CursoPosgrado

de Introducción
en
al Coaching
Recruitment
I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A

1
ÍNDICE Introducción
2 Qué es el coaching
3 A quién va dirigido
4 Componentes del coaching
5 Tipos de coaching
7 Fases del coaching

*En las páginas encontraras este símbolo, haz clic sobre el para ver el vídeo.

VÍDEO SESIÓN DE COACHING

I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A

Introducción

La clave para alcanzar el éxito en cualquier lugar depende de la

capacidad para adaptarse al cambio. Así, el cambio se convierte en
una necesidad para el avance y la prosperidad y no en una opción. La
cultura de una organización será una ventaja competitiva diferencial en
la medida que nos permita ser cada vez más rápidos en la implantación
de las estrategias de mercado que se definan en cada momento.

Sin embargo, el éxito del pasado reciente refuerza inercias reflejadas

en comportamientos y actitudes de sus líderes que no tienen vigencia
en el contexto competitivo actual.

Como líderes del motor de cambio que aspiramos a ser, debemos, en

primer lugar, clarificar cuáles son nuestras propias actitudes y barreras
ante el cambio: ¿qué nos va a aportar a cada uno de nosotros este
cambio? Y otro aspecto muy relevante: ¿cómo vamos a trabajar estas
actitudes para poder superar nuestras propias barreras y convertirnos
en el motor del cambio?

En este punto es donde cobra sentido la figura del coach, que nos
ayudará en nuestra transformación y nos acompañará durante las
diferentes fases de descubrimiento de nuestras propias actitudes
ante el cambio y gestión del cambio interno. El coach nos ayudará a
ser sinceros con nosotros mismos y a no rendirnos hasta conseguir el
objetivo deseado.

Todos somos responsables de dirigir y gobernar nuestra vida, pero

en muchas ocasiones y, especialmente en nuestra vida laboral, la falta
de información y orientación sobre nuestro potencial nos conduce
a desarrollar una carrera laboral muy por debajo de nuestro talento.
Por otro lado, también puede ocurrir que, al liderar un proyecto, nos
quedemos estancados y mantengamos una forma de hacer obsoleta,
sin saber o sin ser capaces de elegir el camino del cambio.

A través de este curso introductorio conocerás los principales

conceptos en torno al coaching. Te invitamos a visualizar los distintos
enlaces multimedia en los que podrás ver una sesión de coaching real
de la mano de Ana Merlino, psicóloga, coach, formadora y la MCC
(Máster Certified Coach) más joven de España y de América Latina.

I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A 1
¿Qué es el coaching?

En la actualidad, podemos encontrar muchas definiciones

distintas de coaching que podrían llevarnos a la confusión. La
ICF (International Coaching Federation) define el concepto de la
siguiente forma:

“Una relación profesional continuada que ayuda a obtener

resultados extraordinarios en la vida, profesión, empresa o
negocios de las personas”.

“Mediante este concepto, el cliente profundiza en su conocimiento,

aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida. En cada
sesión, el cliente elige el tema de conversación, mientras el coach
escucha y contribuye con observaciones y preguntas. El método
interactivo crea transparencia, motiva al cliente para actuar y
acelera el avance hacia los objetivos personales al proporcionar
mayor enfoque y conciencia de las posibilidades de elección.

“El coaching toma como punto de partida la situación actual del

cliente y se centra en lo que está dispuesto a hacer para llegar a
donde le gustaría estar en el futuro, con la conciencia de que todo
resultado depende de las intenciones, elecciones y acciones del
cliente, respaldadas por el esfuerzo del coach y por la aplicación
del método de coaching”.

El coaching se centra en tres aspectos u objetivos principales:

1
Desarrollo del potencial: optimizar el potencial de la persona o el equipo al que se dirige,
tener éxito en una misión desarrolladora o adaptarse a un nuevo rol.

Adaptación a nuevas realidades: facilitar la adaptación a las tendencias del entorno o

2 del negocio, tránsito hacia los requisitos culturales de la organización o tránsito hacia un
cambio de rol.

3 Mejora de su contribución: mejorar el desempeño para lograr los objetivos, resolución de

un problema de desempeño o de contribución o resolver una situación problemática.

Antes de empezar la sesión de coaching, Ana Merlino nos explica brevemente en qué consiste
el coaching:
VIDEO SESIÓN DE COACHING - Introducción

I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A 2
 I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A

A quién va dirigido

El coaching como herramienta de crecimiento puede ser útil para cualquier persona que desee
acrecentar su potencial, tanto profesional como individual.

El coach te ayudará a abrir tus horizontes y ampliar tus límites. Cuando nos centremos en el plano
profesional, nos referiremos al coaching ejecutivo, que se dirige a:

Personas que desean mejorar en su carrera profesional o que

deben tomar decisiones con altos niveles de compromiso y estrés.

Dirigentes junior con elevadas capacidades que buscan ayuda de

un entrenador externo para guiar su potencial.
Coaching
Ejecutivos y trabajadores que deben enfrentarse a situaciones de
cambio (lugar de trabajo, competencias, habilidades...).

Trabajadores que se especializan en la gestión de equipos y son

los encargados de su crecimiento profesional.

Cabe remarcar que el retorno de inversión del coaching es superior cuando se aplica a personas que
tienen personas a su cargo y, contra más responsabilidad tienen, más efecto tienen sus actos.

En el coaching ejecutivo podemos encontrar dos tipos de coachees o aprendices: aquellos que creen
haber logrado su máximo potencial, pero se encuentran en situaciones problemáticas que no saben
cómo gestionar (crisis económicas, cultura organizacional, jefes, colaboradores, clientes...) y aquellos
que creen tener unas elevadas capacidades, pero requieren ayuda para potenciarlas al máximo.

I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A 3
 I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A

Componentes del coaching

El coach
El coach o entrenador es quien dinamiza y acompaña en su aprendizaje y perfeccionamiento a la
persona tutelada. El trabajo del coach es estimular y facilitar, a través de una metodología científica,
válida y fiable, la autorreflexión del coachee para que diseñe y se comprometa a un plan de acción
fruto de la sinergia del trabajo de ambos.

El coachee
El coachee o pupilo es la persona a la que se le aplica esta práctica. El coachee no debe recibir las
soluciones del coach, sino que debe aprender por sí mismo. El coach, pues, es un facilitador.

Proceso de coaching
El proceso de coaching se puede describir como un acuerdo mutuo suscrito entre coach y coachee,
bajo unos principios ético-profesionales consistentes en lograr unos objetivos profesionales y
personales, definidos previamente de común acuerdo mediante un plan de trabajo basado en:

Evaluación, diagnóstico y planteamiento de objetivos: empleo de herramientas como tests,

development center, evaluaciones 360o, así como una entrevista de evaluación del perfil de coachee
en profundidad.

Entrenamiento, plan de acción, aplicación y feedback: desarrollo de sesiones socráticas y de

autorreflexión, con ejercicios de apoyo y puesta en práctica de acciones de mejora inmediatas.

Postevaluación y seguimiento: evaluación de resultados que demuestren al cliente o coachee que se

alcanzan los objetivos inicialmente planteados por ambas partes. También se realiza un seguimiento
de procesos y vicisitudes de los coachees en su práctica diaria del plan de acción.

I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A 4
 I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A

Tipos de coaching

Coaching individual

El coaching individual va dirigido a una sola persona y se diferencian varios tipos según su finalidad:

Coaching de resolución: subtipo de coaching individual en el que se conduce a la persona en el curso

de superación de sus limitaciones personales. Sucede cuando el sujeto se encara a un problema en
el contexto de su desempeño profesional. Los métodos que se emplean derivan de la psicología, el
análisis transaccional, el análisis sistémico o la programación neurolingüística (PNL).

Coaching de desarrollo: en este subtipo, el coach ayuda al sujeto a ver en sí mismo lo que necesita
para lograr sus objetivos ambiciosos. Este coaching tiene como finalidad una situación externa, pero
en este caso el desenmascaramiento de las cualidades del sujeto se hace de forma conjunta. Las
técnicas que suelen utilizarse son las dinámicas de grupos, psicología social, técnicas de negociación
y análisis sistémicos.

Coaching de transición: este subtipo es el ideal en situaciones de cambio, cuando el sujeto debe
adquirir una nueva función, un nuevo puesto de trabajo, un ascenso, un nuevo equipo o cualquier otro
cambio empresarial.

Coaching de retención: se utiliza cuando hay dificultades para encontrar aspirantes válidos para un
puesto de trabajo.

Coaching estratégico: este subtipo pretende mejorar la anticipación y la toma de distancia.

I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A 5
 Executive coaching o de “número uno”

Se trata de un coaching dirigido al Chief Executive

Officer (CEO) o director ejecutivo, al emprendedor,
directivos y managers, es decir, a la persona de
máxima autoridad en la gestión y administración
de la empresa. Por ello suele llamarse coaching del
número uno. El número uno marca las directrices y
el camino de toda la empresa y normalmente estas
decisiones se toman en solitario. El objetivo de
este proceso es el desarrollo de la persona y de su
potencial, haciéndolo consciente de su poder para
que pueda mantener un ambiente positivo.

Coaching de equipos

Desde la antigüedad se sabe, por cultura popular,

que la fuerza de un equipo suele ser superior a la
de un único sujeto, aunque en ocasiones, sobre
todo cuando los resultados no son los deseados, se
es más reticente al trabajo en equipo y se estimula
el trabajo individual.

Debemos recordar que por el mero hecho de

juntar buenos profesionales no lograremos que
sepan trabajar en equipo. El motivo principal de
la necesidad de coaching en estos casos yace en
realizar un aprendizaje colectivo más eficiente, en
el menor tiempo y al menor coste posible.

I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A 6
Fases del coaching
Además de las tres etapas del coaching, existen cuatro fases principales del proceso de coaching, son:

- Fase de valoración y diagnóstico de necesidades.

Fases - Fase de diseño.

Principales - Fase de puesta en marcha.

- Fase de seguimiento y evaluación.

Primera fase: valoración y diagnóstico de

necesidades

En esta fase inicial se debe explicar al coachee qué es el

coaching en todas sus dimensiones, ayudarle a comprender
qué implica la figura de un coach y en qué va a consistir la
relación. Se debe definir si se trata de un coaching de desarrollo
de competencias, bajo rendimiento o alineamiento de equipo.

En esta etapa se debe reconocer la situación de partida, es decir,

debemos establecer una línea base mediante la evaluación: se
debe saber cuál es la situación inicial y dónde nos encontramos
para poder saber cómo llegar a nuestra meta.

Inicialmente se analiza al sujeto antes de diseñar el proyecto:

su contexto, sus problemas de rendimiento, sus posibles
dificultades en las relaciones con los compañeros, causas del
problema, análisis de las necesidades, etc.

Respecto al coaching ejecutivo, se deben conocer de antemano

los objetivos deseados por la empresa y/o los responsables del
sujeto. Esto se establece mediante entrevistas y a través del
estudio de evaluaciones de desempeño anteriores del coachee.

En el siguiente video podrás visualizar como la coach Ana

Merlino desarrolla esta primera fase con su coachee Betty:
VIDEO SESIÓN DE COACHING - Primera Fase

I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A 7
Segunda fase: diseño

Llegados a esta fase, y habiendo definido la línea base de partida, debemos estar preparados para
definir el plan de trabajo, es decir, elaborar y planificar el proceso, indicando cuáles son los objetivos,
qué acciones, dinámicas y/o técnicas vamos a implementar y cómo lo vamos a hacer (número de
sesiones, frecuencia, duración, etc.)

En este punto se debe intentar fijar los objetivos deseados, ajustados a la realidad, factibles y
considerando todas las variables que intervienen. Es habitual que se presente una cierta dificultad del
coachee para definirlos, pues aún no se ve preparado para exponer exactamente cuál es el problema
que desea abordar. Es misión del coach ayudar en este punto al coachee. No obstante, hay que
destacar que puede ocurrir que los objetivos se modifiquen sutilmente al inicio de la fase puesta en
marcha. El coach debe ser flexible, siempre y cuando la adaptación sea coherente con las necesidades
de la empresa, del coachee y de él mismo. Los objetivos deben ser medibles, alcanzables, relevantes,
temporales y específicos.

La duración o cronograma del proceso de coaching debe ser definido según la meta o necesidad.
También se debe establecer el número de sesiones y todo lo que conlleva el contrato triangular, ya
explicado anteriormente, y que preparará el coach antes de iniciar la siguiente fase.

En esta etapa podemos utilizar la técnica SMART.

S: ESPECÍFICO

M: MEDIBLE

SMART A: ALCANZABLE

R: REALISTA

T: EN UN TIEMPO DETERMINADO

En el siguiente video podrás observar como la coach Ana Merlino trabaja los objetivos deseados con
su coachee:
VIDEO SESIÓN DE COACHING - Segunda Fase

I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A 8
 I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A

Tercera fase: puesta en marcha

En esta fase es cuando se inicia el proyecto, se firma el contrato de coaching que debe incluir la
confidencialidad y compromiso entre coach y coachee, cómo se resolverán las incidencias que puedan
suceder y de qué y de quién depende el alcance de los objetivos marcados.

Se realizarán sesiones de 60-90 minutos y unas 6-10 sesiones, número que puede variar dependiendo
del objetivo que se desee alcanzar. Es muy importante tener en cuenta que cada persona es diferente,
por lo que el programa debe estar adaptado de la forma más personalizada e individualizada posible,
respetando los tiempos y las necesidades del coachee y la empresa.

Se debe establecer un plan de desarrollo individual para guiar al coachee y que pueda aplicar lo
aprendido en su entorno laboral y personal. Es decir, a lo largo de las sesiones, se le debe instruir y dar
unas pautas para que pueda practicar lo aprendido en las diferentes sesiones.

En cada sesión se hará un control de progresos mediante la revisión con el coachee de los resultados
de las acciones que ha puesto en práctica: se analiza lo sucedido, así como los cambios que se hayan
generado, se redefinen las técnicas y se analizan los progresos para que el coachee reconozca los
progresos e interiorice los cambios. Esto último es esencial para aumentar la motivación y fomentar la
adherencia al proceso, cosa que ayuda al éxito y logro de objetivos.

Esta es la fase en la que más recursos y herramientas se van a utilizar: técnicas de PNL (Programación
Neurolingüística), preguntas poderosas, puente al futuro, dinámicas, acciones determinadas, role
playing, rueda de la vida o análisis transaccional (AT).

En el siguiente vídeo conocerás cómo llevar a cabo la técnica “puente al futuro” de la mano de nuestra
coach Ana Merlino:
VIDEO SESIÓN DE COACHING - Tercera Fase

I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A 9
Cuarta fase: seguimiento y evaluación

En el coaching ejecutivo la reportación de los avances va dirigida al coachee y a la organización u

empresa. El coachee reportará sus avances individuales y la empresa la evolución general del programa,
el ajuste temporal y el logro de resultados. Los reportes se deben realizar tanto durante el proceso
de coaching como al final del proceso. El reporte durante se centra en el análisis de la evolución,
la participación y las incidencias que puedan suceder. En cambio, en el reporte final se analizan los
resultados, los cambios esperados, la nueva adquisición de competencias, pero siempre preservando
la confidencialidad del coachee.

Finalmente se llevará a cabo la evaluación del proceso por parte del coach y del coachee mediante la
medición del retorno de inversión. De esta forma evaluaremos la mejoría del rendimiento, la reducción
de los conflictos, la adaptación al cambio, la adquisición de nuevas competencias, la mejora de la
motivación, etc. La evaluación final es recomendable realizarla al cabo de 2-3 meses de la finalización
de las sesiones para constatar que se trata de un cambio permanente.

Por último, en el siguiente video verás cómo concluir la sesión de coaching, a cargo de Ana Merlino:
VIDEO SESIÓN DE COACHING - Cuarta Fase

I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A 10
 I N ST I T U TO S U P E R I O R E U RO P EO D E BA RC E LO N A

¿Te gustaría formarte

profesionalmente en
coaching?
¡Te estamos esperando!

Horario Dirección
Lunes a Viernes Av. Diagonal, 177
09:00-22:00 Barcelona (España)

Teléfono Email
(+34) 93 379 40 10 secretaria@iseb.es
.1 Prólogo
iseb.es