You are on page 1of 16

KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

Putri Ayu A. L.

09416241002

PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2010

1

Pd. Kepuasan dengan Kerja. Makalah ini dibuat sebagai tugas mata kuliah Keorganisasian. secara garis besar membahas Hakikat Kepuasan Pekerja. terutama dari Bapak Saliman. bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak. M. Penyembuhan Terhadap Ketidakpuasan. Tindakan-tindakan Pencegahan. Kepuasan dengan Pengawasan.KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas terselesaikannya makalah yang berjudul ³Kepuasan Kerja dalam Organisasi´. 29 Oktober 2010 Penulis 2 . dan teman-teman prodi IPS. Yogyakarta. Kepuasan dengan Kompensasi. Makalah yang masih perlu dikembangkan lebih jauh ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang membacanya. penulis tidak mungkin menyelesaiakan penyusunan makalah ini. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan. untuk itu ucapan terima kasih penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah membantu. Mengembangkan Kepuasan Pekerja. Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja. Penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif. dan Penelaahan Kepuasan Kerja. Teori Kepuasan Kerja.

Kata Pengantar«. Penelaahan Kepuasan Kerja««««««««««««««««««..««««. Penyembuhan Terhadap Ketidakpuasan«««««««««««««« I.. Kesimpulan.««««««««....... Kepuasan dengan Kompensasi«««««««««««««««««..«««««««. E.««««««««««««««««.. Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja«««««««««««««««« G.«««««««««««««.. Daftar Pustaka«««««««««««««««««««««««. Mengembangkan Kepuasan Pekerja«««««««««««««««...DAFTAR ISI Halaman Judul«.....«... Bab I Pendahuluan A... Kepuasan dengan Kerja«««««««««««««««««««« D. Latar Belakang.««««««««««««««««««««««««..««««««««««««««««. Kepuasan dengan Pengawasan«««««««««««««««««...«««««««««....«««««««««. Teori Kepuasan Kerja««««««««««««««««««««« C. Rumusan Masalah«.. Bab III Pentutup A.«««.. B. Hakikat Kepuasan Pekerja««««««««««««««««««« B.««..«. C. Tindakan-tindakan Pencegahan«««««««««««««««««.. H.. 15 16 5 6 7 8 9 9 10 11 11 12 4 4 4 1 2 3 3 ...««««««««.. Tujuan««. Daftar Isi. F.««««««««««««««« Bab II Pembahasan A.. J.«««««««««««««««««««««..«««««««««.

perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan staff yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Apa hakikat dan teori kepuasan pekerja? 2.BAB I PENDAHULUAN A. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan. Mengetahui hakikat dan teori kepuasan pekerja? 2. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. kompensasi. Mengetahui konsekuensi kepuasan dan ketidakpuasan kerja? 4. Tujuan 1. kompensasi. Staff yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran. B. Latar Belakang Kepuasan kerja staff merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja staff. Kepuasan kerja staff yang tinggi dapat membuat staff bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Setiap individu staff memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Bagaimana tentang penelaahan kepuasan kerja? C. dan pengawasan? 3. Bagaimana cara penyembuhan terhadap ketidakpuasan dan tindakan pencegahannya? 6. Bagaimana mengembangkan kepuasan pekerja? 5. Rumusan Masalah 1. Staff dengan kepuasan kerja tinggi akan mencapai kematangan psikologis. Mengetahui bagaimana mengembangkan kepuasan pekerja? 5. semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. dan pengawasan? 3. ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Secara empirik. Mengetahui cara penyembuhan terhadap ketidakpuasan dan tindakan pencegahannya? 6. Mengetahui tentang penelaahan kepuasan kerja? 4 . Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu. Mengetahui hubungan kepuasan dengan kerja. Apa konsekuensi kepuasan dan ketidakpuasan kerja? 4. Apa hubungan kepuasan dengan kerja.

Upah atau gaji.BAB II PEMBAHASAN A. pengawasan. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. kepuasan kerja merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. Seorang pekerja menganggap ia memiliki sebagian sikap terhadap setiap aspek pekerjaan tersebut di samping gabungan sikap terhadapnya secagai keseluruhan. dan Donnelly. teman kerja. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya. serta kesempatan promosi. yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji. Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. Kendall dan Hulin (dalam Gibson. 2000). ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja. 5 . sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. Sejalan dengan pandangan Robbins. Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi. Pekerjaan. yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. Kepuasan pekerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjannya yang bermacam-macam. 2. 3. kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. isi pekerjaan. 1998). Ivancevich. Wexley dan Gary (2003: 129). yaitu: 1. Hakikat Kepuasan Pekerja Menurut Davis dan Newstromm (1985: 105). kondisi kerja. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjannya serta harapan-harapan terhdap pengalaman masa depan. Dalam Almigo (2004: 53). jaminan kerja. Menurut Smith. Sekelompok karakteristik yang dapat menjadi indicator kepuasan kerja antara lain: gaji/upah.

kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang dianggpa telah didapatkan dengan apa yang diinginkan. Membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya. seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya: rasio inputny dengan hasil:rasio inut dari sejumlah orang bandingan. Teori ketidak sesuaian Menurut Locke (1969). Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. Jumlah yangd iinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. teori kepuasan adalah: 1.4. orang bandingan dan keadilan atau ketidakadilan. Meningkatkan atau mengurangi nput-input pribadi. b. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisikondisi yang teah dialami. 6 . maka keadaan ketidakadilan dianggap ada. 2. Menurut teori ini. teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaanya. Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan. semakin besar ketidakpuasannya. 5. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju. B. hasil. Teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Gary (2003: 130-138). khususnya usaha. Terdapat banyak cara di mana seorang pekerja berusaha menegakkan keadilan. Komponen utama dari teori ini adalah input. contohnya: a. Teori keadilan Menurut Adam (1963). Tanggapan terhadap ketidakadilan: Ketidakadilan adaah satu sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Jika para pekerjamenganggap perbandingan tersebut tidak adil. Jika rasio hasil:input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasioorang bandingannya. maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja.

Teori dua faktor Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif erbeda dengan ketidakpuasan kerja. dan promosi. Kepuasan dengan Kerja Sifat pekerjaan adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Ia akan terpuaskan jika terdapat jumlah yang memeadai untuk factor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan denga kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta erkembangan psikologisnya. penuh tantangan. Studi yang dilakukan Hackman dan Oldham (1975). f. Semakin besar keragaman aktivitas yang dilaksanakan oleh seorang pekerja semakin tidak menjemukan. Membuujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan. Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil pribadinya. maka pekerja semakin lebih 7 . Menurut teori ini. C. d. g. 3. seseorang akan tidak puas. Kepuasan kerja ditentukan oleh materi pekerjaan dan sifat-sifat individu. yakni merekan mngoperasikan daftar pertanyaan yang dikenal dengan Job Diagnostic Survei. Ragam Keterampilan (Skill Variety) Tingkat dimana pekerjaan menunut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah. jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut. yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat-bakat kerja. Meninggalkan organisasi. Pekerjaan yang mencakup semakin banyak keterampilan dan bakat-bakat yang relevan dengan identitas diri pekerja. mencakup pekerjaan yang menarik.c. hubungan antar pribadi. Pengesampingan psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi. seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan.pengawasan. kesempatan untuk berprestasi. kondisi kerja dan status. penghargaan. Memilih orang bandingan yang lain. karateristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu ³disatisfiers/ hygiene factors´ dan ³satisfiers atau motivators´. e. Namun. yaitu: 1. berikut ini lima dimensi inti.

D. 5. keterampilan. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori keadilan. Semakin tinggi seseorang dalam jabatan kekuasaan. Jika seoarnag tidak mempunyai kuasa untuk mengatur prosedur kerja atau langkah kerja akan terdapat sedikit sekali kesempatan untuk mendapatkan kepuasan intrinsic dalam keberhasilannya menyelesaikan suatu pekerjaan yang menantang. 2. 8 .merasakan bahwa ia melaksanakan pekerjaan yang berarti daripada sekedar menepati waktu. Semakin penting pekerjaan yang ia lakukan. pendidikan. Kepentingan Pekerjaan (Task Significance) Tingkat dimana suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain baik dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan luar. para pekerja menilai upahnya dengan membuat perbandingan-perbandingan sosial. kemandirian serta kekuasaan substansial bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaan dan prosedur yang digunakan. Identitas Pekerjaan (Task Identity) Tingkat dimana pekerjaan menuntut kelengkapan dalam ³suatu kesatuan´ dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifikasi. dan senioritas semakin banyak upah yang ia harapkan. Otonomi (Autonomy) Tingkat dimana pekerjaan memberikan kebebasan. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan professional pekerja semakin tingggi kemungkinan ia melakukan perbandingan sosial dengan orang-orang yang profesinya sama di luar organisasi. Umpan balik pekerjaan itu sendiri (Feedback From The Job Itself) Tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas kerja yang dituntut oelh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja mendapatkaninformasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan pekerjaannya. Kepuasan dengan Kompensasi Upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja. 3. Seorang ekerja juga akan membandingkan upahnya dengan upah teman sesame pekerja dalam organisasi yang sama. Yang menjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah ketidak adilan. tanggung jawab. seseorang akan merasa semakin berarti. Wexley dan Gary (2003: 146-147). 4.

pekerja tidak begitu menyukai pengawas yang mengawasi secara ketat. dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya. 2. para bawahan akan lebih menyukai seorang pemimpin yang memperjelas ketentuan-ketentuan perannya. pengaruh dari perilaku pengawas yang berorientasi pada pekerjaan terhadap kepuasan kerja kurang dapat diramalkan. mereka lebih menyukai seorang pengawas yang tidak menekankan pelaksanaan kerja yang tinggi. Wexley dan Gary (2003: 150-152). Bila pelaksanaan kerja menghasilkan bonus-bonus intrinsic dan ektrinsik. Dalam situasi pekerja yang cakap melaksanakan pekerjaan. Para pekerja lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dna tut wuri handayani. para pekerja umumnya menilai lebih hasil pekerjaannya. 9 . 1. Beberapa studi menunjukkan. Namun. Dalam situasi pekerjaan dimana bawahan melakukan peran-peran yang sangat membingungkan. maka kepuasan terhadap upahnya akan dipengaruhi oleh biaya hidupnya. 3.Jika upah tidak didasarkan atas pelaksanaan kerja. Pelaksanaan kerja mengakibatkan timbulnya kepuasan. Namun dmeikina. Dan semakin pekerja tergantung pada gaji atau upahnya untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Para pekerja lebih banyak mendapatkan kepuasan terhadap pemimpin yang sangat berkepentingan dengan pemimpin yang tidak terlalu berorientasi dengan pekerjaan. Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja Menurut Davis dan Newstromm (1985: 107-109) konsekuensi ketiakpuasan kerja adalah: 1. Dalam situasi pekerja yang motivasinya rendah dan merasa pekerjaannya tidak menyenangkan. dan sikap pekerja terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik pengawasnya. pekerja yang sangat rajin maka tidak puas dengan pendapatan yang sama atau lebih rendah dari pekerja yang malas. Wexley dan Gary (2003: 152-153). Kepuasan dengan Pengawasan Perilaku pengawas merupakan hal penting dari kepuasan pekerja. Ketidakpuasan dan pelaksanaan kerja. F. suatu program insentif yang memebrikan ganjaran dengan upah yang elbih tinggi terhadap pelaksanaan kerja yang tinggi belum tentu dapat memeberikan kepuasan. E. Karena tidak ada ukuran pelaksanaan kerja yang obyektif.

kesalahan yang disengaja. Bentuk lain dari ketidakpuasan antara lain adalah minum minuman keras. Pengendalian secara ketat denagn hukuman tidak selamanya dapat menanggulangi masalah ini. meningkatkan biaya untuk subsidi sakit. menurunkan kualitas produksi. Ada hubungan yang konsisten antara ketidakpuasan dengan penarikan diri dalam bentuk perpindahan dan absensi. kompensasi yang tidak adil. Meskipun banyak sebab ynag melatarbelakangi tindakan pencurian. seperti sabotase. jika tindakan agresif tersebut terjadi akan menghambat jalannya pekerjaan. Mengembangkan Kepuasan Pekerja Langkah pertama untuk mengembangkan kepuasan adalah menentukan penyebab-penyebab ketidakpuasan. Para pekerja yang mengalami ketidakpuasan lebih mungkin menyingkir dari kerja atau pindah dibanding para pekerja yang puas. Hal ini merugikan organisasi. Pengawas seharusnya mengawali pembicaraan dengan hal-hal umum yang tidak langsung berkaitan dengan 10 . Penyebab-penyebab itu antara lain adalah: pengawasan yang lemah. 3. kondisikondisi kerja yang lemah.. Ketidakpuasan dan agresi. dan terhambatnya kerja sama. beberapa pekerja mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil. demo. G. 4. karena hanya diarahkan pada gejalanya dan bukan pada sebab yang mendasar seperti besarnya ketidakpuasan. Ketidakpuasan dan pencurian.sedang ganjaran pada gilirannya memberikan kepuasan yang elbih tinggi. dengfan keharusan mengadakan seleksi dan latihan untuk penempatan pekerja baru yang memberatkan. Absensi merusak kelancaran kerja. mengakibatkan penundaan. kurangnya kesempatan untuk maju. dll. dengan demikian pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja mempunyai korelasi positif satu sama lain. atau kurangnya kesempatan untuk memenuhi urutan kebutuhan yang lebih tinggi.pemogokan. Ketidakpuasan dan penarikan diri. konflik pribadi diantara pekerja. Menurut para pekerja tindakan itu dibenarkan untuk membalas perlakuan tidak sehat yang mereka teriam. Ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan perilaku agresif. Tidak mudah untuk mengetahui penyebab ketidakpuasan seseorang. mengonsumsi obat dan hal yang merugikan lainnya. Perpindahan pekerja juga mengganggu kelancaran. serta keharusan mempekerjakan pekerja cadangan. 2. kurangnya keamanan kerja.

Informasi yang diberiakn tidak palsu dan dibuat-buat.pekerjaan. Tindakan-tindakan Pencegahan Tindakan-tindakan pencegahan yang dapat dilakukan antara lain adalah. Menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis. yaitu: 1. I. 3. Wexley dan Gary (2003: 160). kompensasi atau rancangan pekerjaan tergantung pada factor mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan. H. Mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan konsepsi atas informasi yang tidak benar pada pekerja.serta memungkinkan penurunan ketegangan dan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mengatasi ketidakpuasannya Wexley dan Gary (2003: 157-159). 11 . karena mungkin saja pekerja menganggap hal tersebut sebagai kritik terhadapnya. Pendekatan tidak langsung seperti ini menghindarkan seorang pekerja mempertahankan diri. Seleksi yang sistemastis dan program-program latihan akan membantu menciptakan kombinasi yang tepat antara pekerjaan dan karakteristik pekerja. Sosialisasi dan orientasi yang tepat akan lebih penting bagi pekerja baru yang direkrut dengan memberikan informasi yang tepat pada pelamar. 3. pengawasan. Pengawas harus berhati-hati dalam memberikan saran. Wexley dan Gary (2003: 159-160). 1. Mengadakan perubahan dalam kondisi kerja. 2. Sering janji-janji perusahaan pada saat lowongan dibuka tidak sesuai dengan kenyataan pada saat pekerja bekerja pada perusahaan. hal ini mengabaikan kerugian yang akan dibuat kemudian hari yaitu menimbulkan kekecewaanb dan ketidak puasan pekerja ketika keadaan yang sebenarnya ditemukan. Program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik akan membantu menghindarkan jenis-jenis masalah ketidakadilan. 2. Memindahkan pekerja ke pekerjaan lain intuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara pekerja dan pekerjaannya. Penyembuhan Terhadap Ketidakpuasan Jika sumber ketidakpuasan sudah ditemukan. maka ada beberapa cara untuk mengatasinya. 4.

Survey kepuasan manajer Survei kepuasan manajer sama pentingnya dengan survey kepuasan pekerja. Serikat pekerja jarang sekali menentang adanya suvei 12 . 2. Kepuasan kerja umum. Survey terhadap manajer dapat dilakukan untuk menemukan cara perbaikan. Kebutuhan pelatihan. Jika survey dilakukan dengan baik. baik dalam upaya mencegah maupun dalam menanggulangi berbagai masalah pekerja. survey adalah penyalur emosi. dan membahas. Bagi sebagian orang. maupun media penyaluran perhatian atasan terhadap kesejahteraan pekerja. Apabila mereks tidak puas. tanggapan setipa pekerja mungkin dikombinasikan dan dianalisis. sehingga ada rasa lebih baik dari pekerja terhadap atasan. e. Suvei kepuasan kerja merupakan sarana untuk menentukan kebutuhan pelatihan tertentu abgi pekerja untuk memenuhi kebutuhan pekerja. maka akanmuncul manfaat survey antara lain: a. Penelaahan Kepuasan Kerja Dalam Davis dan Newstromm (1985: 105). 3. b. opini. Metode yang umumnya dipakai adalah survey kepuasan kerja. ketidakpuasan mereka dapat menyebar keseluruh departemen dan masyarakat. c. sikap. Dengan survei kepuasan pekerja akan diketahui apa yang diinginkan para pegawai. Survei kepuasan kerja Para manajer memerlukan informasi kepuasan kerja untuk mengambil keputusan yang baik. netral atau negative. Komunikasi. hasil survey itu. iklim. melaksanakan. yang juga dikenal dengan survey moral. Survey kepuasan kerja adalah prosedur yang diterapkan untuk menghimpun perasaan pegawi tentang pekerjaan dan ligkungan kerja mereka. Hal inimencakup hal-hal yang menimbulkan kepuasan dan ketidakpuasan secara spesifik. atau kualitas kehidupan kerja. Manfaat bagi serikat pekerja. Dengan survey timbulah komunikasi yang sangat penting. Membaiknya sikap. Komunikasi mengalir ke semua arah pada saat orang-orang merncanakan. Manfaat survey kepuasan kerja Survei kepuasan kerja dapat memebrikan hasil positif. Pimppinan memperoleh idikasi tentang tingkat kepuasan umunya dalamperusahaan. d. dibahas mengenai penelaahan kepuasan kerja atau survey kepuasan kerja yang uraiannya adalah sebagai berikut: 1.J.

dan keinginannya. Pimpinann mampu dan amu melakukan tindak lanjut. pertanyyan dengan jawaban 1=tidak puas. d. pertanyaan yang menguraikan situasi kerja pekerja saat tertentu. Pimpinan terus mendukung survey secara aktif. dan mempengaruhi para manajer untuk mengubah rencana awal mereka karena ada tanggapan dari pekerja. Disediakan pertanyaandan pilihan jaawabab sedemikian rupa. c. tapi kelemahannya tidak benar-benar memberikan kesempatan penuh bagi pegawai untuk mengungkapkan perasaan. 3=puas.kepuasan kerja. 3) Kepuasan Kuesioner Minnesota. 5=lebih dari sangat puas. ³setuju atau tidak setuju´. 4. pikiran. jawabannya ³ya atau tidak´ atau ³?´ uantuk jawaban yang tidak dapat diputuskan. Hasil dan rencana tindakan dikomunikasikan kepada pegawai. Survey deskriptif. Para pegawai terlibay sepenuhnya dalam perencanaan survey. Telaah dirancang dan dilakukan sesuai dengan standar penelitian yang baik. e. Survey kepuasan kerja bermanfaat untukmengidentifikasi berbagai masalah yang mungkin timbul. pegawai hanya memilih dan menandai jawaban yang paling mewakili perasaan mereka. Survey objektif. Survey berupa wawancara pribadi lebih deskriptif. b. f. Perencanaan dan pemantauan perubahan. 2=agak puas. Kelebihannya adalah pegawai dapat menggunakan kata-kata mereka sendiri yang lebih mengungkapkan perasaan. anmun dengan waktu rta-rata 2 13 . 2) Indeks Uraian Pekerjaan. Ada tujuan yang jelas untukmelaksanakan survey. f. menggunakan pilihan ganda jawabannya ³benar atau salah´. b. Survey objektif mudah dilakukan. Syarat survey yang ideal a. 5. 1) Indeks Reaksi Organisasi. hemat biaya dan dianalisis secara statistic. Jenis pertanyaan survey Survei biasanya berupa kuesioner atau wawancara. bahkan mendukung hal ini terlebih jika mereka dapat berbagi data hasil survei. 4=sangat puas. Adapun metode yang dilakukan yaitu: a.

tidak jadi soal siapa pun yang melakukannya. Missal departemen A mendapat skor lebih baik dari departemen B. Handal adalah kemampuan instrumrn survey untuk membuahkan hasil yang konsisten. Informasi dari pegawai biasanya lebih penting dari angka-angka statistik sehingga manajer dapat langsung menanggapi masalah yang sebenarnya sepele dan tak terduga tapi berdampak besar. waktu dibutuhkan lebih banyak dan biaya lebih mahal.jam per pekerja. Oleh karena itu. Salah satu bentuk tindak lanjut survey adalah dibentuknya panitia kerja yang tanggung jawabnya adalah meninjau data survey dan menyusun rencana tindakan perbaikan. Sahih adalah mengukur apa yang diukur. Tindak lanjut administrative 1) Kerja painitia. d. manajer agar mereka dapat 1) Data perbandingan. e. 2) Komentar pegai. Para manajer dapat mempeajari departemen mereka dengan mempelajari perbandingannya dengan departemen lain. Hasil yang efektif dari data adalah data yang handal (reliabiility) dan sahih (validity). hal ini akanmemacu evaluasi pada manajer tiap-tiap departemen. dengan cara ini pegawai akan mererasa bahwa mendengarkan dan melakukan tindakan atas gagasan mereka. Desain pelaksanaan survey Hendaknya desain prosedur dan pelaksanaan survey tidak membatasi keguanaan survey. hendaknya publisitas tentang hal-hal yang diakukan disampaikankepada pegawai secepat mungkin. seesuai fungsinya. 14 . Apabila ada tindakan yang dilakukan sebagai hasil perbaikan setelah survey. Umpan balik survey Langkah pertama dalam penggunaan informasi kepuasan kerja adalah mengkomunikasikan informasi itu kepada seluruh memahaminya dan bersiap-siap menggunakannya. 2) Umpan balik kepada pegawai. c.

yang masing-masing mempunyai kelebihn dan kelemahan. kompensasi atau rancangan. dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya. upah atau gaji. manfaat bagi serikat pekerja. membaiknya sikap. Yang menjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah ketidak adilan. ketidakpuasan dengan agresi yang juga menimbulkan kerugian sampai adanya tindakan pencurian dari pekerja. ysng umumnya dipengaruhi oleh pekerjaan. seleksi yang sistemastis dan program-program latihan. Cara-cara mencegah ketidakpuasan denagn program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik. Perilaku pengawas merupakan hal penting dari kepuasan pekerja. Upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja. Kesimpulan Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. mengetahui kebutuhan pelatihan. pengawasan kerja. meneliti kepuasan kerja umum. dan rekan kerja. Konsekuensi-konsekuensi yang ada pada ketiakpuasan adalah dampaknya pada kinerja pekerja. dan sikap pekerja terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik pengawasnya. sosialisasi dan orientasi yang tepat. pengawasan. dan perencanaan dan pemantauan perubahan. 15 . ketidakpuasn dengan penarikan diri yang menimbulkan banyak biaya. Para pekerja lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dna tut wuri handayani. dan menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis. kesempatan promosi. Survey kepuasan kerja adalah prosedur yang diterapkan untuk menghimpun perasaan pegawi tentang pekerjaan dan ligkungan kerja mereka. Survey bermanfaat untuk memperbaiki komunikasi. memindahkan pekerja ke pekerjaan lain. dan Teori dua factor. Metode survey dapat objektif dan deskriptif. Teori keadilan. Teori kepuasan kerja antara lain adalah Teori ketidak sesuaian.BAB III PENUTUP A. Cara-cara menanggulangi ketidakpuasan adalah mengadakan perubahan dalam kondisi kerja. dan mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan konsepsi.

16 . Keith dan John W. Kenneth N. Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang. Kajian dan Teori Organisasi. Usmara. Wexley. 1985. pada 28 Oktober 2010). A.ac. 2004. 2004. Yogyakarta: Amara Books. (diakses dari http://psikologi.pdf.id/jurnal/jurnal_nuzsep. Jakarta: Rhineka Cipta. Jilid 1. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan (The Relation Between Job Satisfaction and The Employees Work Productivity). Nuzsep. dan Gary A.binadarma. Yuki. Perilaku dalam Organisasi. (Online). 2003. Edisi Ketujuh. Psikologi Organisasi dan Psikologi Personalia.. Newstroom. Handbook of Organizations.DAFTAR PUSTAKA Almigo. Davis. Jakarta: Erlangga.