Políticas de No Discriminación en el Trabajo

La Ley Nº 30709, fue publicadas el 27 de diciembre del 2017 y reglamentada el 08 de marzo del
2018 a través del D.S. 02-2018-TR, que establece algunos criterios para su implementación.
Recientemente, el 14 de mayo se ha publicado otro decreto, el D.S. 05-2018-TR, que establece
algunas pautas por el cual el Ministerio de Trabajo pretende que los empleadores tomen en cuenta
al momento de aplicar la ley.

Esta ha generado obligaciones concretas para los empleadores, las cuales son:
1) ELABORAR CUANDRO DE CATEGORÍAS Y FUNCIONES
Art. 4 D.S. 002-2018-TR.
A. Puestos de trabajo incluidos en la categoría
B. Descripción general de las características de los puestos de trabajo que justifican su
agrupación en una categoría y,
C. La ordenación y/o jerarquiza con de las categorías en base a su valoración y a la
necesidad de la actividad económica.

o SUNAFIL sanciona casos de discriminación, sin que tenga que aplicar esta nueva
ley. No obstante, esta tangibiliza esta sanción.

Implementa un proceso, que hasta el día de hoy algunas empresas lo tenían y otras empresas
no, al no ser necesario.
Tener una descripción de cada puesto de trabajo dentro de la organización, con un análisis del
puesto de trabajo para que se pueda categorizar estos puestos. Permite que se pueda trabajar
dentro del organigrama de la empresa y que se pueda determinar las categorías de los puestos
de trabajo dentro de cada organización.

Esta norma se dio debido a que, había muchos trabajadores que acudían a la inspección de
trabajado (SUNAFIL) a denunciar que ellos realizaban el mismo trabajo que su compañero,
pero que ganaban menos.

SUNAFIL investigaba si efectivamente se encontraban en una situación comparable, en una

misma categoría, uno ganaba más que el otro, y si no encontraba otras razones concluía que la
empresa había realizado una conducta discriminadora y, por ende, le otorgaba una multa y
equiparaba la remuneración aumentadora.

Pero, ¿qué base legal usaba SUNAFIL si es que no existe ninguna norma que dice que se deba
tener un cuadro de categorías y distribución de funciones?
Lo que hacía SUNAFIL era utilizar el Convenio 100 de la OIT, y utilizaba este estándar y la
Constitución Política del Perú.
Todos los criterios que el empleador utilice como razón para la diferencia de remuneraciones
deben ser probados, y eso se podría realizar a través de la política salarial o la descripción de
los puestos de trabajo.

 Se debe realizar un cuadro de categorías y funciones, y una vez realizado esto se debe
establecer una política salarial, con criterios de equidad externa (como se está frente al
mercado), y en seguida un criterio de equidad interna (parámetros que se va a poder
establecer para tener una banda salarial)
 A tal efecto, la empresa deberá documentar el sustento objetivo que justifique el
establecimiento de escalas remunerativas y bandas salariales, a fin de evitar reclamos
y/o sanciones por actos de hostilidad o discriminación.
La banda salarial pasa por dos momentos: salario de enganche (cuanto se ofrece para determinada
posición), y se puede romper esta brecha, pero siempre que se justifique con los escases de
demanda.

No todo trato diferenciado es discriminatorio, ya que si esta diferenciación está justificada es

válida; el problema es cuando no se ofrecen razones objetivas en un determinado grupo de
trabajadores.
Se deben establecer las excepciones en la política salarial, y además estás deben ser debidamente
fundamentadas.

Algunos criterios objetivos que se pueden aplicar para hacer una diferenciación entre las personas:

 La antigüedad
 La evaluación de desempeño
 El hecho de que se esté sindicalizado o no (porque los aumentos remunerativos se establecen
vía pacto Convenio Colectivo); negociación colectiva.
 La escasez de oferta de mano de obra calificada para un puesto determinado (objetivamente
se demuestra que las calificaciones requeridas por un puesto de trabajo son escasez en el
mercado)
 El costo de vida
 La experiencia laboral
 El perfil académico o educativo (grados académicos o profesionales)
 El lugar de trabajo, entre otros.

No se consideran contrarias a la ley, las diferencias de los ingresos generados por la realización de
trabajo en jornada reducida, atípica o a tiempo parcial.

La implementación de políticas salariales y cuadro de funciones podrá ser fiscalizado por

SUNAFIL a partir de Julio de 2019, lo que tendrá como consecuencia que no solamente te multe
por discriminación, sino además por no tener el instrumento.

Capacitaciones Laborales y Planes de Formación Profesional

Se debe garantizar la igualdad entre hombres y mujeres cuando las empresas decidan implementar
planes de formación profesional y de desarrollo de capacidades laborales, por medio de la
organización de capacitaciones laborales u otros medios que consideren apropiadas para tal fin.
Se debe realizar capacitaciones a los trabajadores en materia práctica de no discriminación, sobre
todo en equidad de género, porque es donde hay una mayor cantidad de problemas.

Garantizar un Trato Digno

Hay que garantizar que dentro del R.I.T. se tiene instrumentos para que se provea un trato digno a
las mujeres en relación a los hombres, y que se ha repotenciado el manual para la prevención y
sanción del hostigamiento sexual. Es obligatorio que todas las empresas deban de tener esto en el
RIT.
Si la empresa tiene menos de 100 trabajadores y no se está obligado al RIT, igualmente se debe
tener una política de prevención y sanción al hostigamiento sexual (denuncia, diligencias y
finalización, siendo puestas en conocimiento al Ministerio de Trabajo).
A efectos de instaurar dentro del centro de trabajo un clima laboral basado en el respeto y no
discriminación.

Prohibición de Despido o de No Renovación por la Condición de Mujer

Prohibición del empleador de despedir o no renovar un contrato sujeto a plazo fijo o por sujetos a
modalidad por motivos vinculados al estado de gestación o a una mujer en su periodo de lactancia.
Los contratos a duración determinada son aquellos que tienen fecha de inicio y fecha de cese que
determina la extinción automática de pleno derecho del contrato de trabajo. Si no tiene fecha de
cese, se conoce la condición resolutoria que va a culminar su vigencia.

En un contrato modal se conoce la fecha de inicio y la fecha de cese o la condición que va a activar
la extinción del vínculo laboral. Para que se den estos contratos no basta la voluntad del trabajador,
sino que debe de existir una causa que justifique porque se celebra ese contrato.

No se puede inventar la causa o razón que justifique la extinción del contrato. La legislación laboral
en el establece un listado de tipos de contrato con una causa objetiva para cada tipo de contrato.

Lo primero que se tiene que verificar al realizar este contrato es la existencia de una causa objetiva
que se ajuste a las necesidades del trabajador.
Ejemplo: inicio de actividad, se tiene que expresar en el contrato cual es la causa objetiva: apertura
de una nueva sucursal.
Si se es muy general en la redacción o se omite, ese contrato sujeto a modalidad se considera
fraudulento y en razón al principio de continuidad laboral, se convierte en un contrato a duración
indeterminada.
Se debe aclarar siempre las funciones y el puesto que va a desempeñar, porque la redacción errática
también puede generar la desnaturalización.

La sanción no es que se declare nulo el contrato, sino que se convierta automáticamente en un

contrato a duración indeterminada.

 No existe la expresión sin contrato, si se ha dado un contrato verbal, entonces este implica
un contrato a duración indeterminada (en materia Laboral).

Es diferente la desnaturalización de un contrato modal (el cual se produce por las causales del
artículo 77 de la LPCL) o la desnaturalización del contrato civil.
La única razón valedera para reconfigurar un contrato civil como laboral, se da por aplicación del
principio de primacía de la realidad, es decir, cumple con los requisitos de un contrato laboral.

Se puede celebrar un contrato de inicio de actividad hasta por 3 años, pero eso no quiere decir que
se vaya a contratar por todo ese tiempo. En la teoría se contrata por 3 meses, la causa objetiva se
mantiene y se contrata por 3 meses más. En la práctica, los empleadores utilizan las renovaciones
o no renovaciones casi como un criterio de sanción, si no le gusta cómo trabaja no renueva; y se
prescinde de si la causa objetiva deja o no de existir.

No se podrá dejar de renovar el contrato a una mujer en estado de gestación, salvo que se pruebe
que la causa objetiva desapareció. Ejemplo: se contrata a una mujer en estado de gestación, pero
es por contrato de suplencia, para suplir al titular que está de vacaciones, y cuando regrese el titular
cesa el contrato y no hay causa fraudulenta.
Pero en el caso que, se despide a la trabajadora en estado de gestación, pero aun así se contrate a
otro para suplir el puesto, la causa objetiva no ha desaparecido y, por lo tanto, se tiene que pagar
una multa y realizar la reposición del trabajador. No se utilice la causal de gestación para no
renovar el contrato, solamente desaparece esta clase de contrato cuando desaparece la causa
objetiva.

 Convenio ratificado de la OIT, convenio que el Perú puede utilizar como estándar.

Compatibilidad de la vida persona, familia y laboral

Criterios prohibidos de diferenciación en las remuneraciones: razones vinculadas directa o
indirectamente con el embarazo la maternidad, la paternidad, la lactancia, las responsabilidades
familiares o ser víctima de violencia.
Licencia por paternidad: el padre trabajador tiene derecho a que el periodo de descansa vacacional
por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir de día siguiente de vencida la
licencia de paternidad.

No se puede dejar de renovar el contrato a una trabajadora en estado de gestación, a menos que se
pueda acreditar que la causa objetiva ha desaparecido.

Elementos del Contrato De Trabajo

Las relaciones laborales son muy complejas, existen muchas formas de prestar servicios, y cuando
esta forma de prestación de servicios es dependiente, le llamamos relación laboral. Y el sacrifico
de una serie de libertades (horario de trabajo, disposiciones obligatorias de como ejecutar un
servicio, etc.), trae como consecuencia también algunas ventajas: la protección de la ley laboral
(RMV, beneficios, vacaciones, etc.)

En una relación de naturaleza autónoma dónde tú mismo realizas la prestación, no se está bajo el
amparo de la ley laboral, pero nos vamos encontrando con diversos tipos de trabajadores
autónomos.

No es lo mismo un trabajador médico autónomo, el cual elije sus horarios de trabajo, forma de
trabajo, etc., el cual ha sido contratado bajo el contrato civil de locación de servicios; a un
trabajador ambulante el cual también es independiente, pero en este caso, en el país se les configura
bajo la categoría de trabajadores que deberían ser dependientes, no lo son y se encuentran en la
informalidad laboral. Ese trabajador gana más de RMV, pero no están protegidos por la ley laboral,
es un autónomo por obligación y caen en la informalidad, es un sector altamente vulnerable.

En nuestro país hay más de 7 millones de personas que realizan Trabajo Familiar No Remunerado
(TFRN): cuando se trabaja con los familiares (Ejemplo: un hijo ayuda a su papá a preparar menú
y los vende, ese es el sustento de la familia), pero no se paga un sueldo de eso, sino que se vive
del negocio familiar. Esto sucede mucho en el sector agrario.

Existen otras zonas grises, casos complicados como las personas que realizan servicios de
Delivery, no se encuentran en planilla, se consideran como trabajadores autónomos.
Pero aquí entra en duda si son realmente trabajadores autónomos o dependientes, si tienen un
margen de decisión o no.
También se da el caso de los taxistas por aplicativo, porque están interponiendo demandas para
que se les reconozca la relación laboral.

Se debe analizar cuidosamente cuando lo autónomo es verdaderamente autónomo o significa

dependencia y por primacía de la realidad, deberíamos estar ante una relación laboral.

Para hacerlo, se debe utilizar indicios, los cuales ha ido determinando el Tribunal Constitucional.
No obstante, también la recomendación* 198 de la OIT, sobre relaciones de trabajo.

*Cuando un proyecto de convenio colectivo de trabajo, no alcanza el mínimo de votos para

convertirse en tal, que es una mayoría de los 2/3 de los participantes de la conferencia
general, simplemente queda como una recomendación.

Por lo tanto, al ser una recomendación, cada corte debe determinar si se está o no frente a una
relación laboral. Los miembros de la organización deberían determinar indicios específicos que
caractericen a una relación de trabajo.

Los indicios son:

 1. El hecho de que el trabajo se realice bajo la supervisión de otra persona
2. Implica la integración del trabajador a la empresa
3. El trabajo se realiza permanentemente por el trabajador dentro de un horario
establecido, en un lugar determinado.
4. El trabajo es de cierta duración y continuidad.
5. Suministro de herramientas, maquinaria y materiales, por parte de la persona que
requiere el trabajo (si se es autónoma no se tiene porque dar los útiles).
6. Pagar una remuneración periódica al trabajador y que dicha remuneración
constituya la única o principal fuente de ingresos de trabajador.
7. Pagos en especies: alimentación, transporte, vivienda, otros.

Las relaciones laborales se determinan por la presencia de sus elementos, aquellos establecidos en
el principio de presunción de laboralidad establecidos en el artículo 4.
a) Prestación Personal
b) Prestación remunerada
c) Prestación Subordinada

Usualmente el elemento más difícil de encontrar es la subordinación. La intensidad de las

instrucciones que se recibe por parte de quien te solicita el trabajo, es lo que permite determinar si
se está o no bajo una relación laboral.

 Aplicación simple del principio primacía de la realidad para la determinación.

Prestación Personal
No te dice nada porque en los contratos civiles también se tiene prestación personal, es el elemento
común.
NUNCA se va a poder dar un contrato de trabajo con personas jurídicas. En los contratos civiles
si puede darse (contrato con una constructora), pero no puede haber bajo ninguna circunstancia,
contratos de trabajado con personas jurídicas.
Si esto se realiza, podría estarse encubriendo una relación laboral. (Ejemplo: canal de TV hacían
que los trabajadores constituyan EIRL, y esto era para realizar fraude: evasión tributaria).

Las obligaciones que emanan de una relación laboral, siempre son obligaciones personalísimas;
no se puede reemplazar fácilmente por otra persona, cuando el titular del puesto se ausenta, el
empleador tiene que celebrar un contrato de suplencia autorizado, y una persona no se puede
reemplazar simplemente.

Por eso, una de las principales causales de extinción del contrato laboral es el fallecimiento del
trabajador. Ejemplo: En una ocasión se dio el caso que cuando se dé el fallecimiento del trabajador
se realiza directamente la contratación del hijo o de algún familiar. El juez determinó que esa
cláusula del pacto colectivo no es una clausula válida porque las relaciones laborales son
personalísimas.

Considerar las limitaciones contenidas en la segunda D.C.T.D. Del D.S. 003-97-TR (LPCL), que
determina que no pueden existir relaciones laborales entre familiares.
Esta disposición es la que da origen al TFNR: no hay relación laboral entre parientes
consanguíneos, ni entre cónyuges (distinto es que, la empresa de la cual formes parte, es decir,
seas socio, contrate a tu cónyuge).

 Empleador: revisemos la conclusión plenaria 2 de Pleno Laboral Nacional de 2008 respecto

a la solidaridad en grupos de empresas o empresas vinculadas.
 Trabajador: siempre es una persona natural.

Remuneración
La remuneración es importante porque esta no es cualquier ingreso que recibe el trabajador. Sino
que es un ingreso que siempre tiene determinadas características, estas características se
encuentran en el contenida en el artículo 6 de la LPCL.
Es remuneración el íntegro de lo que recibe un trabajador, sea en dinero o en especie (si no es
necesario para que el empleador preste su servicio), siempre que este sea contraprestativo y es de
libre disposición.

Los beneficios sociales y el aporte a la seguridad social de un trabajador se calculan en base a

aquellos conceptos que se han calificado como remuneración (CTS, gratificaciones, vacaciones,
etc.)
 La movilidad supeditada al centro de trabajo no se considera como remuneración, porque
esto implicaría mayores gastos laborales para el empleador. Si en la boleta de vacaciones
dice que también se paga movilidad, entonces debe considerarse como remuneración,
entonces SUNAT le determina que recalcule la remuneración y los aportes.
 El alimento solamente se podría considerar como remuneración en caso que el trabajador
no tenga otro lugar donde almorzar (minas); si tiene la posibilidad de comer en otro lado,
no es necesario para la prestación de su servicio, se considera remuneración en especie.

Siempre debe ser de libre disposición, porque permite que se excluyan de la remuneración la
condición de trabajo.
El Impuesto a la Renta (lo pagamos todos por ganas algo) no se calcula en base a la remuneración,
sino a ingresos. Ejemplo: las utilidades no se consideran remuneración para ningún efecto legal;
no son base de cálculo para beneficios, pero si es un ingreso gravable para el pago del impuesto a
la renta.

Dentro de los distintos sistemas de pago, se puede elegir la forma de pago al trabajador.
 Remuneración fija: se paga siempre la misma cantidad fijada.
 Remuneración con componente fijo y variable: se paga una cantidad fija como base, pero
se puede tener comisiones.
 Remuneración a destajo: te pago por el número de cosas que se realiza. (Por el número de
cajas que se arman se paga)

La legislación laboral permite que se establezca esquemas remunerativos por debajo del mínimo.
La única exigencia es que, si ese trabajador trabaja por destajo, este tiene que llegar al mínimo o
si es por componente fijo y su base es menor al mínimo siempre tiene que pasar del mínimo más
las comisiones. Si no comisiona nada y su básico es 600, el empleador va a tener que subvencionar
lo que resta para llegar al mínimo.

Subordinación
Tiene tal grado de intensidad, que se percibe que hay una relación de dependencia.
Analicemos la lectura “Crítica de la Subordinación”, y él determina que hay relaciones autónomas
(civiles) donde siempre se deben dar instrucciones y eso no lo convierte en un mi trabajador.
Entonces, determina que la subordinación jurídica es la que genera dependencia laboral, pero la
subordinación económica es aquella que permite justificar que en contratos de naturaleza
autónoma también se puedan dar instrucciones, pero no con la misma intensidad.

Estas situaciones hay que analizarlas caso por caso, el análisis depende del principio de aplicación
de primacía de la realidad.

 Art. 9 de la LPCL.

Categorías de trabajadores
Dentro de una organización, la legislación laboral ha establecido tipos de trabajadores en función
de las responsabilidades que ejercen frente a su empleador. En este sentido, el artículo 43 de la
LPCL, ha establecido que en una empresa en general, puede haber tres tipos de trabajadores:
a) Trabajadores que ocupan puestos de dirección
b) Trabajadores que ocupan puestos de confianza
c) Trabajadores que ocupan puestos ordinarios.

Aclaración: nunca es el trabajador él que es o no de confianza, sino está referido al puesto que se
ocupa, la calificación va al puesto.
Quien realiza esta clasificación la hace el empleador.
Los parámetros que utiliza, es uno de carácter legal: el artículo 43 de la LCPL:

Trabajadores de dirección
Ejercen la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, o que lo
sustituye o comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya actividad y
grado de responsabilidad depende el resultado de actividad empresarial.
Ejemplo: un gerente general, es un trabajador de la empresa, pero por las funciones propias ejerce
la representación del empleador.

Trabajadores de confianza
La propia norma menciona dos supuestos:
1. Laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,
teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a
información de carácter reservado.
Ejemplo: el puesto de asistente de gerencia, es un puesto de confianza, maneja información
altamente confidencial (se debe tener el cuidado de incluir una cláusula de
confidencialidad).
2. Sus opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección,
contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.
Ejemplo: jefaturas; un gerente de área legal, para tomar cualquier decisión empresarial le
van a consultar; recursos humanos; jefe de contabilidad.

Aplicando el principio de “quién puede lo más puede lo menos”, si eres un trabajador de dirección,
también eres un trabajador de confianza; pero no viceversa.

Trabajadores que ocupan puestos ordinarios

Todos los demás puestos no incluidos en los dos anteriores.

LCPL determina que:

El empleador debe revisar su organigrama y calificar los puestos de trabajo, determinando quienes
son personal de dirección, confianza y ordinarios. En seguida, cursa una comunicación por escrito
al trabajador diciéndole que el puesto que ocupa ha sido calificado como puesto de dirección y
confianza. Esta calificación debe ser colocada en la boleta de pago del trabajador y en la planilla.

Esto tiene como propósito el evitar el abuso del derecho porque en principio, el TC a través de la
STC Nº3501-2006-PA/TC (Caso Chávez Caballero) ha señalado que los trabajadores de dirección
o de confianza, tienen particularidades que lo diferencian de los trabajadores “comunes”, tales
como:

1. La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que
extinguen el contrato de trabajo. (Este trabajador no puede pedir reposición, aunque si una
indemnización por despido arbitrario*)
2. El periodo de prueba puede tener una mayor extensión
 3. No tienen derecho al pago de horas extras, pues se encuentran excluidos de la jornada
máxima legal. De igual forma no están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control
de asistencia y de salida
4. No tienen derecho a una indemnización vacacional.

Entonces el empleador podría calificar a todos como trabajadores de dirección o de confianza para
no tener que ponerlos, pero la Ley no ampara el abuso del derecho.

1. El trabajador tiene la posibilidad de cuestionar dentro de los 30 días calendarios siguientes

a su notificación, a nivel judicial.
2. El período de prueba puede ser extendido a 6 meses en caso de los trabajadores de
confianza y de 12 meses en caso de los de dirección, no tiene estabilidad en el empleo.
3. Estos trabajadores no están sujetos a fiscalización inmediata: Es aquel que no tiene la
obligación de registrar el horario de ingreso y de salida; el perjuicio es que no se genera
trabajo en sobretiempo: las horas extras no se producen.
Tampoco están sujetos a las 8 horas diarias o 48 horas semanales, podrían estar trabajando
más tiempo.
4. Este trabajador no se puede sindicalizar, no se beneficia de los efectos de un pacto o
convenio colectivo.
Pueden pertenecer a un sindicato solamente si el estatuto lo permite.
5. No tienen derecho a la indemnización vacacional. *
Los trabajadores de dirección, no tanto los de confianza, que tienen la potestad de decidir
cuando sale de vacaciones, no tiene derecho a una indemnización. Si le tiene que pedir
permiso a alguien permiso para salir de vacaciones entonces si tiene derecho a la
indemnización vacacional.
Esto genera una serie de problemas, y hasta se ha llegado a legislar el derecho a la
desconexión laboral, la empresa debe promover la práctica de que los trabajadores deben
tomar vacaciones, ocupen cualquier puesto, porque impactan negativamente en la familia.

* Vacaciones
En la legislación laboral peruana, un trabajador que ha laborado un año completo de servicios y
que tiene un record vacacional, tiene derecho a 30 días de descanso no remunerado al año
siguiente, es decir, 30 días de vacaciones.
Por lo tanto, si se ingresó a trabajar el 01 de enero del 2017, se logra el derecho a 30 días a partir
del 01 de enero del 2018; ya se tiene el derecho ganado.
No basta haber trabajado el año cumplido, sino que además se tiene que tener un número de días
efectivamente laborales: a eso se le denomina el récord vacacional.

 Si la jornada es de 5 días a la semana→ se tiene que tener en ese año, por lo menos 210
días efectivamente laborados.
 Si la jornada es de 6 días a la semana→ se tiene que tener en ese año, por lo menos 260
días efectivamente laborales.

Si se tiene un vínculo laboral de un año o más, pero en el año no se ha ido a trabajar o se ha estado
en descanso médico, entonces no se pueden pedir vacaciones.

Una vez que se ha ganado el derecho a las vacaciones, porque se ha trabajado un año, y se tiene el
número de días correspondientes, lo siguiente que sigue es: ¿en qué momento se sale de
vacaciones?
 La oportunidad para gozar de ese descanso se da en cualquier momento de todo el año
siguiente.
 Se puede determinar de común acuerdo entre el empleador y el trabajador cuando se va a
salir de vacaciones. Pero a falta de acuerdo, siempre decide el empleador.
La legislación laboral permite el fraccionamiento del descanso vacacional, solo si se cumple las
siguientes circunstancias:
 Si el trabajador ha solicitado ese fraccionamiento por escrito.
 No se puede fraccionar periodos vacacionales por menos de 7 días, debido a que nadie
debe gozar menos de 7 días de descanso consecutivo.
Si en la empresa se dan 2 o 4 días de vacaciones, podría ocurrir es que un trabajador
reclame que no se ha gozado de vacaciones, porque no han sido 7 días consecutivos, lo
que se entiende dado es una licencia con goce de haber.

Para el computo del descanso vacacional del año siguiente, se toma en consideración los días de
vacaciones del año anterior. Los días de descanso por maternidad, se consideran como días
laborados, para el record vacacional.

¿Qué sucede en el caso que se venza el año siguiente, y no se ha salido de vacaciones o no se

han salido los 30 días completos?
 Se genera un daño al trabajador establecido por ley, que da lugar a una indemnización. Esta
es la referida indemnización vacacional, y equivale a una RMV.
 Por cada vez que no se goce del descanso vacacional de manera oportuna, se hace acreedor
a una indemnización que equivale a una RMV.
 No obstante, si deseas otorgarle las vacaciones que no gozó y lo sacas, eso no te libra de la
indemnización que debes pagar porque lo que la ley presume como daño, es no haber
gozado oportunamente las vacaciones, por más que después el empleador quiera ponerse
al día y otorgarle sus vacaciones.

En principio el trabajador tiene 11 meses trabajando, pero se le paga doce, por las vacaciones.
Cuando no sale de vacaciones, en principio se le paga 12 meses, los cuales son trabajados; pero
también tiene derecho a un sueldo más por sus 30 días que gano pero que no gozó, y además
tiene derecho a una indemnización vacacional. Esto es el derecho a la triple vacacional,
indemnización vacacional.

 Todos los trabajadores tienen derecho a 30 días de vacaciones no remunerados, ocupen

el puesto que se ocupe.
 La única opción que la ley peruana permite para gozar menos de 30 días de vacaciones
es que se puedan vender 15 días, se puede reducir el descanso vacacional 15 días, los
cuales va a trabajar, pero tienen que ser pagados.

Solamente se pueden llegar a acumular 2 periodos vacacionales siempre y cuando al final del
primer periodo se gocen mínimo 7 días de descanso vacacional.

La venta de vacaciones, el fraccionamiento y la acumulación, siempre se tienen que hacer por

escrito y ha pedido exclusivo del trabajador. El empleado no te puede imponer una condición de
goce vacacional. El solamente puede decidir cuándo es que el trabajador sale de vacaciones, por
su poder de dirección.
________________
Trabajadores de dirección y de confianza, ¿debe ser o no indemnizados como consecuencia del
retiro de confianza?
La posición de entrada es la del caso Chávez Caballero, posición del TC: un trabajador que ocupa
un puesto de dirección y de confianza al cual se le retira la confianza extingue su vínculo laboral,
pero tiene derecho a que le pagues una indemnización; porque ese retiro supone un despido
arbitrario.
Lo único que no puede garantizar el TC es la reposición del trabajador.

Posición de la corte suprema respecto al despido

 1. Casación Nº15156-2014-Lima: los trabajadores de confianza tienen derecho a la
indemnización por despido arbitrario en caso de retiro de confianza en desmedro del personal
de confianza o dirección.
2. Casación Nº13810-2014-Lima: los trabajadores de confianza tienen derecho a la
indemnización por despido arbitrario en caso de retiro de confianza en desmedro del personal
de confianza o dirección.
3. Casación Nº18450-2015-Lima: el personal que ha sido contratado desde un inicio como
personal de dirección o personal de confianza, no tiene derecho a la indemnización por
despido arbitrario ante su cese por retiro de confianza.
4. Casación Nº18482-2015-Lima: si bien nuestra legislación. No ha establecido un régimen
especial aplicable a los trabajadores de confianza o dirección, nada impide la tutela adecuada
frente al despido sea la indemnización según el artículo 27 de la C.P.

En el año 2016, la Corte Suprema cambia de posición, y a través de la Casación Nº18450-2015-

Lima, el retiro de la confianza extingue el vínculo laboral pero no genera indemnización, para el
empleador esta posición es muy beneficiosa porque no tiene que reponer ni indemnizar.

Luego la C.S., determina que sí hay indemnización, entonces esto genera incertidumbre porque no
se sabe si se debe o no indemnizar.

^Consejo: en toda negociación, hay que dejar que la otra parte hable primero, escuchar todo lo
que tiene para decir, se va tomando nota y se va procesando.

Al haber posiciones encontradas, los Jueces realizaron un Pleno Jurisdiccional Distrital de Lima
2017, para definir si se debe o no indemnizar a los trabajadores que se les retira el puesto de
confianza. Y los Jueces de Lima han determinado que no procede la indemnización. En Arequipa
si se indemniza, pero deben fundamentar porque siguen esta posición.

Esto ha llevado a que, en el VII Pleno Jurisdiccional Laboral, que todavía no ha emitido sus
conclusiones, los Jueces de la Corte Suprema están analizando si efectivamente se debe o no
indemnizar, y tener una posición final al respecto.

El profesor cree que la posición que va a terminar ganando va a hacer que SÍ se debe indemnizar
a un trabajador en estas ocasiones, más no la reposición.

Trabajadores en función a la forma en que se ejerce la subordinación

Trabajadores sujetos a fiscalización inmediata

Cuando se tiene un trabajador sujeto a fiscalización inmediata, las 8 horas de trabajo pertenecen al
empleador, te puede hacer trabajar esas 8 horas completas. Solo tiene que dar 45 minutos de
refrigerio, fuera de la jornada.
Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata
Son aquellos trabajadores que realicen sus trabajadores sin supervisión inmediata del empleador.
Esto no quiere decir, que el empleador pueda hacer lo que quiera ni llegar a la hora que quiera. No
tienen al empleador detrás de ellos todo el tiempo, no tienen que marcar horario de ingreso ni
salido, y que hacen su trabajo total o parcialmente fuera. Ejemplo: los vendedores, los cuales tienen
que ir a visitar a sus clientes, son trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata.
El empleador ejerce la fiscalización a través de diferentes mecanismos, sin embargo, la Corte
Suprema no considera un método de control adecuado el crear un grupo de WhatsApp con los
teléfonos privados de los trabajadores, y, además deba mandarle la ubicación de dónde se
encuentra, porque no se puede.
Esto no quiere decir que el trabajador no deba cumplir una jornada, porque si no se le va a sancionar
el incumplimiento de las obligaciones de trabajado.
Ejemplo: los profesores de la Universidad no tienen que marcar horario de ingreso, ni de salida;
lo único que le importa al empleador es que el avance curricular este al 100%

Realizan las labores o parte de ella sin supervisión inmediata del empleador o que lo hacen
parcial o totalmente fuera del centro de trabajo, acudiendo a él para dar cuenta de su trabajo y
realizar las coordinaciones pertinentes (D.S. 007-2002-TR Y D.S.008-2002-TR)

Trabajadores que presten servicios intermitentes

Son los trabajadores que alternan su trabajo con lapsos de inactividad, si bien están bajo la
supervisión del empleador, hay partes de su trabajo que no requieren el mismo grado de atención
durante todo el tiempo.
Ejemplo: trabajadores que realizan servicios de vigilancia de custodia, siempre y cuando su
servicio de vigilancia no sea permanente, es decir, tiene lapsos de inactividad. (Se los contrata por
intermediación laboral; se contrata a una empresa para que realice el servicio de vigilancia, pero
quién le paga a ese vigilante es su empresa, la relación laboral es entre el vigilante y la empresa,
no la empresa principal que contrata el servicio)
Ejemplo: Los choferes también brindan servicios intermitentes, porque alternan horas de trabajo
con otro chofer para descansar. El argumento de ellos es decir que se le debe reconocer que
igualmente se encuentran bajo la subordinación; y es por eso que se ha diseñado esta clasificación.
La consecuencia es que no están sujetos a la jornada laboral máxima y no generan horas extras.
Ejemplo: pilotos o copilotos de aviones, y tripulación; la tripulación y los pilotos o copilotos
alternan horarios de trabajo.

Prestan servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, o regularmente prestan servicios

efectivos de manera alternada con lapsos de inactividad. (D.S. 007-2002-TR y D.S. 008-2002-TR)

 No confundir el contrato de trabajo sujeto a modalidad intermitente con el servicio

intermitente, es diferente.
Servicios intermitentes son: espera, vigilancia y custodia. Alternas tu trabajo entre
servicios efectivos y lapsos de inactividad dentro de la jornada.

*Los mineros no realizan jornadas intermitentes, sino que ellos tienen jornadas atípicas de trabajo:
se trabaja 14 días seguidos y se descansa 7 (14x7), si estos trabajadores están sujetos a fiscalización
inmediata generan horas extras. Estas jornadas se limitan a 21 días de trabajo seguido, no se puede
exceder de eso y doce de descanso (21x12). Esto les permite realizar el desplazamiento a la mina
con menos frecuencia que si trabajaran en una jornada típica.

Teletrabajo
El trabajador desarrolla sus actividades en un lugar distinto al centro de trabajo, como la casa. Es
un sistema que el trabajador debe elegir, el empleador no se lo puede imponer. Es un sistema de
trabajo más utilizado por sus beneficios al trabajador y al empleador.
1) Ahorrar el costo de concentrar a un grupo de personas en un lugar determinado.
2) Ahorrar las horas que se pierden en el tráfico.
3) Le permite al trabajador tener un espacio de trabajo mucho más familiar y cómodo.

Para que sea posible, el empleador te debe dar las herramientas de trabajo, computadora, internet,
celular, y todo lo que necesita para trabajar de forma remota.

Ley Nº30036 y D.S. 017-2015-TR: Son aquellos que realizan sus labores en un lugar de trabajo
ajeno a la administración del empleador, utilizando siempre medios informativos de
telecomunicaciones y análogos, mediante los cuales se ejercen su control y supervisión.

Clasificación de Contratos de Trabajo

 1. CONTRATOS POR SU DURACIÓN EN EL TIEMPO

Los contratos por su duración en el tiempo pueden ser

a) Contratos a duración indeterminada
Aquellos donde las partes conocen la fecha de inicio, pero no conocen la fecha de extinción del
vínculo laboral. Protegidos por el principio de continuidad laboral.
 Se puede culminar por un despido por falta grave (como concurrir al centro de trabajo en
estado de ebriedad)
Es el único contrato que puede ser verbal en principio. Solamente se ponen de acuerdo en el sueldo,
la jornada y la actividad que se va a realizar, y ya es un contrato verbal.
Si el contrato de trabajo no se encuentra con la forma prescrita por ley, entonces se convierte en
un contrato de duración indeterminada.

Todos los demás contratos tienen que celebrarse por escrito.

Características:
 Tiene fecha de inicio, pero no de fin
 Puede ser verbal o escrito
 Gaza de una presunción legal
 Solo se le puede poner fin por una causa justa

b) Contrato a duración determinada

El contrato a plazo fijo o a plazo determinado, también denominado sujeto a modalidad, solamente
puede celebrar cuando se configura una causa objetiva. No se puede celebrar si no se justifica
porque se va a realizar.

Los contratos a plazo fijo hasta el 2016 se celebraban siempre por escrito y además se tenían 15
días calendario para inscribirlos en Ministerio de Trabajo.
A partir de esa fecha, por un D.S. sobre simplificación administración, se exonero del requisito de
inscribir los contratos en el M.T., por lo cual, hoy se celebra, pero no se inscribe.

SUNAFIL va a pedir el contrato con la causa objetiva correspondiente por la cual se ha celebrado.

Características
 Solo pueden celebrarse por excepción
 Requieren la configuración de una causa objetiva (Decreto Legislativo Nº 1246)

2. Contratos Sujetos a Modalidad

Contrato a tiempo parcial

 Cuando se labora menos de 04 horas no brindan ni estabilidad laboral ni CTS
Convenios de MFL
 V.g. Convenios de prácticas pre-profesionales y profesionales.

CLASIFICACIÓN DE CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Contratos Temporales

1. Contratos por Inicio de actividad

Los contratos por inicio de actividad o incremento de la actividad: están regulados en el artículo
57 de la Ley, y hacen referencia a todos aquellos cambios en que se inicia una nueva actividad
empresarial; esto implica abrir un nuevo local, abrir una sucursal o realizar una nueva actividad
económica. Ejemplo: se inicia una nueva actividad empresarial, por la cual se ha abierto una nueva
sucursal en un Mall. Si la causa objetiva del contrato se redacta mal o de manera genérica, ese
contrato se desnaturaliza. El plazo máximo de celebración es de 3 años, contados desde el inicio
de la fecha de actividad empresarial, no desde la fecha en que se contrató al trabajador.

Ejemplo: se habré la tienda en el 2018, entonces se puede contratar a los trabajadores por esa
modalidad hasta el 2021.

Lo más común es contratar por meses, evaluando el desempeño del trabajador. Esto lleva a que el
empleador tenga una visión errada del contrato, tomando a la renovación como un castigo.

Si se empezó la actividad el 28 de junio del año 2015, y se comienza a contratar bajo esta
modalidad, la cual se vence el 28 de junio del 2018, pero se contrata a un trabajador el 8 de junio
de ese año, hasta setiembre bajo esta modalidad, ese contrato esta desnaturalizado porque el plazo
ya venció.

No solamente es una nueva actividad, sino también el incremento de actividades de una empresa,
si se logra demostrar el incremento de producción.

2. Contratos por Necesidad de Mercado

Incremento coyuntural o imprevisible originado por variaciones de mercado.
Cuando se somete a revisión de un Juez la desnaturalización de este contrato, generalmente
siempre están desnaturalizados. Los empleadores utilizan este contrato de mala manera, porque en
este contrato se puede prolongar la contratación hasta por 5 años (durante 3 o 6 meses por 5 años).

Este tipo de contratos se celebran cuando existe un incremento coyuntural (temporal) de la

producción, pero no solamente coyuntural, sino que además es imprevisible.

Ejemplo: se iba a vender 20 toneladas cada mes por todo el año, y de pronto se produce una razón
que hace que le incremento se vuelva imprevisible.

Lo más difícil de probar es la imprevisibilidad, porque si los incrementos son estacionales, es decir,
se sabe en qué fecha se va a producir el incremento, entonces se debe utilizar otro tipo de contrato
que es el de temporada, al tener incrementos cíclicos.

Ejemplo: existe la exportación de soya, y en los próximos 2 años se va a exportar 1 tonelada, pero
hay una huelga en Argentina de producción de soya, por lo tanto, se te pide que la exportación
aumente al haber una gran demanda. Si se logra probar que no se pudo saber sobre este
acontecimiento, entonces se puede realizar el contrato por necesidades de mercado.

3. Contratos por Reconversión Empresarial

Reorganización de actividades por causas tecnologías, productivas, organizaciones, etc.

Ejemplo: una nueva máquina para la empresa o se implementa una nueva línea de producción, la
ley laboral se permite que con los trabajadores que van a estar suscritos a este cambio empresarial,
se pueda contratar por reconversión empresarial hasta por 2 años.

Se prueba con la factura de la nueva máquina, o el proyecto de implementación de la nueva línea.

Contratos Accidentales

1. Contrato Ocasional
Razones transitorias diferentes de actividad habituales.
Es muy raro que se de este contrato. Se celebra cuando se tiene una oportunidad de negocio
generada a partir de la realización de actividades que no están directamente ligadas a tu objeto
social.

Ejemplo: una empresa se dedica a producir lana de alpaca, pero por ahí sale un contrato para
realizar frazadas para el Estado, están indirectamente ligadas al objeto social, pero es algo que no
se realiza todos los días.

Se puede celebrar este tipo de contrato hasta por 6 meses por año.

2. Contrato de Suplencia
Reemplazo de trabajador titular con suspensión (perfecto o imperfecto). Se produce hasta el
retorno titular.
Permite explicar de mejor manera la razonabilidad de tener contratos modales.
Se celebra cuando el titular de un puesto de trabajo se encuentra con el vínculo laboral suspendido,
esto significa que no se está temporalmente obligado a trabajar, pero si el empleador está obligado
a pagarte tu sueldo aun así no se trabajó se denomina suspensión imperfecta (vacaciones o licencia
por paternidad); en cambio, si no se está obligado a trabajar, pero el empleador tampoco está
obligado a pagarte es suspensión perfecta (descanso por maternidad).

Si se produce la desnaturalización del contrato, entonces debe ubicarse al trabajador en un puesto

de la misma categoría.

Si el contrato laboral está suspendido, el empleador puede contratar a un trabajador que supla al
titular, y también se puede celebrar un contrato de suplencia en aquellos casos en que el titular del
puesto no está con el vínculo suspendido, pero temporalmente ha sido promovido a otra área de la
empresa.

Casos en que no se puede traer a un trabajador suplente:

 Cuando el trabajador titular del puesto se encuentra en una huelga legalmente declarada
por el M.T.; esta genera una suspensión permanente perfecta del vínculo laboral. No se
trabaja, pero el empleador tampoco tiene la obligación de pagar. Entonces, se contrata a
trabajadores para que suplanten a aquellos que se encuentran en huelga.
 A esta conducta se le denomina esquirolaje: produce una multa grave, además de la
desnaturalización del contrato de suplencia, está totalmente prohibida esta práctica.

En la causa objetiva, se debe indicar a quién se va a reemplazar, no se podría indicar que el

trabajador suplantará a 40 trabajadores mientras vayan rotando en sus vacaciones. Se debe indicar
a él trabajador a quien va a reemplazar.

Se debe poner fecha de inicio y fecha de cese, pero si no se sabe cuándo va a regresar el titular del
puesto, se puede colocar una condición resolutoria: el contrato de suplencia terminará en el
momento en que retorne el titular del puesto. A veces es mejor poner una condición resolutoria a
un plazo.

Si el titular del puesto de trabajo se reincorpora y tu sigue con el suplente, entonces se desnaturaliza
el contrato y se convierte en uno a duración indeterminada.

3. Contrato de Emergencia
Cuando se presenta un caso fortuito o fuerza mayor (imprevisibles, irresistible o inevitable).

El caso fortuito es la naturaleza y la fuerza mayor es un acto en el que interviene la actividad

humana. En ambos casos se presentan hechos imprevisibles, irresistibles o de extraordinaria
realización. Nadie lo puede prevenir ni prever, como un terremoto y se generan oportunidades de
negocios para las constructoras con el fin de reconstruir la ciudad.
En estos casos, se puede contratar a través de este contrato, para la construcción de obras que se
necesiten ejecutar como consecuencia de ese hecho.

Su plazo máximo es hasta el fin de obras.

Contratos de Obra o Servicio

1. Obra determinada o servicio específico

Un servicio concreto u obra determinada.
Ejemplo: trabajador de construcción civil, ya que es mejor contratarlo para una obra determinada,
a contratarlo a duración indeterminada sin saber si se realizarán construcciones o no.
Este contrato va a durar lo que se requiera para la construcción de la obra, peor nunca más de 05
años, este es el plazo máximo.

En cuanto al servicio específico, el tema es un poco más complejo. La prestación que es objeto de
un contrato de trabajo consiste en una obligación de hacer. Desde el punto de vista laboral, en
prestar un servicio.
Se pone a disposición del empleador la fuerza de trabajo para que este la organice, entonces si en
todos los contratos se tiene que realizar un servicio, ¿cuál es el sentido de tener un contrato que se
denomine “servicio específico”?

Es así, que la diferencia entre un contrato a duración indeterminada y uno de servicio específico,
es que solo se puede contratar por el último para actividades que no son permanentes del giro del
negocio (servicio adicional del que se debe brindar).

No confundir con el contrato de locación de servicios, ya que el de servicio específico es un

contrato laboral. Si es que son actividades permanentes del giro del negocio, entonces el contrato
está desnaturalizado.

Para que se dé la desnaturalización del contrato, se necesita la acción positiva del empleador, este
tiene que reclamarlo.

 ¿Qué diferenciaría a un contrato a duración indeterminada, que es regla general, de

un contrato modal de servicio específico?

La respuesta la ha dado la jurisprudencia; tú solamente puedes celebrar contratos por servicio

específico para actividades que no son permanentes en tu giro de negocio. Un profesor en una
Universidad, no es un contrato por servicio específico salvo que se diga que se contrata para que
se prepare a los alumnos para el examen internacional de francés, entre mes de agosto y noviembre.
Esto no está en la malla curricular, el colegio lo da como un servicio adicional, por lo que puede
contratar por servicio específico. Esto no debe confundirse con el contrato de locación de servicios,
el contrato civil.
El parámetro para el contrato por servicio específico, hay que preguntarse si forma parte o no de
la actividad principal y permanente del giro del negocio; si la respuesta es sí entonces el contrato
está desnaturalizado.
Para que u contrato sujeto a modalidad se desnaturalice necesitas la acción positiva del trabajador,
hay trabajadores que nunca reclaman, no hacen nada. Pero también hay empresas que siempre le
demandan, sobre todo en las que hay sindicatos. Por ejemplo, empleador le dice a empleado que
no le renovaran contrato y solo trabajará hasta el 20 de junio. El empleado sabe que la causa
objetiva de su contrato está mal redactada y se afilia al sindicato, empleador no renueva y en vez
de certificarse despido arbitrario, se configura un despido nulo. Ya que el acto de despedirlo
pasaría a ser una represalia contra sindicalización y por ende debe ser repuesto al trabajo.
Duración máxima de contrato por servicio específico es de 5 años.

2. Contrato de Temporada
Necesidades permanentes en ciertas épocas del año (cíclicas, predeterminadas) no plazo.

Tengo actividades permanentes, pero tienden a incrementarse cíclicamente en una parte del año,
en verano navidad, en invierno, lo que sea que marque un incremento estacional. Ejemplo:
Empresa que vende helados, alcohol está en posibilidad de vender más en verano.
No puedes tener temporadas todo el año. Si la tienes durante todo el año (san Valentín, pascua, día
de la madre, fiestas patrias, navidad) debes contrata a plazo indeterminado. Los colegios antes
alegaban que la temporada escolar era una temporada para realizar este tipo de contratos.
SUNAFIL publicó protocolo de contrato modales, con reglas para fiscalizar, y resaltaron lo de los
colegios y la temporada escolar, ya que sería fraude.
Si tienes actividad permanente y cíclica, puede ser de temporada, indicando en causa objetiva la
duración de la temporada, las condiciones de su reanudación y las labores que trabajador va a
realizar en la temporada y porque trabajador permanente no puede cumplir. El problema es que
genera para trabajador derecho de opción, ya que si celebras os veces la tercera se da opción de
reincorporarse a la siguiente. Solo paga por el tiempo que dura el vínculo laboral. Tienes que
demostrar el carácter cíclico.

3. Contrato Intermitente
Necesidades permanentes para discontinuas (no cíclicas no determinables) no plazo.

Contrato intermitente, cuando tienes actividades permanentes, pero no son cíclicas sino acicilicas,
eso quiere decir que se da, pero no sabes en qué momento de año, hay incertidumbre. Sí se dan,
pero son discontinuas. Ejemplo: explotación de pota (pesca) no se sabe cuándo va a haber peces y
cuando no. Ya que puede desparecer el cardumen. Donde se suspende actividad se suspende los
contratos. Es injusto ya que ley laboral exige pagar por tiempo laborado. Se debe proteger al
trabajador, ya que para que tenga seguro de salud debe haber aportado tres meses consecutivos o
cuatro no consecutivos en el periodo anterior a la contingencia, para que mamá pueda tener paro
en ESSALUD debe estar asegurada en momento de concepción, puede pasar de que como contrato
se suspende y reanuda, nunca cumplen los tres meses ni aportan bien.

Modalidades Contractuales A Plazo Indeterminado: Desnaturalización

Desnaturalización de los contratos de trabajo a plazo fijo: contrato a plazo indeterminado

 Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado

en el contrato o prorroga
 Si el contrato excede el límite máximo permitido
 Si el trabajador de un contrato por obra o servicio específico continúa prestando servicios,
luego de que la obra mataría del contrato concluya
 Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional
pactado, y el trabajador continúe laborando.
 Cuando se demuestre la existencia de una simulación o fraude a las normas establecidas en
la presente ley.
La primacía de la realidad no se considera en estos casos.

Desarrollo
Hay contratos en regímenes especiales, en zona franca, y contrato de régimen de exportación no
tradicional. Estos son criticados en Estados Unidos porque no tiene límite de tiempo. Otros sí tiene
límite.
Si contrato sujeto a modalidad vence el día de hoy y el trabajador sigue laborando mañana, o días
siguientes, el contrato se desnaturaliza y se convierte a duración indeterminada.
Si contrato excede límite máximo, si dice que debe durar 3 años y dura 3 años y un día, se ha
desnaturalizado; los únicos que no tiene plazo son los de temporada o intermitentes.
Si obra de contrato determinado concluyó, o trabajador está en otra obra, automáticamente se ha
desnaturalizado.
Para caso de suplencia, titular de puesto se ha reincorporado, pero sigue mantenido a suplente, se
desnaturaliza, también si vinculo del titular se extingue, no hay nadie a quien suplir y se
desnaturaliza.

Simulación O Fraude
Tribunal Constitucional:
 Exp. Nº00810-2006-PA/TC  Exp. Nº 00804-2008-PA
 Exp. 02632-2008/PA-TC  Exp. Nº 07480-2006-PA
 Exp. Nº 3320-2007-PA/TC

Causales de simulación o fraude. ¿Cuándo se presenta? Cuando lo que dices en contrato no

responde a realidad de hechos. En causa objetiva puedes poner que trabaja en un pabellón de la
universidad y lo encuentras trabajando en otro lado. Caso de simulación y fraude. También cuando
utilizas un contrato modal para cubrir una actividad permanente de giro de negocio, por ejemplo,
en servicio específico, o cuando alegas tener incremento coyuntural e imprevisible y no lo pruebas
ni lo de muestras, entonces se desnaturaliza.
Cuando causa objetiva está mal redactada. No se puede alegar que, si la causa objetiva está mal
redactada, es preferente la primacía de la realidad. Abogado puede desconocer esto.
EJEMPLOS: Se contrata vigilante para labores temporales cuando la característica de su posición
es permanente.
Simulación se corrobora con la omisión que se observa en el contrato, el no haberse consignado
con mayor precisión las circunstancias que determinan la reanudación del contrato.

Encadenamiento
Encadenamiento de modalidades
 Legislación permite que se celebre de forma sucesiva con el mismo trabajador distintos
contratos de trabajadores, bajo distintas modalidades en el centro de labores, en función de
las necesidades del empleador.
 Única condición: que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años.

Ley laboral permite que hagas un encadenamiento de modalidades. Puedes contratar por servicios
específico, por suplencia, por urgencia y luego por necesidades de mercado. La suma de todos los
contratos no debe ser más de 5 años.
SUNAFIL prohíbe a empleadores liquidar los beneficios sociales del trabajador cada vez que se
acabe un contrato modal. Contrato termino 30 de marzo, el 31 vuelven a contratar a 10 de mayo,
el 11 te vuelven a contratar hasta 8 de agosto y así sucesivamente. Al hacer esto y liquidas a
trabajador cada dos meses, le tienes que dar carta de CTS que lo liberas del banco, ante esto CTS
pierde carácter intangible y empleador la cobra siempre.
Lo más grave es que como trabajador no cumple años completo, empleador le paga las vacaciones.
Señor puede estar en empresa 4 años, pero como tres meses lo han liquidado, le han dado de a
poquitos su plata y no en descanso físico. SUNAFIL dice que esto agrava situación y en materia
de descanso vacacional.
Lo que no se puede hacer nunca es desvincular a un trabajador a duración indeterminada y
contratarlo a plazo fijo de inmediato. Tiene que trascurrir un año para hacer eso.