UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

Facultad de Ingeniería
Escuela Académico Profesional de Ingeniería de Sistemas
I. INTRODUCCION
El desempeño laboral es uno de los aspectos más relevantes en cualquier trabajo debido a que es
ahí donde se refleja la productividad. En este trabajo informativo, se desarrolla la importancia de
considerar el desempeño laboral como parte fundamental en el área de RR. HH para llegar a un
objetivo principal; el cual es Agregar valor a la organización, estos valores pueden ser diversos
(económicos, posicionamiento en el mercado, etc.). Para el desempeño laboral es de carácter
fundamental tener una excelente Gestión de desempeño, ya que, en función a la manera de
gestionar el desempeño, se dará y desarrollará el desempeño laboral.

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II. MARCO TEORICO

1. Concepto e Importancia de Gestión del Desempeño

La gestión del desempeño es un componente importante del Desarrollo de los recursos
humanos. Según la Universidad de Houston, la gestión del desempeño es una filosofía cuyo
valor fomenta el desarrollo de los empleados a través de un estilo de gestión que proporciona
una retroalimentación frecuente y fomenta el trabajo en equipo. La gestión del desempeño
enfatiza la comunicación y se centra en agregar valor a la organización promoviendo la
mejora del rendimiento en el trabajo y alentando el desarrollo de habilidades.
La gestión del desempeño es una de las principales herramientas que utilizan las empresas
actualmente para promover el talento entre sus empleados. El objetivo de esta función es
mejorar los resultados que los diferentes equipos de trabajo puedan obtener, mejorar la
satisfacción y motivar el talento de los trabajadores.
La importancia de esta herramienta (la gestión y la evaluación del desempeño) reside en la
posibilidad de identificar y retener ese talento, al mismo tiempo que se mejora la
comunicación en la empresa y el desarrollo del personal, al posibilitarles una formación
constante y establecer objetivos y metas.
Actualmente, hay muchas empresas que pueden mejorar el desempeño aplicando diferentes
métodos y a través de un buen sistema de gestión del desempeño. Por ejemplo, establecer los
objetivos de cada departamento, las responsabilidades de cada puesto de trabajo y de cada
perfil, conocer las competencias que requiere cada puesto, compartir ideas o establecer un
feedback continuo.
En resumen, el responsable de llevar a cabo esta gestión ha de interesarse completamente
por los objetivos y el desarrollo de los empleados, tanto los relacionados con la
organización como con los personales.

2. Objetivos

1. Objetivo General. – Mejorar los resultados de la Organización (Agregar valor

a la Organización).

2. Objetivos Específicos.
 Involucrar a las personas con los objetivos de la empresa.
 Reconocer a las personas el trabajo bien hecho.
 Evaluar objetivamente las contribuciones individuales.
 Crear un canal de comunicación entre Responsable y Colaborador.
 Estimular a las personas para conseguir actuaciones eficaces.
 Informar a las personas sobre como lo están haciendo.
 Establecer un estilo de dirección participativo.
 Mejorar las actuaciones individuales.

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3. Componentes del Sistema de Gestión del desempeño

a. Incorporar la mejora del desempeño desarrollo de equipos y personas, y manejo de la

conducta para asegurar relaciones de trabajo productivas.
b. Tener estructuras que soportan el funcionamiento eficaz del sistema de gestión del
rendimiento. es decir, una política de gestión del desempeño, así como la evaluación del
desempeño y los procesos y procedimientos disciplinarios.
c. Asegurar que los Empleados:
 Conozcan y entiendan lo que se espera de ellos en su puesto de trabajo.
 Tengan las habilidades y conocimientos necesarios para cumplir con estas
expectativas a través de la implementación de planes de desarrollo y actividades de
aprendizaje y desarrollo.
 Se dé una retroalimentación y una oportunidad para hablar de su rendimiento en el
trabajo.
 Sean recompensados por su desempeño a través de una estrategia de recompensa y
retribución.
 Sean aconsejados por un bajo rendimiento y / o comportamiento que está fuera de la
alineación con los valores organizacionales y / o inconsistente con el logro de los
objetivos de la organización.
 Sean apoyados por la organización para lograr un rendimiento óptimo.

4. Beneficios del Sistema de Gestión

Un sistema de gestión de desempeño implementado de manera efectiva puede beneficiar a
la organización, gerentes y empleados en muchas formas como se muestra en la siguiente
tabla.

5. DESEMPEÑO LABORAL

A. Definición
El desempeño laboral es la evaluación que determina si una persona realiza bien su trabajo.
Es estudiado académicamente como parte de la psicología industrial y organizacional,
formando también parte de la gestión de recursos humanos.

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 Definición según Autores
El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez, como el nivel de ejecución
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un
tiempo determinado (citado en Araujo y Guerra, 2007). Además, otra definición
interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el desempeño es eficacia del
personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral
(citado en Araujo y Guerra, 2007) En este sentido, el desempeño laboral de las
personas va a depender de su comportamiento y también de los resultados obtenidos.
Por otro lado, Chiavenato expone que el desempeño laboral está determinado por
factores actitudinales de la persona y factores operativos.

 factores actitudinales: La disciplina, la actitud cooperativa, la iniciativa, la

responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal,
interés, creatividad, capacidad de realización.
 Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud,
trabajo en equipo, liderazgo. (citado en Araujo y Guerra, 2007).
Además, las autoras Queipo y Useche (2002) concuerdan con la definición anterior,
ya que aseguran que el desempeño de un puesto de trabajo cambia de persona a
persona, debido a que este influye en las habilidades, motivación, trabajo en grupo,
capacitación del trabajador, supervisión y factores situacionales de cada persona; así
como, la percepción que se tenga del papel que se desempeña.

B. Características
Se podría asumir que el desempeño laboral es solo acerca de qué tan bien realizan sus tareas
los empleados. Sin embargo, existen varias características claves en su conceptualización.

a) Resultados: Los resultados son un producto parcial del desempeño, pero también
son la consecuencia de otros factores.

b) Relevante para la meta organizacional: El desempeño laboral tiene que

dirigirse hacia los objetivos de la organización que sean relevantes para el puesto o
función.

c) Multidimensionalidad: Tipos de comportamiento:

 Comportamientos específicos de la tarea: Son los que el individuo promueve
como parte de su trabajo.
 Comportamientos no específicos de la tarea: son los que el individuo debe
promover.
 Esfuerzo: ver el grado en que las personas se comprometen con las tareas
laborales.
 Trabajo en equipo.

C. Cualidades para un buen desempeño Laboral

Aunque alguien que ingresa a la fuerza laboral sea inteligente, a menudo no es suficiente.
Las organizaciones quieren empleados completos, cooperativos y confiables. Se enumeran
cinco cualidades principales que llevan a un buen desempeño en el trabajo:

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a. Habilidad para aprender

Cada organización tiene un conjunto específico de conocimientos que todo empleado
necesitará adquirir para tener éxito en su trabajo. Ya sea aprender conocimientos
técnicos, procesos de trabajo específicos o cómo navegar de manera efectiva en la
organización, poder adquirirlos y ponerse rápidamente en marcha es muy deseable
para la mayoría de las organizaciones.
b. Aplicación
Ser aplicado es un rasgo de la personalidad que abarca muchas características
deseables para las organizaciones. Las personas que tienen una alta aplicación son
confiables y fidedignos.
c. Habilidades interpersonales
En muchas organizaciones, se será parte de un equipo de trabajo. Los empleados
necesitan trabajar con otras personas en su equipo y en todos los departamentos. A
veces los miembros del equipo no están de acuerdo. La forma en que se manejan estos
desacuerdos hace una gran diferencia en el desempeño laboral. Los empleados
exitosos son típicamente cooperativos, diplomáticos y discretos.
d. Adaptabilidad
Es importante que los empleados puedan adaptarse y sigan siendo eficaces, incluso
cuando se produzcan cambios. Las organizaciones buscan personas que puedan hacer
frente a los golpes y se mantengan al día con las exigencias de sus trabajos.
e. Integridad
Las organizaciones quieren poder confiar en sus empleados. Quieren empleados que
no engañen o roben. No hay nada más valioso para las organizaciones que su
propiedad intelectual. Poder confiar en sus empleados, esto también significa que
tomen las decisiones correctas y busquen el mejor interés para la organización.

D. Plan de Carrera para un buen desempeño

a. Tener un plan de carrera

b. Seguimiento
c. Brindar presupuestos y recursos
d. Comunicar

E. Evaluación de desempeño
La evaluación del desempeño es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado
de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Al evaluar el
desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el
desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el
desempeño es satisfactorio, debe ser alentado.

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a. Indicadores de Evaluación
Para evaluar el desempeño debemos establecer una serie de indicadores que nos
van a servir para analizar y medir factores como el rendimiento, la productividad
o cualquier habilidad que definamos como importante en nuestra organización:

1) Indicadores estratégicos.
 Miden el grado de cumplimiento de los objetivos de las políticas de las
empresas.
 Contribuye a corregir o fortalecer las estrategias y la orientación de los
recursos.
 Impactan de manera directa en las estrategias y áreas de enfoque de las
organizaciones.

2) Indicadores de Gestión.
 Mide el logro de los procesos y actividades y los avances conseguidos.
 Incluye datos sobre actividades y componentes.

F. Métodos de Evaluación

a. Evaluación Basados en el Desempeño a Futuro

 Auto evaluaciones. - llevar a los empleados a efectuar una auto evaluación
puede constituir una técnica muy útil, cuando el objetivo es alentar el
desarrollo individual.
 Administración por objetivos. - consiste en que tanto el supervisor como el
empleado establecen conjuntamente los objetivos de desempeño deseables.
 Evaluaciones psicológicas. - cuando se emplean psicólogos para las
evaluaciones, su función esencial es la evaluación del potencial del individuo
y no su desempeño anterior.

b. Métodos de los centros de evaluación

 Evaluación por parte de los superiores
 Autoevaluación
 Evaluación por parte de los iguales
 Evaluación por parte de los subordinados
 Evaluación por parte de los clientes
 Evaluación360º
 Seguimiento informático

G. Ventajas de la evaluación del desempeño

Son muchas las ventajas de una correcta evaluación del desempeño:

 Mejora el Desempeño: mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el

gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar
el desempeño.

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 Políticas de Compensación: la Evaluación del Desempeño ayuda a las personas que

toman decisiones a determinar quiénes deben recibir tasas de aumento. Muchas
compañías conceden parte de sus incrementos basándose en el mérito, el cual se
determina principalmente mediante Evaluaciones de Desempeño
 Profesional: la retroalimentación sobre el desempeño guía las decisiones sobre
posibilidades profesionales específicas.
 Imprecisión de la Información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la información sobre análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier
otro aspecto del sistema de información del departamento de personal para la toma
de decisiones. Al confiar en información que no es precisa se pueden tomar
decisiones inadecuadas de contratación, capacitación o asesoría.
 Errores en el Diseño de Puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en
la concepción del puesto. Las evaluaciones ayudan a identificar estos errores.
 Desafíos Externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos,
como la familia, la salud, las finanzas, etc. Si estos factores aparecen como resultado
de la evaluación del desempeño, es factible que el departamento de personal pueda
prestar ayuda.

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III. CONCLUSION

Llegamos a la conclusión de que en una organización es muy importante y fundamental la

consideración de la gestión del desempeño, ya que va a mejorar considerablemente el valor de la
empresa u organización, el desempeño laboral es el producto de la gestión del desempeño, si hay
una buena gestión, el colaborador se sentirá muy a gusto trabajar, y por ende se desempeño en sus
labores serán las mas optimas, es por ello que se resalta este tema.

IV. LINKOGRAFÍA
https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-
evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

https://www.lifeder.com/desempeno-laboral/

https://www.monografias.com/docs/Desempe%C3%B1o-Laboral-P3ZJNAGFJ8GNZ
https://www.youtube.com/watch?v=zqno9HRHNEY

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