ACADEMIA DE STUDII ECONOMICE DIN BUCUREŞTI FACULTATEA DE ECONOMIE AGROALIMENTARA SI A MEDIULUI

MBO
Managementul prin Obiective

Conf. univ. dr. CARMEN RADULESCU Student: Viorel Preda Anul: II Grupa: 1317

BUCUREŞTI 2009

..................................................................................9 Ce rămâne de făcut?.......................................9 Puncte forte...................13 2 ...................5 Puncte slabe..........................................................................................................................................3 Ce presupune managementul prin obiective?..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................5 Cum se aleg si se formuleaza obiectivele?..........................................3 Scop..........................................9 Studiu de Caz..............................................................................................10 Cum ne stabilim obiectivele?..................................................................................................................................................................................... Contents..............................................................................................................................................2 Ce reprezintă managementul prin obiective (MBO)?..............................................................................................................................Contents 1...........................................................................................................................................................................................................11 Bibliografie...................................................................11 Cum se formulează Obiectivele?.......................................................4 Cum decidem dacă aplicăm managementul prin obiective?.............................. succes şi eficientă...................................................................................................................3 Cui foloseŞte managementul prin obiective?...........................................................................................................................

Scop. atenţia managerului se poate îndrepta către căutarea şi utilizarea consultanţilor externi care vor susţine procesul de implementare. Din acest motiv. El defineşte MBO ca fiind "o modalitate ideală de ieşire din rutina a managerilor.Ce reprezintă managementul prin obiective (MBO)1? În 1954 Peter Drucker introduce termenul de management prin obiective. planificarea necesară atingerii acestora. Astfel. susţinută şi de exista unui feedback. managementul prin obiective reprezintă unul dintre cele mai utilizate sisteme de planificare şi control. prin comunicarea şi solicitarea acestora. denumit mai apoi managementul scopurilor sau management pe bază de rezultate. Însă orice manager trebuie să acorde atenţie şi timp de analiza înainte de a lua o decizie strategică şi aceasta pentru că. managementul prin obiective vizează îmbunătăţirea performantelor. Dacă o organizaţie nu ia măsurile necesare (nu deţine planuri) se va afla în situaţia în care va fi nevoită să facă faţă tuturor evenimentelor care apar de-a lungul timpului. o analiză a raportului dintre costurile şi eforturile implicate şi beneficiile potenţiale este necesară înainte de a se aplica sistemul managerial dorit. În esenţă. Eficienţa procesului MBO este dată de obiectivele indentificate pe trei nivele organizaţionale: la nivel înalt. după ce toate acestea au fost realizate. Această ultimă etapă reprezintă esenţa programelor MBO şi constă în stabilirea obiectivelor pe baza colaborării dintre departamente. salariaţii au posibilitatea de a-şi exprima părerile cu privire la fezabilitatea obiectivelor. managementul prin obiective se bazează pe derularea unei serii de etape bine delimitate: stabilirea obiectivelor (inclusiv definirea lor). Din acest motiv. oricare dintre tipurile de management pe care le va utiliza în business-ul sau. Desigur. politic.1954 3 . Ce presupune managementul prin obiective? O organizaţie este un sistem care se comportă ca atare. În plus. Tocmai gradul ridicat de implicare (atât al conducerii cât şi al subordonaţilor) reprezintă "cheia succesului" acestui tip de management. angajaţii primesc din partea conducerii o imagine clară a ceea ce au de făcut într-o perioadă bine determinată de timp. fiind influenţat de-a lungul timpului de schimbările determinate de mediul economic. are plusuri şi minusuri care trebuie bine cântărite.Peter Drucker. succes şi eficientă Bazat pe implicarea activă a angajaţilor în stabilirea obiectivelor. precum şi evaluarea performantelor. utilizarea sistemului de autocontrol şi revizuire periodica. 1 The Practice of Management. la nivel operaţional şi nivel individual. Ca orice sistem de planificare. tehnologic şi competiţional din jurul său. de reconectare a lor la activităţile specifice şi eficiente ale funcţionarii companiilor pe care aceştia le manageriaza". scopul principal al MBO este acela de a implica angajaţii în structura acestui management.

cum trebuie făcut şi cine trebuie să o facă. depărta¬mentele locale ale organelor administraţiei de stat. dar mai ales importante. cum ar fi de exemplu domeniul asistenţei medicale sau IT. toţi cei implicaţi. asistenţă medicală.Managementul prin obiective nu este altceva decât o tentantă provocare adresată managerilor care îi determină să îşi "regăsească" funcţia lor principală: cea de creatori şi implementatori de strategii. dar mai ales decidce trebuie făcut. reprezintă principalul instrument pe care managerii îl pot folosi pentru a face faţă schimbărilor dese cu care organizaţia pe care o conduc se confruntă. MBO este calea prin care managerul modern poate pune pe picioare organizaţii cu adevărat puternice şi performanţe. în urma cercetărilor. Planificarea.Existenţa unor planuri bine puse la punct le oferă managerilor posibilitatea de a se concentra mai mult asupra obiectivelor şi acţiunilor care ar trebui întreprinse pentru îndeplinirea acestora. de la cei din departamentul de conducere şi până la ultimul salariat. fiecare individ. cu solide posibilităţi de dezvoltare. Practică a demonstrat că anumite tipuri de organizaţie pot profita în mod deosebit de acest stil de management. care este o activitate orientată spre viitor. Astfel. ci şi revizuirea periodică a performantelor. MBO se bazează pe ipoteza conform căreia obiectivele proprii dar şi cele ale organizaţiei pot fi înţelese clar de toţi membrii companiei. relaţii cu publicul său cu presa serviciile de brokeraj. 4 . când trebuie făcut. societăţi de asigurare etc. reţelele de distribuţie. O importanţă deosebită pentru sistemul MBO o are procesul de autocontrol şi revizuire. • sunt descentralizate (reprezentantele locale ale firmelor multinaţionale. etc. consultanţă. Şi acele organizaţii care au ca unitate de măsură valorificarea informaţiei (presa.). cele imobiliare. Cui foloseŞte managementul prin obiective? Nu toate tipurile de organizaţii se pot plia sau adapta unui astfel de stil managerial. are conştiinţa propriului rol şi a propriilor responsabilităţi în atingerea obiectivelor fixate. Alte tipuri de organizaţii sunt cele descentralizate care sunt de cele mai multe ori reprezentate de sucursale ale firmelor multinaţionale. obiectivele trebuie să fie clare şi precise. etc. În situaţiile în care între cele două există o discrepanţă. îşi pot controla performanţele în raport cu obiectivele stabilite. Pentru aceasta. societăţile de asigurare. Ca atare. Astfel. dar mai ales a practicii. domenii de cercetare. membru al organizaţiei. s-a constatat faptul că anumite organizaţii pot fi avantajate adoptând MBO. se pot lua măsurile de ajustare necesare. consultanta etc) pot fi avantajate de MBO. Aici este vorba în special de acele organizaţii care au personal (într-un procent foarte mare) înalt calificat. etc. • creează valoare prin valorificarea cunoştinţelor (de exemplu toate tipurile de cercetare. Nu numai autocontrolul este promovat de programele MBO.). măsurabile. iar în evaluarea (intermediara sau cea finală) a performantelor să se folosească obiective realiste.). E vorba de companiile care: • au preponderent personal înalt calificat (de exemplu din domeniul IT. service pentru echipamente de înaltă tehnologie. datorită monitorizărilor permanente. Aceştia planifica în mod eficient şi anticipează schimbarea.

În situaţii de urgenţă. în companiile create doar pentru a valorifica pe termen scurt anumite nişe de piaţă. Această etapă se desfăşoară după elaborarea planului.În fine. prezenţa unui număr cât mai mare de angajaţi incluşi în practică MBO poate să însemne diferenţa dintre viaţa şi moartea organizaţiei. care se desfăşoară într-o succesiune logică formând următoarele etape3: Prima etapă. Şi asta pentru că din momentul iniţierii transformării stilului de management spre MBO şi până la obţinerea de rezultate concrete sunt necesare între 6 şi 24 luni. De aceea. managementul prin obiective poate crea mai multe probleme decât cele pe care le rezolvă. care nu vizează acumulare de expertiză prin fidelizarea personalului sau care se confruntă cu mari fluctuaţii de personal. 2 3 Daniel Bichis. Cum se aleg si se formuleaza obiectivele? Operaţionalizarea metodei presupune efectuarea unui set de acţiuni. în companiile în care lipsesc viziunea strategică. pierzându-se exact efectul motivator pe care contăm. chiar dacă implementează MBO. Din ce în ce mai mult. Studiu de caz “Strategie” despre importanta MBO in intreprinderi Fundamentele Managementului. formulare şi cifre.Editura ASE. procesul va fi redus la nivel de discuţii formale. planurile de dezvoltare pe termen de minim cinci ani. dintre realizarea misiunii organizaţiei şi eşecul acesteia. Moga Toader & Radulescu Carmen . De asemenea. coincide cu stabilirea obiectivelor generale. este inutil să se introducă MBO sub nivelul de middle-management. Cum decidem dacă aplicăm managementul prin obiective? Înainte de a implementa un sistem MBO. cum ar fi catastrofele naturale sau schimbările bruşte apărute pe piaţă. managerul trebuie să se întrebe dacă2: • Strategia mea antreprenorială este pe termen lung şi centrată pe client? • Organizaţia mea vizează poziţia de lider de piaţă? • Organizaţia mea vizează dezvoltarea continuă prin inovaţie şi acumulare de cunoaştere? • Ne concentrăm pe detectarea şi valorificarea oportunităţilor decisive? Doar dacă toate cele patru întrebări au răspuns afirmativ este utilă trecerea la acest tip de management. angajatul actual este capabil de automotivare şi autocontrol . 2004 5 . prin MBO se promovează abilităţile de automotivare şi autocontrol ale salariaţilor. mentoring şi coaching care îl susţin. capacitatea de a rezolva rapid probleme şi de a valorifica la maxim fiecare oportunitate. dovedindu-se o complicaţie inutilă. a strategiei dezvoltării unităţii sau în paralel cu acestea. în funcţie de mărimea organizaţiei şi de cât de mult se investeşte în activităţile de training.instrumentele eficienţei. creativitatea şi iniţiativa personală. în companiile care utilizează preponderent forţă de muncă cu calificare redusă.În toate situaţiile menţionate. cele de cucerire de noi pieţe sau valorificarea expertizei ce se acumulează în cadrul companiei.

Ioan Verboncu. Etapa a şasea constă în evaluarea realizării obiectivelor şi recompensarea personalului. specifice si individuale.elaborarea.urmarirea si controlul bugetelor la nivel de firma si centre de gestiune. practice.executia.metoda a VI-a. pentru fundamentarea . -metoda de management prin costuri. -manag.p 22-23.sedinta.A doua etapă. -metode de extrapolare. • In etapa a III-a. În această etapă un rol important îl au criteriile de evaluare a rezultatelor. Obiectivele generale stabilite în etapa anterioară sunt defalcate pe subdiviziuni organizatorice în funcţie de specificul activităţii fiecăreia. destinate stabiliri obiectivelor. • 4 Managementul prin obiective. evaluarea rezultatelor si motivarea salariatilor. prin exceptii. coincide cu stabilirea obiectivelor derivate. -metoda PERT sau GANTT pentru esalonarea calendaristica a realizarii obiectivelor in decursul anului sau lunii. Esenţa activităţii din această etapă constă în comunicarea centrilor decizionali a abaterilor care au apărut în realizarea obiectivelor.bugetele etc. se folosesc: -managementul prin bugete:pentru fundamentarea.Tribuna Economica. se realizeaza cu concursul altor metode managerial.urmarirea si controlul costurilor. se apeleaza la: -studii de piata(marketing). In etapele I si II4. este marcata de folosirea unui evantai de metode managerial.programele de acţiuni. celelalte component ale managementului pe baza centrelor de profit. -metoda de stimulare a creativitatii.subsistemul decizional şi cel informaţional.2006 6 .din care se detaseaza diagnosticarea. • Etapa a IV-a. Etapa a patra presupune adoptarea unui program de măsuri menit să asigure modificările ce se impun privind structura organizatorică a unităţii. • Coordonarea si urmarirea realizarii obiectivelor(etapa a V-a) este marcata de sprijinul logistic dat de instrumente manegeriale precum: -managementul prin proiectii. • In sfarsit.nr 43. perioada de raportare. sedinta si regulamentul de organizare si fucntionare si fisele de post. Etapa a treia coincide cu elaborarea celorlalte componente ale metodei . Etapa a cincea constă în urmărirea realizării obiectivelor.calculul. -tabloul de bord.lansarea. lista metodelor. -metoda scenariilor. in care sunt elaborate. urmând ca acestea să le repartizeze pe fiecare formaţie de lucru. in care are loc adaptarea prin schimbare a managementului la cerintele impuse de realizarea obiectivelor.unde este posibil pe fiecare lucrător. in situatia in care firma nu dispune de o strategie au politica realista.

asigurata de utilizarea bugetului ca important instrument managerial. iar in contextul sau pot fi utilizate multe alte metode si tehnici manageriale. • dimensiunea participativa. ce cuprinde obiective fundamentale.obiective derivate de gradul I. obiective specific si individuale. 5 Managementul prin obiective. • competent managerial a celor care conduc sufficient de bine. • dimensiunea manageriala. numiti centre de gestiune.Coordonate Coordonatele promovarii si utilizarii managementului pe baza centrelor de profit in firmele romanesti: • existenta unei strategii si politici globale realiste. incat sa faciliteze promovarea unui astfel de sistem de management. • dimensiunea motivationala. responsabilitati si competente superioare. Caracteristici Principalele caracteristici 5 ale managementului prin obiective ce-i confera importanta.nr 3. • o cultura economica si manageriala adecvata a personalului formei. evidentiata de corelarea recompenselor/sanctiunilor cu gradul de realizare a obiectivelor individuale. • atitudinea pozitiva a managementului fata de schimbare si schimbarea manageriala. • dimensiunea economica. precum si cu gradul de implicare. de participare a fiecarui salariat la realizarea acestora.Acesta se elaboreaza.Tribuna Economica.Acestea sunt: • Sistemul de obiective. • existent unui studio de piata care sa furnizeze informatii pertinente despre mediul ambient. respectiv descentralizarea manageriala in interiorul firmei. originalitate si valoare se refera la: • complexitate deosebita. in care sunt evidentiate principalele decizii si actiuni care urmeaza a fi adoptate si initiate pentru realizarea obiectivelor. executa si urmareste atat la nivel de firma. 2006 7 . ca sursa a stabilirii obiectivelor. cat si la nivel de centru de gestiune.in conditiile aparitiei de noi”actori” . Componente Regasirea in practica managerial a celor cinci caracteristici definitorii este asigurata de componentele MBO. o cultura de organizatie propice performantelor. ale centrului de gestiune si ale firmei.Irina Dogaru. national si international specific firmei. data de faptul ca aplicare sa vizeaza toate componentele procesuale si structurale ale organizatiei. in sensul ca in elaborarea obiectivelor si a celorlalte componente bugetare este necesara si se faciliteaza participarea activa si responsabila a conducatorilor centrelor de gestiune si a altor manageri si executanti din cadrul acestora. caracterizate prin atributii. • Programele de actiune. • un climat de munca. de gradul II. p 20-23. lanseaza.

obiectivele sunt: clar definite (obiective SMART). • evaluarea performanţelor obţinute • susţinerea evoluţiei profesionale a tuturor. ceea care face diferenţa. În acest scop. fost CEO al Intel. generale sau partiale. sublinia că „elementul pe care trebuie să-l asigure un sistem MBO este focalizarea". decât să fie dirijat de către şeful său ierarhic". Andy Grove. abordate ca centru de gestiune. La nivelurile de execuţie.tabloul de bord. managerii trebuie să fie capabili să aplice cele cinci operaţii de bază ale MBO: • stabilirea obiectivelor. de a folosi stiluri de motivare şi comunicare adaptate fiecărei persoane cu care interacţionează.manageri. subordonaţii depind de manager pentru a asigura armonizarea alocării resurselor. respective:diagnosticarea. Fiecare dintre aceste operaţii depinde în mare măsură de aşa-numitele "soft skills" ale managerului . Programele de dezvoltare personală. ce precizeaza termenele intermediare si finale de realizare a obiectivelor. De aceea. adică standardele şi valorile acesteia.Utilizarea unor consultanţi specializaţi pe acest profil poate facilita foarte mult implementarea MBO. Bugetele.Este soluţia cu costurile cele mai mici.de abilitatea sa de a comunica. fiecare membru al echipei trebuie să înţeleagă obiectivele specifice ale domeniului său de competenţă şi modul în care acestea susţin obiectivele generale stabilite de top. managementul prin bugete. • organizarea echipei de colaboratori. în timp ce la nivelurile medii şi inferioare.NLP (programarea neurolingvistică) şi inteligenţa emoţională sunt metodele prin care aceste abilităţi sunt dezvoltate cel mai bine. concretizate in indicatii metodologice cu privire la modul de realizare a obiectivelor. adaptate pentru nivelul de top-management. de a înţelege atitudinile şi reacţiile membrilor echipei sale. criteriile de performanţă şi rezultatele urmărite". • comunicarea obiectivelor şi motivarea colaboratorilor. middle-management şi execuţie. pentru a-l cita din nou pe Drucker „în special pentru a defini care este partitura organizaţiei. este esenţial să se asigure echilibrul dintre manager şi subalterni. care vizează dezvoltarea personală şi profesională a departamentului sau angajatului. utilizabile in contextual sau. a ordona în timp succesiunea sarcinilor şi.În felul acesta. inclusiv pe cea a managerului. La fiecare nivel al organizaţiei la care se aplică MBO. Metodele si tehnicile managerial. Pentru nivelul de middle-management. aliniate cu obiectivele nivelului ierarhic superior şi conţin o serie de elemente proactive. care asigură obţinerea de rezultate în timpul cel mai scurt.• • • • Calendarele de termene. se realizează cerinţa subliniată de Peter Drucker: „Managerul trebuie să fie condus şi controlat mai degrabă pe baza obiectivelor de performanţă. datorită 8 . sunt cheia succesului MBO. sedinta. la nivelul de top-management obiectivele trebuie să fie: puţin numeroase. delegarea.Încălcarea acestei reguli fundamentale poate conduce la eşecul politicii bazate pe MBO. provocatoare şi clar definite (obiective SMART). rapid şi complet. elaborate pentru firma si componentele sale. Instructiunile.

Printre cele mai importante puncte forte sunt: 1. creşte gradul de motivare a acestora. Ovidiu Niculescu & Ioan Verboncu. accesibile. În situaţia în care managerul stabileşte pedepse pentru cei care nu îşi pot atinge obiectivele (care nu sunt corect stabilite) în organizaţie se va instala un climat negativ care va afecta starea generală a angajaţilor dar mai ales performanţele acestora. măsurabile. Obiectivele SMART trebuie să fie definite corect pentru fiecare nivel al organizaţiei. 5. Datorită implicării active a tuturor angajaţilor. 3. Dacă evaluarea performantelor nu este corect făcută ea poate duce la conflicte între manageri şi subalterni. tabele (toate acestea necesitând notari şi revizii permanente). Ce rămâne de făcut? Pentru a evita pe cât posibil instalarea unor momente de cumpănă de-a lungul desfăşurării MBO. Clarifica la nivel de top management (şi apoi în jos. Presupune un sistem birocratic care implică numeroase operaţiuni: completare de formulare. MBO este un sistem care se bazează pe interrelationari pe orice nivel organizaţional. Implementarea. relevante şi temporalizate). astfel de relaţii (între şefi şi subalterni) pot fi imposibile sau forţate. Managerii trebuie să înveţe cum să conducă discuţiile de stabilirea a obiectivelor şi de evaluare (necesare feedback-ului). nivel cu nivel. 4. greoaie şi care consumă mult timp şi energie. în acele companii care sunt puternic ierarhizate. dar mai ales atingerea obiectivelor necesita o perioadă de timp considerabilă. scheme. experţii prognozând un interval de minim cinci ani. Perceperea managementului prin obiective ca fiind un proces necesar practicii manageriale şi nu o etapă birocratică. Obiectivele fixate trebuie să fie SMART (specifice. Din păcate. Puncte forte Celebritatea MBO este dată în special de avantajele pe care le presupune. până la ultimul angajat) viziunea companiei. 4. Editura Universitara.p 178 9 . 2. implicit productivitatea. 5. pentru aplicarea lor. 3.. iar personalul este instruit. această tehnică manageriala prizinta o serie de dezavantaje de care orice manager trebuie să ia cunoştinţa: 1. 2. 6 Fundamentele Managementului Organizational. dar mai ales de succesul scontat. un manager eficient poate lua o serie de măsuri. printre care: 1. 2008.faptului că toate instrumentele necesare sunt adaptate realităţii din organizaţia dvs. Puncte slabe6 Cu toate că MBO este susţinut de mulţi cercetători.

MBO oferă criterii de evaluare obiective şi asigură echitatea procesului de evaluare prin folosirea unui set de indicatori de performanţă specifici fiecărei poziţii. 6. ariile de interes ale ASER s-au diversificat. se maximizează rezultatele care pot fi obţinute în situaţia respectivă. 7. se asigura în acest fel dezvoltarea personalului prin raportarea rezultatelor obţinute la cele aşteptate. sau cum este numit mai nou de specialişti – managementul pe bază de rezultate. Toate aceste avantaje pe care le implica MBO îi pot determina pe manageri să opteze pentru acest stil managerial. Este îmbunătăţită comunicarea între salariaţi. ca încununare a eforturilor unui grup de tineri de la Facultatea de Relaţii Internaţionale care au dorit să dea posibilitatea studenţilor să îşi exprime punctul de vedere. “Strategic planning saves wasted time. lupta pentru realizarea lor. 10 .)” Pentru ASER. pentru a duce la îndeplinire propunerile lor. 4. cea mai bună metodă de management este Managementul prin obiective. Managerii sunt încurajaţi să stabilească planuri de acţiune şi să fixeze date ţinta de rezolvare a problemelor. 5. Cu fiecare minut care îl dedicam planificării câştigăm 10 minute în execuţie. ci şi personală. ASER continua cu entuziasm tradiţia de peste 11 ani. scopul nostru fiind să ajutăm studenţii nu doar în dezvoltarea lor profesională. Timp de 11 ani am derulat peste 130 de proiecte. se identifica mult mai uşor problemele. Prin aceste proiecte ne-am concentrat eforturile asupra nevoilor studentului economist. Planificarea strategică pe care o facem ne ajuta să câştigăm timp la punerea planului în practică.000%. or 1. 3. de la planificarea la execuţia unei idei.2. un număr care spune totul despre experienţa şi know-how-ul acumulat. pe includerea lor în toate activităţile. pentru a fi într-adevăr de ajutor. 8. bazată pe motivarea oamenilor. o organizaţie bazată pe voluntariat. every minute spent în planning saves ten minutes în execution. Studiu de Caz Asociaţia Studenţilor Economişti din România a luat naştere la 24 martie 1998. Careful advance planning gives you a return of ten times. emoţional and physical energy. on your investment of mental. ASER este o organizaţie non-guvernamentala care a luat naştere cu misiunea de a susţine studentul în demersul său legitim de a deveni subiect şi nu obiect al societăţii. În prezent. îmbinând moştenirea lăsată de fondatorii asociaţiei cu ideile inovatoare ale membrilor noi. Datorită faptului că indivizii îşi înţeleg şi îşi asuma obiectivele. Acesta nu reprezintă altceva decât o alternativă viabilă la supra aglomerarea managerilor moderni care sunt copleşiţi de activităţi de control şi de motivare a subordonaţilor. Recompensarea angajaţilor se face prin mijloace financiare şi non-financiare solide şi transparente.” (The 100 Absolutely Unbreakable Laws of Business Success. la realizarea activităţilor pe care ni le propunem.

Cum ne stabilim obiectivele? Obiectivele trebuie să fie SMART (specific. încadrat în timp) şi independente unul de celălalt! Fiecare strategie este formată din: A) Obiective B) Activităţi/sub-obiective ale obiectivelor mari (de la punctul A). Exemplu: Realizarea de training-uri. că s-ar continua să se lucreze pe obiectiv. Activităţile/sub-obiectivele pentru fiecare obiectiv mare sunt specifice pe o anumită situaţie şi împreună duc la îndeplinirea obiectivului mare propus. pentru o bună evaluare. Ele sunt punctele finale ale activităţilor pe care o persoană doreşte să le îndeplinească. şi nu avem acea siguranţă că s-ar continua munca începută în organizaţie. însă ar fi recomandat să fie cât mai SMART cu putinţă – dacă unele obiective nu se pot măsura. pentru că nu avem o strategie pe termen lung. este recomandat ca fiecare strategie să aibe maxim 5-6 obiective. nu putem să gândim un sistem de obiective pentru mai mulţi ani. pentru că nu putem fi siguri că se continua această muncă pe care putem să o începem. şi le gândim pe termen lung pentru organizaţie. Pentru o unitate a stregiilor. categorii generale. indiferent cine va fi în organizaţie. cum ar fi “Creşterea know-how-ului pentru 70% din membrii departamentului”.Un obiectiv este îndeplinit când sunt realizate cu succes toate activităţile/sub-obiectivele pe care le are. Exemplu: Nu ne putem seta ca obiectiv “Să fim lideri de piaţă pe segmentul proiectelor de IT în 5 ani”. nu putem fi siguri că peste 3 ani mai este de actualitate obiectivul nostru. învăţarea membrilor un proces anume pentru departament (cum ar fi photoshop) – NU pot fi numite Obiective. Cum se formulează Obiectivele? Obiectivele mari care sunt în strategie nu ţin doar de o anumită parte a unui domeniu.Noi nu ne putem fixa obiective pe termen lung. De aceea ne stabilim obiective cu termen scurt de implementare. pentru un sistem unitar şi efiecient de management. 11 . înglobează tot (sau o parte) din specificul unui departamentului. care la rândul lor au de la una la mai multe activităţi (sub-obiective). Ele sunt activităţi care duc la îndeplinirea unui obiectiv general pentru departament. măsurabil. Obiectivele care sunt setate înglobează mai multe activităţi. participarea la evenimente. realizabil. atunci le raportăm la piaţa/la un reper/la o situaţie precedenta. simulări. pentru a fi îmbunătăţite şi folosite în anii ce vor urma. le gândim pentru viitorul ASER-ului. de atins. Obiectivele sunt formulate atât pentru mediul intern cât şi pentru mediul extern – şi activităţile pot fi apoi împărţite între aceste 2 medii.

12 . 3 sesiuni de simulări în 3 perioade diferite ale anului noiembrie-decembrie. MRK. poţi într-un an să îţi instruieşti oamenii în departament. nu e ceva la care visezi. februarie-martie. poţi să îţi setezi în strategie o evaluare pe niveluri a oamenilor din departament şi astfel realizezi nivelul la care a ajuns fiecare om din dep/club. cum ar fi: Training-uri & Simulări. iei în calcul resursele implicate (umane şi materiale) şi stabileşti dacă este fezabil. dacă este folosit într-un context al strategiei. poate fi atins. este de atins. care este SMART. pe fiecare domeniu: HR. nu ceva la care speri.SALES etc. aprilie-mai. este realizabil. participarea fiecărui membru al departamentului la cel puţin 1 eveniment extern. Acest obiectiv poate să conţină mai multe sub-obiective. 2 sesiuni de cold calling.Am dat un exemplu. este încadrat în timp. Astfel este specific. Specializare etc. este ceva real pe care îl poţi face. este măsurabil pentru că ai un număr fix de oameni bine pregătiţi pe care vrei să îi obţii (70% dintr-un total de 20 de membri rezulta 14 membri care ştiu bine ce să facă pe domeniul respectiv). La rândul lui sub-obiectivul Training-uri & Simulări este compus din mai multe activităţi. şi în urma evaluării constante pe care trebuie să şi-o propună fiecare manager pentru membrii lui. de exemplu: 2 Traininguri pe Negociere împărţite pe cele 2 semestre. PR.. realizezi obiectivul în anul tău de mandat. pentru că te referi la know-how-ul exact pe organizaţie.

2004 2. Fundamentele Managementului. Strategie . Studiu de Caz .2006 13 .html 4. http://www. pag 22-23. pag 20-23. http://en.Managementul prin obiective. Editura ASE . Tribuna Economica v17. 2006 8.ro/companii/managementul-prin-obiective-sau-cum-mai-obtin-profit-siunele-companii-de-stat-3022783/ 5.Fundamentele Managementului Organizational.zf. nr 3.Bibliografie 1. Tribuna Economica v17.org/wiki/Management_by_objectives 6.wikipedia.Managementul prin obiecive. 2008 7.business-adviser. Daniel Bichis 3. nr 43.ro/editorial_management_obiective. Editura Universitara. Ovidiu Niculescu & Ioan Verboncu. Moga Toader & Radulescu Carmen . http://www.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful