SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO

ADMINISTRAÇÃO

JUNIO ALMEIDA LOYOLA

PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL:

TEMÁTICA INTERDISCIPLINAR: EMPRESA “BONITTA”

Araçuai
2018

JUNIO ALMEIDA LOYOLA

PRODUÇÃO TEXTUAL INTERDISCIPLINAR INDIVIDUAL:
TEMÁTICA INTERDISCIPLINAR: EMPRESA “BONITTA”

Trabalho apresentado ao Curso de Admnistração da

UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as
disciplinas Análise de Custos Comportamento
Organizacional - Online Gestão de Projetos
Microeconomia Sistemas de Informação Gerencial
Seminário Interdisciplinar IV

Orientador: Profs do semestre

Araçuai
2018
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................3

2 DESENVOLVIMENTO...........................................................................................4

2.1.1 A matriz Raci...................................................................................................4

2.1.2 Estrutura de mercado, preço, quantidade de equilibrio e ação que a

empresa deve tomar......................................................................................................5

2.1.3 Discursão sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).............................6

2.1.3.1 O que é qualidade de Vida no Trabalho.........................................................6

2.1.3.2 Modelo Teórico de Walton..............................................................................7

2.1.3.3 Perspectiva assistencialista e a perspectiva preventiva................................9

2.1.3.4 Ações de Qualidade de Vida no Trabalho a serem implantadas na

empresa........................................................................................................................9

2.1.3.5 Necessidades de envolver os colaboradores da empresa BONITTA nas

decisões.......................................................................................................................11

2.1.4 Sistemas de Informações empresariais........................................................11

2.1.5 Valor da Margem de Contribuição total e unitaria........................................14

3 Conclusão............................................................................................................15

referências...................................................................................................................16
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1 INTRODUÇÃO

A estrutura organizacional de uma empresa é definida como a

ordenação e agrupamentos de atividades e recursos, que visa o alcance dos

objetivos e resultados estabelecidos.Simplificando, é a forma como o gestor vai

alocar as pessoas dentro de uma organização, de forma que o potencial de cada um

seja aproveitado da melhor maneira possível.É fazer a divisão de cargos, setores e

tarefas, em diferentes níveis de hierarquia, sempre levando em conta o estilo da

empresa, seu ramo de atuação e, também, os objetivos do empreendedor.

Uma estrutura organizacional bem-sucedida define o trabalho de

cada funcionário e como ele se encaixa no sistema geral. Essa estruturação fornece

uma empresa com uma representação visual de como ela é moldada e como ela

pode avançar para atingir seus objetivos

O presente trabalho tem o objetivo de estudar o caso da empresa

“Bonitta” uma tradicional marca do setor calçadista promovendo a exploração, pelo

acadêmico e futuro profissional de administração, conhecimentos e práticas ligados aos

conteudos estudados ao longo do semestre.

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2 DESENVOLVIMENTO

2.1.1 A matriz Raci

A Matriz de Responsabilidades, também conhecida como Matriz

RACI, é uma ferramenta de gestão de pessoas que distribui tarefas entre os

colaboradores no gerenciamento de um projeto, facilitando a comunicação dentro da

empresa e otimizando o uso dos recursos humanos.

A matriz permite mapear e visualizar de forma simplificada os

responsáveis por cada etapa de um projeto. Ela permite uma divisão mais clara das

tarefas, tornando mais fácil saber quem ficou responsável por fazer o quê. Também

impede que alguma tarefa fique sem um responsável

A sigla RACI significa:

 R: R esponsável por executar uma atividade (o executor);

 A: A utoridade, quem deve responder pela atividade, o dono (apenas uma

autoridade pode ser atribuída por atividade);

 C: C onsultado, quem deve ser consultado e participar da decisão ou

atividade no momento que for executada;

 I: I nformado, quem deve receber a informação de que uma atividade foi

executada.

A seguir a tabela da matriz RACI:

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MATRIZ RACI PESSOAS

Atividade Pedro Marcos Mari Luana Eliza
Definir R A C I I
Projetar A R C I I
Desenvolver I A R C C
Testar A I I I R

LEGENDA RACI
R-Responsável A- Autoridade C- Consulado I- Informado

2.1.2 Estrutura de mercado, preço, quantidade de equilibrio e ação que a empresa

deve tomar.

O equilíbrio de mercado é uma situação de mercado em que o preço e a

quantidade do bem desejada pela procura e pela oferta se igualam. O preço que se

verifica numa situação de equilíbrio de mercado é tal que a quantidade procurada do

bem é exactamente igual à quantidade oferecida desse mesmo bem:

240 - P = 60 + P

2P = 240-60

P = 90

O preço do equilíbrio para o produto é de 90 reais, os preços praticados

acima desse valor irão implicar em um excesso de oferta, e nos preços praticados
abaixo desse valor irão implicar em um excesso de demanda.

Para encontrar a quantidade, basta aplicar o valor do preço em uma das

equações, usando a fórmula da demanda, temos:

Qd = 240 - P
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Qd = 240 - 90 = 150

A quantidade de equilíbrio é 150 mil unidades.

A empresa possui a capacidade produtiva de 150 mil unidades e

vende seu produto à 80 reais, portanto há mais demanda que oferta pelo produto,
portanto a melhor alternativa para a empresa seria aumentar seu preço até o preço
de equilíbrio.

2.1.3 Discursão sobre a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

2.1.3.1 O que é qualidade de Vida no Trabalho

A Qualidade de Vida no Trabalho tem sido uma preocupação

desde os primordes da humanidade e vem se intensificando nos dias atuias. Com

outros títulos, em outros contextos, com o intuito principal de facilitar ou trazer

satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa (RODRIGUES,

2001, p.76)

Qualidade de Vida no Trabalho, ou QVT, como também é conhecida,

é o grau de satisfação que um colaborador tem com as funções exercidas e com o

local em que trabalha. Diferente do que muitos acreditam, a satisfação de um

profissional no ambiente de trabalho não é algo que diz respeito somente a ele.

O termo qualidade de vida no trabalho ou QVT, como é, comumente,

denominado em ambientes corporativos, por profissionais de recursos humanos ou

de gestão de pessoas, surgiu em meados dos anos 60, em meio à transição da era
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industrial para a era digital, a qual as empresas estavam apenas preocupadas com

os avanços tecnológicos.

A importância da QVT reside simplesmente no fato de que

passamos em ambiente de trabalho mais de 8 horas por dia, durante pelo menos 35

anos de nossas vidas. Não se trata mais de levar os problemas de casa para o

trabalho, e sim de levarmos para casa os problemas, as tensões, os receios e as

angústias acumulados no ambiente de trabalho. É um assunto importante a ser

discutido, independentemente se o cenário econômico mostra recessão ou

crescimento, perda de poder aquisitivo ou aumento do desemprego.( FERNANDES

1996).

2.1.3.2 Modelo Teórico de Walton

Walton é o primeiro autor norte-americano que dá início a uma linha

de pesquisa de satisfação em qualidade de vida no trabalho, explicitando critérios

sob a ótica organizacional (LIMONGI-FRANÇA, 2012).

Para Walton (1973) a expressão qualidade de vida tem sido usada

com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos,

negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da

produtividade e do crescimento econômico. O modelo de Walton (1973) procurou

identificar as condições da QVT diante de oito categorias conceituais.

Os dois critérios considerados na elaboração de programas de QVT

para a empresa ”Bonitta são :

 Compensação justa e adequada: Pode ser vislumbrada

através da adequada remuneração ao trabalho além de critérios de equidade.

Para Walton (1973) apud Rodrigues 1994 (p. 82), o trabalho em primeiro plano, é
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visto como da maneira pela qual o indivíduo ganha a vida, e desta maneira é um

conceito relativo, já que não existe um simples consenso sobre os padrões

objetivos e subjetivos para julgar a adequada compensação.

INDICADORES

1º - Remuneração adequada: Remuneração necessária para o empregado viver

dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e

econômicos da sociedade. Verifica-se também se há compatibilidade do salário em

relação a função desempenhada, bem como de acordo com as exigências quanto

qualificação, responsabilidade e habilidade inerentes.

2º - Equidade interna: Equiparação na remuneração entre outros membros de uma

mesma organização;

3º - Equidade externa: Equidade na remuneração em relação aos outros profissionais no

mercado de trabalho.

 Chances de crescimento e segurança: Diz respeito a

possibilidade de crescimento na carreira, crescimento profissional e seguranças

no emprego, conforme abaixo descrito:

 INDICADORES

1º - Possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar avanços na

instituição e na carreira, reconhecidos por colegas, membros da família, comunidade;

2º - Crescimento profissional: processo de educação continuada para o desenvolvimento

das potencialidades da pessoa e aplicação das mesmas;

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3º - Segurança e emprego: Grau de segurança dos empregados quanto á manutenção

de seus empregos.

Esses dois critérios são de suma importância para o desenvolvimento

pessoal dos colaboradores e que influenciam diretamente no seu bem estar na

empresa, o que reflete positivamente no desempenho da empresa

2.1.3.3 Perspectiva assistencialista e a perspectiva preventiva

As perspectivas assistencialista e preventiva englobam conceitos que

colaboram para a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), um método eficiente para

proporcionar o aumento do desempenho dos colaboradores nas organizações.

Segundo FERREIRA, 2009 a “perspectiva assistencialista”,visa

adaptar o trabalhador ao trabalho, por meio de práticas que compensem os efeitos

do desgaste provocado pelo ambiente organizacional (estresse, doenças

ocupacionais etc.), como exemplo: yoga, ginástica laboral, dentre outras possíveis.

No entanto, os autores consideram essas práticas como paliativas, pois não

intervêm nas causas dos problemas enfrentados pelos trabalhadores, mas em suas

conseqüências.

A segunda abordagem a “perspectiva preventiva”, segundo os

autores, teria como propósito atenuar ou remover os problemas causadores do mal-

estar provocado pelas condições, organização e relações socioprofissionais de

trabalho, como falta de equilíbrio entre a vida pessoal e trabalho, falta de segurança,

lideranças despreparadas, dentre outros fatores. Essa perspectiva insere uma

 10

complexidade maior nas intervenções e pressupõe uma visão mais abrangente, com

implicações na cultura, estrutura e políticas, em nível organizacional.

Para a empresa Bonita utilizaremos a abordagem: “perspectiva

preventiva

A abordagem “perspectiva preventiva”, como cita os autores, tem como

principais objetivos minimizar ou erradicar os problemas causadores do mal estar

provocado pelas condições, organização e relações socioprofissionais de trabalho,

como falta de equilíbrio entre a vida pessoal e trabalho, , lideranças despreparadas,

dentre outros fatores. Essa perspectiva insere uma complexidade maior nas

intervenções e pressupõe uma visão mais abrangente, com implicações na cultura,

estrutura e políticas, em nível organizacional.

2.1.3.4 Ações de Qualidade de Vida no Trabalho a serem implantadas na empresa.

Compensação justa e adequada

A administração de Remunerações e Benefícios na organização vai

fazer parte da gestão e estratégia de Recursos Humanos; estudar os princípios e

técnicas para assegurar que a remuneração total recebida pelo trabalhador por seu

trabalho seja adequada.

A remuneração (salários, salários, benefícios) é a recompensa que

os funcionários receberão em troca de seu trabalho, é o elemento que permite à

empresa atrair e reter os recursos humanos de que precisa e o funcionário, para

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satisfazer suas necessidades materiais.

Encontrar o ponto de equilíbrio entre a satisfação com a

remuneração obtida e a capacidade competitiva da empresa é o objetivo do

departamento de pessoal em termos de remuneração do trabalho. Esse saldo não

envolve apenas os benefícios obtidos no nível de dinheiro que o empregado pode

obter, mas também envolve outras atividades, como planos de desenvolvimento,

treinamento, instalações de serviços, etc.

Segurança e saúde nas condições de trabalho:

Segurança e saúde no trabalho atuam juntas e se complementam,

buscando garantir um ambiente profissional melhor, mais seguro e mais saudável. E

agora que você já sabe quais são as atribuições de cada uma, vamos comentar

sobre a dinâmica existente entre elas.

Para começar, é a partir da junção entre segurança e saúde no

trabalho que a empresa garante uma série de vantagens, como:

 redução dos riscos de acidentes de trabalho;

 promoção de um ambiente mais adequado ergonomicamente;

 redução dos casos de doenças ocupacionais;

 estabelecimento de melhores condições físicas e psicológicas de trabalho

para os colaboradores;

 aumento da organização da empresa com a elaboração de planos de riscos;

 diminuição dos gastos com pagamento de multas ou indenizações devido ao

descumprimento de normas trabalhistas;

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 aumento da qualidade de vida no ambiente de trabalho e, com isso, maior

produtividade por parte dos colaboradores.

2.1.3.5 Necessidades de envolver os colaboradores da empresa BONITTA nas

decisões.

Os funcionários sentem que são valiosos na equipe. Quando os

trabalhadores estão envolvidos na tomada de decisões, eles sentem que seu

trabalho está sendo reconhecido e eles produzem mais para o bem da empresa.

Os funcionários sentem muita responsabilidade quando tomam

uma decisão , portanto, se tomarem a decisão errada, terão muito mais iniciativa e

esforço para corrigir o que fizeram de errado.

Eles concentram sua energia mais em pensar sobre mudanças

futuras do que em criticar aqueles que foram feitos. Ou seja, se um trabalhador não

estiver envolvido na tomada de decisão de sua empresa, ele estará sempre mais

predisposto a criticar as decisões tomadas "de cima", porque ele não sente que haja

qualquer parte dele nele. Por outro lado, se você acha que tem alguma

responsabilidade, as críticas às decisões serão mais moderadas e os trabalhadores

estarão mais focados na resolução de problemas futuros

2.1.4 Sistemas de Informações empresariais.

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O SAD (Sistemas de Apoio a Decisão refere-se a um sistema que

disponibiliza subsídios para gerenciamento do negócio nos mais variados níveis da

organização; sistema de computação para auxiliar na seleção e avaliação de

alternativas de ações, pela utilização da análise lógica e quantitativa de fatores

relevantes. O que o diferencia dos demais sistemas de informação é que ela é

direcionada ao planejamento estratégico, ajudando a resolver problemas

organizacionais rotineiros, auxilia o gerenciamento dos dados específicos. Surgiu do

desafio de um mercado competitivo que tem exigido a cada dia mais eficiência em

relação a localização e gerenciamento de dados para a tomada de decisão

ERP, é uma sigla em Inglês que significa Enterprise Resource

Planning , que nada mais é, em português que; Planejamento dos Recursos da

Empresa.

Podemos entender que o software ERP é um sistema de informática

responsável por cuidar de todas as operações diárias de uma empresa, desde o

Faturamento até o balanço contábil, de Compras a fluxo de caixa, de apuração de

impostos a Administração de Pessoal, de inventário de estoque às contas a receber,

do ponto dos funcionários a controle do maquinário da fábrica, enfim, todo o trabalho

administrativo e operacional feito numa empresa. (Colangelo Filho (2001, p.53).

Com o auxilio das ferramentas SAD e o ERP a empresa BONITTA

organizaria suas informações em um banco de dados e ainda teria o auxilio da

ferramenta de apoio a tomada de decisão.

ERP aplicado no nível gerencial e operacional:

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 Controle e padronização de processos

 Visão e redução de erros

 Redução de estoque

 Redução de pessoal

 Aumento de produtividade e redução de erros

SAD aplicado no nível gerencial e operacional:

 Facilidade para incorporar novas ferramentas de apoio à

decisão, novos aplicativos e novas informações.

 Flexibilidade na busca e manipulação das informações;

 Individualização e orientação para a pessoa que toma as

decisões, com flexibilidade de adaptação ao estilo pessoal de tomada de decisão

do usuário;

 Usabilidade, ou seja, facilidade para que o usuário o entenda,

use e modifique de forma interativa.

Essas duas ferramentas somaram muito para os resultados das

mudanças que serão aplicadas na empresa, uma servirá de auxilio para outro,

ERP como base de dados de todos os departamentos e SAD como ferramenta

para as tomadas de decisões, ambas se complementaram e facilitaram

positivamente para que o planejamento estratégico seja eficaz e de fácil

entendimento para todos os departamentos.

.
 15

2.1.5 Valor da Margem de Contribuição total e unitaria.

Margem de contribuição é o quanto sobra da receita obtida

com as vendas dos produtos e serviços para pagar os custos fixos (e ter

lucro), após o pagamento dos custos e despesas variáveis (impostos,

matérias-primas, fornecedores, salários do pessoal e outros gastos

resultantes dessas vendas).

Preço Unitário: R$80,00

Quantidades vendidas no mês de março: 6.000 unidades

Despesas Variáveis: Matéria prima R$215.000,00 Energia Elétrica:

R$46.000,00 , sendo assim (R$215.000,00 + 46.000,00 = R$261.000,00)

80 x 6000= R$480.0000,00

Margem de Contribuição Total: R$480.000,00 – R$261.000,00 =

R$219.000,00

Margem de Contribuição Unitária: R$36,50 por Unidade

(R$219.000,00 / 6000= 36,50)

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3 CONCLUSÃO

Mais importante que abrir uma empresa é saber administra-la, e se

o planejamento não está caminhando junto ao fim desejado é necessário que se

faça uma análise profunda, traçando novos planos para esta caminhada. Planos

esses que sejam adequados à época e à empresa, pois só conseguiremos uma

carreira empresarial bem sucedida se soubermos planejar o que temos, em busca

do nosso objetivo.

A empresa BONITTA enfrenta grandes desafios em relação a gestão

do seu recurso humano e também em varios setores da empresa, por isso é notoria

a grande importancia dos colaboradores e gestores trabalharem de forma alinhada,

buscando cada vez mais o bom desenvolvimento da mesma.

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REFERÊNCIAS

CHIAVENATO Idalberto: Gestão de Pessoas. Petrópolis – RJ: Elsevier, 2004

COLANGELO FILHO, Lucio. Implantação de Sistemas ERP – Um enfoque de longo

prazo, São Paulo: Atlas, 2001.

FERREIRA, M. C.; ALVES, L. & TOSTES, N. Gestão de qualidade de vida no

trabalho (QVT) no serviço público federal: o descompasso entre problemas e
práticas gerenciais. Psicologia: Teoria e Pesquisa, Brasília, Vol. 25 n. 3, p.319-327,
2009..

FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho: como medir para

melhorar. 2.ed. Salvador: Casa da Qualidade Edit. Ltda., 1996.

FRANÇA, A. C. L.; Rodrigues, A. L.; STRESS E TRABALHO: Uma Abordagem

Psicossomática; ed 4; Atlas, 2005

RODRIGUES, Marcus Vinícius Carvalho. Qualidade de vida no trabalho: evolução

e análise no nível gerencial. Petrópolis, RJ: Vozes, 1994.

SILVA, Marco Aurélio Dias; MARCHI, Ricardo. Saúde e Qualidade de Vida no

Trabalho. São Paulo: Best Seller, 1997.

UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para

apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2.

WALTON, Richard. Quality of working life: what is it? Slow Management

Review.USA, v.15, n.1, p. 11-21, 1973.
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