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“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”

CURSO: DERECHO LABORAL SOCIAL PREVISIONAL Y

COLECTIVO

ALUMNA: TANIA JHASIRA MENESES SILVERA

PROFESOR: LUIS CHERRES JUÁREZ

CODIGO: 2011152106

DUED: ICA

AÑO -2019

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS pág. 1

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1) Marco Teórico: Acopiar información sobre el despido arbitrario,

tomando en cuenta: a) Antecedentes, b) Definición y c) Características
del despido arbitrario. Asimismo, elabore un Cuadro Comparativo sobre
las diversas clases de despido y menciones estadísticas sobre el despido
arbitrario en los últimos años. (5 PUNTOS).

Antecedentes:

A lo largo de la evolución histórica del derecho laboral se ha tratado temas que surgen
del mismo contrato laboral, como son los temas de remuneración, beneficios sociales,
etc. Pero la extinción de la relación laboral es un tema que no surge de la relación
contractual laboral sino del cese de la misma. La trascendencia individual y social que se
atribuye, con evidente realismo, al despido ha determinado que en esta figura se
concentren, en mayor medida, los esfuerzos del legislador para rodearla de exigencias
sustantivas y formales que, a su vez, constituyan para el trabajador garantías
destinadas a protegerlo frente a decisiones extintivas del empleador que sólo tengan
como fundamento la discrecionalidad de su voluntad.

Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la manifestación de

un poder que se reconoce al empleador podemos distinguir, en la evolución de la
protección contra el despido, tres grandes etapas o momentos, determinados
en función de la amplitud o intensidad de dicho poder como:

 El despido poder absoluto.- Es la etapa previa a la formación del derecho del

trabajo, donde las relaciones de trabajo eran reguladas por los códigos civiles y
comerciales.

 El despido poder limitado.- Etapa de desarrollo del derecho al trabajo, Blancas

citando a Van Der Laat, señala que esta evolución ha conocido tres etapas; la
existencia del preaviso antes del despido; el pago de indemnizaciones en caso de
despido, la prohibición de despidos en determinados periodos; y, la exigencia de
que todo despido deba basarse en una causa que la justifique.

 El despido poder excepcional.- Etapa cuyo ingrediente principal para la

protección de la estabilidad en el empleo fue la restricción de la libertad
empresarial de despido, mediante la exigencia de la causa justa.

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Antecedentes Nacionales:

Concha (2014). Análisis de la Estabilidad Laboral de los Trabajadores de Confianza

según el Tribunal Constitucional, realizada en la Pontificia Universidad Católica del Perú,
escuela de Posgrado, menciona que esta tesis hace referencia a que hay un vació en la
Ley, en la legislación laboral en lo que atañe a la forma de extinción de la relación laboral
de los empleados de confianza, originando que llegue al Tribunal Constitucional, el cual
ha ido manifestando disímiles razonamientos de acuerdo a cada caso, entrando además
en discusión la permanencia laboral de los trabajadores de confianza.

Marcenaro (2009). Los Derechos Laborales de Rango Constitucional, realizada en la

Pontificia Universidad Católica del Perú, escuela de Graduados, muestra la diferencia
entre los derechos laborales que tienen rango constitucional, investigando los derechos
laborales que son más habituales en el Derecho Constitucional Laboral de otros países.
El autor inicia su indagación examinando los derechos laborales a partir de la figura de
los derechos generales como el derecho a la igualdad, a la autonomía y la libertad, luego
lo contrasta con los derechos civiles políticos que brindan protección a los ciudadanos
para no vulnerar su libertad individual por parte del poder, ya sea público o privado.

Antecedentes Internacionales:

Según Castillo y Vila (2002), en su tesis para optar el título de Abogado “Hacia una
Nueva Interpretación del Despido sin justa causa”, realizada en la Pontificia
Universidad Javeriana, Facultad de Ciencias Jurídicas, Bogotá DC., mencionan que ante
un despido sin justa causa el empleador tiene que otorgarle al empleado un pago
económico como indemnización, donde el monto tarifado se encuentra explícito en el
artículo 64° del Código Sustantivo del Trabajo de 15 Colombia, generando así certeza
legal a ambas partes relacionadas en un contrato de trabajo; ya que dicho artículo no
menciona de manera específica, que daño está cubriendo con la indemnización,
considerando que la Corte Suprema de Justicia había fijado que la indemnización del
artículo 64° Código Sustantivo del Trabajo, cubría integralmente tanto los perjuicios
patrimoniales como extra patrimoniales.

Según Navarrete y Campos (2001), en su tesis para optar el título de Licenciatura en

Derecho, “La Estabilidad Laboral en Costa Rica”, realizada en la Universidad
Latinoamericana de Ciencia y Tecnología, Facultad de Derecho, lo que buscan es dar a
conocer la desigualdad social que se presenta en los sectores menos afortunados, al
enfrentarse el poderío del patrono con la necesidad de supervivencia del trabajador,
provocando que el empleado soporte muchas injusticias, como los despidos
indiscriminados y sin justa causa. Pretenden demostrar que en algunos casos se

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presentan formas de estabilidad laboral, pero que se han implantado con el ánimo de
proteger a cierto grupo de trabajadores.

Definicion:

Un trabajador solamente puede ser despedido por alguna de las razones expresamente
señaladas por la ley. Como lo hemos mencionado en artículos precedentes, la ley laboral
nos ofrece una lista cerrada de razones por las cuales es “licito” despedir a un
trabajador. Ahora, no solo basta con que se “alegue” la existencia de una causa “licita”
de, sino que, además, es indispensable que la causa aducida sea probada. Como es natural,
la carga de la prueba la tiene el empleador que es quién toma la decisión de despedir al
trabajador.
Ahora bien, el despido además de estar fundado en la ley y debidamente probado debe
realizarse cumpliendo con cierto procedimiento de carácter formal, el cual condiciona,
también su validez del despido. Entonces, si lo anteriormente descrito, se constituyen
como las razones válidas para el despido legal, podemos concluir que cualquier despido
que se realice al margen de estas condiciones podrá considerarse como ilícito o
ARBITRARIO.

Siendo así, podemos decir que el despido arbitrario es aquel tipo de despido que se
produce cuando concurre cualquiera de las siguientes circunstancias:
 Cuando se despida a un trabajador por alguna causa distinta a las señaladas por la ley o
cuando no se exprese causa alguna.
 Cuando se despida aun trabajador alegando una causa que no puede ser probada.
 Cuando se despida a un trabajador sin respetar el procedimiento señalado por la ley.

El despido arbitrario es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que
obedezca a una causa justa contemplada por la ley. El trabajador que es despedido
arbitrariamente tiene derecho a una indemnización que equivale a una remuneración y
media ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12
remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios,
igualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de 15 remuneraciones. (D.S.
N° 003-97- TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, arto 34° y 38°).
Para solicitar la verificación del despido arbitrario deberá presentar un~ solicitud,
según formato, ante la Sub Dirección de Inspección, Higiene y Seguridad Ocupacional
de este Ministerio. El plazo es de dos días útiles para que se efectúe la visita inspectiva
una vez solicitada. El trámite es gratuito. (D.S. N° 003-97-TR, Ley de Productividad y

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Competitividad Laboral, Arts. N° 31°, 32° Y 34°, D.Leg. N° 910, Ley General de
Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16°inc. 3.
El plazo para reclamar la Indemnización por Despido Arbitrario es de 30 días naturales
desde que se produjo el despido. (Artículo 36° del D.S. 003-97TR, Ley de Productividad
y Competitividad Laboral).

En sentido general, poder señalar que el despido, es aquel acto por medio del cual el
empleador pone fin o extingue la relación laboral existente con un determinado
trabajador, pudiendo producirse por diferentes motivos que atañen a la decisión
unilateral del empleador, que en la mayoría de casos implícitamente se constituye en un
acto arbitrario, que contraviene la normatividad vigente y ocasiona grave perjuicio al
trabajador. En sentido restringido, se define como la resolución del contrato por
voluntad unilateral del empleador debido a la imputación de una falta grave al
trabajador, en este supuesto el despido se circunscribe a la extinción de la relación
laboral por incumplimiento del trabajador de sus obligaciones impuestas y reguladas en
la ley o en el contrato de trabajo.

Debemos decir que el despido se produce porque existe una situación de conflicto en la
relación laboral, donde el trabajador deja de prestar sus serviciospor decisión del
empleador, esta decisión puede ser justificada si se han presentado las causales que
configuran la extinción del contrato de trabajo, pero si la decisión del empleador es
arbitraria nos encontramos ante un despido lesivo de derechos constitucionales.

Caracteristicas:

El despido, como extinción de la relación laboral, fundada exclusivamente en la voluntad

unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar servicios a este
por motivos ajenos a su voluntad y produciéndole un daño al no seguir percibiendo su
remuneración. Montoya (1990), el despido presenta las siguientes características:
 Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del
trabajador es innecesaria e irrelevante.
 Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el
despido, sino que él lo realiza directamente.
 Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.
 Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum
los efectos del contrato.

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Por detrimento de las Esta causal hace referencia al deterioro de las capacidades físicas,
capacidades sobrevenidas a la mentales o sensoriales SOBREVENIDAS a la celebración y ejecución del
celebración del contrato contrato. Por tanto, en caso de que dicho deterioro se haya manifestado
siempre que no haya un puesto con anterioridad a la celebración del contrato, no se podrá alegar esta
vacante al que el trabajador causa.
pueda ser transferido:

Por rendimiento deficiente – Esta causal hace referencia a la perdida de ciertas aptitudes por parte
ineptitud del trabajador: del trabajador. Ahora bien, debido a la generalidad del término
“rendimiento deficiente” existen mucho problemas al momento de
determinar un indicador claro que nos permita conocer cuándo se puede
hablar de rendimiento deficiente.
La negativa injustificada del Esta causal está directamente ligada a la obligación del empresario de
trabajador a someterse a garantizar la salud y la seguridad en el trabajo. Por ello, el empresario
examen médico establecido por podrá utilizar esta causal del despido como una forma de liberarse de la
la ley: responsabilidad de asegurar la salud y la seguridad en el trabajo, toda
vez, que el trabajador no quiera coadyuvar a esta causa.
El despido por causas Tal como lo mencionamos en el primer apartado, esta causal de despido
relacionadas a la conducta:
incluye causales más específicas.

Por condena penal por delito Quiere decir, que se puede despedir a un trabajador cuando exista una
doloso: resolución del juez penal que condena al trabajador por algún delito que
cometido intencionalmente. No importa cuál sea la pena, ya sea pena
privativa de libertad u otra; aquí lo importante, es que exista una decisión
del juez penal que sancione al trabajador.
Por inhabilitación del Esta razón será válida, siempre y cuando, la inhabilitación provenga de
trabajador:
alguna autoridad administrativa o judicial.

El despido disciplinario: El despido disciplinario no es un concepto que este recogido de manera

expresa en nuestra normatividad laboral. Sin embargo, por lo general, se
le relaciona con el despido por falta grave, en cual consiste en el despido
generado por la vulneración grave de los deberes más importantes
derivados del contrato de trabajo.
El despido por falta grave: La falta grave es una causal de despido imputada a la conducta del
trabajador. Como lo mencionamos en las líneas anteriores la falta grave
puede ser definida como la infracción por parte del trabajador de los
deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga
irrazonable la subsistencia de la relación.
El despido por faltas de Esta causal de despido se configura cuando se trate de INSISTENCIAS
asistencia o por impuntualidad NO JUSTIFICADAS por tres (3) días consecutivos, más de cinco (5) días
reiterada: en un periodo de treinta días, o más de quince días en un periodo de ciento

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ochenta días (180). Al respecto es importante tener claro que la

inasistencia debe ser injustificadas, ya que, en caso de que el trabajador
las justifique, no podrá alegarse esta causal.
El despido por indisciplina o En este caso la desobediencia tiene que estar relacionada-
desobediencia: NECESARIAMENTE- con las obligaciones laborales nacidas del contrato
de trabajo. De ninguna manera podrá ser una causa justa de despido, la
desobediencia sobre actividades ajenas al contrato.
El despido por ofensas verbales La ley señala expresamente que será considerada como falta grave: “El
o físicas: agravio verbal o físico al empleador, de sus representantes o de otros
trabajadores”
Para que se configure este supuesto, no es necesario que el agravio se
realice dentro de las instalaciones de la empresa. Es así, que la ley
señala que, también se podrá invocar esta causal de despido, si el agravio
fue realizado fuera de la empresa, siempre y cuando, esté conectado con
la relación laboral.

El despido por transgresión de Esta causal tiene que ver con la responsabilidad y cautela con la que debe
la buena fe contractual: desarrollar un trabajador sus actividades. Así también está relacionada
con la mutua confianza, que se supone debe existir en la relación laboral.
El despido por la diminución En este caso, la disminución del rendimiento (reflejado, a su vez, en la
continuada y voluntaria en el disminución de la producción) tiene que ser intencional y reiterado. Es
rendimiento: decir, no podría invocarse esta causa cuando , por ejemplo , la disminución
del rendimiento sea producida por el cambio de área de un trabajador que
, inicialmente , estaba contratado para desempeñarse en otra.
El despido por embriaguez En este supuesto, es la autoridad policial quien, a través de un examen
habitual o toxicomanía etílico o toxicológico, debe “dar fe” del estado en el que se encuentra el
habitual: trabajador. En caso de que éste último se resista a someterse al examen,
su negativa será considerada como reconocimiento de dicho estado.
El despido por acoso por La ley señala que existen determinados actos cuya comisión tiene los
motivos de discapacidad, edad, mismos efectos que un despido. Siendo así, el hostigamiento por motivos
convicciones, religión, etnia, de edad, religión, etnia, etc. tiene los mismos efectos que los producidos
orientación sexual: por el despido arbitrario.

El despido objetivo:
Habíamos dicho que por medio del despido el empleador extinguía
UNILATERALEMENTE el contrato de trabajo.
Ahora bien, también cabe la posibilidad de que la extinción del contrato
de trabajo se produzca por causas ajenas a la voluntad de las partes, ya
sea por causas de fuerza mayor o porque la empresa cayo en quiebra.

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De acuerdo con un estudio elaborado por Miguel Jaramillo, investigador principal de

Grade, a partir de la reforma del TC en el 2001 se redujo hasta en 80% la probabilidad
de que los trabajadores obtengan un empleo a tiempo indefinido en el largo plazo. Las
empresas habrían optado por utilizar contratos a plazo fijo, lo que ocasiona una mayor
rotación de los trabajadores y desincentiva la inversión en entrenamiento. Estos
efectos reducen la productividad de los trabajadores y, con ello, sus ingresos. Jaramillo
estimó una pérdida de ingresos por trabajo de S/6.100 millones en el 2015.

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2) Marco Jurídico: Comprende el estudio y análisis de: I) Derecho

Nacional, analizar y sintetizar las normas jurídicas en materia de
despido arbitrario que comprenda: a) La constitución, las leyes y los
reglamentos. II) Derecho Comparado, analizar el tratamiento legal del
despido arbitrario solo en uno de los siguientes países a su libre
elección: México, Argentina, Chile o Colombia y luego elaborar un
cuadro comparativo sobre el tratamiento legal del despido arbitrario en
el Perú y el país latinoamericano elegido. (5 PUNTOS)
 Artículo Único Modificacion del artículo 27 de la Constitucion Política del
Perú
Modifiquese el artpiculo 27 de la Constitución Política del Perú, el cual quedaera
redactado de la siguiente forma:
“Artículo 27°.- La Ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario, exclusivamente a través del pago de la indemnización por despido
arbitrario establecida en la ley. Sólo en casos de despido nulo, previstos
taxativamente en la Ley, procede la reposicion al centro de trabajo”.
 En la constitución política del Perú, como ya esta mensionada líneas arriba el
artículo 27 , que protege al trabajador en el despido arbitrario con la
indemnización en el pago y no en el despido nulo.

 Articulo 34° de la Ley de Productividad y Competividad Laboral

Artículo 34°.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta
o su capacidad no da lugar a indemnización.
 Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse
demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización
establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá
demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador
será repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Artículo 38.

 Ley Nº 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y

mujeres, y su reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 002-2018-TR; y
a partir del 1 de diciembre del 2019, si nos encontramos frente a una micro o pequeña
empresa.

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 La Ley 30709 de forma alguna resuelve el problema de la discriminación en un

mercado laboral informal como es el peruano, pero es una valla legal clara para ir
contra las arbitrariedades discriminatorias estatales y privadas que conocemos
en el mercado laboral formal, aun en lo reducido que es. Las leyes son una
herramienta importante, aunque no resuelvan de inmediato los problemas, dan
base para reclamar porque algo ya está prohibido, permitido o mandado, y eso
tiene un valor importante para el ejercicio de derechos y la construcción de los
escalones de vida que queremos.

 Resolución Ministerial N° 243-2018-TR.

Mediante la Resolución Ministerial Nº 243-2018-TR, publicada en el diario oficial “El
Peruano”, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE aprobó la “Guía que
contiene las pautas referenciales que pueden ser utilizadas por la organización
empleadora para evaluar puestos de trabajo y definir el cuadro de categorías y
funciones”, la cual comprende las fases que se deben considerar para evaluar los puestos
de trabajo, así como el modelo de cuadro de categorías y funciones, y el contenido
mínimo referencial de la política salarial.

 En la Constitucion Politica del Perú los artículos 22° respectivamente, lo

siguiente: “Protección y fomento del empleo El trabajo es un deber y un derecho. Es
base del bienestar social y un medio de realización de la persona”.

EN CHILE:
Aun desde el ámbito doctrinario es fácil identificar voces que sólo dotan de contenido
a la libertad de trabajo bajo el prisma de una garantía establecida en favor del
trabajador. Así, desde un estadio incipiente de referencias bibliográficas de la citada
garantía constitucional, la doctrina señalaba: “En efecto, la protección constitucional
del trabajo del articulo 19 Nº 16° de nuestra Carta Fundamental no se limita sólo a
garantizar la libertad de elección y de contratación laboral, sino que, al incluir la
garantía constitucional el reconocimiento expreso de la libertad de trabajo y su
protección, la Constitución extiende la protección al trabajo mismo, en atención al
compromiso inseparable de respeto a la dignidad del Trabajador en la forma en que
efectúa su labor y a la ineludible función social que cumple el trabajo. En consecuencia,
la Constitución también protege al trabajo propiamente tal, no consagrando el derecho
al trabajo en términos generales, pero sí derechos que constituyen elementos
fundamentales de éste y que pueden exigirse efectivamente del Estado”.

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 Articulo 19° numeral 16 de la Carta Magna Chilena:

Otrora, en el año 2011, el Tribunal Constitucional expresaba: “Por tanto, la
garantía constitucional de libertad de trabajo y su protección que declara el
articulo 19 N° 16° de la Constitución Política de la República, incluye el
reconocimiento de que todo operario debe gozar de condiciones de trabajo
equitativas y satisfactorias, lo que implica que pueda disponer de descanso
adecuado y exista una limitación razonable de la duración del tiempo de trabajo,
que le permita disfrutar de tiempo libre para compatibilizar sus obligaciones
laborales con los otros aspectos de su vida”

Con todo, incluiremos referencias de derecho comparado en torno al tratamiento de la

libertad de trabajo en tribunales extranjeros y, específicamente, recurriremos al
método comparado con la finalidad de exponer los amplios márgenes con que la facultad
de despido ha sido concebida en el derecho anglosajón. En el citado contexto, la libertad
de contratación aparece reforzada desde la perspectiva de ambas partes de la relación
de trabajo, por la regla del “empleo a voluntad” que, aun mitigada por algunas leyes
federales que prohibieron ciertos despidos disciplinarios (v.gr. Ley de Empleo Justo de
1941), deja al albedrío de las partes la duración y eventual terminación del vínculo
laboral. En tal sentido, el despido es un derecho conferido al empleador pero que, sin
embargo, tiene ciertas limitaciones genéricas que tornan justificado o injustificado el
despido, y que la doctrina del common law ha categorizado como: una buena causa (good
cause), una mala causa (bad cause) y ninguna causa (no cause). Así las cosas, un análisis
comparado en torno a los elementos configurativos del despido y de las limitaciones que
dan forma a la libertad de contratación del empleadora.

Código Laboral de California (California Labor Code), en su artículo 4º, Sección Nº 2922,
establece:

 “Un empleo, sin fecha de término específico, puede ser finalizado a voluntad de
cualquiera de las partes, previa notificación de la otra. Empleo con fecha de
término especificado significa un empleo por un periodo superior a un mes”.

La traducción es nuestra. 13 MUHL, Charles J. 2001. Theemployment-at-will doctrine:

threemajorexceptions. Monthly Labor Review: pp. 3-11. 17 a partir de una tradición
jurídica que hace convivir la libertad contractual y uno de los índices de desempleo más
bajos en el marco internacional, nos reportarán los argumentos necesarios para
justificar la necesidad de relectura de la forma en que la garantía constitucional del
empleador a la libertad de contratación, ha sido arrinconada en nuestro medio.

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 Art. 5° del Codigo de Trabajo:

El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite
el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos. Los derechos
establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el
contrato de trabajo.
Los contratos individuales y los instrumentos colectivos de trabajo podrán ser
modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente.

 Artículo 41° del Código de Trabajo:

Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales
en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador
por causa del contrato de trabajo.
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de
caja, de desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, las indemnizaciones establecidas
en el artículo 163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación
cotractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa
del trabajo.

 Artículo 1546 del Código Civil :

Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no sólo
a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de
la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella.

 Artículo 19 al 25 de Código Civil :

Cuando el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su tenor literal, a
pretexto de consultar su espíritu.
Pero bien se puede, para interpretar una expresión obscura de la ley, recurrir a
su intención o espíritu, claramente manifestados en ella misma, o en la historia
fidedigna de su establecimiento.

 Artículo 20 del Codigo Civil:

Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso
general de las mismas palabras; pero cuando el legislador las haya definido
expresamente para ciertas materias, se les dará en éstas su significado legal.

 Artículo 21 del Codigo Civil:

Las palabras técnicas de toda ciencia o arte se tomarán en el sentido que les den
los que profesan la misma ciencia o arte; a menos que aparezca claramente que
se han tomado en sentido diverso.

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Proceso Legal del Despido Arbitrario Perú
 El citado pronunciamiento desconoce que el artículo
10° del Convenio 158 de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT) señala que para reparar el despido
arbitrario se puede ordenar la reposición del trabajo,
el pago de una indemnización adecuada u otra
reparación que se considere apropiada. El caso del
Tribunal Constitucional, señalado previamente, se
aparta de lo establecido por la OIT, y de la alternativa
de pago de una suma de dinero (indemnización
adecuada) que es la tendencia mundial.
 Sentencia de Corte Suprema de Justicia - Sala
Constitucional y Social Permanente de 17 de Marzo de
2014 (Expediente: 008477-2013) – En la norma de
derecho interno D. Sup. 3-97-tr 34,d. Sup. 3-97- tr
36,ley 29497 41Palabras clave: Despido
arbitrarioJurisprudencia nacional: Ejecutoria de la
corte suprema:cas 857-2012 arequipa.
 Sentencia de Corte Suprema de Justicia - Sala
Constitucional y Social Transitoria de 16 de Enero de
2013 (Expediente: 004830-2010) – En el derecho a la
debida motivación de las resoluciones, consiste en
señalar las razones o justificación que llevará al jueces
tomar una decisión, estas razones deben de venir de
los propios hechos debidamente acreditados en el
trámite del proceso, de lo contrario se estaría
incurriendo en deficiente motivación.Norma de
derecho interno: D. Sup: 75-2008-pcmPalabras clave:
Reincorporación laboral.
Proceso Legal del Despido Arbitrario Chile
 si el término del contrato por necesidades de la
empresa fue considerado injustificado por el juez
laboral, simplemente no se satisface la condición, en
la medida que el despido no tuvo por fundamento una
de las causales que prevé el artículo 13 de la Ley N°
19.728.
 El máximo Tribunal indicó que tanto la indemnización
por años de servicio como la imputación de la parte
del saldo de la cuenta individual por cesantía,
constituyen un efecto que emana de la exoneración
prevista en el artículo 161 del Código del Trabajo.
 Si el término del contrato por necesidades de la
empresa fue considerado injustificado por el juez
laboral, simplemente no se satisface la condición, en
la medida que el despido no tuvo por fundamento una
de las causales que prevé el artículo 13 de la Ley N°
19.728.
 Tambien agregó que el objetivo del legislador al
establecer el inciso 2° del artículo 13 de la Ley N°
19.728, no ha sido otro que favorecer al empleador
en casos en que se ve enfrentado a problemas en
relación con la subsistencia de la empresa, con una
suerte de beneficio cuando debe responder de las
indemnizaciones relativas al artículo 161 del Código
del Trabajo.

3) Casuística: Análisis de jurisprudencia. Elija libremente una sentencia

del Tribunal Constitucional o del Poder Judicial, que desarrolle el
despido arbitrario. Descargue la sentencia de la página Web del
Tribunal Constitucional: http://www.tc.gob.pe/ o de la página Web
del Poder Judicial https://www.pj.gob.pe/ . (5 PUNTOS)

EXP. N.° 1773-2002-AA/TC

PUNO
SERGIO VILLALTA MOLLEHUANCA
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
Asunto :Recurso extraordinario interpuesto por don Sergio Villalta
Mollehuanca contra la sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior de
Justicia de Puno, de fojas 212, su fecha 18 de junio de 2002, que declaró
improcedente la acción de amparo de autos.

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Analisis:
Entonces se debe considera que el artículo 27º de la Constitución contiene un
mandato al legislador y asi se pone una proteccion frente al despido arbitrario.
Tres puntos deben resaltarse de esta disposición constitucional como:
a. Se trata de un mandato al legislador
b. Consagra un principio de reserva de ley en garantía de la regulación de dicha
protección. c. No determina la forma de protección frente al despido arbitrario,
sino que la remite a la ley.
Pero, cuando se precisa que ese desarrollo debe ser adecuado, se entiende que
esto no debe afectar el contenido esencial del derecho del trabajador. En
efecto, todo desarrollo legislativo de los derechos constitucionales presupone
para su validez el que se respete su contenido esencial, es decir, que no se cambie
el derecho objeto de desarrollo. Por esta razón, no debe considerarse el citado
artículo 27º como la consagración, en virtud de la propia Constitución, de una
facultad de despido arbitrario hacia el empleador.

En tal sentido, habiéndose confirmado que al momento de entrada en vigencia de

la Segunda Disposición Complementaria del Decreto Legislativo N.° 910, el
demandante venía desempeñándose como inspector de trabajo en la Dirección
de Trabajo y Promoción Social, labor que tenía las características de
subordinación y permanencia, resultaba aplicable a su caso lo dispuesto por la
referida norma.
Así, verificar que al momento de su separación del cargo el demandante había
superado el período de tres meses previsto por el artículo 10° del Decreto
Supremo N.° 003-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, como período de prueba, había adquirido el derecho a la
protección contra el despido arbitrario refrendado por la sentencia emitida por
este Tribunal en el Expediente N.° 976-2002-AA/TC. Por consiguiente, en el
presente caso se ha configurado el supuesto de despido arbitrario, por lo que
procede estimar la demanda en el extremo que se refiere a la reposición del
trabajador.» (EXP. 3275-2003-AA/TC, Fundamento 3, 4 y 5)

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[Título del documento]

Conclusiones:

 El trabajador despedido tiene la posibilidad de acudir a los tribunales

competentes para que su despido se declare "injustificado" pero de una manera
general tambien puede aspirar a la indemnización, cuyo cálculo se hará en función
de su antigüedad en la empresa y del salario que percibirá al momento de la ruptura
del contrato de trabajo. De una manera extraña en el Perú si el despido aparece
privado de causa legal, el juez podrá ordenar la reintegración a solicitud del
trabajador; esta orden podrá estar acompañada de diversas medidas coercitivas
(de orden penal por ejemplo) con el fin de garantizar su ejecución.
 Con relación al despido con causa legal, el cual ha sido objeto de una mayor
atención de parte de la doctrina latinoamericana, el empleador tiene la obligación
de motivar dicho despido con una "justa causa", normalmente prevista en la ley,
pero la ausencia de causa (despido injustificado).
 Finalmente, uno de los problemas más graves del acceso a la justicia en América
Latina es la lentitud de los procesos. Cuando un trabajador despedido desea iniciar
una acción por despido, deberá esperar varios meses o a veces varios años para
conocer la decisión correspondiente. La saturación de los tribunales requiere de
la adopción de diversas medidas, entre las cuales el aumento del número de
tribunales de traba jo podría facilitar los trámites ante ellos, permitiendo aligerar
su carga

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