KEPUASAN KERJA DALAM ORGANISASI

Putri Ayu A. L.

09416241002

PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN EKONOMI UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA 2010

1

terutama dari Bapak Saliman. dan teman-teman prodi IPS. Penyembuhan Terhadap Ketidakpuasan. Mengembangkan Kepuasan Pekerja. Kepuasan dengan Pengawasan. dan Penelaahan Kepuasan Kerja. Tindakan-tindakan Pencegahan. penulis tidak mungkin menyelesaiakan penyusunan makalah ini. Pd. Makalah ini dibuat sebagai tugas mata kuliah Keorganisasian. Makalah yang masih perlu dikembangkan lebih jauh ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang membacanya. Kepuasan dengan Kompensasi. M. Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja. untuk itu ucapan terima kasih penulis ucapkan kepada semua pihak yang telah membantu. Teori Kepuasan Kerja. Penulis menyadari bahwa tanpa bantuan. 29 Oktober 2010 Penulis 2 . Yogyakarta. Penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif. Kepuasan dengan Kerja. secara garis besar membahas Hakikat Kepuasan Pekerja. bimbingan dan dorongan dari berbagai pihak.KATA PENGANTAR Puji syukur kami panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas terselesaikannya makalah yang berjudul ³Kepuasan Kerja dalam Organisasi´.

Rumusan Masalah«. F..«. Hakikat Kepuasan Pekerja««««««««««««««««««« B... Penelaahan Kepuasan Kerja««««««««««««««««««.««««««««.. Bab III Pentutup A..... H. Kesimpulan.. Kepuasan dengan Kompensasi«««««««««««««««««..«««««««««««««..««.««««««««««««««««.««««««««««««««« Bab II Pembahasan A... Mengembangkan Kepuasan Pekerja«««««««««««««««. Teori Kepuasan Kerja««««««««««««««««««««« C.««««««««..«.«««««««««..... B.. Kepuasan dengan Pengawasan«««««««««««««««««. 15 16 5 6 7 8 9 9 10 11 11 12 4 4 4 1 2 3 3 . E..... Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja«««««««««««««««« G.«««««««««««««««««««««. C.««««. J..««««««««««««««««««««««««.. Kepuasan dengan Kerja«««««««««««««««««««« D... Daftar Isi. Tindakan-tindakan Pencegahan«««««««««««««««««.. Penyembuhan Terhadap Ketidakpuasan«««««««««««««« I..«««.. Daftar Pustaka«««««««««««««««««««««««.. Bab I Pendahuluan A....«««««««.. Tujuan««...DAFTAR ISI Halaman Judul«.«««««««««. Kata Pengantar«.«««««««««. Latar Belakang.««««««««««««««««.

Apa konsekuensi kepuasan dan ketidakpuasan kerja? 4. Latar Belakang Kepuasan kerja staff merupakan faktor yang diyakini dapat mendorong dan mempengaruhi semangat kerja staff. kompensasi. ada hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas. Staff dengan kepuasan kerja tinggi akan mencapai kematangan psikologis. dan pengawasan? 3. Setiap individu staff memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya. Mengetahui tentang penelaahan kepuasan kerja? 4 . semakin tinggi tingkat kepuasan yang didapat. Oleh karena itu kepuasan kerja memiliki arti yang sangat penting untuk memberikan situasi yang kondusif di lingkungan perusahaan. Bagaimana cara penyembuhan terhadap ketidakpuasan dan tindakan pencegahannya? 6. Kepuasan kerja staff yang tinggi dapat membuat staff bekerja dengan lebih baik yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas. Bagaimana mengembangkan kepuasan pekerja? 5. kompensasi. Mengetahui konsekuensi kepuasan dan ketidakpuasan kerja? 4. Apa hakikat dan teori kepuasan pekerja? 2. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual.BAB I PENDAHULUAN A. Apa hubungan kepuasan dengan kerja. Mengetahui cara penyembuhan terhadap ketidakpuasan dan tindakan pencegahannya? 6. Staff yang mendapatkan kepuasan kerja yang baik biasanya mempunyai catatan kehadiran. Rumusan Masalah 1. Mengetahui hakikat dan teori kepuasan pekerja? 2. dan pengawasan? 3. Mengetahui bagaimana mengembangkan kepuasan pekerja? 5. Secara empirik. perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan staff yang tidak mendapatkan kepuasan kerja. Bagaimana tentang penelaahan kepuasan kerja? C. B. Tujuan 1. Mengetahui hubungan kepuasan dengan kerja. Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri.

isi pekerjaan. teman kerja. Pandangan tersebut dapat disederhanakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap dari individu dan merupakan umpan balik terhadap pekerjaannya. Ivancevich. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman menyenangkan dan tidak menyenangkan dalam pekerjannya serta harapan-harapan terhdap pengalaman masa depan.BAB II PEMBAHASAN A. Kendall dan Hulin (dalam Gibson. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. Kepuasan kerja adalah cara seorang pekerja merasakan pekerjaannya. ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja. 2000). kondisi kerja. Pekerjaan. kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. 5 . yaitu: 1. Hakikat Kepuasan Pekerja Menurut Davis dan Newstromm (1985: 105). Sekelompok karakteristik yang dapat menjadi indicator kepuasan kerja antara lain: gaji/upah. pengawasan. Sejalan dengan pandangan Robbins. Dalam Almigo (2004: 53). jaminan kerja. Seorang pekerja menganggap ia memiliki sebagian sikap terhadap setiap aspek pekerjaan tersebut di samping gabungan sikap terhadapnya secagai keseluruhan. Menurut Smith. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya. Kepuasan pekerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjannya yang bermacam-macam. Wexley dan Gary (2003: 129). serta kesempatan promosi. yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji. Luthans (1995) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah ungkapan kepuasan karyawan tentang bagaimana pekerjaan mereka dapat memberikan manfaat bagi organisasi. sampai sejauh mana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. 3. yang berarti bahwa apa yang diperoleh dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting. 2. kepuasan kerja merupakan sikap umum individu yang bersifat individual tentang perasaan seseorang terhadap pekerjaannya (Robbins. dan Donnelly. 1998). Upah atau gaji.

maka keadaan ketidakadilan dianggap ada. orang bandingan dan keadilan atau ketidakadilan. teori keadilan memerinci kondisi-kondisi yang mendasari seorang pekerja akan menganggap fair dan masuk akal insentif dan keuntungan dalam pekerjaanya. semakin besar ketidakpuasannya. Teori Kepuasan Kerja Menurut Wexley dan Gary (2003: 130-138). Semakin besar kekurangan dan semakin banyak hal-hal penting yang diinginkan. Jika rasio hasil:input seorang pekerja adalah sama atau sebanding dengan rasioorang bandingannya. 2. 5. Membujuk orang bandingan untuk meningkatkan atau mengurangi input-input pribadinya. Menurut teori ini. Terdapat banyak cara di mana seorang pekerja berusaha menegakkan keadilan. Meningkatkan atau mengurangi nput-input pribadi. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju. Teori ketidak sesuaian Menurut Locke (1969). Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. seseorang menilai fair hasilnya dengan membandingkan hasilnya: rasio inputny dengan hasil:rasio inut dari sejumlah orang bandingan. Komponen utama dari teori ini adalah input. contohnya: a. Teori keadilan Menurut Adam (1963). 6 . khususnya usaha. hasil. Jika para pekerjamenganggap perbandingan tersebut tidak adil. B. teori kepuasan adalah: 1. Tanggapan terhadap ketidakadilan: Ketidakadilan adaah satu sumber ketidakpuasan kerja dan ketidakadilan menyertai keadaan tidak berimbang yang menjadi motif tindakan bagi seseorang untuk menegakkan keadilan. Seseorang akan terpuaskan jika tidak ada selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisikondisi yang teah dialami. b. Jumlah yangd iinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan yang ada. maka suatu keadaan adil dianggap ada oleh para pekerja.4. kepuasan atau ketidakpuasan dengan sejumlah aspek pekerjaan tergantung pada selisih antara apa yang dianggpa telah didapatkan dengan apa yang diinginkan.

yakni merekan mngoperasikan daftar pertanyaan yang dikenal dengan Job Diagnostic Survei. g. Satisfiers adalah karakteristik pekerjaan yang relevan denga kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta erkembangan psikologisnya. d. Pekerjaan yang mencakup semakin banyak keterampilan dan bakat-bakat yang relevan dengan identitas diri pekerja. Kepuasan dengan Kerja Sifat pekerjaan adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Ia akan terpuaskan jika terdapat jumlah yang memeadai untuk factor-faktor pekerjaan yang dinamakan satisfiers. Jika kebutuhan-kebutuhan ini tidak terpenuhi. kesempatan untuk berprestasi. Teori dua faktor Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja secara kualitatif erbeda dengan ketidakpuasan kerja. hubungan antar pribadi. yang mencakup penggunaan banyak jenis keterampilan dan bakat-bakat kerja. dan promosi. jika besarnya hygiene factors memadai untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Ragam Keterampilan (Skill Variety) Tingkat dimana pekerjaan menunut berbagai jenis aktivitas dalam menyelesaikan pekerjaannya.c. Semakin besar keragaman aktivitas yang dilaksanakan oleh seorang pekerja semakin tidak menjemukan. Menurut teori ini. karateristik pekerjaan dapat dikelompokkan menjadi dua kategori yaitu ³disatisfiers/ hygiene factors´ dan ³satisfiers atau motivators´. Membuujuk organisasi untuk mengubah hasil perseorangan pekerja atau hasil orang bandingan. penghargaan. seseorang tidak akan lagi kecewa tetapi dia belum terpuaskan. kondisi kerja dan status. e. Pengabaian psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil pribadinya. seseorang akan tidak puas. berikut ini lima dimensi inti. Pengesampingan psikologis terhadap input-input atau hasil-hasil orang bandingan. yaitu: 1. Namun. f. Kepuasan kerja ditentukan oleh materi pekerjaan dan sifat-sifat individu. 3. mencakup pekerjaan yang menarik. maka pekerja semakin lebih 7 . Memilih orang bandingan yang lain. Studi yang dilakukan Hackman dan Oldham (1975). penuh tantangan. C. Meninggalkan organisasi.pengawasan. Hygiene factors meliputi hal-hal seperti: gaji/upah.

3. Identitas Pekerjaan (Task Identity) Tingkat dimana pekerjaan menuntut kelengkapan dalam ³suatu kesatuan´ dan setiap bagian pekerjaan dapat diidentifikasi. 5. tanggung jawab. Seperti yang telah dijelaskan dalam teori keadilan. dan senioritas semakin banyak upah yang ia harapkan. Yang menjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah ketidak adilan. Umpan balik pekerjaan itu sendiri (Feedback From The Job Itself) Tingkat dimana dalam menyelesaikan aktivitas kerja yang dituntut oelh suatu pekerjaan memberikan konsekuensi pada pekerja mendapatkaninformasi langsung dan jelas tentang efektivitas pelaksanaan pekerjaannya. seseorang akan merasa semakin berarti. Otonomi (Autonomy) Tingkat dimana pekerjaan memberikan kebebasan. 4. Seorang ekerja juga akan membandingkan upahnya dengan upah teman sesame pekerja dalam organisasi yang sama. Jika seoarnag tidak mempunyai kuasa untuk mengatur prosedur kerja atau langkah kerja akan terdapat sedikit sekali kesempatan untuk mendapatkan kepuasan intrinsic dalam keberhasilannya menyelesaikan suatu pekerjaan yang menantang. Kepentingan Pekerjaan (Task Significance) Tingkat dimana suatu pekerjaan memiliki dampak penting bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain baik dalam lingkungan organisasi maupun lingkungan luar. para pekerja menilai upahnya dengan membuat perbandingan-perbandingan sosial. kemandirian serta kekuasaan substansial bagi pekerja dalam menjadwalkan pekerjaan dan prosedur yang digunakan. keterampilan.merasakan bahwa ia melaksanakan pekerjaan yang berarti daripada sekedar menepati waktu. 2. Kepuasan dengan Kompensasi Upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja. pendidikan. Semakin tinggi tingkat pendidikan dan professional pekerja semakin tingggi kemungkinan ia melakukan perbandingan sosial dengan orang-orang yang profesinya sama di luar organisasi. Wexley dan Gary (2003: 146-147). Semakin penting pekerjaan yang ia lakukan. 8 . D. Semakin tinggi seseorang dalam jabatan kekuasaan.

Kepuasan dengan Pengawasan Perilaku pengawas merupakan hal penting dari kepuasan pekerja. para bawahan akan lebih menyukai seorang pemimpin yang memperjelas ketentuan-ketentuan perannya. Ketidakpuasan dan pelaksanaan kerja. 3. maka kepuasan terhadap upahnya akan dipengaruhi oleh biaya hidupnya. 9 . Namun. 1. mereka lebih menyukai seorang pengawas yang tidak menekankan pelaksanaan kerja yang tinggi. pengaruh dari perilaku pengawas yang berorientasi pada pekerjaan terhadap kepuasan kerja kurang dapat diramalkan. para pekerja umumnya menilai lebih hasil pekerjaannya. Beberapa studi menunjukkan. pekerja tidak begitu menyukai pengawas yang mengawasi secara ketat. Para pekerja lebih banyak mendapatkan kepuasan terhadap pemimpin yang sangat berkepentingan dengan pemimpin yang tidak terlalu berorientasi dengan pekerjaan. suatu program insentif yang memebrikan ganjaran dengan upah yang elbih tinggi terhadap pelaksanaan kerja yang tinggi belum tentu dapat memeberikan kepuasan. dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya. Dalam situasi pekerja yang motivasinya rendah dan merasa pekerjaannya tidak menyenangkan. Wexley dan Gary (2003: 152-153). F. Dalam situasi pekerja yang cakap melaksanakan pekerjaan. Dalam situasi pekerjaan dimana bawahan melakukan peran-peran yang sangat membingungkan. Bila pelaksanaan kerja menghasilkan bonus-bonus intrinsic dan ektrinsik.Jika upah tidak didasarkan atas pelaksanaan kerja. Karena tidak ada ukuran pelaksanaan kerja yang obyektif. Konsekuensi Ketidakpuasan Kerja Menurut Davis dan Newstromm (1985: 107-109) konsekuensi ketiakpuasan kerja adalah: 1. Wexley dan Gary (2003: 150-152). 2. E. Para pekerja lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dna tut wuri handayani. Namun dmeikina. Dan semakin pekerja tergantung pada gaji atau upahnya untuk memuaskan kebutuhan-kebutuhan hidupnya. Pelaksanaan kerja mengakibatkan timbulnya kepuasan. dan sikap pekerja terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik pengawasnya. pekerja yang sangat rajin maka tidak puas dengan pendapatan yang sama atau lebih rendah dari pekerja yang malas.

atau kurangnya kesempatan untuk memenuhi urutan kebutuhan yang lebih tinggi. dengan demikian pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja mempunyai korelasi positif satu sama lain. kompensasi yang tidak adil.pemogokan. Perpindahan pekerja juga mengganggu kelancaran. serta keharusan mempekerjakan pekerja cadangan. Ketidakpuasan dan penarikan diri. kesalahan yang disengaja. menurunkan kualitas produksi. Meskipun banyak sebab ynag melatarbelakangi tindakan pencurian. 3. kurangnya keamanan kerja. mengonsumsi obat dan hal yang merugikan lainnya.. Pengawas seharusnya mengawali pembicaraan dengan hal-hal umum yang tidak langsung berkaitan dengan 10 . Pengendalian secara ketat denagn hukuman tidak selamanya dapat menanggulangi masalah ini.sedang ganjaran pada gilirannya memberikan kepuasan yang elbih tinggi. 2. seperti sabotase. meningkatkan biaya untuk subsidi sakit. Ada hubungan yang konsisten antara ketidakpuasan dengan penarikan diri dalam bentuk perpindahan dan absensi. Ketidakpuasan dan pencurian. kurangnya kesempatan untuk maju. Absensi merusak kelancaran kerja. Para pekerja yang mengalami ketidakpuasan lebih mungkin menyingkir dari kerja atau pindah dibanding para pekerja yang puas. kondisikondisi kerja yang lemah. dengfan keharusan mengadakan seleksi dan latihan untuk penempatan pekerja baru yang memberatkan. Ketidakpuasan kerja dapat menyebabkan perilaku agresif. jika tindakan agresif tersebut terjadi akan menghambat jalannya pekerjaan. Tidak mudah untuk mengetahui penyebab ketidakpuasan seseorang. dan terhambatnya kerja sama. demo. karena hanya diarahkan pada gejalanya dan bukan pada sebab yang mendasar seperti besarnya ketidakpuasan. dll. mengakibatkan penundaan. Penyebab-penyebab itu antara lain adalah: pengawasan yang lemah. konflik pribadi diantara pekerja. G. Hal ini merugikan organisasi. Menurut para pekerja tindakan itu dibenarkan untuk membalas perlakuan tidak sehat yang mereka teriam. Ketidakpuasan dan agresi. 4. beberapa pekerja mencuri karena mereka putus asa atas perlakuan organisasi yang dipandang tidak adil. Bentuk lain dari ketidakpuasan antara lain adalah minum minuman keras. Mengembangkan Kepuasan Pekerja Langkah pertama untuk mengembangkan kepuasan adalah menentukan penyebab-penyebab ketidakpuasan.

1. karena mungkin saja pekerja menganggap hal tersebut sebagai kritik terhadapnya. H. Wexley dan Gary (2003: 159-160). I. Seleksi yang sistemastis dan program-program latihan akan membantu menciptakan kombinasi yang tepat antara pekerjaan dan karakteristik pekerja. Mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan konsepsi atas informasi yang tidak benar pada pekerja. Tindakan-tindakan Pencegahan Tindakan-tindakan pencegahan yang dapat dilakukan antara lain adalah. Menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis. Sosialisasi dan orientasi yang tepat akan lebih penting bagi pekerja baru yang direkrut dengan memberikan informasi yang tepat pada pelamar. hal ini mengabaikan kerugian yang akan dibuat kemudian hari yaitu menimbulkan kekecewaanb dan ketidak puasan pekerja ketika keadaan yang sebenarnya ditemukan. yaitu: 1. Pendekatan tidak langsung seperti ini menghindarkan seorang pekerja mempertahankan diri. kompensasi atau rancangan pekerjaan tergantung pada factor mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan. Pengawas harus berhati-hati dalam memberikan saran. 3. Memindahkan pekerja ke pekerjaan lain intuk mendapatkan pasangan yang lebih baik antara pekerja dan pekerjaannya. Informasi yang diberiakn tidak palsu dan dibuat-buat. Mengadakan perubahan dalam kondisi kerja. 3. 4. Program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik akan membantu menghindarkan jenis-jenis masalah ketidakadilan. 2. Sering janji-janji perusahaan pada saat lowongan dibuka tidak sesuai dengan kenyataan pada saat pekerja bekerja pada perusahaan. 11 .pekerjaan. Wexley dan Gary (2003: 160). 2. pengawasan. Penyembuhan Terhadap Ketidakpuasan Jika sumber ketidakpuasan sudah ditemukan.serta memungkinkan penurunan ketegangan dan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mengatasi ketidakpuasannya Wexley dan Gary (2003: 157-159). maka ada beberapa cara untuk mengatasinya.

Komunikasi. Manfaat bagi serikat pekerja. Apabila mereks tidak puas. survey adalah penyalur emosi. dan membahas. tanggapan setipa pekerja mungkin dikombinasikan dan dianalisis. b. e. Survey terhadap manajer dapat dilakukan untuk menemukan cara perbaikan. Membaiknya sikap. Jika survey dilakukan dengan baik. c. Komunikasi mengalir ke semua arah pada saat orang-orang merncanakan. Survei kepuasan kerja Para manajer memerlukan informasi kepuasan kerja untuk mengambil keputusan yang baik. melaksanakan. Bagi sebagian orang. sehingga ada rasa lebih baik dari pekerja terhadap atasan.J. hasil survey itu. ketidakpuasan mereka dapat menyebar keseluruh departemen dan masyarakat. Penelaahan Kepuasan Kerja Dalam Davis dan Newstromm (1985: 105). yang juga dikenal dengan survey moral. 3. opini. netral atau negative. Serikat pekerja jarang sekali menentang adanya suvei 12 . Dengan survey timbulah komunikasi yang sangat penting. d. Pimppinan memperoleh idikasi tentang tingkat kepuasan umunya dalamperusahaan. iklim. Survey kepuasan kerja adalah prosedur yang diterapkan untuk menghimpun perasaan pegawi tentang pekerjaan dan ligkungan kerja mereka. baik dalam upaya mencegah maupun dalam menanggulangi berbagai masalah pekerja. Metode yang umumnya dipakai adalah survey kepuasan kerja. Kepuasan kerja umum. atau kualitas kehidupan kerja. Manfaat survey kepuasan kerja Survei kepuasan kerja dapat memebrikan hasil positif. Kebutuhan pelatihan. Survey kepuasan manajer Survei kepuasan manajer sama pentingnya dengan survey kepuasan pekerja. Dengan survei kepuasan pekerja akan diketahui apa yang diinginkan para pegawai. dibahas mengenai penelaahan kepuasan kerja atau survey kepuasan kerja yang uraiannya adalah sebagai berikut: 1. maka akanmuncul manfaat survey antara lain: a. sikap. 2. Suvei kepuasan kerja merupakan sarana untuk menentukan kebutuhan pelatihan tertentu abgi pekerja untuk memenuhi kebutuhan pekerja. Hal inimencakup hal-hal yang menimbulkan kepuasan dan ketidakpuasan secara spesifik. maupun media penyaluran perhatian atasan terhadap kesejahteraan pekerja.

Hasil dan rencana tindakan dikomunikasikan kepada pegawai. Para pegawai terlibay sepenuhnya dalam perencanaan survey. e. b. 5. Kelebihannya adalah pegawai dapat menggunakan kata-kata mereka sendiri yang lebih mengungkapkan perasaan. 3=puas. f. pertanyaan yang menguraikan situasi kerja pekerja saat tertentu. pegawai hanya memilih dan menandai jawaban yang paling mewakili perasaan mereka. jawabannya ³ya atau tidak´ atau ³?´ uantuk jawaban yang tidak dapat diputuskan. Ada tujuan yang jelas untukmelaksanakan survey. Perencanaan dan pemantauan perubahan. 3) Kepuasan Kuesioner Minnesota. Pimpinan terus mendukung survey secara aktif. dan keinginannya. ³setuju atau tidak setuju´.kepuasan kerja. pikiran. 4. 4=sangat puas. Pimpinann mampu dan amu melakukan tindak lanjut. c. f. Telaah dirancang dan dilakukan sesuai dengan standar penelitian yang baik. b. 5=lebih dari sangat puas. 2=agak puas. anmun dengan waktu rta-rata 2 13 . menggunakan pilihan ganda jawabannya ³benar atau salah´. hemat biaya dan dianalisis secara statistic. Survey objektif mudah dilakukan. Survey deskriptif. Survey kepuasan kerja bermanfaat untukmengidentifikasi berbagai masalah yang mungkin timbul. 1) Indeks Reaksi Organisasi. Jenis pertanyaan survey Survei biasanya berupa kuesioner atau wawancara. 2) Indeks Uraian Pekerjaan. Survey berupa wawancara pribadi lebih deskriptif. Disediakan pertanyaandan pilihan jaawabab sedemikian rupa. Syarat survey yang ideal a. Survey objektif. d. bahkan mendukung hal ini terlebih jika mereka dapat berbagi data hasil survei. Adapun metode yang dilakukan yaitu: a. tapi kelemahannya tidak benar-benar memberikan kesempatan penuh bagi pegawai untuk mengungkapkan perasaan. pertanyyan dengan jawaban 1=tidak puas. dan mempengaruhi para manajer untuk mengubah rencana awal mereka karena ada tanggapan dari pekerja.

14 . d. Umpan balik survey Langkah pertama dalam penggunaan informasi kepuasan kerja adalah mengkomunikasikan informasi itu kepada seluruh memahaminya dan bersiap-siap menggunakannya. Oleh karena itu. Sahih adalah mengukur apa yang diukur. Para manajer dapat mempeajari departemen mereka dengan mempelajari perbandingannya dengan departemen lain. c. seesuai fungsinya. Handal adalah kemampuan instrumrn survey untuk membuahkan hasil yang konsisten. Tindak lanjut administrative 1) Kerja painitia. 2) Komentar pegai. waktu dibutuhkan lebih banyak dan biaya lebih mahal. hendaknya publisitas tentang hal-hal yang diakukan disampaikankepada pegawai secepat mungkin. manajer agar mereka dapat 1) Data perbandingan. Apabila ada tindakan yang dilakukan sebagai hasil perbaikan setelah survey. dengan cara ini pegawai akan mererasa bahwa mendengarkan dan melakukan tindakan atas gagasan mereka. Hasil yang efektif dari data adalah data yang handal (reliabiility) dan sahih (validity). Missal departemen A mendapat skor lebih baik dari departemen B. Informasi dari pegawai biasanya lebih penting dari angka-angka statistik sehingga manajer dapat langsung menanggapi masalah yang sebenarnya sepele dan tak terduga tapi berdampak besar. e. tidak jadi soal siapa pun yang melakukannya. hal ini akanmemacu evaluasi pada manajer tiap-tiap departemen. 2) Umpan balik kepada pegawai. Salah satu bentuk tindak lanjut survey adalah dibentuknya panitia kerja yang tanggung jawabnya adalah meninjau data survey dan menyusun rencana tindakan perbaikan.jam per pekerja. Desain pelaksanaan survey Hendaknya desain prosedur dan pelaksanaan survey tidak membatasi keguanaan survey.

dan Teori dua factor. ysng umumnya dipengaruhi oleh pekerjaan. sosialisasi dan orientasi yang tepat. Cara-cara mencegah ketidakpuasan denagn program pengelolaan upah yang dilakukan dengan baik. seleksi yang sistemastis dan program-program latihan. dan perencanaan dan pemantauan perubahan. membaiknya sikap. Metode survey dapat objektif dan deskriptif.BAB III PENUTUP A. memindahkan pekerja ke pekerjaan lain. dan rekan kerja. Para pekerja lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana dna tut wuri handayani. dan sikap pekerja terhadap pengwasnya tergantung pada karakteristik pengawasnya. Survey kepuasan kerja adalah prosedur yang diterapkan untuk menghimpun perasaan pegawi tentang pekerjaan dan ligkungan kerja mereka. kesempatan promosi. meneliti kepuasan kerja umum. Kesimpulan Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pekerja tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. yang masing-masing mempunyai kelebihn dan kelemahan. pengawasan. Teori kepuasan kerja antara lain adalah Teori ketidak sesuaian. kompensasi atau rancangan. Konsekuensi-konsekuensi yang ada pada ketiakpuasan adalah dampaknya pada kinerja pekerja. dan mengubah persepsi atau harapan dari para pekerja yang tidak puas jika terjadi kesalahan konsepsi. ketidakpuasn dengan penarikan diri yang menimbulkan banyak biaya. dan menghindari janji-janji yang berlebihan dan tidak realistis. Yang menjadi penyebab utama ketidakpuasan adalah ketidak adilan. manfaat bagi serikat pekerja. upah atau gaji. 15 . Perilaku pengawas merupakan hal penting dari kepuasan pekerja. dibanding dengan pemimpin yang selalu berbeda atau bermusuhan dengan bawahannya. Cara-cara menanggulangi ketidakpuasan adalah mengadakan perubahan dalam kondisi kerja. mengetahui kebutuhan pelatihan. Survey bermanfaat untuk memperbaiki komunikasi. Upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi penyebab paling mungkin terhadap ketidakpuasan kerja. Teori keadilan. pengawasan kerja. ketidakpuasan dengan agresi yang juga menimbulkan kerugian sampai adanya tindakan pencurian dari pekerja.

Kenneth N. 16 .id/jurnal/jurnal_nuzsep.pdf. Newstroom. 2003. 2004. pada 28 Oktober 2010). Keith dan John W.. 2004.binadarma. Usmara. Fakultas Psikologi Universitas Bina Darma Palembang. Edisi Ketujuh. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan (The Relation Between Job Satisfaction and The Employees Work Productivity). Jilid 1. Yuki. A. Davis. (Online). Wexley. dan Gary A. Nuzsep.ac. Jakarta: Rhineka Cipta. (diakses dari http://psikologi. 1985. Psikologi Organisasi dan Psikologi Personalia. Jakarta: Erlangga. Yogyakarta: Amara Books.DAFTAR PUSTAKA Almigo. Handbook of Organizations. Perilaku dalam Organisasi. Kajian dan Teori Organisasi.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful