Materia de Laboral

Prof. Fernando hidalgo a.
CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO
1. Conjunto de normas y principios que regulan el trabajo productivo

humano, prestado por un trabajador por cuenta ajena, bajo condiciones de
dependencia y subordinación.
2. El derecho del trabajo es una ordenación jurídica del trabajo prestado por
cuenta ajena en condiciones de dependencia o subordinación.
Lo que se regula son las relaciones de orden jurídico entre una parte que
realiza un trabajo voluntario, personal, dependiente y retribuido por cuenta
ajena (Trabajador) y otra parte que retribuye esa actividad laboral
contratada (empleador)
3. Conjunto de normas o leyes que regulan las relaciones de trabajo entre el

empleador y el trabajador y que tiene por objeto mejorar la condición
económica de los trabajadores (definición desde el punto de vista de la
economía)
4. Conjunto de normas y principios que regulan las relaciones entre la

empresa y los trabajadores y de estos con el estado, para efectos de la
protección y tutela del trabajo.
PREGUNTA: ¿Debe el Estado intervenir en el sistema de relaciones laborales?
AUTOMOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO
El derecho del trabajo surge como una rama autónoma del derecho civil
que se separa de este cuando se dicta una regulación especial (DFL Nº 178,
conocido como código del trabajo de 1931).
El derecho del trabajo tiene principios distintos del derecho civil, por ejemplo,
en el derecho civil, priman los principios de igualdad ante la ley, la libertad
de contratar, el derecho de propiedad, etc., principios que no tienen
aplicación en derecho del trabajo.
CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
o Rama especial y autónoma de otras áreas del derecho

o El principal objetivo del derecho del trabajo es el estudio de las relaciones
laborales (relaciones en el trabajo)
o Las relaciones laborales tienen como base el trabajo humano productivo,
es decir, la actividad física o intelectual de una persona.
a) El derecho del trabajo es un derecho nuevo

Si lo comparamos con el derecho civil, es un derecho nuevo. El derecho del
trabajo surge al final de la 1ra Guerra Mundial, cuando se celebra el Tratado
de Versalles y se crea la OIT (1919).
En el caso de Chile, el ejecutivo presentó en 1921 un proyecto de CdT, que
contaba con 610 artículos.
El 8 de septiembre de 1924 se dictan un grupo de leyes sociales:
Ley Nº 4053 sobre contrato de trabajo obrero

Ley Nº 4054 de seguro obligatorio de enfermedad, invalidez y vejez
Ley Nº 4055 sobre indemnización por accidentes del trabajo
Ley Nº 4057 sobre organización sindical
Finalmente, el 13 de mayo de 1931, se dicta el primer el Código del Trabajo
b) El derecho del trabajo es de carácter tutelar o protector
Lo que se tutela es el trabajo humano, de carácter personal y subordinado,

ya que el trabajador es la parte más débil de la relación laboral
Pregunta: ¿Es el trabajador, la parte más débil de la relación laboral?
c) Es un derecho de orden público
Los derechos que protege la legislación laboral son de tal relevancia, que
van más allá del interés individual de las partes involucradas. Esta
característica se relaciona con el principio de la irrenunciabilidad de los
derechos laborales.
d) Es un derecho informal
Es un derecho que en general no tiene tantas formalidades o requisitos en
su aplicación (con la excepción de la negociación colectiva reglada, por
ejemplo)
En general está exenta de formalidades; se regulan relaciones laborales de
carácter consensual e incluso se da valor a declaraciones verbales
(principio de la primacía de la realidad)
El instrumento que si tiene formalidades es el finiquito y el contrato colectivo.
e) Es un derecho de carácter autónomo

Es un derecho que cuenta con leyes exclusivamente de carácter laboral.
Además, el derecho del trabajo se inspira en principios propios, como el
principio protector, el principio de la irrenunciabilidad de los derechos
laborales, el principio de la primacía de la realidad, etc.
Además, es un derecho de carácter autónomo ya que cuenta con una
judicatura especializada, con procedimientos especiales (procedimiento de
aplicación general, art. 446 a 462 del CdT; procedimiento de tutela laboral,
art. 485 a 495 y procedimiento monitorio, 496 a 502 del CdT)
f) Es un derecho que busca igualar o amparar a quien tiene un posición más
débil en la relación laboral, que en este caso es el trabajador.
g) Es un derecho de carácter inconcluso
El derecho laboral está en permanente cambio y siempre se están dictando

nuevas normas. Las ultimas normas laborales promulgadas tienen que ver
con fuero laboral para las funcionarias de las fuerzas armadas, de orden y
de seguridad (Ley Nº 21. 129 del 17 de Enero de 2019) ; la ley que regula el
contrato por obra o faena ( Ley Nº 21. 122 del 28 de noviembre de 2018), y
la ley que moderniza el sistema de relaciones laborales (Ley Nº 20.940 del 8
de Septiembre del 2016)
CONCEPTO DE DERECHO INDIVIDUAL
El derecho individual regula las relaciones individuales del trabajo, cuyos

sujetos con el trabajador y el empleador. Estos dos sujetos están vinculados
jurídicamente por un contrato de trabajo.
El derecho individual del trabajo reconoce que existen derechos mínimos y
que son de carácter irrenunciable.
El derecho individual reconoce estos derechos mínimos e irrenunciables

porque trata de solucionar el problema de la desigualdad de partes, entre
empleador y trabajador, fundamentalmente por una desigualdad
económica entre las partes de la relación laboral.
Hay derechos que son mínimos e irrenunciables, como:
 La jornada de trabajo ( art. 22 del CdT)

 El ingreso mínimo mensual ( art. 44, inciso 3° del CdT)
 El feriado anual ( art. 67, inciso 1° del CdT)
 El descanso semanal ( art. 35 del CdT)
 El descanso de maternidad ( art. 195 del CdT)
La existencia de derechos mínimos e irrenunciables en materia de derecho

individual del trabajo significa que no puede permitirse su disposición o
desprendimiento (art. 5, inciso 2° del CdT), ya que las normas laborales son
de orden público y no miran al interés particular.
Respecto de la tutela de los derechos laborales existen dos mecanismos de
control para otorgar mayor eficacia a las relaciones laborales; El control del
Estado y la judicatura laboral.
CONTROL DEL ESTADO RESPECTO DE LA TUTELA DE LOS DERECHOS LABORALES

La dirección del trabajo (DT), es un organismo técnico, que depende
jerárquicamente del Ministerio del Trabajo y Previsión Social y que tiene dos
funciones fundamentales, la fiscalización de la aplicación de la legislación
laboral y la fijación del sentido y alcance de la normativa laboral a través
de los dictámenes y oficios.
“la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación

corresponde a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de la facultad otorgada
a otros servicios administrativos “(art. 505 del CdT)
CONTROL DE LA JUDICATURA RESPECTO DE LA TUTELA DE LOS DERECHOS

LABORALES.
La judicatura laboral tiene su origen en chile en el año 1932.

o El art. 416 del CdT del año 1931 establecía la existencia de los juzgados
del trabajo.
o El art. 420 establecía que la segunda instancia de los asuntos laborales
les correspondía a los tribunales de alzada laborales.
Este sistema especializado de doble instancia funciono hasta el año 1981.

En este sentido, la competencia radicada en estos tribunales paso a ser
competencia de los tribunales civiles.
Estos tribunales no funcionaron de forma adecuada, restableciéndose la
justicia laboral en primera instancia, con la entrada en vigencia de la ley
20.022 de 2005, que creo los juzgados laborales y los juzgados de cobranza
laboral y previsional (Reforma a la justicia laboral)
Mensaje del ejecutivo respecto de la reforma a la justicia laboral (2003)

El diagnóstico actual de nuestra justicia laboral y previsional no es
satisfactorio en cuanto a los recursos disponibles para satisfacer la demanda
de causas laborales y previsionales que ingresan y en cuanto a la celeridad
de los procedimientos para resolver estos conflictos. Las actuales
condiciones en que se desempeña esta rama de la justicia hacen imposible,
en la mayoría de los casos, esa agilidad y eficiencia, no obstante, el tesón y
esfuerzo con que los jueces del trabajo realizan su tarea.
En general, la escasez de tribunales especializados, la sobrecarga de trabajo
que existe en aquellos, la rigidez y ritualidad de los procedimientos laborales
son características que describen el estado de nuestra judicatura laboral.
La justicia del trabajo especializada en las principales ciudades del país, y

especialmente en Santiago, se encuentra sobrepasada por la demanda de
causas que ingresan al sistema judicial. Por ejemplo, un comparendo de
contestación de la demanda, conciliación y prueba, en promedio se cita
para un plazo no inferior a cinco meses desde la presentación de la

demanda.
Ver: https://www.bcn.cl/historiadelaley/nc/historia-de-la-ley/5582/

El efecto social de dicha demora aparece con toda crudeza en el caso del
trabajador despedido, que generalmente no cuenta con ingresos para
subsistir durante ese período. Basta señalar que más del 70% de las causas
laborales ordinarias lo son por despido.

Esta iniciativa se enmarca dentro de una serie de esfuerzos para modernizar
la justicia laboral y previsional, la cual deberá ser reformada siguiendo
principios procesales como la especialidad, la concentración, la publicidad,
la inmediación, la contradicción y la oralidad.

Todas estas iniciativas, en conjunto, deben tender a lograr una justicia que
sea accesible a toda la población y que trabaje con celeridad para resolver
los conflictos de relevancia jurisdiccional de manera oportuna, justa y en
condiciones objetivas de imparcialidad. La modificación a la justicia laboral
y previsional debe eliminar cualquier distancia entre el juez, el proceso y las
partes. Los litigantes deben percibir directamente que el juez escucha y
resuelve sobre la base de las pruebas y alegatos presentados en un solo acto
y no por argumentos ajenos al proceso.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
CONCEPTO
Son aquellos principios o directrices que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran las relaciones del trabajo.
Estos principios son exclusivos del derecho del trabajo y no es posible
aplicarlos a otras ramas del derecho, como el derecho civil, comercial,
penal, etc.
Son aquellos principios que informan e integran todo el derecho individual
del trabajo.
FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. Función normativa
Los principios sirven para suplir la ausencia de normas, es decir, establecen
los criterios para resolver un problema cuando no hay una norma laboral
aplicable.
2. Función Interpretativa
Los principios sirven para resolver conflictos de interpretación que puedan
presentarse para la aplicación de una norma laboral.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. Principio protector
2. Principio de continuidad de la relación laboral
3. Principio de la primacía de la realidad
4. Principio de la razonabilidad
5. Principio de la irrenunciabilidad
6. Principio de la buena fe
7. Principio del rendimiento
8. Principio de la ajenidad de los riesgos
9. Principio de la no discriminación
10. Principio de la gratuidad
11. Principio de la dignidad humana
12. Principio de la autotutela laboral
¿cuáles creen que son los principios más importantes del derecho del
trabajo?
PRINCIPIO PROTECTOR
El fundamento de este principio radica en la desigualdad en que se
encuentran las partes en la relación laboral y por ende la regulación laboral
establece una protección especial para el trabajador, que es entendida
como la parte más débil de la relación jurídico-laboral.
Este principio, en opinión de algunos, rompería un principio general del

derecho común, que es el principio de igualdad entre las partes, pero se
justifica porque las normas laborales deben cautelar los intereses y derechos
de los trabajadores.
Para la adecuada aplicación del principio protector se requeriría cumplir
algunos requisitos, tales como:
1. La interpretación del juez del trabajo no debe estar en contra de la
voluntad del legislador, salvo que la norma especial sea más
favorable al trabajador.
2. El juez solo puede aplicar este principio si existe una duda razonable
sobre el alcance de alguna cláusula del contrato individual o del
contrato colectivo.
MANIFESTACIONES DEL PRINCIPIO PROTECTOR
Las principales manifestaciones del principio protector son:
a) La regla del “in dubio pro-operario”, es decir, en la duda se debe

favorecer al trabajador.
Algunos sostienen que el juez no podría mejorar la condición del trabajador
a través de la aplicación de alguna norma, que podría entenderse como
una posición más a favor de la empresa, otros sostienen en cambio, que el
juez podría integrar lagunas o vacíos del Código del Trabajo.
b) La regla de la norma más favorable

Corresponde aplicar esta regla cuando en el caso concreto a resolver, se
debe aplicar una norma más favorable a los intereses del trabajador, aun
cuando haya una eventual vulneración de la temporalidad de la ley o
incluso de la jerarquía legal.
c) La regla de la condición más benéficos para el trabajador

Esta regla opera cuando al aplicar una nueva norma incorporada al CdT,
esta norma no podrá disminuir alguna condición más favorable al que
pudiera encontrar el trabajador, es decir, en este caso prima la teoría de los
derechos adquiridos del trabajador.
Si un derecho ingreso al patrimonio del trabajador, la dictación de una ley
posterior, por regla general, no puede afectar este derecho.
Una manifestación de este principio es el artículo séptimo transitorio del CdT

que dispone que los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1 de
diciembre de 1990, y que hubieran sido contratados con anterioridad al 14
de agosto de 1981, tendrán derecho a las indemnizaciones que les
corresponden conforme a ella, sin el límite máximo que establece el art. 163
del CdT
¿Qué les parece limitar las indemnizaciones?
PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL
Este principio tiene por objeto establecer condiciones laborales más

estables, es decir, que estas se mantengan en el tiempo y que se asegure,
de alguna forma, la permanencia del trabajador en la empresa.
Se busca, en definitiva, asegurar la estabilidad en el empleo, es decir, que
los trabajadores tengan un grado de certeza de que su trabajo se va a
mantener en el tiempo.
Este principio también se explica, porque el contrato individual de trabajo
es de tracto sucesivo, es decir, la relación laboral no se agota con la
realización de un solo acto, sino que se mantiene en el tiempo.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera

tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo que mantendrán su vigencia y continuidad con los
nuevos empleadores.
MANIFESTACIONES DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD
a) Art. 159 N° 4 del CdT
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de dos o

más contratos a plazo, durante doce meses o más en un periodo de quince
meses, contado desde la primera contratación, se presumirá legalmente
que ha sido contratado por una duración indefinida.
b) Art. 4° inciso 2° del CdT (Principio de continuidad de la Empresa)

Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones emanados
de los contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.
c) El empleador no puede poner término unilateralmente al contrato de

trabajo, salvo que exista una causal legal que lo justifique. Se podría
mantener el vínculo laboral a pesar de un eventual incumplimiento de las
obligaciones de parte del trabajador (estabilidad relativa del empleo)
d) La suspensión temporal de los efectos del contrato de trabajo
manteniéndose vigente la relación laboral.
PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD
En caso de discordancia o diferencia entre lo que ocurre en la práctica y lo

que emana de los documentos o acuerdos, debe preferirse lo que ocurre
en la práctica, es decir, lo que ocurre en los hechos, especialmente si esos
hechos son beneficiosos para el trabajador.
Este principio se funda en que el contrato de trabajo es consensual, es decir,

se perfecciona por la sola voluntad de las partes, y en este sentido, la
escrituración del contrato individual del trabajo sería solo una formalidad de
prueba.
Una aplicación de este principio se daría en el caso de los falsos
trabajadores autónomos, es decir, que, a través de un contrato civil de
arrendamiento de servicios, denominado “a honorarios”, se encubre una
relación de trabajo de carácter subordinado, con la finalidad de evadir el

cumplimiento de la legislación laboral.
La Corte Suprema, conociendo de un Recurso de Unificación de
Jurisprudencia, en causa rol 950-2018 ha sostenido que “ sobre la aplicación
del principio de primacía de la realidad, reconociendo la existencia de
vinculación laboral sobre la base de contratación a honorarios conforme el
artículo 4° de la Ley N° 18.883, la jurisprudencia de la Corte Suprema, ha
sostenido de manera invariable, por lo menos desde el año 2015, la
posibilidad de calificar como laboral la relación surgida entre una persona
natural y una Municipalidad vinculados por medio de un contrato de
prestación de servicios a honorarios, afincado en el artículo 4° de la Ley N°
18.883, si es que concurren en los hechos, los elementos constitutivos de
laboralidad que consagra el artículo 7° del CdT”
El art. 8 del CdT es una manifestación de este principio, a través de la

presunción de laboralidad.
Si se intenta encubrir una prestación de servicios a través de la celebración
de un contrato de naturaleza civil, y en la práctica existe una subordinación
entre el trabajador y el empleador, prima la realidad, y no lo que se
establece en el contrato.
MANIFESTACIONES DEL PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD

Las principales manifestaciones del principio de la primacía de la realidad
son:
a) Las cláusulas tácitas:
Son cláusulas de un contrato de trabajo se incorporan al contrato a través
de una manifestación tácita de la voluntad y que implicaría reconocer un
nuevo derecho o un nuevo beneficio para el trabajador.
Si la manifestación de la voluntad es tácita, hay un comportamiento del

trabajador y el empleador que permite entender que existe una voluntad
de reconocer un derecho o un beneficio que no se ha incorporado
explícitamente al contrato
.
b) Las reglas de conducta
Las partes a través de una manifestación tácita de voluntad modifican una
cláusula ya existente en el contrato.
PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD
En las relaciones laborales se debe proceder conforme a la razón, es decir,
el ejercicio de los derechos laborales se debe realizar de manera racional,
conforme al sentido que la norma tiene, de lo contrario se puede producir
un abuso de derecho.
PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES

Este principio está consagrado en el art. 2 del CdT, que señala que los
derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables mientras
subsista el contrato de trabajo.
Los titulares de los derechos laborales mínimos están jurídicamente
imposibilitados de desprenderse de estos derechos. Por ende, no se puede
interpretar la legislación laboral de manera tal que les permita desprenderse
de estos derechos.
Una vez terminado el contrato de trabajo, el trabajador podría negociar o

desprenderse de sus derechos, porque al finalizar la relación laboral, los
presupuestos que justifican la protección, como la subordinación y
dependencia, entre otros desaparecen, por tanto, se vuelva a la autonomía
de la voluntad de las partes.
PRINCIPIO DE LA BUENA FE
No es un principio exclusivo del derecho del trabajo, pues se trata de un

principio universalmente aceptado en el derecho, como lo reconoce el art.
1546 del Código Civil, que establece que los contratos deben cumplirse de
buena fe.
En materia laboral, las partes, deben cumplir una serie de obligaciones, no
sólo materiales, sino que también éticas, que se conoce como deber ético
o contenido ético del contrato, como por ejemplo respetar la salud, la vida
y la seguridad de los trabajadores, pagar las remuneraciones, respetar la
jornada de trabajo, dar un trato digno, respetar los derechos fundamentales
de los trabajadores, no discriminar, etc.
PRINCIPIO DEL RENDIMIENTO

Este principio consiste en que las partes de una relación laboral deben hacer
un esfuerzo para incrementar e impulsar el rendimiento y producción de la
empresa.
Sería una manifestación del principio de la buena fe y por ende, parte del
cumplimiento de las obligaciones éticas que derivan del contrato de
trabajo.
Este principio tiene las siguientes consecuencias:
a) El trabajador tiene la obligación de cumplir las tareas encomendadas.
b) Se podría entender que la huelga sería una vulneración de este principio.
c) El trabajador debería recibir bonos de producción.
PRINCIPIO DE LA AJENIDAD DE LOS RIESGOS

Este principio se basa en que la dirección, mando y toma de decisiones de
la empresa recaen en el empleador, y por ende, los riesgos de la explotación
son de cargo exclusivo del empresario.
El trabajador debe recibir su remuneración con prescindencia de elementos

externos.
El trabajador debe recibir periódicamente su salario y no puede verse
afectado por situaciones externas, que no le corresponde manejar, como
una baja en la demanda, la falta de materias primas, etc.
Una manifestación de este principio se puede encontrar en la denominada
jornada de trabajo pasiva, que se entiende como el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor
alguna por causas que no le con imputables (Art. 21 inciso 2° del CdT)
PRINCIPIO DE LA NO DISCRIMINACION
Este principio busca proteger al trabajador de toda discriminación arbitraria
que pudiera sufrir, tanto en su acceso al trabajo, como en la relación laboral,
lo que implica excluir todas las diferencias, exclusiones o preferencias
arbitrales e ilegales que pudiesen importar para el trabajador quedar en una
situación desfavorable respecto de otro trabajador.
Este principio se encuentra recogido en el art. 19 Nº 16 de la Constitución
Política de la República y en el art. 2 del Código del Trabajo.
El art. 2° del CdT, señala que “Son contrarios a los principios de las leyes
laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación
socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones
gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia
personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo
y la ocupación.”
La Corte Suprema, conociendo de un Recurso de Unificación de
Jurisprudencia, ha señalado a propósito del principio de no discriminación,
que “ a la luz de la normativa internacional, es dable concluir que las
personas con capacidades especiales gozan de los mismos derechos
fundamentales que todo ser humano, que deben ser respetados, y que
cualquier acto u omisión que se traduzca en una discriminación en razón de
su discapacidad, afecta no solo su dignidad sino la igualdad en el ejercicio
de dichos derechos”
La DT, en el dictamen 501/2015, ha señalado a propósito de la discriminación

que, “exigir como parte de un proceso de selección de trabajadores
evaluaciones de aptitudes físicas y de carácter psicológico, resulta
jurídicamente procedente, en la medida que éstas se ajusten a las
disposiciones constitucionales y legales antes transcritas y comentadas, esto
es, que no tengan por objeto anular o perturbar la igualdad de
oportunidades o de trato y que no se funden en exigencias arbitrarias que

atenten contra el principio de no discriminación laboral”
PRINCIPIO DE LA GRATUIDAD
Es otra manifestación del principio protector, en el sentido que siendo el
trabajador la parte más débil de la relación laboral, se debe procurar que
las actuaciones en los tribunales de justicia y en los órganos administrativos
sean gratuitas.
Respecto de las actuaciones judiciales se ha establecido el privilegio de
pobreza, en que se permite que el trabajador pueda comparecer
representada en sus defensas orales por la Corporación de Asistencia
Judicial a través de la Oficina Laboral o bien el abogado de turno.
PRINCIPIO DE LA DIGNIDAD HUMANA

Se le conoce también como el principio del valor humano del trabajo o de
la humanización del trabajador, ya que se considera al trabajador como un
ser humano y no como un elemento de producción.
Esto implica que deben respetarse todos los derechos del trabajador, como
su remuneración, sus condiciones de seguridad, las indemnizaciones, etc.
PRINCIPIO DE LA AUTOTUTELA LABORAL

Las potestades que el ordenamiento reconoce al empleador y que implican
el ejercicio de potestades de mando, disciplinar y reglamentaria, deben
respetar el ejercicio de las garantías constitucionales del trabajador y que
constituyen estándares de contendido variable e indeterminado.
ORDEN PUBLICO LABORAL

NOCIONES
EL derecho del trabajo es especial, autónomo y además es singular. Se
diferencia del derecho general, por la materia que regula, que es el trabajo
subordinado, es autónomo pues tiene una completa regulación y además
tiene sus propios principios.
Respecto del orden público laboral, se dice que el derecho del trabajo tiene
ciertas características, tales como:
1. Un derecho nuevo
2. Un derecho en constante evolución
3. Un derecho de carácter inconcluso.
4. Un derecho de fuerza expansiva, ya que ha ido incrementando su
ámbito de aplicación al sector público, a los trabajadores
independientes y a otros sectores laborales.
5. En una rama garantizadora de derechos básicos irrenunciables
La característica más importante del derecho del trabajo es que es un

derecho de orden público.
El orden público es el conjunto de normas esenciales para el mantenimiento
de la sociedad, y lo público, sería todo lo que interesa más a la sociedad,
que a los particulares.
El derecho del trabajo es de orden público porque busca impedir los abusos
derivados de la diferencia de poder económico entre el trabajador y el
empleador.
Las reglas del derecho laboral son de orden público ya que el trabajo
humano debe ser respetado y protegido de la persona que lo ejecuta.
El Orden Público Laboral, puede ser definido como la limitación a la
autonomía de la voluntad individual, dispuesta por la ley, con miras al interés
general.
El derecho del trabajo es un conjunto de normas de carácter imperativo,
que consagran beneficios para los trabajadores.
Del orden público laboral, se derivan una serie de consecuencias:

a) En cuanto al tiempo, las leyes laborales son de aplicación inmediata,
incluso si modifican los efectos de un contrato en curso.
b) Las leyes laborales, en caso de conflicto con un precepto procedente
de otra fuente del derecho, como un contrato individual, ostentan un
rango superior, a menos que la otra norma sea más favorable para el
trabajador. Esta consecuencia se denomina carácter unilateral del
orden público laboral.
MODELOS DEL ORDEN PUBLICO LABORAL
A. MODELO PUBLICO-INDIVIDUAL
B. MODELO PRIVADO COLECTIVO
A. MODELO PUBLICO-INDIVIDUAL
Es propio del inicio del derecho del trabajo, y es aquel en que el Estado por
medio de leyes protege a los trabajadores estableciendo derechos mínimos
e irrenunciables en los contratos de trabajo.
B. MODELO PRIVADO COLECTIVO
En este modelo, la relación laboral se subordina a lo privado colectivo.

Se desarrolla una relación pública individual, por medio de leyes estatales
que tutelan o garantizan la parte más débil de la relación laboral y que es
modelo que impera hoy.
MODELO DE ORDEN PUBLICO LABORAL EN CHILE
En Chile rige un modelo, donde la protección se realiza mediante el binomio

público individual, donde el sistema de relaciones laborales se organiza a
través de un conjunto de normas esencialmente heterónomo, con una
fuerte intervención del Estado.
La relación privado-colectivo tiene poco desarrollo y tiende a ser restringida
e intervenida por el Estado, que por ejemplo reglamenta excesivamente
ciertos institutos laborales, como la negociación colectiva o la huelga.
EFECTOS O TECNICAS DE APLICACIÓN DEL ORDEN PUBLICO LABORAL
1) Se establecen normas imperativas que se imponen a la voluntad de las

partes y que pueden modificar el contenido del contrato de trabajo
Esta técnica es muy utilizada en el CdT, por ejemplo, el art. 10 sobre el

contenido del contrato, los art. 21 y siguientes respecto de la jornada de
trabajo, el art. 34 y 35 respecto del descanso diario y semanal, el art. 41 sobre
las remuneraciones, etc.
Otra técnica es la imperatividad u obligación de contratar, por ejemplo,
respecto de minorías o personas con discapacidad, que en chile tiene su
manifestación en la ley Nº 21.015, que incentiva la inclusión laboral de
personas con discapacidad.
2) El derecho laboral intenta superar la incoercibilidad del cumplimiento

forzado de las obligaciones de hacer en el contrato de trabajo, asi por
ejemplo, en el caso del despido injusto, se reconoce el derecho del reintegro
del trabajador en sus funciones. En chile, se aplica en el caso del fuero y en
el caso del despido antisindical.
3) El derecho del trabajo, por su finalidad tutelar, reconoce la continuidad

laboral, en algunos casos con derecho a remuneración.
Aquíí esta el caso del feriado, del art 66 y siguientes del CdT, lo señalado en
el art. 21 del CdT, respecto del trabajador que se encuentra a disposición
del empleador y que no puede trabajar por causas que no le son
imputables, el caso de los trabajadores agrícolas, que en el caso que no
puedan realizar labores por alguna condición climática, tendrán derecho a
seguir recibiendo las remuneraciones y regalías correspondientes.
4) El derecho laboral ha introducido cambios en las técnicas sancionatorias,

estableciendo una vigilancia de carácter administrativa en la ejecución del
contrato. Es una técnica de vasta aplicación, no solo en el derecho del
trabajo, sino que también en el derecho económico.
5) El OPL utiliza la técnica de la normativa colectiva, que establece las

condiciones de trabajo y remuneración. Esta normativa, sustituye las
cláusulas que versan sobre la misma materia en los contratos individuales, sin
que el trabajador pueda acordar con el trabajador derogarlas, en atención
a lo dispuesto en el art. 325 del CdT, que se conoce como la ultraactividad
de un instrumento colectivo.
EL ORDEN PUBLICO LABORAL EN LA CONSTITUCION

El art. 19 de la Constitución Política de la Republica consagra cuatro
numerales en materia laboral:
1) El Nº 16, sobre libertad de trabajo y su protección, justa retribución, no
discriminación, trabajos prohibidos, negociación colectiva y huelga
2) EL Nº 19, sobre libertad sindical
3) El Nº 18 sobre seguridad social
4) El Nº 17, relativo a la admisión a todas las funciones y cargos públicos,
sin otro requisito de los que impongan la Constitución y las leyes.
SISTEMA DE RELACIONES LABORALES
EL CONCEPTO DE LA EMPRESA FLEXIBLE

Este concepto surge a fines de los 70, y puede ser entendida como la
respuesta para enfrentar un entorno de crisis económica, que les exige a las
empresas un aumento en el grado de flexibilidad necesario para adaptarse
a un nuevo escenario económico.
Aquí se presenta la denominada flexibilidad empresarial y su efecto, la
flexibilidad laboral.
Hay una cierta presión empresarial, que exige de la autoridad una nueva
normativa laboral flexibilizadora en materia de trabajo a distancia,
teletrabajo, trabajo juvenil, jornada de trabajo, despido, indemnización por
despido, etc.
LA FUNCION DEL DERECHO DEL TRABAJO
El derecho del trabajo podría cumplir una función más bien defensiva frente
al Estado, que se preocupa de promulgar leyes protectoras de los
trabajadores, para proteger a la parte más débil de la relación laboral,
quebrando de cierta forma un principio básico, como es la igualdad de
partes y la casi nula intervención estatal.
Es decir, el derecho del trabajo se articula en base a un conjunto de normas,
teorías e instituciones cuyo fin es la protección de los intereses y derechos
del trabajador, en un sistema de producción donde prima el capital.
FLEXIBILIDAD LABORAL EN CHILE

Respecto de la flexibilidad laboral en chile hay que señalar que el plan
laboral chileno fue una profunda desregulación del mercado de la
legislación laboral y supuso una ampliación de los poderes del empleador y
una disminución de los derechos del trabajador.
FLEXIBILIDAD LABORAL INTERNA

o Flexibilidad horaria
o Flexibilidad Salarial
o Flexibilidad funcional
FLEXIBILIDAD LABORAL HORARIA

El horario de trabajo es la distribución del tiempo durante la jornada laboral.
En cuanto a la jornada de trabajo, hay dos aspectos importantes a
considerar: La duración y la distribución.
Se puede decir que la ley es uniforme, ya que, salvo algunas excepciones,
las empresas solo tienen un modelo horario permitido para distribuir la
jornada en semanas de 5 ó 6 días, con un tope de 45 horas diarias de
trabajo.
FLEXIBILIDAD SALARIAL
La remuneración es la contraprestación del empleador por los servicios
prestados por el trabajador y debe ser pagada en dinero y muy
excepcionalmente se puede pagar en especie.
La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo, ya que
sin remuneración no hay relación laboral, sino que un trabajo que podría ser
voluntario e incluso forzado.
En relación a las remuneraciones, la ley permite amplia libertad por acuerdo
por las partes contratantes, ya que solo señala a titulo de ejemplo algunos
tipos de remuneraciones en el art. 42 del CdT, que son el sueldo, sobresueldo,
participación, comisión y gratificación, permitiendo a las partes pactar otro
tipo de remuneración que estimen conveniente, asociados por ejemplo a
índices de productividad.
El Ingreso Mínimo Mensual (IMM) admite además algunas excepciones,
como el caso de los trabajadores menores de 18 años, de los trabajadores
sujetos a contrato de aprendizaje (art. 81 del CdT), y el caso de la
trabajadora de casa particular.
El IMM es una suma de dinero que se reajusta anualmente y que debe
pagarse a todos los trabajadores que tengan jornada ordinaria completa
(45 horas).
ESTATUTO LABORAL JUVENIL (MENSAJE Nº 051-361/2013)

Las normas de este estatuto se aplicarán a los trabajadores estudiantes,
entendiéndose por tales, toda persona que tenga entre 18 y 24 años de
edad inclusive, que se encuentre cursando estudios regulares en alguna
institución de educación superior reconocida por el Estado.
En todas aquellas materias que no se encuentren reguladas en el presente

capítulo, se aplicarán las normas generales establecidas en el CdT, en tanto
ellas no sean incompatibles.
https://www.camara.cl/pley/pley_detalle.aspx?prmID=9402
Los trabajadores estudiantes gozarán del fuero laboral establecido en este

Código, sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que para poner
término a éste se requiera pedir la autorización previa al juez competente a
la que hace referencia el artículo 174.
En relación a la jornada de trabajo no puede ser superior a 30 horas, que

pueden ser continuas o discontinuas, no se pueden pactar horas
extraordinarias y se debe distribuir en un máximo de 6 días.
¿Qué opinan del estatuto laboral juvenil?
FLEXIBILIDAD FUNCIONAL
La ley, permite la modificación unilateral del contrato de trabajo, por la vía
del ius variandi (Art. 12 del CdT) que posibilita la alteración de las
condiciones de trabajo, como la función, la jornada o lugar de trabajo, sin
el acuerdo del trabajador afectado, y con la condición de que no resulte
afectado.
FLEXIBILIDAD LABORAL EXTERNA

o Flexibilidad externa de entrada
o Flexibilidad externa de salida
o Flexibilidad de hecho
FLEXIBILIDAD EXTERNA DE ENTRADA

Hay una amplia libertad de contratación laboral, la que se manifiesta:
o El empleador tiene discrecionalidad para elegir la modalidad de

contratación de sus trabajadores: indefinido, a plazo fijo o por obra o
servicio. No existe, en caso de duda, ninguna presunción de carácter
indefinido del contrato de trabajo
o La contratación temporal
o La contratación temporal no tiene limitaciones, por ende, una empresa
podría estar constituida solo por ese tipo de trabajadores.
o Hay una serie de contratos atípicos, como formas triangulares de trabajo,

como la subcontratación.
FLEXIBILIDAD EXTERNA DE SALIDA

Se podría señalar que la legislación laboral consagra un sistema de
estabilidad relativa, en donde el empleador necesita poner término al
contrato de trabajo a través de una causa legal.
Sin embargo, se puede señalar que el despido es rígido y además costoso,
ya que hay que aplicar algunas de las causales establecidas en los art. 159,
160 y 161 del CdT, y si la causal son las necesidades de la empresa, hay que
pagar una indemnización legal por el término del contrato.
Esto se puede refutar en los siguientes términos
1) El empleador puede poner término al contrato de trabajo por
necesidades de la empresa, que, por su diseño y su escaso control
judicial, se puede entender como un despido libre encubierto
2) Solo se genera indemnización legar por término del contrato por 1 de
las 14 causales de término que establecen los art. 159, 160, y 161, que
son las necesidades de la empresa
3) No genera indemnización legal la causal del vencimiento del
contrato, ni la conclusión de la obra o faena
SISTEMA DE RELACIONES LABORALES Y RELACIONES TRIANGULARES
La respuesta de las empresas frente a entornos económicos complejos se

traduce en la flexibilidad. En el ámbito laboral ha primado la visión
económica del fenómeno de la flexibilidad, que está ligada de alguna
forma a la escuela Neoliberal.
La postura o actitud de la empresa frente a la flexibilidad y la búsqueda de
competividad, será de:
A. Reorganizar (Re- engeneering)
B. Reducir (Downsizing)
C. Desplazar (Outsourcing)
OUTSOURSING
Este debería aplicarse a todos aquellos procesos consistentes en la
externalización de actividades que no sean consideradas competentes
básicas de la organización, independiente de que aquellas fuesen
desarrolladas o no previamente por la empresa.
Podemos hablar de outsoursing operativo, que es el más común y el
outsoursing estratégico, que es a través de una función de colaboración
con el empleador.
NUEVAS FORMAS DE CONTRATACION ATIPICA

EL TELETRABAJO
La ley Nº 19.759, del 2001, reconoció la figura del teletrabajo en el derecho
laboral chileno.
Se produjo una modificación al artículo 22 del Código del trabajo,
estableciendo que los trabajadores contratados para prestar sus servicios
preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa,
mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones
estarán exceptuados de cumplir la jornada ordinaria de trabajo.
Es una nueva forma de contratación que permite en general, flexibilizar la

relación laboral.
Consiste en la prestación de servicios fuera de las dependencias de la
empresa receptora, en un lugar determinado por el propio trabajador o por
la empresa misma, a través de la utilización de medios tecnológicos.
Podemos decir, a propósito del teletrabajo, que el vínculo de subordinación
se ve atenuado, ya que, si bien no desaparece, lo único que se controla es
el cumplimiento de los objetivos propuestos.
ELEMENTOS DEL TELETRABAJO

a) Prestación de servicios fuera de las dependencias de la empresa.
b) Utilización de medios tecnológicos o informáticos
c) El trabajador determina el tiempo dentro del cual debe prestar los
servicios contratados por el empleador
d) La empresa mantiene el control sobre el trabajador, aunque no de
forma tradicional, sino que más bien se trata de un control más bien
virtual
Elemento locativo o geográfico
Se trata de una prestación de servicios a distancia, fuera del centro físico de
funcionamiento de la empresa.
Elemento tecnológico
Es decir, el teletrabajo está vinculado al uso de equipamiento informático y
al vínculo de comunicación con el empleador.
PROYECTOS DE LEY DE TELETRABAJO
2010 (MENSAJE Nº 224-358 del 20 de Agosto de 2010)

Del Contrato de Trabajo a Distancia
Artículo 86 bis.- Las normas del presente Capítulo se aplicarán a todos
aquellos trabajadores que presten servicios bajo dependencia y
subordinación, desde el hogar o un lugar libremente elegido por ellos. Los
servicios prestados bajo esta modalidad también incluyen aquellos que se
ejecuten mediante la utilización de medios informáticos o de
telecomunicaciones.
No se aplicarán las normas del presente Capítulo cuando los servicios se

presten en lugares designados o habilitados por el empleador, aun cuando
se encuentren ubicados fuera de las dependencias de la empresa.
Los trabajadores que prestan servicios de la forma señalada en el inciso
primero gozarán de todos los derechos individuales y colectivos contenidos
en este Código, cuyas normas les serán aplicables en tanto no sean
incompatibles o contradictorias con las contenidas en el presente Capítulo
MENSAJE N° 071-366/ de 8 de agosto de 2018
CAPÍTULO VIII
DEL TRABAJO A DISTANCIA
Art. 152 quáter
Los trabajadores en general, y en particular, aquellos con responsabilidades
familiares, estudiantes, personas con discapacidad, adultos mayores o que
tengan cualquier otra necesidad especial o interés, como la reducción de
tiempos de traslado o mejoramiento de la calidad de vida, entre otros
factores, podrán pactar por escrito con el empleador, al inicio o durante la
vigencia de la relación laboral, que la prestación de los servicios bajo
dependencia y subordinación se realice fuera de las instalaciones de la
empresa, conforme a las normas del presente Capítulo.
Al momento en que las partes pacten la modalidad de trabajo a distancia,
éstas deberán acordar el lugar o lugares en que el trabajador prestará los
servicios, pudiendo ser el hogar del trabajador u otro lugar único y
determinado convenido con el empleador.
En aquellos casos en que, por la naturaleza de los servicios, estos puedan
prestarse en distintos lugares o bien mediante la utilización de medios
tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, las partes podrán
acordar que el trabajador esté facultado para elegir libremente el lugar
desde donde ejercerá sus funciones, sin necesidad de especificarlo
previamente.
LA SUBCONTRACION
ANTECEDENTES
La subcontratación laboral plantea que una empresa ejecuta una obra o
servicio que le ha sido encargado por otra empresa, para lo cual cuenta
con trabajadores con los que se vincula a través de un contrato de trabajo.
Así, es la primera empresa la que se hace cargo de dicha obra,
manteniendo, al efecto, la dirección laboral de la misma. En nuestro medio,
estos trabajadores adoptan la denominación de "subcontratados".
Si bien este es el concepto tradicional de subcontratación laboral, el

legislador chileno optó por establecerlo expresamente en el año 2006, en
cuanto con anterioridad se planteaba alguna confusión por parte de
algunos sectores y operadores jurídicos. Precisamente, como se indica en la
Historia de la Ley Nº 20.123, el fundamento sobre la necesidad de definir la
subcontratación laboral está en "...delimitar la subcontratación a la
ejecución de obras y servicios por cuenta y riesgo de un contratista,
evitando que por esta vía se encubra el suministro de trabajadores.
El actual régimen jurídico está definido en base a lo establecido por la Ley

Nº 20.123, la que además de definir la subcontratación laboral, estableció el
efecto de la imputación de la relación laboral a la empresa principal en el
supuesto de que se encubra una cesión ilegal de trabajadores, definió un
régimen de responsabilidad solidaria, que bajo el cumplimiento de
específicas exigencias pasaría a ser subsidiario y estableció una obligación
directa de la empresa principal en materia de higiene y seguridad.
Sin perjuicio de que la Ley Nº 20.123 derogó las normas que sustentaban el
anterior régimen jurídico, el que estaba referido al establecimiento una
responsabilidad de carácter subsidiario de la empresa principal, la doctrina
jurisprudencial, en forma casi unánime, ha mantenido la vigencia de dicho
régimen jurídico para la definición de la responsabilidad empresarial para el
supuesto de que el contrato de obra o servicio se hubiese celebrado con
anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.123, es decir, del 14 de
enero de 2007.
PODER DE DIRECCION DEL TRABAJADOR
Respecto del empleador se reconoce la potestad de mando, la cual
comprende diversos derechos: poder de dirección, poder disciplinario, ius
variandi. La potestad de mando del empleador, según Ugarte Cataldo es el
conjunto de poderes, facultades y potestades que el ordenamiento jurídico
laboral reconoce al empleador, con el objeto de organizar, dirigir y fiscalizar
al actividad laboral, asimismo, la facultad de mantener la disciplina y orden
de la empresa y, finalmente adecuar la naturaleza del servicio a los
requerimientos de la empresa.
De manera excepcional, la ley laboral permite la modificación unilateral del

contrato de trabajo por parte del empleador, facultad conocida como "ius
variandi empresarial" y que se establece en el artículo 12 del Código del
Trabajo. .
EL Ius Variandi es una excepción al carácter consensual del contrato
individual del trabajo, es decir, no obstante ser el contrato consensual, el
Código del trabajo permite que en ciertos casos el empleador pueda
modificar en forma unilateral el contrato de trabajo, sin el consentimiento
del trabajador.
La finalidad es permitir cierta flexibilidad a favor del empleador, pues le

permite tomar medidas de ajuste en la administración del personal, incluso
en contra de la voluntad de los trabajadores
CASOS GENERALES DE IUS VARIANDI
o El empleador puede modificar unilateralmente, la naturaleza de los

servicios que presta el trabajador.
o El empleador puede, unilateralmente, modificar el sitio o recinto en
donde el trabajador tiene que prestar sus servicios.
o El empleador puede, unilateralmente, modificar la distribución de la
jornada de trabajo.
MODIFICACION DE LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS

Si el empleador tiene un trabajador para quien se ha establecido una
función determinada, puede, en caso de necesidad de la empresa y en
forma unilateral cambiar la labor que el trabajador desarrolla por otra,
siempre y cuando esté en condiciones de desarrollarla
Se establece como límite, para el empleador, el que se trate de una
modificación que establezca labores similares.
La DT, ha sostenido que se trata de labores similares cuando se dan tres
requisitos:
o Que la nueva labor implique un idéntico esfuerzo intelectual o físico
o Cuando la nueva labor se desarrolla en condiciones higiénicas y
ambientales parecidas
o Cuando la nueva labor se efectúa o desarrolla en un nivel jerárquico
semejante al anterior
DICTAMEN DT N 4.012 del 12 de Octubre de 2011
Una segunda limitación establecida por el legislador es que el cambio de

funciones no signifique un menoscabo para el trabajador. A este respecto,
tanto la jurisprudencia judicial como la DT han entendido la palabra
“menoscabo” en forma amplia, por lo tanto, no se refiere solo a un
menoscabo económico, sino que a cualquier tipo o clase de menoscabo
que pueda llegar a experimentar el trabajador, por ejemplo, alguno de
carácter psicológico.
El menoscabo se constituye desde la perspectiva del trabajador, y lo
constituye de acuerdo a la DT, todo hecho o circunstancia que determine
una disminución del nivel socioeconómico del trabajador en la empresa,
tales como mayores gastos, una mayor relación de subordinación o
dependencia, condiciones ambientales adversas, disminución del ingreso,
imposibilidad de trabajar horas extraordinarias, diversa frecuencia de los
turnos, etc.
MODIFICACION DEL SITIO O RECINTO EN QUE EL TRABAJADOR DEBE PRESTAR

LOS SERVICIOS
La segunda materia que puede ser modificada en forma unilateral dice
relación con el sitio o recinto donde el trabajador debe prestar los servicios.
A este efecto, el empleador esta afecto a dos limitaciones:
o El nuevo lugar de trabajo debe encontrarse dentro del mismo sitio o
ciudad, por ejemplo, se puede cambiar a un vendedor de lugar, pero
dentro de la ciudad, en este caso, podría ser de comuna.
La DT, en cuanto a lo que se entiende por ciudad, que señalado que, si se
trata de una zona urbana, el nuevo lugar de trabajo debe quedar
comprendido dentro de la ciudad o radio urbano donde primitivamente se
prestaban los servicios. Si se trata de una zona rural, el nuevo lugar de trabajo
debe encontrarse dentro de la misma localidad, predio o campamento.
2. La modificación no puede generar un menoscabo para el trabajador, en
sentido amplio.
MODIFICACION DE LA JORNADA DE TRABAJO
La jornada de trabajo presenta dos elementos importantes o básicos, que

son la duración y la distribución de la jornada de trabajo.
Lo que el empleador puede modificar unilateralmente es la distribución de
la jornada de trabajo, pero nunca puede modificar la duración, porque esta
solo se puede modificar de común acuerdo de las partes.
El art. 12 , inciso 2 , establece que por circunstancias que afecten a todo el
proceso de la empresa o establecimiento o alguna de sus unidades o
conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la
jornada de trabajo convenida hasta 60 minutos, sea anticipando o
postergando la hora de ingreso, debiendo dar el aviso correspondiente al
trabajador con 30 días de anticipación, a lo menos.
Se entiendo que el aviso es necesario, para que este se pueda organizar,
pues de entiende que la hora de llegada al trabajo, puede tener algunos
efectos en la vida personal del trabajador.
PROCEDIMIENTO DE RECLAMO EN EL IUS VARIANDI
El trabajador que no esté de acuerdo con la facultad ejercida por el

empleador, puede reclamar en el plazo de 30 días hábiles, a partir de la
ocurrencia de los hechos a que se refiere el art. 12 inciso 1 del CdT o de la
notificación del aviso a que alude el inciso 2 del art. 12, ante el inspector del
trabajo respectivo, a fin de que este se pronuncie sobre el cumplimiento de
las condiciones señaladas en la ley, pudiendo recurrirse de su resolución
ante el juez del trabajo competente, dentro del quinto día de notificada,
quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes.
CASOS ESPECIALES DEL IUS VARIANDI

Los artículos 24, 29, 89 y 101 del CdT establecen casos especiales del Ius
Variandi
A. Situación de los dependientes del comercio
El art. 24 del CdT se refiere a la situación de los dependientes del comercio

y se entiende por tales a aquellos trabajadores que prestan servicios en el
comercio atendiendo directamente al público.
El ejercicio del ius variandi en este caso, con posterioridad al año 2007 (ley
20.105) se redujo única y exclusivamente al periodo de navidad.
El empleador que ejerciere esta facultad no podrá pactar horas

extraordinarias, por tanto, si el empleador, de forma unilateral, extiende la
jornada ordinaria de trabajo, no puede además convenir jornada
extraordinaria, porque de lo contrario estaría extendiendo la jornada
ordinaria de trabajo en cuatro horas diarias, lo que está prohibido.
Los trabajadores, además, en ningún caso pueden trabajar más allá de las
23 horas, y bajo ninguna circunstancia pueden trabajar más allá de las 20
horas del día inmediatamente anterior a la Navidad, como tampoco el día
inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.
B) Situación de fuerza mayor o caso fortuito

El art. 29 del CdT establece la facultad del empleador de aumentar la
jornada ordinaria de trabajo por situaciones extraordinarias. Esto se vincula
con el principio de la buena fe y además con el deber de colaboración del
trabajador.
Se explica porque el empleador necesita de los trabajadores en una
situación de carácter extraordinario, como son los casos de fuerza mayor o
caso fortuito, y en ese caso se puede extender unilateralmente la jornada
de trabajo.
El CdT no señala por cuanto tiempo se podría extender la jornada de
trabajo, por ende, esto quedaría a criterio del empleador.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Las fuentes del derecho son las formas o medios a través de las cuales se
manifiesta el ordenamiento jurídico.
En el derecho del trabajo se pueden distinguir las fuentes generales, que son
la CPR, la ley (Código del Trabajo), los reglamentos, decretos y circulares, la
jurisprudencia judicial y la doctrina.
 La Constitución Política de la Republica como fuente del derecho del

trabajo
En relación a la CPR como fuente del derecho del trabajo hay dos
instituciones que hay que destacar; la constitucionalización del derecho del
trabajo y el concepto de ciudadanía en la empresa.
a.1) La ciudadanía en la empresa o la eficacia horizontal de los derechos

fundamentales en materia laboral.
En la relación contractual que liga al empleador con el trabajador, este

detenta un poder de dirección y control, que tiene como limite los derechos
fundamentales del trabajador, los cuales no pueden ser vulnerados.
La doctrina señala que existen derechos fundamentales inespecíficos, que
son derechos que no son propiamente laborales, sino que son derechos
subjetivos que tiene el trabajador en cuanto persona, y que le son oponibles
no solo al Estado, sino que al resto de los actores sociales, como el derecho
a la vida y a la integridad física y psíquica; el respeto a la vida privada,
intimidad y honra, el derecho a la no discriminación en materia laboral, el
derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, la
libertad de expresión, opinión e información sin censura previa y el derecho
a la libertad religiosa.
Derechos fundamentales inespecíficos
a) Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica

En el plano del derecho del trabajo, la protección del derecho a la vida se
traduce en que el empleador no podrá afectar física ni psicológicamente a
un trabajador. Están prohibidas las conductas de acoso sexual y laboral, y
también las agresiones físicas o psicológicas.
El CdT señala que las relaciones laborales se deben fundar en un trato

compatible con la dignidad de las personas.
En este sentido, es contrario a la dignidad de las personas las conductas de
acoso sexual, que son aquellas conductas que realiza una persona
(trabajador o empleador) en forma indebida, por cualquier medio, a través
de requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
que amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades en el
empleo ( Ley 20.005 de 2005).
A propósito de esto, se señaló que los objetivos del referido proyecto de la
ley N° 20.005 de 2005 eran:
a) Establecer dentro de las prohibiciones que afectan a los funcionarios

públicos el hecho de acosar sexualmente a subordinados de cualquier sexo;
b) Disponer que los funcionarios públicos que acosen sexualmente a un

subordinado podrán ser objeto de anotaciones de demérito en su hoja de
vida o de medidas disciplinarias;
c) Tipificar como delito el acoso sexual en contra de un subordinado o
dependiente y el hecho de demandar laboral o penalmente a un superior
por un falso acoso sexual.
d) Disponer que el trabajador que sea víctima de acoso sexual podrá poner
término al contrato de trabajo y recurrir al tribunal competente para que
éste ordene el pago de las indemnizaciones laborales que sean
procedentes aumentadas hasta en un cincuenta por ciento.
e) Disponer que para los efectos de esta ley se entenderá que una persona
es objeto de acoso sexual, cuando su empleador, un representante de éste
o un superior jerárquico del afectado le solicite verbal o gesticularmente
relaciones sexuales, contacto sexual o cualquier otra forma de actividad
sexual que conlleve una promesa implícita o expresa de otorgarle un
tratamiento preferencial en el empleo o una amenaza implícita o expresa
de infringirle un tratamiento perjudicial.
https://www.bcn.cl/historiadelaley/fileadmin/file_ley/5620/HLD_5620_d5569
86615363a7d4d5d495527a4588c.pdf
Un juzgado del trabajo, en causa rol T-286/2017 señalo que “ de los

antecedentes aportados al juicio y analizados en los motivos que
anteceden, es posible concluir que existen indicios aptos y suficientes para
tener por establecida la existencia de las conductas ejecutadas por la
demandada en relación a la denuncia de acoso sexual que realizó la
actora, conductas que vulneraron derechos fundamentales de la
trabajadora, tanto en cuanto a su integridad física y psíquica, como al
derecho a la honra”
En efecto, si bien la denuncia de acoso sexual presentada por -la
denunciante- en contra de su jefe directo, fue tramitada correctamente por
el empleador, iniciándose en forma inmediata la investigación
correspondiente, la que se verificó dentro de los plazos legales y de
conformidad al procedimiento establecido en el Reglamento Interno de la
empresa, no es menos cierto que la demandada no adoptó las medidas
suficientes y necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de la
denunciante, en cuanto permitió que los antecedentes de la denuncia se
filtraran e incluso hizo pública por medio de una reunión, la existencia de la
denuncia como su contenido, situación que natural y obviamente afectó a
la demandante en sus relaciones con sus compañeros de trabajo,
generando un clima laboral a lo menos tenso, transgrediendo con ello su
deber de mantener la investigación en estricta reserva como exige el
artículo 211-C del Código del Trabajo.
En otro caso, un tribunal del trabajo en causa rol T- 512/ 2016 estableció que
“ las conductas reiteradas del denunciado, jefe directo de la demandada
y representante del empleador, corresponden a comportamientos físicos y
verbales reiterados de naturaleza sexual, dirigidos contra la trabajadora y no
deseadas por ella, que han atentado contra la dignidad de su persona en
un haz pluriofensivo de varias libertades individuales de rango constitucional
y como manifestación violenta usual de discriminación contra la mujer;
conductas que se han desarrollado en un entorno intimidatorio, degradante
y ofensivo, que deviene posteriormente -y sin perderse el impulso
caracterizado por la agresión sexual- en un terror psicolaboral o mobbing,
caracterizado por una exteriorización de la violencia”
Hipótesis de Acoso Sexual en el trabajo

Se pueden identificar tres hipótesis en los que se puede presentar el acoso
sexual:
 Petición de favores sexuales, condicionada a una promesa de mejora
de las condiciones de trabajo; o, a la amenaza de menoscabo
(Acoso quid pro quo o chantaje sexual)
 Petición de favores sexuales, sin condicionar directamente la
aceptación a una mejora o menoscabo de las condiciones laborales.
 Reiteración de conductas de carácter sexual, sin tomar en cuenta la
lesividad de otro
Las conductas de acoso laboral también son contrarias a la dignidad de las

personas y se entiende por tales las conductas que constituyan agresión u
hostigamiento reiterado, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otros u otros trabajadores, por cualquier medio y
que tengan como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato
o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo.
En causa Rol T-450/2018, un tribunal del trabajo conociendo de una acción

de tutela laboral señalo que el acoso laboral debe consistir en una
conducta agresiva o de hostigamiento, que además requiere permanencia
o repetición en el tiempo, de manera que debe tratarse de un proceso de
desgaste psicológico constante, que, en definitiva, persigue afectar la
dignidad del dependiente.
Sobre lo mismo, no basta con señalar de manera general, los actos de
acoso, sin indicar de manera determinada la época y circunstancias en que
el acoso se produjo.
b) Derecho a la intimidad o la vida privada

El derecho a la intimidad o la vida privada corresponde a aquel derecho
que permite que los trabajadores puedan permanecer en una situación en
la que estén libres en la intromisión de agentes externos . Sin embargo, este

derecho puede tener limitaciones en el caso de la comisión de un delito.
En este sentido, el art. 5 del CdT señala que “ el ejercicio de las facultades
que la ley le reconoce al empleador tiene como limite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de estos”
El derecho a la intimidad de los trabajadores se encuentra especialmente
regulado en el art. 154 bis del CdT, que obliga al empleador a mantener
reserva de toda la información y datos sensibles del trabajador.
Art. 154 bis “El empleador deberá mantener reserva de toda información y
datos privados del trabajador a que tenga acceso con ocasión del empleo”
( Ley N° 19.759 de 2001)
Esta disposición se relaciona con el art. 10 de la ley n° 19.628 que prohíbe al

empleador recabar datos sensibles de los trabajadores, es decir,
información relativa a sus características físicas, circunstancias de su vida
privada, origen racial, opinión política, creencias religiosas, estado de salud
físico o psicológico, etc.
USO DE CAMARAS DE VIGILANCIA Y MEDIOS DE CONTROL LABORAL
El art. 154 inciso final del CdT, señala que las medidas de control en las
empresas solo pueden efectuarse por medios idóneos y concordantes con
la naturaleza de la relación laboral, y la aplicación debe ser general, y se
debe respetar la dignidad del trabajador.
En materia de cámaras de vigilancia y medios de control laboral, la DT ha
concluido que “la procedencia o improcedencia de los sistemas de control
audiovisual como formas de control empresarial, debe determinarse a la luz
de los objetivos o finalidades tenidas en vista por el empleador para su
implementación, mismos que permitirán en definitiva establecer si dicho
control afecta o no la dignidad y el libre ejercicio de los derechos
fundamentales por parte de los trabajadores”.
(Oficio 3125/2018)
¿Están de acuerdo con el uso de cámaras de vigilancia?
La DT, ha sostenido una doctrina desde el año 2002, a través del dictamen
Nº 2328/130 de 19.07.2002, en el sentido de que es posible implementar
sistemas de control audiovisual, cuando cumplan se cumplan con dos
requisitos esenciales
a) Que sea para la exclusiva vigilancia y fiscalización de la actividad del
trabajador; y
b) Cuando sea objetivamente necesario por requerimientos o exigencias
técnicas de los procesos productivos o por razones de seguridad.
c) El derecho a la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada
En materia laboral, el derecho de inviolabilidad de toda forma de

comunicación privada se manifiesta en que al empleador no le está
permitido la apertura de mensajes dirigidos al trabajador o bien exigir
información privada de un empleado, como podría ser su estado de salud,
la orientación sexual, la etnia, etc.,
A este mismo respecto, la DT ha señalado que la Empresa puede tener
acceso al correo electrónico institucional, pero no al correo privado del
trabajador (Dictamen N° 260 /19 de 2002)
d) La libertad de expresión, opinión e información sin censura previa

En materia del derecho del trabajo, la libertad de expresión implica que
ningún trabajador ni empleador puede ser sancionado por emitir una
opinión personal sobre algún tema, y por otra parte, tanto el empleador
como al trabajador, pueden emitir las opiniones personales que estimen
pertinentes, sin censura previa, sin perjuicio de las eventuales acciones
legales que se podrían interponer por afectar el derecho a la honra de un
tercero, o incluso, abiertamente agredir a una persona.
e) El derecho a la libertad religiosa
En este sentido, la Ley N° 19.628 garantiza, que todas las personas la facultad
de observar, conforme a su creencia religiosa, un día de descanso semanal.
En este mismo sentido, la DT a través del oficio ha señalado que “ el

descanso en día sábado o domingo, desde la perspectiva jurídico laboral,
no se funda en el cumplimiento de imperativos de carácter religioso; sino
que dichos días de la semana -en particular el domingo-, posibilitan el
encuentro y reunión con otras personas del entorno social, con el objeto de
participar en actividades familiares, religiosas o de otra diversa índole, que
resultarían incompatibles con el cumplimiento de jornada laboral en dichas
oportunidades.
Así entonces, el legislador al contemplar el descanso sabatino o dominical

favorece y facilita el ejercicio de un culto, o de otras actividades sociales a
las que los trabajadores libremente pueden optar en su período de
descanso semanal”
La ciudadanía en la empresa o la eficacia horizontal de los derechos

Esta teoría de la eficacia horizontal de los derechos fundamentales,
consagra garantías básicas no solo frente al Estado, sino que también frente
a los particulares que pueden afectar un derecho.
Esta teoría se relaciona directamente con el derecho del trabajo, ya que en

las relaciones laborales hay una situación de desigualdad, particularmente
por la subordinación y por el poder de dirección del empleador, que no
puede afectar los derechos mínimos de los trabajadores.

Esta teoría se desarrolla a partir de la labor de la DT y fundamentalmente

con la entrada en vigencia de la ley Nº 19.759 del 2001, que modifica el art.
5 del CdT y de la ley Nº 20.087, que establece el procedimiento de tutela de
derechos fundamentales.

El art. 5 del CdT señala: (reforma de la ley Nº 19.759 / 2001)
El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al trabajador tiene como
limite el respecto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en
especial, cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la honra
de estos.

El art. 485 del CdT señala:
Este procedimiento se aplicará respecto de las cuestiones suscitadas en la
relación laboral por aplicación de las normas laborales, que afecten
derechos fundamentales de los trabajadores, entendiéndose por tal los
consagrados en la CPR…..
Mensaje del ejecutivo ( Ley Nº 19.759 )

“ Se ha estimado necesario incluir normas que impliquen un mejoramiento
en el respeto de los derechos fundamentales de los trabajadores en la
empresa. El gobierno considera que la dignidad de ciudadano de cada
trabajador no puede ser sobrepasada por la normativa interna de la
empresa bajo ningún pretexto. Ella y sus derechos subsecuentes, tienen su
origen no sólo en la Constitución Política de la República, sino que en las
normas más básicas del respeto y la convivencia humana.
Mensaje del ejecutivo ( Ley Nº 19.759 )
En este punto, hemos querido ser muy claros: los tiempos que vivimos exigen
hacernos cargo de la ciudadanía laboral que acompaña a cada persona,
sea ésta jefe o subordinado dentro de la empresa. El respeto a dicha
dignidad debe ser resguardado por la normativa legal vigente.”
La CPR como fuente del derecho del trabajo

Derechos constitucionales laborales ( art. 19 nº 16 y 19)
Aquí hay que distinguir garantías constitucionales de orden individual y
garantías de orden colectivo.
 Garantías de orden individual ( art. 19 Nº 16 inciso 2º)
a.1. La libertad de trabajo y su protección

Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del
trabajo con una justa remuneración
La CPR establece que toda persona tiene derecho a la libertad de trabajo

y su protección, pero no define el contenido esencial de esta garantía.
Se entiende a la libertad de trabajo en un doble sentido. Por una parte, es

aquella facultad que tiene toda persona para buscar, obtener, practicar, y
desempeñar cualquier actividad remunerada, profesión u oficio de
carácter licito.
También se entiende como el poder de contratación entre el empleador y
el trabajador, que autónomamente pueden acordar las condiciones en que
se va a prestar el servicio.
El núcleo de esta garantía es el reconocimiento del derecho que tienen

todas las personas en buscar, obtener o desempeñar cualquier actividad,
profesión u oficio licito, es decir, cualquier empleo que no se oponga a la
moral, a la seguridad o a la salubridad pública.
¿Cuales trabajos se opondrían a la moral, a la seguridad o a la salubridad
pública?
También esta garantía establece la libertad de contratación, es decir, el

derecho que tiene el empleador a contratar al trabajador que estime más
idóneo.
Si bien se establece la libertad de trabajo, el ordenamiento jurídico ha
establecido límites a la actividad laboral, que son la moral, la seguridad o la
salubridad pública.
La definición de la libertad de trabajo es una concepción de derecho

negativo donde el Estado debe abstenerse de intervenir en la autonomía
de las personas para efectos del trabajo, por ende, habría vulneración de
esta garantía cuando el Estado obligue a una persona a desempeñarse en
determinada labor u obligue a un empleador a contratar a una persona en
particular.
Esta garantía, también consagraría un deber positivo del Estado de

fomentar y otorgar trabajo a los habitantes de la república.
Esta concepción de la libertad de trabajo ha sido reconocida por los
tribunales de justicia, en el sentido de proteger el trabajo mismo, pero han
sostenido que no estaría protegido por el art. 20 de la CPR, ya que solo
estaría protegido la libertad de trabajo y no la protección de la libertad de
trabajo.
La CPR proscribe la discriminación hacia los trabajadores para ejercer un

trabajo u oficio, y por cierto se prohíbe exigencias relativas a la afiliación
sindical o la desafiliación a un sindicato para optar a un trabajo
determinado. A propósito de las exigencias de afiliación o desafiliación se
establece un tipo de práctica antisindical.
¿Es adecuado realizar este tipo de discriminaciones?
Art. 289 del CdT ( art. reformado por la ley Nº20.940/ 2016)
Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones
que atenten contra la libertad sindical, entendiéndose por tales, entre otras,
las siguientes:
Condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de
afiliación a un sindicato….....
Las prácticas antisindicales serán sancionadas en la microempresa, con

multa de 5 a 25 UTM; en la pequeña empresa con multa de 10 a 50 UTM; en
la mediana empresa con multa de 15 a 150 UTM y en la gran empresa con
multa de 20 a 300 UTM.
Consultar página: https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-94445.html

a.2. El derecho a la justa retribución
La CPR establece que toda persona tiene derecho a la libre contratación y
a la libre elección del trabajo con una justa retribución.
Se ha señalado que el derecho a una justa retribución tiene como objetivo
asegurar a todas las personas una retribución equitativa de acuerdo a la
naturaleza del trabajo.
A.3.El derecho a la no discriminación laboral

La CPR prohíbe cualquier discriminación que no tenga por fundamento la
capacidad o idoneidad, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la
nacionalidad chilena o bien limites de edad para ciertos casos.
Hay que precisar que la CPR no enumera los criterios para determinar
cuándo hay discriminación, como el género, la edad, la etnia, la religión,
etc., y lo único que señala como criterios son la capacidad y la idoneidad
personal.
En este sentido, la CPR consagraría un modelo antidiscriminatorio de

sospecha abierta, y por ende establece que cualquier otro criterio que no
se base en la aptitud o idoneidad personal, constituye un factor sospechoso.
El CdT en su art. 2 establece una prohibición de discriminación en materia
laboral, que enumera los criterios de discriminación.
El art. 2° del CdT, señala que “Son contrarios a los principios de las leyes
laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación
socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones
gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia
personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo
y la ocupación.”
Lo que hace este artículo es alterar el sistema de antidiscriminación y

establece un sistema de sospecha cerrado, lo que sería difícil de interpretar
en un caso concreto, ya que, si el criterio no se encuentra expresamente
establecido en la ley, se podrían establecer ciertas diferencias legitimas.
La discriminación se puede producir en distintas etapas del contrato de

trabajo, es decir, se pueden producir antes de la celebración del contrato
(tratativas), y también se puede producir durante la relación laboral, por
ejemplo, por la ausencia de igualdad de trato en el pago de las
remuneraciones por similar función entre hombres y mujeres.
Art. 62 bis. El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad
de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo,
no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad. ( Ley N° 20.348
de 2009, que modifica el CdT, resguardando el derecho a la igualdad de las
remuneraciones)
La idea matriz del proyecto era “ Introducir modificaciones en el Código del

Trabajo para hacer efectiva la obligación de no discriminar por razones de
sexo durante la vigencia de la relación laboral, mediante el reconocimiento
expreso del derecho a la igualdad de remuneraciones entre hombres y

mujeres, por el trabajo que realizan de igual valor”
“ La relación entre ingreso masculino y femenino, oculta diferenciaciones

significativas. Sin embargo, hay una regularidad: Cualquiera que sea la
variable que se utilice para diferenciar segmentos de trabajadores, en la
amplia mayoría de los casos, el ingreso que las mujeres obtienen a cambio
de su trabajo en el mercado es inferior al que perciben los hombres que
trabajan en similar situación”
Revisar: https://www.bcn.cl/historiadelaley/nc/historia-de-la-ley/4732/
La Corte de Apelaciones, en causa rol N° 1228-2016, conociendo de un

recurso de nulidad, ha señalado que “ conforme al artículo 62 bis del Código
del Trabajo, el empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad
de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo,
no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades,
calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad”
…entonces, lo que la norma pretende, en general es comparar la

retribución económica de trabajadores que se encuentren en igualdad de
condiciones laborales y gozando de la misma idoneidad, preparación y
capacitación. El establecimiento de este principio imperativo tiene como fin
que ante dicha equivalencia y con independencia de si son hombres o
mujeres, reciban igual remuneración”.
En concordancia con lo dicho, el principio de igualdad de remuneraciones

no puede concebirse de manera absoluta y reconoce la posibilidad de ser
entendido y aplicado con distinciones racionales y objetivas, como lo son,
especialmente, el reconocimiento de diferencias entre los trabajadores que
no se refieran al género y que puedan motivar razonablemente la existencia
de diferencias en la retribución económica entre un hombre y una mujer
que presten el mismo trabajo
b) Garantías de orden colectivo ( Derecho a sindicarse)

La CPR en el art. 19 N° 19 establece el derecho a sindicarse en los casos y
en la forma que señale la ley. Establece además que la afiliación sindical
será siempre voluntaria. Finalmente señala que las organizaciones sindicales
gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos
y actas constitutivas en la forma y condiciones que establezca la ley.
Esta garantía está acorde con el art. 1 de la CPR, en donde se señala que
el Estado reconoce y ampara a los grupos intermedios a través de las cuales
se organiza y estructura la sociedad y les garantiza la adecuada autonomía
para cumplir sus propios fines específicos y en este sentido el derecho de
sindicación es una consecuencia del derecho de asociación.
A este respecto aparece el concepto de libertad sindical, que es un

principio básico en materia de derecho colectivo de trabajo.
Concepto de libertad sindical
Es el derecho de los trabajadores y de los sindicatos para organizarse y
defender sus intereses comunes.
Pregunta: ¿ es posible incluir a los empleadores?
A propósito de la vulneración de esta garantía constitucional de orden

colectivo, se establecen otros tipos de práctica antisindicales.
Art. 289 del CdT ( art. reformado por la ley Nº20.940/ 2016)
Serán consideradas prácticas antisindicales del empleador, las acciones
que atenten contra la libertad sindical, entendiendose por tales, entre otras,
las siguientes:
 Obstaculizar la formación o funcionamiento de sindicatos de

trabajadores…
 Ejecutar actos de injerencia sindical
 Ejercer discriminaciones indebidas entre trabajadores que signifiquen
incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical.
A proposito de la afiliación sindical voluntaria, hay que estar a lo

preceptuado en el art. 214 del CdT, que en su inciso 2º establece que “ la
afiliación a un sindicato es voluntaria” y en su inciso 3º señala que “ nadie
puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desarrollar
un empleo o desarrollar una actividad”
El derecho a la negoción colectiva
La NC es un derecho fundamental y esta consagrada en la CPR.

En relación a la titularidad para ejercer el derecho a la NC, la respuesta no
es pacifica.
Algunos sostienen que la titularidad le corresponde exclusivamente al
sindicato, excluyendo la figura del grupo negociador
LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO
La ley como fuente del derecho del trabajo tiene ciertas características, ya
que es de carácter irrenunciable, es de orden público y es inconclusa.
El carácter irrenunciable, como caracteristica o principio del derecho del

trabajo esta establecido en el art. 2º del CdT que señala que los derechos
laborales son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo.
LA JURISPRUDENCIA COMO FUENTE DEL DERECHO DEL TRABAJO

La jurisprudencia emana esencialmente de los juzgados de letras del
trabajo, de los tribunales superiores de justicia ( Corte de Apelaciones y
Corte Suprema), del Tribunal Constitucional y de los organismos
administrativos de fiscalización ( Dirección del Trabajo).
En este caso, el juez del trabajo realiza una labor interpretativa en la
resolución del caso en concreto.
Hay que señalar que la jurisprudencia tiene un efecto relativo, es decir, solo
se aplica al caso concreto, cuando es uniforme y reiterada, puede servir de
base para la resolución de casos similares.
En este caso, es importante la jurisprudencia emanada de la Corte Suprema

cuando esta conociendo del Recurso de Unificación de Jurisprudencia ( 4ta
Sala de la Corte Suprema)
Casos relevantes del RUJ ( 2015/2018)

 Funcionarios Municipales. Contrato a honorarios. Estatuto aplicable
Materia de derecho: Si la normativa a que se sujeta la contratación de
personal a honorarios por parte de las Municipalidades corresponde a
aquella contenida en el respectivo contrato, suscrito de conformidad al
artículo 4º de la ley Nº 18.883, y la pertinencia que, ante la concurrencia de
indicios de subordinación y dependencia, dicho vínculo deba regirse por el
Código del Trabajo.
Doctrina (extracto): Contrato a honorarios. La regulación aplicable a los

contratos de prestación de servicios a honorarios del personal Municipal,
corresponde a las reglas contenidas en ellos, no siendo aplicable el Estatuto
Administrativo ni las normas del Código del Trabajo.
b) Procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Funcionarios

Públicos
Materia de derecho: Si procede la aplicación del procedimiento de tutela

laboral contemplado en el artículo 485 del Código del Trabajo, a
funcionarios de los órganos del Estado, formen o no parte de la
administración del mismo, cuando las leyes orgánicas que los rigen no los
contemplan o no los excluyen, disimilitud que hace procedente el presente
arbitrio para la uniformidad pertinente.
Doctrina (extracto): Procedimiento de Tutela de derechos
fundamentales. Resulta aplicable la normativa laboral a los funcionarios
públicos, en relación al procedimiento de tutela laboral de derechos

fundamentales.
A este respecto, el TC acogió un requerimiento de inconstitucionalidad

deducido por la I. Municipalidad de San Miguel en contra de los art. 1 y 485
del CdT , en los autos caratulados “ Navarrete Jaque con I. Municipalidad
de San Miguel” de que estaba conociendo la Corte Suprema a través de un
Recurso de Unificación de Jurisprudencia.
EL TC en su razonamiento establece que la aplicación expansiva del Código

del Trabajo, hecha al amparo de ese indeterminado inciso tercero del
artículo 1º, hasta llegar a comprender a funcionarios regidos por su
respectivo estatuto, a los efectos de hacerlos sujetos activos del
procedimiento de tutela laboral, desvirtúa el régimen constitucional y legal
que les es propio, y puede abrir la intervención de los juzgados de letras del
trabajo respecto de una materia en que no han recibido expresa
competencia legal.
¿ Que opinan de los efectos de este fallo?
c) Procedencia del daño moral en los accidentes del trabajo

Materia de derecho: Si el estatuto jurídico aplicable a la forma de
incrementar la indemnización por daño moral derivada de un accidente del
trabajo, es el derecho común o el Código del Trabajo.
Doctrina (extracto): Indemnización por daño moral derivado de un
accidente del trabajo. El régimen de incremento de la indemnización por
daño moral se regula por las normas del derecho común y no por el estatuto
establecido en los artículos 63 y 173 del Código del Trabajo.
d) Terminación del contrato de trabajo. Indemnización con ocasión del

despido. Asignaciones de colación y movilización.
Materia de derecho: Si procede incluir en la base de cálculo de las
indemnizaciones por término de contrato, las asignaciones de colación y
movilización.
Doctrina (extracto): Base de cálculo de la Indemnización del
despido. Indemnización por años de servicios no comprende las
asignaciones de colación y movilización.
e) Jornada de Trabajo. Jornada Parcial Ordinaria.
f) Juicio de Desafuero. Facultad del Juez para decidir si otorga o no
autorización para despedir a una trabajadora amparada por fuero laboral.
g) Finiquito. Base de calculo de indemnización por término de contrato.
h) Procedimiento de tutela de derechos fundamentales. Procedencia del
daño moral.
i) Procedimiento de tutela. Despido de trabajador de confianza. Necesidad
de explicación de causa.
 Procedimiento de tutela. Despido de trabajador de confianza.

Necesidad de explicación de causa.
Materia de derecho: Si resulta legalmente procedente exigir al empleador
explicar los hechos que motivaron el despido del actor, o bastaría acreditar
el cargo que desempeñaba dentro de la empresa y si éste puede ser
subsumido en alguna de las hipótesis del inciso 2º del artículo 161 del Código
del Trabajo, para despedirlo por la causal de desahucio escrito del
empleador.
Doctrina (extracto): Tutela en caso de despido de trabajador

de confianza. Dada la situación del actor como empleado de confianza de
sus patrones, que no requiere explicitación de causa, por expresa
disposición de la ley.
j) Empresa. Concepto. Grupo de Empresa
Materia de derecho: Establecer el alcance de grupo empresarial para los

efectos laborales.
Doctrina (extracto): Concepto empresa. Unidad Económica. La noción que
de "empresa" entrega el artículo 3º del estatuto laboral, destaca, sobre la
base de fuentes de autoridad Doctrinaria, que ésa reclama una dirección
común ante los dependientes y un proceder con arreglo a criterios de
subordinación que permitan identificar una unidad económica.
k) Terminación del Contrato de Trabajo. Daño moral en despido
Materia de derecho: La procedencia de la indemnización del daño moral,

conjuntamente con la correspondiente a los años de servicio, en un despido
improcedente e indebido.
Doctrina (extracto): Daño moral en despido. Procede resarcir el daño

moral por causa de un despido indebido y carente de motivo plausible que
es contemporáneamente indemnizado con los resortes de los artículos 162 y
163 del código laboral, esto es, con treinta días de la última remuneración
por falta de oportuno aviso de cesación y con un mes de estipendios por
cada año servido al mismo patrón, con tope de once meses. Nada empece
a estimar la indemnización del daño moral en un procedimiento donde,
además, se persiguen los resarcimientos que, según el caso, contemplan los
artículos 162, 163 y 168 del Código del Trabajo, con motivo de un despido
considerado indebido, improcedente o injustificado.
L) Terminación del Contrato de Trabajo. Tope Indemnizatorio de 90 UF.

Trabajador con contrato anterior al 18 de Agosto de 1981.
Materia de derecho: Si procede aplicar el tope de 90 UF en la base de

cálculo para la indemnización por ocasión al despido a un trabajador cuyo
contrato es anterior a la vigencia de la norma.
Doctrina (extracto): No procede aplicar el tope de 90 UF al trabajador cuyo

contrato de trabajo es anterior al 14.08.1981. El artículo 7º transitorio del
Código del Trabajo dispone que los trabajadores con contrato de trabajo
vigente al 1 de diciembre de 1990 y contratados con anterioridad al 14 de
agosto de 1981 tienen derecho a las indemnizaciones que les corresponde
conforme a la legislación entonces vigente, sin el límite máximo a que se
refiere el artículo163.
m) Terminación del Contrato de Trabajo. Causales. Contrato por obra o

faena.
Materia de derecho: Si un contrato por obra o faena puede transformarse
en indefinido por el hecho de continuar prestando servicios el trabajador en
forma ininterrumpida, después de haber concluido la obra para la cual fue
contratado.
n) Negociación Colectiva. Huelga. Reemplazo de Trabajadores

Materia de derecho: Interpretación y aplicación del artículo 381 del Código
del Trabajo, en relación al reemplazo interno de trabajadores en huelga.
Fundamentos del fallo de unificación: Se unifica la jurisprudencia en el
sentido que, debe entenderse que la ley permite el reemplazo de
trabajadores que se encuentren en huelga cuando se trate de personal
interno de la empresa, dado que no se trata en la especie de nuevas
contrataciones, sino del desempeño de otras funciones por parte de los
trabajadores que ya se encuentran contratados.
Doctrina (extracto): Huelga. La ley permite el reemplazo de los trabajadores

en huelga siempre que sean dependientes de la misma empresa.
En la actualidad, el art. 345 del CdT prohíbe el reemplazo de los trabajadores
en huelga.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

REGULACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El régimen jurídico del contrato de trabajo se establece en el Código del

Trabajo y, además, en leyes laborales especiales, tales como:
1. La ley N° 20.005 ( ley que tipifica y sanciona el acoso sexual)

2. La ley N° 20.396 ( ley que establece que el contrato de trabajo podrá
estar en el lugar de desempeño del trabajado u otro lugar fijado con
anterioridad e informado previamente a la Inspección del Trabajo)
3. La ley N° 20.607 ( ley que sanciona las prácticas de acoso laboral)

4. La ley N° 20.760 ( ley que establece multiplicidad de razones sociales
en razón de un solo empleador. MULTIRUT)
5. La ley N° 21.122 ( ley que modifica el contrato de trabajo en materia
del contrato por obra o faena)
En relación a la función de constitución del contrato de trabajo, rigen las

normas del Código Civil; la función de regulación se efectúa a través de
normas y fuentes específicas del Derecho del Trabajo.
La aplicación supletoria del Derecho Civil debe respetar los principios del
Derecho del Trabajo, ya que el derecho del trabajo es una disciplina
especial. Hay que respetar fundamentalmente, el principio protector, el
principio de la primacía de la realidad, el principio de la continuidad de la
relación laboral y el principio de la irrenunciabilidad de los derechos
laborales, entre otros.
Las normas del Código Civil tienen relevancia en la regulación de los
elementos de validez del contrato de trabajo, tales como la voluntad exenta
de vicios, la capacidad, el objeto lícito y la causa lícita de dicho contrato.
Las normas del Derecho Civil se aplican en ausencia de una norma laboral
especial.
PREGUNTA
¿El error en cuanto a la persona del trabajador, podría invalidar el

consentimiento?
El error en la persona del trabajador solo invalidaría el contrato si existió un
error en las aptitudes profesionales del trabajador, por ejemplo, si se contrató
a un trabajador por su experiencia en la instalación de luminarias, y en
definitiva, el trabajador no tenía las aptitudes profesionales para dicho
trabajo.

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Prof. Fernando hidalgo a.

CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO

1. Conjunto de normas y principios que regulan el trabajo productivo

3. Conjunto de normas o leyes que regulan las relaciones de trabajo entre el

4. Conjunto de normas y principios que regulan las relaciones entre la

AUTOMOMIA DEL DERECHO DEL TRABAJO

CARACTERISTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

o Rama especial y autónoma de otras áreas del derecho

a) El derecho del trabajo es un derecho nuevo

Ley Nº 4053 sobre contrato de trabajo obrero

b) El derecho del trabajo es de carácter tutelar o protector

Lo que se tutela es el trabajo humano, de carácter personal y subordinado,

c) Es un derecho de orden público

e) Es un derecho de carácter autónomo

g) Es un derecho de carácter inconcluso

El derecho laboral está en permanente cambio y siempre se están dictando

CONCEPTO DE DERECHO INDIVIDUAL

El derecho individual regula las relaciones individuales del trabajo, cuyos

El derecho individual reconoce estos derechos mínimos e irrenunciables

Hay derechos que son mínimos e irrenunciables, como:

 La jornada de trabajo ( art. 22 del CdT)

La existencia de derechos mínimos e irrenunciables en materia de derecho

CONTROL DEL ESTADO RESPECTO DE LA TUTELA DE LOS DERECHOS LABORALES

“la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación

CONTROL DE LA JUDICATURA RESPECTO DE LA TUTELA DE LOS DERECHOS

La judicatura laboral tiene su origen en chile en el año 1932.

Este sistema especializado de doble instancia funciono hasta el año 1981.

Mensaje del ejecutivo respecto de la reforma a la justicia laboral (2003)

La justicia del trabajo especializada en las principales ciudades del país, y

para un plazo no inferior a cinco meses desde la presentación de la

Mensaje del ejecutivo respecto de la reforma a la justicia laboral (2003)

Mensaje del ejecutivo respecto de la reforma a la justicia laboral (2003)

Mensaje del ejecutivo respecto de la reforma a la justicia laboral (2003)

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

FUNCIONES DE LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Este principio, en opinión de algunos, rompería un principio general del

MANIFESTACIONES DEL PRINCIPIO PROTECTOR

Las principales manifestaciones del principio protector son:

a) La regla del “in dubio pro-operario”, es decir, en la duda se debe

b) La regla de la norma más favorable

c) La regla de la condición más benéficos para el trabajador

Una manifestación de este principio es el artículo séptimo transitorio del CdT

PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACIÓN LABORAL

Este principio tiene por objeto establecer condiciones laborales más

Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera

MANIFESTACIONES DEL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

a) Art. 159 N° 4 del CdT

El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de dos o

b) Art. 4° inciso 2° del CdT (Principio de continuidad de la Empresa)

c) El empleador no puede poner término unilateralmente al contrato de

PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD

En caso de discordancia o diferencia entre lo que ocurre en la práctica y lo

Este principio se funda en que el contrato de trabajo es consensual, es decir,

relación de trabajo de carácter subordinado, con la finalidad de evadir el

El art. 8 del CdT es una manifestación de este principio, a través de la

MANIFESTACIONES DEL PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD

Si la manifestación de la voluntad es tácita, hay un comportamiento del

PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES

Una vez terminado el contrato de trabajo, el trabajador podría negociar o

No es un principio exclusivo del derecho del trabajo, pues se trata de un

PRINCIPIO DEL RENDIMIENTO

PRINCIPIO DE LA AJENIDAD DE LOS RIESGOS

El trabajador debe recibir su remuneración con prescindencia de elementos