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MANUAL DE SELECCIÓN POR

COMPETENCIAS

DISTRIBUIDORA LAB

APRENDIS

DUVAN SEBASTIAN BUITRAGO ALVAREZ

CC. 1151943594

INSTRUCTOR

ALVEIRO LEON GARCES

SENA, SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO BIOTECNOLOGIA INDUSTRIAL

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

FICHA (1881343)

PALMIRA, 29 DE MAYO DE 2019


INTRODUCCIÓN

Según el diagnóstico en la Distribuidora LAP como proceso para mejorar el


funcionamiento de la empresa se puede identificar la necesidad de crear
cargos con sus respectivas responsabilidades de tal forma que se organice las
tareas asignadas para que a largo plazo se cumplan las metas y objetivos de la
empresa.

Este manual describe claramente todas las actividades de la empresa,


distribuyendo la responsabilidad a cada persona según su cargo. Aunque la
Distribuidora LAP ya cuenta con un Manual de Funciones se puede evidenciar
que aún no se ha aplicado por que nadie tiene claro cuál es su cargo y mucho
menos sus funciones en lo que repercute a la mala calidad del servicio al
cliente.

La idea de esta actividad es establecer un Manual para la gestión del talento


humano, responsable de la dimensión humana en la organización, con el fin de
contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer
el cargo, capacitar a los empleados, proporcionar los mecanismos necesarios
que propicie la motivación y la productividad en la organización y garantizar el
cumplimiento de los requisitos necesarios para el desarrollo del trabajador en la
organización.

MARCO TEÓRICO

Para una empresa el Manual es de suma importancia lo que requiere es definir


de una forma sencilla, clara y concisa los siguientes términos:

Cargos: Los cargos son un conjunto de tareas similares que son agrupadas
bajo el mismo nombre. Unidades de trabajo específicas e impersonales
constituidas por un conjunto de tareas que deben realizar quienes los ocupan,
aptitudes que deben poseer, responsabilidades que deben asumir y
condiciones de trabajo. Unidades de carácter impersonal. Los órganos, para
cumplir con la función propia de su naturaleza, cuentan con individuos que
desde el punto de vista jerárquico y presupuestal ocupan cargos en los que se
definen las responsabilidades y deberes que asumen sus titulares y las tareas
que deben realizar.
Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeño
superior. (Mc Clelland, D. citado en 40 preguntas frecuentes, Cinterfor, 2003)

Competencia Laboral: Capacidad de una persona para desempeñar una


función productiva en diferentes contextos y con base en estándares de calidad
establecidos por el sector productivo. Requiere la interacción de conocimientos,
habilidades y destrezas; verificables y evaluables. (SENA, 2007, 10)

Función: Actividades y responsabilidades propias de un cargo.

Procesos. Los procesos de la organización son el conjunto de actividades


interrelacionadas entre sí, que con un propósito definido, transforman entradas
en salidas valiosas para uno o más clientes internos o externos.

Responsabilidad. Asignación de deber y poder para el logro de objetivos de las


áreas.

Tareas. Las tareas son un conjunto de operaciones que ejecutadas por un


individuo constituyen un puesto de trabajo.

OBJETIVO GENERAL

Elaborar el manual de funciones y procedimientos para la Distribuidora LAP


cuya idea es definir las funciones y establecer las responsabilidades a los
empleados con el fin de trabajar en una forma eficiente y organizada para
alcanzar las metas y objetivos de la Distribuidora LAP.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar los cargos y responsabilidades de los empleados de una compañía.

Definir las actividades de la empresa de forma clara.

Reorganizar cada una de las responsabilidades de los empleados de tal forma


que no vayan a estar recargados de trabajo para unos y para otros que pierdan
el tiempo con pocas actividades para evitar un mal clima laboral y se siga
manteniendo una buena imagen frente a todos los clientes.
DEFINICIÓN DE POLÍTICAS Y NORMAS

POLITICAS

Es una declaración de principios generales que la empresa u organización se


compromete a cumplir. En ella se dan una serie de reglas y directrices básicas
acerca del comportamiento que se espera de sus empleados y fija las bases
sobre cómo se desarrollarán los demás documentos (manuales,
procedimientos, etc.) de la empresa.

Una buena política no debe de ocupar más de una o dos páginas y no debe
incluir detalles. Simplemente se deben enumerar las líneas generales que
definen la filosofía de la empresa, como pueden ser por ejemplo el compromiso
de cumplir la legislación, la voluntad de crear un buen ambiente de trabajo, la
implantación de sistemas de mejora continua, la definición de objetivos
ambiciosos, la necesidad de gestionar las actividades por procesos y de hacer
caso a los procedimientos, la expectativa de minimizar el impacto ambiental
mediante una buena gestión de los recursos, etc.

Una vez creada la política, ésta debe quedar documentada y ser incluida en el
Manual de Calidad o en el Manual Gestión Integral de la empresa. Además, la
política debe ser distribuida y conocida por los empleados, debe ser
implementada y servir como punto de partida a la hora de redactar el resto de
documentos de la compañía. Por ejemplo, si en la política se habla del
“cumplimiento de la legislación”, el resto de los procedimientos deben poner
énfasis en que esto se cumple, de otro modo estarían incumpliendo ese
principio marcado por la empresa.
LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad.

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico sino que debe variar de acuerdo con la
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de
ingreso y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y
además ciudad. Es importante tener en cuenta la educación
secundaria, pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que
no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en
cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que maneja y el
nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de
sistemas (Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:


Información sobre deportes, aficiones y distinciones.

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto
las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
.

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