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ASISTENCIA ADMINISTRATIVA

ROJAS RAVE EIDHI FRANCENY


10-1
1.
R/ El artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo contiene la información clave
que necesitas entender sobre el tema. Según el texto, “no constituyen salario las
sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del
empleador”. Esto se representa con:

 Primas.
 Bonificaciones.
 Gratificaciones ocasionales.
 Participación de utilidades.
 Excedentes de las empresas de economía solidaria.

¿En qué consisten las bonificaciones? Se trata de recompensas que recibe el


trabajador más allá del salario pactado. Estos pueden incluir las tarjetas y bonos,
formas recomendadas de motivar a los empleados.

También se incluye lo que el colaborador recibe en dinero o en especie “no para su


beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones”, lo cual incluye:

 Gastos de representación.
 Medios de transporte.
 Elementos de trabajo y otros semejantes.

Cabe aclarar que los auxilios, beneficios o bonificaciones habituales pueden no


considerarse salario. Para que esto ocurra, tanto empleador como empleado deben
pactarlo y disponerlo expresamente. No olvides esto cuando diseñes un contrato
laboral y le propongas una oferta de trabajo a un nuevo colaborador.

2.auxilio de transporte.
R/ Salario mínimo y auxilio de transporte 2019. Por medio de los decretos 2451
y 2452 del 2018, el Gobierno Nacional estableció el salario mínimo y el auxilio de
transporte para el año 2019. De esta forma el salario mínimo que rige a partir del
1° de enero de 2019 es de $828.116 y el auxilio de transporte de $97.032
3.

R/Las prestaciones sociales son los dineros o pagos adicionales al


salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado
mediante Contrato de trabajo por sus servicios prestados.
Es el reconocimiento a su aporte en la generación de ingresos y
utilidad en la empresa o unidad económica, conceptos que han sido
expresamente considerados por la ley laboral. Las prestaciones
sociales se deben provisionar cada vez que se liquida la nómina, sea
quincenal o mensualmente.

Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del
cual, quince días se deben pagar por tardar el ultimo día del mes de
junio y los restantes quince días en los primeros 20 días del mes de
diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de
servicios no constituye salario ni se debe computar como salario en
ningún caso, tratamiento que se le da a las demás prestaciones
sociales.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a
término fijo inferior a un año, la prima de servicios se calculara en
proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.
La base para el cálculo de la prima de servicios es el salario básico
más Auxilio de transporte, horas extras comisiones y cualquier otro
pago considerado salario.

En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por


mandato expreso del artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, se considera
incorporado al salario para todos efectos de liquidación de
prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del
auxilio de transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no
para los aportes parafiscales ni los aportes a seguridad social
(pensión, salud R.L.).
Consulte: Fórmula para calcular la prima de servicios.

Cesantías.
El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por
cada año de trabajo o proporcionalmente a la fracción de año
trabajado
Para liquidar el auxilio de cesantías se toma como base el último
salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya
tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y
en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo
devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si
fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como
base para el cálculo de las cesantías.
La liquidación de las cesantías se hará el último día de cada año o al
finalizar el contrato, pero se provisiona mensual o quincenalmente a
una tarifa del 8.33% sobre el la base de liquidación.

Respecto a los empleados del servicio doméstico, la base para las


cesantías será la totalidad del salario, incluido el salario es especie,
que es típico en estos trabajadores.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes
del 15 de febrero del siguiente año en una cuenta individual de cada
trabajador en el fondo que el empleado elija. De no consignarse
oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de
salario por cada día de retraso en la consignación o pago de las
cesantías.
Sanción moratoria por no consignar las cesantías

Como ya se dijo, el auxilio de cesantías se liquida el finalizar el año


caso en el cual se consigna en un fondo, o a la terminación del
contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las
cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción
o mejoramiento de vivienda o pagos de educación.
El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las
cesantías un 12% anual, o proporcionalmente al tiempo trabajado.
Consulte: ¿Cómo se liquidan la cesantías?
Intereses sobre las cesantías.
El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las
cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre de cada año, a
una tasa del 12% anual, y en proporción con el tiempo que se lleve
laborando si este es menor a un año.
Los intereses se deben pagar a más tardar al 31 de enero, y se pagan
directamente al empleado, pues no se deben consignar al fondo de
cesantías.
Consulte: ¿Cómo se liquidan los intereses sobre cesantías
proporcionales?
Dotación.
Todo empleador debe suministrar al empleado como dotación cada
cuatro meses un par de zapatos y un vestido.
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo
de hasta dos salarios mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que
a la fecha de la entrega de la dotación lleven laborando en la empresa
como mínimo 4 meses.
Las fechas de entrega de la dotación serán el 30 de abril, el 31 de
agosto y el 20 de noviembre de cada año.
Está prohibido que el empleador compense en dinero el valor
correspondiente a la dotación, aunque es costumbre entre los
empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los que no se
requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este
adquiera por su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en
su lugar de trabajo.

Aspectos generales sobre la dotación

Vacaciones.
Las vacaciones laborales no son precisamente una prestación social,
sino un descanso remunerado. Lo que sucede es que algunas
personas por practicidad las incluyen dentro de las prestaciones
sociales,
Las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso
remunerado por cada cada año trabajado y para provisionarlas se
utiliza el factor 4.17.

4.R/
R/ En una entrega anterior se trató sobre las deducciones de nómina; ésta
vez se tratará el tema de las apropiaciones de nómina con el objetivo hace
claridad sobre lo que es cada uno de estos conceptos.
Seguridad social
Aportes a salud:
La cotización al sistema de salud es de 12.5% del salario base de aportes
para el sistema de seguridad social. El empleado aporta un 4% y la
empresa aporta el 8.5%, porcentaje último que la empresa debe apropiar
en cada nómina y posteriormente consignar a la respectiva entidad de
salud a la que este afiliado el trabajador.
Aportes a pensión
Por cada empleado se debe aportar por concepto de pensión, un 16% del
salario base cotización. El empleado aporta el 4% y la empresa aporta
el 12%, valor que mensualmente la empresa debe apropiar y consignar en
el fondo de pensiones que el empleado haya determinado.
Riesgos laborales:
La empresa debe afiliar al empleado al sistema de riesgos profesionales,
con el objetivo de cubrir los problemas los accidentes o enfermedades que
el empleado sufra como consecuencia del ejercicio de su labor en la
empresa.
El aporte en su totalidad está a cargo de la empresa, y el porcentaje a
cotizar está dado por una tabla progresiva según sea el nivel de riesgo que
corra el trabajador en su trabajo.

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