam

menjalankan tugasnya bukan ditentukan oleh kemampuan teknis, tetapi

kemampuan bagaimana menggerakkan orang lain, dan memberikan


5

motivasi kepada karyawan agar dapat melaksanakan tugas dan kewajiban

dengan penuh tanggung jawab dan disiplin.

Seorang pimpinan harus memahami dan mempunyai pengetahuan

yang luas mengenai motivasi agar dapat memberikan motivasi yang tepat

pada karyawan dan sebaliknya karyawan juga harus mempunyai loyalitas

yang tinggi kepada perusahaan itu agar perusahaan itu mencapai tujuan yang

di harapkan.Perusahaan Daerah Pengelola Air limbah (PD. PAL)

Banjarmasin adalah perusahaan daerah pengelola air limbah kota

Banjarmasin yang berfungsi melakukan pengolahan air limbah sektor

domestik. Pemerintah kota Banjarmasin melalui PD. PAL kota Banjarmasin

berusaha untuk mengembangkan pelayanan pengelolaan air limbah

domestik dengan sistem terpusat.

Berdasarkan uraian diatas maka tertarik mengambil judul penelitian

tentang.“ Analisis Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan

Pada PD.PAL Banjarmasin “.

2. Penjelasan Judul

Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas pada skripsi ini,

Maka penulis terlebih dahulu akan menjelaskan tentang arti yang terkandung

dalam judul skripsi ini adapun judul skripsi ini adalah sebagai berikut : “

Analisi Motivasi Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PD.PAL

Banjarmasin “.

Dilihat dari judul tersebut diatas, maka penulis membagi menjadi

dua kalimat, kalimat pertama adalah : “ Analisis Motivasi untuk


6

meningkatkan Kinerja Karyawan “ yang merupakan pokok persoalan yang

akan dibahas dalam skripsi ini, sedangkan “ PD.PAL Banjarmasin “ yang

merupakan objek pembahasan ini dari kalimat pertama ada berbagai

pengertian yang diberikan penjelasan yaitu :

Yang dimaksud analisis adalah penyelidikan peristiwa untuk

mengetahui apa sebab – sebabnya, bagaimana duduk perkara dan sebagainya,

Analisi secara sistematik merupakan proses mengumpulkan, mengevaluasi

dan mengorganisasi informasi tentang obyek yang akan diteliti, menurut

W.J.S. Poerwodarmienta.

Sedangkan motivasi adalah keseluruhan proses pemberian motivasi

pekerja pada bawahan sehingga mereka mau bekerja secara ikhlas demi

tercapainya tujuan perusahaan secara efesien dan ekonomi, Sarwoto

(2008:136 ).

Motivasi dapat pula diartikan sebagai sebuah proses psikologi yang

timbul karena diakibatkan oleh faktor- faktor dari dalam maupun dari luar,

hal ini timbul karena rangsangan atau insenti.

Kinerja adalah salah satu fungsi kemampuan pekerja, tingkat

pencapaian tujuan dan interaksi antar tujuan dan kemampuan pekerja,

R.Gordon ( Dalam Nawawi, 2005 ).

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana

dan pelakuan aktif dari setiap aktifitas organisasi atau dapat diartikan juga

sebagai orang- orang yang bekerja atau melakukan suatu pekerjaan di

perusahaan atau organisasi.


7

Kinerja karyawan merupakan sebagai suatu kemampuan karyawan

untuk melakukan pekerjaan dengan giat dan antusias, melalui tingkat

pengukuran sampai sejauh mana optimalisasi kerja seseorang.

Perusahaan Daerah Pengelola Air Limbah (PD. PAL) Banjarmasin

adalah perusahaan daerah pengelola air limbah kota Banjarmasin yang

berfungsi melakukan pengolahan air limbah sektor domestik. Pemerintah kota

Banjarmasin melalui PD.PAL kota Banjarmasin berusaha untuk

mengembangkan pelayanan pengelolaan air limbah domestik.

Penulis dalam melakukan penelitian untuk skripsi ini mengambil

objek pada PD. PAL Banjarmasin.

3. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut maka dapat dirumuskan

masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :Bagaimanamotivasi yang

dilakukan oleh PD.PAL Banjarmasin untuk meningkatkan kinerja karyawan.

4. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1). Tujuan

Untuk mengetahui bagaimana motivasi yang dilakukan

olehPD.PAL Banjarmasin untuk meningkatkan kinerja karyawan.

2). Manfaat Penelitian

(1). Secara Teoritis : penelitian bermanfaat untuk memberi kontribusi

dalam.pengembangan ilmu pengetahuan di bidang manajemen

sumber daya manusia terutama yang berkenaan dengan pengaruh

motivasi terhadap karyawan.


8

(2). Secara Praktis : memberikan masukan dan pertimbangan kepada

pihak manajemen PD.PAL Banjarmasin untuk mencapai tujuan yang

di harapkan.

5. Metodelogi Penelitian
Penulisan skripsi ini oleh penulis didahului dengan berbagai kegiatan

yang di persiapkan, sebelumnya penulis langsung melakukan kajian di

lapangan adapun metode penulisan yang dilakukan selama dalam

melaksanakan penulisan skripsi ini adalah :

1). Objek Penelitian

Yang menjadi tempat penelitian ini adalah PD.PAL Banjarmasin

yang beralamat JL.Pasar Pagi No 89 RT. 02, Kelayan Luar, Banjarmasin

Tengah.

2). Populasi

Populasi diartikan sebagai kumpulan individu – individu sejenis pada

suatu daerah, dan populasi biasanya dinyatakan dalam satuan luas dalam

istilah kependudukan.

3). Sampel

Sampel adalah sebagian dari totalitas subjek penelitian atau sebagai

populasi yang diharapkan dapat mewakili karakteristik populasi yang

penetapannya dengan teknik – teknik tertentu, sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah sampel jenuh.

Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi digunakan sebagai sampel, hal ini sering dilakukan bila jumlah
9

populasi relatif kecil kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin

membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.

4). Analisi Data

Analisis data yang dilakukan dengan pedoman pada data yang diperoleh

dari penelitian lapangan yaitu :

(1). Pengertian Data

Adalah kumpulan kejadian yang diangkat dari suatu kenyataan atau

fakta dapat berupa angka – angka, huruf, simbol – simbol khusus

atau gabungan dari ketiganya data masih belum dapat diceritakan

sehingga perlu diolah lebih lanjut menurut kamus besar Bahasa

Indonesia adalah keterangan yang benar dan nyata, atau keterangan

atau bahan nyata yang dapat dijadikan bahan kajian ( analisis atau

kesimpulan ).

(2). Jenis – Jenis Data

(2.1). Data Primer : yaitu yang diperoleh langsung melalui observasi

penelitian, maksud dari data primer ini adalah data dalam

bentuk motivasi, sarana dan prasarana pendukung serta

aktifitas sumber daya manusia yang berhubungan dengan

motivasi.

(2.2). Data Sekunder : yaitu data yang diperoleh dari laporan

perusahaan yang berhubungan dengan objek yang diteliti.


10

(3). Teknik Pengumpulan Data

(3.1). Observasi yaitu penulis mengadakan pengamatan secara

langsung terhadap objek penelitian yakni PD.PAL

Banjarmasin untuk mendapatkan gambaran lebih jelas

mengenai permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian

ini.

(3.2). Wawancara yaitu proses tanya jawab dengan pihak – pihak

pimpinan perusahaan bagian keuangan dan bagian

pengolahan PD.PAL Banjarmasin dan pihak – pihak yang

dapat membantu dan memberikan data maupun informasi.

(3.3). Dokumentasi yaitu mencari dan mengumpulkan data yang

berkaitan dengan motivasi kerja maupun meningkatkan

kinerja karyawan PD. PAL Banjarmasin.Tipe penelitian yang

dilakukan ini merupakan penelitian yang bertipe deskriptif

yaitu memberikan suatu gambaran khusus tentang

meningkatkan kinerja karyawan PD. PAL Banjarmasin.

6. Sistematika Pembahasan

Dalam sistematika pembahasan skripsi ini dibagi menjadi 5 ( lima ) bab, yaitu

sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan mengenai latar belakang masalah,

penjelasan judul perumusan masalah, tujuan peneliti, dan


11

manfaat peneliti, metode penelitian serta sistematika

pembahasan.

BAB II : GAMBARAN UMUM PD. PAL BANJARMASIN

Pada bab ini memberikan gambaran tentang PD. PAL

Banjarmasin, struktur organisasi,keadaan pegawa dan lokasi

PD. PAL.

BAB III : ANALISIS MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN

KINERJA KARYAWAN

Pada bab ini diuraikan mengenai pengertian Analisis,

pengertian Motivasi, teori Motivasi, macam – macam motivasi,

fungsi motivasi, tujuan motivasi, teknik pelaksanaan motivasi,

hubungan motivasi kerja dengan kebutuhan, cara pemberian

motivasi, pengertian kinerja dan indikator yang mempengaruhi

serta hubungan Antara motivasi kerja dengan kinerja.

BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN PADA PD. PAL

BANJARMASIN

Pada bab ini diuraian tentang pembahasan masalah, analisis

hasil penelitian sesuai pokok permasalahan.

BAB V : PENUTUP

Pada bab ini memuat kesimpulan dan saran saran dengan

harapan dapat berguna dan sebagai sumbangan pemikiran

penulis agar bermanfaat bagi karyawan PD.PAL Banjarmasin

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab.


12

BAB II

GAMBARAN UMUM PD. PAL BANJARMASIN

1. Sejarah Singkat Berdirinya Perusahaan Daerah Pengelola Air Limbah

Perusahaan Daerah Pengelola Air Limbah (PD. PAL) Banjarmasin

adalah perusahaan daerah pengelola air limbah kota Banjarmasin yang

berfungsi melakukan pengolahan air limbah sektor domestik (tinja) kota

Banjarmasin sesuai tugas dan fungsi yang diatur dalam PERDA No.03

Tahun 2006 tentang pembentukkan PD. PAL Banjarmasin.Pada tahun

1988,UPT PAL dibentuk SK walikota No.173 dan kemudian pada tahun

2000 melalui SK walikota No.151 manajemen UPT PAL berada dibawah

naungan PDAM BANDARMASIH tahun 2005 dibentuk studi kelayakan

Perusahaan Daerah Air Limbah kota Banjarmasin yang kemudian tanggal

24 Agustus 2006 tentang pembentukan PD. PAL.

Pemerintah kota Banjarmasin melalui PD. PAL kota Banajrmasin

berusaha untuk mengembangkan pelayanan pengelola air limbah domestik

dengan sistem terpusat. Saat ini PD.PAL Banjarmasin yang telah memilki 6

unit IPAL yang tersebar diwilayah kota Banjarmasin. Kapasitas IPAL yang

telah disiapkan masih memilikikapasitas yang cukup besar . Saat ini ada 6

titik pelayanan instalasi pengolahan PD. PAL kota Banjarmasin yang

terbagi menjadi dalam 3 wilayah pelayanan yaitu wilayah utara, tengah dan

12
13

selatan. Wilayah utara terdiri dari IPAL Sungai Andai yang telah melayani

100 SR (Sambungan Rumah) dengan kapasitas pengolahan 3000 meter

kubik perhari dan IPAL HKSNHasan Basry, yang melayani 1312 SR

(sambungan rumah) dengan kapasitas pengolahan 5000 meter kubik perhari

(yang beroperasi 2000 meter kubik perhari). Wilayah tengah terdiri dari

IPAL Lambung Mangkurat melayani 1459 SR dengan kapasitas 1000 meter

kubik perhari (yang beroperasi IPAL kapasitas 500 meter kubik perhari) dan

IPAL Pekapuran melayani 1615 SR dengan kapasitas pengolahan 2500

meter kubik perhari (yang beroperasi IPAL kapasitas 2000 meter kubik

perhari). Wilayah selatan terdiri dari IPAL Basirih melayani 429 SR dengan

kapasitas pengolahan 2000 meter kubik perhari dan IPAL Tanjung Pagar

melayani 132 SR kapasitas pengolahan 2000 meter kubik perhari.

Pengolahan terhadap sanitasi khususnya air limbah rumah tangga,

menjadi kebutuhan yang sangat mendesak,ketika dampak negative mulai

dirasakan seperti ancaman terhadap kesehatan manusia, pencemaran air

tanah serta air sungai dan lain sebagainya. Banjarmasin sebagai ibu kota

provinsi Kalimantan selatan saat ini sedang mengalami pertumbuhan fisik

dan ekonomi yang cukup pesat, untuk itu kota Banjarmasin yang

dipersiapkan sebagai kota perdagangan berusaha untuk dapat mencukupi

berbagai kebutuhan fasilitas perniagaan, sehingga diharapkan sangat tepat

menjadi kota metropolitan.


14

2. Struktur Organisasi

Suatu organisasi berasal dari kerja sama manusia sebagai akibat

adanya keterbatasan – keterbatasan yang dimiliki oleh manusia, yakni

keterbatasan fisik,waktu,keahlian dan kemampuan, organisasi dirumuskan

sebagai pembagian pekerjaan diantara orang – orang yang usahanya harus

dikoordinasikan untuk mencapai tujuan, koordinasi baru dilakukan apabila

ada kesediaan berkorban dan kesediaan bekerja sama.

Organisasi timbul dari kebutuhan manusia untuk melaksanakan

kerja sama agar mencapai tujuan pribadi yang disebabkan oleh adanya

keterbatasan fisik,biologis,psikologis dan sosial kerja sama dapat lebih

produktif dan tidak mahal pada kebanyakan keadaan dengan adanya

struktur organisasi.

Menurut M. Manulang(2006:68)dalam bukunya yang berjudul

dasar – dasar manajemen memberikan definisi organisasi sebagai berikut :

1). Organisasi dalam arti badan adalah sekelompok orang yang bekerja

sama untuk mencapai satu atau beberapa tujuan tertentu.

2). Organisasi dalam arti bagan atau struktur adalah merupakan gambaran

secara sistematis tentang hubungan – hubungan, kerja sama dan orang

yang terdapat dalam usaha mencapai suatu tujuan.

Untuk kemungkinan kelangsungan hidup perusahaan dituntut

pimpinan untuk mengatur tata kerja dalam lingkungan kerjanya sendiri


15

agar tujuan suatu perusahaan dapat tercapai, maka diharapkan kerja sama

yang baik dan terarah dari berbagai pihak yang terkait baik itu pimpinan

atau pun bawahannya. Hal ini tidaklah mudah untuk dilaksanakan, karena

memerlukan alat atau sarana penunjang bagi manajemen.

Sedangkan yang dimaksud dengan istilah pengorganisasian adalah

penetapan struktur peran – peran melalui penentuan aktifvitas – aktivitas

yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan – tujuan perusahaan dan bagian

bagiannya, pengelompokan aktivitas kepada manajer – manajer

pendelegasian wewenang untuk melaksanakan, pengkoordinasian

hubungan hubungan wewenang informasi baik horizontal mau pun vertikal

dalam struktur organisasi, supaya peran organisasi ada dan berarti bagi

orang– orang dan peran itu harus mencakup :

1). Tujuan bisa dibuktikan.

2). Konsep yang jelas dan batas kewajiban atau aktivitas yang terlihat.

3). Batas – batas untuk menentukan kebijaksanaan tahu apa yang harus

dilakukan untuk memperoleh hasil.

Pengorganisasian ini sangat diperlukan sekali bagi suatu organisasi

dan juga badan usaha lainnya, karena :

1). Mudah dalam melaksanakan pekerjaan.

2)Mencegah kegiatan kembar / rangkap dan juga menghindari

bertumpuknya pekerjaan lainnya.


16

3) Memudahkan pengawasan dari atasan.

4) Agar dapat menempatkan pekerjaan sesuai dengan bakat dan keahlian

yang dimiliki oleh pekerja.

5) Kegiatan dalam kerja dapat diselesaikan sesuai dengan perencanaan.

6) Pekerjaan yang dilaksanakan dapat berjalan dengan efektif dan efisien.

Setiap perusahaan selalu mempunyai struktur organisasi yang

berbeda– beda yang disesuaikan dengan ruang lingkup kegiatan usaha yang

dimiliki oleh perusahaan yang bersangkutan, namun pada dasarnya suatu

struktur organisasi dibagi dalam 4 (empat) jenis sebagai berikut :

1) Struktur Organisasi Garis

Bentuk struktur ini adalah bentuk yang sampai saat ini dianggap paling

sederhana dan umumnya hanya terdapat pada perusahaan – perusahaan

kecil atau perusahaan perseorangan, dalam struktur organisasi ini

seorang pimpinan memberikan intruksi kepada bawahannya dan

bawahannya tersebut juga berwenang memberikan perintah kepada

pekerjaan yang bertanggung jawab atas pekerjaannya.

2) Struktur Organisasi Fungsional

Dalam bentuk struktur ini seorang pimpinan tidak mempunyai

bawahan yang jelas karena setiap atasan berwenang memberikan

perintah kepada setiap bawahan sepanjang ada hubungannya dengan


17

fungsi atasan serta sesuai dengan pekerjaan atau tugas yang harus

dilakukan.

3) Struktur Organisasi Garis

Struktur organisasi ini biasanya digunakan pada perusahaan berskala

besar yang mempunyai ruang lingkup kerja yang sangat luas dan

kompleks, mempunyai jumlah karyawan atau pekerja yang cukup

banyak dan bidang tugas yang beraneka ragam, pada struktur

organisasi ini setiap bagian pada suatu perusahaan mempunyai

beberapa staf yang ahli dalam bidang tertentu yang fungsinya

membantu dalammelaksanakan tugasnya.

4) Struktur Organisasi Fungsional dan Staf

Bentuk struktur organisasi ini adalah merupakan kombinasi dari

struktur organisasi fungsional dan bentuk struktur organisasi garis dan

staf.
18

Adapun bentuk struktur organisasi PD.PAL Banjarmasin dilihat pada

bagan 1 dibawah ini :

Bagan 1. Struktur Organisasi

Walikota
Banjarmasin
Badan Pengawas

Direktur PD. PAL

Bidang umum Bidang Teknik

Seksi Seksi Seksi Seksi

Admintrasi Hubungan Perencanaan Jaringan &


& Keuangan Pelanggan & Evaluasi Pengelolaan

Sumber : PD. PAL Banjarmasin


19

Dilihat dari struktur organisasi yang ada di PD.PAL Banjarmasin

tersebut maka dapat disimpulkan bahwa struktur organisasi yang digunakan

perusahaan PD.PAL Banjarmasin adalah struktur garis dan staf, karena

mempunyai ruang lingkup kerja yang sangat luas dan kompleks, serta

mempunyai jumlah karyawan atau pekerja yang cukup banyak dan bidang

tugas yang beraneka ragam, pada struktur organisasi ini setiap bagian

mempunyai staf-staf ahli dalam bidang tertentu yang fungsinya membantu

dalam melaksanakan tugasnya.

Selanjutnya uraian tugas dan tanggung jawab dari masing –masing

bagian yang ada di PD.PAL Banjarmasin adalah sebagai berikut.

1. Direktur

1).Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan perusahaan

2).Memilih,menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan kepala bagian

3). Menyetujui anggaran tahunan perusahaan

4).Menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas hasil

kinerjaperusahaan

Tanggung jawab seorang direktur :

1).Direktur bertanggung jawab atas kerugian perusahaan yang

disebabkan direktur tidak menjalankan kepengurusan perusahaan

sesuai dengan maksud dan tujuan anggaran dasar perusahaan,

kebijakan yang tepat dalam menjalankan perusahaan.

2).Atas kerugian perusahaan direktur akan diminta pertanggung

jawabannya baik secara perdata maupun pidana.


20

3).Apabila kerugian perusahaan disebabkan oleh kerugian bisnis dan

direktur telah menjalankan kepengurusan perusahaan sesuai dengan

maksud dan tujuan anggaran dasar perusahaan, kebijakan yang tepat

dalam menjalankan, maka direktur tidak dapat dipersalahkan atas

kerugian perusahaan.

2. Kepala Bidang Umum

Tugas kepala bidang umum adalah membantu direktur melaksanakan

tugasnya dibidang teknik dan mengkoordinir seksi hubungan pelanggan,

serta seksi administrasi dan keuangan dalam melaksanakan tugasnya.

3. Seksi Administrasi dan Keuangan

Administrasi keuangan adalah bertugas menyusun laporan keuangan

harian, mingguan, bulanan dan membuat perencanaan keuangan,

mengelola uang kas, menangani pembayaran atas kewajiban dan membuat

catatan transaksi.

4. Seksi Hubungan Pelanggan

Tugas seksi hubungan pelanggan adalah melaksanakan intruksi kepala

bidang umum dalam hal melayani pelanggan PD. PAL Banjarmasin.

5. Kepala Bidang Teknik

Tugas kepala bidang teknik adalah membantu direktur melaksanakan

tugasnya dibidang teknik dan menkoordinir seksi perencanaan, serta seksi

jaringan dan pengelolaan dalam melaksanakan tugasnya.


21

6. Seksi Perencanaan dan Evaluasi

Tugas seksi perencanaan adalah monitoringdan evaluasi penataan ruang,

melakukan pengawasan serta evaluasi penyelenggaraan penataan ruang

diwilayah kabupaten/kota serta menyiapkan bahan penyusunan dan

pelaksanaan rencana program dan petunjuk teknis dibidang penataan

ruang.

7. Seksi Jaringan dan Pengelolaan

Tugas seksi jaringan dan evaluasi adalah melaksanakan instruksi

kepala bidang teknik dalam hal jaringan dan dalam hal pengelolaan

jaringan tersebut.

3. Keadaan Pegawai

Keadaan pegawai sampai dengan tahun 2017 sebanyak 56 orang

dengan uraian sebagai berikut:

Tabel 1

Jumlah Pegawai berdasarkan status pegawai

NO STATUS PEGAWAI JUMLAH PEGAWAI

1 Badan pengawas 3

2 Direktur 1

3 Pegawai perusahaan 14

4 Pegawai Kontrak 38

Sumber:PD. PAL BANJARMASIN


22

Tabel 2

Jumlah Pegawai Berdasarkan Tingkat pendidikan pegawai

NO JENIS PENDIDIKAN JUMLAH PEGAWAI

1 S2 3

2 S1 19

3 DIII 8

4 DI 1

5 SMU 21

6 SMP 4

Sumber:PD. PAL BANJARMASIN

4. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini adalah PD.PAL Banjarmasin yang beralamat Jl.

Pasar pagi No.89 RT.02, Kelayan luar, Banjarmasin tengah yang lokasinya

cukup strategis karena tidak jauh dari permukiman warga jadi mudah

terjangkau.
23

BAB III

ANALISIS MOTIVASI UNTUK MENINGKATKAN

KINERJA KARYAWAN

1. Pengertian Analisis

Menurut Dwi Prastowo Darminto analisis merupakan penguraian

suatu pokok atas berbagai bagiannya danpenelaahan bagian itu sendiri, serta

hubungan antar bagian untuk memperoleh pengertian yang tepat dan

pemahaman arti keseluruhan.

Dengan demikian jelas bahwa analisis adalah suatu proses atau cara

tindakan seseorang dalam suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu dalam suatu

organisasi sehingga dapat mencapai hasil yang sebagaimana diinginkan dan

merupakan suatu tujuan dan sasaran akhir yang ingin dicapai baik dari suatu

organisasi atau lembaga.

2. Pengertian Motivasi

Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni movere

yang artinya menggerakkan (Tove Move, 2002 : 1), motivasi merupakan

kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku

manusia, manusia juga adalah subjek yang membingungkan, karena motif

tidak dapat diamati atau diukur secara langsung, tetapi harus disimpulkan dari

perilaku orang banyak dan hal yang dapat disimpulkan karena adanya suatu

perilaku yang tampak.

23
24

Kata “Motif“ diartikan sebagai daya upaya yang mendorong

seseorang untuk melakukan sesuatu, motif dapat dikatakan sebagai daya

penggerak dari dalam didalam subjek untuk melakukan segala aktivitas

tertentu demi mencapai suatu tujuan, berawal dari kata “ Motif “ itu maka

motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif,

motif menjadi aktif pada saat – saat tertentu, terutama bila kebutuhan

untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak (2005 : 73).

Menurut Donald (2007), menyebutkan bahwa sebagai perubahan

energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling“ dan

didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian

Donald ini mengandung tiga elemen penting yaitu : bahwa motivasi itu

mengawali terjadinya perubahan energi diri pada setiap individu manusia

(walaupun motivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya

akan menyangkut kegiatan fisik manusia yang munculnya persoalan

kejiwaan, efek dan emosi serta dapat menentukan tingkah laku manusia,

motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan dan tujuan ini akan

menyangkut soal kebutuhan.

Menurut Sarwoto (2008 : 135) motivasi dapat diartikan sebagai

proses pemberian motif (penggerak) bekerja pada para bawahan

sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi

tercapainya tujuan organisasi secara efisien.

Menurut pendapat Wahyu (2002 : 259) dalam bukunya yang

berjudul pengantar ilmu – ilmu sosial menyatakan pengertian motivasi


25

adalah dorongan atau kehendak yang menyebabkan timbulnya semacam

kekuatan agar seseorang itu berbuat atau berperilaku, karena perilaku

tersebut dilator belakangi oleh adanya motif.

Menurut Sondang P. Siagian (2002: 128) dalam bukunya filsafat

administrasi mengatakan pengertian motivasi sebagai “ keseluruhan proses

pemberian motif bekerja pada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka

mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan

efektif dan efisien”.

Sedangkan Gie dan Manulang (2006 : 147) mengemukakan

bahwa motivasi atau pendorong kegiatan adalah pekerjaan yang dilakukan

oleh seseorang dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan

kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk dapat mengambil

tindakan – tindakan.

Definisi motivasi yang dikemukakan oleh para ahli tidak jauh

berbeda, seperti halnya yang dikemukakan oleh Martoyo (2004 : 153)

bahwa motivasi adalah sebagai suatu proses untuk mencoba

mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita inginkan,

dengan kata lain adalah dorongan dari luar terhadap seseorang agar mau

melakukan sesuatu.

Dari pengertian – pengertian diatas dapat dismpulkan bahwa

motivasi dimaksudkan sebagai rangsangan yang dipergunakan untuk

memberikan dorongan kepada seseorang agar tumbuh kesadaran untuk

berbuat, berpola, dan bersikap serta menumbuhkan keinginan seseorang


26

agar mau turut merasa memiliki dan bertanggung jawab suatu tujuan yang

direncanakan akan dicapai secara efektif dan efisien.

3. Teori – Teori Motivasi

1). Teori Frederich Herzberg

Diantara teori – teori yang berhubungan langsung dengan

kepuasaan kerja adalah teori yang dikemukakan oleh teori Frederich

Herzberg yang menyebutkan bahwa ada dua rangkaian kondisi yang

mempengaruhi seseorang dalam pekerjaan, Rangkaian kondisi pertama

disebut faktor motivator, sedangkan rangkaian kondisi kedua disebut

faktor hygiene atau teori dua faktor dari pada kepuasaan kerja.

Menurut Teori Frederich Herzberg disebutkan bahwa faktor

yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan yaitu ;

(1). Achievement (keberhasilan pelaksanaan)

(2). Recognition(pengakuan)

(3). The Work Is Self (tanggung jawab)

(4). Advancement (pengembangan)

Rangkaian faktor motivasi tersebut diatas dilukiskan

hubungan seseorang dengan pekerjaanya, yakni kandungan prestasi

kerjanya pada tugas penghargaan atau prestasiyang dicapai dan

peningkatan dalam tugas, Selanjutnya faktor – faktor hygiene terdiri


27

dari yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada karyawan

(dimotivasi) terdiri dari :

(1). Company policy and administration (Kebijaksanaan dan

administrasi perusahaan)

(2). Technical supervisor (supervisi)

(3). Interpersonal supervision (hubungan antar pribadi)

(4). Working Kondition (Kondisi kerja)

(5). Wages (Gaji)

Jika faktor – faktor hygiene ini dibiarkan tidak sehat, maka

tangan kerja hanya akan merasa kecewa atau tidak puas, faktor

hygiene menepiskan hubungan dengan konteks atau lingkungan

didalam tenaga kerja melaksanakan pekerjaan.

2). Teori David Mc, Clelland

Konsep David Mc, Clelland hubungan kebutuhan keberhasilan,

maka teori ini disebut Achievement Motivation Theory David Mc, Clelland

menyebutkan bahwa orang mempunyai kebutuhan untuk keberhasilan,

yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu mempunyai

beberapa ciri sebagai berikut :

(1). Mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu

rendah,tetapi tujuan itu cukup merupakan tantangan untuk dapat

dikerjakan dengan baik.


28

(2). Mereka menentukan tujuan seperti itu karena mereka secara pribadi

dapat mengetahui bahwa keberhasilannya dapat dikuasai bila mereka

kerjakan sendiri.

(3). Mereka senang pada pekerjaannya itu dan sangat merasa

berkepentingan dengan keberhasilan sendiri.

(4). Mereka lebih suka di dalam pekerjaan yang dapat memberikan

gambaran keadaan pekerjaan.

3). Menurut teori motivasi dari Abraham Maslow (2000) mengemukakan

bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia

mengemukakan ada 5 tingkatan kebutuhan yang disebut hirarki

kebutuhan Maslow, yang mana kebutuhan tersebut adalah kebutuhan

biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks yang hanya

penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi, misalnya

(1). Kebutuhan Fisikologis

Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan

untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik

lainya.Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila

sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki kebutuhan yang lainya.

(2). Kebutuhan Rasa Aman


29

Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan,

jaminan atau perlindungan.dari yang membayangkan kelangsungan

hidup dan kehidupan dengan segala aspeknya.

(3). Kebutuhan Rasa Cinta Dan Memiliki

Kebutuhan ini untuk disukai dan menyukai, disenangi dan

menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul,

berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi

anggota kelompok pergaulan yang lebih besar.

(4). Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan penghargaan ini yaitu kebutuhan yang untuk

memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan dan pengakuan.

(5). Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan aktualisasi dibagi menjadi dua :

 Kebutuhan Koginitif yaitu kebutuhan yang sifatnya ingin

mengetahui, memahami, dan menjelajah.

 Kebutuhan Estetik yaitu kebutuhan keserasian, keteraturan, dan

keindahan.

Tujuan dari aktualisasi diri ini ialah ingin mendapatkan

kepuasan tersendiri dan menyadari potensi yang dimiliki.kebutuhan

untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan

kemasyhuran sebagai seseorang yang mampudan berhasil


30

mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar

biasa.Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari

– hari melalui bentuk sikap perilaku bagaimana menjalankan

aktivitas kehidupannya (Zainun, 2001).

Kebutuhan – kebutuhan yang disebut pertama (fisiologis)

dan kedua (keamanan) kadang – kadang diklasifikasikan dengan cara

lain, misalnya dengan menggolongkannya sebagai kebutuhan primer,

sedangkan yang lainnya dikenal pula dengan klasifikasi kebutuhan

sekunder.

4. Prinsip – Prinsip Motivasi

Sebagai suatu kegiatan yang diarahkan terpenuhinya aspirasi individu

dalam organisasi maka prinsip – prinsip yang perlu diperhatikan dalam

pelaksanaan motivasi, menurut Hamalik (2000), ada 17 prinsip motivasi yang

dapat dilaksanakan.

Prinsip – prinsip itu adalah :

1) Pujian lebih efektif dari pada hukuman. Karena hukuman bersifat

menghentikan suatu perbuatan sedangkan pujian bersifat menghargai apa

yang telah dilakukan.

2) Semua orang mempunyai kebutuhan psikologis (yang bersifat dasar)yang

harus mendapat pemuasan.


31

3) Motivasi yang berasal dari dalam diri individu lebih efektif dari pada

motivasi yang dipaksakan dari luar.

4) Jawaban (perbuatan) yang serasi(sesuai dengan keinginan)memerlukan

usaha penguatan (reinforcement ).

5) Motifasi mudah menjalar dan menyebar luas terhadap orang lain.

6) Pemahaman yang jelas tentang tujuan bekerja akan merangsang motivasi.

7) Tugas-tugas yang bersumber dari diri sendiri akan menimbulkan minat

yang lebih besar untuk mengerjakannya ketimbang bila tugas – tugas itu

dipaksakan oleh seorang pemimpin.

8) Pujian–pujian yang datangnya dari luar (external rewards) kadang

diperlukan dan cukup efektif untuk merangsang minatyang sebenarnya.

9) Teknik dan prosedur yang bermacam – macam itu efektif untuk

memelihara minat. Cara yang bervariasi akan menimbulkan situasi yang

menantang dan menyenangkan.

10) Minat khusus yang dimiliki oleh pekerja berdaya guna untuk

mempelajari hal-hal lainnya

11) Kegiatan – kegiatan yang dapat merangsang minat yang tergolong kurang

tidak ada artinya yang tergolong pandai.

12) Tekanan dari kelompok umumnya lebih efektif dalam memotivasi

dibandingkan dengan tekanan atau paksaan dari orang dewasa.

13) Motivasi yang tinggi erat hubungannya dengan kreativitas.


32

14) Kecemasan akan menimbulkan kesulitan bekerja

15) Kecemasan dan frustasi dapat membantu berbuat lebih baik.

16) Tugas yang terlalu sukar dapat mengakibatkan frustasi sehingga dapat

menuju kepada demoralisasi.

17) Tiap karyawan mempunyai tingkat frustasi dan toleransi yang berlainan.

5. Macam – Macam Motivasi

Motivasi sebagai alat perangsang yang dipergunakan untuk

memberikan dorongan kepada seseorang untuk bekerja, Oleh para ahli

dibedakan macam – macam jenisnya, Menurut M. Aliusuf sabri dalam

motivasi dapat dibagi 2 (dua) , yaitu :

1) Motivasi Intrinsik

Yaitu motivasi yang berasal dari diri seseorang itu sendiri,

bukan dirangsang dari luar.

2) Motivasi Ekstrinsik

Yaitu motivasi yang berfungsi karena adanya rangsangan dari

luar.Dari jenis motivasi yang terurai diatas, dapat diambil kesimpulan

bahwa pada dasarnya seseorang termotivasi untuk melakukan suatu

kegiatan karena adanya faktor pendorong yang berasal dari dalam diri

individu sendiri atau pula bisa karena dipengaruhi oleh faktor pendorong

dari luar.
33

6. Fungsi Motivasi

Adapun fungsi motivasi menurut Sardiman adalah :

1) Mendorong manusia untuk berbuat, jadi sebagai penggerak atau motor

yang melepas energi, motivasi dalam hal ini merupakan motor penggerak

dari setiap kegiatan yang akan dikerjakan.

2) Menenentukan arah perbuatan, yakni kearah tujuan yang hendak dicapai

dengan demikian motivasi dapat memberikan arah dan kegiatan yang harus

dikerjakan sesuai dengan rumusan tujuannya.

3) Menyeleksi perbuatan, yakni menentukan perbuatan – perbuatan apa yang

harus dikerjakan yang serasi guna mencapai tujuan, dengan menyisihkan

perbuatan – perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan tersebut.

(Sardiman, 2005 : 85)

7. Tujuan Motivasi

Adapun tujuan motivasi menurut Bambang Tri Cahyono (2001 : 270).

Dalam bukunya Managemen Sumber Daya Manusia, tujuan dari motivasi

antara lain yaitu meningkatkan moral dan kepuasaan kerja karyawan,

meningkatkan produktivitas kerja, mempertahankan kestabilan karyawan,

meningkatkan kedisiplinan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan

suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan loyalitas, kreatifitas, dan

partisipasi karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan, mempertinggi


34

rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugasnya, meningkatkan efisiensi

penggunaan alat alat dan bahan baku.

8. Teknik Pelaksanaan Motivasi

Guna mencapai efektifitas dalam pemberian motivasi, SP. Siagian

dalam bukunya Filsafat Administrasi menguraikan teknik yang harus

dilakukan, antara lain adalah sebagai berikut :

1) Jelaskan tujuan organisasi kepada setiap orang yang ada dalam organisasi.

2) Usahakan agar setiap orang menyadari, memahami serta menerima baik

tujuan tersebut.

3) Jelaskan filsafat yang dianut pimpinan organisasi dalam menjalankan

kegiatan – kegiatan organisasi.

4) Jelaskan kebijaksanaan – kebijaksanaan yang ditempuh oleh pimpinan

organisasi dalam pencapaian tujuan.

5) Usahakan agar setiap orang mengerti struktur organisasi.

6) Jelaskan peranan apa yang diharapkan oleh pimpinan organisasi untuk

dijalankan setiap orang.

7) Tekanan akan pentingnya kerjasama dan melaksanakan kegiatan yang

diperlukan.

8) Perlukan setiap bawahan sebagai manusia yang penuh harapan.

9) Berikan penghargaan serta pujian kepada karyawan yang cukup dan

teguran serta bimbingan kepada yang kurang mampu bekerja.


35

10) Yakinkan setiap orang bahwa dengan bekerja baik dalam organisasi tujuan

pribadi orang – orang tersebut akan tercapai semaksimal mungkin.

9. Hubungan Motivasi Kerja Dengan Kebutuhan

Motivasi mempunyai hubungan dengan kebuutuhan, dimana bila

seoseorang ingin memenuhi suatu kebutuhannya maka seseorang tersebut akan

termotivasi untuk mencapai atau mendapatkan suatu kebutuhan tersebut, hal ini

dijelaskan oleh Onong Uchjana Effendi yakni “kita semua mempunyai

kebutuhan yang diusakan untuk dipenuhi atau dipuaskan, jika ingin melakukan

kegiatan untuk memenuhi suatu kebutuhan, maka kita termotivasi untuk

mencapainya”, Hubungan motivasi tersebut menurut Onong Uchjana Effendi

(2003:80) digambarkan secara berurutan sebagai berikut.

KEBUTUHAN MOTIVASI  KEGIATAN

Dari gambaran tersebut terlihat bila ada suatu kebutuhan maka orang

akan termotivsi untuk memiliki atau mendapatkan dengan melakukan suatu

kegiatan, satu hal yang perlu mendapat perhatian adalah bahwa keinginan

seseorang yang menjelma dari berbagai kebutuhan dasar di atas adalah berbeda

satu sama lain, Keinginan individual biasanya bersumber pada kebutuhan dasar

yang dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal, dengan bertolak dari

arti motivasi di atas, Motivasi kerja tidak lain dari satu yang menimbulkan

dorongan atau semangat kerja.


36

10. Cara Pemberian Motivasi

Pemberian motivasi bukanlah hal yang mudah, karena untuk

memberikan motivasi yang kuat harus diketahui apa yang menjadi

keinginan atau kebutuhan karyawan, adapun pendapat Kate keenam

mengenai cara pemberian motivasi adalah sebagai berikut:

1) Menciptakan waktu yang tepat

Pada waktu yang diminta menunjukan apa yang mereka sukai dan yang

tidak tentang pekerjaan mereka, aspek – aspek yang mereka sukai biasanya

sangat berbeda dengan tidak mereka sukai. Jarang keduanya merupakan

aspek yang secara tegas saling bertentangan. Orang biasanya senang bila

terampil dalam mengerjakan pekerjaan itu sendiri , mencapai standar yang

tinggi dan usaha mereka diakui. Aspek tersebut merupakan aspek –aspek

hakiki yang langsung berkaitan dengan tindakan melakukan upaya

spesifikasi dan berada di bawah kendali pribadi atau individu.Untuk orang

yang harus dimotivasi perlu dipastikan bahwa mereka terlindung dari

beberapa hal yang menunggu dalam menyelesaikan tugas mereka.

2) Memberi Kepuasan

Untuk memberikan yang terbaik bagi pekerja maka orang perlu merasa

bangga terhadap pekerjaan dan mendapat kepuasan dari pekerjaan itu, dan

agar pekerjaan dapat memberikan kepuasan maka perlu :


37

(1). Menghayati pekerjaan sebagai suatu yang berguna kalau pekerjaan

tersebut tampak penting, mungkin mereka akan lebih termotivasi.

(2). Merasa ikut bertanggung jawab dalam menentukan hasil pekerjaan.

Kalau orang beranggapan bahwa kualitas pekerjaan yang mereka

kerjakan tergantung pada usaha pribadi mereka, maka mereka akan

cenderung untuk mereka lebih bertanggun jawab untuk memastikan

bahwa pekerjaan tersebut memenuhi standar yang telah ditentukan.

(3). Memberi umpan baik dalam bekerja, mereka akan mersasa lebih baik

apabila dirangsang sehingga dapat bekerja dengan baik.

3) Memberikan Intensif

Pemberian intensif berdasarkan alasan bahwa orang – orang akan

meningkatkan upayanya bila mereka diberi umpan balik dorongan tertentu

bila hasil karyanya bagus. Akan tetapi intensif atau imbalan yang cukup

layak akan berhasil diraih dengan usaha ekstra. Selain pencapaian individu

dan bila kinerja yang harus diusahakan tidak menjadi standar minimun

yang baru.(2000 : 21)

11). Pengertian Kinerja dan Indikator yang Mempengaruhi

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa indonesia dari kata

dasar “kerja” yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi, bisa

pula berarti hasil kerja. Pengertian dari kinerja dalam suatu organisasi
38

merupakan jawaban dari berhasil tidaknya tujuan organisasi yang telah

ditetapkan.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000;67) Kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Malayu S.P Hasibuan (2005;34) mengemukakan kinerja

merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atau dicakpan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara

kuantitas maupun kuatlitas. Kinerja dapat berupa penampila kerja

perorangan maupun kelompok (Iiyas,2002). Kinerja organisasi merupakan

hasil interaksi yang kompleks dan perpaduan kinerja sejumlah individu

dalam organisasi.

Untuk mengukur seberapa besar kinerja seseorang, maka perlu

diketahui faktor – faktor yang dapat mempengaruhi kinerja antara lain :

1) Kemampuan individu tersebut

2) Motivasi

3) Dukungan yang diterima

4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan


39

5) Hubungan pegawai dengan organisasi

Berdasarkan penjelasan di atas, maka penulis dapat menarik suatu

kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu

hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas

tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang

diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain :

1) Faktor kemampuan secara psikologis

Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuaan potensi dan

kemampuan realita.Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2) Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi

situasi kerja.Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri

pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.Sikap mental merupakan

kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai

potensi kerja secara maksimal.

Selanjutnya Mc. Clelland mengemukakan karakteristrik dari

seseorang yang memiliki motivasi tinggi yaitu :


40

(1). Memiliki tanggung jawab yang tinggi

(2). Berani mengambil resiko

(3). Memiliki tujuan yang realistis

(4). Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuan

(5). Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukan

(6). Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

Menurut Prawirosentono (2002) kinerja seorang pegawai akan

baik, jika pegawai mempunyai keahlian yang tinggi, kesediaan untuk

bekerja, adanya imbalan/upah yang layak dan mempunyai harapan masa

depan.

Menurut Gibson (2005) secara teoritis ada tiga kelompok

variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu :

variabel individu, variabel organisasi, variabel psikologis.

Kelompok variabel individu terdiri dari variabel kemampuan

dan keterampilan, latar belakang pribadi dan demografis.Variabel

kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang

mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu.Sedangkan variabel

demografis mempunyai pengaruh yang tidak langsung.


41

Kelompok variabel psikologis terdiri dari variabel persepsi,

sikap, kepribadian, belajar, peran dan motivasi.Variabel ini banyak

dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya

dan variabel demografis.

Kelompok variabel organisasi terdiri dari variabel sumberdaya,

kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, sistem penghargaan dan

desain pekerja.

Menurut Kopelman (2002), variabel imbalan akan berpengaruh

terhadap variabel motivasi, yang pada akhirnya secara langsung

mempengaruhi kinerja individu.

12. Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja

Dengan adanya pengertian mengenai motivasi dan kinerja di atas,

maka dapat dimengerti bahwa apabila pegawai dalam suatu organisasi

tertentu memiliki motivasi yang kuat, maka akan dicapai hasil kinerja yang

baik pula, demikian juga sebaliknya bila motivasi pada diri pegawai tersebut

kurang atau bahkan tidak ada, maka bisa dilihat hasil kinerja juga akan

berpengaruh.

Peningkatan hasil kinerja pegawai tidak langsung berarti karena

adanya motivasi yang ada di dalam pegawai itu saja tetapi juga dipengaruhi

oleh faktor-faktor yang lain yang juga menenjang kinerja tersebut. Sehingga

dalam hal ini diperlukan adanya peranan seorang pemimpin, agar segala
42

kegiatan yang menyangkut jalannya organisasi ini bisa berjalan dengan

sebagaimana semestinya.

Selain adanya peranan dari seorang pemimpin, harus ada keinginan

tersendiri dari pegawai tersebut serta usah yang ditempuh agar lebih

meningkatkan kinerjanya, hal ini bisa dilihat dari apa yang memotivasi

pegawai tersebut untuk bekerja. Sehingga jelas bahwa untuk mendapatkan

hasil kinerja yang baik seorang pegawai harus lebih dulu mempunyai

motivasi dalam arti dorongan apa yang membuat pegawai tersebut ingin

bekerja agar melaksanakan tugas dan tanggung jawab. Dengan kata lain,

adanya motivasi akan berpengaruh pada target apa yang ingin dicapai oleh

pegawai, yang kemudian motivasi tersebut akan berjalan seiring dengan kerja

keras untuk pencapaian target tersebut.


43

BAB IV

ANALISIS DAN PEMBAHASAN PADA

PD. PAL BANJARMASIN

1. Hasil Penelitian Dan Pembahasan

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di PD.PAL

Banjarmasin maka dapat mengetahui tentang motivasi yang dilakukan di

PD.PAL Banjarmasin tersebut, setelah diteliti ternyata di PD.PAL

Banjarmasin tidak sedikit karyawan yang motivasinya kurang dalam

melaksanakan pekerjaannya, hal ini terjadi karena setiap individu memiliki

alasan tersendiri yang melatar belakangi mereka untuk melakukan suatu

pekerjaan. Pada awalnya usaha-usaha yang dilakukan PD.PAL Banjarmasin

dalam memberikan motivasi pada para karyawannya sangat baik karena

dilakukan dalam dua segi yaitu materi dan non materi tetapi dalam

pelaksanaannya dilakukan tidak kontinyu dan tidak berkesinambungan akan

tetapi secara bertahap hal ini juga akan membuat citra bahwa pimpinan

PD.PAL Banjarmasin turun dimata para karyawannya. Diantara yang

menyebabkan rendahnya motivasi di PD.PAL Banjarmasin adalah :

1). Lemahnya pengawasan dari atasan

Dalam hal pengawasan terhadap karyawan di PD.PAL

Banjarmasin sangat lemah karena atasan tidak begitu memperhatikan

karyawannya dengan baik,sehingga tingkat absensi (ketidak hadiran)

43
44

karyawan tanpa pemberitahuan cukup tinggi. Pada hal karyawan juga

memerlukan adanya pengawasan langsung dari atasan atau pimpinan

PD.PAL Banjarmasin dengan begitu karyawan merasa mempunyai

tanggung jawab terhadap pekerjaan yang menjadi tugasnya yang suatu

saat diperlukan jika pimpinan melakukan pengawasan langsung, serta

diperlukan arahan dan bimbingan dari pimpinan agar karyawan mengerti

dan memahami kedudukan serta fungsinya dalam suatu organisasi.

2). Tidak adanya perhatian atasan mengenai karier bawahan

Pimpinan PD.. PAL Banjarmasinkurang memperhatikan mengenai

karier bawahan atau karyawan untuk bisa menghasilkan sumber daya

manusia yang kompeten.Seharusnya pimpinan PD.PAL Banjarmasin

memperhatikan hal itu.Karena karyawan perlu dukungan pimpinan agar

karyawan tersebut bisa melanjutkan pendidikan ataupun mengikuti

pelatihan.Karena salah satu keberhasilan suatu tujuan organisasi adalah

jika sumber daya manusia berkompeten dalam bidang kerjanya.

3). .Kurangnya komunikasi serta hubungan kerja yang kurang harmonis

Karena kurangnya komunikasi di PD.PAL Banjarmasin tersebut

sehingga tanpa disadari akan menghambat pekerjaan.Hal ini akan

menyebabkan hubungan kerja yang terjalin menjadi kurang harmonis.

Dalam komunikasi maka akan memperlancar pekerjaan sehingga

masalah yang ada akan bisa diselesaikan dengan tepat dan cepat.
45

4). Penghargaan atas prestasi yang dihasilkan kurang diperhatikan

Kurangnya perhatian pimpinanPD.PAL Banjarmasin sehingga

kurang menghargai hasil kinerja yang dilakukan oleh seorang karyawan,

sehingga karyawan merasa apa yang dilakukannya hanya percuma atau

tidak mendapatkan respon baik pimpinan,sedangkan karyawan tersebut

dengan usaha dan ketekunan telah menyelesaikan tugasnya yang telah

diberikan oleh pimpinan hanya karena ingin memberikan hasil terbaik

pada organisasi.

Seharusnya pimpinan PD.PAL Banjarmasin bisa menghargai

apapun yang dihasilkan atau yang dikerjakan karyawan, walau sekecil

apapun kinerja tersebut, karena dengan pimpinan menghargai hasil kerja

tersebut,seorang karyawan akan merasa dihargai dan akan termotivasi

untuk bekerja lebih giat serta memberikan hasil yang terbaik dari

kemampuan yang miliki.

5). Sistem manajemen yang kurang baik

Sistem manajemen yang ada di PD.PAL Banjarmasin kurang baik

sehingga manajemen yang dterapkan kurang mendukung maka bisa

mengakibatkan tujuan yang akan dicapai di PD.PAL Banjarmasin tidak

sepenuhnya terlaksana dengan baik.Padahal sistem manajemen sangat

penting karena mengenai pengelolaan di PD.PAL Banjarmasin entah

kenapa pimpinan PD.PAL Banjarmasin bersikap demikian padahal itu


46

sangat penting sekali diperhatikan.Sebagai seorang pekerja maka

karyawan PD.PAL Banjarmasin harus mengikuti sistem yang ada.

Selain itu juga kompetisi dalam organisasi diperbolehkan tetapi kita

juga harus mematuhi aturan yang berlaku didalamnya, agar tidak terjadi

kesalahpahaman antara yang satu dengan yang lain bisa menyebabkan

terputusnya hubungan kerja yang terjalin.

Dari penjelasan diatas dapat diambil solusi terbaik untuk

menumbuhkan motivasi di PD.PAL Banjarmasin adalah sebagai berikut :

1) Menyusun diskripsi atau uraian pekerjaan secara terperinci dan jelas juga

disertai dengan arahan dan bimbingan dari pimpinan.

2) Mendukung karyawan dalam memecahkan masalah pekerjaan yang sedang

dihadapi.

3) Meningkatkan kemampuan karyawan dengan cara mengikut sertakan

dalam pendidikan dan latihan yang relevan dengan tanggung jawab yang

diemban.

4) Memberikan kesempatan dan perhatian yang sama kepada setiap karyawan

serta adanya umpan balik dari setiap hasil kerja yang dilakukan oleh

karyawan.

5) Pengawasan pimpinan perlu ditingkatkan agar segala sesuatu lebih terarah.

6) Peningkatan tanggung jawab pekerjaan dengan penyelesaian tugas secara

tepat dan sesuai dengan kemampuan


47

7) Memelihara keharmonisan dengan cara membangun pola komunikasi.

8) Mengelola konflik dengan baik dan tidak mencampur adukkan urusan

pribadi dan urusan kantor.

Seorang pimpinan mungkin dapat mengerti bahwa karyawan yang

memiliki keterampilan dan kecekatan sama tetapi memiliki prestasi kerja

yang berbeda, salah satu penyebabnya adalah motivasi dari kedua karyawan

itu berbeda, karyawan yang satu memiliki motivasi yang kuat untuk

mencapai target pekerjaan sedangkan karyawan yang lain tidak mempunyai

motivasi yang kuat untuk menyelesaikan pekerjaannya, dalam hal ini

diperlukan suatu pendekatan untuk mengetahui faktor apa saja yang dapat

memotivasi kerja, dengan demikian akan memudahkan dalam

pengelolaannya sehingga kinerja yang baik dapat diterapkan atau setidaknya

dipertahankan.

Jadi jelas motivasi yang mendorong orang mau bekerja dapat

dibayangkan jika tidak ada motivasi karyawan PD.PAL Banjarmasin tidak

berminat untuk menyelesaikan tugas sesuai dengan fungsi masing - masing

pekerjaan jadi terhambat, sehingga kinerja yang dihasilkan juga menurun

dan tentunya tujuan organisasi tidak akan tercapai sesuai target yang telah

ditentukan.

Selain diperlukan motivasi yang tinggi, seorang pimpinan harus

menyelesaikan tugas secara adil dan merata sesuai dengan skill dan
48

kemampuan karyawan.Sehingga setiap karyawan mempunyai tanggung

jawab atas pekerjaan yang diberikan. Dengan adanya pembagian tugas

tersebut maka karyawan akan berusaha melaksanakannya dengan penuh

tanggung jawab.Jika pembagian tugas tidak dilakukan, maka secara otomatis

ia beranggapan tidak ada suatu tanggung jawab yang harus dilaksanakan.

Dengan tidak adanya tanggung jawab atas pelimpahan pimpinan maka

ia merasa tidak diperlukan dan hal tersebut juga dapat menyebabkanmotivasi

karyawan itu menurun. Dengan demikian pimpinan harus melimpahkan

wewenang dan tanggung jawab jangan hanya kepada sebagian karyawan

saja.Namun alangkah baiknya jika tanggung jawab dan wewenang tersebut

diberikan secara merata kepada seluruh karyawan sesuai dengan

kemampuan dan keahlian mereka.Hal ini dilakukan agar mereka merasa

memiliki adanya suatu tanggung jawab atas suatu pekerjaan yang

diberikan.Dengan adanya pekerjaan tersebut itu pula dapat menjadi suatu

tantangan dan keharusan bagi mereka untuk diselesaikan dengan tepat waktu

dan penuh kesungguhan.

Ada sebagian karyawan dalam melaksanakan tugasnya terkesan

seadanya tanpa berusaha untuk meningkatkan efektifitas kerjanya,pekerjaan

yang seharusnya dapat diselesaikan dalam waktu segera jika dikerjakan

dengan motivasi tinggi,tetapi jika dikerjakan dengan motivasi rendah maka


49

penyelesaian pekerjaan tersebut jadi berlarut -larut dengan kata lain

pekerjaan tersebut menjadi tidak efektif.

Demikian pentingnya peranan motivasi dalam menyelenggarakan

dalam menunjang kinerja karyawan, pimpinan PD.PAL Banjarmasin harus

mampu dan mau memotivasi karyawan agar dapat bekerja secara maksimal,

untuk itu diperlukan sarana motivasi yang tepat pada masing - masing

masalah motivasi.

Dari sini bisa disimpulkan bahwa motivasi kerja bisa berubah setiap

saat, tergantung pada kondisi individu itu sendiri,tapi bukan berarti bahwa

motivasi tersebut hanya berasal dari dalam diri seseorang, tetapi juga bisa

timbul karena kondisi lingkungan sekitar yang membuat ia juga termotivasi

untuk bekerja lebih giat lagi.

Secara garis besar motivasi yang dapat diberikan oleh pimpinan

terbagi menjadi 2 (dua) yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.Motivasi

positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar

menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan

kemungkinan untuk mendapatkan hadiah, sedangkan motivasi negatif adalah

proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang

kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan yang

membuat ketakutan.
50

Berpijak dari pengertian diatas, motivasi positif dapat

diidentifikasikan sebagai uang, pujian, perhatian, persaingan, dan

kebanggaan, sedangkan pada motivasi negatif, apabila karyawan tidak

melakukan sesuatu yang diinginkan organisasi maka karyawan tersebut bisa

kehilangan sesuatu, bisa dalam bentuk kehilangan pengakuan, uang, atau

jabatan. Dalam penggunaan motivasi ini tergantung dari pimpinan itu

sendiri, apabila pimpinan lebih percaya bahwa dengan ancaman akan

menyebabkan karyawan menjadi lebih baik maka pimpinan akan lebih

banyak menggunakan motivasi negatif, sebaliknya apabila pimpinan percaya

kesenangan akan menjadi dorongan kerja maka pimpinan akan

menggunakan motivasi positif.

Dengan mengetahui segala masalah atau kendala dari berbagai aspek,

maka dengan sendirinya pimpinan pada PD.PAL Banjarmasin akan mudah

untuk meningkatkan kinerja bawahannya sehingga target yang ditentukan

bisa tercapai. Hal ini dapat dilihat dari hasil pengamatan dan wawancara

penulis dengan responden, dimana setelah pimpinan memberikan sarana

motivasi baik yang positif maupun yang negatif, karyawan dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu atau bahkan lebih cepat dari

waktu yang ditetapkan, volume kerja yang dihasilkan menjadi bertambah

dengan demikian maka kinerja yang lebih baik akan dicapai.


51

Pemberian imbalan mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap

kinerja karyawan dibanding pada kelompok karyawan yang tidak

diberi.Menurut Mitchell dalam Timpe (2000), motivasi bersifat individual,

dalam arti bahwa setiap orang termotivasi oleh berbagai pengaruh hingga

berbagai tingkat. Mengingat sifatnya ini, untuk peningkatan kerja individu

dalam PD. PAL Banjarmasin, menuntut para pimpinan untuk mengambil

pendekatan tidak langsung, menciptakan motivasi melalui suasana

organisasi yang mendorong para kayawan untuk lebih bersemangat.Suasana

ini tercipta melalui pengelolaan faktor – faktor organisasi dalam bentuk

pengaturan sistem, imbalan, struktur, desain pekerjaan serta pemeliharaan

komunikasi melalui praktek kepemimpinan yang mendorong rasa saling

percaya.

2. Upaya Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan

Perlu diketahui bahwa motivasi sangat erat kaitannya dengan

hasil kinerja yang akan dicapai oleh karyawan PD. PAL Banjarmasin.karena

kinerja yang baik salah satunya juga diperoleh dari adanya motivasi yang

tinggi dari tiap karyawanPD.PAL Banjarmasin tersebut.Begitu juga

sebaliknya jika suatu aktivitas tanpa didorong pimpinan agar timbul

semangat untuk bekerja dan memberikan hasil yang baik.

Dalam usaha memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan dari

PD.PAL Banjarmasin itu diperlukan adanya karyawan yang penuh kesetiaan


52

dan ketaatan serta bermental baik, berdaya guna, berkualitas tinggi dan

sadar akan tanggung jawabnya sebagai salah satu unsur organisasi. Guna

mewujudkan karyawan sebagaimana yang dimaksudkan di atas, maka

karyawanPD.PAL Banjarmasin perlu dibina dengan sebaik - baiknya

diantaranya adalah dengan menerapkan sistem karir sistem prestasi kerja.

Setelah diketahui beberapa permasalahan didalam usaha pimpinan

PD.PAL Banjarmasin memotivasi kerja karyawan dalam menunjang kinerja

karyawan seperti dikemukakan diatas maka untuk meningkatkan kinerja

karyawan dilakukan dengan cara sebagai berikut:

1) Motivasi

Jadi jelas bahwa motivasi menjadi salah satu unsur utama

dalam melaksanakan suatu aktivitas pekerjaan di PD. PAL

Banjarmasin, karena dengan adanya motivasi tersebut karyawan

PD.PAL Banjarmasin akan bersemangat untuk mencapai apa yang telah

menjadi target dari PD. PAL Banjarmasin, sehingga hal ini juga

berdampak pada hasil kinerja yang maksimal.Pada awalnya motivasi

yang dilakukan PD.PAL Banjarmasin dalam memberikan motivasi pada

para karyawannya sangat baik karena dilakukan dalam dua segi yaitu

materi dan non materi.

Seorang karyawan PD. PAL Banjaramsin harus

mempunyai inisiatif untuk berubah menjadi lebih baik dan lebih


53

berguna baik bagi diri sendiri, orang lain, maupun lingkungan, sehingga

muncul suatu motivasi yang didasari keikhlasan dan kesabaran dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawab.

2) Umpan Balik Prestasi

Adanya kinerja yang baik juga harus diimbangi dengan apa

yang bisa memberikan umpan balik terhadap prestasi yang telah dicapai

oleh karyawan PD. PAL Banjarmasin, agar motivasi karyawan tidak

menurun dan lebih mengarah pada peningkatan hasil kinerja yang

maksimal.

3) Imbalan

Suatu kinerja baik yang telah dihasilkan oleh karyawan

PD.PAL Banjarmasin seharusnya mendapat imbalan yang sesuai pula,

karena secara tidak langsung imbalan juga bisa meningkatkan kinerja

karyawan di PD. PAL Banjarmasin. Dengan adanya imbalan tersebut

maka seseorang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik.

4) Kemampuan

Untuk menghasilkan kinerja yang baik diperlukan adanya

kemampuan individu karyawan PD.PAL Banjarmasin untuk

menyelesaikan pekerjaannya. Karena jika seorang karyawan hanya

mengandalkan kemampuan orang lain, maka pekerjaan yang diberikan

akan terhambat. Kemampuan ini bisa diperoleh dari seringnya


54

menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang bervariasi.

Karena disini mereka akan merasa tertantang untuk membuktikan

bahwa mereka juga bisa mengerjakan pekerjaan tersebut dengan hasil

yang baik dan dalam waktu yang relatif singkat.

5) Peningkatan Disiplin

Didalam PD.PAL Banjarmasin ada memiliki peraturan atau

ketentuan yang berlaku, baik mengenai prosedur kerja dan tanggung

jawab maupun ketentuan mengenai jam kerja. Agar tercipta iklim yang

dapat menunjang ketentuan di dalam pelaksanaan tugas untuk mencapai

tujuan dari PD. PAL Banjarmasin, untuk itulah dituntut sikap yang

disiplin dari karyawan terhadap ketentuan yang telah digariskan dapat

dilaksanakan dengan baik, karena peraturan atau ketentuan tersebut

tidak sepenuhnya ditaati, jadi sikap disiplin keberadaannya sangat

dituntut agar segala ketentuan dan peraturan yang berlaku dalam

PD.PAL Banjarmasin akan dipatuhi atau ditaati secara sadar dan penuh

tanggung jawab.

Apabila sikap disiplin untuk selalu dipatuhi dan menaati

segala peraturan atau ketentuan yang digariskan PD.PAL Banjarmasin

maka perlu penghayatan yang benar- benar tertanam secara subur dalam

jiwa para karyawan, maka pelaksanaan tugas kerja akan terlaksana

dengan lancar, dan kemungkinan untuk mencapai hasil yang diharapkan


55

secara efektif akan terwujud, sebab dengan ditanamkannya sikap

disiplin secara baik diantara karyawan berarti tertanam juga sikap

kebersamaan terhadap tugas dan tanggung jawab mengenai tugas

meningkatkan kualitas kerja karyawan.

Pola yang baik untuk menunjang peningkatan pengawasan

melekat pada diri karyawan PD.PAL Banjarmasin sehingga akan

melahirkan kesadaran pada diri karyawan ditingkat atas dalam hal ini

pmpinan harus memberikan contoh yang dapat memberikan motivasi

pada para bawahannya untuk ikut melakukan tindakan seperti apa yang

dilakukan atasan mereka. Dengan terbentuknya disiplin kerja adalah

merupakan salah satu faktor pendukung terhadap kelancaran kerja pada

PD. PAL Banjarmasin.

Kinerja memiliki persamaan persepsi dengan produktivitas,

tetapi pada dasarnya ada segi khusus yang membedakan dari kedua

istilah di atas.Kinerja berarti hasil kerja secara keseluruhan yang dicapai

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan.Sedangkan produktivitas juga berarti

hasil kerja secara keseluruhan, namun dalam hal ini biasanya

produktivitas sering dikaitkan dan di ukur secara kuantitas.Kinerja

biasanya dipakai untuk mengukur hasil kerja karyawan PD.PAL

Banjarmasin dalam bidang jasa dan pelayanan yang berhubungan


56

langsung dengan masyarakat, sedangkan produktivitas biasanya dipakai

untuk mengukur pencapaian hasil produksi maupun jumlah keuntungan

suatu jenis usaha.

Jadi pada intinya produktivitas merupakan ukuran sampai

sejauh mana hasil kerja yang dicapai, bahkan umumnya sering

digunakan dalam satuan persentasi, sedangkan kinerja bersifat

keputusan atau kesimpulan dari kuantitas produktivitas tersebut. Jadi

penilaian kinerja bersifat abstrak dan pada umumnya didasarkan atas

penilaian orang lain.

Beberapa faktor pendukung yang mempengaruhi dalam

pelaksanaan kerja, adalah sebagai berikut :

1) Sarana dan prasarana kerja yang memadai

Keadaan fasilitas (sarana dan prasarana) merupakan satu hal yang

dapat menunjang pelaksanaan kerja karyawanPD. PAL

Banjarmasin.Karena dengan ketersediaan fasilitas tersebut akan

mempercepat dan mempermudah suatu pekerjaan untuk dapat

diselesaikan dengan baik. Selain itu juga harus mencukupi, dalam artian

bahwa fasilitas yang pada waktu dibutuhkan pada saat memberikan

pelayanan harus tersedia.

2) Pembinaan dan Kepangkatan


57

Kenaikan pangkat memberikan kepuasan pada karyawan dalam

keinginannya untuk menyumbangkan, memajukan, dan memperbaiki

statusnya. Kenaikan pangkat juga merupakan satu peralihan dari satu

jabatan lain, yang lebih baik dipandang dari sudut status dan tanggung

jawab, pembinaan dalam kepangkatan bagi karyawan PD.PAL

Banjarmasin mengacu pada kriteria :

(1). Pengetahuan / kemampuan kerja

(2). Pengalaman Kerja

(3). Kepribadian

(4). Ujian

Dari sudut karyawan, kenaikan pangkat merupakan suatu rencana

perbentukan semangat kerja yang sangat bermanfaat. Adapun unsur –

unsur yang menjadi bahan pertimbangan dalam penilaian adalah :

(1). Kesetiaan

(2). Prestasi Kerja

(3). Tanggung Jawab

(4). Kejujuran

(5). Kerjasama

(6). Kepemimpinan

3). Pembinaan dalam Disiplin


58

Pembinaan dalam disiplin karyawan PD.PAL Banjarmasin pada

dasarnya ditekankan melalui pengawasan yang ketat, Selain itu juga

memberikan berbagai peraturan yang harus dilaksanakan oleh para

karyawanPD. PAL Banjarmasin, diantaranya karyawan harus :

(1). Aktif dalam segala kegiatan harian.

(2). Melakukan pemantauan tingkat kehadiran karyawan melalui

kegiatan harian dan tertib dalam pengisian daftar hadir atau

absensi.

(3). Melarang setiap karyawan meninggalkan kantor pada saat jam

kerja guna menghindari pandangan negative dari masyarakat,

kecuali dalam rangka pelaksanaan tugas.

(4). Memberikan sanksi kepada siapa saja yang telah melakukan

pelanggaran disiplin sesuai dengan ketentuan dan prosedur yang

telah berlaku.

4). Kesejahteraan Karyawan

Agar karyawan PD.PAL Banjarmasin dapat termotivasi dalam

bekerja, maka salah satu yang mendorong motivasi tersebut adalah

tingkat kesejahteraan yang cukup.Kesejahteraan perlu mendapat

perhatian khusus karena sangat mempengaruhi sikap serta mental para

karyawan dan tentunya juga terhadap dedikasi dan kedisipinan.


59

Pemberian kesejahteraan di PD.PAL Banjarmasin tidak berbeda

dengan kantor lain pada umumnya, antara lain adalah :

(1). Insentive / Tunjangan

Selain gaji yang telah diterima karyawan pada setiap

bulannya, karyawan juga mendapatkan insentif atau tunjangan yang

sesuai dengan beban kerja yang telah menjadi tanggung jawabnya

dan telah diatur ketetapannya.

(2). Kesehatan

Pada PD. PAL Banjarmasin, semua karyawan diikut

sertakan dalam anggota BPJS kesehatan yang bisa dipergunakan

untuk berobat bagi karyawan yang bersangkutan maupun yang

menjadi tanggungan bagi karyawan tersebut.

(3). Pemberian Cuti

Bagi karyawan telah disediakan waktu untuk beristirahat

karena suatu kepentingan, yaitu dengan pemberian cuti tahunan dan

cuti bersalin bagi wanita, pemberian cuti dilakukan berdasarkan

peraturan yang berlaku, dan sarana inilah yang dimanfaatkan

dengan baik oleh para karyawan PD. PAL Banjarmasin.


60

BAB V

PENUTUP

Setelah melakukan analisa dalam bab ini penulis mengambil beberapa

kesimpulan dan saran yang pada dasarnya dapat dijadikan sebagai pedoman untuk

membantu peningkatanSumber Daya Manusia, Kinerja dan Disiplin Kerja

Karyawan PD. PAL Banjarmasin.

1. Kesimpulan

1) PD. PAL Banjarmasinadalah perusahaan daerah pengelola air limbah kota

Banjarmasin yang bergerak dibidang pengolahan air limbah sektor

domestic yang beralamat di Jl. Pasar Pagi No.89 RT. 02, Kelayan Luar,

Banjarmasin tengah.

2) Pada awalnya usaha – usaha yang dilakukan PD. PAL Banjarmasindalam

memberikan motivasi pada para karyawannya sangat baik karena

dilakukan dalam dua segi yaitu materi dan non materi seperti yang telah

dijelaskan di bab sebelumnya tetapi dalam pelaksanaannya dilakukan

tidak kontinyu dan tidak berkesinambungan akan tetapi secara bertahap

hal ini juga akan membuat citra pimpinan turun dimata para karyawannya.

3) Apa yang dilakukan pihak manajemen PD. PAL Banjarmasinsaat ini

sebenarnya belum mampu memenuhi harapan dan keinginan para

karyawannya secara mendalam, akan tetapi pihak manajemen akan

60
61

berusaha selebihnya dan seterusnya agar kedepannya untuk dapat

memberikan reward yang diharapkan dan hal ini mungkin terhambat

dikarenakan terbatasnya waktu dan minimnya dana operasional yang ada,

sehingga pemberian motivasi yang awalnya cukup baik lama kelamaan

terus menurun yang dapat menyebabkan menurunnya semangat dan

gairah kerja karyawan tersebut.

4). Dalam usaha meningkatkan semangat dan gairah kerja pada karyawan

PD. PAL Banjarmasin, pimpinan dituntut untuk meningkatkan kembali

mempunyai keinginan untuk menghasilkan output semaksimal mungkin

bagi perusahaan.

2. Saran – Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan penulis merumuskan

beberapa saran yang diperlukan yaitu :

1). Agar suatu aktivitas dalam kegiatan pada PD. PAL Banjarmasindapat

berjalan dengan lancar maka pimpinan hendaknya mengetahui masalah

yang terjadi dilingkungan kerjanya, terutama jika ada masalah mengenai

karyawan dalam tugasnya memberikan pelayanan maksimal kepada

konsumen, sehingga masalah – masalahyang terjadi tersebut harus segera

diatasi dan dicari jalan keluarnya.

2). Untuk meningkatkan kinerja karyawan manajemen PD.PAL Banjarmasin

harus mampu memberikan dorongan dan motivasi kepada karyawannya,


62

sehingga mereka mampu bekerja dengan baik, penuh semangat dan

totalitas karena ada reward yang berhak mereka dapatkan bila mereka

berhasil melaksanakan tugasnya sesuai dengan yang diinginkan.

3). Adanya fasilitas atau sarana dan prasarana yang memadai di PD.PAL

Banjarmasin serta berbagai bonus insentif atau tunjangan yang diberikan

untuk karyawan dan selalu memonitor kinerja mereka agar mereka

merasa diperhatikan oleh pimpinan sehingga pada akhirnya hal itu dapat

meningkatkan semangat dan gairah kerja. Dengan meningkatkan

semangat dan gairah kerja tersebut maka diharapkan hasil dan prestasi

yang dicapai juga ikut meningkat.


63

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani, 2006. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua, Yogyakarta: BOJE

Manulang, M. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia


Indonesia.

Sastrominoto, 2005.Dasar – Dasar Organisasi dan Manajemen. Jakarta: Ghalia


Indonesia.

Simanjuntak,Pay, Aman J. 2006. Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia.


Jakarta: Erlangga.

Sumidjo, W,Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Purwadarminta, W, J, S. Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.

Cahyono, Tri Bambang, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta: Ghalia


Indonesia.

Hasibuan, Melayu, S.P, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Dasar dan
Kunci Keberhasilan. Edisi IX. PT. Jakarta: Gunung Agung.

Martoyo, Susilo, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE – UGM,


Yogyakarta.