MOTIVACIJA I MENADžMENT

UVOD
Jedna od "večitih" definicija menadžera, koja pleni svojom kratkoćom, tačnošću i jednostavnošću, glasi: "Menadžer je osoba koja svoj cilj postiže radom drugih". Ono što vrhunske menadžere razlikuje od ostalih jesu upravo znanje i veštine, kako da "ti drugi" - njihovi podređeni i kolege, u kontinuitetu svoje poslove obavljaju i svoje ciljeve ispunjavaju što kvalitetnije, profesionalnije i efikasnije. Da bi podređeni postizali rezultate i efekte koje želi njihov menadžer, oni moraju biti motivisani. Zbog toga je razumevanje i uvažavanje procesa motivacije ljudi, za moderne i ambiciozne menadžere postala ne samo potreba, već i neophodnost. ŠTA JE MOTIVACIJA? Motivacija je unutrašnji poticaj zbog koga se ljudi ponašaju - upravo onako kako se ponašaju. Nekome se može učiniti da se ljudi ponašaju nepredvidivo i iracionalno. Ipak, kada bismo mogli da "zavirimo" u njihovu prošlost i njihov emocionalni sklop, shvatili bi da je ponašanje ljudi logično i predvidivo. Poznajući te činjenice, sa velikom sigurnošću bi mogli da predvidimo kako ce neki ljudi reagovati na kritike, ili pak na zahtev da ostanu da rade u kancelariji posle radnog vremena. Razlozi tako različitog ponašanja ljudi na iste poticaje leže u jedinstvenosti svake individue. Toj jedinstvenosti pečat su dali roditelji, kućno vaspitanje, obrazovanje, socijalni život, radno iskustvo itd. Što pre menadžeri shvate i prihvate činjenicu da komuniciraju sa ljudima koji su jedinstveni, koji se medu sobom veoma razlikuju i koji su na posao doneli sva svoja prethodna iskustva, biće im mnogo lakše da njima rukovode, i imaće pred sobom otvoren put za uspešnu karijeru. Bez obzira na sva moguća i različita ponašanja ljudi, iza svih tih ponašanja stoje njihove POTREBE.

Ako su potrebe ljudi nezadovoljene, oni svesno ili nesvesno postavljaju cilj i preduzimaju akcije da bi taj cilj postigli.

Ovaj nivo potreba je u današnje vreme uglavnom zadovoljen. sindikati itd. već sigurno do jedne razumne mere. III nivo. visokim mišljenjem o samom sebi. poštovanjem od strane drugih .u kući. ali ove socijalne potrebe u različitom intenzitetu postoje u svima nama.U analizi. i da na njemu nema drastičnih promena. prihvatanjem. Naravno.) Menadžment i II nivo potreba Ove potrebe se ogledaju u potrebi za radom.Potrebe sigurnosti: (potreba da se osećamo sigurno i bezbedno od nezgoda. emocijama . IV nivo. Od nastanka ljudske vrste. osiguranje. ljudi su živeli u većim ili manjim grupama. vodom. osećajem važnosti i dostojanstva. Ljudi koji su primarno motivisani ovim potrebama doživljavaju svoj posao kao priliku da ostvare i učvrste tople i skladne meduljudske odnose. Menadžment i I nivo potreba: U ovaj sistem potreba spadaju komfor. kriminala. na poslu i medu prijateljima). To znači da je za njih prihvatijiv svaki posao koji zadovoljava ove potrebe. porodica. prijatni uslovi za rad itd. bolova. Danas su te veze među ljudima jače nego ikada. . Tome služe zakoni. nisu svi ljudi sposobni da ostvare iskrene i duboke veze i odnose. Herzbergova teorija motivacije kojoj je osnova merenje zadovoljstva poslom i McClellandova motivacijska teorija potreba. Osobe prevashodno motivisane ovim nivoom potreba su stvarno preokupirane potrebama koje su za sam rad sporedne. II nivo. odmorom. razumnom kompenzacijom. snom. policija. I nivo – Osnovne fiziološke potrebe: (potrebe za disanjem. Niko od nas se ne oseća apsolutno sigurno. garancijom da je posao siguran. proceni i podsticanju motivacije moguće je koristiti neke od teorija koje spadaju u grupu sadržajnih teorija motivacije kao što su: Maslowljeva hijerarhija potreba. poverenjem.Društvene potrebe: (potrebe za socijalnim životom. Ipak.Ego potrebe : (potrebe za samopoštovanjem. reprodukcijom itd). nesigurne budućnosti. godine predstavio svoju podelu 5 osnovnih ljudskih potreba. Ove potrebe u današnje vreme postaju dominantne.reputacija i status). izvesnošću. izbegavanje pritisaka. hranom. Oni ce ceniti posao koji pruža mogućnost za bogatu interakciju sa kolega ma na istoj "talasnoj dužini". velikih promena itd). Menadžment i III nivo potreba U ovom sistemu potreba na prvo mesto su stavljeni društveni odnosi i težnja da se bude prihvaćeni član radne grupe ili organizacione porodice. Osobe primarno motivisane sigurnosnim potrebama doživljavaju posao kao odbranu od lišavanja i gubitka osnovnih dobara i zadovoljenja osnovnih potreba. toplotom. a sama priroda posla je relativno nevažna. povremena iskustva (par dana bez hrane ili sna) daju nam do znanja da ove potrebe itekako postoje. Američki naučnik Abraham Maslow je 1954.

Prema Abrahamu Maslow-u. kao i da ljudi rade posao koji vole i žele. To je razlog zbog koga su neki ljudi apsolutno oduševljeni i preokupirani svojim poslom. osim samodokazivanja. Važno je istaći. Na ovaj način ljudi ispoljavaju suštinske. najveći motiv predstavljaju one potrebe koje nisu zadovoljene. da se nivoi potreba ne mogu "preskakati". primarno je iskazivanje ličnog potencijala. što je za njih. Osobe motivisane ego statusom cene poslove koji im pružaju mogućnost da prikažu sve svoje veštine za koje smatraju da su važne. jer druge potrebe su još uvek jake. a drugi se po povratku s posla prepuštaju hobijima ili drugim aktivnostima.Menadžment i IV nivo potreba U ovom sistemu potreba preovladava nastojanje da se ostvari "specijalni status" u okviru radne grupe ili organizacije. Evidentno je da su ljudi spremni da menjaju svoje ponašanje da bi zadobili poštovanje drugih. one više za osobu ne predstavljaju značajan motiv. V nivo – Samodokazivanje: (potreba za ispunjenjem svih svojih potencijala. . Menadžment i V nivo potreba U ovom sistemu potreba. postojanje izazovnih mogućnosti i promena kroz koje može da se iskaže kreativnost. Za ovu potrebu se ne može reći da je dominantna ili preovladujuća. težnja za priznanjem i dobijanjem mogućnosti da se iskaže posebna kompetencija. Čim se jedan nivo potreba zadovolji. koje može postojati. dragocene sposobnosti. ali smo svi manje ili više pod njenim uticajem. a da prethodne potrebe nisu zadovoljene. opet. slobode u poslu. i u kojima se smatraju kompetentnijim od drugih. od najveće važnosti.

pad radnog morala. izazovni. tvrdoglavi i zahtjevni. potreba za povezivanjem o o ljudi s potrebom za povezivanjem se osećaju zadovoljni ako su voljeni i ne žele biti odbačeni iz grupe uživaju u osećaju intimnosti i razumijevanja. su pak. ne motivišu ljude. koji omogućavaju izražavanje svih sposobnosti zaposlenih. tvorac je motivacione teorije. uživaju u poučavanju i javnim nastupima 2. sigurnost posla. prouzrokuju nezadovoljstvo. koji su u stanju da utiču na povećani entuzijazam i angažman zaposlenih. Međutim. većim ostvarenjima. ovi činioci samo održavaju status-quo. povećanje zakašnjenja i odsustva sa posla. "Motivacioni faktori" (faktori zadovoljstva). socijalno osiguranje. McClelland David McClelland je identifikovao tri tipa osnovnih motivacionih potreba : 1. spremni su pomoći i utešiti 3. potreba za postignućem o o vidljiva je intenzivna želja za uspehom. ukoliko oni u radnoj sredini ne postoje.Frederick Herzberg. otvoreni. zanimljivi i svrsishodni poslovi. predstavljaju moćno sredstvo u rukama menadžera. ali i intenzivan strah od neuspeha postavljaju si teže ciljeve i vole puno raditi . i predstavljaju veliku prepreku potrebnoj saradnji i uvođenju promena. Ukoliko postoje. Zbog toga. skloni raspravi. uz primereni motivacioni pristup i stil rukovođenja. i nisu dovoljni da ljudi rade više i bolje. dobri su govornici. dobri radni uslovi itd. godišnji odmori. prema kojoj postoje "faktori održavanja" i "motivacioni faktori". odgovornostima i priznanjima. potreba za moći o o ljudi koji imaju potrebu za moći veliku pažnju pridaju uticaju i kontroli teže pozicijama vođe. McClellandova motivacijska teorija potreba David C. "Faktori održavanja" su dobra plata. istinski motivatori. Ti faktori se odnose na potrebu za Iičnim razvojem.

školarine. a zatim uključiti i intrinzične faktore zbog postizanja veće motivisanosti i nadprosečne produktivnosti. Iako je intrinzična motivacija urođena. studijska putovanja. Danas manadžeri imaju na raspolaganju veliki broj teorijski utemeljenih i empirijski dokazanih strategija koje su mogu šematski prikazati na način: Materijalna i nematerijalna motivacija Kako bi organizacija uspešno poslovala mora pronaći optimalnu kombinaciju materijalnih i nematerijalnih strategija motivisanja svojih zaposlenika. za širenje znanja. za realizacijom svih svojih potencijala. odanosti organizaciji. specijalizacije. bonusi vezani uz rezultate. bonusi. službeni automobili. te je stoga suprotnost intrinzičnoj motivaciji. naknade za inovacije. a ne u unutarnjim pobudama. koja je neophodna za kognitivan i socijalan razvoj. tj. ustrajnosti. slobodni dani. Materijalne strategije su direktne (plata. Ekstrinzična motivacija – o njoj govorimo kada je poreklo motivacije u faktorima izvan individue (npr. plata). a zadovoljstvo proizlazi iz same te aktivnosti ili njenog značenja. Motivacija za određene poslove proizilazi iz uživanja u obavljanju aktivnosti. udeo u profitu i vlasništvu i ostali bonusi) te posredne (stipendije. . podsticaji. Pojam ekstrinzične motivacije se odnosi na izvođenje određene aktivnosti u svrhu postizanja nekog povoljnog ishoda. Intrinzična motivacija je uslovljena tendencijom pojedinca za učenjem. Ljudi motivisani intrinzično u poređenju s onima čija je motivacija vanjski kontrolisana imaju više interesa. a ne zbog vanjskih razloga. iskorištavanjem vlastitih sposobnosti i talenata. Intrinzična motivacija je ona motivacija kod koje je potreba nastala iz unutrašnjih pobuda. istraživanjem. dok za druge aktivnosti motivišu vanjski podsticaji (novac. uzbuđeniji su i imaju više samopouzdanja. Ekstrinzična motivacija je posebno bitna kod jednostavnih poslova jer vanjska nagrada predstavlja mnogo adekvatniji motivator od pobuđivanja intrinzične motivacije.UNUTRAŠNJA I VANJSKA MOTIVACIJA Pored nabrojanih teorija za adekvatnije shvatanje motivacije i njenog delovanja posebna pažnja treba biti posvećena oblicima motivacije: ekstrinzičnoj (vanjskoj) motivaciji i intrinzičnoj (unutrašnjoj) motivaciji. traganjem za izazovima. ne postoji čovek koji je isključivo intrinzično ili ekstrinzično motivisan za svoj posao i zadatke koje obavlja. ali i želji za ostvaranjem postavljenog cilja. plaćeni i neplaćeni dopusti. Bez obzira na oblik motivacije motivisani ljudi će ulagati više napora pri radu od onih koji nisu motivisani. Rezultati istraživanja pokazuju da zaposlenike treba prvo ekstrinzično motivisati da bi postigli prosečnu produktivnost. Naravno. što se oslikava u većoj produktivnosti. njeno održavanje i pojačavanje traži poticajne uslove i lako može biti poremećena raznim nepoticajnim organizacijama. socijalni status i sl).

Uz materijalne kompenzacije koje čine temelj motivacijskog sistema. Traganje za mogućnostima povećanja motivacije i interesa za rad i razvitak organizacije zaposlenih. obogaćivanje posla. Za većinu su ljudi sve važnije tzv. životna osiguranja. priznavanje uspjeha. poštivanje. svakom manadžeru treba predstavljati izazov. povratna informacija (feedback). . Nematerijalne strategije: status. a ne prepreku. proširivanje posla (kombinovanje i slaganje više sličnih zadataka u jedan posao jednom izvršitelju). uvažavanje.plaćeno parkiranje i mobilni telefoni. potrebe višeg reda kao što su razvoj i potvrđivanje. stručni seminari i edukacije). rotacija na poslu (periodična zamjena zaposlenika s jednog posla na drugi). status i sl. potrebno je razraditi i strategiju nematerijalnih podsticaja za rad koji zadovoljavaju raznolike potrebe ljudi u organizacijama. učestvovanje zaposlenih u procesima odlučivanja o bitnim aspektima rada i poslovanja organizacije.

. da ih podstakne na inovativnost i kreativnost. imaju osećaj pripadnosti i samopotvrđivanja kroz rad. Ovakav način rada u kome se radnici osećaju sigurnije. da im dozvoli da izvršavaju svoje zadatke i da ih stimuliše da prevaziđu rutinu.ZAKLJUČAK Dakle. uspešna i produktivna a samim tim vodeća na konkurentskom tržistu. a menadžeri radnike koji ih podržavaju i slede. Organizacija mora da privuče i ohrabri zaposlene da ostanu u njoj. osnovna uloga menadžera je da prepozna želje zaposlenih i pomogne im da ih zadovolje kroz organizaciju. omogućava da organizacija bude aktivna.

V. Đurasović. Unčanin Motivacija menadžera. R. 1998.com Razne web stranice koje sadrže online skripte na temu Menadzment i motivacija .LITERATURA S.wikipedia. www. Beograd.god.Stojaković.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful