INFORME GERENCIAL EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS

DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.

PRESENTADO POR:

DIEGO FERNANDO CALVO TOVAR

LORENA VIANNEY CARDENAS LOPEZ

SANDRA MARIA CARRILLO SARMIENTO

DIANA CAROLINA CUBILLOS DUQUE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TÉCNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
2019

1
 CONTENIDO
1. OBJETIVO GENERAL ........................................................................................... 3
2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ............................................................................... 3
3. RESULTADOS OBTENIDOS ............................................................................... 4
4. CONCLUSIONES CUALITATIVAS ..................................................................... 8
5. CONCLUSIONES CUANTITATIVAS ............................................................... 10
6. RECOMENDACIONES FINALES ..................................................................... 11

2
 1. OBJETIVO GENERAL

Informar a la gerencia los resultados de la evaluación del desempeño

realizada a tres empleados del área Comercial de la Distribuidora LAP
S.A.S. determinando el DOFA para la toma decisiones según sea el caso.

2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

 Evaluar los colaboradores del área comercial de acuerdo a los

estándares organizacionales en el cumplimiento de metas.
 Identificar el DOFA en el desarrollo de las funciones por parte de
los empleados evaluados.
 Revisar los indicadores de gestión de desempeño.
 Establecer planes de bienestar como capacitaciones, incentivos y
ascensos teniendo en cuenta las políticas organizacionales con
respecto a los resultados de las evaluaciones de desempeño.

3
 3. RESULTADOS OBTENIDOS

En el mes de agosto de 2019, se realizó la Evaluación de Desempeño a

tres empleados del área comercial de la Distribuidora LAP S.A.S.

los candidatos seleccionados para este proceso fueron Catalina Muñoz

(Directora Comercial), Elizabeth Vacca (coordinadora línea de aseo) y
francisco

toro asesor de ventas).

4
Registro de la evaluación de desempeño

Nombre: CATALINA MUÑOZ

Cargo: DIRECTORA COMERCIAL

5
Registro de la evaluación de desempeño

Nombre: ELIZABETH VACCA

Cargo: COORDINADORA LINEA DE ASEO

6
Registro de la evaluación de desempeño

- Nombre: FRANCISCO TORO

- Cargo: ASESOR DE VENTAS JUNIOR

7
La técnica de evaluación de desempeño utilizada es la APO
(Administración Por Objetivos), sistema mediante el cual los
subordinados y sus superiores establecen objetivos de desempeño,
revisan periódicamente el avance hacia los objetivos y asignan las
recompensas con base en dicho avance.

Se realizó el proceso a continuación descrito:

1. Se especificaron las metas y objetivos de manera tangible conforme

al cargo, teniendo en cuenta el manual de funciones de cada perfil.

2. Se establecieron indicadores de cumplimiento, que servirán de

base para los avances del plan de acción.

3. Se evaluó la participación en la toma de decisiones; la relación

entre jefes y colaboradores para el cumplimiento de los objetivos.

4. Se instauró el plazo para el cumplimiento de las metas teniendo en

cuenta que fueran medibles y alcanzables.

5. Se propusieron las estrategias de desempeño y desarrollo por cada

cargo evaluado.

6. Se realizó la retroalimentación acerca del desempeño, de modo que

puedan ponderar y corregir sus propias acciones, generando
sentido de pertenencia.

4. CONCLUSIONES CUALITATIVAS

- Se estableció un plan de acción de acuerdo al DOFA encontrado

- A partir de la evaluación se logró analizar los objetivos y metas del

área, brindando nuevas estrategias de mejora para alcanzarlas.

- Mediante los resultados de la evaluación de desempeño se pudo

generar un cronograma de actividades, con el fin de realizar

8
 seguimiento a los hallazgos y poder determinar el grado de
cumplimiento de los avances.

- Se generaron compromisos de retroalimentación en planes de

trabajo cada tres (3) meses.

- Se logró identificar falencias en las relaciones interpersonales en

diferentes niveles jerárquicos.

- La evaluación de desempeño contribuyo al Diagnóstico de

Necesidades de Capacitación (DNC) proceso que orienta la
estructuración y desarrollo de planes y programas para el
establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o
actitudes en los empleados de la organización LAP S.A.S, con el
cual se pretende contribuir en el logro de los objetivos

- Se identificó que el área comercial de la Distribuidora LAP S.A.S.,

necesita un plan de formación que fortalezca los conocimientos e
incremente las habilidades comunicativas para alcanzar las metas
establecidas.

9
5. CONCLUSIONES CUANTITATIVAS

SEXO TIEMPO
No. % No. %
HOMBRE 1 33,33 HASTA 12 M. 2 66,67
MUJER 2 66,67 MAS DE 12 M. 1 33,33
TOTAL 3 TOTAL 3

NIVEL JERARQUICO
No. %
DIRECTIVO 1 33,33%
COORDINADOR 1 33,33%
ASESOR 1 33,33%
- Se logró evaluar el desempeño de 3 empleados del área comercial.

- De los participantes evaluados el (66.66%) fueron mujeres y el

(33.33%) hombre.

- Con respecto al tiempo de permanencia de los evaluados

encontramos que el (66.66%) lleva 18 meses y el (33.33%) 12
meses.

- Encontramos que cada nivel jerárquico corresponde al 33,33% de

los evaluados.

10
6. RECOMENDACIONES FINALES

- Los jefes de área deben tener como línea base para fijar sus metas
y objetivos los hallazgos de la evaluación de desempeño, esta
herramienta les permitá mejorar y aportar de manera positiva a la
productividad de la distribuidora.

- Evidenciar la retroalimentación de la evaluación de desempeño con

la información pertinente tanto de las fortalezas y cumplimiento de
metas, como las debilidades y oportunidades de mejora.

- Comparar las evaluaciones de desempeño con el año anterior, para

reconocer los procesos mejorados y verificar el cumplimiento de
compromisos realizados.

- Se establece la realizacion de las evaluaciones de desempeño

objetivas, centrandose en el cumplimiento de procesos, estandares
y politicas organizacionales de la Distribuidora LAP S.A.S., y esto
se realizará anualmente.

- sensibilizar sobre las evaluaciones de desempeño, dandole el

enfoque como la oportunidad de reconocimiento y mejora de los
procesos que desarrolla en la compañía, para motivar a los
trabajadores.

- Estructurar un programa de incentivos basado en resultados de

las evaluaciones de desempeño, que los motive a mejorar en su
rendimiento.

11