UNIVERSITATEA “AL.I.

CUZA”, IASI
FACULTATEA DE ECONOMIE SI ADMINISTRAREA AFACERILOR
SPECIALIZAREA: MDRU

SISTEME INFORMAŢIONALE ALE

RESURSELOR UMANE

Coordonator: Studenţi:

prof.univ.dr. Dumitriu Florin Dumitrascu Roxana

Harghel Irina
Neculai Ionut

1
 Capitolul 1: Prezentarea organizaţiei

1.1 Istoric

Succesul companiei in produse tubulare a fost construit pe o strategie coerenta care

pune accentul pe dimensiunea si la scara, integrarea verticala, diversitatea produselor,
cresterea continua in produse cu valoare mai mare si un accent puternic client.
SC este un succesor la X, o afacere fondata în 1989 de către domnul Lakshmi N.
Mittal, preşedinte al Consiliului de Administratie si Chief Executive Officer al X. A
înregistrat o creştere rapidă şi constantă de atunci în mare măsură prin executarea consecventă
şi disciplinat de o strategie de succes bazată pe consolidarea. Compania făcut prima sa
achiziţie în 1989, Compania de leasing Iron & Steel din Trinidad şi Tobago. Unele dintre
achiziţiile sale principale, deoarece include atunci Thyssen Duisburg (Germania) în 1997,
interior din oţel (SUA) în 1998, Unimetal (Franţa) în 1999, Sidex (România) şi Annaba
(Algeria) în anul 2001, Nova Hut (Republica Cehă), în 2003, BH Steel (Bosnia), Balkan Steel
(Macedonia), PHS (Polonia) şi Iscor (Africa de Sud) în 2004, ISG (SUA), Hunan Valin
(China) şi Kryvorizhstal (Ucraina) în 2005, trei Stelco Inc filiale (Canada) şi Arcelor în 2006.
SC a fost creata în februarie 2002 prin combinarea a trei companii siderurgice-a face:
Aceralia Corporación Siderurgica ("Aceralia"), Usinor şi Arbed, pentru a crea o prezenta la
nivel mondial în industria oţelului. La momentul achiziţiei sale de către Mittal Steel în 2006,
Arcelor a fost cel mai mare producător de oţel al doilea în lume în termeni de producţie, cu
anul 2005 producţia de 46,7 milioane de tone de oţel şi 2005 venituri de 32.6 miliarde €. Este
folosit în toate pieţele sfârşitul cheie: industria automobilelor, de construcţii, aparate de uz
casnic, ambalaje şi industriei generale. Arcelor bucurat de poziţii de lider în Europa de Vest
şi America de Sud, în special ca urmare a operaţiunilor sale din Brazilia.
În 2007, compania a continuat să urmărească o strategie de creştere disciplinat, cu un
total de 35 de tranzacţii anunţate în Argentina, Austria, Canada, China, Estonia, Franţa,
Germania, Italia, Mexic, Polonia, Rusia, Slovacia, Africa de Sud, Turcia, Marea Britanie,
Uruguay, Statele Unite şi Venezuela, un număr de care au fost finalizate în 2007. În cursul
anului 2007, societatea a anunţat de asemenea completate sau de buy-out oferte pentru plata
intereselor minoritare în anumite filiale ale sale din Argentina, Brazilia şi Polonia. Compania
a iniţiat, de asemenea, planuri de dezvoltare pentru proiecte greenfield sale în India, Liberia şi
Senegal şi a anunţat noi proiecte de perspectivă de dezvoltare în Mauritania, Mozambic,
Nigeria, Rusia, Arabia Saudită şi Turcia.

2
 In primele opt luni ale anului 2008, compania a continuat să realizeze investiţii, cu
tranzacţii semnificative anunţate în Australia, Brazilia, Canada, Costa Rica, Franţa, Rusia,
Africa de Sud, Suedia, Turcia, Emiratele Arabe Unite, Statele Unite ale Americii, şi
Venezuela, Majoritatea care au fost finalizate. Pe parcursul ultimelor patru luni din 2008,
firma suspendase în mare măsură fuziuni şi achiziţii şi alte activităţi de investiţii în funcţie de
deteriorarea mediului economic şi de piaţă.
Compania şi-a dovedit experienta in achizitionarea companiilor şi de cotitură în jurul
activelor sub-performante şi consideră că le-a integrat cu succes sale achizitii anterioare cheie
prin implementarea unui "cele mai bune practici" în operaţiunile de abordare şi de
management pentru a spori profitabilitatea.
Având în vedere că achiziţionarea de către SC, o companie de dimensiuni aproximativ
echivalente, compania a combinat a ajuns la etapele importante în procesul său de integrare
operaţională înainte de termen, având funcţii de sprijin consolidat, optimizat lanţului său de
aprovizionare şi structura de achiziţii publice şi de cercetare de îndatorare şi Servicii de
dezvoltare pe o bază mai mare, obţinându-se astfel economii de costuri şi sinergii venituri,
precum şi alte beneficii sinergice. La data de 31 decembrie 2008, SC a realizat pe deplin $
sale vizate 1,6 miliarde sinergiile în urma fuziunii.
SC a crescut prin achiziţionarea de active numeroase oţel-a face şi alte, care constituie
în prezent, filialele sale majore de funcţionare. Mai recent, achiziţiile SC s-au concentrat pe
integrarea pe verticală (de exemplu, achiziţiile de producătorii de materii prime sau site-uri de
producţie). principalele investiţii SC şi achiziţii (inclusiv proiecte greenfield), în cursul anului
încheiat la 31 decembrie 2008, sunt rezumate mai jos.
Cea mai mare parte a acestor achizitii si investitii au fost realizate înainte de declin
puternic al pieţei oţelului începând din septembrie 2008. De atunci, compania a scurtate
drastic sale M & A şi activităţi de investiţii şi a plasat sub revizuire ca o chestiune general
proiectelor sale de investiţii care implică cheltuieli semnificative de capital, inclusiv cele
prezentate mai jos şi cele anunţate în anii anteriori. Multe dintre aceste proiecte, în special
"Greenfield" proiecte, (de exemplu, nou-construi proiecte de construcţii) şi mari "brownfield"
proiecte (, de exemplu, extinderea sau îmbunătăţirea site-urilor existente) sunt, în orice caz, la
primirea aprobărilor diferite de reglementare, fără de care punere în aplicare nu poate începe.
După cum sa discutat mai pe larg în "punctul 5-operaţionale şi financiare revizuire şi
perspective-Prezentare generală-Iniţiative în răspuns la schimbarea condiţiile de piaţă",
compania a redus drastic de cheltuieli anticipate de capital pentru anul 2009 la 3 miliarde
dolari, din care 2.5 miliarde dolari este pentru întreţinere.

3
 Misiune
Misiunea este de a:
• Inventeaza otelurilor şi oţel soluţii de mâine - dezvoltarea de produse care să creeze
valoare pentru clienţii şi să extindă utilizarea sSC otelurilor la nivel mondial;
• SC îmbunătăţirea competitivitatii - prin dezvoltarea de noi şi optimizarea proceselor
industriale actuale pentru a reduce costurile şi de îmbunătăţire a calităţii;
• Contribuie la dezvoltarea durabilă - prin reducerea impactului asupra mediului;
• upgrade continuu cunoştinţele ştiinţifice SC şi atrage talent tehnic.
Cifre-cheie:
• 1400 cercetători cu normă întreagă
• 15 Centre de cercetare din Europa, America de Nord şi de Sud
• Un buget de peste 280 milioane dolari SUA (190 milioane €)

Domeniu de activitate
Compania este o societate comerciala pe actiuni specializata in:
a. fabricarea tevilor din otel sudate longitudinal, in gama dimensionala: ø 12 ÷ ø
220 mm si grosimi: 1.2 ÷ 8 mm destinate utilizărilor în diferite domenii precum:
- instalatii de transport fluide,
- constructii civile,
- industria energetică,
- mobilier si articole de uz casnic.
b. fabricarea tevilor profilate: pătrate, dreptunghiulare, ovale, eliptice, etc.
c. fabricarea profilelor formate la rece prin îndoiri succesive, cu lătimi desfăsurate
de 30÷1000 mm si grosimea peretelui de 1.2 ÷5 mm, destinate pentru uz general:
profile cornier, U, Z, profile pentru tîmplărie metalică; profile speciale pentru
autovehicule, profile pentru electrofiltre CSV, etc.
d. fabricarea profilelor parapete de protectie din otel pentru autostrăzi si alte
categorii de drumuri.
Produsele sunt fabricate în conformitate cu standardele romane STAS, SR, europene
(EN) si cu standarde internationale (ASTM, ANSI/ASME, API 5L, API 5 CT, etc.):
- tevi din otel sudate longitudinal, negre pentru instalatii, constructii si conducte;
- tevi din otel sudate longitudinal laminate, de precizie, cu destinatii speciale;

4
 - tevi din otel sudate longitudinal, profilate (pătrate, dreptunghiulare, ovale,
eliptice, etc.);
- profile parapete de protectie din otel pentru autostrăzi;
- profile formate la rece pentru uz general.

1.3. Departamentele din cadrul organizaţiei

Compartimentele din structura organizatorică au fost stabilite potrivit Organigramei

Cadru fiind organizate la nivel de serviciu sau birou, în funcţie de volumul de activitate.
Departamentul Financiar-Contabil al firmei este unul dintre cele mai bine dezvoltate,
după cel de producţie. Personalul din cadrul compartimentului financiar-contabil îndeplineşte
atribuţii atât în ceea ce priveşte activitatea de execuţie bugetară, cât şi în ceea ce priveşte
activitatea financiar-administrativă. Poziţia departamentului în cadrul organizaţiei este
considerată drept una marginală, de cele mai multe ori consumatoare de resurse fără a produce
valoare organizaţiei.
În cadrul firmei activitatea financiar-contabilă se desfăşoară sub conducerea Directorului
Financiar.
Personalul din cadrul biroului urmăreşte creşterea profitabilităţii, organizarea
contabilităţii şi a fluxului informaţional. Printre atribuţiile compartimentului financiar-
contabil enumerăm :
 înregistrează documentele contabile cu privire la capitalul uman şi urmăreşte
fluxul lor în firmă;
 întocmeşte analize economice şi urmăreşte îndeplinirea principalilor indicatori
economico-financiari (cheltuieli cu salariile, productivitatea muncii etc.);
 încasări şi plăţi, printre care si plata salariaţilor in fiecare luna;
 plata declaraţiilor lunare către bugetul statului, AJOFM, Casa Judeţeană de
Pensii, Casa Asigurărilor de Sănătate, Ministerul Finanţelor.
Departamentul Resurse Umane este organul de lucru din structura organizatorică a
firmei care trebuie să îndeplinească atribuţiile societăţii corespunzătoare funcţiilor
fundamentale ale sistemului, respectiv:
• Administrarea personalului;
• Recrutarea şi selecţia;
• Evidenţa timpului lucrat;

5
 • Recompensarea / Salarizarea;
• Evaluarea performanţelor personalului;
• Gestiunea posturilor de muncă;
• Dezvoltarea profesională (formarea şi perfecţionarea angajaţilor)..
Departamentul Resurse Umane are atribuţii, competenţe şi responsabilităţi în domeniul
managementului general (de constituire şi organizare); domeniul managementului executiv
(de conducere operativă şi organizare funcţională); domeniul de gestionare a resurselor umane
şi monitorizare a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor; domeniul de pregătire a documentelor
specifice deplasărilor externe, în interes de serviciu.
Personalul din cadrul departamentului elaborează lucrările privind evidenţa şi mişcarea
personalului din cadrul firmei, urmărind încadrarea în muncă a personalului corespunzător
posturilor vacante şi menţinerea unor relaţii cordiale cu aceştia şi între aceştia.
Principalele atribuţii ale acestui departament sunt:
 calculul drepturilor salariale ale personalului, state de plată, concedii medicale şi de
odihnă;
 întocmeşte situaţii legate de personal necesare atât în cadrul firmei cât şi în relaţiile
acesteia cu exteriorul (casa de pensii, şomaj, statistică, casă de sănătate, inspecţia muncii).
 întocmeşte şi prezintă spre aprobare, directorului general, fisele de post, apoi
urmăreşte aplicarea corectă a lui la toate nivelele, înscriindu-se fiecare în suma acordată
pentru salarii.
Legătura cu celelalte departamente este foarte important de menţionat deoarece
departamentul de Resurse Umane intră în interacţiune cu toate departamentele organizaţiei
având în vedere funcţiile pe care acesta le îndeplineşte. Astfel, angajaţii oricărui departament
se adresează biroului de Resurse Umane, în ceea ce priveşte recompensarea şi beneficiile
primite, dar şi atunci când întâmpină dificultăţi şi probleme atât cu şeful ierarhic, cât şi cu
colegii.
Departamnetul Resurse Umane cuprinde Departamentul Administrativ, care prin
directorul său aprobă procedurile de importanţă generală pentru organizarea şi derularea
proceselor principale la nivel de departament.
În cadrul departamentului se coordonează toate operaţiunile logistice ante şi post
producţie: interfaţa cu furnizorii, intrarea comenzilor, planificarea materialelor, inventarul
materialelor şi bunurilor finite; se organizează activitatea de expediere către clienţii interni sau
externi şi se identifică oportunităţi de aprovizionare şi transport optime pentru firmă. Este

6
planificată şi controlată activitatea de contractare, aprovizionare, recepţie, distribuţie şi
consum a materialelor, obiectelor de inventar şi mijloacelor fixe necesare firmei urmărind
legalitatea documentelor intocmite.
În ceea ce priveşte activitatea de aprovizionare, personalul:
 planifică şi organizează activitatea de aprovizionare de la furnizori,
asigurându-se că stocurile sunt conforme cerinţelor de producţie şi vânzare;
 caută furnizori, negociază oferte, încheie contracte;
 menţine legătura cu furnizorii şi urmăreşte comenzile către aceştia;
 respectarea obligaţiilor stipulate în CIM şi fişa postului oferite de
departamentul de RU;
 predarea condicii de prezenţă departamentului de RU pentru calculul salarial;
 predarea cererilor de concediu medical, odihnă, pentru finalizarea studiilor
responsabilului de RU.
Departamentul de producţie grupează toate activităţile care asigură fabricarea
produselor ce constituie obiectul de activitate al firmei (prin comercializarea şi fabricarea de
tevi).
Compartimentul producţie are următoarele atribuţii:
 respectă obligaţiile stipulate atât prin CIM, cât şi prin fişa postului, cu privire
la: realizarea normelor de producţie, estimarea necesarul de materii prime, urmărirea
consumului şi uzura fiecărui tip de utilaj şi raportarea lunară pentru calculaţia costurilor;
respectarea termenelor limită pentru predarea produselor; întocmirea de rapoarte lunare de
producţie, note de predare-primire, bonuri de consum.
 Directorul de Producție al acestui departament predă la sfârşitul fiecărei luni
foaie de prezenţă departamentului de RU care calculează drepturile salariale ale
angajaţilor pe baza acestuia.
Departamentul de Marketing se ocupă de activităţi legate de desfacerea produselor
pe piaţa internă și externă, cercetarea pieţei concurenţilor, activitatea de promovare,
publicitate şi reclamă.
Departamentul se ocupă cu stabilirea unor relaţii bune cu furnizorii şi clienţii, pentru
rezolvarea în timp util şi în bune condiţii a tuturor problemelor ocazionale; prospectarea pieţei
de profil şi a condiţiilor de vânzare - cumpărare în vederea optimizării continue a stocurilor,
având ca scop final obţinerea unei rotaţii bune ale acestora şi realizarea de profituri,
organizează şi monitorizează aplicarea strategiei de vânzări şi de marketing.

7
 Relaţiile dintre Departamentul de vânzări si Departamentul RU a firmei privesc:
ordinele de deplasare, diurna, oferirea condicii de prezenţă în fiecare lună.

1.4 Identificarea şi descrierea succintă a funcţiilor sistemului informaţional pentru

managementul resurselor umane

Sistemul managerial al oricărei societăţi cuprinde un sistem decizional ce este foarte

strâns legat de sistemul informaţional. Sistemul informaţional reprezintă un ansamblu de
fluxuri şi circuite informaţionale organizate într-o concepţie unitară, utilizându-se metode,
proceduri, resurse materiale şi umane, pentru selectarea, înregistrarea, prelucrarea, stocarea
şi/sau transmiterea datelor şi informaţiilor.
Legătura dintre sistemul decizional şi sistemul informaţional poate fi prezentată sintetic
astfel:
a) la intrare, sistemul informaţional furnizează sistemului decizional „materia
primă" (informaţia) pe care acesta din urmă o prelucrează;
b) la ieşire, sistemul informaţional dirijează deciziile luate în cadrul sistemului
decizional pentru a fi executate şi aplicate de celelalte subsisteme ale firmei;
c) sistemul informaţional ca atare necesită un circuit intern de informaţii.
Pe măsură ce o organizaţie se dezvoltă are de a face cu o serie de aspecte esenţiale ale
managementului resurselor umane. Managerii creează un plan de atragere şi reţinere a
persoanelor cu abilităţile de care are nevoie organizaţia. Implementarea planului presupune
recrutarea, selecţia, integrarea, instruirea, recompensarea, alegerea beneficiilor celor mai
potrivite şi evaluarea permanentă a performanţelor pentru a se verifica dacă sunt atinse
obiectivele organizaţionale. Aceste activităţi reprezintă componentele managementului
resurselor umane. Fiecăreia dintre aceste activităţi întreprinse îi corespunde o funcţie a
managementului resurselor umane.
Sistemul informaţional „Resurse umane” de evidenţă şi analiză a personalului în cadrul
S.C. ţine de realizarea următoarelor funcţii specifice managementului resurselor umane:
• Recrutarea şi selecţia;
• Administrarea personalului;
• Evaluarea performanţelor personalului;
• Dezvoltarea profesională (Formarea şi perfecţionarea angajaţilor).

8
 • Salarizarea.

Recrutarea si selectia

Dispozitii generale
Raporturile de munca dintre salariat si angajator sunt reglementate prin Contractul
Individual de Munca. Contractul Individual de Muca contine prevederi si drepturi stabilite
prin Contractul Colectiv de Munca sau alte acte normative care reglementeaza raporturile de
munca dintre salariat si angajator.
Selectia personalului in vederea angajarii
Departamentul Resurselor Umane analizeaza posturile vacante existente in societate,
intocmeste Referatul de necesitate Cod PD-DRU-01 si-l inainteaza spre aprobare comisiei de
incadrare si Directorului General al societatiiș
Se comunica Agentiei Judetene de Ocupare a Fortei de Munca Iasi situatia posturilor
vacante completand formularul. Situatia privind locurile de munca vacante Cod PD-DRU-02
cu conditiile minime de ocupare a posturilor vacante.
Se publica in presa locala un Anunt Cod-PD-DRU-03, in care sunt specificate cerintele
si responsabilitatile posturilor vacante si data la care are loc inscrierea ceșpr interesati pentru
ocuparea posturilor.
Inscrierea pentru selectie se face pe baza unei Scrisori de intentie Cod PD-DRU-04 la
care se anexeaza un CV, care sunt prezentate Departamentului Resurse Umane.
La incheierea termenului de inscriere, Departamentul Resurse Umane intocmeste
formularul Centralizare evaluare candidati Cod PD-DRU-05, care este prezentata comisiei de
incadrare.
Selectia personalului in vederea angajarii se face numai dupa evaluarea performantelor
acestora, completand formularul Fisa de evaluare Cod PD-DRU-06 de catre comisia de
incadrare.

Principalele intrări ale funcţiei de Recrutare si Selecţie

1. Curriculum Vitae
Un CV este mai mult decât un document personal, este un instrument de comunicare
între o persoană şi un angajator, de prezentare şi promovare a propriei persoane. CV-ul este
primul document ce oferă informaţii despre candidaţii care se prezintă pentru selecţia pe un

9
 anumit post. Împreună cu interviul de selecţie, CV-ul stă la baza deciziei de angajare şi
reprezintă o dovadă a faptului că angajatul respectiv a fost recrutat potrivit cerinţelor postului.
Formă şi conţinut: Formatul unui CV trebuie să fie uşor de urmărit vizual, modern şi
cu paragrafe. Acesta conţine în general următoarele categorii de informaţii:
• informaţii personale: nume, adresă, telefon, starea civilă, situaţia
militară, data naşterii, eventual înălţime şi greutate
• experienţa profesională
• educaţie
• competenţe şi aptitudini
• abilităţi sociale şi de conducere
• hobby-uri
• prezentarea locurilor de muncă precedente
• comentarii ale solicitantului
Întocmire şi avizare: Curriculum vitae se întocmeşte de către candidat, în momentul
în care se află în căutarea unui loc de muncă.
CV-ul este întocmit într-un singur exemplar şi este înaintat biroului de resurse umane.
2. Scrisoarea de recomandare
Scrisoarea de recomandare are un rol foarte important în imaginea pe care
angajatorul şi-o va forma despre candidat. Demersurile pe care le presupune o posibilă
angajare pot include, la un moment dat, şi depunerea uneia sau mai multor scrisori de
recomandare, alături de CV şi scrisoare de intenţie. Scopul acestei documentaţii este acela de
a certifica si completa datele prezentate în CV prin cuvântul scris al referinţelor angajatului.
Formă şi conţinut:
Scrisoarea de recomandare este structurată astfel:
• Numele complet al angajatului
• Numele companiei
• Titlul postului pe care îl deţine
• De cât timp lucrează pentru companie
• Alte posturi deţinute în companie şi perioada pe care au fost ocupate
• Responsabilităţile angajatului
• Punctele tari ale angajatului.
• Câteva dintre realizările angajatului

10
• Recomandări privind stilul de lucrul al acestuia.
Întocmire şi avizare: Scrisoarea de recomandare este alcătuită de managerul firmei pe
care angajatul intenţionează să o părăsească sau a părăsit-o deja, în scopul convingerii
destinatarul de faptul ca cel pe care îl recomandă el, este cel mai potrivit pentru jobul pe care
îl oferă. În cazul în care cel care doreşte să se angajeze este proaspăt absolvent de liceu sau de
facultate şi i se solicită o scrisoare de recomandare, el o poate solicita de la foştii săi profesori,
diriginte sau îndrumător de an.
Sursa datelor: Recomandarea întocmită de angajator scoate în evidentă calităţile pe
care le are respectivul angajat, precum şi toate lucrurile pe care ştie să le facă, subliniază aşa-
numitele disponibilităţi ale acestuia, de ordin intelectual, practic şi afectiv.
Se înaintează într-un singur exemplar, care rămâne la angajator, prin intermediul
biroului de resurse umane.
Un model de scrisoare de recomandare poate fi găsit în Anexa nr.
3. Scrisoarea de intenţie
Pe lângă Curriculum Vitae, scrisoarea de intenţie este un document esenţial pentru
exprimarea dorinţei de a lucra într-un anumit loc şi pe o anumită poziţie.
Formă şi conţinut: Conţinutul scrisorii de intenţie trebuie să fie la obiect şi să nu
depăşească mai mult de o pagină. Acesta trebuie să impresioneze prin corectitudinea celor
scrise, prin fraze clare si concise. Paragrafele nu trebuie să depăşească mai mult de 4-5
propoziţii. Acestea la rândul lor, trebuie să se încadreze, fiecare, în maxim două rânduri.
Scrisoarea de intentie poate fi trimisă în două moduri: sub formă de copie şi on-line.
Conţinutul scrisorii de intenţie face referire la următoarele informaţii:
• Numele şi adresa candidatului
• Numele persoanei de resurse umane care se ocupă de interviu
• Numele şi adresa companiei
• Textul
• Data
Întocmire şi avizare: Scrisoarea de intenţie se întocmeşte de către candidat, în
momentul în care se află în căutarea unui loc de muncă şi se adresează şefului
departamentului de resurse umane.
Documentul este întocmit într-un singur exemplar şi este înaintat biroului de resurse
umane.

11
 Principalele ieşiri ale functiei de Recrutare şi selecţie
1. Bază de date cu CV-uri
Formă şi conţinut – Baza de date cu CV-uri este sub formă electronică şi conţine date
privind aplicanţiii pentru un anume post şi anume :
• Numele si prenumele candidatului
• Numărul de telefon
• Adresa de e-mail
• Marca distinctă care să evidenţieze competenţele, abilităţile şi aptitudinile cât şi
experienţa candidatului
Întocmire şi avizare: Scopul întocmirii acestei baze de date cu CV-uri este acela de a avea
o imagine clară asupra tuturor aplicanţilor, astfel că, interogând baza de date putem găsi
candidaţii pentru o anumită poziţie.
O persoană de la departamentul de Resurse Umane se va ocupa de întocmirea acestei baze
de date în format electronic. În tabelul de mai jos se poate observa o descriere a principalei
ieşiri din cadrul funcţiei de Recrutare şi Selecţie.

Administrarea personalului
Este funcţia concentrată pe înregistrarea şi evidenţa personalului şi presupune activităţi
precum:
• Întocmirea, încheierea şi vizarea contractelor individuale de muncă;
• Întocmirea dosarului de personal, obţinerea de la salariat a documentelor, actelor
şi declaraţiilor necesare la dosar;
• Întocmirea documentelor ce produc modificări ale contractului individual de
muncă, precum acte adiţionale de modificare a funcţiei, decizii de suspendare a contractului
individual de munca, decizii de încetarea a contractului individual de muncă, semnarea şi
vizarea acestora la Inspectoratul Teritorial de Muncă în termenele legal stabilite.
Administrarea de personal nu înseamnă doar angajarea unui salariat şi încheierea unui
contract de muncă. Obligă la cunoaşterea şi aplicarea corectă şi la timp a legislaţiei în vigoare,
respectarea ei începând cu prevederile Codului Muncii, continuând cu asigurările sociale de
stat şi de sănătate, securitatea şi sănătatea în muncă.

12
 Incheierea Contractului Individual de Munca
Persoanele selectate in urma evaluarii se vor prezenta la Departamentul Resurse Umane cu
urmatoarele acte unde vor primi formularul Fisa de angajare (Anexa nr.1).
- cerere de angajare inregistrata la registratura societatii;
- copie dupa actele de studii;
- copie dupa certificatul de casatorie daca este cazul;
- copie dupa certificatul sau certificatele de nastere a copiilor;
- cazier judiciar daca postul ocupat impune acest lucru;
- certificat medical, pri care medicul de medicina muncii constata daca cel in cauza este
apt pentru prestarea acelei munci;
- dispozitie de repartizare in munca, emisa de AJOFM, in situatia in care persoana este
angajata in randul somerilor sau absolventilor ai institutiilor de invatamant;
- declaratie privind locul unde exercita functia pe care o considera de baza, in situatia
cand este angajat si la alta societate;
Contractul individual de munca Cod PD-DRU-10 se incheie in baza consimtamantului
partilor in forma scrisa, in limba romana, in 3 (trei) exemplare originale cate unul pentru
fiecare parte si un exemplar pentru inregistrare la Inspectoratul Teritorial de Munca.
In situatia in care persoana angajata provine din randul somerilor in varsta de peste 45 de
ani sau al somerilor intretinatori unici de familii, se incheie cu AJOFORM o Conventie
angajare someri Cod PD-DRU-08, potrivit reglementarilor legale.
Timp de un an dupa angajare, se va trimite lunar la AJOFORM, un Tabel Nominal cu
persoanele incadrate in munca, conform prevederilor art.80 din Legea nr. 76/2002 privind
sistemul asigurarilor de somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, Cod PD-DRU-12;
Dupa inregistrarea CIM la Inspectoratul Teritorial de Munca, datele personale ale noului
angajat se inregistreaza in sistemul informatic al societatii, in evidentele contabile si la locul
de munca, in baza formularului Comunicare angajare Cod PD-DRU-13;
Clauzele generale cuprinse de CIM sunt cele prevazute in CCM si legislatia in vigoare,
corespunzatoare meseriei (profesiei)/functiei pe locul de munca respectiv.
Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata sau determinata, in
conditiile expres prevazute de lege.

13
 La incheierea contractului individual de munca se stabileste o perioada de proba, conform
legislatiei in vigoare. Pe durata perioadei de proba, salariatul se bucura de toate drepturile si
are toate obligatiile prevazute in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in
regulamentul intern, precum si in contractul colectiv de munca.
La incheierea CIM, Serviciul Rationalizarea Resurselor Umane stabileste atributiile si
responsabilitatile postului ocupat, intocmind Fisa de post Cod PD-DRU-14; Serviciul Intern
de Prevenire si Protectie va fi consultat pentru stabilirea responsabilitatilorpostului ocupat de
linie SSM si SU.
La incheierea perioadei de proba, conducatorul locului de munca evalueaza activitatea
desfasurata in perioada de proba, finalizand Fisa de evaluare Cod PD-DRU-06 si propune
definitivarea pe post sau incetarea raportului de munca daca persoana evaluata nu corespunde
din punct de vedere profesional.
Urmare a deciziei presedintelui comisiei de incadrare, Departamentul Resurse Umane
emite Decizie definitivare pe post Cod PD-DRU-18 sau Decizia de incetare a raporturilor de
munca Cod PD-DRU-16;
CIM este inregistrat in Carnetul de munca Cod PD-DRU-17 si in Registrul general de
evidenta a salariatilor Cod PD-DRU-18, conform reglementarilor legale. La solicitarea
salariatului, Departamentul Resurse Umane elibereaza un document Adeverinta salariat Cod
PD-DRU-19 care ateste activitatea desfasurata de acesta, Adeverinta salariat Cod PD-DRU-19
care atesta activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.
La solicitarea Institutului National de Statistica, Departamentul de Resurse Umane
completeaza lunar, situatia Indicatori pe termen scurt in industrie – IND TS Cod PD-DRU-30;
La solicitarea grupului SC, Departamentul de Resurse Umane raporteaza lunar
documentul Situatia personalului Cod PD-DRU-19 care evidentiaza fluctuatia personalului in
cadrul societatii pe categorii de personal (muncitori, sefi formatii, TESA si management) si
orice alta raportare la personal.

Pricipalele intrări ale funcţiei de Administrare Personal

1. Cerere de angajare
Cererea de angajare este documentul prin care viitorul angajat, după ce a fost selectat în
urma interviurilor şi a primit oferta de angajare, solicită angajarea în firma. Rolul cererii de
angajare este de a motiva demersul angajării şi de a stabili o comunicare focalizată pe
problema comună, şi anume - angajarea.

14
 Formă şi conţinut: Cererea de angajare are un format tip, în cadrul acesteia fiind
stipulate informaţii referitoare la:
• Numele şi prenumele angajatului
• Funcţia dorită
• Vechimea în câmpul de muncă
• Funcţia ocupată şi societatea la care a lucrat.
Întocmire şi avizare: Cererea de angajare este întocmită de către persoana care urmează
a aplica asupra unui post de munca, după ce a trecut de procesul de selecţie. Cei de la biroul
de Resurse Umane împreuna cu Directorul General avizează cererea de angajare, numai dacă
pregătirea profesională şi capacitatea de muncă a solicitantului coincide cu cerinţele postului.
Se întocmeşte un singur exemplar de către solicitant şi rămâne la angajator. Un model
de cerere de angajare poate fi găsit în Anexa nr. 1.

2. Actul adiţional la contractul de muncă

Acest document reflectă modificarea contractului de muncă în timpul executării

acestuia. Actul adiţional se încheie în termen de 15 zile de la data înştiinţării în scris a
salariatului. Modificarea contractului individual de muncă pentru care trebuie să se încheie act
adiţional se referă la următoarele elemente : durata contractului, locul muncii, felul muncii,
condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă sau timpul de odihnă.
Formă şi conţinut: Actul adiţional trebuie să cuprindă cel puţin urmatoarele elemente:
data încheierii acestuia, denumire angajator, şi elementele de identificare a acestuia,
reprezentantul angajatorului şi funcţia acestuia în cadrul instituţiei, numele şi prenumele
angajatului, adresa acestuia, documente de identificare ale acestuia, elemente din contractul
individual de muncă care se modifică şi înscrierea noului conţinut al acestora, data de când
urmează să îsi producă efectele, modificarea pentru care se întocmeşte actul adiţional,
semnătura angajatorului, semnătura angajatului.
Întocmire şi avizare: Actul adiţional este întocmit de către Departamentul de Resurse
Umane, atunci când CIM suferă o modificare de genul : diminuarea/mărirea timpului de lucru,
mărirea salariului de bază etc. Cel care avizează este directorul firmei. Cererea este întocmită
în 2 exemplare, câte unul pentru fiecare parte, angajat, respectiv angajator.

3. Cerere de demisie

15
 În Codul Muncii, demisia este definită ca act unilateral de voinţă a salariatului care
comunică angajatorului, printr-o notificare scrisă, încetarea contractului individual de muncă,
după împlinirea preavizului. Această cerere este folosită pentru anunţarea angajatorului asupra
dorinţei de demisie a angajatului.
Formă şi conţinut: Forma cererii de demisie este cea a unei cereri tip, aceasta
conţinând în corpusul ei: informaţii personale, menţiunea că se doreşte încetarea contractului
şi data de la care se doreşte încetarea contractului.
Întocmire şi avizare: Persoana care întocmeşte cererea este solicitantul acesteia, în
calitate de angajat al firmei, în momentul luării decizie de încetare a contractului individual de
muncă prin demisie. Cel care avizează cererea de demisie este directorul firmei, obligat fiind
prin lege de acceptarea acesteia.
Cererea este întocmită în 2 exemplare. Un exemplar se duce la angajator, iar o copie cu
ştampila de înregistrare rămâne la angajat.(Anexa nr.2)

4. Decizia de concediere individuală

Decizia de concediere individuală reprezintă actul de încetare a contractului individual
de muncă din iniţiativa angajatorului, putând fi dispusă pentru motive care ţin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.
Formă şi conţinut: Decizia de concediere individuală conţine date despre:
• Antet, numărul de înregistrare şi data emiterii
• Numele şi prenumele decidentului
• Motivele care determină concedierea
• Numele si prenumele salariatului
• Data încetării contractului de muncă
• Durata preavizului
• Temeiul legal, termenul de comunicare
• Termenul în care angajatul poate depune contestaţii.
Întocmire şi avizare: Decizia de concediere individuală se întocmeşte în momentul în
care postul de muncă se desfiinţează (motive care nu ţin de angajat) sau momentul în care
salariatul a săvârşit o abatere gravă, este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60
de zile, se constată inaptitudinea fizică si/sau psihică a salariatului, nu corespunde profesional
locului de muncă în care este încadrat (motive care ţin de salariat).

16
 Persoana care întocmeşte decizia de concediere individuală este responsabilul cu
resursele umane, urmând a fi avizată de către directorul general al firmei.
Decizia este întocmită în cel puţin 2 exemplare, unul pentru angajator şi unul pentru
salariat. O copie a ei trebuie comunicată inspectoratului competent teritorial de muncă de
angajatorii aflaţi în evidenţa acestei instituţii, în termen de 5 zile de la emitere.
Un model de decizie de concediere individuală poate fi găsit în Anexa nr. 3

5. Decizia de pensionare
Decizia de pensionare are loc ca urmare a încetării de drept a contractului individual de
muncă la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare.
Formă şi conţinut: Informaţiile pe care trebuie să le conţină o decizie de pensionare
sunt:
• Antet, număr de înregistrare şi data emiterii
• Numele şi prenumele decidentului
• Numele firmei
• Motivele care determină încetarea contractului de muncă
• Numele, prenumele salariatului şi funcţia
• Data încetării contractului de muncă
• Temeiul legal
• Termenul în care angajatul poate depune contestaţii la instanţa judecătorească
competentă
• Persona care comunică decizia.
Întocmire şi avizare: Decizia de încetare a contractului de muncă prin pensionare se
întocmeşte după ce a fost emisă decizia de pensionare pentru limită de vârstă/invaliditate de
către Casa Judeţeană de Pensii.
Persoana care întocmeşte decizia de încetare a contractului de muncă prin pensionare
este responsabilul cu resursele umane. Decizia de încetare a contractului de muncă prin
pensionare este avizată de către directorul general al firmei (reprezentantul legal) numai dacă
angajatul îndeplineşte condiţiile de pensionare.
Decizia se întocmeşte în 3 exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte implicată
(pentru angajator si salariat câte un exemplar) şi un exemplar pentru Inspectoratul Teritorial

17
de Muncă. Exemplarele deciziei se semnează şi se ştampilează în original de reprezentantul
legal al Societăţii.
Un model de decizie de încetarea a contractului de muncă prin pensionare poate fi
găsit în Anexa nr. 4.

6. Cerere de învoire
Învoirea nu afectează vechimea în muncă. În baza principiului libertăţii de voinţă a
părţilor contractante, fără a exista o prevedere legală, se utilizează şi învoirea salariatului de la
serviciu, cu plata salariului.
Formă şi conţinut: Forma cererii de învoire este cea a unei cereri tip în care se
stipulează numele solicitantului, funcţia ocupată de acesta, intervalul orar de învoire, data şi
motivul cererii de învoire.
Întocmire şi avizare: Cererea pentru învoire trebuie întocmită de către angajat cu o zi
înainte de efectuarea acesteia. De regulă învoirea se avizează de către şeful direct al
solicitantului, dacă este de acord cu solicitarea angajatului, atunci când acesta urmează a-şi
realiza anumite interese personale deosebite.
Condiţii de avizare: În anumite cazuri, angajatorul are obligaţia de a învoi salariatul
(spre exemplu, în cazul salariaţilor chemaţi ca martori în procesele penale, în procesele civile,
etc). Angajatorul este obligat să accepte cererea de învoire a angajatului doar în cazul în care
lipsa acestuia nu perturbă grav activităţile din cadrul firmei.
Cererea este întocmită într-un singur exemplar şi este destinată angajatorului. (Anexa
nr.5).
În cele ce urmează este prezentat un tabel cu descrierea sumară a principalelor intrări
ale firmei S.C. din cadrul funcţiei de Administrare personal.

Principalele ieşiri ale funcţiei de Administrare Personal

1. Contract Individual de Muncă

Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
Formă şi conţinut - Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă pe
durată nedeterminată sau determinată în condiţiile prevăzute de lege.

18
 Contractul individual de muncă conţine următoarele elemente:
• identitatea părţilor;
• durata contractului;
• locul de muncă;
• felul muncii;
• durata timpului de muncă;
• concediul;
• salarizare;
• drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în muncă;
• alte clauze referitoare la perioada de probă, perioada de preaviz, clauza cu
privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de
confidenţialitate, etc.;
• drepturi şi obligaţii generale ale părţilor; dispoziţii finale.
Întocmire şi avizare: Obligaţia de a încheia contractul de muncă în formă scrisă
revine angajatorului şi se avizează de către directorul firmei.
Numărul şi destinaţia fiecărui exemplar - Contractul individual de muncă se
întocmeşte în trei exemplare- unul rămâne la angajat, unul la angajator, iar cel de-al treilea
este trimis către Inspectoratul Teritorial de muncă.

2. Adresă către ITM privind CIM

Formă şi conţinut – Adresa către ITM privind CIM se găseşte sub forma scrisa, în
cerere tip şi conţine următoarele informaţii:
• Numele unităţii
• Temeiul legal
• Numele şi prenumele angajat
• Codul numeric personal al angajat
• Seria şi numărul carnetului de muncă.
Întocmire şi avizare: Scopul întocmirii Adresei către ITM privind CIM este
înregistrarea noilor contracte de muncă încheiate. Persoana care întocmeşte Adresa către
ITM privind CIM este Responsabilul de personal (Departamentul de RU) şi se avizează de
către directorul general.

19
 Numărul şi destinaţia fiecărui exemplar. Adresa către ITM privind CIM se
întocmeşte într-un exemplar de către angajator, acest exemplar fiind trimis Inspectoratului
Teritorial de Muncă.

3. Decizie privind Încetarea CIM

Formă şi conţinut – Decizia privind incetarea CIM (din iniţiativa angajatului) conţine
date despre:
• Antet, numărul de înregistrare şi data emiterii
• Numele şi prenumele decidentului
• Motivele care determină demisia
• Durata preavizului
• Numele si prenumele salariatului
• Data încetării contractului de muncă
• Temeiul legal
Întocmire şi avizare: Persoana care întocmeşte Decizia de incetare a CIM (din
iniţiativa angajatului), este responsabilul cu resursele umane din cadrul firmei şi se avizează
de către directorul general.
Numărul şi destinaţia fiecărui exemplar - Decizia se întocmeşte în 3 exemplare, un
exemplar se înregistrează intern, un alt exemplar este trimis la ITM pentru înregistrare şi
ultimul exemplar îi revine angajatului.

4. Fişa pentru absentare motivată

Formă şi conţinut. Fişa pentru absentare motivată este sub forma scrisă şi conţine
următoarele informaţii :
• Numele şi prenumele angajatului
• Postul ocupat
• Departamentul din care face parte
• Ziua absentării
• Numărul de ore în care absentează
• Motivul absentării
Întocmire şi avizare: Scopul întocmirii este acela de a avea o evidentă a orelor
muncite de către angajaţi. Fişa pentru absentare motivată este întocmită de către responsabilul
cu resursele umane şi avizată de către directorul general al firmei

20
 Numărul şi destinaţia fiecărui exemplar. Fişa pentru absentare motivată este
întocmită într-un singur exemplar şi rămâne în cadrul departamentului de Resurse Umane.

Evaluarea performantelor
Evaluarea personalului în cadrul firmei S.C. se referă atât la potenţialul uman
(aptitudinile generale şi speciale, abilităţile, trăsăturile de personalitate, atitudinile, experienţa
şi cunoştinţele angajaţilor), cât şi rezultatele concrete ( performanţe cuantificabile,
comportament) obţinute de o anumită persoană, aflată într-un anumit post, la cât şi cum
munceşte.
Evaluarea performantelor consta in:
- Realizarea unui interviu de evaluare in care sunt identificate potentialul si capacitatea
candidatilor, inclusiv cele referitoare la SSM si SU;
- Evaluarea aptitudinilor profesionale, care consta intr-o proba practica in care sunt
evaluate obligatoriu si aspecte legate de securitate si sanatate in munca.
Comisia de incadrare este formata din:
- Directorul General sau reprezentatul acestuia;
- Directorul de Resort;
- Sef Departament Resurse Umane
Persoanele selectate in urma interviului de evaluare vor fi informate cu privire
la clauzele generale care urmeaza sa fie inscrise in contractul sau de munca, conform
legislatiei in vigoare.
Comisia de incadrare cuantifiva valoare candidatilor, atat pentru interviul de evaluare
cat si pentru proba practica, prin notare cu note de la 1 la 10.
In urma evaluarii, Departamentul de Resurse Umane finalizeaza Centralizarea
evaluarii candidatilor Cod PD-ADU-05 si stabileste persoanele selectate pentru ocuparea
posturilor vacante.

21
 Dezvoltarea prodesionala (formarea si perfectionarea continua)
Formare profesionala continua
Prezenta procedura descrie componentele profesionale minime dobindite in urma unei
forme din sistemul national de invatamant necesare pentru ocuparea unui loc de munca si
metodologia de instruire a tuturor categoriilor de salariati. In vederea dezvoltarii
componentelor profesionale deja dobindite.
Domeniu de aplicare
Prezenta procedura se aplica tuturor salariatilor in cadrul societatii.
Procedura
Dispozitii generale
Formarea profesionala a salariatilor cuprinde formarea profesionala initiala si formarea
profesionala continua organizate prin alte forme decat cele specific sistemului national de
invatamant.
Salariatii sunt incadrati in baza competentelor profesionale dobandite in sistemul
national de invatamant pentru ocupatii, meserii, specialitati, si profesii denumite in continuare
ocupatii, cuprinse in Clasificarea ocupatiilor din Romania C.O.R., precum si pentru
competente profesionale comune mai multor ocupatii.
Formarea profesionala a salariatilor se organizeaza pe niveluri de pregatire, profesii,
ocupatii, meserii si specialitati avandu-se seama de nevoile angajatorului, de competentele de
baza ale adultilor, de cerintele posturilor pe care acestia le ocupa si de posibilitatile lor de
promovare sau de incadrare in munca.
Competentele profesionale de baza minime necesare pentru incadrarea salariatilor in
una din meseriile de baza specificate activitatii societatii.

Formarea Profesionala Continua

In baza nevoilor de instruire identificate in societate precum si a obiectivelor
operationale si strategice ale societatii, Serviciul Rationalizarea Resurselor Umane,
intocmeste ”Planul anual de instruire” – Cod 2H1.
In functie de specificatia nevoii de instruire, in cadrul societatii se organizeaza
urmatoarele tipuri de instruiri:
 Instructaje periodice in vederea constientizarii – care sunt organizate de serviciile
de specialitate (Serv. Prevenire si Protectie, Compartimentele AQ si Protectia Mediului, etc) ,
iar centralizarea si monitorizarea desfasurarii acestora este asigurata de Responsabilul de
Formarea Profesionala din cadrul societatii;

22
 Cursuri de initiere care urmaresc dobandirea uneia sau mai multor componente
specifice unei calificari conform standartului occupational sau de pregatire profesionala;
 Cursuri de specializare si perfectionare in ocupatiile de baza sau alternative care
conduc la:
• dezvoltarea sau completarea competentelor in alta calificare;
• dobandirea de competente noi in aceeasi arie ocupationala sau intr-o arie ocupationala
noua;
• dobandirea de competente fundamentale cheie sau competente tehnice noi, specifice
mai multor ocupatii;
• dezvoltarea competentelor in cadrul aceleiasi calificari.
 Cursuri de calificare care conduc la dobandirea unui asamblu de competente
profesionale care permit unei personae sa desfasoare activitati specific uneia sau mai multor
ocupatii.
Planul de formare profesionala asigura participarea tuturor salariatilor cel putin o data
la 2 ani la unul din programele de instruire pe cheltuiala angajatorului.
Directia Resurse Umane asigura resursele si serviciile interne si externe pentru oricare dintre
etapele componente ale procesului de instruire.
Obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesionala fac obiectul incheierii unui “ Act aditional” (
Cod D-DRU-72) la Contractul Individual de Munca.
Incheierea actelor aditionale de formare profesionala se va face pentru cursurile de
calificare si pentru orice curs de formare profesionala organizata cu formatori externi.
Participarea de programele de formare profesionala pentru perfectionarea si specializarea
personalului TESA si de conducere, cu formatori externi, se va face in baza invitatiei de
participare de la organizator, care este vizata de Directorul Resurse Umane, privind incadrarea
in costurile planificate cu calificarea personalului si aprobata de Directorul General.
Programele de calificare cu formatori externi se vor organiza in baza “Referatului de
necesitate” intocmit de Serviciul Rationalizarea Resurselor Umane aprobat de Directorul
General, care va fi inaintat Departamentului Cumpararii pentru contractarea, negocierea si
incheierea “Contractului de prestari de servicii” cu formatorul professional autorizat pentru
meseria solicitata.
Solicitarile de participare la programe de formare profesionala din initiative personala,
pot fi efectuate numai cu avizul Directorului de Resurse Umane, privind utilitatea pregatirii

23
pentru societate si disponibilitatea de fonduri, conform planului de formare si aprobarea
Directorului General.
Pentru participare la programe de formare profesionala din initiative profesionala
angajatorul decide daca unitatea poate suporta total sau partial cheltuielile ocazionate de
formarea profesionala in limita costurilor stabilite in planul annual de formare.

Organizarea Programelor de Formare Profesionala

Organizarea, monitorizarea cursurilor de instruire, precum si inregistrarea, pastrarea si
arhivarea documentelor intocmite in derularea precesului de instruire este responsabilitatea
Serviciului Rationalizarea Resurselor Umane si este asigurata de Responsabilul cu Formarea
profesionala.
Initirerea programelor de formare profesionala se face in baza “Planul anual de
instruire” – Cod 2H1, sau a specificatiilor suplimentare de Planul de Instruire, aprobate de
Directorul General.
Organizarea cursurilor de instruire presupune parcurgerea urmatoarelor etape:
• identificarea specificatiei necesitate instruirii – Cod 2H2 (tip curs, durata, resursele
interne/externe, data organizarii, plan instruire persoanele nominale beneficiare, etc. );
• solicitare selectie formatori externi pentru cursurile care nu pot fi organizate cu
formatori interni;
• intocmirea deciziei de organizarea cursului Cod – D-DRU-G5 si convocator
participare curs Cod – D-Dru-70;
• organizarea evaluarii pe durata desfasurarii instruirii pe module specific si
centralizarea calificativelor obtinute la evaluarea instruirilor in “Procesul verbal evaluare
instruire” – Cod 2G1;
• analiza calificativelor obtinute si stabilirea de masuri corective pentru realizarea
obiectivelor stabilite (reistruire, alte masuri stabilite, etc);
• inregistrarea in sistemul informatic si arhivarea documentelor intocmite in derularea
procesului de instruire.
Evaluarea Programelor de Instruire
Evaluarea nivelului de competenta obtinut de salariati se va face atat pe termen scurt
cat si pe termen lung.

24
• Pe termen scurt – la terminarea instruirii testarea participantului la instruire privind
informatiile obtinute, metodele de instruire folosite, cunostintele si abilitatile castigate ca
rezultat al instruirii;
• Pe termen lung – anual evaluarea imbunatatirii productivitatii si performantei la locul
de munca al participantului la instruire.
Pe durata desfasurarii cursurilor de instruire se va efectua evaluarea continua a
comportamentului si performantei cursantilor care este luata in considerare la aprecierea
finala;
In cazul in care cursantul nu a obtinut nota minima, acesta se reinstruieste individual,
dupa care se va efectua o noua evalaure;
Neobtinerea calificativelor minime la evaluare, impune aplicarea unei alte masuri si
anume: recrutarea de personal complet instruit, surse externe, imbunatatirea altor surse, rotirea
locurilor de munca sau modificarea procedurilor de lucru;
Examenul de absolvire teoretice si practice se sutine in fata unei comisii de examinare
stabilita prin decizia conducerii societatii;
Rezultatele testarii sunt consemnate de comisia de evaluare in “ Proces verbal” privind
rezultatele examinarii (formular cod 2G1);
Rezultatele testarii practice sunt consemnate de comisia tehnica de incadrare in “
process verbal” privind incadrarea salariatilor Cod D-DRU-67;
Competentele profesionale dobandite prin programe de specializare, organizate intern,
vor fi certificate de angajator prin eliberarea “ Certificatului de absolvire specializare” Cod D-
DRU-68, care au valabilitatea numai in cadrul unitatii;
Certificate de absolvire se elibereaza insotite de o anexa in care se apreciaza
competenetele profesionale dobandite;
Salariatii care au absolvit programele de formare profesionala vor prezenta Serviciului
Rationalizarea Resurselor Umane o copie dupa certificatul de absolvire a cursului.
Drepturile salariatilor care participa la programele de formare profesionala
Pentru perioada care participa la programe de formare profesionala salariatii primesc
drepturile salariale orare stabilite potrivit contractului individual de munca pentru program
normal de lucru;
Furnizorii de formare profesionala (formatorii) in baza acceptului care-l vor semna cu
angajatorul, vor asigura suplimentar sarcinilor de lucru stabilite prin fisa postului, pregatirea
proiectelor didactice si transmiterea cunostintelor catre salariati;

25
 Pentru orele realizate conform programului de formare profesionala, formatorul va
primi un tarif de 6 lei/ora plus drepturile salariale orare aferente programului normal de lucru
dar nu mai mult de 20 lei.

Principalele intrări ale funcţiei de Dezvoltarea profesională

1. Lista angajaţilor care vor beneficia de training

Formă şi conţinut: Formular tipizat fără regim special, în care se stipulează:
• numele angajaţilor care vor beneficia de training
• funcţia ocupată
• numele cursului
• perioada desfaşurării cursului
• departamentul din care face parte.
Întocmire şi avizare: Se întocmeşte într-un exemplar, pe măsura depistării nevoii de
învaţare în rândul angajaţilor, de către departamentul RU care are această atribuţie, pe baza
noilor programe implementate în firmă, dar şi adaptarea la cerinţelor clienţilor. Se semnează
pentru confirmarea realităţii datelor şi exactităţii calculelor de persoana care a calculat
indemnizaţiile şi a întocmit lista. Ea este semnată de fiecare angajat propus pentru curs, în
parte, de directorul organizaţiei şi de asemenea şi de către directorul departamentului de
resurse umane.

Principalele ieşiri ale funcţiei de Dezvoltare profesională

1. Diploma de absolvire a cursului

Formă şi conţinut – Diploma de absolvire a cursului este sub forma scrisă. Aceasta
conţine:
• Numele unităţii care a oferit cursurile
• Numele angajatului
• Perioada în care angajatul a urmat cursurile
• Competenţe însuşite după efectuarea cursului
Întocmire şi avizare: Diploma de a absolvire este întocmită de către firma care s-a ocupat
cu organizarea cursului şi avizată de către directorul executiv al firmei respective.

26
 Numărul şi destinaţia fiecărui exemplar. Diploma de absolvirea a cursului este întocmită
în 2 exemplare, unul ajungând la dosarul angajatului, în Departamentul de Resurse Umane, iar
celălalt ajungând la angajatul care a urmat cursul.

Salarizarea
Sistemul informaţional de salarizare urmăreşte evidenţa drepturilor salariale, cuvenite
salariaţilor şi a reţinerilor din salariu sub forma contribuţiilor. În cadrul acestui sistem se
stabilesc următoarele elemente: calculul salariilor; calculul contribuţiilor datorate de unitate,
calculul contribuţiilor datorate de salariaţi, calculul impozitului pe salarii.
Astfel principalele activităţi specifice funcţiei de salarizare, care se întâlnesc în cadrul
S.C. vizează:
• Actualizarea permanentă a modificărilor salariale;
• Întocmirea pe baza foii de prezenţă aferente fiecărui departament a calculului
salarial;
• Calculul sporurilor şi adaosurilor la salariul de bază: ore suplimentare, spor
repaus săptămânal, spor de noapte, condiţii grele, premii, ajutoare, etc.;
• Calculul concediilor de odihnă şi al concediilor medicale;
• Calculul reţinerilor şi opririlor salariale;
• Întocmirea şi vizarea statelor de plată la Inspectoratul Teritorial de Muncă;
• Întocmirea declaraţiilor lunare şi depunerea acestora la CAS, CASS, ŞOMAJ şi
ITM;
Plata salariilor se face la data de 8 si 24 ale fiecărei luni, sau în zilele lucrătoare
imediate, atunci când zilele respective sunt zile nelucrătoare. La salar se adaugă sporurile şi
tichetele de masă corespunzătoare numărului de zile lucrate din luna respectivă
Sporurile la salarii acordate de S.C:

27
 a) Spor pentru exercitarea şi a atribuţiilor unei alte funcţii se acordă persoanelor care
în afara sarcinilor care revin posturilor în care sunt încadrate, îndeplinesc şi alte sarcini care ar
reveni unui alt post.
b) Spor pentru exercitatrea atribuţiilor de şef echipă. Sporul este de 5% calculat la
salariul de bază pentru timpul efectiv lucrat cu atribuţii de şef echipă. În cazul neîndeplinirii
sau îndeplinirii necorespunzătoare a atribuţiilor stabilite, cu aprobarea directorului executiv de
resort, sporul poate fi redus sau anulat în luna respectivă.
c) Spor pentru vechimea în muncă. Vechimea în muncă se calculează în ani împliniţi,
iar sporul corespunzător se plăteşte lunar, cu începere de la 1 ale lunii următoare aceleia în
care s-a împlinit vechimea în muncă.

d) Spor pentru munca suplimentară. Orele în care o persoană prestează muncă peste
durata normală a timpului de lucru sunt ore suplimentare şi se compensează cu timp liber
corespunzător, până la finele lunii în care au fost efectuate. În cazul în care această muncă nu
poate fi compensată cu timp liber corespunzător, orele de muncă suplimentară se plătesc cu un
spor după cum urmează:
- 25% din salariul de bază brut orar pentru orele prestate în zilele lucrătoare;
- 100% din salariul de bază brut orar pentru orele prestate în zilele de sâmbătă,
duminică şi în zilele de sărbătoare legală şi religioasă.
e) Spor pentru munca în timpul nopţii. Munca prestată în timpul nopţii se plăteşte cu
spor de 25% din salariul de bază realizat la timpul efectiv lucrat noaptea, dacă timpul astfel
lucrat reprezintă cel puţin jumătate din durata normală a programului de lucru.

Reţinerile din salariu (şi din fondul de salarii)

a) Impozitul pe salarii. Impozitul pe salarii se calculează lunar, asupra totalităţii
veniturilor realizate de salariat în luna expirată, în raport cu valoarea veniturilor respective.
b) Contribuţia la asigurări sociale. Contribuţia lunară ce se varsă în contul asigurărilor
sociale de stat asupra fondului de salarii brut realizat de salariaţi, se diferenţiază pe grupe de
muncă, astfel:
 pentru salariaţii din grupa a III-a de muncă cota de contribuţie este de 20.8%;
 pentru salariaţii din grupa a II-a de muncă cota de contribuţie este de 25.8%;
 pentru salariaţii din grupa I-a de muncă cota de contribuţie este de 30.8%.

28
 c) Contribuţia pentru asigurarea de sănătate Contribuţia datorată de angajator este de
5.2% şi de asigurat este de 5.5% din fondul de salarii şi respectiv din câştigul brut realizat.
d) Contribuţia pentru constituirea fondului privind plata ajutorului de şomaj. Fiecare
salariat plăteşte o contribuţie de 0.5% din salariul de bază lunar de încadrare brut (înscris în
cartea de muncă), iar angajatorul plăteşte 0.5% din fondul de salarii realizat.

Intrări ale funcţiei de Salarizare

1. Cerere de concediu de odihnă
Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor,
indemnizaţia de concediu şi, după caz, prima de vacanţă plătindu-se înainte de plecarea în
concediu.
Formă şi conţinut: Forma cererii de concediu de odihnă este cea a unei cereri tip în
care se stipulează:
• numele şi prenumele solicitantului
• funcţia ocupată de acesta
• perioada solicitată pentru efectuarea concediului de odihnă.
Întocmire şi avizare: Persoana care întocmeşte cererea este solicitantul concediului
de odihnă, în calitate de angajat al organizaţiei. Cel care avizează cererea pentru concediu de
odihnă este directorul firmei. Acesta avizează termenul dorit de către angajat numai dacă
concediul nu perturbă activităţile firmei, în caz contrar, va discuta cu acesta pentru un alt
termen.
Momentul întocmirii: Datorită necesităţii asigurării bunei funcţionări a societăţii
efectuarea concediilor de odihnă de către salariaţi se realizează în baza unei programări unei
ce se poate face ulterior consultării salariatului. Cererea este întocmită într-un singur
exemplar şi este destinată angajatorului. (Anexa nr. 7 )
2. Cerere de concediu fără plată
Angajatul are dreptul la concedii fără plată a căror durată însumată nu poate depăşi 90
de zile anual, ce se pot acorda pentru rezolvarea situaţiilor personale.

29
 Formă şi conţinut: Forma cererii de concediu fără plată este cea a unei cereri tip în
care se stipulează:
• numele şi prenumele solicitantului
• funcţia ocupată de acesta
• perioada solicitată pentru efectuarea concediului fără plată
• motivele care stau la baza acestei cereri.
Întocmire şi avizare: Persoana care întocmeşte cererea este solicitantul concediului
fără plată. Cel care avizează cererea pentru concediu fără plată este directorul firmei. Acesta
avizează termenul dorit de către angajat numai dacă concediul nu perturbă activităţile firmei,
în caz contrar, va discuta cu acesta pentru un alt termen.
Cererea este întocmită într-un singur exemplar şi este destinată angajatorului. (Anexa
nr.8)

3. Cerere de concediu pentru studii

Potrivit Codului muncii orice angajat care urmează o facultate sau cursuri de formare
profesională are dreptul la concediu de studii. Există două posibilităţi în ceea ce priveşte
acordarea concediului de studii: concediu fără plată pe perioada absenţei sau concediu cu
plată în cazul în care angajatul urmează cursuri de formare profesională care să-l ajute în
domeniul de activitate pe care-l desfăşoară. Potrivit legislaţiei muncii, salariaţii au dreptul la
30 de zile calendaristice de concediu fără plată pentru pregătirea sesiunii de examene sau
pentru susţinerea lucrărilor de absolvire (licenţă, dizertaţie, doctorate etc.).
Formă şi conţinut: Forma cererii de concediu pentru studii este cea a unei cereri tip
în care se stipulează:
• numele şi prenumele solicitantului
• funcţia ocupată de acesta
• perioada solicitată.
Întocmire şi avizare: Persoana care întocmeşte cererea este solicitantul concediului
pentru studii în calitate de angajat. Concediul fără plată sau cu plată pentru continuarea
studiilor sau pentru formare profesională trebuie anunţat cu o lună înainte de efectuarea
acestuia.
Angajatorul este obligat să accepte şi să avizeze cererea de concediu de studii a
angajatului doar în cazul în care lipsa acestuia nu perturbă grav activităţile din cadrul firmei.

30
 Cererea este întocmită într-un singur exemplar şi este destinată angajatorului, prin
departamentul de resurse umane. (Anexa nr.8)

4. Listă de indemnizaţii pentru concediu

Conform Codul Muncii, salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu care nu
poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada
respectivă. Această indemnizaţie reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în care
este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizaţia de
concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de
plecarea în concediu.
Formă şi conţinut: Formular tipizat fără regim special, în care se stipulează:
• numele şi prenumele solicitantului
• funcţia ocupată de acesta
• tipul de indemnizaţie (pentru concediu de odihnă, de boală, maternitate)
• perioada acordării indemnizaţiei
• valoarea indemnizaţiei.
Întocmire şi avizare: Se întocmeşte în două exemplare, pe măsura plecării
personalului în concediu, de departamentul RU care are această atribuţie, pe baza datelor din
fişa de evidenţă a salariilor, şi se semnează pentru confirmarea realităţii datelor şi exactităţii
calculelor de persoana care a calculat indemnizaţiile şi a întocmit lista.
Serveşte ca document pentru stabilirea drepturilor privind indemnizaţiile cuvenite
salariaţilor pe timpul efectuării concediului de odihnă, pe baza lor întocmindu-se statele de
salarii la sfârşitul lunii.
Se întocmeşte în 2 exemplare şi se arhivează la departamentul financiar-contabil
(exemplarul 1) şi la departamentul RU care a întocmit lista (exemplarul 2).

5. Listă sporuri
Adaosurile şi sporurile la salariu constituie partea variabilă a salariului şi se acordă
numai pentru: performanţe deosebite ale salariatului, munca prestată în condiţii grele,
rezultate importante pentru întreprindere, loialitate şi stabilitate în muncă (vechime).
Formă şi conţinut: Lista sporurilor se prezintă ca un formular tipizat în care sunt
stipulate principalele sporuri de care angajatul beneficiază, în raport cu rezultatele obţinute şi

31
condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea. Astfel în cadrul firmei S.C. EVOLUZIONE
S.R.L, principalele sporuri acordate angajaţilor pentru munca prestată vizează:
• Spor pentru exercitarea atribuţiilor unei alte funcţii
• Spor pentru exercitatrea atribuţiilor de şef echipă
• Spor pentru vechimea în muncă
• Spor pentru munca suplimentară
• Spor pentru munca în timpul nopţii
Lista sporurilor contribuie la calculul drepturilor şi obligaţiilor salariale şi cuprinde
următoarele informaţii:
• Tip spor
• Procent spor
• Nume şi Prenume.
Întocmire şi avizare: Lista sporurilor este întocmită de către personalul
departamentului de resurse umane, în baza documentelor emise de către organele statelor,
aceasta stând la baza întocmirii statelor de plată. Documentul este avizat de către conducerea
firmei.
Lista sporurilor este întocmită într-un singur exemplar, care rămâne în cadrul
departamentului de resurse umane.

6. Listă prime
Premiile acordate angajaţilor nu este un drept, ci este o recompensă pentru un aport
deosebit adus la realizările generale ale firmei. În cadrul S.C., premierea de stimulare a
angajaţilor este practicată pe trei niveluri: premierea individuală, premierea de grup şi
premierea la nivel de organizaţie (primă acordată cu ocazia sărbătorilor de Paşti, de Crăciun.)
Formă şi conţinut:
Lista primelor contribuie la calculul drepturilor şi obligaţiilor salariale şi cuprinde
următoarele informaţii:
• Nume, prenume
• Ocazia
• Suma
Întocmire şi avizare: Atribuţia de întocmire a listelor de prime revine conducerii
firmei, în momentul în care personalul înregistrează realizări deosebite în muncă sau cu ocazia
anumitor sărbători religioase. Sarcina de a aviza lista premiilor revine tot emitentului, şi

32
anume conducerii firmei. Lista primelor este întocmită într-un singur exemplar, de către
persoana avizată să realizeze calculul drepturilor salariale, documentul rămânând în cadrul
departamentului de resurse umane.

33
 Anexa Nr. 1: Cerere de angajare

Domnule Director,

Subsemnatul, ________________, domiciliat în __________ ,Str.

_________________, identificat cu ________ seria ________ nr. __________, eliberat de
___________ la data de ___________, CNP ______________, de profesie ___________, va
rog respectuos a-mi aproba angajarea în cadrul societăţii pe care o conduceţi în funcţia de
_________________ Menţionez că am o vechime în această funcţie de ____ani, şi am mai
lucrat la următoarele societăţi: __________________________________ conform CV-ului
ataşat.

34
Data: _________ Semnătura _________________

35
 Anexa Nr. 2 : Cerere de demisie

Domnule Director,

Subsemnatul ________________ domiciliat în __________ , Str.

_________________, identificat cu ________ seria ________ nr. __________, eliberat de
___________ la data de ___________, CNP ______________, având funcţia de
_____________ la SC _____________ SRL, în temeiul art. 79, alin. 3, / art. 79, alin. 8 din
Legea nr. 53 / 2003 privind Codul Muncii, vă rog respectuos să îmi aprobaţi demisia,
începând cu data de _____________.

Vă mulţumesc .

Data_________ Semnătura____________

36
 Anexa Nr.3: Decizie de concediere individuală

S.C. ________________________
Adresa: _____________________
C.U.I. _______________________

DECIZIE DE CONCEDIERE INDIVIDUALĂ

Nr. _______ din _________________

Subsemnatul _____________________, reprezentant legal al S.C.

________________, în calitate de administrator, în baza dispoziţiilor actului constitutiv al
societăţii,
Având în vedere că pe data de __________, se desfiinţează locul de munca ocupat de
dvs. ca urmare a dificultăţilor economice şi a transformărilor tehnologice din cadrul S.C.
___________________________,
Având în vedere adresa nr. _____ / ___________ prin care societatea a solicitat
sprijinul A.J.O.F.M. _______ în vederea redistribuirii dvs. corespunzător pregătirii
profesionale,
În temeiul prevederilor art. 65, alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,

DECID:

1. Contractul individual de muncă al d-nei/dlui. ______________________, înregistrat la

Inspectoratul Teritorial de Muncă ______ cu nr. ___________ / _____________ încetează la
data _____________, dată la care expiră preavizul de 20 zile lucrătoare, acordat conform art.
73 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii şi conform art. 74 alin. (2) din Contractul
Colectiv de Muncă unic la nivelul naţional pe anii 2007-2010.
2. Precizăm că la această dată în cadrul unităţii nu sunt disponibile alte locuri de muncă
corespunzător pregătirii profesionale şi capacităţii dumneavoastră de muncă.
3. Prezenta decizie se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la emitere şi
Inspectoratului Teritorial de Muncă ______ în termen de 5 zile de la perfectare.
Compartimentele resurse umane şi financiar contabil vor duce la îndeplinire dispoziţiile
prezentei decizii.
4. Decizia produce efecte de la data comunicării.
5. Împotriva prezentei decizii de concediere, salariatul se poate adresa cu contestaţie la
Tribunalul ________, în termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare.

Conducătorul unităţii:
__________________
Funcţia:
Semnătura
Salariat _______________ am primit un exemplar astăzi ____________, semnătura
____________.

37
 Anexa nr.4: Decizie de încetare a contractului de muncă prin pensionare

S.C. ________________________
Adresa: _____________________
C.U.I. _______________________

DECIZIE DE ÎNCETARE A CONTRACTULUI DE MUNCA

Nr. _______ din _________________

Subsemnatul_____________________, reprezentant legal al S.C. ________________,

în calitate de administrator, în baza dispoziţiilor actului constitutiv al societăţii,

Având în vedere decizia de pensionare pentru limită de vârstă/invaliditate emisă de

Casa Judeţeană de Pensii sub nr. _______ din _________________ a d-lui./d-nei
_____________________ având funcţia de _____________________ în cadrul societăţii;

În baza prevederilor art.56 lit.d din Codul Muncii, art.41(6) din Legea 19/2000;

În temeiul prevederilor legii nr.31/1990 privind societăţile comerciale şi a

prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societăţii,

DECID

1. Începând cu data de _________________ încetează contractul individual de muncă al d-

lui/d-nei _____________________ având funcţia de _____________________ în cadrul
societăţii, conform art.56 lit.d din Codul Muncii.

2. Prezenta poate fi contestată în termen de 30 de zile de la comunicare la Tribunalul

_____________

3. Cu ducerea la îndeplinire a prezentei se însărcinează dl/d-na____________________şi

se comunică celui în cauză.

Conducătorul unităţii:
__________________
Funcţia:
Semnătura

Salariat _______________ am primit un exemplar astăzi ____________, semnătura __

38
 Anexa Nr.5: Cerere de învoire

DOMNULE DIRECTOR,

Subsemnatul _____________, salariat al _________________, având funcţia de

_____________________ vă rog să-mi aprobaţi cererea prin care solicit o învoire pentru
intervalul_________ – _____________, în data de _____________, fiindu-mi necesară la
_____________

Data _________ Semnătura_____________

39
 Anexa Nr. 6

Scrisoare de recomandare

Domnule (a) _________________,

Subsemnatul_________________ a fost angajatul companiei _____________din data de
__________când a fost angajat/ă în postul de ___________. În data de__________ a fost
promovat/ ă în postul de ___________care reprezintă slujba sa actuală.
Responsabilităţile sale ca ___________ includeau responsabilităţile
__________________________________.
Dupa ce a preluat postul de ___________, responsabilităţile sale de lucru s-au modificat
pentru a include şi următoarele responsabilităţi __________________________________.
El/ Ea este un/o angajat/ă foarte devotat/ă. Punctele sale tari sunt aparente mai ales în
abilitatea sa de învăţare, spiritul de echipă, calităţile de lider şi respectarea termenelor limită.
Printre realizările sale se numară: __________________________________.
Subsemnatul este un bun profesionist pe postul de ___________capabil, şi vi-l
recomandăm cu încredere pentru o astfel de poziţie.

Cu respect, ___________

Numele si semnătura ________________

40
 Anexa Nr. 7: Cerere de concediu de odihnă

Domnule Director,

Subsemnatul _____________, salariat al _________________, având funcţia de

_____________________ rog să-mi aprobaţi cererea privind efectuarea concediului de odihnă
pentru perioada _________ – _____________.

Data _________
Semnătura______________________

41
 Anexa Nr. 8: Cerere de concediu pentru studii

DOMNULE DIRECTOR,

Subsemnatul _____________, salariat al _________________, având funcţia de

_____________________ rog să-mi aprobaţi cererea privind efectuarea concediului pentru
studii pentru perioada _________ – _____________.

Data _________ Semnătura_____________

42