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Desarrollo de competencias

y habilidades a través del


voluntariado corporativo
> Grupo de trabajo VOLUNTARE
Desarrollo de competencias
y habilidades a través del
voluntariado corporativo
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Agradecimiento
Las siguientes empresas y entidades han contribuido activamente al debate. Agradecemos su par-
ticipación: KPMG, Banco Popular, ABB, Apoena Sustentavel, Westin Hotels, Grupotec, Telefónica,
SPB, Endesa, Fundación Repsol, OHL, Iberdrola, Conexión Colombia, EMC, Fideicomiso de Conser-
vación de Puerto Rico, Deloitte.

Diciembre 2013

Coordina: Voluntare

2 > Grupo de trabajo Voluntare


Índice
El grupo de trabajo ........................................................................................... 5
Introducción al concepto de competencias y teorías sobre su desarrollo . 6
Voluntariado y desarrollo de competencias .................................................. 7
Desarrollo de competencias a través del voluntariado corporativo ........... 9
Proceso para desarrollar competencias a través del voluntariado ............ 15
Bibliografía ........................................................................................................ 20

Desarrollo de competencias y habilidades a través del voluntariado corporativo 3



El objetivo es definir
cómo la empresa debe
diseñar y ejecutar
programas de VC para
desarrollar competencias
profesionales específicas

4 > Grupo de trabajo Voluntare


El grupo de trabajo
El objetivo de grupo de trabajo es tratar de de- dad de sacrificio, la iniciativa, la responsabili-
finir cómo la empresa deberá diseñar y ejecu- dad, el liderazgo en la sociedad, el trabajo en
tar programas de Voluntariado Corporativo para equipo o la capacidad para mantener la calma
desarrollar competencias profesionales especí- en situaciones complejas o difíciles, son algu-
ficas, en función de su propio mapa de compe- nas de las habilidades que encontramos con
tencias, así como orientar a las ONG que quie- frecuencia en las personas que optan por el
ran impulsar el desarrollo de las habilidades de voluntariado.
los voluntarios con los que colaboran.
Lo que no está tan claro es qué competen-
Muchas personas, en su acción como vo- cias y conductas se mejoran realmente median-
luntarias, han aprendido, desarrollado o con- te el voluntariado, ni cuáles de estas actividades
solidado multitud de habilidades de gran valor son las que mejor refuerzan esas competencias
para la sociedad, ONG y empresas. La capaci- y conductas.

Sobre Voluntare
Voluntare es una red que promueve el Voluntaria- dación Corresponsables, Fundación CODESPA,
do Corporativo. Aquí encontrarás un espacio par- Fundación Repsol, Fundación Telefónica y Uni-
ticipativo donde podrás compartir experiencias e lever) y cuenta con el apoyo de 20 empresas y
información sobre este tipo de voluntariado. Si te entidades colaboradoras (ATRESMEDIA, Banco
registras podrás participar en las discusiones, Base, CEMEX México, Obra Social de la Caixa,
dejar tus comentarios, sugerirnos contenido, Fundación Cajasol, Iberdrola, PRIAR, Realized
buscar organizaciones interesadas en el Volun- Worth, Sigla Comunicación, SPB, Tempe, Uni-
tariado Corporativo y descargar informes. versidad de Alcalá, Bankers without Borders,
ComunicaRSE, Conexión Colombia, Engage Key
Voluntare ha sido creada por ocho socios fun- Cities, Forética, Fundación Hazloposible, Techo y
dadores (Endesa, Forum Empresa, KPGM, Fun- la Asociación Trabajo Voluntario de Perú).

www.voluntare.org

Desarrollo de competencias y habilidades a través del voluntariado corporativo 5


Introducción al concepto
de competencias y teorías
sobre su desarrollo
Antes de entrar a analizar qué competencias Básicamente, las cuatro etapas del ciclo serían:
se desarrollan y cómo lo hacen, a través del vo- 1. Hacemos algo nosotros mismos, con lo
luntariado, creemos que es importante tratar que conseguimos tener una experiencia
de explicar algunos conceptos y procedimientos concreta.
asociados al aprendizaje de adultos y al desa- 2. A continuación, reflexionamos sobre esa
rrollo de competencias, para entender cómo, a experiencia, estableciendo una conexión
través del voluntariado se pueden alcanzar de- entre lo que hemos hecho y los resulta-
terminados objetivos de desarrollo personal y dos que hemos obtenido (a esta etapa se
profesional. le denomina observación reflexiva).
3. A través de nuestras reflexiones obtene-
Las competencias mos una serie de conclusiones con capa-
Las competencias pretenden resumir aquellos cidad generalizadora, es decir, son prin-
elementos que algunas personas poseen y que cipios generales referidos a un conjunto
les permiten hacer bien su trabajo. Por ello se de circunstancias más amplias que las
definen como “aquello que tiene el competen- experimentadas en primera persona.
te”, es decir, un conjunto de conocimientos, 4. Por último, ponemos en práctica las con-
actitudes y aptitudes que se concretan en com- clusiones obtenidas, utilizándolas como
portamientos causalmente relacionados con el guía para orientar nuestras acciones fu-
éxito en un determinado contexto. turas en situaciones diferentes a las ex-
perimentadas, pero con paralelismos que
Aprendizaje en adultos nos permiten aplicar la generalización
Los adultos tienen diferentes estilos de apren- aprendida (etapa de experimentación ac-
dizaje. Algunos de nosotros aprendemos miran- tiva).
do, otros leyendo contenidos estructurados, hay
quien mediante ensayo y error, por sí mismos y Por tanto, según esta teoría del aprendiza-
también a través de la interacción con el grupo. je vivencial, el aprendizaje comienza con una
Este es un principio esencial a tener en cuenta experiencia inmediata y concreta que sirve de
a la hora de diseñar oportunidades de creación base para la observación y la reflexión.
de equipo y aprendizaje relacionadas con el vo-
luntariado. Este punto de partida nos permite entender
cómo es posible desarrollar determinada com-
Así, para que haya un aprendizaje efectivo, petencias y habilidades de una forma muy espe-
idealmente deberíamos pasar por un proceso cial, a través del voluntariado.
que incluye cuatro etapas. Kolb (1984) esque-
matiza este proceso por medio de un modelo en
forma de rueda llamado “ciclo del aprendizaje”.

6 > Grupo de trabajo Voluntare


Voluntariado y desarrollo
de competencias
En un estudio llevado a cabo por Corporate • Solicitarle que asuma un rol de liderazgo:
Citizenship para el Ayuntamiento de Londres Para algunos voluntarios, su experiencia
(“Volunteering, the Bussienss Case”), en el que de voluntariado les ha permitido partici-
se analizaba la experiencia de 546 voluntarios par actuando como líderes por primera
corporativos en cuanto a su desarrollo de com- vez o actuar como líderes en entornos
petencias, destacaban varios factores del volun- muy diversos.
tariado que influyen en gran medida en el desa- • Desarrollar actividades que promueven
rrollo de competencias: la empatía y el entendimiento mutuo: La
• Estar expuesto a un nuevo entorno: Mu- necesidad de relacionarse con personas
chas de las personas voluntarias que par- muy diversas en circunstancias poco ha-
ticiparon en el estudio destacaban este bituales supone un reto para los volunta-
aspecto. Se trata de desarrollarse como rios, por lo que se ven obligados a desa-
persona y profesional en entornos dife- rrollar su capacidad de ser empáticos y
rentes a los que se está habituado, ade- de lograr alcanzar un entendimiento en
más de establecer relaciones con perso- circunstancias complejas.
nas muy diversas y diferentes de las que
habitualmente conocen. El voluntariado supone un reto que genera
• Tener la oportunidad de interactuar con un fuerte impulso a los procesos de desarrollo
un amplio tipo de personas: Éste es un profesional. Aquellas competencias y habilida-
elemento clave, especialmente a la hora des alcanzadas a base de desenvolverse en en-
de mejorar habilidades relacionadas con tornos fuera del área de confort de una persona
la comunicación, la escucha activa o la son más fácilmente asimilables y parecen ser
flexibilidad. más transferibles en el entorno laboral.

Desarrollo de competencias y habilidades a través del voluntariado corporativo 7


En definitiva, el desarrollo profesional com-
porta crecimiento personal y las personas cre-
cen cuando:
• Las circunstancias les obligan a innovar,
a hacer algo diferente para alcanzar un
objetivo.
• Se tienen que manejar en nuevos en-
tornos (fuera de su zona de confort) con Comentarios
cambios inesperados.
• Sus habilidades existentes se ponen a surgidos en
los webinars
prueba y deben adaptarse a condiciones
no familiares.
• Fracasan.

Pero no hay que perder de vista que el me-


jor aprendizaje resultará de las oportunidades »» “Creo que es más rápido aprender
estructuradas conscientemente, que incluyan mediante vivencias que escuchando
una preparación adecuada, tareas relevantes y y asimilando contenidos”
tiempo para la reflexión. No se van a alcanzar »» “Enfrentarte a un entorno diferente
de terminados objetivos de desarrollo personal y desconocido deja más huella que
y profesional de forma totalmente espontánea; aprender en tu ámbito de confort”
lo adecuado sería planificar. »» “En todo caso, ambos modos de
aprender son complementarios pero
Pero de nuevo, para alcanzar los objetivos no sustitutivos”
deseados, es necesario tener en cuenta una se- »» “Lo fundamental es que al ser volun-
rie de factores clave que ayudan a desarrollar tario, ya hay mucho ganado a la hora
competencias y habilidades a través del Volun- de estar abierto a aprender cosas
tariado, como: nuevas”
»» Responsabilidad: los voluntarios, en su »» “El carácter voluntario de por sí,
nuevo rol, deben asumir una posición de muestra una iniciativa que aporta un
liderazgo, con unos objetivos claros y me- valor especial a todo lo que se desa-
dibles. rrolla”
»» Comunicación: los voluntarios deben in- »» “El voluntariado debería estar ali-
teractuar con todo tipo de personas en neado a otros modos de aprender
diversos niveles de autoridad. para que su impacto, en cuanto al
»» Creatividad: para ser capaces de afrontar desarrollo de competencias, sea el
las diversas situaciones a las que se van a mayor”
enfrentar y resolverlas satisfactoriamen- »» “Son claves las vivencias nítidas a la
te. hora de aplicar unas competencias
»» Un enfoque de continuidad en los proyec- que se tienen”
tos, que aporte solidez y credibilidad a los »» “El voluntariado permite reforzar
mismos. comportamientos que luego son muy
»» Evitar formas de actuar basadas en el he- útiles en el mundo de la empresa”
cho de pensar que los voluntarios tienen
la razón y saben lo que está bien o mal
por estar más formados o preparados.

8 > Grupo de trabajo Voluntare


Desarrollo de competencias
a través del voluntariado corporativo
Numerosos estudios demuestran que el desa-
rrollo de estas fórmulas de implicación de los
empleados generan múltiples beneficios a las
compañías, pero no todo vale ni todo aporta. Es
clave apostar por el voluntariado corporativo,
pero hacerlo de forma estratégica.

Algunos informes que refuerzan esta tesis:


• Según Gallup Consulting aquellas em-
presas con altos niveles de involucración
de sus empleados logran un aumento sig-
nificativo de su performance financiero.
En este estudio se afirma que en aque-
llas empresas con mayor porcentaje de
empleados voluntarios, su rentabilidad
se incrementaba un 16%. No solo eso: la
productividad crecía en un 18%.
• En España, según el estudio “Voluntaria-
do Corporativo en España, 2010” del Club
de Excelencia en Sostenibilidad, a la hora
de valorar la influencia o no del Volunta-
Estudio sobre el estado del voluntariado corporativo en España 2010.
riado Corporativo sobre las competen-
Fundación Adecco y Club de Excelencia en Sostenibilidad
cias y habilidades de los empleados, los
directivos de las empresas consultadas 1. Las valoraciones del grupo de voluntarios
destacan como muy importante o bastan- son, en todas las conductas asociadas a
te importante sobre todo la del trabajo en competencias profesionales, mayores a
equipo (92.91%), adaptabilidad (80.88%) y la de los no voluntarios.
desarrollo creativo y capacidad de inno- 2. Todas las competencias tienen conductas
vación (75%). en las que su puntuación es significativa-
mente (en términos estadísticos) mayor
Durante el 2011 y 2012 Voluntare, con el en voluntarios que en no voluntarios.
apoyo de Iberdrola, desarrolló un estudio para 3. Los encuestados voluntarios presentan
tratar de identificar en qué competencias y en más proactividad e implicación que los no
qué conductas han mejorado en el ámbito profe- voluntarios.
sional aquellas personas que han participado en 4. Dentro del grupo de los voluntarios, los
actividades de Voluntariado Corporativo diver- que realizan actividades relacionadas con
sas. En este estudio, en el que han participado su profesión, como por ejemplo apoyo
empresas como Iberdrola, Unilever, NH Hote- profesional a ONG, formación relaciona-
les, Tempe (Inditex), Grupo Vips, Barclays, SPB, da con el trabajo, tienen una media en
Prosegur, Grupo Antena 3, KPMG, entre otras, proactividad mayor que el resto de volun-
se consultó a más de 600 empleados voluntarios tarios.
y no voluntarios, con la verificación de los datos 5. Se observaba también que a más horas de
por parte de sus superiores, llegándose a algu- voluntariado, mayor adaptación a nuevas
nas conclusiones interesantes como: situaciones y equipos de trabajo (flexibi-
lidad), así como anteposición de los inte-
reses comunes a sus propios intereses u
objetivos individuales (trabajo en equipo).

Desarrollo de competencias y habilidades a través del voluntariado corporativo 9


En otro estudio del que ya hemos hablado,
Volunteering –The Business Case, la mayoría
de participantes en el estudio afirmaban que el
voluntariado había ayudado a desarrollar sus
competencias a lo largo de diversas áreas rele-

Comentarios vantes para el negocio de sus empresas.

surgidos en
Estamos hablando de:
• Habilidades de comunicación, incluyendo

los webinars
la capacidad de comunicar claramente y
con precisión con un amplio tipo de per-
sonas, así como su capacidad de desarro-
llar escucha activa.
• Habilidad para ayudar a otros, establecer
estrategias para alcanzar objetivos, así
»» “En general, estos resultados no como la capacidad de enseñar y trasladar
sorprenden a nadie; lo importan- conocimientos a otros.
te es que permite apoyar con datos • Capacidad de adaptación y habilidad de
lo que todos estamos percibiendo ser efectivo en diferentes entornos con
entre nuestros voluntarios, y tener diversas tareas, responsabilidades y per-
argumentos de peso frente a la alta sonas.
dirección de la empresa” • Capacidad de incluir, de negociación, de
»» “La competencia la tienes pero con persuasión, de resolución de conflictos y
el voluntariado la mejoras mucho” de alcanzar soluciones consensuadas.
»» “El voluntariado puede ayudar mu-
cho a desarrollar todavía más com- Estas evidencias venían además corrobora-
petencias que ya tienes e, incluso, a das por la opinión de los directivos directamen-
desarrollar otras que no tienes aflo- te relacionados con estos empleados, ya que se
radas todavía” tenía en cuenta tanto a los voluntarios como a
»» “Es cierto que los voluntarios tienen sus jefes.
ciertas características pero el volun-
tariado no deja a nadie indiferente, a Los investigadores afirman que existía una
todos nos impacta en mayor o me- variable que ejerce una influencia positiva en el
nor manera. Es un círculo virtuoso proceso de desarrollo de habilidades. En aque-
a través del cual se puede sacar el llas empresas que cuentan de manera espe-
potencial que todos llevamos dentro. cífica con programas de desarrollo de compe-
Tenemos que tratar de atraer a la tencias a través del Voluntariado Corporativo,
mayor cantidad de empleados a ese sus empleados muestran un nivel de desarrollo
círculo virtuoso” competencial mayor que en aquellas otras que
»» “Creo que debemos alinear lo que no lo tienen consolidado como tal. Por tanto, pa-
podemos aportar como voluntarios rece existir una relación positiva en el proceso
(por el trabajo que realizamos) con lo de desarrollo de habilidades y competencias a
que la ONG busca para profundizar través del Voluntariado Corporativo en aquellas
en ese Win Win” empresas con un vínculo claro y evidente en-
»» “En mucha ocasiones te sorprende tre voluntariado y desarrollo profesional de sus
quienes se apuntan de voluntarios empleados.
y de la cantidad de cosas diferentes
que saben hacer tus compañeros” Lo que parece evidente es que la naturale-
za experimental del aprendizaje logrado por
los voluntarios hace que éste sea mucho más
valioso en el proceso de desarrollo de compe-
tencias y lo pone en franca ventaja frente a otro
tipo de fórmulas de desarrollo competencial.
El voluntariado exige a los empleados ubicarse

10 > Grupo de trabajo Voluntare


Competencias
fuera de su entorno habitual de trabajo y esta-
blecer relaciones con personas que suelen te-

y habilidades
ner una manera de ver el mundo muy distinta y,
con quienes no están habituados a interlocutar.
Ese movimiento fuera del área de confort es una
manera extremadamente útil tanto para el de-
sarrollo de competencias como para poder apli-
carlas luego en el entorno de trabajo.
identificadas
Si nos aseguramos de que la actividad de
Voluntariado Corporativo esté relacionada con »» Analizar y resolver problemas
el trabajo, el impacto sobre los voluntarios, em- »» Iniciativa y autonomía
pleadores y beneficiarios será mayor, tal y cómo »» Capacidad de aprendizaje
también refleja el análisis estadístico llevado a »» Optimismo y entusiasmo
cabo por Voluntare que veíamos en apartados »» Flexibilidad
anteriores. Aquellas personas voluntarias cuya »» Creatividad
actividad de voluntariado estaba relacionada »» Visión a largo plazo
con su día a día en el trabajo, mostraban un ni- »» Innovación
vel de desarrollo mayor a la del resto de volun- »» Visión Global
tarios en determinadas competencias. »» Adaptación al cambio
»» Asertividad
En todo caso, como ya se ha anotado en varias »» Escucha activa
ocasiones, para lograr realmente los resultados »» Empatía
pretendidos, es necesario tratar el voluntariado »» Compromiso
con el mismo nivel de profesionalidad y dedica- »» Capacidad para liderar iniciativas
ción que cualquier otra área de la empresa. »» Organización y planificación
»» Fiabilidad técnica y personal
Para los directivos jóvenes o mandos inter- »» Comunicación interpersonal
medios con proyección en la empresa, el Volun- »» Trabajo en equipo
tariado Corporativo de puede ofrecer oportunida- »» Diplomacia y “saber estar”
des para desarrollar determinadas habilidades »» Capacidad de negociación
de liderazgo intangibles como es la persuasión
o la mediación, además de poder poner en prác-
tica muchos de los conocimientos teóricos que
han aprendido en escuelas de negocio.

Kenn Allen en su libro “La Gran Carpa”, pro- • Establecer alianzas con aquellos grupos
pone una serie de consejos para potenciar el de la comunidad que están dispuestos a
aprendizaje personal a través del voluntariado: apoyar el aprendizaje de los voluntarios.
• Mantener siempre como opcional, no No es habitual encontrar a organizaciones
obligatoria, la participación en el volun- del tercer sector con las que, de entrada,
tariado organizado por la empresa con se puedan desarrollar este tipo de pro-
fines de desarrollo de competencias. yectos, por lo que será necesario trabajar
• Crear herramientas que ayuden a los traba- con ellas en el diseño de las acciones. En
jadores a identificar su necesidad de apren- este proceso, la empresa debe contar con
dizaje y encontrar oportunidades de volun- presupuesto para cubrir los costes en los
tariado que contribuyan a satisfacerlas. que la organización pueda incurrir.
• Alentar a los empleados a registrar las • Crear oportunidades de aprendizaje al-
experiencias de voluntariado y el desa- rededor de programas que supongan una
rrollo de habilidades como forma de po- diferencia real para las comunidades.
tenciar los currículos internos. • Equilibrar las actividades grupales con
• Hacer que la experiencia forme parte de oportunidades para la participación indi-
los registros formales de los empleados y vidual: diferentes personas responderán
de los currículos internos. a diferentes opciones.

Desarrollo de competencias y habilidades a través del voluntariado corporativo 11


Para las empresas que quieren aprovechar habilidades tienen un valor inheren-
la oportunidad que el voluntariado les propor- te, es esencial, en el contexto del lugar
ciona para el aprendizaje y el desarrollo de ha- de trabajo, que haya un cierto reconoci-
bilidades, es recomendable que esos resultados miento de los resultados para que exista
esperados se diseñen de antemano y de forma una memoria formal de los logros de los
intencionada en los esfuerzos de voluntariado, empleados, institucionalizándose de este
sin perder nunca de vista el foco del efecto sobre modo la vinculación entre voluntariado y
la comunidad. desarrollo profesional.

Por último, destacar una serie de ideas Según los datos de la publicación “Develo-
clave para aumentar el impacto del Volunta- ping Responsible Global Leaders Through Inter-
riado Corporativo en el desarrollo de compe- national Service-Learning Programs: The Ulys-
tencias: ses Experience”, estar en contacto directo con
situaciones relacionadas con la pobreza trans-
• Establecer un compromiso con el apren- forma profundamente el estilo de gestión de
dizaje. Identifiquemos cambios en la polí- los líderes y mejora sustancialmente sus habi-
tica y en las prácticas que pueden ser ne- lidades para el liderazgo una vez regresan a su
cesarios para que esos planes se hagan país. Ulysses es un programa de Voluntariado
realidad. Corporativo para el Desarrollo de la consultora
• Comprometer recursos para estimular y internacional PWC cuyo objetivo, en cuanto al
gestionar el aprendizaje. desarrollo de competencias, es lograr disponer
• La mejora de las competencias se pro- de líderes que asuman roles de liderazgo en un
duce cuando los voluntarios tienen la escenario global.
posibilidad de reflexionar juntos sobre su
experiencia. La gente que identifica sus Para el estudio del programa Ulysses, los in-
necesidades de aprendizaje y encuentra vestigadores han hecho entrevistas cualitativas
deliberadamente oportunidades de vo- y cuantitativas antes y después de sus viajes,
luntariado que ayudan a llenar esas ne- con parámetros científicos para observar los
cesidades gana mucho más. cambios en los conocimientos, valores y actitu-
• Reconocer los resultados. Si bien el des a nivel profesional y personal de los directi-
aprendizaje o el desarrollo de nuevas vos que han participado.

12 > Grupo de trabajo Voluntare


Comentarios
surgidos en
los webinars
»» “Es muy importante adecuar al vo-
luntariado la acción de voluntariado
para que sea beneficiosa para todos”
»» “Observando cómo se desarrolla un
voluntariado y cómo participan los
voluntarios, disponemos de pistas
suficientes para luego profundizar
en las competencias”
Los resultados sugieren que los programas »» “A pesar de que los voluntarios per-
de desarrollo de habilidades a través de Volun- ciben la relación entre el voluntaria-
tariado Internacional (que suponen una profun- do y el desarrollo de competencias,
da inmersión cultural, social y laboral con las cuando son estimulados a hacer esa
comunidades beneficiarias) ayudan a los direc- relación, se dedican más a las activi-
tivos a alcanzar esa competencia de liderazgo dades que más potencian esas com-
global. petencias”
»» “Las ONG necesitan saber las inten-
Una amplia mayoría de los voluntarios del ciones de desarrollo de competen-
programa afirma que la experiencia les ha ayu- cias de las empresas para que pue-
dado a ampliar sus horizontes, entenderse me- dan pensar en formas en maneras
jor a sí mismos, adaptarse a una nueva cultura, de buscar buenas soluciones para
aprender más sobre cómo percibir el mundo a las dos partes. Tiene que haber un
través los ojos de otras personas que son muy reto común para que los proyectos
diferentes y a trabajar de manera eficiente con logren tener éxito”
un amplio abanico de grupos de interés, ele- »» “En KPMG informan a los emplea-
mentos fundamentales para un liderazgo res- dos en cada actividad de voluntaria-
ponsable en este nuevo escenario global. do qué competencia profesional va a
poder desarrollar de forma específi-
En general, cuando los empleados volunta- ca”
rios que han participado en este tipo de progra-
mas regresan a sus hogares, han tenido que de-
sarrollar al máximo su flexibilidad, innovación y
creatividad para afrontar todo tipo de procesos
de trabajo, culturas, lenguas… Todo esto les
permite ser conscientes de su capacidad em-
prendedora y presentan muchas menos resis-
tencias al cambio. En definitiva, han visto cómo
afloran nuevas características personales y pro-
fesionales en un entorno totalmente nuevo, por
lo que se van a asentar de una forma muy sólida.

Desarrollo de competencias y habilidades a través del voluntariado corporativo 13


Comentarios
surgidos en
los webinars
»» “Las empresas y ONG deberían ma-
nejar un catálogo común de compe-
tencias necesarias para una acción
voluntaria y competencias que se
pueden desarrollar a través de esa
acción para lograr el mayor impac-
to. Es necesario hablar un idioma
común”
»» “Las actividades grupales, en las
que no se predefine quién es el líder,
pueden permitir observar quien tie-
ne una capacidad de liderazgo natu-
ral”
»» Banco Popular compartió su proyec-
to “Avanza”, un proyecto que perse-
guía identificar líderes en sus equi-
pos. En ese proyecto, el voluntariado
jugó un papel relevante a la hora de
promover determinadas capacida-
des e identificar ese potencial entre
los empleados.
»» “El tiempo mínimo de la actividad es
un tema relevante. No podemos pre-
tender que en una mañana alguien
logre desarrollar milagrosamente
sus competencias”
»» “Hay muchos programas de volunta-
riado que nacen sin objetivos defini-
dos, aunque es algo importante”
»» “Entre las empresas que sí tienen
definidos objetivos de su voluntaria-
do, tampoco suele ser frecuente que
entre estos objetivos esté el de desa-
rrollo de competencias, por lo que se
están perdiendo oportunidades”
»» “Los objetivos deben estar alineados
con la misión y valores de la empre-
sa. El voluntariado es una herra-
mienta muy potente de transmitir
unos valores a toda la organización”

14 > Grupo de trabajo Voluntare


Proceso para desarrollar competencias
a través del voluntariado corporativo
En una segunda fase, el Grupo de Trabajo se »» L as formas de comunicar adecua-
centró en el proceso que habría que seguir para damente el objetivo de desarrollo de
potenciar el desarrollo de competencias, po- competencias (y los otros que el pro-
niendo el acento en cuatro competencias de for- grama tenga) a los empleados y a sus
ma particular: Comunicación, Trabajo en equi- gestores.
po, Liderazgo y Flexibilidad. »» Cuantificar las horas necesarias de la
actividad para asegurar un mínimo de
FASES: aprendizaje de esa competencia. No
podré adquirir esa habilidad si no la
1. Alineamiento con la estrategia y valores aplico durante un tiempo prudencial y
de la compañía: Las competencias elegi- de forma continuada ¿pueden adquirir
das deben estar alineadas con los valores competencias de acciones de volunta-
de la compañía, de tal manera que el for- riado esporádicas?
talecimiento de las mismas esté vincula-
do a una mejora en el desarrollo profe- 4. Identificar ONG con las que desarrollar
sional del voluntario en la organización a estos programas: Es muy importante
la que pertenece. ser transparentes respecto a los objeti-
vos que tenemos en nuestro programa.
2. Definición clara y precisa de cada una Es de gran utilidad dedicar recursos para
de las competencias que vayamos a eva- formarlas y que tengan más capacidad de
luar: Definir y nivelar cada una de las ayudar a lograr nuestros objetivos.
competencias, identificando comporta-
mientos concretos y observables de cada 5. Campaña de comunicación interna:
una estableciendo que nivel debe tener Dado que se trata de voluntariado, la
en dicha competencia una persona en participación ha de ser necesariamente
función del puesto que ocupa. Posterior- voluntaria. Por ello, es muy importante
mente veremos algunas definiciones de incluir en la comunicación la información
las competencias seleccionadas (del pro- relativa al desarrollo competencial vin-
yecto de validación de competencias en culado a la participación. Debemos dar
voluntarios con experiencia), que deben a conocer a los voluntarios los objetivos
ser adaptadas al diccionario de compe- que se persiguen con el voluntariado y las
tencias de cada empresa. competencias que pretendemos desarro-
llar y fortalecer con el mismo.
3. Planificación y diseño de programas de
VC que permitan el desarrollo de las Voluntarios y las ONG deben tener per-
competencias seleccionadas fectamente claro cuáles son los objetivos
»» Definir los objetivos del programa: obje- del voluntariado, conociendo también qué
tivos de aprendizaje y de acción social. ¨gana¨ el voluntario, qué gana la empre-
»» Diseñar las actividades que serán pro- sa y que gana la ONG. Una vez clarificados
puestas a los voluntarios y que deben los objetivos, deberíamos dejar patentes
ser pensadas considerando el objetivo las relaciones entre competencias y acti-
de desarrollar determinadas compe- vidades propuestas en el voluntariado.
tencias, (basándonos en los compor-
tamientos específicos descritos en la 6. Selección y formación de voluntarios: Si
competencia), identificando hitos e conocemos las necesidades de desarrollo
indicadores concretos que permitan de nuestros empleados, podemos ofrecer
marcar las claves de ese desarrollo y una actividad de voluntariado concreta
posterior evaluación. a un grupo de empleados específicos o

Desarrollo de competencias y habilidades a través del voluntariado corporativo 15


bien, podemos abrir la actividad a todos Distinguimos dos momentos en la eva-
los empleados voluntarios, si conside- luación:
ramos que es positivo para cualquier
empleado desarrollar esa capacidad. En ANTES DE LA ACCIÓN DE VOLUNTARIADO:
todo caso, será necesario formar a los vo- Si no tenemos implantando un sistema de
luntarios. Para que esa formación sea lo evaluación por competencias, se realiza-
más completa posible, es necesario que ría un taller de evaluación competencial
se lleve a cabo en dos niveles: que nos permita tener una medida mu-
* FORMACIÓN ESPECÍFICA: los volun- cho más exacta del nivel de partida del
tarios deben conocer las caracterís- empleado en esa competencia y que nos
ticas de los beneficiarios con los que permita, por tanto, medir el nivel poste-
van a colaborar, las motivaciones y riormente alcanzado, así como la conve-
objetivos de la acción, qué se espera niencia de realizar un plan de desarrollo
de ellos, como interactuar con estas individual para esa competencia.
personas,….
* DESARROLLO DE FORTALEZAS: esta Si tenemos incorporado un sistema de
parte de la preparación de los volun- medición de competencias, tomaremos
tarios corporativos ha estado siempre como punto de partida la última evalua-
más olvidada y ha provocado en oca- ción realizada (en el caso de que se reali-
siones que estas personas se enfren- ce anualmente).
ten a situaciones complejas que les ha
supuesto una verdadera carga a ellos Dependiendo del tipo de evaluación con la
y ha evitado lograr el objetivo preten- trabajemos contaremos con datos de:
dido con los beneficiarios: resiliencia, • Autoevaluación
comunicación, autoconfianza, auto- • Autoevaluación y evaluación del res-
control,… ponsable directo
• Autoevaluación, evaluación responsa-
Es importante también tener en cuenta ble directo, evaluación de todo el equi-
las necesidades de entrenamiento para po implicado (evaluación 360).
los gestores de los programas de volun-
tariado, para que puedan comprender DESPUÉS DE LA ACCIÓN:
qué tipo de beneficios el programa puede Una vez realizada la acción de volunta-
generar, que tipo de competencias sus riado y siempre que esta cumpla unos
empleados llegan a desarrollar, cómo se mínimos de duración, realizaremos una
mide esta evolución,... segunda medición que nos va a servir
para comparar el grado de avance tras el
7. Evaluación: Comprobar hasta qué pun- voluntariado.
to ha sido efectivo el programa quizás el
punto más complicado porque, teniendo Incorporamos una evaluación del equipo
en cuenta que el voluntariado no está de voluntariado con que el voluntario ha
jerarquizado, ni muchas veces excesiva- desarrollado la acción y por último com-
mente supervisado... ¿cómo demostrar paramos estas mediciones con las obte-
lo que hemos aprendido? De cara a una nidas anteriormente. Sería interesante
empresa, ¿cómo documentar que esa ha- que también un responsable de la ONG
bilidad se ha obtenido, para que el volun- que haya seguido las acciones de volun-
tariado no sea una actividad de “segunda” tariado y que haya estado implicado en
en el desarrollo de habilidades frente a las mismas evaluara a cada uno de los
otros métodos más “tradicionales“? Esta voluntarios en base a las competencias
valoración daría a la empresa la consi- señaladas. Para ello, sería necesario for-
guiente garantía de haber obtenido un mar a estas ONG (posible compensación
mínimo de competencias en el proceso. económica).

16 > Grupo de trabajo Voluntare


8. Comunicación: Una vez analizados los
resultados, daremos cumplida cuenta de
los mismos tanto al voluntario como a su
responsable directo. Dentro de este pro-
ceso de comunicación, se confeccionará
un informe para la alta dirección con el
resultado de todos los voluntarios parti-
cipantes.

Las formas de reconocimiento que serán


aplicadas se deben relacionar a las evi-
dencias de desarrollo de competencias
deseadas (además de otras formas de re-
conocimiento), incorporándolo a ser posi-
ble en el CV interno de los empleados.

Desarrollo de competencias y habilidades a través del voluntariado corporativo 17


A continuación, vamos a centrarnos en las Si somos capaces de diseñar una actividad
cuatro competencias seleccionadas por el gru- de voluntariado con una o varias de las carac-
po. Definiremos cómo entendemos esas com- terísticas de los patrones dados de actividad y
petencias, cuáles son las experiencias signi- conducta, soy capaz de cuantificarlas y final-
ficativas que acompañan a esas definiciones, mente soy capaz de comprobar si se han asen-
así como algunos ejemplos sobre cómo actúa tado y traducido en hechos concretos (todo esto
alguien que tiene esa competencia. Se tratan de encuadrado en un marco de tiempo suficiente y
definiciones generales, por lo que cada empresa razonable), seré capaz de conectar las nuevas
deberá adaptarlo a su mapa de competencias y competencias adquiridas con la labor de volun-
su propia realidad. tariado corporativo.

Qué hace alguien


Experiencias
COMPETENCIA Definición con esta competencia
significativas
(ejemplos)
Comunicación Una persona con esta »» Situaciones de trabajar »» S
abe escuchar a los
interpersonal competencia sabe rela- en equipo demás y ponerse en el
cionarse con los demás, »» Situaciones que exigen lugar de otros
gestionando sus propias procesos de comunica- »» Comunica sus ideas
emociones y siendo ción intensivos cuando es necesario,
consciente de las emo- »» Situaciones en los que utilizando las palabras
ciones de los demás, y la persona ha tenido adecuadas para cada
cómo éstas influyen en que comunicarse con un situación e interlocutor.
las situaciones. grupo (especialmente si »» Cuando es necesario,
son beneficiarios con los defiende su opinión o su
Asimismo, logra comu- que no está habituado a posición con la necesaria
nicarse con los demás, comunicarse) firmeza.
expresando sus pensa- »» Relacionarse con otros »» Sabe cómo “decir que
mientos con claridad. grupos y áreas, trasladar no” y hacerlo de forma
acciones y normas, capa- que los demás no se
cidad de escucha sientan ofendidos.
»» Sabe mostrarse per-
suasivo e influir en las
opiniones de los demás

Trabajo Trabajar en equipo »» Participación en equipos »» Se integra en equipos de


en equipo supone saber acli- de proyectos o de tareas. trabajo
matar el propio ritmo »» Participación en activida- »» Comparte información
de trabajo al de otras des deportivas de equipo. con el resto del equipo
personas, identificando »» Actividades colaborativas »» Ajusta su ritmo de traba-
los objetivos comunes, y y asociativas (sociales, jo al de otras personas
estableciendo relaciones culturales, etc...) »» Comparte el éxito de los
productivas con otras logros con otras perso-
personas para alcanzar nas.
los objetivos comunes »» Antepone los intereses
propuestos. comunes a sus propios
intereses u objetivos
individuales
»» Ayuda a resolver los
posibles conflictos que
puedan surgir en el tra-
bajo en equipo
»» Acepta apersonas con es-
tilos personales distintos
a los suyos, y aprovecha
el potencial de la diver-
sidad.

18 > Grupo de trabajo Voluntare


Qué hace alguien
Experiencias
COMPETENCIA Definición con esta competencia
significativas
(ejemplos)
Flexibilidad Las personas flexibles »» Situaciones de cambio de »» Está abierta a los cam-
aceptan con prontitud el actividad bios, a las situaciones
cambio, las nuevas per- »» Cambios de Organización imprevistas y reasigna-
sonas e ideas y las suge- »» Procesos de mejora o ción de funciones.
rencias para introducir cambio organizativos »» Se adapta a nuevas
modificaciones en los »» Cambios de equipo y de situaciones y equipos de
procesos, procedimien- personas trabajo.
tos o métodos de trabajo »» Experiencias de volun- »» Acepta las ideas y suge-
establecidos, provengan tariado en entornos rencias de otros
de donde provengan. sociales y culturales »» Provoca cambios a su
diferentes. alrededor.
Se muestran receptivas »» Trabajo en equipos con
a las ideas de los demás, diversidad de género,
y aceptan las críticas con origen étnico, cultura,
espíritu constructivo. religión, etc.

Capacidad Ser líder no significa »» Situaciones en las que la »» Asume la iniciativa


de liderar únicamente dirigir a persona ha asumido un cuando la situación lo
iniciativas otros, sino también papel protagonista requiere
hacerse responsable de »» Situaciones en las que se »» Asume tareas o funcio-
las funciones, tomar la asume el liderazgo de un nes que sean necesarias
iniciativa para resolver equipo, de una función o aunque no le correspon-
problemas y asumir la de alcanzar un resultado dan
coordinación del trabajo determinado. »» Mantiene una automoti-
propio y del de otros. vación elevada
»» Les gusta el reto y se
retan a sí mismas y a los
demás para hacer las
cosas bien
»» Puede coordinar el traba-
jo de otros

Desarrollo de competencias y habilidades a través del voluntariado corporativo 19


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20 > Grupo de trabajo Voluntare


Desarrollo de competencias y habilidades a través del voluntariado corporativo 21