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“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCION Y LA

IMPUNIDAD”
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

Titulo:
Clima organizacional
Integrantes:
Socola Flores, Eder Leandro

Asignatura:
Dirección de Empresas II

Docente:
Dr. Jesús Merino Velásquez

Tumbes – Perú
2019

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INDICE
I. INTRODUCCION............................................................................................................ 3
II. OBJETIVOS ..................................................................................................................... 4
III. MARCO TEORICO ........................................................................................................ 5
CAPITULO I: CLIMA ORGANIZACIONAL ......................................................................... 5
1.1.1. Definición: ..................................................................................................................... 5
1.1.2. Importancia del ambiente institucional: .................................................................... 7
1.1.3. Características de clima organizacional: ................................................................... 7
1.1.4. Dimensiones: ............................................................................................................... 10
1.1.5. Funciones: ................................................................................................................... 14
1.1.6. Tipos: ........................................................................................................................... 16
IV. CONCLUSIONES .......................................................................................................... 21
V. RECOMENDACIONES ................................................................................................ 22
VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ......................................................................... 23

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I. INTRODUCCION
El clima organizacional es la percepción del individuo y modelos repetidos de conducta,
posición, logrando la satisfacción por sus resultados obtenidos en la ejecución de sus
responsabilidades, cargos y funciones que deben cumplir día tras día.
Desempeño laboral es un proceso para determinar qué tan exitosa ha sido una organización
(o un individuo o un proceso) en el logro de sus actividades y objetivos laborales. En general
a nivel organizacional la medición del desempeño laboral brinda una evaluación acerca del
cumplimento de las metas estratégicas a nivel individual.
Para el desarrollo de puntos importantes en lo que concierne al clima y desempeño laboral
en la municipalidad distrital de la cruz, el presente trabajo consta de tres capítulos:

- Capítulo I: Definiciones del clima organizacional, importancia, características,


dimensiones, funcione y tipos.

- Capítulo II: Definiciones de desempeño laboral, características, tipos de conductas,


tipos de medidas de desempeño, dimensiones, elementos que influyen en el
desempeño, el cuadro de mando integral, métodos de evaluación del desempeño,
beneficiarios, nuevas tendencias de la evaluación de desempeño, aplicaciones de la
evaluación del desempeño, problemas de la evaluación del desempeño.

- Capitulo III: Resultados y discusión de la investigación, obtenidos por medio de una


encuesta realizada el 24 de mayo a una muestra piloto de 15 trabajadores de la
Municipalidad Distrital de la Cruz.

- Por ultimo tenemos las conclusiones, recomendaciones dadas por el equipo de


trabajo y los anexos.

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II. OBJETIVOS

Objetivo General:

 Realizar un diagnóstico del clima institucional de Municipalidad del distrito


de la Cruz.

Objetivo Específicos:

 Explicar la doctrina del clima organizacional y sus dimensiones.


 Describir los factores del clima percibida por los trabajadores de la
Municipalidad del Distrito de la Cruz.
 Determinar el desempeño de los colaboradores

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III. MARCO TEORICO
CAPITULO I: CLIMA ORGANIZACIONAL

1.1.1. Definición:
Concepto multidimensional, que es difícil definir por lo que se proyecta desde la
necesidad de desafiar los fenómenos institucionales en su totalidad y así mismo está
formada por un conjunto de variables que juntas brindan una visión global de la
institución. (Gan,f & trigine,j, 2006)Afirma:
En este sentido, el clima en la organización es una guía esencial, que están
establecidos por diversos temas; como las condiciones del ambiente del lugar
del trabajo, atravesando las cualidades de quienes son parte del equipo de
trabajo, los modelos de orientación de los dirigentes y directores, los honorarios
y retribuciones, personalización, además del agrado de cada persona que
realiza su trabajo. (p.275).
Además, el clima de la organización es la expresión más utilizada para detallar
esquemas psicológicos de las organizaciones, es una condición respectivamente
perenne en el contexto interno de una organización que perciben a su personal
influyendo en su comportamiento y contar con los requisitos de un valor específico
de propiedades de la organización.

El clima organizacional conforma el espacio interno de la organización, así como su


entorno psicológico que tiene cada organización. (Liker, G, 1969) Expone:
Que el clima organizacional abarca diferentes aspectos del contexto, que se
aplican en distintos niveles, como el tipo de la organización, la tecnología, las
pautas, los fines estratégicos, los estatutos internos; además de las cualidades,
procedimientos y las formas de conducta social que son estimuladas o
confinadas.

(Chiavenato, 2004) Por otro lado, el clima organizacional es un concepto compuesto


que permite establecer la forma como las políticas y destrezas administrativas,
tecnología, las técnicas para adquirir medidas. Por medio de la atmósfera y la
motivación en la conducta de los diferentes componentes de la tarea y los individuos
que son afectadas a sí mismo.

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El clima organizacional se define como el medio de encargo consecuente de la
declaración de diferentes componentes de forma interpersonal, material y
organizacional.
(Alvarez, 2000) Además, es un entorno que influye en las personas a realizar sus
tareas encargadas de forma positiva en su agrado y cualidades, así como en la
creación y fabricación.
Por lo contrario, (Chiavenato, 2004), lo define como las condiciones del entorno
laboral que son observadas por todos integrantes de la entidad, asimismo tienen
dominio directo en las conductas de los subordinados.
Sin embargo, (Ivancevich, 2006) nos argumenta que el clima en la organización es
la investigación de los comportamientos, actitudes y desempeño de la persona dentro
del entorno de la organización; involucra afirmarse en suposiciones, técnicas,
elementos obtenidos de las diferentes conductas tal que la personalidad, sociografía
educativa hacia la instrucción de conocimientos, virtudes, habilidades de enseñanza
y hechos personales cuando se colabora en conjunto, así como estudiar el resultado
del contexto de la institución en su talento humano, tareas, metas y estrategias.
Mientras que (Litwin & stringer,r, 1968) establecen que el ambiente en la
organización a los efectos vistos de la técnica exacta y la táctica de los trabajadores,
igualmente de otros mecanismos circunstanciales significativos de los contextos y el
conocimiento de los miembros que laboran en la institución.

Por consiguiente, (Goncalves, 2006), expone que los elementos y factores y


estructuras de la organización dan espacio a un determinado ambiente, en cargo a las
apreciaciones de todos los participantes de la organización. Este clima es consecuente
de actuar que tienen las personas y dichas conductas incurren en la institución y así
seguidamente se completa el contorno.
Sin embargo, (Morhead, 2010), nos argumenta que el clima laboral se basa en las
percepciones individuales, se define como las normas de comportamientos, formas
de actuar y sentimientos que definen la vida en la institución, y se describe a los
escenarios presentes en la institución y las relaciones entre distintos equipos de
trabajo, los subordinados y el desempeño laboral.
Por lo que (Brunet, 2011), manifiesta que la atmósfera es el conjunto de
particularidades que representan una institución y la distinguen de las demás, son
contempladas firmes en el periodo, también afectan y forman las conductas de los

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miembros dentro de la institución. Así mismo, (Robbins, 1999)nos señala a la
atmósfera institucional a manera de asociar las particularidades que describe una
institución, que la diferencia del resto y así mismo interviniendo en las conductas de
los miembros que integran a la institución

1.1.2. Importancia del ambiente institucional:


Es el eje de las organizaciones que recientemente está en los hechos que ejecutan los
trabajadores.
Para (Brunet, 2011), nos indica que la atmosfera manifiesta todas las virtudes, las
conductas y las ideologías de los trabajadores, aporta retroalimentación en los
métodos en el cual determinan las conductas organizacionales e implantar cambios
planeados en las cualidades y comportamientos de los integrantes de la institución.
La importancia se centra en analizar y diagnosticar el clima debido a un trio de
criterios:
 Valorar los principios de los problemas, de cansancio o descontento que
contribuye al avance de las negativas situaciones frontales a la institución.
 Enseñar y conservar una permuta que demuestre al directivo los puntos
determinados en donde debe mandar sus interposiciones.
 Perseguir los logros de la institución y pronosticar fatigas que emergen.

Para (Robbins,S, 2010), Nos da a conocer lo importante que es el clima en la


institución ya que procede su puesto como relación entre los aspectos de la
institución, así como la conducta de los subordinados. Otro de los aspectos
importantes, es la relación entre los clientes internos con la institución.

1.1.3. Características de clima organizacional:


(Robbins,S, 2010), nos manifiesta principales características del cliente interno las
que mencionaremos a continuación:
a) El cliente interno se sienta a gusto con el mismo.
b) El cliente interno se sienta bien con las demás personas
c) Los clientes son capaces de afrontar las exigencias y las situaciones que se les
enfrentan en el presente y en el futuro.

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En conclusión, para comprender mejor el significado del clima en la organización es
preciso mencionar las siguientes características según (Goncalves, A, 1997):
 El clima se refiere a las características del contexto en que se trabaja estas pueden
ser tanto internas o externas.
 Estas características son observadas por los subordinados que laboran en ese
medio ambiente ya sea de forma directa o indirectamente.
 El Clima tiene consecuencias en la conducta laboral.
 El Clima es una variable interviniente en el comportamiento individual.
 Estas características son correspondientemente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una institución a otra y de una unidad a otra dentro de la misma
organización.
 El Clima, junto con las estructuras y el personal que la componen, forman un
sistema altamente dinámico.
Las percepciones que incluyen el clima organizacional se producen en una gran
diversidad de componentes. Factores de liderazgo y prácticas de dirección.
Tendrá consecuencias positivas y negativas, determinadas por la forma de pensar que
los miembros tienen de la Institución. Entre los efectos positivos, se denominan las
siguientes: logro, autoridad, productividad, complacencia, adaptación, creación y los
efectos negativos, podemos señalar las siguientes: alta rotación, ausentismo, poca
innovación y baja productividad
Ante la aportación de (Robbins, 1999), nos especifica que el clima en la organización
involucra un informe constante de los miembros, respecto a su estar en la
organización. Entre las características más resaltantes están:
 Tiene persistencia, esto representa una permanencia en el clima de la institución,
pero esta estabilidad, puede sobrellevar transformaciones importantes
procedentes de las decisiones en el acontecer organizacional.
 Posee un gran impacto sobre las conductas de los miembros de la organización.
 Afecta el grado de responsabilidad e identificación de los miembros de la
organización con ésta.
 El subordinado puede observar como el clima de su organización es grato, y este
contribuye con su propio comportamiento esto hace que el clima sea agradable.

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 Las faltas por parte de los trabajadores y el cambio excesivo de los diferentes
puestos pueden ser indicadores de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre
con la insatisfacción laboral.

Mientras que (Silva,M, 1996), para su percepción las características del clima en la
institución son:
 Es externo al subordinado
 Las percepciones que rodea el personal es diferente
 Concurre en la institución
 Se registra a través de varias operaciones
 Muy diferente a la cultura organizacional

Según (Rodriguez, J, 2007), el clima en la organización se caracteriza por:


 Ser permanente, es decir, las instituciones almacenan cierta persistencia de clima
en la organización con incuestionables cambios progresivos.
 La conducta de los subordinados es transformada por el clima de una
organización.
 El clima en la institución practica dominio en la responsabilidad y
caracterización del personal.
 El personal transforma el clima laboral y también afectan sus propias conductas
y actitudes.
 Los problemas en la institución como rotación y la inasistencia pueden ser una
alarma de que hay un mal clima laboral.

Por consiguiente, (Brunet, 2011), el clima en la organización establece una


repartición de las características ya sean como personales que un individuo puede
construir su personalidad. Es indiscutible que el clima organizacional contribuye en
la conducta de un individuo en su trabajo, así como el clima en el ambiente.
El clima interno de una institución se puede alterar en términos de estructuras
organizacionales, tamaño, modo de interacción, liderazgo en la dirección, etc.

 El clima es una configuración particular de variables situacionales


 El clima puede seguir siendo el mismo.

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 El clima está determinado por las conductas, las aptitudes, las expectativas de
otras personas, por realidades sociológicas.
 El clima es exterior al individuo quien puede sentirse como un agente que
contribuye a su naturaleza.
 El clima es diferente de tal manera se observa distintos climas en los
subordinados que realizan una misma tarea.
 El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las
percibe el subordinado.
 Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden
identificarse fácilmente.
 Es un determinante inmediato de la conducta porque actúa sobre las actitudes
directas del comportamiento.
1.1.4. Dimensiones:
Según (Robbins,S, 2010), el clima organizacional se utiliza como elemento
principal las diferentes formas de pensar que el trabajador tiene en su contorno
laboral. La importancia sobre el clima en la organización reside en el
comportamiento de un subordinado no es producto de componentes existentes
en la institución sino de las percepciones del trabajador. Indica también que
aquellas percepciones dependen de las diferentes actividades, interacciones y
experiencias de cada subordinado en la institución.
INTERACCIÓN ENTRE CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES Y
PERSONALES

Factores del
Sistema Miembros Comportamiento
Organizacional

Fuente: (Robbins,S, 2010)

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Los componentes y distribuciones del sistema organizacional dan lugar a
determinado clima, en puesto a las distintas a percepciones de los miembros. Este
clima resultante provoca a definitivas conductas en los individuos, estos
comportamientos inciden en la organización, y por ende, en el clima.
DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Organización Clima Miembros Comportamiento

Organización

RETROALIMENTACIÓN

Fuente: (Robbins,S, 2010)

Por ende, el autor (Brunet L. , 2004), la percepción del clima se puede medir en
función de ocho dimensiones:
1. Métodos de mando: Es la manera en que se utiliza el liderazgo para
predominar en los subordinados.
2. Características de las fuerzas motivacionales: Programaciones que se
organizan para producir motivación a los subordinados y reconocer a sus
necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación: Distintos tipos de
comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
4. Las características de procesos de influencia: La interacción entre superior
y subordinado para crear objetivos de la institución.
5. Las características de procesos de toma de decisiones: La pertinencia de la
información en que se basan las decisiones, así como el reparto de funciones.
6. Las características de procesos de planeación: La forma en que se crea los
objetivos o normas, pautas.
7. Las características de procesos de control: La forma de distribución de
control entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La planeación, así
como la formación deseada.
Los aspectos antes mencionados tienen mecanismos que, interactuando con los
subordinados, dispositivos, estructuras, procesos, tienen efectos directos en el

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clima organizacional. Algunos resultados son positivos como, la satisfacción del
personal, calidad del trabajo en equipo, logro de metas comunes. Por otro lado,
concurren otros resultados negativos como, se muestra: ausentismo, rotación del
personal, exceso de licencias médicas, apatía y dependencia.

Por otro lado, (Campbell, 1972), describe dimensiones principales del clima
institucional.
1. Autonomía: Aquí los integrantes de la institución observan que ellos mismos
pueden tomar decisiones para lograr la solución problemas sin analizar los
movimientos y consultar a sus superiores, es decir realizan sus actividades
personalmente y toman iniciativas adecuadas.
2. Cooperación y apoyo: Es el grado en el que los integrantes observan que en
la institución concurre un buen ambiente laboral, de confianza, franqueza y apoyo
en el desarrollo de su institución.
3. Reconocimiento: Es el nivel en que los integrantes de la institución perciben
que reciben un reconocimiento conveniente a su trabajo y contribución a la
organización.
4. Organización y estructura: Grado en que los integrantes distinguen que los
diferentes procesos de trabajo si están organizados y coordinados, son claros y
eficientes, sin enormes limitaciones.
5. Innovación: Grado en que los integrantes descubren que existe propensión
para formular y constituir ideas, técnicas e instrucciones para la creatividad y el
cambio, aceptando riesgos que se presentaran.
6. Transparencia y equidad: Nivel de los integrantes de la institución que
observan las prácticas y políticas son claras, neutrales y no injustas, especialmente
cuando hay desempeño y oportunidades de desarrollo.
7. Motivación: Grado en que todos divisan que en la institución coloca énfasis
y se motiva el buen trabajo y producción, generando responsabilidad con las
actividades ejecutada.
8. Liderazgo: Modo en que los integrantes perciben a la dirección y a los
líderes, su comportamiento, así como su condición de trato con los demás
subordinados.

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Mientras que (Litwin & stringer,r, 1968), nos da a conocer otras nueve
dimensiones que nos explican acerca del clima existente en cualquier institución.
Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas posesiones de la
organización, tales como:
1. Estructura: Es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de una
organización. Identifica cada puesto, conjunto de reglas, procedimientos,
gestiones, su función y dónde se reporta dentro de la organización.
2. Responsabilidad: Es un valor que está en la conciencia de la persona que
estudia la Ética sobre la base de la moral, es el cumplimiento de las obligaciones
o cuidado al hacer o tomar decisiones, o bien una forma de responder que implican
el claro conocimiento de que los resultados de cumplir o no las obligaciones,
recaen sobre uno mismo.
3. Recompensa: Las instituciones recompensa a través de sueldo, retribución,
salario, que se paga por un trabajo o servicio, a los subordinados e invierten en
ellas para alcanzar su objetivo. El monto de dinero que gana una persona, por su
intelecto y por lo que desempeña dentro de cada organización.
4. Desafío: Es la acción y efecto de desafiar, hace referencia a competir, retar o
provocar a alguien. Un desafío puede ser, por lo tanto, una competencia donde
una rivalidad queda en manifiesto.
5. Relaciones: Son aquellas que se establecen entre el trabajo y en el proceso
productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina
trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal
o empresario.
6. Cooperación: Es un proceso que consiste en integrar las actividades de
departamentos a efectos de perseguir las metas de la organización con eficacia,
pone énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto superior como inferiores.
7. Estándares: Son acuerdos (normas) que contienen especificaciones técnicas
u otros criterios precisos para ser usados consistentemente como reglas, guías, o
definiciones de características. para asegurar que los materiales productos,
procesos y servicios se ajusten a su propósito.
8. Conflictos: Es un proceso que se origina cuando una persona entiende que
otra ha afectado o está a punto de afectar algunos de sus objetivos o intereses,
también se puede definir como una lucha expresa entre dos o más partes

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interdependientes que perciben que sus objetivos son incompatibles y sus
compensaciones son reducidas.
9. Identidad: Es la totalidad de los patrones repetitivos del comportamiento
individual y de relaciones interpersonales, que todos juntos reflejan el significado
no reconocido de la vida organizacional. Si bien la identidad organizacional está
influenciada por el pensamiento consciente: la forma en que se relacionan los
individuos en el trabajo está en principio motivada por pensamientos y
sentimientos inconscientes.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional con las siguientes


dimensiones:
a) Disposición alrededor de la compañía y gerencia de la empresa.
b) Actitud entorno a las oportunidades de ascenso.
c) conducta hacia el puesto.
d) Actitudes de control.
e) Postura con destino a recompensas.
f) Apariencia en condiciones de trabajo.
g) Forma de actuar alrededor compañeros de trabajo.

1.1.5. Funciones:
Las funciones del Clima Organizacional según (Castillo, C & Del Pino, N,
2000) son las siguientes:
 Desvinculación: es el proceso mediante el cual se procede a despedir
o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor
dentro de una institución.
 Obstaculización: Consiste en diversos actos por los que se dificulten
o desorganicen las funciones que tienen los miembros por lo cual estos se
muestran cansados con deberes, la misma rutina esto hace que se consideren
inútiles, ya que no se está facilitando su trabajo, se vuelvan útiles.
 Espíritu: Aquí los miembros sienten que sus necesidades si se les
presta atención y al mismo tiempo están disfrutando del sentimiento de
cumplir con sus labores.

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 Intimidad: Es una dimensión de derecho fundamental en la cual se le
respeta en la esfera personal de cada persona, su vida familiar, su imagen,
honor, comisiones para que esta logre satisfacción de necesidades sociales,
no necesariamente asociada a la realización de su labor.
 Alejamiento: Se refiere a su forma de actuar informal, aquí se
describe una reducción de la distancia entre el superior y sus subordinados.
 Énfasis en la producción: Hace énfasis al comportamiento
caracterizado por la supervisión continuamente en producción.
 Empuje: Es la conducta caracterizada por esfuerzos para motivar con
el ejemplo y hacer mover a la institución, el comportamiento se orienta a la
tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.
 Consideración: Esta conducta se especifica por la inclinación a
relacionarse a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos.
 Estructura: es aquella que se basa en el conjunto de relaciones
explicitadas por la dirección, se refiere también a cuántas reglas, reglamentos
y procedimientos hay, es la forma en la que la empresa se va a gestionar.
 Responsabilidad: El efecto de cada uno ser su propio jefe; no estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer.
 Recompensa: Es la sensación de que a cada subordinado se les
otorgan una remuneración por hacer bien su labor, se pone énfasis en el
reconocimiento positivo se distingue equidad en las políticas de paga y
promoción
 Riesgo: Es la incertidumbre a la hora de intentar crecer o pretender
plantear soluciones a los diferentes problemas que se da en el día a día. Cada
una de las decisiones que se toman en una empresa, sin importar la
importancia que tengan, posee un riesgo para la empresa.
 Cordialidad: El sentimiento que sobresale en el ambiente laboral; es
la manera en lo que cada subordinado se expresa ante los demás ya sea en los
grupos formales, sociales amistosos e informales.
 Apoyo: La asistencia otorgada por parte de los gerentes y otros
subordinados del grupo, para el apoyo mutuo es decir desde la alta dirección
hasta los subordinados y así consecutivamente.

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 Normas: Constituye el nervio motor de la organización, orientan
como aplicar los elementos materiales y cómo aprovechar al máximo el
esfuerzo y dedicación del recurso humano.
 Formalización: Es el nivel en que se constituyen las políticas y las
responsabilidades de cada puesto de trabajo.
 Conflicto: La sensación de que los jefes y los subordinados quieren
oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
 Identidad: Permite a la organización tener el sentimiento de crear su
propia historia y con una posición respecto a los demás, tener identidad es
estar identificado con la institución sentirse orgulloso de representarla no por
el simple hecho de laborar ella.
 Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las políticas,
procedimientos, normas e instrucciones son opuestas y no son iguales para
todos.
 Selección basada en capacidad y desempeño: Es el nivel en que los
criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien en
la personalidad, o grados académicos.
 Tolerancia a los errores: Los errores no se tratan en una forma de
apoyo y de aprendizaje, más bien se da en forma amenazante o inclinada a
culpar. La tolerancia a errores hace que su infraestructura de arranque remoto
sea más robusta.
 Adecuación de la planeación: Es el grado en que los planes están
adecuados para lograr los objetivos en la institución.

1.1.6. Tipos:
(Brunet l. , 2011) Aporta que: Predominan cinco tipos de clima
organizacional, y los grupos pasan por ellos, en varias etapas de su desarrollo
en la organización, como respuesta a las imposiciones internas y externas, en
ocasiones experimentan cada clima en forma pura, pero lo que habitualmente
prevalece es una mezcla de dos o más de los cinco tipos de clima.
- Clima rutinario: Define actividades casuales, sin rumbo, indiferentes e
impersonales. Las relaciones están marcadas por la oposición, la desconfianza

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y la amenaza. Los colaboradores se dedican a sus labores porque creen que el
trabajo no tiene significado y no vale la pena.
- Clima orientado para la tarea: Se basa en “la labor bien realizado desde la
primera vez”. Se describe por actividades de trabajo altamente sistémicas y
controladas, sus trabajadores se evalúan constantemente buscando la eficacia,
y los líderes ejercen control sobre el momento y modo de hacer cada tarea
enfatizando la consistencia. Las personas que viven bajo este clima piensan que
tienen posiciones importantes y tienen una mayor satisfacción al hacer un
trabajo bien hecho.
- Clima de apoyo mutuo: Determina el intercambio de amistad, simpatía y
preocupación entre los colaboradores de un grupo, mostrando una gran
preocupación por los sentimientos de los otros. Las actividades y los requisitos
tienen un valor mínimo y, ya que las personas expresan las unas a las otras
como iguales.
- Clima práctico: Caracteriza la cooperación y la sociabilidad. Mantiene las
relaciones a un nivel que permite a las personas negociar las unas con las otras,
y a hacer concesiones que dejan a la mayor parte sentirse bien y haciendo un
trabajo correcto.
Los conflictos los soluciona el mismo individuo, a menos que perturbe a gran
parte de la entidad, entonces trabajan en equipo para arreglarlo.
- Clima propósito: Caracteriza la actividad altamente dirigida de los miembros,
abierta a la evaluación y la influencia. Los miembros de la organización tienen
un sentido de propósito común y desarrollan una responsabilidad fuerte con ese
objetivo y con relación a los trabajadores.

Mientras que las aportaciones de (Gran, F, 2007), precisan cuatro tipos de clima,
vinculados al tipo de dirección, liderazgo y estilo de trabajo en grupo. Diferencia los
siguientes tipos de Climas existentes en las organizaciones:
1. Clima tipo Autoritario - Explotador: La dirección no tiene confianza en sus
empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la
cúspide de la organización y se distribuyen según una función únicamente
descendente. Los trabajadores tienen que trabajar dentro de una atmósfera de
miedo, de castigos, de amenazas, de vez en cuando de recompensas, y la
satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de

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seguridad, presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones
de la dirección con sus subordinados no existen más que en forma de órdenes e
instrucciones específicas.
2. Clima tipo Autoritario – Paternalista: Aquí la dirección tiene confianza
condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo. La gran
parte de las decisiones se determinan en la cima, pero algunas se toman en los
escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la dirección juega mucho con las
necesidades sociales de sus trabajadores que tienen, sin embargo, la impresión
de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado.
3. Clima tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman
generalmente en el clima, pero se aprueba a los subordinados que tomen
decisiones más específicas en los niveles inferiores. Por lo general la dirección
de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de
tipo descendente, las recompensas, los castigos esporádicamente, se trata de
satisfacer las necesidades de prestigio y de estima del colaborador.
4. Clima tipo Participativo – Grupal: los procesos de toma de decisiones están
esparcidos en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los
niveles. La dirección tiene la entera confianza en sus empleados, las relaciones
entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace
solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral,
los empleados están motivados por la participación y compañerismo entre los
directivos y los subordinados.

(Jones, J.L, 1974) Nos describe los tipos de clima organizacional desde una
perspectiva diferente:
 Clima psicológico: Se forma de las percepciones que tienen las personas de sus
entornos. De naturaleza psicológica y abstracta, estas percepciones muestran
como los individuos organizan las experiencias de su entorno. Para ser
significativas estas percepciones no precisan coincidir con las de otros individuos
del mismo entorno ya que el entorno próximo de una persona puede ser único y
las diferencias individuales juegan un papel sustancial en estas percepciones.

 Clima agregado: conjunto de percepciones de los individuos que pertenecen a


una misma unidad a un cierto nivel jerárquico formal (por ejemplo, la
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organización, el departamento y el grupo de trabajo). Los climas adheridos se
construyen basándose en la pertenencia de los individuos a algunas unidades
identificables de la organización formal, y en el nivel de acuerdo y consenso de
las percepciones dentro de la unidad.
 Clima colectivo: los climas colectivos surgen del acuerdo entre individuos sobre
la base de sus percepciones acerca de los contextos organizacionales; sin embargo,
en contraste con el clima agregado, los climas colectivos no necesitan estar
fingiendo con las unidades formales. Los climas colectivos están compuestos de
individuos para quienes las situaciones tienen un significado común.
 Clima organizacional: se ha definido como las descripciones individuales del
marco social o contextual del cual forma parte la persona. Si los individuos de una
organización participan de hecho las percepciones de una dimensión de clima
psicológico, esto implica la retribución compartida de un significado y los valores
pueden agregarse para indicar el clima organizacional.

(Liker, G, 1969) Plantea que la conducta de los trabajadores es producida, por una
parte, por el comportamiento administrativo y por los escenarios organizacionales
que éstos perciben y por sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus
capacidades y sus valores. Hay tres tipos de variables que establecen las
características propias de una organización:
a. Variables Causales. – variables independientes que establecen el sentido en
que una organización se desarrolla, así como los resultados que obtiene. Éstas
no incluyen más que las variables independientes susceptibles de sufrir una
modificación proveniente de la organización de los responsables.
b. Variables Intermediarias. - Estas reflejan el estado interno y la salud de una
organización, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de
rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc.
c. Variables Finales. - Son las variables dependientes que resultan del resultado
vinculado de los dos antecedentes. Estas variables muestran los resultados
ganados por la organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos de
la empresa, las ganancias y pérdidas.

De la misma forma (Pintado, E, 2011), menciona que: el clima organizacional se


encuentra dirigido a la comprensión de las variables ambientales internas que
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afectan el comportamiento de los individuos de la organización, su proximidad a esta
variable es a través de las percepciones que los individuos tienen de ellas; tales como:

 Variables del ambiente físico: Espacio físico, entornos de ruido, calor,


contaminación, instalaciones, máquinas, materiales. Medios, etc.
 Variables estructurales: Dimensión de la organización, estructura formal estilo
de dirección.
 Variables del ambiente social: Compañerismo, conflicto interpersonal, o entre
departamentos.
 Variables personales: Aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas, etc.
 Variables propias del comportamiento organizacional: Productividad,
ausentismo, rotación de personal, satisfacción laboral, estrés, etc.

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IV. CONCLUSIONES
 El clima organizacional se fundamenta en la apreciación de cada individuo y se
precisa como los modelos repetidos de conducta, posición y afecto que determinan
la vida en la institución, logrando apreciarse efectos positivos por realizar el
cumplimiento de sus trabajos y compromisos que se dan cada día.
 Además, se refiere a su condición actual en una institución y la relación conjunta con
el equipo de encargo, los trabajadores y el cargo profesional. El ambiente percibido
de los trabajadores respecto a su institución se denomina clima organizacional y sus
componentes que influyen son estructura, responsabilidad, desafío, recompensa,
relaciones, cooperación, etc.

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V. RECOMENDACIONES

Se recomienda diseñar canales de comunicación más flexibles y eficientes para que


de esta forma la información impartida sea conocida por todos los miembros que
conforman el área. Recomendando así mantener una comunicación ascendente entre
el jefe de unidad y el resto del personal dado que en la mayoría de los caso la
información enunciada proviene de ellos; generando así que el personal se mantenga
informado a través de informes de desempeños, procedimientos para expresar alguna
queja/molestia que esté pasando el personal, establecer juntas periódicas para
manifestar lo que en el área se necesita e interactuar de una manera más abierta con
los otros miembros del área; sobre todo crear en el personal encargado de emitir
información ante los demás miembros un sentido de responsabilidad, dado que muchas
veces desde este punto se pueden distorsionar y conllevar a la poca seguridad de
credibilidad por parte del receptor que recibe esta información.

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VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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