DERECHO LABORAL

El derecho laboral (también conocido como derecho del trabajo o derecho

social) es una rama del derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por
objeto la tutela del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en
relación de dependencia y a cambio de una contraprestación. Es un sistema
normativo heterónomo y autónomo que regula determinados tipos de trabajo
.

¿Qué es Derecho laboral?

El derecho laboral es el conjunto de normas jurídicas que se establecen en la

relación entre los trabajadores y los empleadores. Es una serie de preceptos de
orden público y legal, que se basa en la premisa de asegurarle a quien trabaja
un pleno desarrollo como persona, y una integración real a la sociedad,
asegurando el cumplimiento de las obligaciones de ambas partes.

La historia del derecho laboral no es tan antigua como la del trabajo, que existe
desde que el hombre ha tenido que esforzarse por satisfacer sus necesidades
básicas. Durante muchos años, fueron varias las culturas que aceptaron la
implementación del esclavismo como medio de dominación, con la entrega total
de la fuerza de trabajo y también de su libertad.

I. FUENTES DEL DERECHO LABORAL

CONSTITUCIÓN
En la Constitución se contemplan garantías y libertades que tienen los
individuos, y la protección de que gozan frente al Estado. En ella ha comenzado
a incorporarse derechos sociales que regulan garantías mínimas aseguradas a
los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es así como empiezan a aparecer
en textos constitucionales principios y derechos laborales que adquieren el rango
normativo máximo: el constitucional. Es habitual que se refieran a temas como
los siguientes:
 Seguridad social.
 Jornada de trabajo, descanso semanal y vacaciones anuales.
 Indemnización ante despido injusto.
 Derecho al salario mínimo
.

NORMARTIVA DERECHO LABORAL

Derechos y deberes laborales básicos

Artículo 4. Derechos laborales.

1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance

que para cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
b) Libre sindicación.
c) Negociación colectiva.
d) Adopción de medidas de conflicto colectivo.
e) Huelga.
f) Reunión.
g) Información, consulta y participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva.

b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su

adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al
desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor
empleabilidad.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.

e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad,

comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al
acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Elementos y eficacia del contrato de trabajo

Artículo 6. Trabajo de los menores.
1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años.

2. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar trabajos

nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo que el Gobierno, a
propuesta del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, previa consulta con las
organizaciones sindicales más representativas, declare insalubres, penosos,
nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y
humana.
Artículo 7. Capacidad para contratar.
Podrán contratar la prestación de su trabajo:

a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el

Código Civil.
b)

c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre

la materia.

Derechos y deberes derivados del contrato

Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.

Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas
y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio
empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de
trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la
dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un
representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo,
de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Artículo 19. Seguridad e higiene.

1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una

protección eficaz en materia de seguridad e higiene.
2. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y
reglamentarias de seguridad e higiene.

3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia

obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de
sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos
o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación
vigente.
3. El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de
vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad
real de los trabajadores disminuidos, en su caso.

Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.

1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos

empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena
dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al
efecto se convengan.

2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo,

que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis
meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren los requisitos
siguientes:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello, y
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

3. En el supuesto de compensación económica por la plena dedicación, el

trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro
empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta días,
perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos
vinculados a la plena dedicación.

Salarios y garantías salariales

Artículo 26. Del salario.

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los

trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los
servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera
que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables
como de trabajo. En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter
especial a que se refiere el artículo 2 de esta Ley, el salario en especie podrá
superar el 30 por 100 de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar
a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo
interprofesional.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el
trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados
como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones
de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados,
suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se

determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base,
como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso,
complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las
condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y
resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal
efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos
complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo
acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la
situación y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán
satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.

1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y

asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el salario mínimo
interprofesional, teniendo en cuenta:
a) El índice de precios al consumo.
b) La productividad media nacional alcanzada.
c) El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
d) La coyuntura económica general. Igualmente se fijará una revisión semestral
para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el índice de precios
citado. La revisión del salario mínimo interprofesional no afectará a la estructura
ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando éstos, en su conjunto y
cómputo anual, fueran superiores a aquél.
2. El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable.
Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor

la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la
naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse
discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o
condiciones de aquélla.

 Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
II. PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

Los principios generales del Derecho del Trabajo son aquellas líneas directrices
o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la
vinculación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los
que pueden darse en otras ramas del Derecho.
Los principios generales del derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones
fundamentales:

 Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe

jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del
trabajo entran como suplemento.
 Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa
vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones
posibles.
A continuación se señalan algunos principios básicos del derecho laboral:
 Principio protector

El principio protector es el principio más importante del derecho laboral. Es el

que lo diferencia del derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el
derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para
equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurídica del derecho
privado.
El principio protector contiene tres reglas:

o Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe

aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.
o Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede
desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
o Regla in dubio pro operarium: entre interpretaciones que puede tener una
norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.

 Principio de la continuidad de la relación laboral

Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones
laborales sean estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo
como una relación jurídica indefinida, estable y de jornada completa, de tal
manera que asegure la continuidad de la permanencia del trabajador en la
empresa, protegiéndola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades
del empleador de ponerle término.
 Principio de irrenunciabilidad de derechos
 El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y
garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio.
Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la
voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto
evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de derecho privado se
ve severamente limitado en el derecho laboral.

Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor
al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima
es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje
trabajar durante 18 horas.

Como es natural debemos saber que en Derecho Laboral, se conoce como el

principio de continuidad laboral, a aquel principio que instruye al juez, ante duda,
estimar la duración del contrato individual de trabajo en la mayor extensión
posible según los hechos y la realidad demostrada.
 Principio de supremacía de la realidad

No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que

reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden
contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto
jurídico.
 Principio de buena fe

El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y

conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el
contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.

III. MATERIAS DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona

física se compromete a prestar sus servicios a otra persona (física o jurídica),
bajo el mando de esta a cambio de una remuneración. Para que exista este
contrato, se hace necesaria la presencia de tres elementos:

Subordinación jurídica. La subordinación jurídica es la relación de poder dar

órdenes que el trabajador debe acatar.

Poderes del empleador. El empleador tiene poder de dirección de la empresa,

poder de mando, disciplinario y sancionatorio, además del ius variandi.
Remuneración. El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma
periódica un trabajador de su empleador a cambio del trabajo para el que fue
contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a
disposición del empleador, con independencia de que se le asignen o no labores
concretas. Es ésta la obligación principal de su relación contractual. Cuando los
pagos son efectuados en forma diaria, reciben el nombre de jornal.

En algunos países existe la figura del aguinaldo o paga extraordinaria. El

aguinaldo es un ingreso extra que percibe el trabajador, adicional a su
remuneración habitual. Algunos ordenamientos lo estipulan de desembolso
obligatorio para una fecha única, mientras que otros lo hacen en dos o más
fechas distribuidas en el año.
JORNADA DE TRABAJO

La jornada es el número máximo de horas que un empleador puede exigir de un

trabajador. Por ejemplo, 8 horas diarias y 45 horas por semana. Es importante
distinguir entre la jornada laboral y el horario. La jornada, como se dijo
anteriormente, es el número de horas que el trabajador debe trabajar por día.

Comúnmente, las jornadas extraordinarias deben pagarse adicional y con un

valor monetario superior a la jornada usual. Además, cada ordenamiento jurídico
impone un límite de duración a la jornada, establece las excepciones a la regla
general y dispone cuáles son las consecuencias en el supuesto de sobrepasarse
los límites. Así que si los trabajadores siguen siendo explotados por los patrones
se necesita una verdadera reforma laboral en el mundo.
VACACIONES Y FERIADOS

Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el

trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneración,
por un acumulado de horas laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento
costarricense, el trabajador puede disfrutar de dos semanas de vacaciones por
cada 50 semanas de trabajo.

Los feriados son días que por ley se deben conceder como libres al trabajador.
El empleador tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe
recompensarle monetariamente bajo un régimen distinto.
SEGURIDAD LABORAL

Lo relacionado con la salud ocupacional es de interés público. La salud

ocupacional tiene como objetivo la seguridad física y mental del trabajador, así
como protegerlo contra riesgos.

Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:

 Asegurar contra riesgos del trabajo.

  Investigar los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran y
eliminar o controlar sus causas.
 Denunciar los accidentes y enfermedades ante la autoridad administrativa
designada.
 Las legislaciones disponen en general que el trabajador que sufra un
accidente tiene derecho a:
 Asistencia médica, farmacéutica y a rehabilitación.
 Prótesis y aparatos médicos.
 Reeducación laboral
 Prestaciones económicas tales como indemnización por incapacidad
temporal, pensión de invalidez, pensiones de viudez y orfandad.

IV. MATERIAS DE DERECHO LABORAL COLECTIVO

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una

empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de
un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas
del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las
condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito
en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de
trabajo).

En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir

los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores
pueden acudir a la huelga.

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y

está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad
sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en los Convenios 98 y 154 de
la OIT.
ORGANIZACIONES SINDICALES

Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y

promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados
con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller,
empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.

Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación

colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones,
licencias, capacitación profesional, etc.).