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DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

JELANY GOMEZ MESA


JENNY GOMEZ MILLAN
KAREN GARZON ZOA

Instructor: ANGELA AMAYA MORENO

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE


(SENA)
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
FICHA 1881726
2019

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INTRODUCCIÓN

Crear un diagnóstico de la organización Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP SAS


realizar un estudio donde se evaluaran las oportunidades de mejora implementando
herramientas creando un análisis de la situación actual en cada uno de los procesos que
conduce a un plan de acción identificando los procesos en lo que estamos detectando las
falencias.

OBJETIVOS

Elaborar un modelo de diagnóstico organizacional para LAP SAS de referencia para el cual
es útil y contribuya al buen funcionamiento oportunidades de mejora y de alta calidad.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

● Generar un ambiente y un clima laboral y se logre alcanzar una óptima productividad.


● Identificar cada uno de los criterios evaluaciones y crear oportunidad de mejora
dentro de la compañía
● Crear motivación dentro de la compañía realizando capacitaciones constante y buen
trato escuchando las opiniones de cada uno de los trabajadores.

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DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN

Objetivo de informe:

1. analizar el estado actual de la distribuidora LAP, para conocer sus potencialidades o


falencias que presenta para así, aplicar los crear los correctivos necesarios.
2. Evaluar el clima laboral.
3. Conocer la situación de la empresa a través de un D.O.F.A.

Alcance del Diagnóstico.

El diagnóstico es la parte medular para conocer la problemática o situaciones a las que


se puede enfrentar una empresa o a cuantificar el estado de una organización es el objetivo
principal para conocer su grado de madurez, hacia donde va ya así poder determinar cuáles
son los pasos y etapas para lograr estándares de calidad que eleven la calificación de la
misma y la coloque a un buen nivel para competir en un mundo globalizado

Diagnóstico funcional
LAP SAS debemos evaluar los temas en los que estamos fallando en este caso la
seguridad de las personas generar confianza entre ellos mismo y así mismo las labores se
verán reflejadas crear capacitaciones constantemente , evaluar las necesidades de nuestros
colaboradores internos creando comunicación entre directivos con el fin de implementar un
excelente clima laboral sistema de comunicación y canales de comunicación donde podemos
detallar cuales son las falencias en las diferentes áreas de trabajo y motivación .

Hallazgos del diagnóstico


En el caso de la distribuidora Lap podemos evidenciar, se presentan fallas debido a
los cambios de personal constantes y la falta de comunicación entre el personal y los jefes de
áreas, también falta de estandarización de procesos y tiempo que se engranen entre sí para
que el desarrollo de las actividades de la empresa para evitar retrasos en los cumplimiento a
los clientes de la empresa

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CRONOGRAMA DE TRABAJO

Meses

A
C
E Fe M A M J J A Septi Oc Novi Dici
T
n br a b a u u g embr tu emb emb
I
e er r r y n l o e br re re
V
r o z i o i i st e
I
o o l o o o
D
A
D
E
S

ACTIVIDADES GENERALES

Elaboración de diagnóstico, diseño del plan, adopción del plan


y ejecución de los
Procesos de contratación para la implementación del plan.

PROTECCION Y SERVICIOS SOCIALES

ACTIVIDADES DE SALUD OCUPACIONAL

Desarrollar actividades de salud ocupacional y de bienestar


institucional donde manejemos actividades empresariales y
fomenten el trabajo en equipo con esparcimientos recreativos.

ACTIVIDADES FORTALECIMIENTO CALIDAD DE


VIDA

Reconocimiento de fechas especiales generales e


institucionales, con inclusión del grupo
Familiar en las actividades en las que se especifique.

ARTÍSTICOS Y CULTURALES

Realizar actividades culturales de la empresa para integración


de los empleados para fomentar buena área de trabajo

CAPACITACIÓN INFORMAL

Talleres de capacitación respecto a cada área de trabajo de


cada empleado

PROMOCIÓN DE PROGRAMAS DE VIVIENDA

Actividades tendientes a promocionar los proyectos de


vivienda y a fomentar la adquisición
de la misma, a través de exposiciones o asesorías.

CALIDAD DE VIDA LABORAL

DESVINCULACIÓN ASISTIDA

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Actividades a facilitar la transición a los funcionarios que se
retiran por cumplimiento de
Condiciones pensionales.

EDUCACION FORMAL

Créditos para estudios de educación superior pregrado y


posgrado. De acuerdo a solicitudes de funcionarios de
Carrera Administrativa y de Libre Nombramiento y
Remoción
y convenios con entes educativos, para beneficios especiales.

ACTIVIDADES DE APOYO

Apoyo logístico a reuniones corporativas

Conclusión sobre la viabilidad de implementar la MGTHPC

Si la distribuidora LAP acepta la aplicación de la MGTHPC se lograría la integración


de los colaboradores con sus respectivos roles de trabajo definidos. Los trabajadores contarán
con capacitación en cada uno de sus roles, manual de funciones, reconocimiento e incentivos
por su buena labor en la compañía
Estos reconocimientos también dependen del buen desempeño con sus responsabilidades y
compromiso expresado por la distribuidora LAP para así lograr los objetivos propuestos en
todos los niveles de gestión.

En el aspecto motivacional la organización no tiene nada que ofrecer a sus colaboradores,


pues no existen planes de crecimiento, capacitación, incentivos por cumplimiento de metas
esto hace que sus trabajadores no se motiven a dar lo mejor de sí. Esta situación es la que ha
generado la continua rotación de personar ya que los colaboradores esperan más que un
sueldo, el reconocimiento de su buen desempeño laboral como lo son los incentivos,
crecimiento dentro de la empresa.
Si el trabajador no percibe ninguna situación de logro, éste no va a encontrar el sentido de
pertenencia por su organización y esto conlleva al no desarrollo de la compañía.

BIBLIOGRAFÍA

https://www.infosol.com.mx/espacio/Articulos/Desde_la_Investigacion/El-Diagnostico-
Organizacional-elementos.html#.XP17nIhKjIU

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