LA EVALUACION DEL ADIESTRAMIENTO DE RRHH

El adiestramiento constituye una gran actividad planeada, organizada y controlada que esta
desempeñada para mejorar algún aspecto de la forma actual de realizar el trabajo. El
adiestramiento va encaminado al desarrollo de habilidades y busca el bienestar a corto plazo
de la compañía, así como el del empleado.

El adiestramiento es el principal ingrediente para la motivación de los individuos. Un empleado

no capacitado y no entrenado no se siente seguro. Le falta confianza en sí mismo que le
permitía mantener relaciones apropiadas con el resto del grupo, por ello las necesidades que
tiene el individuo.

El adiestramiento de recursos humanos. Puede definirse como un proceso de enseñanza-

aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidades,
destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que se logre un excelente desempeño en su
cargo.
En este sentido Chiavenato I. (2002) sostiene que: el adiestramiento es el proceso de
desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean más
productivos y contribuyan mejor a la consecución de los objetivos organizacionales. El
propósito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos,
influyendo en sus comportamientos. (p 386

La evaluación del adiestramiento de RRHH es una investigación que se realiza con el fin de
comprobar si el programa ha surtido los efectos deseados en el personal.

La evaluación es el proceso mediante el cual comparamos los resultados emanado del

adiestramiento recibido por el trabajador con las necesidades detectadas al mismo.

1. DEFINICION DE EVALUACION

La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el valor y el significado de algo o

alguien en función de unos criterios respecto a un conjunto de normas. La evaluación a
menudo se usa para caracterizar y evaluar temas de interés en una amplia gama de las
empresas humanas, incluyendo las artes, la educación, la justicia, la salud, las fundaciones y
organizaciones sin fines de lucro, los gobiernos y otros servicios humanos.

El concepto de evaluación se refiere a la acción y a la consecuencia de evaluar, un verbo cuya

etimología se remonta al francés évaluer y que permite indicar, valorar, establecer, apreciar o
calcular la importancia de una determinada cosa o asunto

2. FINALIDAD DE EVALUACION DEL ADIESTRAMIENTO

La evaluación de adiestramiento tiene como finalidad procesar información estadística levante

y verificable que permita dar respuesta útil y oportuna sobre los logros y metas alcanzadas de
todos y cada uno del personal con el fin de tener un personal calificado y competente dentro
de la organización.

A través de la evaluación de adiestramiento se recopila los datos y se convierte la información

para de esta manera verificar la eficacia del adiestramiento. Determinar el valor agregado del
adiestramiento. Poder tomar las medidas correctivas y de esta manera tener al personal
capacitado en su área de trabajo.
 3. LA NECESIDAD DE DEFINIR UN PLAN DE ADIESTRAMIENTO.

El Plan de Adiestramiento

Tiene como propósito Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal
anualmente, por medio de la detección de necesidades diseñadas para tal fin, a objeto de
satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.

Con el Objetivos de:

Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada unidad

organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.

Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel organizacional.

Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto correspondiente, en función a los

recursos humanos y materiales requeridos para tal fin.

Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento.

Ejercer el control y evaluación de los resultados sobre las acciones de adiestramiento.

Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.

Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal

Necesidades de Adiestramiento

Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el

personal que labora en la organización para programar las diferentes acciones de
adiestramiento. Con el objeto de elaborar la planificación, programación y ejecución de los
programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de
determinada función o para la ejecución de tareas específicas establecidos por la organización
en cada puesto de trabajo.

Tipos De Necesidades de Adiestramiento:

Manifiestas.

Encubiertas.

Organizacionales.

Ocupacionales.

Individuales.

Según la primera clasificación, las necesidades surgen por algún cambio en la estructura
organizacional, por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnológico de la
empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su
especificación no resulta por lo general muy complicada; es imprescindible conocer las metas
de la gerencia y mantener al día la planeación de los recursos humanos.

El personal de nuevo ingreso, el que será ascendido o transferido, el que ocupará un puesto de
nueva creación, los cambios de maquinaria, herramientas, métodos de trabajo y
procedimientos, así como el establecimiento de nuevos estándares de actuación, representan
necesidades manifiestas. El adiestramiento requerido para atender tales necesidades ha
recibido el nombre de preventiva, se asume que los recursos o alguna otra modalidad deberán
impartirse antes de que los trabajadores involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se
establezcan los cambios.

Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos en que los trabajadores
ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeño, derivados de la falta
u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situación, el personal
continuará indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitación que presenten se
denominarán correctivas, dado que pretenden resolver la problemática existente. Las
necesidades encubiertas enfrentan comúnmente resistencia tanto de trabajadores como de
directivos y supervisores; su determinación es más difícil que las de tipo manifiesto.

Las necesidades de carácter organizacional, ya analizadas se dan cuando "...estamos hablando

de debilidades generales..." En este caso está implicada una parte importante de la empresa.
El cambio de equipo, la introducción de nuevos procedimientos o la modificación de las
políticas, son ejemplos de este tipo de necesidades.

4. ASPECTO DE EVALUAR EL ADIESTRAMIENTO

La evaluación debe considerar dos aspectos:

Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el Comportamiento de

los empleados.

Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las
metas de la empresa.

Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento

empleadas son efectivas.

La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles:

En el nivel organizacional. En este nivel, le entrenamiento debe proporcionar resultados

como:

Aumento en la eficacia organizacional.

Mejoramiento en la imagen de la empresa.
Mejoramiento en el clima organizacional.
Mejores relaciones entre la empresa y sus empleados.
Facilidad en los cambios y en la innovación.

En el nivel de los Recursos Humanos.

Reducción de la a rotación de personal.
Disminución del ausentismo.
Aumento de la a eficiencia individual de los empleados.
Aumento de las habilidades de las personas.
Elevación del conocimiento de las personas.
En el nivel de las tareas y obligaciones.
Aumento de la productividad.
Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
Reducción del ciclo de la producción.
Mejoramiento de la atención al cliente.
Reducción de índices de accidente.
Desde un punto de vista más amplio, el entrenamiento parece una respecta lógica a un marco
de condiciones ambientales mutables y a nuevos requisitos para la supervivencia y el
crecimiento organizacional.

5. ESTRATEGIA, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS PARA EVALUAR EL ADIESTRAMIENTO

Al momento de evaluar el adiestramiento es determinar si el entrenamiento produjo las

modificaciones deseada en el comportamiento de los empleados y verificar si los resultados
del entrenamiento presenta relación con la consecuencia de las metas de la empresa además
de esto dos aspectos es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento son efectivas.

Las técnicas son los procedimientos utilizados para obtener la información acerca lo que se
desea evaluar. Cada técnica de evaluación se acompaña de un instrumento de evaluación,
definido como recurso estructurado diseñado para fines específicos. Tanto las técnicas como
instrumentos de evaluación deben adaptarse a las características del personal adiestrar y
brindarle información de su proceso de aprendizaje. Dada la diversidad de instrumento que
permiten obtener información del aprendizaje, es necesario seleccionar cuidadosamente los
que permitan obtener la información que se desea.