METODOLOGIA Y CALCULO DE REMUNERACIONES

OBJETIVOS: Entregar herramientas básicas de conocimiento aplicación y cálculo de las

remuneraciones enmarcadas en la normativa legal vigente.

CONTENIDOS

1. Conceptos de remuneración
a) Definición tipos y clases de remuneraciones.
Definición: el art 7 del código del trabajo en su primer inciso define “Contrato
individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador
se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia
y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.
Es así como de este párrafo se desprende; Prestación de servicios, vinculo de
subordinación y dependencia y por último pago de una determinada suma por
dicho servicio llamada “remuneración
Que se entiende por remuneración: (preguntar si alguien sabe una definición)
Luego establecer lo indicado para el concepto por la normativa legal (código del
trabajo art 41) Contraprestación en dinero y las adicionales en especie evaluables
en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato
de trabajo”
b) Remuneraciones Imponibles, tipos y topes
a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.
b) b) Fijas y variables.
c) c) Principal y accesoria.

2. Conceptos que no constituyen remuneración

a) Definición y aplicación.

Se excluyen: a) Asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas y

de colación, b) Las prestaciones familiares otorgadas por ley, c) Los viáticos, d) La indemnización
legal por años de servicio y aquellas que proceda pagar al término de la relación laboral, y e) En
general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

3. Descuentos legales, convenidos y sistemas previsionales

a) Impuesto Único a los trabajadores, conceptos y forma de calculo
b) Leyes Sociales, Fondos de pensiones, salud, ahorro previsional voluntario, legal
concepto legal y forma de cálculo.
c) Descuentos convenidos y protección a las remuneraciones
 d) Alcance de la última reforma previsional ( ley 20.255)
4. Horas Extras
a) Definición
b) Base de calculo
c) Formas de calculo
5. Gratificación
a) Definición
b) Tipis de gratificación ( normativa legal)
c) Forma de calculo
6. Semana Corrida.
a) Definición

De Articulo 45 del Código del Trabajo: “El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá
derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivaldrá al
promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el que se determinará dividiendo la
suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días en que legalmente
debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo mensual y
remuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero, en este caso, el promedio se
calculará solo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. No se considerarán para los
efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carácter accesorio o
extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. Para los efectos de
lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se
refiere este artículo, incluirá lo pagado por este título en los días domingo y festivos comprendidos
en el período en que se liquiden las horas extraordinaria, cuya base de cálculo en ningún caso
podrá ser inferior al ingreso mínimo mensual. Toda estipulación en contrario se tendrá por no
escrita. Lo dispuesto en los incisos precedentes se aplicará, en cuanto corresponda, a los días de
descanso que tienen los trabajadores exceptuados del descanso a que se refiere el artículo
35terminada por el Art 45 del código del trabajo"

b) Forma de calculo
 Las Remuneraciones

a) l. Definición tipos y clases de remuneraciones.

El contrato de trabajo supone la existencia ineludible de ciertos elementos: prestación de servicios, vínculo de
subordinación y dependencia del trabajador en relación a su empleador y, finalmente, el pago de una
determinada suma por tales servicios, que recibe el nombre de remuneración.
El pago de la remuneración es la principal obligación que asume el empleador además de proporcionar el
trabajo para el cual el trabajador ha sido contratado. La remuneración en nuestra legislación reviste especial
importancia, por lo cual el legislador se ha preocupado de dictar una serie de normas que tienden a su
adecuada protección.

ll. Concepto
El propio legislador proporciona el concepto de remuneración al disponer en el artículo 41 del Código del
Trabajo que «se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie
avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo».
De la citada norma aparece con claridad que un estipendio para ser calificado como remuneración debe tener
por causa el contrato de trabajo. De lo anterior se sigue que, aquellos que no reúnan tal carácter, no pueden
ser calificados como tal.
El trabajador tiene derecho a percibir de su empleador la retribución pactada en la medida que preste los
servicios para los cuales fue contratado. En otros términos, el trabajador tiene derecho a ser remunerado sólo
cuando cumple con su obligación correlativa de prestar servicios. Excepcionalmente es posible encontrar
remuneración sin prestación efectiva de servicios, como ocurre en el caso del feriado anual y en el caso de los
permisos con goce de remuneraciones establecidos por la ley (por ejemplo: por nacimiento de un hijo),
situaciones que son especiales en el desarrollo de la relación laboral.
El trabajador también tiene derecho a percibir remuneración cuando dentro de la jornada convenida se ve
impedido de prestar servicios por razones ajenas a su voluntad. En efecto, el inciso segundo del artículo 21
del Código del Trabajo, establece que se considera también jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se
encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. De esta
manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato por no haber materia prima
para elaborar el producto, o por haber paralización de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o
por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de su otra
obligación principal, cual es pagar la remuneración. Ahora bien, conforme a la reiterada jurisprudencia de la
Dirección del Trabajo para remunerar los períodos de inactividad laboral debe estarse, en primer término, a lo
que las partes han convenido individual o colectivamente, en forma expresa o tácita. Si no hay pacto escrito
relativo a la forma de pagar dichos períodos éstos deben pagarse en la forma como reiteradamente en el
tiempo lo ha hecho la empresa, forma que constituye una cláusula tácita incorporada al contrato de trabajo. A
falta de pacto tácito, la forma de remunerar la inactividad laboral debe ser equivalente al promedio de lo
percibido por cada dependiente durante los últimos tres meses laborados, el que no podrá ser inferior al
ingreso mínimo.

lll. Clasificación de las remuneraciones

Existen diversas clasificaciones de las remuneraciones, como las siguientes:

a) Ordinarias, extraordinarias y especiales.

Remuneraciones ordinarias son aquellas que nacen como consecuencia de la retribución de los servicios
prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con cierta periodicidad como, por ejemplo, el sueldo, la
comisión, etc.
Remuneraciones extraordinarias son aquellas que nacen a título de retribución de servicios prestados
esporádicamente, en cuyo caso el pago se verifica cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que
se fijan para impetrarlos. Un caso típico de este tipo de remuneración es el sobresueldo u horas
extraordinarias.
Remuneraciones especiales son aquellas que se originan en razón de cumplirse condiciones especiales, tales
como aguinaldos, bonos, etc.
b) Fijas y variables.
Remuneración fija es aquella que en forma periódica, semanal, quincenal o mensual, percibe el trabajador,
siendo fija en la medida que su monto no varíe en sus períodos de pago, siendo el sueldo un ejemplo típico de
este tipo de remuneración.
Remuneración variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de que el resultado
mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por ejemplo, las comisiones.
Esta clasificación es importante, entre otras cosas, para la determinación de la remuneración durante el
feriado conforme al artículo 71 del Código del Trabajo.
c) Principal y accesoria.
Una remuneración puede ser clasificada de principal cuando responde a la contraprestación fundamental
pactada en el contrato, en términos que no depende de otra para su procedencia y cálculo, por ejemplo, el
sueldo, bono de antigüedad, etc.
La remuneración es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneración principal, como por ejemplo, el
sobresueldo u horas extraordinarias.

lV. Tipos de remuneraciones

El artículo 42 del Código del Trabajo enumera y define algunos tipos de remuneraciones. A diferencia de la
enumeración del inciso 2º del artículo 41, que es taxativa, la que efectúa el citado artículo 42 es meramente
ejemplar, por lo cual, existen otros tipos de remuneraciones que reciben diversas denominaciones, tales como
aguinaldos, bonos, etc.
Todos los conceptos que contempla el artículo 42 constituyen remuneración, existiendo entre ésta y aquéllos
una relación de género a especie.
De acuerdo al citado precepto legal constituyen remuneración:
a) Sueldo;
b) Sobresueldo;
c) Comisión;
d) Participación, y
e) Gratificación.
a) El Sueldo
Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el
contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º
del artículo 10 del Código del Trabajo.
De acuerdo a la definición legal para que un estipendio pueda ser calificado como sueldo, deben concurrir
copulativamente los siguientes requisitos:
- Que se trate de un estipendio fijo.
El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter se sueldo, está representado por la
posibilidad cierta de percibirlo mensualmente y, además, porque su monto y forma de pago se encuentren
preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior.
- Que se pague en dinero.
- Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato.
- Que responda a una prestación de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que reúna los
requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo dentro de una remuneración que tiene varios
componentes radica en que, por una parte, su monto no puede ser inferior al ingreso mínimo (salvo el caso de
los trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve de base para
calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas extraordinarias.

b) Sobresueldo
El sobresueldo corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Al tenor del artículo 30
del Código del Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada
contractualmente, si fuese menor.
Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
período. Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la jornada ordinaria,
no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior al ingreso
mínimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma cualesquiera que sean los días y los
horarios en que se laboren las horas extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente jurídico en que las
partes pacten un recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mínimo.

c) La Comisión
Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el
monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
Para que una remuneración sea calificada como comisión debe reunir la característica esencial de ser una
suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que
realice la empresa con la colaboración del trabajador. La existencia de la comisión está subordinada a las
ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la empresa.
Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que no resulta
procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que no sea la propia prestación
de servicios personales y subordinados, en los términos convenidos en el contrato de trabajo. Es así que
resultaría ilegal descontar de las comisiones sumas que correspondan a cuentas pagadas con cheque de los
clientes que resulten protestados, o que estos dejen sin efecto la adquisición de un producto.
En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina administrativa que el derecho al pago de la
retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se efectúa la prestación como una
obligación simple y pura, sin que le afecte limitación alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la
supedite a una condición suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca,
suspende el ejercicio del derecho a tal remuneración.

d) La Participación
Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o sólo de
la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la existencia de utilidades, sin
embargo, presentan diferencias importantes, a saber:
a) La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones dependen del acuerdo de
las partes.
La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren ciertos requisitos.
b) La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa o de una o más
secciones de una empresa.
La gratificación se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.

e) La Gratificación
La letra e) del artículo 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las utilidades con
que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del referido Código, los empleadores que obtienen
utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar anualmente a sus
trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no inferior al 30% de
dichas utilidades o por la vía del artículo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de
lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite
de 4,75 ingresos mínimos mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del
contrato y se genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado
contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades líquidas en su giro. En caso de
existir utilidades líquidas la gratificación debe pagarse a más tardar en el mes a abril del año siguiente al del
ejercicio comercial de que se trate.

V. Pago de los días de descanso: Semana corrida

Además de las remuneraciones que menciona el artículo 42 del Código del Trabajo, existen otras, como por
ejemplo, los bonos que pueden convenirse entre las partes para responder al cumplimiento de diversas
condiciones (producción, metas, puntualidad, responsabilidad, antigüedad, etc.) y, la semana corrida, que se
encuentra normada en el artículo 45 del señalado cuerpo legal.
En lo que dice relación con la semana corrida, debe señalarse que esta es una remuneración que sirve para
remunerar los días domingos y los festivos en que el trabajador no presta servicios, o bien, los días de
descanso compensatorio por el domingo y festivos laborados en el caso de los trabajadores que realizan
alguna labor exceptuada del descanso en días domingos y festivos. En efecto, si el trabajador tiene como
remuneración una suma mensual única y de monto fijo se entiende que el pago de los días domingos y
festivos o de los días de descanso compensatorio está incluido dentro de ella. En cambio, si el trabajador
tiene una remuneración exclusivamente variable, como por ejemplo, comisiones, o un valor hora o un valor
día, ello implicaría que solo generaría derecho a remuneración por los días en que efectivamente labora y no
percibiría remuneración por los días en que ejerce su derecho al descanso, por lo cual, para evitar tal
situación el legislador establece la figura de la semana corrida. Recientemente la ley se ha modificado para
permitir que el beneficio de la semana corrida también se aplique respecto de aquellos trabajadores que
tienen una remuneración mixta, esto es, que perciben una parte fija y otra variable, pero en este caso, la
semana corrida solo se calcula considerando la parte variable de la remuneración. Con ello se obtiene que el
valor a pagar por los días de descanso de un trabajador con remuneración mixta no solo considere el sueldo o
sueldo base, sino que también el pago de la parte variable de la remuneración que ha pactado.
El artículo 45 del Código del Trabajo establece que el trabajador remunerado exclusivamente por día tiene
derecho a la remuneración en dinero por los días domingo y festivos, la que equivale al promedio de lo
devengado en el respectivo período de pago, el que se determina dividiendo la suma total de las
remuneraciones diarias devengadas por el número de días que legalmente debió laborar en la semana. Tal
como se ha señalado anteriormente, igual derecho tiene el trabajador remunerado con un sueldo mensual
más remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcula
sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones. El derecho a la semana corrida respecto de los
trabajadores con remuneración mixta fue establecido mediante la ley Nº 20.281, publicada en el Diario Oficial
el 21.07.2008, que modificó el artículo 45 del Código del Trabajo. De esta forma, le asiste el derecho a la
semana corrida a todo trabajador que está contratado exclusivamente con remuneración diaria, sea sueldo
diario o por hora, comisiones, trato u otra remuneración variable, o que teniendo pactado un sueldo mensual,
percibe remuneración variable, tales como comisiones y tratos, caso en el cual la semana corrida se calcula
sólo sobre el variable.

Vl. Periodicidad de pago de las remuneraciones

Por la importancia que reviste para el trabajador la remuneración el legislador ha regulado la periodicidad con
que debe ser pagada. El artículo 55 del Código del Trabajo dispone que se pagará con la periodicidad
estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes. Agrega el
artículo 44 que la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo, día, semana, quincena o mes o bien por
pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá exceder de un mes.
De lo expuesto, es posible deducir que la remuneración debe ser pagada en períodos iguales, entre un día de
pago otro debe mediar la misma cantidad de tiempo que puede ser una semana, quincena o un mes.
Convenido el período de pago por las partes, debe ser respetado y cumplido, sin que sea procedente ser
modificado unilateralmente por una de ellas. Es preciso recordar que el artículo 10, Nº 4 del citado Código,
ordena indicar en el contrato de trabajo el monto, la forma y período de pago de la remuneración acordada.
Las partes contratantes no pueden pactar períodos de pago de remuneraciones superiores a un mes.
La Dirección del Trabajo ha precisado que el concepto de "mes" para estos efectos, es aquella unidad de
tiempo que dura un período continuo que se cuenta desde un día señalado hasta otro de igual fecha en el
mes siguiente, sin que sea necesario que se extienda del día primero al 28, 29, 30 ó 31, de suerte que resulta
posible considerar como tal, también, por vía de ejemplo, el que va del día 20 de enero al 20 de febrero, o del
15 de enero al 15 de febrero etc. Por tanto, resulta jurídicamente procedente establecer un sistema de pago
de las remuneraciones por períodos de un mes, comprendiéndose en él 10 u 11 días del mes anterior y 20
días del mes en el cual se verifica el pago de las mismas. Dicho sistema de pago no tiene incidencia alguna
en materia previsional.
Por lo demás, según lo dispuesto por el 56 del Código del Trabajo, las remuneraciones deben pagarse en día
de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora
siguiente a la terminación de la jornada, no obstante lo cual las partes pueden acordar otros días u horas de
pago.
De esta forma, resulta improcedente e ilegal que si las partes convinieron como fecha de pago, por ejemplo, el
último día del mes, el empleador pretenda pagar dentro de los cinco primeros días del mes siguiente. La
dirección del Trabajo ha establecido que, en el evento que el día de pago de las remuneraciones recaiga en
domingo en un festivo, necesariamente debe anticiparse el pago al viernes inmediatamente anterior, toda vez
que, de lo contrario aparecería excediendo la periodicidad máxima prevista por el legislador para el pago de
las remuneraciones (dictamen 2093/033 de 13.05.2011).

Vll. Asignaciones que no constituyen remuneración

Precisado por el artículo 41 del Código del Trabajo el concepto de remuneración, el inciso 2º, del mismo
precepto legal, realiza una enumeración taxativa de las asignaciones que no constituyen remuneración. Es de
suma importancia resaltar el carácter taxativo de la enumeración que efectúa el citado inciso 2º, ya que,
constituirán remuneración, todos aquellos estipendios que no se encuentren descritos en el inciso 2º del
citado artículo del Código del Trabajo.
No constituyen remuneración los siguientes conceptos:
a) La asignación de movilización;
b) La asignación de pérdida de caja;
c) La asignación de desgaste de herramientas;
d) La asignación de colación;
e) Los viáticos;
f) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley;
g) La indemnización por años de servicios establecida en el artículo 163 del Código del Trabajo;
h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral, y
i) En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Por la importancia que revisten, ya que solamente estas asignaciones no constituyen remuneración, y con el
propósito que el lector adquiera un adecuado conocimiento que le permitan determinarlas con precisión, a
continuación nos referimos brevemente a cada una de ellas.
La asignación de pérdida de caja, que tienen por objeto resarcir a los cajeros de posibles pérdidas, hurtos o
extravíos de dinero; y la asignación de desgaste de herramientas, cuya finalidad es reponer al trabajador el
valor de sus herramientas disminuidas por el uso que han tenido al servicio del empleador, presentan un
carácter eminentemente indemnizatorio. La asignación de movilización y colación presentan un carácter
compensatorio, toda vez que tienen por objeto cubrir los gastos en que incurre el trabajador para ir y volver del
trabajo, y los gastos que debe efectuar para su alimentación, respectivamente. No obstante, y según lo ha
dicho la Dirección del Trabajo, la asignación de colación, aún cuando haya sido excluida del concepto de
remuneración conforme al inciso 2º del artículo 41, adquirirá tal carácter, en la medida que la suma otorgada
por tal concepto exceda del gasto razonable de alimentación en que el dependiente deba incurrir con ocasión
del desempeño de sus funciones, correspondiendo al Inspector del Trabajo respectivo, calificar esta
circunstancia en cada caso particular.
El viático puede ser definido como la suma de dinero de monto razonable y prudente que los empleadores
pagan a los trabajadores a fin de que éstos solventen los gastos de alimentación, alojamiento y traslado en
que incurran con motivo del desempeño de sus labores, siempre que para dicho efecto deban ausentarse del
lugar de su residencia habitual. Del mismo modo, la naturaleza compensatoria del viático obliga a tener en
vista otros aspectos para resolver en definitiva si las sumas que se pagan para los fines y en las condiciones
ya señaladas, pueden o no ser excluidas del concepto de remuneración, precisando que para tal efecto el
viático debe, además, ser de un monto razonable y prudente, lo que sucederá cuando los montos que se
entreguen guarden relación con el costo real o aproximado que según el caso y el dependiente de que se
trate, signifiquen los gastos de alimentación, alojamiento y traslado, cuestión de hecho que corresponderá
calificar al respectivo Inspector del Trabajo en cada caso particular.
Las asignaciones familiares no son pagadas por el empleador, quien se limita a ser intermediario de los
organismos de seguridad social, que son los que otorgan este beneficio; razón por la cual, resulta de toda
lógica, su exclusión del carácter de remuneración.
La indemnización por años de servicios y aquellas que proceda pagar al extinguirse la relación laboral, como
la indemnización por feriado, legal o proporcional, no son conceptos remuneratorios.
Finalmente, debe señalarse que las asignaciones precedentemente señaladas al no constituir remuneración,
no están afectas a cotizaciones previsionales.

Vlll. Descuentos a las remuneraciones

El artículo 58 del Código del Trabajo es la norma legal que regula los descuentos que pueden afectar las
remuneraciones de los trabajadores. Así, en su inciso 1° el legislador ha señalado taxativamente los
descuentos que el empleador está obligado a efectuar de las remuneraciones de sus trabajadores, a saber: a)
los impuestos que las graven, b) las cotizaciones de la seguridad social, c) las cuotas sindicales, d) las
obligaciones con instituciones de previsión o con organismos públicos, e) las cuotas de dividendos
hipotecarios por compra de vivienda, y f) las cantidades indicadas por el trabajador para ser depositadas en
cuenta de ahorro para la vivienda a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda,
las que, en todo caso, no pueden exceder del 30% de su remuneración total.
Por su parte, el inciso 2° de la señalada norma legal permite descontar de las remuneraciones totales del
trabajador sumas destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza hasta un máximo de 15% de su
remuneración total, siempre y cuando exista acuerdo del empleador y el trabajador, que deberá constar por
escrito. Finalmente, el inciso 3° del señalado artículo 58 prohíbe al empleador efectuar ciertos descuentos,
entre los que se cuentan el arriendo de habitación, luz, entrega de agua, uso de herramientas, entrega de
medicinas, atención médica y otras prestaciones en especie o por multas no autorizadas en el respectivo
reglamento interno de la empresa. La ley Nº 20.425 (D.O. 13.02.2010) ha venido a modificar el Art. 58 del
Código del Trabajo agregando los siguientes nuevos incisos:
"Asimismo, no podrá deducir, retener o compensar suma alguna por el no pago de efectos de comercio que el
empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por los bienes suministrados o servicios prestados
a terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador, señalada en el inciso anterior, deberá constar por escrito, así como también
los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como forma de pago los respectivos efectos de
comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que haya
mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de los
trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.
La infracción a esta prohibición será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del empleador, de la
cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de conformidad a este
Código".
De esta forma, la norma legal recoge el denominado "principio de la ajenidad". En efecto, la doctrina de la
Dirección del Trabajo ha señalado que los dependientes que prestan servicio en virtud de un contrato de
trabajo, realizan sus funciones "por cuenta de otro" o "por cuenta ajena" lo que de acuerdo al principio de la
ajenidad que caracteriza la relación jurídico laboral se traduce en que éstos son simplemente una de las
partes del contrato de trabajo, que tiene derecho a una remuneración y la obligación correlativa de prestar
servicios, en tanto que el empleador estará obligado a pagar la respectiva remuneración y a adoptar todas las
medidas de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño de las funciones que a aquellos
les corresponde desarrollar, recayendo sobre él, esto es, sobre el empleador, el riesgo de la empresa, vale
decir, el resultado económico favorable, menos favorable o adverso de su gestión.

La Gratificación Legal

04/04/2011

CONCEPTO
La gratificación es un tipo de remuneración que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador
beneficia el sueldo del trabajador. En efecto, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 47 del Código del
Trabajo, los empleadores que obtienen utilidades líquidas en su giro tienen la obligación de gratificar
anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado artículo 47, es decir, en proporción no
inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del artículo 50, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de
4,75 ingresos mínimos mensuales.

CLASIFICACION
En relación a su origen, la gratificación se clasifica en:
i) Legal.
ii) Convencional.

La convencional se sub-clasifica en:

i) Garantizada.
ii) No garantizada.

La gratificación legal es la que se encuentra regulada en el Capítulo V del Código del Trabajo, artículo 46 y
siguientes. La gratificación legal opera en el evento que las partes no hayan pactado algún tipo de
gratificación y, en los casos en que las partes hayan pactado una gratificación cuyo monto resulte inferior a la
cantidad que corresponde pagar como gratificación legal.

La gratificación convencional es aquella estipulada en los contratos individuales o en instrumentos colectivos

de trabajo. El monto, la forma de pago y todas las condiciones de la gratificación convencional son las que
hayan estipulado las partes.

Las partes al pactar la gratificación convencional no pueden pactar un monto o modalidad inferior a la
gratificación legal, en virtud del carácter irrenunciable de los derechos laborales. Si la gratificación
convencional es de un monto inferior a la legal, el empleador deberá pagar al trabajador la diferencia
resultante.

La gratificación convencional garantizada es aquella que se exige aún cuando la empresa no haya obtenido
utilidades líquidas, o sea, el empleador se encuentra obligado a pagarla con prescindencia de si obtuvo
utilidades. Este tipo de gratificación requiere siempre de un acuerdo expreso entre trabajador y empleador
mediante el cual se acuerda pagar una gratificación garantizada.
La gratificación convencional no garantizada es la que está sujeta a la eventualidad de que la empresa
obtenga utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.

REQUISITOS DE LA GRATIFICACION LEGAL

Para que sea exigible la gratificación legal se requiere la concurrencia de los requisitos que a continuación se
indican:

a) Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera

otros, o cooperativas.
b) Que las empresas o establecimientos indicados, con excepción de las cooperativas, persigan fines de lucro.
c) Que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad, y
d) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su giro.

En consecuencia:

a) Se debe tratar de un establecimiento minero, industrial, comercial o agrícola, empresa o cualesquiera otros,
o bien una cooperativa.

b) La expresión "cualesquiera otros que persigan fines de lucro" que utiliza el artículo 47 significa que se
encuentran obligados a gratificar a sus trabajadores todas las personas naturales o jurídicas que persiguiendo
fines de lucro y que llevando libros de contabilidad obtengan utilidades líquidas en su ejercicio comercial.

Una empresa persigue fines de lucro cuando los beneficios pecuniarios que de ella provienen, se reparten
entre sus asociados y pasan a aumentar los bienes del patrimonio individual de cada socio. Por el contrario,
una institución no persigue fines de lucro cuando las ganancias que ella obtenga no se incorporan al
patrimonio de sus asociados, destinándose, por el contrario, al otorgamiento de beneficios de carácter
colectivo. En otras palabras, las ganancias o utilidades no son repartidas entre los asociados.

Así por ejemplo, las corporaciones y fundaciones que administran establecimientos educacionales
subvencionados y particulares, no se encuentran obligadas a pagar gratificación legal ya que no persiguen
fines de lucro.

En cambio, los establecimientos educacionales particulares subvencionados y particulares pagados que no

son administrados por Corporaciones o Fundaciones deben gratificar a sus trabajadores en el evento que
obtengan utilidades en el ejercicio comercial.

Ahora bien, tratándose de una cooperativa obviamente no es exigible el requisito consignado en la letra b)
precedente, esto es, que persiga fines de lucro, de forma tal que si se dan los restantes elementos nacerá la
obligación de gratificar al personal.
c) La ley al señalar como requisito la obligación de llevar libros de contabilidad, no ha efectuado ninguna
distinción en relación con el sistema de contabilidad utilizado por la empresa, por lo tanto, basta que el
empleador se encuentre obligado a llevar libros de contabilidad para que concurra este requisito.

En las empresas que tienen varias faenas y llevan contabilidad centralizada, para distribuir las utilidades la
utilidad líquida que sirve de base para el pago de la gratificación legal debe distribuirse entre todos los
trabajadores de la empresa.

La utilidad líquida de una empresa que cuenta con varios establecimientos y lleva contabilidad separada debe
procederse al pago de la gratificación considerando independientemente cada uno de los establecimientos,
atendiéndose al resultado del respectivo balance.

La obligación de los contribuyentes de presentar una sola Declaración de Renta Anual por las diversas
actividades que puedan desarrollar, es una obligación accesoria de naturaleza tributaria que dice relación con
la administración del impuesto y que no tiene relevancia para otros efectos, en consecuencia, no opera la
misma regla.

d) Por último, la empresa debe obtener utilidades o excedentes líquidos en su giro. Para los efectos de la
gratificación legal se considera utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos
Internos para la determinación del Impuesto a la Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores. Por
su parte, la utilidad líquida es la que resulta de restar de la cantidad fijada como utilidad el diez por ciento del
capital propio del empleador.
Los trabajadores, los sindicatos de trabajadores y delegados del personal, pueden solicitar al Servicio de
Impuestos Internos la certificación de utilidades líquidas obtenidas por la empresa, a objeto de determinar el
pago de las gratificaciones correspondientes. También pueden solicitar la aludida certificación los Sindicatos
Interempresa, Federaciones y Confederaciones, pero solamente respecto de las empresas a que se
encuentren vinculados sus asociados.

El momento en que queda determinada la existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal en favor
de los trabajadores es al cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre, generalmente, al 31 de diciembre
de cada año.

CARACTERISTICAS DE LA GRATIFICACION LEGAL

La gratificación legal presenta dos características básicas:
a) Es un beneficio de carácter anual: Al ser un beneficio anual el empleador se encuentra obligado a pagarla,
a más tardar, en el mes de Abril del año siguiente del ejercicio comercial, sin perjuicio de conceder anticipos
mensuales, bimensuales, trimestrales, etc.

b) Es un beneficio sujeto a una condición suspensiva: La condición suspensiva a que está sujeta la
gratificación legal es la eventualidad de que la empresa obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo.

SISTEMAS DE PAGO
En el evento que se haya convenido una gratificación, sea en el contrato individual o en un instrumento
colectivo, se debe pagar en los términos, fechas y condiciones indicadas en el respectivo instrumento.
Si las partes no han pactado nada respecto a la gratificación legal, entran a regir las disposiciones legales
contenidas en los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.
Existen dos sistemas de pago establecidos en la ley:
a) El del prorrateo del 30 % de la utilidad líquida, regulado en el artículo 47 del Código del Trabajo.
b) El de abono del 25% sobre las remuneraciones devengadas por el trabajador, regulado en el artículo 50.

La elección de cualquiera de los sistemas de pago indicados en el número precedente corresponde al

empleador.
El hecho de elegir uno de los sistemas señalados, no obliga al empleador a continuar el próximo año con el
mismo.
Además, el empleador puede aplicar indistintamente cualquiera de los sistemas a cada uno de los
trabajadores de la empresa.
En todo caso, si el empleador convencionalmente se ha obligado a pagar la gratificación legal a través de uno
de los sistemas de pago deberá pagar la gratificación de acuerdo al sistema pactado con los trabajadores, sin
que sea procedente que pueda optar por uno u otro.

La jurisprudencia de la Dirección del Trabajo ha señalado que el plazo que tiene el empleador para optar al
sistema de pago de la gratificación legal se cuenta desde la presentación de la liquidación ante el Servicio de
Impuestos Internos y hasta el momento en que efectivamente se verifique el pago del aludido beneficio. El
empleador puede ejercer la facultad de opción, aún en el evento que el pago del beneficio no se efectúe en la
oportunidad legal correspondiente. Sin embargo, los Tribunales de Justicia, en algunos fallos, han sostenido
que si el empleador no ejerce el derecho de opción en la oportunidad legal correspondiente, lo pierde.
Debiendo, en tales casos gratificar conforme al artículo 47 del Código del Trabajo.

SISTEMA DE PRORRATEO
El sistema de prorrateo que regula el artículo 47 consiste en que el empleador debe pagar como gratificación,
a lo menos, el 30% de las utilidades líquidas que obtenga en el respectivo ejercicio comercial.

El monto que corresponde al trabajador se determina en forma proporcional a lo devengado por cada
trabajador en el respectivo período anual, incluidos lo que no tengan derecho.

La expresión "devengado por cada trabajador" significa que para calcular la gratificación legal deben
considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales avaluables en dinero que percibe el
trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo en el respectivo período anual, tales como, sueldo,
sobresueldo, comisión, bonos, incentivos, etc.
Los montos que arroje este sistema de pago no se encuentran sujetos a límite alguno.

El empleador pueda pactar el pago de anticipos de gratificación por el monto que se estime del caso. El solo
hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta de gratificación no significa, necesariamente,
que ha optado por una u otra modalidad de pago de la gratificación legal

SISTEMA DE ABONO DEL 25%

El sistema del 25% del artículo 50 del Código del Trabajo consiste en que el empleador se exime de la
obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio
comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto
de remuneraciones. En otros términos, el empleador deberá pagar al trabajador el 25% de todas las
remuneraciones que éste haya devengado durante el año. (01 de enero al 31 de diciembre). Si el empleador
opta por pagar a sus trabajadores las gratificaciones legales en los términos del artículo 50, el tope máximo de
la gratificación que corresponde a cada trabajador no podrá exceder de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
Para el pago de la gratificación legal de acuerdo al artículo 50 deben considerarse todas las
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero percibidas por el trabajador
como retribución de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión,
participación, bonos, etc. En definitiva, se deben considerar todos los emolumentos que revistan el carácter de
remuneración y que su pago sea mensual.

Si no se abona mensualmente el 25% el empleador no pierde la opción del artículo 50 del Código del Trabajo
toda vez que no existe obligación de otorgar anticipos o abonos mensuales.

En todo caso, no existe inconveniente jurídico para que el empleador, optando por el sistema del artículo 50,
pague el 25% de las remuneraciones devengadas por el trabajador, en una sola oportunidad. Tampoco existe
inconveniente para que efectúe uno, dos o más anticipos o abonos durante el año.
El solo hecho que el empleador otorgue anticipos o abonos a cuenta de gratificación no significa,
necesariamente, que ha optado por el sistema del artículo 50, conservando la facultad de optar por el sistema
del prorrateo del artículo 47.
Para determinar el tope de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales se debe considerar el Ingreso Mínimo vigente al
31 de diciembre del respectivo año, toda vez que esa es la fecha en que, por cerrarse el ejercicio comercial,
oportunidad en que se confeccione el balance correspondiente, se determinan la existencia de utilidades.

En el evento que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial completo, el tope de 4,75 Ingresos
Mínimos a que alude el artículo 50 del Código del Trabajo debe aplicarse en proporción al tiempo trabajado y
de acuerdo a lo percibido.

En los casos que el dependiente ha estado sujeto a licencia médica por algunos meses durante el año, el tope
de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales, no se aplica en forma proporcional al tiempo laborado.

Para calcular los porcentajes de variaciones de la remuneración que indica el artículo 50 se debe determinar
el porcentaje de variación que hayan experimentado las remuneraciones del trabajador en el ejercicio
comercial, o sea, es necesario considerar las variaciones experimentadas entre el 01 de enero y el 31 de
diciembre del año respectivo. Así, por ejemplo, si un dependiente al inicio del ejercicio, es decir, en el mes de
enero, percibía una remuneración mensual de $100.000 y al término del ejercicio comercial, o sea, al mes de
diciembre percibe $ 150.000 por concepto de remuneraciones mensuales, el porcentaje de variación es de un
50% dentro del ejercicio comercial. Este porcentaje debe aplicarse a las remuneraciones percibidas por el
trabajador dentro del mismo ejercicio comercial a fin de determinar el 25% que corresponde pagar al
empleador por concepto de gratificaciones.

ANTICIPOS DE GRATIFICACIÓN
Las partes de la relación laboral, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pueden celebrar los pactos que
estimen convenientes, siempre que no infrinjan el ordenamiento jurídico vigente y que no constituyan renuncia
de derechos, de tal manera que no existe inconveniente jurídico para que acuerden el pago de anticipos con
cargo a la gratificación legal.

Si se ha otorgado anticipos a título de gratificación, al momento de efectuarse la liquidación definitiva, deben

incrementarse en la variación que hubiere experimentado el Índice de Precios al Consumidor entre el mes que
antecede a aquel en que se efectuó el anticipo y el mes anterior a aquel en que se concluyó el pago de dicho
beneficio.
GRATIFICACIÓN Y DESCUENTO DE COTIZACIONES
Las sumas que se paguen a título de gratificaciones, cualquiera que fuere su naturaleza, siguen la misma
suerte que las demás remuneraciones, es decir, están afectas al descuento de las mismas cotizaciones que
aquéllas. Considerando que las imposiciones deben pagarse dentro de los diez primeros días del mes
siguiente a aquel dentro del cual las remuneraciones se pagaron o debieron pagarse, no cabe sino concluir
que las imposiciones que se paguen sobre las gratificaciones, deben declararse y pagarse dentro de los diez
primeros días del mes de mayo, ya que la obligación de pagarlas se entiende cumplida dentro del mes de abril
anterior para efectos del vencimiento del plazo para presentar el balance correspondiente ante el Servicio de
Impuestos Internos.

Para determinar la parte de dichos beneficios que se encuentra afecta a imposiciones e impuestos en relación
con el límite máximo de imponibilidad mensual, se distribuirá su monto en proporción a los meses que
corresponda y a los cuocientes se sumarán las respectivas remuneraciones mensuales. Las imposiciones e
impuestos se deducirán de la parte de tales beneficios que, sumadas a las respectivas remuneraciones
mensuales, no exceda del límite máximo de imponibilidad.

Los anticipos que se otorguen a cuenta de gratificación están afectos a imposiciones y la oportunidad lega
para su declaración y pago es dentro de los primeros diez días del mes siguiente a su pago.

Finalmente, debe tenerse presente que no resulta jurídicamente procedente enterar el Ingreso Mínimo
Mensual con la gratificación legal.

OTROS ALCANCES
Los trabajadores cuyos contratos tengan una duración de treinta días o menos o una prórroga de éstos, que
sumada al período inicial, no exceda de sesenta días, no tienen derecho a gratificación, ya que en la
remuneración convenida se le entienden incluidos los derechos que se devenguen en proporción al tiempo
servido.

La Dirección del Trabajo ha expresado que procede incluir dentro del concepto de última remuneración
mensual una gratificación convencional garantizada de monto equivalente o superior a la legal, que se pague
mes a mes y, por tanto, que debe incluirse en la base de cálculo para el pago de la indemnización por años de
servicios y la sustitutiva del aviso previo.
Los períodos durante los cuales el trabajador, por cualquier circunstancia, incluida la huelga, no ha
desarrollado un trabajo efectivo, no afectan su derecho a la gratificación bastando, por tanto, para impetrarla,
con que durante los mismos se haya mantenido la vigencia de la respectiva relación laboral.

Para los efectos del cálculo de la gratificación legal de los trabajadores que no laboraron el año completo por
haber hecho efectiva la huelga, debe atenderse exclusivamente al monto de las remuneraciones mensuales
devengadas por éstos en el referido período anual y no al tiempo efectivo de prestación de servicios durante
el señalado período.

La gratificación legal que debe pagarse a trabajadores sujetos a licencia médica, por enfermedad común o por
cualquier otra causa, debe calcularse tomando también en consideración el subsidio a que ha tenido derecho.

Horas extraordinarias

¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo mensual?

Para calcular el valor de las horas extras, en el caso de un trabajador contratado por 45 horas semanales y
con sueldo mensual, debe dividirse su sueldo en 30 y luego multiplicarse por 28, debiendo dividirse el
resultado por 180, obteniéndose así el valor de cada hora ordinaria. Ejemplo: sueldo de $400.000 / 30 X 28
/180= $2.074 cada hora ordinaria. Una vez calculado el valor de cada hora ordinaria, se debe aumentar en un
50% su valor, obteniéndose así el monto de cada hora extra: Hora ordinaria de $2.074 X 50% = $3.111 cada
hora extra. Se llega al mismo valor señalado en el párrafo anterior si se multiplica directamente el sueldo del
trabajador por el factor 0.0077777.
Más ...
¿Cómo deben calcularse las horas extraordinarias cuando una semana abarca parte de dos meses?

De acuerdo con lo previsto en el artículo 30 del Código del Trabajo, jornada extraordinaria es la que excede
de la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la pactada si es menor. De esta manera, para determinar
la existencia de horas extraordinarias, el empleador debe, al término de cada semana, sumar las horas
consignadas en el registro de control de asistencia y anotar el resultado en el mismo registro, debiendo el
dependiente firmar en señal de conformidad con la sumatoria. Ahora bien, si las horas extraordinarias se
determinan por semana, en el evento de que un mes termine a mediado de semana, el empleador deberá
esperar el término de dicha semana para determinar la existencia o no de horas extraordinarias y si las
hubiera deberá pagarlas en el mes en que dicha semana terminó.
Más ...

¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario
para una jornada de trabajo distribuida en la semana en 5 días?

Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una
jornada distribuida en cinco días en la semana, debe multiplicarse el sueldo diario por el número de días de la
semana en que debe prestar servicio (5), agregándose al producto obtenido lo pagado por concepto de
semana corrida, y luego dividir el producto obtenido por el número de horas ordinarias que comprende su
jornada semanal. El resultado debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el sueldo
diario incrementado por la semana corrida por el factor 0,1666667.
Más ...

¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario
para una jornada de trabajo distribuida en la semana en 6 días?

Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo diario para una
jornada distribuida en seis días, debe multiplicarse el sueldo diario por el número de días de la semana en que
debe prestar servicio (6), agregándose al producto obtenido lo pagado por concepto de semana corrida, y
luego dividir el producto obtenido por el número de horas ordinarias que comprende su jornada semanal. El
resultado debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el sueldo diario incrementado
por la semana corrida por el factor 0,2.
Más ...

¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo semanal?

"Para calcular el valor de las horas extras de un trabajador que gana un sueldo semanal, debe dividirse el
sueldo semanal por el número de horas que trabaja en la semana, lo que dará el valor de la hora ordinaria.
Por ejemplo, si un trabajador gana $100.000 y trabaja 30 horas semanales, el cálculo sería el siguiente: •
$100.000/30 = $3.333 (A igual resultado se llega si se multiplica el sueldo por el factor 0,0333333) Luego se
debe incrementar en un 50% o en el porcentaje que se haya pactado si es superior, para obtener el valor de la
hora extraordinaria. • $3.333 x 1,5 = $5.000
Más ...

¿Cómo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado por hora?

Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo por hora debe
multiplicarse el valor de la hora por el número de horas que comprende su jornada semanal, a cuyo producto
debe sumarse lo percibido por concepto de semana corrida. El resultado obtenido debe dividirse por el
número de horas ordinarias que contempla su jornada semanal. Finalmente, el resultado obtenido debe
incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana
corrida por el factor 1,5.
Más ...

¿Cuál es el porcentaje con que se recarga el sueldo para pagar las horas extraordinarias que se
realizan en día domingo o festivo o en horario nocturno?

Las horas extras se le deben pagar al trabajador con un recargo del 50% sobre el sueldo pactado para la
jornada ordinaria. El mismo recargo se aplica a las horas extras laboradas en domingo, festivos o de noche. El
recargo del 50% es el mínimo establecido en la ley, así que nada impide que el empleador y el trabajador
acuerden, en el contrato individual o en el contrato colectivo, si existe, un aumento mayor al citado 50% de
recargo. A modo de ejemplo, si el valor de cada hora ordinaria es $10.000 el monto de cada hora
extraordinaria será $15.000.
Más ...

¿Sobre qué base se calculan las horas extraordinarias cuando se tiene convenido un sueldo base
inferior al ingreso mínimo y comisiones?

En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la
ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. De esta forma, el legislador ha establecido
expresamente que las horas extraordinarias se calculan sobre el sueldo pactado, y en caso de no existir éste,
o que sea de un monto inferior al ingreso mínimo mensual, la hora extraordinaria se calcula conforme al valor
que tenga el ingreso mínimo mensual.
Más ...

¿Sobre qué remuneraciones se calculan las horas extraordinarias?

"Las horas extraordinarias se calculan sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria con un recargo del
cincuenta por ciento y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del
respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual
que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. "
Más ...

¿Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador con remuneraciones variables?

Sí. El legislador ha establecido expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no
tengan convenido un sueldo, circunstancia que acontece cuando el trabajador tiene remuneraciones variables,
se calculan sobre el valor del ingreso mínimo mensual. Es del caso señalar que para que un trabajador con
remuneraciones variables pueda tener derecho al pago de horas extraordinarias, tiene que tener convenido en
su respectivo contrato el cumplimiento de una jornada ordinaria de trabajo, la cual conforme a lo dispuesto en
el artículo 22 del Código del Trabajo no puede exceder de 45 horas semanales.
Más ...

¿Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador remunerado a trato o por comisiones?

De acuerdo con lo establecido en el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias
deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo,
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. El legislador ha
establecido expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no tengan convenido un
sueldo, circunstancia que acontece cuando el trabajador está remunerado sobre la base de tratos,
comisiones, primas u otra remuneración variable, la hora extraordinaria se calcula sobre el valor del ingreso
mínimo mensual.

¿Tiene derecho al pago de horas extraordinarias el trabajador remunerado a trato o por comisiones?

De acuerdo con lo establecido en el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extraordinarias
deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo,
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. El legislador ha
establecido expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no tengan convenido un
sueldo, circunstancia que acontece cuando el trabajador está remunerado sobre la base de tratos,
comisiones, primas u otra remuneración variable, la hora extraordinaria se calcula sobre el valor del ingreso
mínimo mensual.
De conformidad con lo establecido en el inciso 3° del artículo 32 del Código del Trabajo, las horas
extraordinarias deben pagarse con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de
trabajo, liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En
caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley,
éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. De esta forma, el legislador ha establecido
expresamente que las horas extraordinarias de los dependientes que no tengan convenido un sueldo,
circunstancia que acontece cuando el trabajador está remunerado sobre la base de tratos, comisiones, primas
u otra remuneración variable, la hora extraordinaria se calcula sobre el valor del ingreso mínimo mensual.