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Direito do trabalho 1 – Prof Solange c. M.

Santin – 27/07

A professora baseou-se, para fundamentar o início da história do trabalho, na teoria
criacionista, ou seja, em ADÃO E EVA, na bíblia. (QUE SARRO). Ela disse que o trabalho
começo como um castigo de DEUS.

Roma – Lex aquilia: escravo = coisa. Trabalho = ato desonroso. Só trabalhava quem
não era da classe nobre. Os nobres eram da política. (vai ver é por isso que político
não trabalha).

LOCATIO CONDUCTIO: objetivo de regular a atividade de quem se comprometia a
locas suas energias em troca de pagamento. Dividida em três formas:

a. Locatio conductio rei: arrendamento de uma coisa

b. Locatio conductio operarum: locação de serviços

c. Locatio conductio operis: entrega de uma obra ou resultado mediante
pagamento. Equivale às empreitadas de hoje. Contrata-se o resultado em si.

2ª forma de trabalho: servidão. Em troca do uso das terras – pagamento de parte da
produção rural.

3ª forma de trabalho: corporações de ofício.

Características: estabelecer uma estrutura hierárquica, regular a capacidade produtiva
e regulamentar a técnica de produção. Três níveis: aprendizes, companheiros e
mestres. Os pais que quisessem que os filhos aprendessem um ofício abriam mão de
seu pátrio poder e entregavam seus filhos aos mestres. Os aprendizes eram crianças
entre 12 a 16 anos, deixadas com os mestres para que aprendessem determinado
ofício, pagando-lhes taxas altíssimas. A jornada de trabalho variava também de 12 a
16 horas. Os aprendizes permaneciam nessa graduação até que seu mestre lhes
considerasse aptos a passar para o próximo nível, tornando-o companheiro. Nessa
condição, o pai deixava de fazer o pagamento, e o companheiro recebia salários em
troca dos serviços prestados. Para esse companheiro passar à condição de mestre
havia duas condições: passar na prova mestra; pagar uma taxa para fazer a prova.

Outra maneira de uma pessoa passar ao grau de mestre, sem todo esse
procedimento, era casando-se com a filha de um mestre, ou com uma viúva.

Não se permitia o trabalho dos aprendizes após o pôr-do-sol. Isso não por questões
religiosas, mas para melhorar o rendimento do trabalho (era escuro e ficava tudo
torto).

A partir da revolução francesa começaram a surgir alguns questionamentos com
relação à melhora nas condições de trabalho desses trabalhadores.

Primeira lei foi a Le Chapelier

ACHA O FILME – O GERMINAL

Aula 2 – 24/08

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

1. MATERIAIS

2. FORMAIS

2.1. Corrente monista

2.2. Corrente dualista

a. Fontes de origem estatal

• Constituição Federal

• Leis (complementares, ordinárias, delegadas): medidas provisórias também.
Todo e qualquer ato que venha estabelecer um direito novo para o empregado
será entendida como uma fonte formal de origem estatal.

• Medida provisória

• Sentença normativa: o sindicato tem legitimidade pra apresentar dissídios
coletivos. O juízo de primeiro grau é nos tribunais regionais do trabalho. Todos
os estados brasileiros têm apenas um TRT, com exceção do estado de São
Paulo, que possui dois. a sentença normativa é a solução proferida TRT, ou TST.
Ela terá um cunho executivo, ou seja, deverá o sindicato se ater ao valor da
hora de trabalho determinada nesse dissídio coletivo. Se o tribunal entender
que o valor é 2,50. Porque o sindicato estabelece essas negociações? Esse
instrumento, documento que vai estabelecer essas normas é chamado de
convenção coletiva do trabalho, ou acordo coletivo de trabalho. Isso é para as
fontes de origem contratual. No caso de SP, se houver conflito com relação à
competência dos dois TRTs, quem julga será o TST.

A sentença normativa tem possibilidade de criar um novo direito para uma
classe. É entendida como uma fonte de origem estatal.

• Jurisprudência: alguns doutrinadores entendem que ela não pode ser entendida
como fonte do direito do trabalho, pois não possui observância obrigatória, a
não ser que seja súmula vinculante. Fora esse caso, a jurisprudência não teria
poder de criar direito. Outros doutrinadores entendem que a jurisprudência é
sim fonte do direito, porque tem capacidade de ser obrigatória, através da
súmula vinculante.

b. Fontes do direito internacional: são derivadas de organismos internacionais.
Essas convenções podem ser representadas em forma de tratados por exemplo.
Trazem uma recomendação de cunho moral, recomendam determinadas
atitudes para determinados países.

Convenções e recomendações da OIT: devem ser ratificadas:

Essas recomendações ou convenções só serão aplicadas a um país se ele for
signatário e ratificar essa convenção, ou seja, tem que ser aceita pelo congresso. Se
for aceita, integra o ordenamento jurídico daquele país, tendo, a partir daí, fonte do
direito do trabalho.

aplica-se ele sobre a convenção coletiva. mas que acabam se tornando um direito adquirido do empregado. e o acordo coletivo tem aplicabilidade apenas para as empresas que participaram do acordo. sendo 12 representantes dos empregados. Conceito: compõe-se de todos os países membros. INTERPRETAÇÃO DAS NORMAS a. Se for na região de Foz do Iguaçu até Matelândia. por isso pode ser considerada fonte de origem estatal. Se tiver um acordo dentro de uma empresa. c. empregadores e governos. Reúnem-se uma vez por ano em sua sede em Genebra. Elaborados pelo próprio empregador para estabelecer regras específicas. O acordo é mais específico do que a convenção. • Regulamento de empresa: o próprio regulamento estabelece algumas condições de trabalho dentro do próprio estabelecimento. Gramatical: atém-se ao sentido literal da norma. • Contrato de trabalho • Usos e costumes: condutas reiteradas que não estão inclusas em nenhum instrumento normativo. Japão. Itália. entre outros. sendo o órgão supremo da organização. e 24 do governo.50. É um direito do empregador. mas o nível de hierarquia é o mesmo. tendo vigência dentro do território em que aquele sindicato tem legitimidade para atuar. Fontes de origem contratual • Convenção coletiva de trabalho: será estabelecida. EUA. Para essa prevalência também há duas teorias. um representante dos trabalhadores e um representante dos empregadores. estabelecendo participação de todos os países. Desses 24. com mandato de 3 anos. Conceito: é integrado por 48 membros. Não há participação do sindicato da categoria econômica. por exemplo. isso é o que será pago aos trabalhadores. A convenção tem aplicabilidade para todas as empresas em determinada região. um benefício dado por livre e espontânea vontade pelo empregador ao empregado pode vir a contar para ele para fins rescisórios. 10 são indicados pelos países de maior influência. Brasil. pelo sindicato dos trabalhadores e pelo sindicato patronal. por isso vale apenas para os sindicatos daquelas empresas. 12 dos empregadores. Conselho de administração: traz representantes dos empregados.Conferência: tem representação tripartite. ou criada. • Acordo coletivo de trabalho: sindicato dos trabalhadores e determinadas empresas. china. não todas. Muito embora sejam criadas externamente. Se for estabelecido que a hora do servente é de 2. há necessidade de uma aprovação nacional. Boreau Internacional do Trabalho: órgão responsável pelo setor administrativo da OIT. passa a ser um direito adquirido. como Alemanha. . Rússia. Um prêmio. e os demais são eleitos. Conceito: é dirigido por um diretor nomeado pelo conselho de administração e se ocupa das funções executivas da organização. onde cada delegação de país membro compõe-se de dois representantes do governo. todas as empresas de construção civil dessa região deverão obedecer.

d. • Equidade: busca uma norma e analisa a possibilidade de aplicá-la ao caso concreto. Uma lei eficaz é aquela apta a produzir efeitos. Autêntica: uma norma explica o que o legislador quis dizer com outra. Lógica: analisa o texto legal e extrai a conclusão. como o da boa-fé. • No tempo: 45 dias a partir da data de publicação. utiliza-se princípios gerais ao direito. Extensiva: traz uma interpretação além do que o legislador queria. Sistemática: não se pode analisar uma norma separada do resto do ordenamento jurídico. Analogia é a utilização de uma lei semelhante para o caso concreto. o conteúdo lógico da norma. observável em todos os ramos do direito. Para que uma lei possa ser aplicada em território estrangeiro é necessária a observância de um prazo de 3 meses. se nada dispuser a própria lei. • No espaço PRINCÍPIOS: São o que vai dar sustentação a toda a disciplina. São normas que vão dar embasamento a todas as outras. b. e. Utiliza- se a analogia e a equidade conforme o caso. EFICÁCIA DA LEI Uma lei válida é vigente. É possível que uma lei brasileira seja aplicada no estrangeiro? Sim. c. INTERPRETAÇÃO DA LEI • Analogia: são consideradas formas de integração do direito do trabalho. Histórica: analisa os acontecimentos que deram origem à determinada norma. Restritiva: restringe o entendimento do legislador. • Gerais: Ainda que haja princípios inerentes ao direito do trabalho. Finalística: fim almejado pelo legislador. Sociológica: analisa a realidade e a efetiva necessidade de elaboração da norma. • Peculiares: PRINCÍPIOS PECULIARES DO DIREITO DO TRABALHO . h. 3 meses no exterior. diminuindo a abrangência da norma. g. pode ser aplicada. f. i.

Se houver dúvida do juiz. se acarretar prejuízo ao empregado. Princípio da proteção 1. por isso o juiz deve julgar de que maneira? A partir dos relatos constantes no processo. h. vale alim. Há normas que são de direito público e outras que são de direito privado. . deve julgar o fato favorecendo o operário. esse direito é relativizado.extra = 50%.3. todas as cláusulas de cada um e utiliza o mais favorável para o trabalhador no todo. Ou seja. Sendo assim. higiene são de direito público. Da irrenunciabilidade de direitos (art.1. e a real é a prática. por exemplo. também será considerado nulo. medicina. Mas essa empresa começa a ter dificuldades. o empregado deverá ser pago como se fosse hora extra. 9º Consolidação das Leis Trabalhistas): os direitos trabalhistas são irrenunciáveis. que sejam equivalentes. se a empresa se recuperar e voltar a abrir aos sábados. assid = 2%) – ACT (ht = 3.00. 3. = 145. De segunda a sexta a jornada é as 8 as 18 com 2 horas de intervalo e aos sábados trabalha das 8 ao meio dia. As de direito público são indisponíveis do trabalhador.90. vale alim = 150. 1. 1. por isso não podem ser renunciadas e nem transacionadas. Da condição mais benéfica ao empregado: havendo alguma situação mais favorável ao empregado ela que deve prevalecer. 2. A segunda controvérsia é com relação ao meio de prova. deve ser aplicada a que seja mais favorável ao trabalhador. Normas relacionadas à segurança. Ex: uma grávida que ganha na mega-sena. tem que ficar trabalhando por mais 5 meses? Não. O empregado deve ter uma proteção jurídica muito maior. e fecha aos sábados e essa situação se prolonga. não faz sentido ela trabalhar. • Teoria do conglobamento: analisa todo o conjunto.extra = 75%). A relativização dos direitos do empregado é uma exceção à irrenunciabilidade. mas podem ser transacionados. A realidade formal é a retratada através de documentos. Tem também as normas de direito privado. O ato unilateral do empregado. O empregado hoje possui meios mais eficazes de provar os fatos alegados.2. o empregado passa a ter direito adquirido a folgar no sábado. a fática deve prevalecer. Da primazia da realidade sobre as formas: havendo alguma divergência entra a realidade documental e a fática. Da aplicação da norma mais favorável: estabelece que se houver conflito entre duas normas de direito do trabalho. retirando as cláusulas menos favoráveis de um e de outro. e não é possível que o trabalhador estabeleça que não seja cumprida. h. Ex: CCT (ht = 2. • Teoria da acumulação: deve analisar todo o conjunto da convenção e do acordo e extrair de cada um as cláusulas que forem mais benéficas ao empregado e utilizar os dois instrumentos normativos simultaneamente. que podem ser transacionadas entre empregador e empregado. 1. Ex: o empregado que é contratado pra trabalhar de segunda a sábado. acumulam-se ambos. In dúbio pro operário: controvérsia com o princípio do juiz natural e sua imparcialidade.

Da razoabilidade: estabelece que empregado e empregador devem ser equivalentes no cumprimento de seu contrato de trabalho. Jurídica: o empregado está vinculado. 7. e se ele comprovar que houve discriminação. o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade. 442-A da Consolidação das Leis Trabalhistas1. 6. Se um empregado usa o MSN pra fofocar com os amigos em vez de vender. XXX a XXII da Constituição Federal): o empregado não pode ser preterido em algum emprego em se tratando de discriminação em razão da idade. jurídica e dependência social) deste e mediante salário. hierárquica. Da irredutibilidade salarial (art. quando for realizado através de acordo coletivo ou convenção coletiva. deixa de haver o vínculo de emprego entre empregado e empregador. porque dentro do seu horário de trabalho ele não está realizando o serviço para o qual foi contratado. são celebrados para vigerem por prazo indeterminado. Empregado (art. A regra é que o contrato comece a viger e não tenha prazo específico pra terminar. . Um advogado que trabalha como advogado em determinado setor jurídico de uma empresa pode ser considerado trabalhador 1 Art. Trabalhadores intelectuais: são considerados empregados quando há vínculo de emprego com uma instituição. o empregado deve trabalhar em seu horário de trabalho. Art. técnica. que não foi contratado por algum desses motivos. 2. Para fins de contratação. o empregador pode penalizá-lo. Do maior rendimento: dentro de sua jornada de trabalho. ele tem direito a indenização por danos morais. 3º CLT e parte final do art. (Redação dada pela Lei nº 11. 442-A. subordinado ao seu empregador em virtude de seu contrato de trabalho. VI Constituição Federal): via de regra. Para que não haja uma onerosidade para o empregador. Mas a Constituição Federal traz uma ressalva. Para que a redução seja válida. Isso está na súmula 212 do TST. O contrato de experiência. tem que ter a interveniência do sindicato da categoria. Da continuidade da relação de trabalho: os contratos de trabalho. Aula 4 – 31/08 SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO 1. o empregado tem que trabalhar. como alguns outros. o salário não pode ser diminuído por ato unilateral. 8. de 2008). A subordinação hierárquica está relacionada ao cargo que o empregado tem em relação ao seu empregador. Se não houver um contrato ainda que tacitamente celebrado. Exigência de experiência é considerada discriminação. Da não discriminação (art.644. É o empregador que tem que comprovar a data do término do contrato. É na justiça do trabalho. são exceções no direito do trabalho. 2º CLT) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual (tem que ser habitual) a empregador. aparência física. 7º. 5. 4. sob a dependência/subordinação (econômica. 7º. cor de pele. via de regra. Quando não houver ou for muito pequena a diferença hierárquica entre empregado e patrão. não desconfigura o vínculo. sexo.

mas não deixam de ser empregados. assim considerados os exercentes de cargos de gestão.os gerentes. e se o cargo de direção chegar ao fim o contrato é extinto. pode ser empregada da sua própria empresa. Não são fiscalizados com relação ao horário e não precisam preencher cartão ponto. é empregada dessa empresa. Outra posição é que se o empregado retornar às suas atividades deve retornar com todas as garantias e direitos que recebeu no cargo de direção. e ele terá que receber as horas extras que trabalhou. para efeito do disposto neste artigo. têm direito a 1/3 por gratificação de função.4. II da CLT2): trata- se de gerentes. Empregados ocupantes de cargo de confiança do segmento bancário (art. O gerente deve ganhar 40% sobre sua remuneração. de grau elevado em determinada empresa. perfazendo um total de 30 (trinta) horas de trabalho por semana. Não há subordinação. de empregado e diretor simultaneamente. O primeiro deve ser extinto. Eles possuem cargos superiores aos demais. Altos empregados – 4 situações: são os exercentes ou ocupantes de cargos de confiança.A duração normal do trabalho dos empregados em bancos. Esse sócio. casas bancárias e Caixa Econômica Federal será de 6 (seis) horas continuas nos dias úteis. Uma terceira posição entende que não subsistam ambos os contratos. 3.Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo: II . intelectual. pra conseguir cumular a função com a sua condição de empregador deve possuir cotas com um valor pequeno a ponto de essas cotas não influenciarem as decisões dessa sociedade. São empregados com determinados poderes que os diferenciam dos demais. Empregados diretores (súmula 269 TST): posso contratar alguém da equipe para desempenhar o cargo de direção. O salário com os 40% também tem que ser maior. Sócio diretor e sua compatibilidade (ou não) com a figura do empregado: se uma pessoa possui cotas de uma determinada sociedade e. os diretores e chefes de departamento ou filial.1. 224 CLT3): além do seu salário normal. Trabalho eventual: não exerce suas atividades de forma habitual. com exceção dos sábados. A outra considera que o contrato de trabalho desse empregado nomeado a diretor será suspenso. Uma das posições é que o contrato é interrompido. é possível que seja descaracterizado seu cargo de chefia. aos quais se equiparam. O posicionamento vai depender da análise do caso concreto. . 3.2. 3 Art. Esses empregados não possuem essa fiscalização de jornada. Se o gerente ganhar menos que seus subordinados. 62 . Outro entendimento é de que não é possível que esse diretor retorne à condição de empregado. 3. Tem que ser um percentual que não influencie nas decisões da empresa. 224 . É uma modalidade que não vai conseguir ter seu vínculo de emprego evidenciado. podem ter vínculo reconhecido com determinada empresa. O gerente não pode ter um salário base igual ou menor que o dos subordinados. 3. é a chamada gratificação de função. 62. São os que em razão de seu conhecimento técnico e das atividades exercidas. 4.3. 2 Art. Empregados ocupantes de cargo de confiança (art. mas continua produzindo efeitos. 3. além disso.

8. e o representante comercial pode ser pessoa jurídica. Se as pessoas ou empresas não fizerem tal registro. Pode trabalhar de forma eventual (acaba sendo considerado autônomo eventual) ou de forma habitual. que chama o trabalhador temporário (que tem vínculo empregatício com a empresa de trabalho temporário). A atividade é de forma esporádica. Zona fechada: pode ser evidenciada no contrato de representação comercial ou no dôo viajante.3. Registro no conselho regional: determina que é necessário o registro no conselho regional desse representante comercial. porém essa atividade não condiz com a atividade-fim da empresa. Da descontinuidade: não existe uma habitualidade na prestação dos serviços daquele habitual. em razão de uma necessidade temporária de uma determinada empresa. O tomador de serviço é a empresa que precisa de um trabalho temporário. uma faculdade que contrata um eletricista. É uma cláusula vedada pela lei. mas mesmo assim aparece. A cláusula Del credere somente será possível se for anterior a 1965. Teoria dos fins da empresa: o trabalhador eventual vai exercer determinada atividade. A relação entre o trabalhador e o tomador é apenas de prestação de serviço.2. Trabalho temporário (lei 6. 7. com qualquer prejuízo decorrente de sua atividade. 5. É possível que tenha seu salário estipulado somente a base de comissões. Cláusula Del Credere?: é aquela determinação de responsabilidade solidária no pagamento dos débitos que não foram satisfeitos pela empresa que adquiriu determinada mercadoria. sem subordinação. Teoria do evento: o trabalhador eventual é quem está sendo contratado pra determinada atividade de obra específica.1. ou seja.207/57): a diferença é a necessidade de que para esse empregado viajante tem que ser pessoa física. Representante comercial (lei 4. não será descaracterizada essa representação comercial. Trabalhador autônomo: é aquele que vai prestar serviço de forma eventual. 6. 4. e o representante receberá comissões pelas vendas efetuadas nessa área.3. Para estabelecer essa zona fechada tem que ter essa área especificada num contrato.886/65): 6. Trabalhador autônomo pode ser pessoa jurídica. .1. Empregado viajante (lei 3.2. mesmo que seja em algo relacionado à atividade-fim da empresa. 4. É ele quem vai arcar com os riscos de sua atividade.019/74): há necessidade de que o trabalho prestado deva ser transitória. só há vínculo entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário. 6. Ele comunica uma empresa de trabalho temporário. Está relacionada a venda somente em local específico. Ex. mas sem subordinação com a empresa. 6. 4.

Cooperativas (§ único do art. O estágio comunitário não tem as prerrogativas que possui o estágio profissional. Trabalhador avulso: não possui vínculo de emprego. 8. Regulamentação: • Portaria 1002/67 MT • Decreto 87497/82 art. Necessidade transitória 8. . recebendo o mesmo valor de bolsa. Aula 6 – 12/09 ESTAGIÁRIO 1. Em época de provas escolares. 2º • Lei 11788 de 25/09/08 (revogou l 6494/77) 2. fiscalização de horário. 442 da CLT): não há vínculo de emprego. mas é à empresa de trabalho temporário que o empregado deve satisfações. e deve ter a participação do MTE para autorizar sua prorrogação. Estágio # aprendizagem: os contratos de estágio deverão ser obrigatoriamente escritos. 10. Se passar de 3 meses sem autorização do MTE. Essa ausência de vínculo empregatício é relativa. o estagiário poderá reduzir no mínimo pela metade sua jornada de trabalho. necessariamente.2. Há três figuras: trabalhador. pode haver vínculo entre o trabalhador e o tomador. Terceirização (súmula 331 TST): é uma faculdade.1. é a ela que o empregado é subordinado. A subordinação existente entre o empregado e o tomador não descaracteriza o vínculo entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário. ou 20h/semana. A validade desse contrato de trabalho será de até 3 meses. Acréscimo de tarefas 9. ele não é um empregado. O estagiário que está no ensino médio terá jornada de trabalho de 4h/dia. a pessoa será considerada cooperada. A atividade a ser dada à outra empresa deve ser atividade-meio. 24 horas depois da prestação do serviço o tomador tem que pagar ao ogmo. Os que cursam nível superior deverão cumprir 6h/dia ou 30h/semana. O empregado temporário deve obediência ao tomador. 11. Cooperado não tem direito a verba trabalhista. pois não precisa ser escrito e não possui. E 48 horas depois da prestação do serviço o trabalhador é pago. uma possibilidade que as empresas passem para outras empresas algumas atividades não relacionadas à sua atividade fim. pode haver meios de provar que havia subordinação. Exemplo típico de trabalhador avulso são os portuários. OGMO e tomador. bolsa- auxílio.

• Vale transporte • Seguro contra acidentes • Facultativamente: inscrição INSS: não é um requisito obrigatório. Celebração do termo de compromisso: por escrito.ESTÁGIO: Estagiário – inst.4. o qual deve ser acompanhado de um relatório e enviado à instituição de ensino. 5. e qual a ligação existente entre essa prática e que ele está aprendendo na instituição de ensino. mas não é um elemento essencial). O estágio é um contrato especial de trabalho. Freqüência regular no curso de educação profissional: é possível que a empresa faça um desligamento do estagiário. e se tiver um centro de integração. mas tem sua CTPS anotada. possui somente um descanso remunerado de 30 dias (se tiver um contrato com duração superior a 1 ano) se não tiver um ano de contrato. mas pode haver. mas uma ajuda para custear os valores dos seus estudos. Ela não pode ser considerada salário. onde deverão constar todas as atividades que ele realmente exerce. Direitos: • Bolsa auxílio: não existe um valor fixado em lei. APRENDIZAGEM: um dos 5S deve intermediar o contrato do aprendiz. Duração: 2 anos – 6h/dia e 30h/semana 4. Outra diferença é a atividade praticada: no estágio obtêm-se as informações teóricas na faculdade/colégio. Requisitos formais: 5. é uma faculdade da unidade. 5. .1. assinado pela unidade concedente. enquanto o aprendiz está conhecendo uma nova profissão.3. 5. este também deve participar. Supervisão do estágio por professor orientador: duas pessoas fazem a fiscalização das atividades do estagiário. O aprendiz não é considerado empregado. como é o caso do CIEE. 5. Ensino – unidade concedente (não existe a necessidade de um intermediário nessa relação. • Recesso anual remunerado: O estagiário não tem férias. e aplica-as na prática. instituição de ensino e o estagiário. o estágio não possui essa delimitação de idade. o descanso será proporcional à duração do contrato. Exigência pela instituição de relatórios semestrais: o estagiário deve elaborar relatórios. A finalidade seria para custear os gastos com o curso que o estudante faz. Cada supervisor fica responsável por até 10 estagiários. 3.2. até os 24 anos. O aprendiz tem que ter uma idade mínima de 14 anos.

mas o verdadeiro empregador será a EET.4.3. não como se servidor público fosse. Espécies: 1. sócios em comum. mas é como um meio termo. Teoria da responsabilidade ativa: mesmo que cada empresa tenha um CNPJ distinto. . Rural (art.2. Quando o estágio é em órgão público não há que se falar em vínculo de emprego. Grupo de empresas (§2º do art. todas as empresas daquele grupo serão solidariamente responsáveis. será considerado empregador todo aquele que possui empregados. A teoria ativa prevalece. mesmo que essa atividade seja desenvolvida em âmbito urbano. dentro de seu quadro societário. pois só há um grupo econômico. 1. 1. 2º CLT): quando há duas ou mais empresas que possuam. 3º lei 5889/73): a atividade realizada pelo trabalhador rural será necessariamente agroeconomica. 1.1. e o estagiário não sairá prejudicado nessa relação. seja pessoa física ou jurídica. 4º lei 6019/74): a empresa que necessita do serviço que pagará o trabalhador temporário. mas o empregador será a respectiva empresa. Para que seja reconhecida a nulidade do contrato de estágio e o respectivo vínculo. o estagiário terá alguns outros direitos. A grosso modo. constatado através dos relatórios semanais (o estagiário relata que exerce funções diferentes daquelas descritas no termo de compromisso). horas extras. que constam em uma súmula do TST (a professora vai explicar isso melhor na próxima aula) EMPREGADOR Empregador pode ser a empresa/estabelecimento. • Horizontal • Vertical Teoria da responsabilidade passiva: o grupo de empresas deve ser observado. mas que. Doméstico (lei 5859/72): é a pessoa que presta serviço a pessoa física em atividade não-econômica. pode ser que o estágio seja decretado nulo e seja reconhecido o vínculo empregatício com a unidade concedente.Se houver desvio de função. mas caso ocorra o mesmo tipo de desvio de função. Cada empresa é um empregador. no período relativo ao estágio. 1. se o funcionário passar de uma para outra tem que constar essa alteração na carteira. terá direito ao FGTS. entre outros. Por essa teoria uma pessoa pode prestar serviço para dois ou mais CNPJs. Podem ser considerados empregadores até mesmo os profissionais liberais. para a finalidade de pagamento de verba trabalhista. as empresas todas serão consideradas um único empregador. até mesmo simultaneamente (se houver compatibilidade de horário). ou também a pessoa física que admite e dispensa o empregado. pois tal vínculo pressupõe realização de concurso público. Temporário (art. Esse grupo de empresa será evidenciado quando exista uma empresa capaz de controlar as demais.

• Cisão: se dá quando a companhia transfere parcela do seu patrimônio para uma ou mais sociedades constituídas para este fim ou para empresas já existentes.A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 4 § 1º . dividindo-se o seu capital ou então extinguindo a empresa cindida se a transferência for total. DONO DA OBRA: pode ser considerado empregador? Sim. para os efeitos exclusivos da relação de emprego. o consórcio oferece EPIs. diminuição de despesa com a rescisão dos contratos. 448 da CLT5. o trabalhador poderá se fixar em determinada área ao invés de ficar trabalhando em locais distantes. pagamento dos seus valores devidamente rateado por cada um dos consorciados. 2º4. Art. EMPREGADOR POR EQUIPARAÇÃO: §1º do art. 229 da lei 6404/76.Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Ex. não retroagindo. 220 da lei 6404/76. Aula 7 – 14/09/09 ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO 1. Vício e nulidade: o contrato é nulo quando lhe faltar algum elemento essencial. água potável e insumos para produção. A alteração se dá por: • Transformação: é a operação pela qual passa a sociedade independentemente de dissolução ou liquidação de um tipo para outro. • Incorporação: operação pela qual uma sociedade ou mais são absorvidas por outra que lhes sucede em todos os direitos e obrigações. Art. o obreiro terá maior proteção quanto a seus direitos trabalhistas. como por exemplo um contrato celebrado com menor de 16 anos. • Fusão: operação pela qual se unem duas ou mais sociedades para formar uma sociedade nova que lhes sucederá em todos os direitos e obrigações. ALTERAÇÕES NA EMPRESA: art. • Teoria trabalhista das nulidades: • Irretroação da nulidade (ex nunc): os efeitos são sempre ex nunc. da data da decretação para frente. 5 Art. Vantagens para o trabalhador: regularizar o contrato de trabalho em área rural. os profissionais liberais. . as instituições de beneficência. exceto se houver alteração na razão social da empresa. 10 e art. Todos eles têm que ser pessoas físicas e todos terão participação nos valores dos empregados. contrata-se uma pessoa de 15 anos. • Sucessão: ocorre quando há a mudança na propriedade da empresa.CONSÓRCIO DE EMPREGADORES RURAIS: é a união de vários empregadores rurais com a finalidade de que determinado trabalhador preste serviço para essas propriedades rurais e eles dividam as despesas. Art. 10 . continuidade no tipo da relação. 227 da lei 6404/76. que admitirem trabalhadores como empregados. as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos. 228 da lei 6404/76.Equiparam-se ao empregador. não havendo necessidade de alteração na carteira de trabalho dos empregados. 448 . Art. quando ele é a construtora. Art.

1. 2. Incerto: não há uma data final específica para o término do contrato. 1. ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO (arts. Quanto à origem 1. 468 e 469 da CLT) Via de regra a anuência do trabalhador é necessária para alteração do contrato. que trabalha por 6 meses. Esse contrato é nulo. Prazo máximo: 2 anos. Nulidade que apresenta uma transgressão a normas de proteção e segurança do trabalhador.2. 3.1.2. mas nesse caso os direitos trabalhistas desse empregado serão reconhecidos. Fere um interesse meramente individual. Voluntária: a parte aceita fazer essa alteração contratual. Condição: situação ou fato cuja ocorrência pode interferir o contrato de trabalho.1. contrato a título de experiência. Quanto à natureza . recebendo 500 reais mensais. Nulidade 2. Obrigatória: decorrente da lei. ela será considerada nula. 1.1. 3. 2. mas tem alguns casos em que ela é dispensável. Total: o contrato não possui efeitos da data da sua decretação em diante. Parcial: quando houver um vício que não seja tão grave a ponto de extinguir o contrato de trabalho. impossibilidade de causar prejuízo ao empregado. este deverá ser extinto. Absoluta: afronta a uma norma de direito público. Certo: é possível a contratação por prazo determinado. 2. Não é tão grave a ponto de rescindir o contrato de trabalho. Dois requisitos: consentimento. Deve haver o consentimento do trabalhador. mas de ordem individual. 3.4. pois o empregado não pode sair lesado. Quantitativa: determinação de se alterar o salário ou sua forma de pagamento. O vício é extremamente grave. 2. desfazendo o contrato anteriormente firmado. Relativa: atinge normas relacionadas à segurança do trabalhador.2. A partir do momento em que for verificada essa nulidade do contrato. 2. O contrato possui data determinada de início e término do contrato de trabalho.2. ou de segurança do trabalhador. 2. ferindo direitos coletivos. Termo: possibilidade de fixação de uma data de término do contrato de trabalho. 3.3. Há a validade do contrato. Ex. Decreta-se a nulidade apenas das cláusulas abusivas ou ilegais. se ela causar prejuízos a ele. 4. que possui termo certo inicial e final. Qualitativa: quanto a modificação for na função ou no local da prestação de serviço. Quanto ao objeto 2. o empregado deve aceitar essa alteração sugerida ou imposta pelo empregador. Por mais que o empregado aceite essa alteração. e não do contrato todo.

Cargo de confiança: mando e gestão: A pessoa que possui cargo de confiança possui poder de mando e gestão dentro da empresa. 468 . 7. para localidade diversa da que resultar do contrato.2.O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: . por falta grave do empregador. Jus variandi do empregador (arts. nas hipóteses arroladas em suas alíneas. substituem o empregador. saúde. Por mais que ele imponha.Ao empregador é vedado transferir o empregado. 7º. Lícita: em conformidade com os dizeres da legislação. 483 prevê a possibilidade de rescisão indireta. 4. 7 Art. higiene.3. Constituição Federal e 468 CLT6 versus art. proporcionalmente aos salários de cada um. Possibilidades: 7. VI. Coletivos: alteração destinada a toda uma classe ou a toda uma categoria.Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição. nacionalmente unificado. 503 CLT vigente7? O art.1.2. o empregado tem que concordar. educação. Individuais: quando for estabelecida em cada caso ou em cada contrato especificamente.É lícita. em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados. entretanto. vestuário.2. 3. Mudança de domicílio ou residência: alteração do local da prestação do serviço – é necessário que o empregado consinta com essa mudança. direta ou indiretamente. 7. sem a sua anuência. 5. a redução geral dos salários dos empregados da empresa. 483 . gerenciar. com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo. Unilaterais: o empregador (na maioria das vezes) acaba impondo ao empregado determinadas situações. 469 . 503 . 6. quando esta decorra de real necessidade de serviço. Não precisam consentir com alterações contratuais. Para que possa ser feita essa alteração há a necessidade de acordo ou convenção coletiva de trabalho que permita tal alteração. respeitado.1. só não tem que aceitar ou não se exercer cargo de gestão ou de direção dentro dessa empresa. implícita ou explícita. 503 foi tacitamente revogado pela Constituição. § 1º .salário mínimo. Art. 469 e 483 CLT8): o art. lazer. A pessoa exercente de cargo de confiança tem que ter poder para admitir e dispensar empregados. não podendo. sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento. alimentação. em qualquer caso. o salário mínimo da região. fixado em lei. 3.1. Bilaterais: empregado e empregador de comum acordo querem fazer a alteração. 4. ser superior a 25% (vinte e cinco por cento). que impossibilita a redução do salário. Quanto ao número de pessoas 5. a transferência. Ilícita: em desacordo com a lei. prejuízos ao empregado. pois não possuem poder sobre o cargo de seus subordinados. Se uma empresa com sede em 6 IV . administrar.2. Chefes de seção / comandante de aeronaves / fiscais? Não exercem cargo de confiança. sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Arts. e ainda assim desde que não resultem.1. transporte e previdência social. não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 8 Art. 7. capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia. Quanto às pessoas envolvidas: relacionadas às pessoas que querem ou necessitam dessas alterações 4. 5. comandar. Art.

10 A TRANSFERÊNCIA DE ESTABELECIMENTO. É considerado transferência de empregado com pagamento de adicional de transferência quando o empregado. 7. 659. além de se deslocar para outro local. POR MOTIVO QUE NÃO SEJA DE FORÇA MAIOR. então a empresa terá que pagar indenização referente à estabilidade. A transferência tem que ser provisória. permanecendo nesse novo local enquanto durar o contrato de trabalho. Esse adicional de transferência tem natureza salarial. porém.5. Cláusula implícita: existem algumas atividades que. mas o contrato se extinguir logo depois e o empregado quiser voltar para sua cidade anterior.As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. ele arcará com suas despesas. IX CLT11: é possível que o trabalhador tente impedir que essa transferência ocorra.Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato. enquanto durar essa situação.4. É possível transferência de trabalhador para o exterior. 469. muito embora não tenham explicitamente a previsão dessa transferência. 469. se ela necessitar dos serviços desse ocupante de cargo de confiança por 6 meses. contratado para prestar serviço no exterior. §3º): a provisória é aquela em que o empregado possui a transferência por período determinado no ato da celebração da transferência (cujo prazo tem que ser analisado caso a caso). Cláusula explícita 7. piloto de avião. até decisão final do processo. 9 § 3º . (art. 4709. não obstante as restrições do artigo anterior. §3º. 469. §2º CLT) 8. em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do artigo 469 desta Consolidação. Transferência provisória e definitiva (art. deve haver a real necessidade do serviço. NÃO JUSTIFICA A TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO ESTÁVEL. nos casos em que essa transferência dependa de sua anuência. Ex. sem a necessidade de pagar os 25%. 470 . é possível que o empregador determine a mudança de domicílio desse empregado sem a necessidade de anuência dele. sendo necessária a intervenção do MTE. não há pagamento de adicional de transferência se esta for definitiva. integrando o salário. Empregado estável (súmula 221 STF10): ele não pode ser transferido. 10. implícita ou quando for cargo de confiança. art. nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade. em virtude da natureza do cargo.1.). mas. possuem de forma implícita a transferência de domicílio. motorista de ônibus. Se a transferência for definitiva. correndo às expensas do empregador as custas do deslocamento do trabalhador e de sua família. Foz e em SC. Art. 11 IX . Art.conceder medida liminar. . Não existe a necessidade de anuência do empregado quando houver cláusula explícita. 9. nesse caso. seja para realização de uma atividade que só ela sabe resolver ou para tomar decisões que só ela pode tomar. Se for estabelecer um período superior a 3 anos é necessário que o empregador conceda a esse empregado a possibilidade de usufruir suas férias no Brasil. mediante reclamatória trabalhista. ficará obrigado a um pagamento suplementar. Extinção do estabelecimento (art. 8. mudar sua residência para lá. Na definitiva a pessoa muda o domicílio e a residência. OU A SUA EXTINÇÃO PARCIAL.

esse contrato será considerado interrompido. Se ele sofre um acidente. Não é suspensão porque há contagem de tempo de serviço. 3. depois disso é suspensão. ou de outro encargo público. ele perde seu direito a férias. Aula 8 – 21/09/09 DA SUSPENSÃO E DA INTERRUPÇÃO CONTRATUAL (ARTS. Se ele ficar parado por mais de 6 meses.2.3. é indispensável que notifique o empregador dessa intenção. É considerado interrupção do contrato de trabalho. o acidente de trabalho dá ao empregado uma garantia que é uma estabilidade de 12 meses em seu trabalho. Até o 6º mês é interrupção. 472. e fica 3 meses parado. Hipóteses de interrupção: 3. Afastamento previdenciário por motivo de acidente a partir do 16º dia – art. § 1º . Acidente de trabalho: a partir do 16º dia quem paga é a previdência. 3. É causa de interrupção do contrato. . §1º CLT12: nesse período em que o empregado permanece fora do trabalho. esse período conta para efeito de estabilidade. por telegrama ou carta registrada. mas pela previdência.Durante os primeiros 90 (noventa) dias desse afastamento. § único – CLT: a partir desse dia ele não recebe mais pagamento pelo seu empregador.O afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar. seja por motivo de doença ou de acidente. Conta como tempo de serviço para todos os efeitos. Se o empregado não apresentar sua manifestação de vontade em retornar ao cargo que ocupava. testemunhas: o empregador não pode descontar esse período em que o empregado tenha essa necessidade de comparecimento em juízo. § 5º . Suspensão: cessação temporária e total dos efeitos do contrato 3. e o trabalhador deverá fazer os depósitos do FGTS desse empregado. 12 Art. É possível que o empregador alicie o empregado para trabalhar em outro local? Se o trabalhador for aliciado para trabalhar em outro país é possível que o empregador cometa crime? Sim. contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado. dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias. Mesmo não havendo contagem para aquisição de férias. Interrupção: cessação temporária e parcial dos efeitos do contrato: o empregado pára de trabalhar. 2. Afastamento do trabalho por motivo de doença ou acidente de trabalho por até 15 dias. 471 A 476 DA CLT) 1. o empregado continuará percebendo sua remuneração. Mas. Encargos públicos de curta duração – jurados. e até o 6º mês. pode ter o contrato rescindido. não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador. mas continua recebendo.1. e isso é considerado interrupção do contrato de trabalho. Encargos públicos de duração prolongada – ex: serviço militar – art. vai contar tempo de serviço.Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público. 3. 206 do Código Penal). esse período vai contar para fins de férias. 472 .4. o empregador comete crime de aliciamento (art. 4ª.

III . Descansos trabalhistas (férias.7.até 2 (dois) dias consecutivos ou não. em virtude de casamento. Nas férias o empregado tem direito a adicional de 1/3. Os doutrinadores entendem que só é suspensão contratual a partir do 6º mês de afastamento. a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas. No auxílio doença o empregador não é obrigado a recolher o FGTS. 13 Art. Parágrafo único . Aviso prévio – art. 3. 395 . Para todos os efeitos. Período aquisitivo: o empregado trabalha para conseguir direito a férias. em cada 12 (doze) meses de trabalho. da data da ciência ou confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador. 487 desta Consolidação.8. 488 . O empregado não pode dispensá-la nesse período. nos termos da lei respectiva. 3. VIII . Licença maternidade: é uma modalidade de interrupção. 65 da Lei nº 4.no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 395 CLT14: se for aborto não criminoso. comprovado por atestado médico oficial. de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar). . considerando até mesmo os domingos. Deve contar com 12 meses de serviço. pelo ADCT. na qualidade de representante de entidade sindical.O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário: I . por 1 (um) dia. II . VI . em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada. 473 CLT15): 4. VII . viva sob sua dependência econômica. Ou então pode escolher faltar os últimos 7 dias do aviso. 3. se a empregada requerer e se a empresa estiver inscrita no programa “empresa cidadã”. ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento. descendente. Período concessivo: tem 12 meses para conceder as férias às quais o empregado tem direito. Hipóteses de suspensão contratual: o período não é computado como tempo de serviço.9. 3. em caso de nascimento de filho no decorrer da primeira semana. 14 Art. 15 Art.pelo tempo que se fizer necessário. caso em que poderá faltar ao serviço. sem prejuízo do salário integral. V .6. É possível haver mais 60 dias de concessão. Afastamento previdenciário por motivo de doença a partir do 16º dia: o empregado é acometido por uma doença não relacionada ao exercício do seu trabalho. que também devem ser pagos devidamente. são 5 dias. será reduzido de 2 (duas) horas diárias.5. quando tiver que comparecer a juízo. 4. São 120 dias. irmão ou pessoa que. ele não trabalhou e não vai receber. estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro. 3. 488 CLT13: o empregado pode optar pela redução da sua jornada de duas horas por dia.O horário normal de trabalho do empregado.até 3 (três) dias consecutivos. ele tem direito a receber remuneração referente aos 30 dias do mês. na hipótese do inciso lI do art. Essa mulher é considerada estável. sem redução do salário. e por 7 (sete) dias corridos.Em caso de aborto não criminoso.até 2 (dois) dias consecutivos. Aborto – art. como se ele estivesse trabalhando.pelo tempo que se fizer necessário.por um dia. em caso de falecimento do cônjuge. A partir desse tempo. DSR): se o empregado for contratado para trabalhar de segunda a sábado. Ambas são hipóteses de interrupção contratual. 473 . quando.É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo. que deverá ser pago até no mínimo dois dias antes do início de suas férias. sem prejuízo do salário integral. Afastamento remunerado (faltas justificadas – art. ela tem direito a interrupção de contrato. IX . na hipótese do inciso l.por um dia.nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. durante o prazo do aviso. declarada em sua carteira de trabalho e previdência social.1.375. ascendente. para o fim de se alistar eleitor. IV . ele tem direito a um período de férias.

8. se informado de que é um emprego temporário – enquanto durar a invalidez – não precisa ser indenizado (multa de FGTS e aviso prévio). Se o empregador quiser demiti-lo nesse período. 4. 474 CLT  + de 30 dias = rescisão: empregado que comete alguma falta pode ser penalizado pelo empregador. Licença não remunerada concedida pelo empregador a pedido do empregado para atender a objetivos particulares deste: o empregador não é obrigado. terá que pagar indenização proporcional. O empregador pode contratar alguém para colocar no lugar do empregado aposentado. por motivo disciplinar. Esse período pode ser de 2 a 5 meses. podendo inclusive ensejar rescisão contratual por justa causa. não é obrigado a pagar salários. mas se consentir. 4. . 543. Conceito de greve: “Considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva. e todo seu custeio deve ser feito pelo FAT. o que estava em seu lugar. mas se ele reaver sua capacidade laborativa. mas deve-se respeitar o princípio da razoabilidade. A princípio será sempre suspensão contratual. Não é obrigatório que o empregador pague diferença salarial. Suspensão disciplinar – art.” Sendo legal a greve. O empregado deve ser mantido no emprego por no mínimo 3 meses após o curso. §2º CLT): se ele não precisar se afastar de suas atividades. 4. Eleição para cargo de direção sindical (art. Participação em greve: o afastamento pela greve é regido pela lei 7783/89. Só será suspensão se ele tiver que se afastar do emprego. 4. por determinação do empregador. é apenas suspensão. Eleição para cargo de diretor de sociedade anônima (enunciado 269 TST) 4. ele terá direito às indenizações normais à extinção do contrato. A suspensão é a ausência do empregado ao trabalho.6. sem remuneração. de prestação pessoal de serviços a empregador. aquiescência formal do empregado para participar do curso de formação.7. não havendo contagem do tempo de serviço para qualquer efeito. Aposentadoria por invalidez: se for aposentadoria provisória não é causa suficiente para que o empregado tenha o contrato rescindido.2. temporária e pacífica total ou parcial. 472 CLT: dois requisitos: convenção coletiva autorizando esse afastamento ou a realização do curso. 4. mas quem decide se é suspensão ou interrupção é o acordo coletivo. Mas se o empregador não der tal ciência a esse empregado substituto. não há nem interrupção nem suspensão. 4. será interrupção. O período que estiver afastado não será considerado tempo de serviço. Suspensão do contrato para qualificação profissional – art. Se a greve for considerada ilegal ou abusiva. mesmo que eles não tenham trabalhado. A falta deve ser razoável para ensejar suspensão disciplinar.3.5. Se ele estabelecer que os empregadores têm que pagar os grevistas. Súmula 160 do TST. Período aquisitivo: 16 meses.4. será considerada suspensão contratual.

Se for comprovado que o empregado praticou a falta grave. com redução da remuneração? 4. Art. DÚVIDA: o empregador não pode exigir que o empregado em suspensão trabalhe. Parágrafo único . perdurará até a decisão final do processo. mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito e que se verifique a procedência da acusação. alterações contratuais. 131.10. PROVA: ênfase em princípios. deve ser afastado de suas atividades. suspensão e interrupção do contrato. 494 .A suspensão.CUIDADO: com relação ao prazo dela – se essa suspensão for superior a 30 dias. Faltas injustificadas: o empregador pode descontar o período em que o empregado não compareceu. e a partir do dia desse afastamento tem um prazo de 30 dias para ajuizar um IP judicial para apuração de falta grave. até estagiários. características do contrato de trabalho. Mas se o empregado comprovar que não houve a falta grave. 16 Art. o período do afastamento até a decisão é considerado suspensão do contrato. o período desse afastamento será entendido como interrupção do contrato.9. e outros tipos de trabalhadores. Suspensão emprego estável: art. V CLT – interrupção contratual. no caso deste artigo.O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções. é causa para determinar o contrato rescindido sem justa causa. . 4. empregados e empregadores. 494 CLT16 – suspensão: para que o empregado tenha um IP para apuração de falta grave.

se. . no que tange à indenização. inalterável.5) 1. O CONTRATO DE TRABALHO É EM REGRA INALTERÁVEL DADA A EVENTUAL POSSIBILIDADE DE TAL ALTERAÇÃO ACARRETAR PREJUÍZOS AO EMPREGADO OU ELE É EM REGRA ALTERÁVEL SALVO LIMITES IMPOSTOS PELO ART. Apresente as controvérsias existentes na doutrina quanto ao afastamento previdenciário do empregado por motivo de acidente de trabalho ou doença a partir do 16º dia. leia lá pra ver! A dispensa arbitrária ou sem justa causa deveria ser disciplinada por lei complementar. Mas ainda não há tal lei. Sendo assim. sua devida anulação. • Art. pois o art. Pode ser alterado somente quando houver mútuo consentimento e desde que a alteração não cause prejuízos. direta ou indiretamente. 468 DA CLT? O contrato de trabalho é. mesmo com a concordância do empregado. não causar prejuízos ao empregado. A CONCORDÂNCIA EXPRESSA DO EMPREGADO COM A ALTERAÇÃO CONTRATUAL O IMPEDE DE VOLTAR-SE CONTRA ELA POSTERIORMENTE? Não. em regra. II ADCT: estabelece a vedação da dispensa arbitrária ou sem justa causa de um tipo específico de empregado. ao trabalhador. São considerados suspensão ou interrupção contratual? Aula 10 – 05/10 1. • Art. 468 diz que a cláusula só será válida se. 2. I Constituição Federal: dispensa arbitrária não é estabelecida pela Constituição. diretos ou indiretos.TRABALHO PARA ENTREGAR NA PRÓXIMA AULA (VALE 0. ele pode recorrer à justiça para as providências cabíveis. a cláusula vier a causar-lhe algum prejuízo. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: vale para os contratos por prazo indeterminado. qual seja. 7. 10. Mauricio Godinho – curso de direito do trabalho Alice Monteiro De Barros Pergunta pra próxima aula: 1.

um depósito de 17 Art. seguro-desemprego. o empregador deve entregar-lhe o TRCT. não vigora no país. Pode haver cortes de pessoal na tentativa de manter a empresa em funcionamento. É caso de interrupção do contrato de trabalho. algum fator externo que motiva até mesmo a rescisão do contrato. Dec. Parágrafo único . da empresa. pode ser aplicado analogicamente aos outros. 165 CLT17: não se aplica apenas aos titulares das CIPAS. recessão. prevendo que o empregado não poderia ser dispensado sem justa causa. férias + 1/3. A dispensa fundamentada nesse caso não será arbitrária. Esse aviso conta como um mês de serviço para todos os efeitos. comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo. 1855/96 – vigência. mesmo que ele não vá trabalhar.Ocorrendo a despedida. • Art. o Motivo técnico: vem a ser aquele relacionado com a extinção da empresa ou até mesmo de determinado setor ou posto de trabalho dentro desta. o Motivo econômico: o financeiro é interno.Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária. sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. FGTS + 40% . hoje. Significa que o empregado tem que praticar uma conduta que não esteja de acordo com os fins da empresa ou cometa uma falta efetivamente grave. o Motivo disciplinar: está relacionado com a conduta praticada pelo empregado. 2. enquanto o econômico ocorre em decorrência de uma crise. caberá ao empregador. Dec. o Motivo financeiro: verificado no âmbito interno da empresa. Mesmo havendo uma dispensa sem justa causa. que motive o empregador a rescindir o contrato por justa causa. verificando-se os gastos dela. como agressões físicas. inflação.por mais que necessite de um motivo. Se o aviso for trabalhado. quando ela mesma desaparece. que é aquela que se funda em motivos relacionados à cor da pele. O FGTS é um valor baseado na remuneração do empregado. Esse motivo pode ser de âmbito geral da empresa. à crença. essa deve estar fundamentada num dos motivos previstos no artigo. Existe ainda a dispensa discriminatória. 2100/96 – cancelado. econômico ou financeiro. ou relacionado a setores específicos. • Convenção nº 158 OIT: trouxe essa mesma garantia. ao sexo. Deve-se analisar se aquela atividade deve ser levada adiante ou não. No caso de aviso indenizado. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR INICIATIVA DO EMPREGADOR: • Dispensa sem justa causa: aviso prévio. Essa convenção. técnico. O trabalhador pode exigir o aviso prévio de forma trabalhada ou pode ser indenizado. 13º. 13º. É uma justificativa de que aquele posto de trabalho será extinto. entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar. devendo este pagar- lhe as verbas rescisórias acima discriminadas. Se ele pratica uma falta grave contra o seu empregador. 165 . Para que o empregado possa sacar o valor do FGTS. inclusive aposentadoria. sem redução de salário. . o empregado pode escolher ter uma redução de 2 horas na sua jornada de trabalho ou optar por trabalhar 7 dias a menos no mês. É atribuída ao empregado por iniciativa de seu empregador. há o pagamento de um mês de salário para o empregado. ou outro motivo desses. em caso de reclamação à Justiça do Trabalho. não possui nenhuma causa específica ou nenhuma atitude desempenhada pelo empregado para sua ocorrência.

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos. 482 – CLT18: se o empregado pratica uma conduta grave que não esteja prevista em lei. l) prática constante de jogos de azar. Além do valor que há na conta do FGTS. financiar casa própria. Não há previsão legal taxativa das condutas consideradas falta grave. ele faz jus a um novo aviso prévio. Tá certo viu. h) ato de indisciplina ou de insubordinação.Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade. c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador. . em algumas situações a legislação estabelece a falta do empregado. f) embriaguez habitual ou em serviço. salvo em caso de legítima defesa. além de estar estabelecido em lei. que só pode ser movimentada em casos específicos (dispensa sem justa causa. que dá margem a interpretações do magistrado. o Nexo causal: entre o ato do empregado e a punição do empregador deve haver um nexo de causalidade. 3. desastres naturais). mas só 40% ficam com o empregado. j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa. o Tipo legal: a conduta praticada pelo empregado DEVE estar prevista como falta grave. Elementos caracterizadores da falta grave • Subjetivos: dolo ou culpa do empregado. deve ser grave o suficiente para que motive a rescisão contratual. no art. a confiança da idoneidade do empregado. o Ato grave: o ato. de atos atentatórios à segurança nacional. são por conta do empregador mesmo). 482 . • Objetivos: estão relacionados com a conduta do agente e com a penalidade aplicada pelo empregador. devidamente comprovada em inquérito administrativo. porque 10% ficam na conta. são 50% mesmo. salvo em caso de legítima defesa. Esse valor é depositado em uma conta na CEF. Parágrafo único . O nosso país adota esse sistema. essa não pode ser considerada justa causa. 482. • Dispensa por justa causa – 3 sistemas: o Genérico: o magistrado é quem estabelece se a conduta praticada pelo empregado é motivo para justa causa ou não. o Misto: há uma união dos outros dois. própria ou de outrem.Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática. própria ou de outrem. i) abandono de emprego. o empregador deve pagar mais uma multa de 50% sobre o valor da conta. d) condenação criminal do empregado. 18 Art. e) desídia no desempenho das respectivas funções. o Taxativo – art. ou for prejudicial ao serviço. b) incontinência de conduta ou mau procedimento. e em outras há um tipo penal muito amplo.8% desse valor (que não são descontados. g) violação de segredo da empresa. ou indenização correspondente. e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado. ou ofensas físicas. nas mesmas condições. Se o empregador não conceder a redução da jornada ao empregado em aviso prévio. caso não tenha havido suspensão da execução da pena. ou seja. passada em julgado. abalando a fidúcia.

• Hipóteses legais: (art. e) praticar o empregador ou seus prepostos. se não for assim. b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo. § 2º . 20 Art. • Punições com rigor excessivo: ex: funcionários da mesma hierarquia se envolvem em uma briga e um deles é suspenso por 15 dias enquanto o outro recebe apenas punição verbal. O empregador não pode esperar muito para punir o empregado. contrários aos bons costumes. quando tiver de desempenhar obrigações legais.O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato. c) correr perigo manifesto de mal considerável. 390 . 19 Art. Está relacionado à ciência do fato pelo empregador. g) o empregador reduzir o seu trabalho.Nas hipóteses das letras "d" e "g". Cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregado: 1. própria ou de outrem. é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. 483 CLT19. HIPÓTESES: • Exigência de serviços superiores às forças do empregado. Rescisão indireta: art. Serviços alheios ao contrato: ex. deve fazê-lo assim que souber. . há reversão para dispensa sem justa causa. f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente.No caso de morte do empregador constituído em empresa individual. o Imediatidão: falta cometida – ciência do empregador – punição. a rescisão deve ser assistida pelo respectivo sindicato. + de 1 ano: sindicato ou MTE.1. – nas demais hipóteses não terá esse direito. 482 CLT) Aula 11 – 19/10/09 – CONTINUAÇÃO 1. ou 25 (vinte e cinco) quilos para o trabalho ocasional. serviços proibidos por lei. ou alheios ao contrato. Pedido de demissão: saldo de salário.2. pode ocorrer perdão tácito. contra ele ou pessoas de sua família. Se o empregado tiver mais de um ano de empresa. férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3. ou realizada no MTE. § 1º . • Ônus da prova – empregador: se o empregador não comprovar a ocorrência da falta grave. sendo este por peça ou tarefa.Ao empregador é vedado empregar a mulher em serviço que demande o emprego de força muscular superior a 20 (vinte) quilos para o trabalho continuo.O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças. 483 . DEMISSÃO – por parte do empregado / DISPENSA – por parte do empregador 1. salvo em caso de legítima defesa. poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações. incompatíveis com a continuação do serviço. d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato. de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 3º . Parágrafo único . ato lesivo da honra e boa fama. serviços contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato: um exemplo é o art. contrata-se um pedreiro para desenvolver atividade de carpintaria. 390 CLT20. 13º. permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. e não da efetiva ocorrência.Não está compreendida na determinação deste artigo a remoção de material feita por impulsão ou tração de vagonetes sobre trilhos. defesos por lei. de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos.

recebendo as verbas equivalentes à dispensa sem justa causa. mas faz um “acerto” com o patrão. aos descendentes. pode requerer a rescisão indireta do contrato. Se for por 3 meses consecutivos o empregador incorre em mora contumaz. Esse é só um dos exemplos. o empregado quer rescindir o contrato. • Não cumprir o empregador com as obrigações do contrato: não pagamento de salário por motivo banal. Extinção da empresa: as verbas são as mesmas da dispensa sem justa causa.2. o . Não há como estabelecer se é sobre o total ou somente sobre a parte anterior à aposentadoria. havendo a continuidade da empresa. CONTRATOS EXTINTOS POR MÚTUO CONSENTIMENTO: na prática. não extingue o contrato. • Redução do trabalho de modo a afetar sensivelmente o seu salário  Procedente: Verbas Rescisórias equivalentes à rescisão sem justa causa  Improcedente: algumas doutrinas dizem que na sentença improcedente só serão devidas as férias e o saldo de salário do empregado. o empregado pode manter seu contrato de trabalho normalmente. o empregado considera-se dispensado automaticamente. Morte do empregado: 13º. Na aposentadoria o empregado pode sacar o seu FGTS. CESSAÇÃO DO CONTRATO POR DESAPARECIMENTO DE UMA DAS PARTES: 2. Nos casos onde a empresa solicita recuperação judicial e continuar a desenvolver suas atividades. férias + 1/3. 3. 2. ou aos ascendentes. No caso de falência da empresa. FGTS e salário: o pagamento é feito aos sucessores. 2. É mais aceito o primeiro posicionamento.3. A dúvida da doutrina é com relação à multa sobre o FGTS. mas isso é aplicável a qualquer violação do contrato de trabalho. ao cônjuge ou companheiro. e o empregado pode optar se quer ou não continuar prestando serviços àquela empresa. e o juiz ainda pode determinar a rescisão indireta do contrato de trabalho por mora contumaz. sem ter o contrato extinto. Se não há continuidade. • Ofensa à honra e boa fama do empregado • Ofensas físicas: somente em caso de legítima defesa não será configurada ofensa física por parte do empregador. Morte do empregador sem a continuidade da atividade: se for firma individual. e se aposentar normalmente.1. 2. Nesse caso.  Aposentadoria: hoje o empregado pode continuar trabalhando normalmente. nessa ordem. Outras doutrinas dizem que o empregado teria direito à metade das verbas rescisórias sobre a justa causa. no limite de 150 salários. • Correr perigo manifesto de mal considerável: pode acontecer no caso de mulheres grávidas. e se o empregado se achar prejudicado. O fato de o empregador fazer o pagamento na primeira audiência não descaracteriza a mora contumaz. ou seja. o crédito trabalhista tem prioridade aos demais.

devolvendo- os ao seu empregador. caso seja eleito inclusive como suplente.3. e nesse caso o empregado deverá receber a metade de tudo que é devido no caso da dispensa sem justa causa. §3º CLT21: está à frente do sindicato da categoria e possui vínculo com alguma empresa. A proteção não é pra gestante. Esse contrato é considerado estável a partir do momento do registro da sua candidatura. Ele não tinha como se precaver de um incêndio ou de uma enchente. 7. esse pedido não deveria ser atendido. 7. e portanto ela teria direito a reintegração. havendo uma data específica para o término do contrato. até 1 (um) ano após o final do seu mandato. pois ela renunciou a sua estabilidade. 10. Se a gestante sofre um aborto não criminoso ou um natimorto.2. a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional. 543. RESCISÃO POR CULPA RECÍPROCA: é possível que empregado e empregador tenham contrato de trabalho rescindido por mútua culpa. Quando a mulher engravida no aviso prévio. II ADCT: trabalham dentro do âmbito da empresa restritamente. mas pro bebê. 4. ESTABILIDADE: 7. Inclusive a multa passa a ser de 20%.213/91: dois requisitos: acidente ficando em afastamento por prazo superior a 15 dias. . II ADCT: a estabilidade se dá desde a data da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Precisa de uma estabilidade para que possa efetivamente defender os interesses de toda uma classe profissional. devendo as verbas serem pagas pela própria administração. sem necessidade de notificação ao empregador. Existe uma falta praticada por ambas as partes.1. salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação. 5. além desse período. portanto trata-se de uma prática ilícita. Acidentado – art. A condição do empregado durante seu 21 § 3º . empregador faz o depósito de 40% sobre o FGTS e o empregado saca. A confirmação da gravidez é aquela dada pela mulher. Mas é possível encontrar opiniões no sentido de que tal direito é irrenunciável. FACTUM PRINCIPIS – ART.Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado. Esse é o acerto que comumente é feito. praticando faltas graves um contra o outro. não há mais estabilidade. 10. 6. Nesses casos é devido ao empregado 50% do valor das verbas que a que ele teria direito se fosse dispensa sem justa causa. segundo a maioria dos julgados. Esse tempo razoável é mais ou menos 60 dias desde a data da ciência da gravidez pela mulher. Eles têm um contato muito maior com seu empregador do que o próprio dirigente. CIPA – art. Dirigente sindical – art. Mas na verdade essa estabilidade não é devida à mulher quando esta tem ciência de seu estado. 118 da Lei 8. ela não terá direito à estabilidade. FORÇA MAIOR: fatos alheios à vontade do empregador e que sequer podem ser previstos por ele. Gestante – art. Deve haver um tempo razoável para que a gestante peça a reintegração da sua vaga. 486 CLT: são devidas as verbas correspondentes às da rescisão sem justa causa. 7. mas sem respaldo legal. Caso a gestante peça demissão e depois ente com pedido de reintegração.4. 7. tem que ter recebido auxílio-doença acidentário.

445. Ex. 14-A pela lei 11. 452 . . O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias. Atividade empresarial de caráter transitório: ex. 443.Acrescentado o art. 1. que é de caráter transitório. Ex. salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. MODALIDADES: 1. não seria possível prorrogar esse contrato por mais 60 dias. converte-se para contrato por 22 § 1º . o concurso público do IBGE.718/08 (pequeno prazo): se não for respeitado o prazo de dois meses dentro de 12 meses. afastamento previdenciário é causa de interrupção do contrato.1. diz respeito ao empregador. Para dirigente sindical ou membro da CIPA: o empregador só pode dispensar esses empregados em caso de falta grave constatada mediante inquérito administrativo. • Prorrogação: pode?  Ao contratar alguém por 60 dias a título de experiência. §1º CLT22 • Prazo: 2 anos. porque esse é o prazo máximo. para o censo. 24 Art. e não ao empregado. • Mais de um contrato por prazo determinado entre as mesmas partes: pode? Art.889/73 .Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder.3. não admite prorrogação. 23 Parágrafo único. a outro contrato por prazo determinado. Aula 12 – 26/10/09 CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO ART.Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. apenas por mais 30 dias. Contrato de experiência: serve como uma adaptação para o empregado e para o empregador. fábrica de chocolates para a páscoa. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Isso consta no art. LEI 5.999/73: a atividade desenvolvida sofre um acréscimo ou algumas particularidades que necessitem da contratação de mais empregados. dentro de 6 (seis) meses. Pessoas que trabalham com chocolates artesanais e só trabalha na época de páscoa. exceto contrato a título de experiência: o de experiência é de até 90 dias. contrato de safra – lei 5. que dá os 90. e quando ele volta do seu afastamento o empregador não pode dispensá-lo dessa data até um ano após a cessação do benefício. Não está relacionado com o cargo ou a atividade. Se o contrato de experiência for firmado direto por 90 dias. § único 23. 452 CLT24. 1. 1.2.

Parágrafo único .959/56): empreiteiro não tem vínculo de emprego com o dono da obra. e por metade. 479 . a titulo de indenização. tudo dividido por dois. No caso de término do contrato por prazo determinado antes da data pactuada. Deve ser obrigatoriamente por escrito. desde que respeite o prazo de 2 anos.prazo indeterminado. o empregador que. então não são empregados. sem justa causa. é devido ao empregado (usando como exemplo um contrato extinto 3 meses antes da data estipulada) férias proporcionais mais um terço. como a pintura da casa. despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe. É possível a prorrogação. FGTS e saldo de salário.Para a execução do que dispõe o presente artigo. exceto domésticos • FGTS: 2% • Número de contratações condicionado ao número de empregados da empresa • Estabilidade: . • Motivo justificador da predeterminação do prazo: em certo período a construtora precisa de alguém para realizar algo bem específico. • Indenização: [?] VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS NA EXTINÇÃO DO CONTRATO PRAZO INDETERMINADO PRAZO DETERMINADO  Aviso prévio NÃO  Férias vencidas e proporcionais + SIM 1/3  13º proporcional SIM  FGTS SIM  Multa de 40% sobre o saldo do NÃO FGTS Art. LEI 9601/98 • ACT ou CCT – PRAZO: dois anos • Qualquer atividade. mas se for firmado verbalmente o empregado também poderá ter seus direitos garantidos. 13º.  INDENIZAÇÃO: duas correntes OBRA CERTA: (lei 2.Nos contratos que tenham termo estipulado. • Qualidade empresarial: tem que ser pessoa jurídica. a remuneração a que teria direito até o termo do contrato. o cálculo da parte variável ou incerta dos salários será feito de acordo com o prescrito para o cálculo da indenização referente à rescisão dos contratos por prazo indeterminado.