UNIDADE 1: ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 1.

Características Básicas das Organizações Formais Modernas: Tipos de Estrutura Organizacional, Natureza, Finalidades e Critérios de Departamentalização. As principais características de uma organização formal são:       Divisão do Trabalho – maneira pela qual um processo complexo pode ser decomposto em uma série de pequenas tarefas. Especialização – a concentração de esforços em campos limitados permite incrementar a quantidade e qualidade da produção. Hierarquia – é a divisão da organização em níveis de autoridade. Autoridade – é o direito de dar ordens e fazê-las serem obedecidas. Responsabilidade – é a obrigação de fazer e prestar contas do que foi feito. Racionalismo – os membros da organização devem se comportar de acordo com as normas prescritas.

Atualmente as principais características das empresas de sucesso são: foco no cliente, flexibilidade, valorização das pessoas, ética, responsabilidade social e ambiental. - Estruturas Organizacionais A estrutura é o arranjo dos elementos que constituem uma organização. A palavra estrutura pode ser analisada da seguinte forma:   levando em consideração as partes físicas da empresa relacionadas com o espaço e equipamento que lhes são pertinentes (localização de estabelecimentos); levando em consideração os elementos do trabalho, operações do processo de produção etc. (sistema organizacional, organização do trabalho, organização da produção etc.).

A estrutura de uma empresa não se restringe apenas às diversas unidades (departamentos, divisões, seções etc.) que a compõe, mas também aos funcionários e às relações existentes entre superiores e subordinados. Outros condicionantes são: diversidade de operações, homogeneidade dos canais de distribuição, natureza organizacional, estratégia, proporção entre atividades, concorrência, centralização ou descentralização de atividades e gerências. Os principais tipos de estruturas organizacionais são: linear, funcional, linha-staff e matricial.  Linear O tipo de organização linear é o mais antigo e o mais simples. É aquele onde a hierarquia compreende desde o primeiro dirigente até os empregados de menor qualificação numa relação direta, baseada na autoridade vertical. Atende ao princípio de unidade de comando, isto é, um subordinado recebe ordens de um único superior, que, por sua vez, as recebe daquele que lhe é imediatamente superior. O outro princípio pelo qual se orienta esse tipo de organização é o da unidade de direção, ou seja, um grupo de funções ou serviços está sob uma única direção.

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A organização linear tem suas origens nas organizações militares, onde a disciplina constituía a chave da estrutura e nunca havia autoridade repartida no mesmo nível, mas sempre autoridade vertical, do primeiro posto de comando ao mais inferior. São vantagens da estrutura linear: disciplina rígida; precisão de jurisdição; limitação de responsabilidade; facilidade de funcionamento e de comando; maior economia para empresas de pequeno porte (baixo custo de manutenção). São limitações: exige chefes excepcionais; sobrecarrega a direção; não favorece o espírito de cooperação; dificuldade em formar chefes com visão global; favorece o aumento da burocracia.

Diretoria

Setor  Funcional

Setor

Setor

A estrutura organizacional mais simples foi a linear, onde os princípios fundamentais são os de unidade de comando, unidade de direção e autoridade vertical. Não é o que acontece nas organizações de tipo funcional. Nestas, a autoridade é exercida de acordo com a divisão da administração, da direção e da chefia por funções. Isto quer dizer que um superior pode atuar em diferentes setores de trabalho de acordo com as exigências de sua função, como também um certo trabalhador pode receber ordens ou orientação de vários superiores no mesmo nível, dependendo das diversas áreas ou setores de atividades que desempenha: a autoridade segue, portanto, um sentido horizontal. Na organização funcional pode haver também a divisão por departamentos. Neste caso, o encarregado de um departamento pode interferir em qualquer outro departamento ou setor, desde que o faça no âmbito de suas funções. Um diretor de pessoal, por exemplo, determinará as normas de contratação de funcionários, controle de horários, férias etc, tanto no departamento de produção como de contabilidade ou em qualquer outro. São vantagens da estrutura funcional: promove o aperfeiçoamento e a especialização; não necessita de elemento humano excepcional; diminui a projeção individual; promove a cooperação e o trabalho em equipe; maior economia para as grandes empresas.

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Como principais limitações, assinalamos: resistência dos subalternos à cooperação; difícil aplicação, requerendo grande habilidade por parte da gerência; dificuldade para apurar responsabilidades; custo inicial mais elevado; apresenta tendência para diminuir a rapidez da ação. O gráfico abaixo ilustra uma estrutura funcional.

 Linha-Staff O tipo de organização de assessoria e linha é uma variação da organização linear, combinando alguns elementos do tipo funcional. Nesse tipo, entende-se por linha a relação de autoridade direta de um superior que dá ordens, instruções e orientação a seus subordinados. Por assessoria compreende-se todo o trabalho consultivo, de aconselhamento e de provisão de conhecimentos técnicos com o objetivo de auxiliar um administrador. No gráfico, as linhas cheias representam a autoridade de linha e as pontilhadas, o trabalho de assessoria. Ao assessor não cabe dar ordens ou instruções diretas aos escalões que lhe são inferiores, pois esta não é uma tarefa de sua competência e sim assessorar o executivo investido de autoridade de linha. Apresentamos abaixo suas principais vantagens: desenvolvimento e aplicação da crítica construtiva; ponderação nas decisões; formação do espírito de equipe; preparação de executivos com visão global; continuidade de orientação e ação política. Quanto às limitações, podemos citar: - responsabilidade fracionada; - decisões mais lentas; - retira do comando a iniciativa de decisão; O tipo de organização assessoria-linha é o mais utilizado hoje pelas empresas.

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tendência para a anarquia. . Matricial É um dos modelos bastante utilizado atualmente. formando unidades produtoras.Departamentalização Uma das definições mais abrangentes sobre departamentalização é fornecida pelo Prof.: A. que acabam se fechando e se prendendo em detalhes. isto não seja plenamente conseguido‖. a qual diz que ―departamentalizar é a técnica de descentralizar as partes componentes de uma estrutura.ocorrência excessiva de reuniões e decisões tomadas em grupinhos. dotadas de todos os elementos necessários a uma perfeita funcionalização dentro das condições ecológicas do trabalho. que devem produzir o melhor resultado‖. em algumas grandes empresas. pelo fato de operarem simultaneamente em vários projetos diferentes. de Faria. lutando os gerentes para sobrepujarem um ao outro. É indicado para empresas que necessitam de flexibilidade. . são apontados: . Os diversos profissionais em suas respectivas unidades organizacionais compartilham o seu trabalho entre os vários projetos existentes. muito embora. . obedecendo a critérios preestabelecidos. O gráfico abaixo traz um exemplo de estrutura matricial. 4 . N. Ensinam Luiz Oswaldo e Leal da Rocha que a ―principal finalidade da departamentalização é a de proporcionar meios para o crescimento e desenvolvimento racional dos órgãos diminuindo a probabilidade ou mesmo tendência de os mesmos se tornarem complexos. Com referência aos problemas específicos da estrutura matricial.excessivas disputas pelo poder. decorrente da confusão sobre quem deve obedecer a quem.

Ideal quando o negócio depende do tipo ou tamanho do cliente. Enfraquecimento da especialização. Vantagens: Maior utilização de pessoas especializadas e recursos. Fixa responsabilidade por clientes. 5 . Orientação extrovertida mais voltada para o cliente do que para si mesma. Desvantagens: Pequena cooperação interdepartamental.O departamento é uma divisão ou órgão da empresa. Ênfase no cliente. eficiência etc. Ênfase na cobertura geográfica. Departamento de Tráfego Aéreo Região Norte  Clientes Região Centro Região Sul Características: Agrupamento conforme o tipo ou tamanho do cliente ou comprador. execução ou controle) da organização como um todo. Fixa responsabilidades por local ou região. Ideal para firmas de varejo. lucratividade. Vantagens: Predispõe a organização para satisfazer as demandas dos clientes. Divisão do trabalho interno por especialidade. rotineira e estabilizada a longo prazo. Auto-orientação e Introversão.). Sacrifica os demais objetivos da organização (como produtividade. Dependendo do tipo de atividade econômica desenvolvido pela empresa e do porte dela. Desvantagens: Enfraquece a coordenação (seja o planejamento. Vantagens: Maior ajustamento às condições locais ou regionais. encarregado de um conjunto específico de tarefas ou atividades. Contra-indicada para circunstâncias ambientais imprevisíveis e mutáveis. facilitando a avaliação. Diretoria Comercial Departamento Feminino Departamento Infantil Departamento Masculino  Funcional Características: Agrupamento por atividades ou funções principais. Orientação para a avaliação do mercado. pode haver várias formas de divisão departamental:  Área Geográfica Características: Agrupamento conforme localização geográfica ou territorial. Adequada para atividade continuada. Desvantagens: Torna secundárias as outras atividades da organização (como produção ou finanças).

Divisão do trabalho por linhas de produtos/serviços. Falta de flexibilidade e adaptação a mudanças. Vantagens: Define responsabilidade por produtos ou serviços. Vantagens econômicas do processo. Diretoria Geral Gerência da Divisão Têxtil Gerência da Divisão Farmacêutica Gerência da Divisão Química  Processo Características: Agrupamento por fases do processo. Ênfase nos produtos e serviços. Biblioteca Aquisição  Projetos Catalogação Classificação Acervo Características: Agrupamento em função de saídas ou resultados quando há um ou mais projetos. Vantagens: Ideal quando a concentração de recursos é grande e provisória e quando o produto é de grande porte. Requer estrutura organizacional flexível e adaptável às circunstancias do projeto: Requer coordenação entre órgãos para cada projeto. do produto ou da operação. Desvantagens: Contra-indicada quando a tecnologia sofre mudanças e desenvolvimento tecnológico. Ideal quando a tecnologia e os produtos são estáveis e permanentes. Orientada para resultados concretos. Maior flexibilidade.Diretoria Geral Gerência de Produção Gerência Financeira Gerência de Marketing Gerência de RH  Produtos ou Serviços Características: Agrupamento por resultados quanto a produtos ou serviços. Vantagens: Melhor arranjo físico e disposição racional dos recursos. Facilita inovação. Contra-indicada para circunstâncias estáveis e rotineiras. Melhor coordenação interdepartamental. Ênfase na tecnologia utilizada. Enfatiza coordenação em detrimento da especialização. Enfoque introversivo. Utilização econômica da tecnologia. facilitando a avaliação dos resultados. Desvantagens: Enfraquecimento da especialização. Alto custo operacional pela duplicação das especialidades. Orientação para resultados. Alta 6 . Ideal para circunstâncias mutáveis.

faz-se uso do planejamento estratégico. organização. em vez do planejamento tradicional. Ideal para produtos altamente complexos. Angústia dos especialistas quanto ao seu próprio futuro. ocorre indefinição quanto a outros. Subdesenvolvimento econômico: em países subdesenvolvidos. Controle e Avaliação. podemos citar. Um governo que elabore objetivos em conjunto com a sociedade (planejamento com ênfase nas necessidades dos atores sociais – stakeholders) faz 7 . Imprevisibilidade quanto a futuros novos projetos. por isso. Direção. Analisando estritamente o planejamento público. Comunicação. direção e controle. Diretoria Administração e Finanças Comercial Projetos Projeto A Projeto B 2. Desvantagens: Concentra pessoas e recursos em cada projeto provisoriamente. O planejamento consiste no processo de elaboração. No cenário globalizado e de profundas mudanças que vivenciamos atualmente ainda devemos incluir a comunicação e a avaliação.concentração de recursos e investimentos.  Em termos de planejamento governamental. Quando termina um projeto. as seguintes motivações:  Falhas de mercado: o sistema de mercado pode não ser capaz de resolver sozinho todos os problemas econômicos de uma população. com datas e prazos de execução. Processo Organizacional: Planejamento. execução e controle de um plano (projeto) que tem como objetivo final aumentar o lucro das empresas (planejamento privado) ou o bem estar econômico de uma população (planejamento público). O processo organizacional é composto pelo conjunto das funções administrativas: planejamento. sendo. de fatos econômicos que possibilitem um rápido desenvolvimento. por exemplo. problemas e oportunidades resultantes das mudanças. que destaca o processo. que valoriza o produto e o plano. Adaptação ao desenvolvimento técnico. também. A) Planejamento Planejamento é a função administrativa que define objetivos e decide sobre os recursos e tarefas necessários para alcançá-los adequadamente. um instrumento de mobilização. O planejamento é necessário a fim de prever as incertezas para fazer frente às complexidades. como a existência de monopólios ou falta de capital para investimentos em atividades estratégicas. o planejamento público pode ser justificado pela busca. por parte da sociedade. Descontinuidade e paralisação.

coordenação e controle). a comunicação com os subordinados. que oferece os dados e os fatos históricos que servirão como base para o planejamento. comando. Assim. a obtenção. superiores e pares. Aborda cada unidade da empresa separadamente. Com o passar do tempo as funções de comando e coordenação foram unificadas na letra D de direção. Princípios de Direção:   Quanto aos fins: princípio da contribuição individual ao objetivo e princípio da harmonia dos objetivos. conforme o quadro: Nível Organizacional Institucional Tipo de Planejamento Estratégico Conteúdo Genérico e abrangente Menos genérico e mais detalhado Detalhado e específico Tempo Longo prazo Médio prazo Curto prazo Amplitude Macroorientado: aborda a empresa como uma totalidade. desenvolver premissas quanto às condições futuras. conduz e orienta as pessoas rumo a eles. verificar qual a situação atual em relação aos objetivos. O planejamento é um processo constituído de uma série seqüencial de seis passos. mais factível torna-se a execução do planejamento. princípio da unidade de direção e princípio da seleção da técnica (orientação.uma política de melhor qualidade e quanto maior a governabilidade decorrente da boa atuação política. implementar o plano e avaliar os resultados. Microorientado: aborda apenas cada tarefa ou operação. escolher um curso de ação entre as várias alternativas. As atividades de diagnóstico são aquelas que têm por objetivo analisar o passado. são várias as classificações. Quanto aos meios: princípio da unidade de comando. C) Comunicação 8 . Intermediário Tático Operacional Operacional B) Direção Quando Fayol anunciou as funções administrativas elas eram representadas pela sigla POCCC (planejamento. Com relação aos tipos de planejamento. analisar as alternativas de ação. a saber:       definir os objetivos. emissão de ordens. As atividades de planejamento podem ser separadas em dois subconjuntos: diagnóstico e prognóstico. direção é a função administrativa que interpreta os objetivos e os planos para alcançá-los. Esta função engloba atividades como a tomada de decisão. motivação e desenvolvimento de pessoal. delegação de autoridade). As atividades de prognóstico são aquelas que visam à previsão do comportamento futuro da economia. organização. Idalberto Chiavenato reconhece três níveis de planejamento.

livro. b) proporcionar as atitudes necessárias que provocam motivação. formadores de opinião.Comunicação é o processo pelo qual os seres humanos trocam entre si informações. a comunicação é uma atividade administrativa que tem dois propósitos principais: a) proporcionar informação e compreensão necessária para que as pessoas possam conduzir-se nas suas tarefas. Corporativa ou Institucional) compreende um conjunto complexo de atividades. . Os movimentos faciais e corporais. Vamos falar agora da comunicação organizacional. A este problema chamamos ruído administrativo. universidades etc) junto aos seus públicos de interesse (consumidores. dos níveis inferiores aos superiores. segundo certas regras. filtragem) e. utilizando os termos como sinônimos. fundamentalmente. estratégias.Mensagem: aquilo que se pretende transmitir. . através das instruções de trabalho. classe política ou empresarial. O processo de Comunicação ocorre quando o emissor (ou codificador) emite uma mensagem (ou sinal) ao receptor (ou decodificador). os olhares. editais. acionistas. . a entoação também são importantes e constituem a linguagem não-verbal. O conteúdo da comunicação chama-se mensagem." No âmbito da Administração. É importante também destacar que as pessoas não se comunicam apenas por palavras (linguagem verbal). O receptor interpretará a mensagem que pode ter chegado até ele com algum tipo de barreira (ruído. Bueno (2003) não distingue a comunicação empresarial. produtos e processos desenvolvidos para criar e manter a imagem de uma empresa ou entidade (sindicato. cooperação e satisfação nos cargos. Para José Carlos Faria a comunicação é particularmente importante na função de direção. avisos. ordens de serviço. a partir daí. postal. ações. A comunicação é o fluxo de informações dentro de uma organização. 9 .Contexto: situação em que decorre a comunicação (o tema da comunicação). e-mail (comunicação impessoal) e outros documentos apropriados às diversas situações. entendendo que este fluxo ocorre em todas as direções – dos níveis hierárquicos superiores aos níveis hierárquicos inferiores. haverá um problema de comunicação.Receptor: aquele que recebe a mensagem. Assim. aceitas pelo emissor e receptor. a comunicação se faz. comunidade acadêmica ou financeira. . associações. telefone…). Quando a mensagem não é transmitida ou recebida corretamente. "A Comunicação Empresarial (Organizacional. ONGs. os gestos. organizacional ou corporativa.Código: conjunto de elementos com significado organizado. por meios de reuniões (comunicação pessoal). completando o processo de comunicação. os elementos do processo de comunicação são: . entre níveis hierárquicos equivalentes.Canal: suporte físico através do qual a mensagem passa do emissor para o receptor (ar. bloqueio.Emissor: aquele que emite ou transmite uma mensagem. através de um canal (ou meio). circulares. O propósito da comunicação é influenciar ações. dará o feedback ou resposta. empregados. jornalistas etc) ou junto à opinião pública. e comunicação horizontal. Numa empresa. ofícios. . órgãos governamentais.

Esses experimentos muito simples demonstram claras relações entre a estrutura do grupo (ou organização) e o conteúdo da comunicação. devem ser identificadas. em relação ao grupo. fornecedores. que ocorre em conversas e encontros com clientes. verificadas quanto à sua confiabilidade e relevância. O processo informal. com a arquitetura oficial das transmissões. processadas e comunicadas às pessoas que as necessitam. A partir disso a teoria das relações humanas propunha que seja: assegurada a participação dos escalões inferiores na solução de problemas da empresa e. O processo de comunicação pode ser formal ou informal. as informações recebidas. A comunicação total e aberta é encorajada entre todos os membros do grupo. Fornece. O sistema das comunicações. e demonstram o processo pelo qual a informação é comunicada de maneira a influenciar os sentimentos da satisfação. os membros da rede aberta ficam mais satisfeitos e sentem-se mais envolvidos na tarefa. de informação e de conformidade. Em relação a moral. Pessoas que têm acesso às informações tendem a se sentir mais independentes. tempestivamente e de maneira adequada.A comunicação é essencial para o bom funcionamento dos controles. Assim a comunicação torna-se um destaque à medida que os subordinados devem receber continuamente dos seus superiores um fluxo de comunicações capaz de suprir-lhes as necessidades. Por outro lado. envolvimento e empenho das pessoas e. Informações sobre planos. 10 . temos uma comunicação denominada fechada. ambiente de controle. de maneira formal ou informal. A informação é o combustível que move as organizações. os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicações capaz de lhes fornecer uma idéia adequada do que esteja acontecendo." A rede de comunicação é denominada aberta. cada membro tem a oportunidade de assumir a posição de líder. à satisfação e. riscos. O processo formal acontece através dos sistemas internos de comunicação – que podem variar desde complexos sistemas computacionais a simples reuniões de equipes de trabalho – e são importantes para obtenção das informações necessárias ao acompanhamento dos objetivos operacionais. de fontes externas ou internas. as reações pessoais. o moral. por exemplo. Por outro lado. Quando ela acontece apenas em uma via. um campo de treinamento para o desenvolvimento de futuros talentos administrativos. atividades de controle e desempenho devem ser transmitidas a toda entidade. unidirecional. portanto. sobretudo no que concerne à precisão. autoridades e empregados é importante para obtenção das informações necessárias à identificação de riscos e oportunidades. determina a emergência de um líder e a organização. capturadas. a satisfação no trabalho e o respeito do grupo são funções da rede e dos constrangimentos que ela comporta. a habilidade futura de assumir posições de liderança. Na rede fechada. importantes e satisfeitas. uma chefia transmite uma mensagem sem permitir o questionamento pelos funcionários e tão pouco entre seus colegas. Daí a lei de Leavitt: "O tipo de comunicação afeta o comportamento dos participantes. incentivo de maior franqueza e confiança entre os indivíduos e os grupos nas empresas. engendra efeitos específicos ao nível do grupo. quando ocorre nas duas vias. Na rede aberta. à atividade global. Assim a conduta. apenas o chefe sente-se satisfeito e envolvido.

Vamos considerar o conceito de Matos (1999.170) existe uma perspectiva de ampliação do espaço da comunicação. um espaço de debate. ferramenta que ajuda o desenvolvimento do conhecimento coletivo e do aprendizado contínuo. tornando mais fácil para as pessoas na organização compartilharem problemas. se caracteriza pela necessidade de respostas rápidas e por uma cultura acentuadamente voltada aos relacionamentos internos e externos. é esta visão de mundo que deve nortear a proposta de construção da cidadania. integrado às novas formas de condutas de gestão e políticas públicas. de outro lado. temos notícias via satélite e por redes de computadores. p. a problemática da transformação do espaço público. Devemos ainda mencionar a TCI – Tecnologia da Comunicação e Informação. 2000. O ambiente das comunicações também mudou. passa a impor medidas que assegurem ao cidadão a facilidade de acesso e disponibilidade de informações. • Administrativa – que reúne cartas internas. onde a definição de novas redes sociais. nacional e internacional. ao afirmar que: Essas novas redes sociais passam a fazer parte do debate sobre a possibilidade de um espaço público em escala planetária. de um lado.170). acelera os processos e altera uma cultura bastante tradicional de relacionamentos entre as comunidades interna e externa das organizações. negociação e tomada de decisões relativas à vida pública do país‖. com a inclusão das novas tecnologias que. oferece mais recursos e. 11 . de acordo com Fossatti (2004). enfim tudo parece indicar que existe uma grande transformação da cultura de comunicação na sociedade contemporânea (MATOS. • Sistema de informações – agrega informações armazenadas em bancos de dados. Para Mattelart (2000. crescente autonomia comunicacional do cidadão. a qual atualmente vivenciamos. governo e sociedade.34) aponta para quatro formas de comunicação nas organizações. transformações que se localizam principalmente nas formas e no tempo de distribuição da informação. o crescente envolvimento da mídia com o mercado. memorandos.A sociedade da informação. 2000). Torquato (2002. tanto que precisa ser difundido e aplicado por profissionais de comunicação. da diversidade e da cooperação entre os públicos e a necessidade de uma gestão de relações entre a esfera pública e a esfera privada. resultado de inovações tecnológicas e da importância ofertada ao desenvolvimento social. a gestão da comunicação na esfera pública pode ser explicada pela administração de conflitos. a ocupar lugar de destaque nas abordagens críticas inspiradas pela sociologia. a explosão da informação em nosso cotidiano. A configuração dessa nova realidade conduz ao debate para o espaço da comunicação. com a finalidade de que estes se engajem nesse novo contexto. Em meio a esse cenário. p. tende. publicidade. Assim. Em todas as latitudes. relações públicas. unilateral e público. envolvendo as áreas de jornalismo. sintetizadas a seguir: • Cultural – quando as pessoas falam umas com as outras. Internet e Intranet. perspectivas. aliás. • Social – caracteriza-se por um processo indireto. 3) que afirma ―ser a comunicação pública aquela que remete ao processo de comunicação instaurado em uma esfera pública que engloba Estado. a diminuição da prestação de serviços públicos presenciais. editoração e marketing. p. p. idéias e soluções. pela ciência política e pela economia política (MATTELART. Portanto.

A comunicação na gestão pública é vista como um instrumento de transparência. Portanto. que maximizem a coordenação. a atual organização piramidal por um esquema de ―redes‖. senão de coordenar mais longe. Quanto aos tipos. As velhas pirâmides burocráticas são portadoras de grandes possibilidades de rigidez. Pode-se utilizar o conceito de uma rede organizacional voltada à formação de quadros gerenciais através da associação com instituições universitárias e de pesquisa. Ao planejamento cabe definir objetivos a se alcançar. deve-se levar adiante uma gerência interinstitucional. com redes de instituições inter-relacionadas. que maximize o impacto de conjunto. O gerenciamento de redes. superposições e mau aproveitamento de recursos. exploração de sinergias. lentidão. ação corretiva para corrigir o desvio entre o desempenho atual e o desempenho esperado. observação do desempenho. ou seja. cada vez mais. D) Controle Esta função está intimamente associada com o Planejamento. a saber:     estabelecimento de padrões ou critérios. visualizar que os objetivos do setor público não se cumprem a não se por intermédio da ação combinada de diversas instituições. e isso pode ser conseguido com o novo paradigma gerencial muito melhor. A estrutura dos Estados mais avançados tenderá a substituir. Concomitante: é aquele que se estabelece ao mesmo tempo em que as ações vão se desenvolvendo. a obtenção de economias de escalas. subsidiando o esforço de formação. comparação do desempenho com o padrão estabelecido. vamos mencionar o controle:    Preliminar: é exercido antes da execução de uma função. São características do controle administrativo: 12 . avaliar resultados e estabelecer as medidas corretivas necessárias. a conexão do governo central com regiões e municípios altamente descentralizados e a impulsão de um processo de produção de políticas públicas orgânico no mesmo governo central exigem desenvolvidas capacidades de gerência intergovernamental. Idalberto Chiavenato ensina que o controle é um processo cíclico e é composto de quatro fases. manter registros de processos e resultados alcançados (pontos de controle). Bernardo Klisksberg menciona que ―o problema central é como otimizar os recursos limitados. disputas estéreis pelo poder. Pós-Controle: é exercido após a execução de uma função. inércia. um Estado ―Rede‖ em lugar de um Estado ―pirâmide‖. Não se trata só de coordenar melhor. ao Controle cabem as atividades de estabelecer os padrões de desempenho.

valendo-se de estruturas descentralizadas. . aumenta sua dimensão ou surgem ameaças à figura do líder. reduz a necessidade de controles. Exemplos podem ser encontrados nas empresas de alta tecnologia. isto é. e a utilização de técnicas padronizadas facilita o controle. estas organizações realizam atividades que dificultam a formalização dos procedimentos e de comportamentos por não possuírem características repetitivas e cujos fatores críticos não são de caráter financeiro.   Maleabilidade: possibilitar a introdução de mudanças decorrentes de alterações nos planos e nas ordens. A eficiência se relaciona com os meios. responsabilidade e discrecionalidade e. eficácia são as coisas certas. a necessidade de controle. com limitado grau de autonomia. enquanto a eficiência é uma medida da utilização dos recursos nesse processo. à formalização dos procedimentos. característica desta forma de controle. Geralmente associado a empresas de grande porte. Embora possam utilizar medidas financeiras. . . A eficácia se relaciona com os fins almejados. obriga-se. com ênfase nas relações pessoais. Como conseqüência. É próprio da administração pública. centros de pesquisa e desenvolvimento ou departamentos de marketing. 13 . tende a gerar e manter uma cultura organizacional avessa à mudança. A limitada descentralização.O controle por resultados: é largamente utilizado em contextos sociais muito competitivos e é fortemente baseado em controles financeiros. eficácia e competitividade. Nestes tipos de organizações é feita a opção pela descentralização através do desenvolvimento de centros de responsabilidade que são avaliados com base nos resultados apresentados. do desempenho das Eficácia é uma medida do alcance de resultados. com os métodos utilizados. Baseia-se em regras e normas rígidas. E complementa: o resultado depende de ―fazer certo as coisas certas‖. Tal tipo de controle encontra limitações quando a empresa se volta para um ambiente de maior competição.O controle ad-hoc: baseia-se na utilização de instrumentos não formais que promovam o autocontrole. portanto. evitando-se sua repetição. com uma forte estrutura funcional.O controle burocrático: é comum de ser encontrado em ambientes estáveis e pouco competitivos. E) Avaliação Os critérios mais utilizados para a avaliação organizações são: eficiência. Instantaneidade: acusar o mais depressa possível as faltas e os erros verificados.O controle familiar: é utilizado em empresas cuja menor dimensão ou estabilidade do contexto social permitam um controle mais informal. com predomínio de medidas financeiras. Esta descentralização aumenta o grau de autonomia. São próprios de ambientes dinâmicos e complexos. por isto. Peter Drucker é enfático em afirmar: eficiência é fazer certo as coisas. Seu maior risco é a fidelidade ao líder sobrepujar os requerimentos de eficácia e inovação necessários aos tempos atuais. Correção: permitir a reparação das faltas e dos erros. Vamos mencionar ainda: .

▪ Fundamentos Constitucionais Os primeiros fundamentos são constitucionais. obtendo o conhecimento necessário para gerar produtos e serviços de valor para esses cidadãos e com isso proporcionar-lhes maior satisfação. Administrador Eficaz Faz as coisas certas. Juntos. Resolve os problemas. trazendo soluções inovadoras para o cliente. Excelência é um dos princípios da Qualidade: significa o melhor que se pode fazer. impessoal. temos a efetividade. O Modelo de Excelência em Gestão Pública foi concebido a partir da premissa de que é preciso ser excelente sem deixar de ser público. Aumenta os lucros. Otimiza a utilização dos recursos. o padrão mais elevado de desempenho em qualquer campo de atuação. pública e eficiente (Princípios estudados no Direito Constitucional e/ou Administrativo). deve estar alicerçado em fundamentos próprios da natureza pública das organizações e em fundamentos próprios da gestão de excelência contemporânea. Reduz custos. mesmo aquelas que prestam serviços exclusivos de Estado. normas ou técnicas. são valores que precisam ser paulatinamente internalizados até se tornarem definidores da gestão de uma organização e inerentes à sua cultura organizacional. esses fundamentos definem o que se entende hoje por excelência em gestão pública. ▪ Outros Fundamentos de Excelência a) Orientação para o Cidadão A excelência em gestão pública pressupõe atenção prioritária ao cidadão e à sociedade na condição de usuários de serviços públicos e destinatários da ação decorrente do poder de Estado exercido pelas organizações públicas. Produz alternativas criativas. A eficácia é imprescindível e a eficiência é desejável. Administrador Eficiente Faz as coisas de maneira certa. Competitividade significa a capacidade de uma organização oferecer produtos e serviços melhores e mais baratos. Cuida dos recursos. sem erros e de boa qualidade. Este fundamento envolve 14 . encontram-se no Artigo 37 da Constituição Federal: a gestão pública para ser excelente tem que ser legal. Quando a eficácia se prolonga. Quanto à avaliação da gestão pública vamos mencionar a busca pela excelência. moral. mais adequados às necessidades e expectativas do mercado.Podemos concluir que eficiência significa fazer um trabalho correto. Não são leis. Cumpre seu dever. Os fundamentos da gestão pública de excelência são valores essenciais que caracterizam uma gestão pública como de excelência. devem submeter-se à avaliação de seus usuários. portanto. Esse Modelo. Eficácia é fazer um trabalho que atinja totalmente um resultado esperado. Obtém resultados. As organizações públicas.

Isso determina uma atitude gerencial de liderança. avaliar. enquanto na empresa o cliente paga por um bem que é destinado a ele. . entendido como um conjunto de atividades inter-relacionadas ou interativas que transforma insumos (entradas) em produtos/serviços (saídas) com alto valor agregado. especialmente dos sociais. com freqüência. mas todas as formas pelas quais se faça representar: empresas. inovam e dão à organização um clima organizacional saudável. escola ou estrada. sabe o que é. dando autonomia para atingir metas. proporcionando melhor desempenho à organização. Essa indefinição quanto à abrangência ao custo e à real disponibilidade dos serviços públicos torna o governo pouco dependente do contribuinte. quanto pesa. ao adquirir um bem.enquanto para a empresa o cliente é parte essencial do negócio. 15 . De acordo com Aníbal Teixeira a burocracia não aceita a idéia de que o contribuinte e o usuário do serviço público se assemelham ao cliente de uma empresa. . criam.outro elemento importante para entender as relações entre governo e sociedade é que. compartilhamento de informações e confiança para delegar. o cliente pode. optar pelo fornecedor concorrente. geralmente recorrendo ao seguro privado e à escola particular.finalmente.vale dizer. É tudo e não é nada. No caso do contribuinte o problema é outro. ele é obrigado a pagar os impostos e a receber um serviço que é monopólio do governo. por exemplo. se trocará ou não o seu dinheiro por um bem ou serviço. b) Gestão Participativa O estilo da gestão pública de excelência é participativo. por exemplo. . que busque o máximo de cooperação das pessoas. não há uma relação intrínseca entre a figura do contribuinte e a do usuário. não seja o contribuinte. reconhecendo a capacidade e o potencial diferenciado de cada um e harmonizando os interesses individuais e coletivos.o cliente de uma empresa. ou seja. principalmente por que: . Como resposta. analisar e melhorar seus resultados. Gerenciar um processo significa planejar.enquanto o cliente de uma empresa decide se realizará ou não uma compra. associações. desenvolver e executar as suas atividades e. . as pessoas tomam posse dos desafios e dos processos de trabalho dos quais participam. c) Gestão baseada em processos e informações O centro prático da ação da gestão pública de excelência é o processo. a fim de conseguir a sinergia das equipes de trabalho. Uma gestão participativa genuína requer cooperação. organizações e representações comunitárias. O contribuinte paga de forma genérica e o ―benefício‖ que ele compra é intangível ou indefinido. no governo é comum que o usuário dos serviços. no governo não acontece o mesmo. A gestão de processos permite a transformação das hierarquias burocráticas em redes de unidades de alto desempenho. Quem paga imposto de renda dificilmente vai depender de benefícios sociais do governo. quanto vale e quais as características do produto oferecido por outro fornecedor. o contribuinte não tem essa opção.não apenas o cidadão individualmente. tomam decisões. . Pode tanto ser segurança. especialmente quando o governo monopoliza bens (petróleo) ou serviços. se não for convenientemente atendido.

A visão de futuro impõe o agir persistente. Papel importante desempenham as organizações públicas formuladoras de políticas públicas. na medida em que percebem os sinais do ambiente e conseguem antecipar-se evitando problemas e/ou aproveitando oportunidades. Para tanto. g) Agilidade A postura pró-ativa está relacionada à noção de antecipação e resposta rápida às mudanças do ambiente. de desenvolvimento das potencialidades e reconhecer pelo bom desempenho. o aprendizado deve acontecer de maneira sistêmica.Os fatos e dados gerados em cada um desses processos. como as inovações e a ruptura de práticas que deixam de ser necessárias. A visão de futuro indica o rumo para a organização. Esses conhecimentos dão à organização pública alta capacidade para agir e poder para inovar. Isso é um processo contínuo e inesgotável que engloba tanto as melhorias incrementais. contínuo. 16 . a organização precisa antecipar-se no atendimento às novas demandas dos seus usuários e das demais partes interessadas. É importante destacar que este fundamento perpassa horizontalmente toda a organização. para que as ações do dia-a-dia da organização contribuam para a construção do futuro almejado. A valorização das pessoas pressupõe dar autonomia para atingir metas. seja na constante busca da eliminação da causa de problemas. É preciso ir além dos problemas e procurar novas oportunidades para a organização. e) Visão de futuro A busca da excelência nas organizações públicas é diretamente relacionada à sua capacidade de estabelecer um estado futuro desejado que dê coerência ao processo decisório e que permita à organização antecipar-se às novas necessidades e expectativas dos cidadãos e da sociedade. Isto significa que independentemente do processo produtivo. apesar da competência da organização em realizá-las. a constância de propósitos a mantém nesse rumo. bem como os obtidos externamente à organização se transformam em informações que assessoram a tomada de decisão e alimentam a produção de conhecimentos. criar oportunidades de aprendizado. f) aprendizado organizacional O aprendizado deve ser internalizado na cultura organizacional tornando-se parte do trabalho diário em quaisquer de suas atividades. d) Valorização das pessoas As pessoas fazem a diferença quando o assunto é o sucesso de uma organização. na busca de inovações e na motivação das pessoas pela própria satisfação de executarem suas atividades sempre da melhor maneira possível. da prática de gestão ou do padrão de trabalho.

é essencialmente pública. é federativa. O sucesso de uma organização é avaliado por meio de resultados medidos por um conjunto de indicadores que devem refletir o grau de atendimento às expectativas de todas as partes interessadas.A resposta rápida agrega valor à prestação dos serviços públicos e aos resultados do exercício do poder de Estado. Inovação levará a organização a novas dimensões de desempenho. à consolidação da administração pública profissional voltada ao interesse do cidadão e à aplicação de instrumentos e abordagens gerenciais. Nesse sentido. mas abrange todos os aspectos e processos da organização. As organizações devem ser conduzidas e gerenciadas de forma que a inovação se torne parte da cultura. serviços e produtos da organização e criar novos valores para as partes interessadas da organização. necessárias à promoção dos resultados preconizados no plano plurianual. é focada em resultados. a boa gestão pública pressupõe a criação de canais efetivos de participação do cidadão nas decisões públicas. O GesPública é a fusão dos Programas da Qualidade no Serviço Público (PQSP) e Nacional de Desburocratização. ▪ O GesPública O Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização – GesPública foi instituído pelo Decreto nº 5. à segurança e ao meio-ambiente. inclusive na avaliação da atuação da organização relativamente aos impactos que possa causar à saúde pública. Esta afirmação está baseada em três características: 1. com a finalidade de contribuir para a melhoria da qualidade dos serviços públicos prestados aos cidadãos e para o aumento da competitividade do País. O GesPública é a mais arrojada política pública formulada para a gestão. i) Inovação Inovação significa fazer mudanças significativas para melhorar os processos. de 23 de fevereiro de 2005. * Essencialmente Pública 17 . formulando e implementando medidas integradas em agenda de transformações da gestão. na avaliação dos serviços. Ela não diz respeito somente às áreas de pesquisa e desenvolvimento. h) Foco em resultados O resultado é a materialização de todo o esforço da organização para o atendimento das necessidades de todas as partes interessadas.378. 3. j) Controle social A gestão das organizações públicas tem que estimular o cidadão e a própria sociedade a exercer ativamente o seu papel de guardiãs de seus direitos e de seus bens comuns. 2.

Resultados: refere-se ao desempenho e não às suas práticas. também. São eles: 1. A qualidade da gestão pública tem que ser orientada para o cidadão. da moralidade. fiscalização etc). Todos têm uma responsabilidade pública a cumprir. da legalidade. O modelo de excelência em gestão pública é a representação de um sistema gerencial constituído de sete partes integradas. Tal conhecimento pressupõe informações das práticas e resultados da própria organização. esta última significando. bem como dados que permitam comparações adequadas. 5. 4. Informação e Conhecimento: sem informação não se consegue saber se a organização está indo bem ou mal. Processos: envolve todas as práticas de gestão dos processos finalísticos e administrativos. Liderança: liderar é exercer uma influência que mova e inspire as pessoas. o cumprimento da missão institucional e o ganho social conseguido. o processo decisório fica comprometido. obtendo delas o máximo de cooperação e o mínimo de oposição. Estratégia e Planos: trata da maneira como a alta administração formula as estratégias da organização e como são desdobradas em planos e metas. Neste sentido. Cidadãos e Sociedade: principais comunidades com as quais a organização se relaciona e suas respectivas necessidades. e desenvolver-se dentro do espaço constitucional demarcado pelos princípios da impessoalidade. * Focada em Resultados Sair do serviço à burocracia e colocá-la a serviço do resultado tem sido o grande desafio do GesPública e dos programas que o precederam. Esse critério compreende resultados que evidenciam eficiência. 3. tributação. pode e deve ser comparada com padrões internacionais de qualidade em gestão. Pessoas: abrange os funcionários da instituição. O desempenho no GesPública só pode ser medido se forem utilizados referenciais comparativos externos adequados. da publicidade e da eficiência.O GesPública é uma política formulada a partir da premissa de que a gestão de órgãos e entidades públicos pode e deve ser excelente. * Federativa A base conceitual e os instrumentos do GesPública não estão limitados a um objeto específico a ser gerenciado (saúde. 18 . a eficiência e a eficácia serão tão positivas quanto a capacidade que terão de produzir mais e melhores resultados para o cidadão (impacto na melhoria da qualidade de vida). fundamentalmente. Entenda-se por resultado para o setor público o atendimento total ou parcial das demandas da sociedade traduzidas pelos governos em políticas públicas. 2. educação. 6. de avaliar criticamente o desempenho da instituição. os chamados critérios. saneamento. previdência. É importante que se tenha um sistema de trabalho e práticas de gestão que desenvolvam as pessoas e propiciem a elas qualidade de vida. eficácia e efetividade. permanentes ou temporários. Aplicam-se a toda a administração pública em todos os poderes e esferas de governo. mas não pode nem deve deixar de ser pública. Compreende a alta administração a qual cabe o papel. 7.

modificar a seqüência das operações. A sistemática compreende várias etapas de auto-avaliação com pontuação gradativa:    250 pontos: organizações cujas práticas estão nos primeiros estágios de desenvolvimento e estão iniciando a implementação da auto-avaliação continuada. tais como aquelas mais importantes no processo. que tem como objetivo determinar a causa fundamental de um problema (resultado indesejável). apoiada em fatos e dados. combinar operações ou elementos. solucionando definitivamente o problema. Num fluxograma. uma caixa em forma de losango representa uma tomada de decisão Sim/Não ou outros. 19 . A análise do processo pode ser definida como uma seqüência de procedimentos lógicos. tais como resultados de inspeção ou reconhecimento de diferentes tipos de consumidores ou produtos. deve-se haver uma padronização do sistema utilizado. para que o fluxograma seja de fácil entendimento. 1000 pontos: organizações com práticas refinadas. Segundo os critérios de excelência do Prêmio Nacional da Qualidade. Além disso. Um fluxograma traça o fluxo de informação.OBS. mediante um prévio mapeamento. Assim. cores e sombreados podem ser utilizados para chamar a atenção em diferentes tipos de atividades. pessoas. mapear ajuda a identificar as fontes do desperdício. no sentido de oferecer melhorias. simplificar as operações essenciais. 500 pontos: organizações com práticas adequadas para a maioria dos requisitos. Fluxogramas são traçados com caixas contendo uma breve descrição do processo e com linhas e setas que mostram a seqüência de atividades. executadas numa seqüência determinada. Enquanto muitas representações são aceitas. Existem quatro enfoques que devem ser considerados no desenvolvimento de possíveis soluções de melhorias de processos: eliminar todo trabalho desnecessário. é possível propor um gerenciamento. O retângulo é a usual escolha para uma caixa do fluxograma. A gestão de processos preocupa-se com o estudo e análise do trabalho. fornecendo uma linguagem comum para tratar dos processos de manufatura e serviços.: O 3º critério foi desdobrado em dois: (Clientes) e (Sociedade). ou materiais através das várias partes do processo. os processos podem ser definidos por "um conjunto de atividades preestabelecidas que. equipamentos. Por isso. vão conduzir a um resultado esperado que assegure o atendimento das necessidades e expectativas dos clientes e outras partes interessadas". O redesenho dos processos deve oportunizar ainda a racionalização do trabalho. para eliminá-la. Gestão de Processos. Uma técnica para o mapeamento é o fluxograma que permite o registro de ações de algum tipo e pontos de tomada de decisão que ocorrem no fluxo real. Sendo assim o GESPUBLICA agora tem 8 (oito) critérios. 3. tornando as decisões mais visíveis. de modo que se possa discuti-las. por meio da análise do processo. porém outras formas geométricas podem diferenciar tipos de atividades.

ou parte de um subconjunto. tem início com a entrada da matéria-prima na fábrica se segue em cada um dos seus passos. seus recursos e as ações necessárias para sua realização. É necessária maior percepção das relações entre processos. tão importante quanto mapear os processos é definir os indicadores de desempenho. em função de novos objetivos de negócio. Em suma. Nesse sentido. terão em outras fases ou elementos. Após a análise do mapa de processo. a etapa final do trabalho consiste da implementação deste processo e seu constante monitoramento. usinagens. em uma parte do processo. muito mais do que isso. além dos modelos de controle a serem utilizados. ou em parte. o mapa de processo poderá auxiliar na descoberta de operações particulares do processo produtivo que devam ser submetidas a uma análise mais cuidadosa. O mapa de processo ajuda a demonstrar que efeitos as mudanças. ou durante uma série de ações. automatizar ou eliminar. A intenção é garantir um modelo de operação que não leve a retrabalho. ou que gere altos custos ou ofereça riscos ao negócio. O mapa representa os diversos passos ou eventos que ocorrem durante a execução de uma tarefa específica. porém. O objetivo do mapeamento é permitir a gestão dos processos. na última busca-se a simples exclusão da atividade ou transferência da mesma para terceiros. que por sua vez seguem quatro alternativas básicas: incrementar. O monitoramento busca medir o sucesso da implementação do processo ideal bem como identificar eventuais mudanças no mesmo. contribui para uma mudança de filosofia de trabalho. O estudo minucioso desse mapa. certamente sugerirá melhorias. as operações podem ser combinadas. é comum concluir que certas operações podem ser inteiramente. até que ela se torne ou um produto acabado. A análise e o gerenciamento dos processos trazem resultados significativos na eliminação ou redução dos chamados custos invisíveis. simplificar. Enquanto que na primeira busca-se o ganho de escala. uma vez definidos os processos ideais. inspeções. não basta controlar os resultados dos processos. montagens. contribuindo para a produção de um produto melhor a um custo mais baixo. Este trabalho só é viável. eliminadas. A adoção de medidas puramente qualitativas torna o monitoramento sujeito a interpretações subjetivas e não revela o resultado real da melhoria do processo. antes de tudo. uma organização consciente das necessidades de seus clientes e dos objetivos do seu negócio. Quaisquer que sejam os parâmetros adotados: lucratividade. redução de custos ou qualquer outro é importante que eles sejam quantificáveis. A preocupação maior é assegurar melhores resultados e nesse caminho trata-se de uma mudança cultural. Além disso. Assim. tempo. fornecendo a representação gráfica de cada passo do processo. atuar e melhorar! Assim. Evidentemente. perda de esforço e de eficiência. O mapeamento não deve ser entendido como uma revisão de processos. mas. o que significa medir. Além disso.  Fluxograma 20 . Uma organização orientada a processos é. com a adoção de medidas de performance que reflitam os benefícios conquistados pela análise e gerenciamento dos processos. a fim de tornar possível sua melhor compreensão e posterior melhoria. Para tal é necessário identificar as oportunidades de melhoria.Uma outra técnica é o mapa de processo usado para se registrar um processo de maneira compacta. é preciso treinar e integrar as pessoas visando gerar fluxo de atividades mais equilibrado e de controles mais robustos. outros melhoramentos podem ser feitos. usualmente. tais como transportes e armazenamentos. o mapa de processo pode registrar o andamento do processo através de um ou mais departamentos. máquinas mais econômicas podem ser empregadas e esperas entre operações podem ser eliminadas. O diagrama.

uma visão geral do conjunto. para que esses diagramas mostrem realmente o modo pelo qual as coisas estão sendo feitas. e c) a quem repassa o procedimento da tarefa. correção. um controle ou uma verificação. sem. devemos considerar que na sua construção é importantíssima a adoção de uma simbologia. identifique e numere cada uma das fases descritas pelos funcionários. ou seja. □ (Quadrado) – significa uma inspeção. Dentro desse raciocínio. propiciando aos seus usuários melhor compreensão quanto às mesmas. uma conferência. preencher formulários.fornecem condições para simplificar o trabalho através da eliminação. para os movimentos e contatos considerados desnecessários. etc. conferido. . indicando: a) quem faz. ou de um departamento). assinale ou faça a simbologia mais adequada a cada fase ou etapa. dando assim condições. recursos humanos e materiais. fases ou etapas. 21 . com tal procedimento. pode-se concluir que esses diagramas apresentam inúmeras vantagens quando de sua correta utilização. facilmente. que exibe o fluxo ou movimento e as rotinas de um serviço (ou de um setor. e conseqüente eliminação. Ex. racionalizando. caracterizando as operações e os agentes executores. Os fluxogramas procuram mostrar o modo pelo qual as coisas são feitas. emitir documentos. para indicar as várias atividades. entre as quais sobressaem: . chamados fluxogramas verticais. Vamos mencionar os símbolos usados nos primeiros gráficos. b) como faz. Podemos definir o fluxograma como sendo o gráfico que representa a seqüência de um trabalho de forma analítica. e não o modo pelo qual o ―chefe‖ diz aos funcionários que as façam. sendo empregada para um trabalho que represente efetivo progresso no desenvolvimento do processamento. inspeção de materiais. com o intuito de melhorar o método utilizado.possibilitam. combinação. que se sucedem ou se integram no fluxo do serviço ou da rotina. contudo. verificado. de modo que haja uma visão para a execução de suas fases. e identifique os documentos componentes do fluxo. portanto. Ex. não é mais que um gráfico. quando da efetiva transformação do produto.facilitam a implantação de normas e de instruções. de modo que se procure obter melhor seqüência para o desenvolvimento dos mesmos. . Apresenta como finalidade colocar em evidência a seqüência lógica de um trabalho. a fotografia de uma situação real.O fluxograma.: conferência em listagens. defina os pontos de início e de término do processo. assim como o canal do fluxo de comunicações e informações.melhor localização. é essencial que o analista: defina com a melhor precisão possível o que será estudado. Entretanto. Com relação à técnica de fluxograma. (Círculo) – significa uma operação. São.: tirar cópias. alterar suas características e propriedades. para que uma análise sobre as mesmas seja efetuada. permutação ou reposicionamento dos passos. caso seja necessário. como sugere o nome. . sendo utilizado quando algo é inspecionado. etc.

D (Letra D) – significa demora ou espera. Ex. caráter transitório. no entanto. Sua simbologia era encontrada em réguas-gabarito de programação feitas em diversos tamanhos (escalas). Ele surgiu com o advento da computação eletrônica e tem por objetivo definir as operações ou passos que devem ser comandados por um computador. quando há um efetivo deslocamento. Ex.: 22 . uma parada no desenvolvimento do processo.: remessa de documento. empregando na sua descrição frases curtas. Com o fluxograma de bloco outros símbolos surgiram: Início e Término do Fluxo Sentido do Fluxo Operação Decisão Documento Conector de Fluxo Ex. O fluxograma mais utilizado hoje é o diagrama de bloco. apresenta. ou seja. hoje. sendo empregada quando algo muda de lugar. (Seta) – equivalente ao transporte ou deslocamento.: arquivamento de uma comunicação interna. (Triângulo com vértice para baixo) – simboliza arquivamento. para que possa dar continuidade ao fluxo. ou seja.: um documento à espera de alguma providência que a ele se refere. esta simbologia já está presente no programa informatizado da Microsoft. simples e objetivas. Ex. Descreve graficamente atos e fatos no sentido vertical (de cima para baixo e de baixo para cima). sendo utilizada quando há uma interrupção no fluxo.

Planejamento Estratégico.4. formulação das alternativas estratégicas. análise interna das forças e limitações da empresa. 23 .está relacionado com a adaptação da organização a um ambiente mutável. Quando se fala em planejamento estratégico. podemos destacar quatro fases: formulação dos objetivos organizacionais.é orientado para o futuro (longo prazo). . análise do ambiente externo. Segundo Oliveira (2002) planejamento estratégico é o processo administrativo que proporciona sustentação metodológica para se estabelecer a melhor direção a ser seguida pela empresa visando ao otimizado grau de interação com o ambiente e atuando de forma inovadora e diferenciada. O Planejamento Estratégico apresenta cinco características fundamentais: .

. . Quando estamos estudando a função planejamento e os cenários ou ambientes em que ela se processa devemos mencionar a Análise SWOT. bem como para o alcance de um bom desempenho.Análise do Ambiente Interno: ▪ Pontos Fortes: são fenômenos ou condições internas capazes de auxiliarem por longo tempo o desempenho da organização e a realização de sua missão e objetivos. pois nenhuma área deve planejar isoladamente as suas metas. bem como o alcance de um bom desempenho. atuais ou potenciais que podem prejudicar substancialmente e por longo tempo a realização de sua missão e/ou objetivos. vamos mencionar: . . e não em torno de habilitações ou de poderes específicos. e) ―Layout‖. fenômenos ou condições internas que podem dificultar a realização da missão e o cumprimento dos objetivos. 24 . ▪ Pontos Fracos: são situações. Oportunidades (Opportunities) e Ameaças (Threats). desde a alta cúpula até o chão da fábrica.é um processo de construção de consenso. .é compreensivo (afeta a organização como um todo). já que nenhum plano se mantém com as mudanças ambientais. tendências ou fenômenos externos à organização. tendências ou fenômenos externos à organização.Planejamento Coordenado: todo o processo de planejamento deve ocorrer de forma coordenada e interdependente..Planejamento Permanente: como vivemos em um ambiente de mercado turbulento e mutável.Planejamento Participativo: temos como principal benefício do planejamento a participação de todos da organização. julgue o item.Análise do Ambiente Externo: ▪ Ameaças: são situações. .é uma forma de aprendizagem organizacional. 1 Uma estrutura organizacional embasada em processos é uma estrutura construída em torno do modo de fazer o trabalho. TESTES 1) (FUB) Com relação à administração de processos. atuais ou potenciais que podem contribuir em grau relevante e por longo tempo para a realização de sua missão e/ou objetivos. d) Organograma. . Fraquezas (Weaknesses). ▪ Oportunidades: são situações. c) Funcionograma. O termo SWOT é uma sigla oriunda do idioma inglês: Forças (Strengths). . b) Diagrama de Bloco.Planejamento Integrado: os vários planos que são elaborados pelos escalões da empresa devem ser integrados entre as áreas e sub-áreas. as empresas devem criar e manter constantemente um plano estratégico. Quanto aos princípios específicos de planejamento estratégico. 2) (TRE-PI) Uma estrutura organizacional é representada pelo a) Fluxograma.

implementados e combinados de acordo com os objetivos. e) redesenho dos processos. c) a estrutura de organização do trabalho. preferências e necessidades de cada organização. a qual combina as estruturas por função e por produto. conforme a delegação de autoridade de cada uma. uma delas é a departamentalização. e) um novo método de gerenciamento. posteriormente.3) (ARCE) A soma total das maneiras pelas quais o trabalho é dividido em tarefas distintas e. e) os fluxos de informações existentes dentro do ambiente estruturado. demonstrando as entradas. diversos modelos de estrutura vêm sendo propostos. d) organização departamentalizada. c) missão da organização. conforme os objetivos organizacionais. a diretoria do Parque Águas claras Ltda solicitou que você traduzisse esta opção em um novo organograma. interligadas por meio de linhas de subordinação hierárquica ou funcionais existentes entre elas. indique aqueles que mais enfatizam a descentralização e o trabalho em equipe. envolvendo a combinação de uma forma possível. b) a estrutura organizacional contendo as unidades. 5) (TRF) O organograma linear tem por finalidade apresentar graficamente: a) as diferentes unidades de uma organização. Entre os modelos abaixo. processamentos e saídas. com base na delegação. Para o exercício adequado desta função. as estratégias. sendo escolhido o organograma: a) funcional b) por clientes c) matricial d) por território 25 . que consiste na reunião e coordenação de atividades e de recursos necessários para o alcance dos objetivos organizacionais. 6) (TC-ES) Uma das funções básicas da administração é organização ou estruturação. d) a divisão de pessoas. seus titulares e suas atribuições e responsabilidades. cuja estrutura está orientada por processos de trabalhos lineares. atividades. estabelecendo as unidades. na centralização e nos padrões de desempenho. b) planejamento estratégico. d) reengenharia da organização. a) Funcional e por cliente b) Matricial e por projeto c) Por processo e por produto d) Por processo e por projeto e) Funcional e por área geográfica 7) (ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA-SP) Ao optar pela departamentalização por projeto. que pode ser entendida como: a) o agrupamento de funções relacionadas em unidades gerenciáveis para atingir objetivos organizacionais de maneira eficiente e eficaz. 4) (AGU) As organizações formais necessitam descobrir formas eficazes de administração. b) uma quantidade significativa de autoridade delegada aos níveis mais baixos de uma organização. c) a forma de delegação que envolve uma quantidade ilimitada de poder. responsáveis e prazos a serem cumpridos dentro de um planejamento definido. como a coordenação é realizada entre essas tarefas é denominada: a) estrutura de uma organização.

Tais desvantagens identificam na empresa uma estrutura organizacional do tipo: a) linear. cada servidor recebe orientações simultâneas. b) funcional. assinale a alternativa INCORRETA. c) possibilidade de atuação direta em determinada região. e) de remuneração de carreira em y. além de forte tendência para a competição. caracterizada pela unidade de comando. de mais de um supervisor. c) colegiada. 9) (TRE-PE) No desenvolvimento de projetos. Uma organização apresenta uma estrutura organizacional centralizada quando as: a) decisões são tomadas pelos integrantes dos níveis estratégicos da organização. c) decisões são tomadas pelos integrantes dos níveis tático e operacional das organizações. d) decisões são tomadas pelos integrantes dos níveis estratégico e tático das organizações. b) A estrutura linear ou mista não expressa o princípio básico da unidade de comando. 26 . Com relação aos tipos de estrutura. 10) (TRE-ES) Assinale a alternativa correta. 12) (SEAD-TO) José. c) Dentre as vantagens da estrutura linear ou mista. após conhecer a Indústria Farmacêutica Remedial. d) A organização linear é uma organização de forma piramidal. d) matricial. b) pode criar uma situação em que os gerentes de produtos se tornam muito poderosos. d) staff. problemas quanto à delimitação de responsabilidades. de direção. b) staff. elaborou um relatório que mostrava existir: dificuldade dos órgãos superiores em controlar cargos hierarquicamente inferiores. segundo o qual cada empregado deve receber orientações de apenas um superior. 11) (TRE-SC) A estrutura organizacional é o arranjo que expressa os elementos constitutivos de uma organização pública. d) maior facilidade de conhecer os fatores e problemas locais por ocasião da decisão. a) A estrutura linear ou mista demonstra o princípio básico da unidade de comando. centralização da autoridade e princípio escalar. a estrutura mais adequada para flexibilizar a formação de equipes multifuncionais de conhecimentos especializados e otimizar os controles é a a) linear. gerando distorções e conflitos na organização. destacam-se a limitação da responsabilidade do colaborador e a rigidez na disciplina. portanto. e) por projeto.8) (ASSEMBLÉIA LEGISLATIVA-SP) Uma vantagem da departamentalização por produtos em uma empresa é a alternativa: a) facilita a coordenação dos resultados esperados de cada grupo de produtos. c) departamentalizada. consultor de empresas. b) decisões são tomadas pelos integrantes dos níveis estratégico e operacional das organizações.

mostrando a dependência dos cargos. c) utilizar em menor grau a divisão do trabalho. 16) (GOVERNO DO ESTADO DO MATO GROSSO) A modalidade de departamentalização que agrupa atividades organizacionais através da quebra do produto em partes seqüenciais é a departamentalização: a) funcional b) ambiental c) por cliente d) por projeto e) por processo 17) (ARQUIVO NACIONAL) A estrutura organizacional de uma empresa na forma de ―estrutura linear‖ apresenta como desvantagem: a) decisões mais lentas. d) funcional. na ordem e corretamente. retângulos. 27 . baseada na idéia de projetos. Nele podem-se ter as seguintes informações: divisão do trabalho. originando barreiras. c) alto custo de administração. e) número de níveis em que os retângulos estão agrupados. pirâmide. e) difícil manutenção da disciplina. d) linhas cheias que ligam retângulos. militar e outras nomenclaturas‖. ―A estrutura _____. 14) (SEAD-CE) Considere as seguintes afirmativas. conhecido ao longo dos tempos como organograma clássico. rede. Esta última informação é representada por: a) retângulos que indicam unidades de trabalho. ―A organização hierárquica é a apresentada por intermédio do gráfico em forma de _______ . tradicional. c) social. b) exigir chefes excepcionais. d) difícil transmissão de ordens. Sua abordagem não visualizava o que acontecia fora da organização e de cada departamento. 18) (ARQUIVO NACIONAL) Uma das desvantagens da estrutura organizacional staff-on-line é: a) facilitar o melhor controle da quantidade. b) matricial. b) clientes. e) localização geográfica. comunicação e autoridade e hierarquia. b) dificultar o controle da quantidade. Essas críticas podem ser feitas a um tipo de departamentalização por: a) serviços. e era inadequada frente a circunstâncias externas mutáveis. 15) (EPE) A estrutura organizacional de uma organização é representada por um gráfico denominado organograma. consiste na reunião temporária de especialistas lotados em diferentes unidades para a realização de determinada tarefa‖. c) projetos.13) (SEAD-TO) A análise da estrutura departamental da Empresa Labtrol revelou que ela exigia forte concentração intradepartamental. Marque a opção que preenche. hierárquico. as lacunas dos enunciados. c) retângulos que definem responsabilidade dos departamentos. a) piramidal. círculos. b) retângulos que definem responsabilidade dos cargos. d) função.

c) inovação tecnológica. especialização e hierarquia. julgue os itens de 1 a 6. padronização de procedimentos e descentralização da execução e do controle. classicamente. interação cautelosa com o meio ambiente externo em mutação.predisposição de parlamentares a apoiar a mudança da legislação. 20) (TFC) As organizações formais foram classicamente definidas como aquelas que apresentam padrões de interrelação entre unidades e cargos. estabilidade de recursos humanos e avaliação de desempenho com base em processos de trabalho renovados. No período recente. e) interdependência operacional. . inovação e foco no cliente. d) informatização.d) gerar reação dos órgãos de execução contra as sugestões do staff. d) competitividade. definidos logicamente através de diretrizes. controle centralizado. no mínimo. Suas principais características são: a) flexibilidade. da execução e do controle. definida como aquela onde são determinados os padrões de interrelação entre órgãos ou cargos. b) flexibilidade. . . desconcentração decisória. novos tipos de organização têm sido introduzidos em substituição aos padrões organizacionais até então prevalecentes. 3 A predisposição parlamentar de apoio à mudança da legislação constitui um exemplo de força da organização. logicamente estabelecidos através de regulamentos padronizados. integração sistêmica e avaliação por resultados. criatividade. Com referência à análise SWOT e à aplicação dessa análise à situação acima descrita. 1 O fato de os servidores estarem desmotivados para o desenvolvimento das atividades que lhe são atribuídas é um exemplo de ameaça à organização.instalações deficientes. 4 A perspectiva de corte do orçamento previsto para o desenvolvimento das atividades da organização constitui exemplo de ameaça à organização. controle de custos. 28 . c) integração horizontal e vertical. diminuição de níveis hierárquicos. realizada ao longo de.perspectiva de corte do orçamento previsto para suas atividades. . dedicação à melhoria incremental de processos. e) desconcentração do planejamento. 21) (TCU) Determinada organização pública encontra-se diante do seguinte quadro: . de modo a conceder maior autonomia à organização. comando horizontalizado. desenvolvimento de pessoal. e) dificultar a participação de especialistas em qualquer ponto da linha hierárquica.servidores com alto grau de capacitação para o desenvolvimento das atividades previstas em seus cargos. 5 A análise SWOT é obtida a partir da análise interna da organização. redução das unidades organizacionais e do quantitativo de pessoal. rotinização de atividades. 19) (TFC) A organização formal é. destinados a viabilizar seus objetivos. a organização é percebida como um conjunto de encargos funcionais e hierárquicos orientados para o objetivo de produção de bem e serviços. a) melhor relação custo – eficiência.servidores desmotivados para o desenvolvimento das atividades que lhe são atribuídas. descentralização e autonomia das partes. normas e regulamentos visando ao alcance de seus objetivos. um ano. padronização e comunicação. Aponte a opção que melhor retrata essa mudança nas organizações atuais. Em outras palavras. 2 O fato de os servidores terem alto grau de capacitação para o desenvolvimento das atividades previstas em seus cargos é um exemplo de força da organização. b) divisão do trabalho.

quem planeja não implementa. dos dois últimos períodos de tempo. 24) (INSS) Acerca do processo administrativo. 4. o envolvimento das pessoas. 23) (AGENTE DE POLÍCIA FEDERAL . quem implementa não planeja. 8 No critério processos. as tendências e os referenciais comparativos dos resultados da satisfação e insatisfação dos cidadãos. mostra o quanto a organização está melhor ou pior em sua administração. outros implementam. 4 A grande ênfase do GESPÚBLICA no processo de avaliação é a descrição do porquê de determinada prática ou processo ter sido desenvolvido. verificam-se os principais aspectos do funcionamento interno da organização. julgue os itens subseqüentes. conforme proposta do GESPÚBLICA. examinam-se os níveis atuais. é periódico e seqüenciado. é especializado por fases: uns planejam. deve ser especificado um prazo mínimo para se estabelecer tendência. baseia-se nos interesses e nas expectativas dos atores beneficiários ou envolvidos (stakeholders). por intermédio da utilização de instrumentos de avaliação. 29 . verifica-se como está estruturado o sistema de liderança da organização. 2. a busca de oportunidades. 7 No critério cidadãos e sociedade. da participação no mercado e da imagem da organização. nesse caso. com metas e responsabilidades bem definidas. julgue os itens de 1 a 10. a definição dos seus serviços com foco nas necessidades dos cidadãos. desse modo. 2 A pontuação obtida pela organização pública. visando-se. informação e conhecimento. com prazos preestabelecidos para formulação e avaliação. 5. será considerada a variação consecutiva (melhoria dos resultados) de forma sustentada.2000) De acordo com os princípios ideais do planejamento governamental contemporâneo. como proposto pelo Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização (GESPÚBLICA). os chamados critérios. 9 O sistema de pontuação da avaliação do GESPÚBLICA prevê três dimensões de avaliação dos critérios e respectivos itens: os métodos utilizados. baseia-se predominantemente na formulação de planos detalhados. concebido a partir da premissa de que é preciso ser excelente sem deixar de ser público. e pessoas. 22) (TCU) Acerca de avaliação da gestão pública. ou seja. 3 O modelo de excelência em gestão pública. do atendimento ao universo potencial de cidadãos. como serão formuladas as estratégias. comparativamente a outras organizações similares. ele: 1. é ajudar as organizações públicas a se transformarem em organizações de classe mundial. a análise de ambientes.6 Instalações deficientes são exemplo de fraqueza da organização. 5 O modelo de excelência em gestão pública é a representação de um sistema gerencial constituído de sete partes integradas. 6 Pela utilização do critério liderança. os aspectos fundamentais para o sucesso e a comunicação das estratégias a todas as partes interessadas. entre os quais se incluem estratégia e planos. orçamentários e financeiros e os relativos aos fornecedores. a implementação e a operacionalização de processos finalísticos. deve estar alicerçado em fundamentos próprios da gestão de excelência contemporânea e condicionado aos princípios constitucionais peculiares da natureza pública das organizações. de apoio. é referenciado em macroestratégias de desenvolvimento. encontrar os responsáveis pela prática bem ou malsucedida. entre os quais se incluem a estruturação de seus processos com base em suas competências legais. 3. a aplicação desses métodos e os resultados obtidos pela sua aplicação. 1 Um dos objetivos da avaliação da gestão pública. 10 Na avaliação dos resultados da organização. no mínimo.

direção. 4 O balanço e o relatório financeiro são exemplos de controle estratégico. A eficácia pode ser vista como: a) a capacidade de realizar atividades ou tarefas com perdas mínimas. e) a relação entre itens produzidos dentro das especificações e a quantidade total de itens. é exemplo de planejamento estratégico. com o intuito direto e específico de vender os produtos e serviços existentes na organização. III – ela dirige os esforços para um propósito comum. organização e controle devem ser impessoais. que ela tenha decidido não lhe dizer nada a esse respeito. c) a relação entre esforço e resultado. Quais estão corretas? a) Apenas I e II b) Apenas II e III c) Apenas I. é uma das mais 30 .1 Suponha-se que Francisca. III e IV d) Apenas I. pois foram identificadas perdas excessivas na produção do trabalho realizado. pois o servidor do INSS pode omitir de segurado a existência de direito a verba de benefício que não tenha sido explicitamente requerida. a atitude de Francisca não pode ser reprovada. 26) (INPI) Os critérios básicos de mensuração e avaliação do desempenho dos sistemas organizacionais são: eficiência. O chefe promoveu reuniões com seus subordinados para definir as ações a serem tomadas. as funções administrativas de planejamento. agregando valores e projetando-a junto ao público desejado. 2 Para que sejam efetivas. publicidade. O primeiro passo foi definir que eficiência significa: a) condições adequadas de fazer o trabalho. Nessa situação. julgue os itens a seguir. ao atender um segurado e receber dele um requerimento de benefícios. II e III e) Apenas II e IV 28) (MPE-RO) Um departamento de uma organização pública está buscando alcançar maior eficiência na realização das tarefas efetuadas por seus servidores. IV – ela desenvolve premissas sobre condições futuras. c) redução da fadiga humana no posto de trabalho. 2 A comunicação institucional propõe-se a tornar pública a instituição. 25) (INSS) Acerca da comunicação institucional. ainda. II – ela identifica os meios para alcançar os objetivos. d) produção do trabalho no menor tempo possível. eficácia e competitividade. 3 Um plano que abranja o procedimento de recepção de segurados do INSS e as programações de tempo de espera para cada caso. propaganda e jornalismo. Suponha-se. visando à melhoria da qualidade do serviço de atendimento. d) o grau de coincidência dos resultados em relação aos objetivos. tenha constatado que ele não havia incluído um item a que tinha direito. 1 A comunicação institucional utiliza técnicas de relações públicas. 27) (MINISTÉRIO PÚBLICO-RS) A função planejamento importantes em qualquer organização porque: I – cabe a ela alocar os recursos necessários. marketing. b) a capacidade de realizar tarefas com o mínimo de esforço e com o melhor aproveitamento possível dos recursos. b) correta utilização dos recursos disponíveis. servidora do INSS. V – ela compara o desempenho com os padrões.

além da análise do ambiente interno. engloba as seguintes atividades: a) elaboração de relatórios. 29) (TRE-AM) A direção. No processo de planejamento estratégico. No exercício de sua função. definição de objetivos e controle. sem referência a ações específicas. d) comando. No exercício do cargo. orçamento. 2. Sendo Lúcio. apresentando as oportunidades e as ameaças relacionadas ao ambiente externo. entre seus objetivos principais. responsável por contatos tanto horizontais quanto verticais. 4. Além disso. os objetivos são determinados participativamente e existe um feedback contínuo de desempenho. relativos ao processo de comunicação humana nas relações internas e públicas de trabalho.e) padronização dos métodos de trabalho utilizados. 5. c) comunicação. Lúcio poderá fazer uso de e-mail. 5. comunicação e liderança. na sua organização. Uma das principais abordagens de planejamento é a APO. 3. o diagnóstico ocupa um papel de suma importância e tem. uma das funções do Administrador. controladoria e tomada de decisão. 1. e) motivação. julgue os itens seguintes. Essas atribuições exigem que ele seja competente na comunicação interpessoal. podem ser utilizados para provocar melhores desempenhos. O controle por resultados se distingue do controle burocrático por ser próprio de ambientes pouco competitivos e característico de organizações com estruturas fortemente centralizadas. em termos motivacionais. 3. 31 . 4. ele está-se valendo de um jargão. julgue os seguintes itens. Os sistemas de controle de desempenho podem assinalar quando o desempenho de uma unidade está se deteriorando. Nesse sentido. a análise externa da empresa. pois a comunicação gestual é inexeqüível nas organizações. com técnicos de nível superior e com autoridades de alto nível hierárquico. 31) (PF) Lúcio é agente administrativo do DPF com lotação na unidade do Distrito Federal. organização. Lúcio deve ater-se à comunicação verbal. Lúcio deve manter contatos com seus pares. enquanto o controle de desempenho impõe padrões de desempenho por um período de tempo. 1. métodos e material. b) liderança. Em face da situação hipotética apresentada acima. que é um canal de comunicação apropriado para esse fim. além de serem a base de qualquer desenvolvimento que uma organização pretenda implementar. O planejamento para ação impõe decisões específicas e ações para serem levadas a efeito em um determinado momento. organização e motivação. Quando Lúcio se comunica com seus pares utilizando terminologia especializada ou linguagem especifica de seu grupo profissional. que tem as seguintes características: cada objetivo tem um período de tempo específico. planejamento e controle. Lúcio deve levar em conta que os canais de comunicação diferem quanto à capacidade de transmitir informações. deve supervisionar trabalhos relacionados às áreas de pessoal. ele deve usar a mesma linguagem em todas as situações. 30) (TRE-RS) O planejamento e o controle são duas das principais funções gerenciais. 2. Para enviar a seus superiores informações relativas à publicação de nova legislação pertinente ao trabalho do DPF.

dentre outros fatores. É fundamental a definição dos objetivos da organização no planejamento estratégico. F. que deve arbitrar que informações podem ser passadas para a comunidade. permitindo uma maior participação da sociedade. As redes de comunicação interpessoal utilizadas por Lúcio no DPF são caracterizadas como redes informais de comunicação. F d) V. efetuado ao mesmo tempo da ocorrência do evento que se pretende controlar. 4. seus valores. suas estratégias e metas. seus objetivos. V. 8. 32 . No planejamento estratégico. e) ter expressão corporal e correção gramatical acurados. V. Lúcio manipula a informação para que ela seja recebida de maneira mais favorável. V. a razão de ser da empresa. motivadora e quantitativa. exerce função orientadora e delimitadora da ação empresarial. V. uma comunicação efetiva: a) ampliar os canais de comunicação. ( ) O servidor público deve satisfação apenas ao seu superior imediato. ( ) A comunicação deve respeitar e se manter nas esferas de influência federal. 1. F. F. F. 33) (AFT) Assinale como verdadeira (V) ou falsa (F) as definições sobre as características da comunicação na gestão pública. consistentes e motivadores. e o controle corrente. papel importante na definição dos cursos de ação a serem seguidos por uma empresa. F. devendo sempre ser realista. A seguir. ( ) As novas tecnologias de comunicação estão mudando a forma como o orçamento e o seu controle são realizados. b) potencializar os ruídos de comunicação. A comunicação de Lúcio será descendente toda vez que ele estiver mantendo contato com autoridades. hierárquicos bem como realistas. V. V. A missão. entre outros. ( ) A comunicação na gestão pública cria redes organizacionais que são sempre coordenadas pelo Governo federal. F. 3. c) saber ouvir.6. 2. 35) (HEMOBRAS) Considere a seguinte situação hipotética. pois ele conhece as pessoas com as quais se comunica. Considere que. V c) V. efetuado antes da ocorrência do evento que se pretende controlar. V. F. 7. é um direito do cidadão em muitos casos. estadual e municipal. d) ter fluência na interlocução. 32) (TRE-BA) Determina. F 34) (TST) O planejamento estratégico ocupa. V. os quais devem ser. O planejamento estratégico tem início com a elaboração do diagnóstico estratégico. julgue os itens que se seguem. indique a opção correta. Com relação ao planejamento estratégico. ( ) A comunicação no setor público é mais do que uma necessidade mercadológica. ao se comunicar com seus superiores. sempre que possível. Lúcio cria uma barreira à comunicação eficaz. e posteriormente a organização estabelece sua missão. F b) F. a) V. são definidos apenas dois mecanismos de controle e de avaliação a serem empregados em momentos específicos: o controle preliminar. Nesse caso. V e) F.

delegou parte de suas atividades aos subordinados Meira. Relatório de materiais estocados. 2 Entre os tipos de planejamento. 33 . com empenho e determinação para cumprir a sua meta específica. Acerca do processo grupal nas organizações. 2 Uma das vantagens do correio eletrônico sobre os demais meios de transmissão de informação é a de ser o meio que apresenta a maior rapidez no fornecimento de feedback. Arquiva o relatório de materiais estocados. julgue os itens que seguem. b) Cronograma. e) Lay out. Símbolos d. não constitui uma equipe de trabalho. c) Organograma. chefe da divisão de pagamentos. chefe da divisão de contabilidade. b. receptor. caso existam materiais a serem comprados. IV. 36) (HEMOBRAS) Planejamento pode ser definido como o processo consciente e sistemático de tomar decisões relacionadas a objetivos que uma organização pretende atingir. o que exigia dele uma sobrecarga de trabalho. c. Nessa situação.Souza. a empresa Beta passará a cobrar diretamente de Meira e Veiga as responsabilidades que lhes foram delegadas por Souza. Rotinas I. II. mas cada uma desempenha suas tarefas da melhor maneira possível. através de verificação no relatório de materiais estocados. 38) (TRF – 1ª Região) Assinale a alternativa que contém a correta correlação entre os elementos das rotinas e os símbolos que devem ser desenhados no fluxograma. A esse respeito. e Veiga. mas apenas um grupo de trabalho. diretor financeiro da empresa Beta. 3 Um grupo de pessoas com problemas de relacionamento. Programa a emissão de pedido de compra. 37) (TRF – 5ª REGIÃO) O instrumento gráfico utilizado para identificar o processo informacional de um determinado setor operacional denomina-se a) Fluxograma. 1 Os objetivos de longo prazo. 1 Emissor. julgue os itens a seguir. Decide. d) Quadro de distribuição de trabalho (QDT). relacionados ao cumprimento da missão e alcance da visão organizacionais e que envolvem toda a organização são definidos no planejamento estratégico. se existem materiais que necessitam ser comprados. a. ao perceber que concentrava muitas atividades. III. caso não existam materiais a serem comprados. mensagem. em que uma não se envolve na tarefa da outra. canal e ruído são elementos do processo de comunicação nas organizações. o planejamento operacional é o que apresenta menor alcance em termos de tempo e menor foco em termos de atividades organizacionais.

Importância. III-b. como por exemplo. II-a. 39) (TRF – 1ª REGIÃO) Quanto às vantagens da utilização dos fluxogramas. IV-d. IV-c. d) I-d. Operação. 40) (EPE) A elaboração de fluxograma é uma das técnicas mais utilizadas nos estudos de processos administrativos. II –a. c) I-c. d) permitem identificar e suprimir os movimentos inúteis de um elemento qualquer. Relação com os Outros Sistemas de 34 . controle. IV-d. Nessa perspectiva. os símbolos que definem um fluxo de operação. seu nível de responsabilidade. espera. O uso de uma simbologia universal permite a leitura do fluxograma por profissionais de diferentes nacionalidades. controle e transporte. e) possibilitam caracterizar a forma pela qual uma posição se relaciona com as demais dentro do órgão. b) I-b. com clareza e facilidade as relações entre as unidades simples ou complexas de trabalho. arquivo provisório e arquivo definitivo têm símbolos que os identificam. Organização. e) I-d. III-d. as relações que possam ser eliminadas ou devam ser alteradas.a) I-a. são: a) b) c)  O d) O e) D □ D ∆  O □ O  D  ∆ GABARITO 1 C 11 B 21 E-C-E-CE-C 12 B 2 D 13 D 3 A 4 A 14 B 5 A 15 E 6 B 16 E 7 C 8 A 17 B 9 D 18 D 25 CE 10 A 19 B 26 D 20 B 27 E 28 B 29 E 30 C-C-CC-E 40 D 22 C-E-C-E-C-E-EC-C-E 32 C 23 E-C-EE-C 33 E 24 E-E-EC 31 C-E-C-E-C-C-E-E 34 C-C-E-E 35 C-E-C 36 C-C 37 A 38 D 39 E UNIDADE 2: GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES 1. III-a. c) facilitam a identificação das fases de execução que ficariam mais bem situadas em outro ponto do fluxo de trabalho. III-c. nessa ordem. no órgão em estudo. IV-c. Os símbolos da Associação dos Engenheiros Mecânicos dos Estados Unidos da América (ASME) são adotados na elaboração dos fluxogramas vertical e horizontal. b) possibilitam identificar. isto é. é INCORRETO afirmar que a) permitem compreender ou estabelecer. transporte. II-b. II-b. II-a. um documento. III-c. Conceitos. IV-b.

portanto.‖ Fishe É a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Capacitação: desenvolver. reconhecer. que pode afetar o sistema respiratório e assim por diante. gerenciam e dirigem os negócios das empresas. normas e procedimentos. Gestão de clima: pesquisar. treinar. mais do que tudo. selecionar. A Função do Órgão de Gestão de Pessoas: Atribuições Básicas e Objetivos. recompensar. o forte impacto da mudança e o intenso movimento pela qualidade e produtividade. a Gestão de Pessoas seria o sistema circulatório e as pessoas. contratar. faz o coração bater. integrar. Sem as pessoas a empresa seria um corpo inerte. Com a globalização dos negócios. orientar. sistema financeiro. analisar. é muito comum as empresas cometerem o equívoco de tratarem cada uma dessas partes de forma isolada e desconectadas de seus objetivos e direcionamentos estratégicos. sistema de Gestão de Pessoas.Conceito ―Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho. 2. Na comparação com o sistema orgânico humano. . No entanto. Como o corpo humano. posteriormente de gestão de pessoas. a organização é um grande sistema composto de sistemas menores: sistema de marketing. Gestão do desempenho: gerenciar desempenhos dar feedback. o sangue que oxigena as células. que dá vida à empresa. motivam. Surge. Essas partes compõem o sistema. comunicam.Relação com os Outros Sistemas de Organização. tomam decisões. ou sistema de RH? Seleção: recrutar. preparar. supervisionam. que pode afetar o sistema cardíaco. No fundo. Essas partes comunicam-se e se afetam mutuamente. lideram. Políticas e Sistemas de Informações Gerenciais. Tradicionalmente são atribuídos 4 objetivos à área de Recursos Humanos: chamada de 35 . o desenvolvimento tecnológico. é preciso que as partes estejam alinhadas entre si e que o conjunto esteja alinhado com os objetivos e estratégias da empresa. São as pessoas que geram e fortalecem a inovação e que produzem. . a importância do fator humano em plena Era da Informação. adequar. uma nova visão: as pessoas como agentes proativos e empreendedores. Para gerar bons resultados. avaliar. A administração de recursos humanos passou a ser administração de pessoal e. que envolvem políticas. Remuneração e recompensa: remunerar. como no corpo humano: um mau funcionamento nos rins pode afetar o sistema circulatório. vendem. servem ao cliente. Sistema é um conjunto de partes interrelacionadas que compõe um todo (um sistema maior) e de sua interação emerge um resultado. as organizações são conjuntos de pessoas. surge uma eloqüente constatação na maioria das organizações: o grande diferencial. E quais são as partes de um sistema de Gestão de Pessoas. Integram um conjunto de processos que se inter-relacionam..Importância A Gestão de Pessoas tem sido a responsável pela excelência de organizações bem-sucedidas e pelo aporte de capital intelectual que simboliza. a principal vantagem competitiva das empresas decorre das pessoas que nelas trabalham.

calcada nos atributos pessoais. é possível compreender os mecanismos de interação entre os colaboradores e as tarefas que executam. observa-se nos últimos anos uma mudança neste cenário. Temos então o cenário propício para o desenvolvimento de estruturas autoreguladoras a partir de indivíduos autônomos e participantes. sendo cada líder um gestor das pessoas sob a sua responsabilidade. Através do entendimento dos elementos constituintes da cultura. criando as condições de reciprocidade essenciais para atingir um desempenho que atenda às pressões internas e externas da organização. parte-se em busca da melhoria da eficiência dos grupos. 36 . admissão. Conhecidos estes aspectos. A área de recursos humanos atua então como órgão consultivo. mas constitui um atributo de qualquer líder de equipe. buscando sempre novos patamares de desempenho através da aplicação de ―benchmarkings‖. sendo responsabilidade de cada líder. Nesta escala. Desta forma. a gestão de RH está plenamente disseminada pela empresa. Assim. c) Desenvolvimento das pessoas. permitindo que os colaboradores incorporem novos conhecimentos que permitam analisar criticamente o seu trabalho e seu ambiente. capacidade de adaptação e desenvolvimento de compromisso entre colaboradores e empresa. para que possam efetivamente atuar como elos entre estes dois pólos. é fundamental que haja um livre fluxo de informações. A compreensão dos vínculos construídos dentro do ambiente de trabalho é a etapa inicial para o desafio de gerir as pessoas. tendo cada componente do grupo plena consciência da relação de causa e efeito existente nas tarefas executadas. o passo seguinte é o desenvolvimento de lideranças capazes de alinhar as expectativas do grupo com os objetivos da empresa. As lideranças devem ser legitimadas tanto pelo enfoque do empregado quanto pelo da empresa. Entretanto. Para que estes objetivos possam ser alcançados. propiciando as áreas da empresa os recursos e instrumentos necessários a este novo desafio. buscando atuar de maneira conciliatória na resolução dos conflitos surgidos. Esta mudança de perspectiva levou à descentralização dos objetivos acima citados. b) Manutenção dos colaboradores na empresa. que passaram a ser absorvidos pelas diversas áreas da empresa.a) Recrutamento e seleção de indivíduos capazes de atender aos desejos e expectativas da empresa. d) Folha de pagamento. a gestão dos colaboradores sob a sua responsabilidade. permitindo que busquem a melhoria contínua como indivíduo. A gestão de Recursos Humanos passou a ser exercida não mais por uma área específica. demissão e demais rotinas inerentes ao Departamento de Pessoal. os profissionais de Recursos Humanos devem evitar os vícios internos. Cabe então à nova área de RH. constantemente sintonizado com as tendências do mercado e introduzindo novas idéias à estrutura vigente. cooperação intra e interequipes. Asseguradas as condições anteriores. atuar como um agente facilitador do processo de gestão de pessoas. Também é essencial que o treinamento e reciclagem sejam constantes. É importante salientar que a área de Recursos Humanos deve estar totalmente alinhada com a cultura da empresa. as equipes possuem a capacitação necessária para gerir seus próprios recursos de forma otimizada.

Nas relações indivíduo-organização é necessário que se estabeleça uma linguagem adequada na comunicação daquilo que se espera dos funcionários e das condições e ferramentas para atingir um desempenho. ―um sistema de informações recebe entradas (inputs) que são processadas e transformadas em saídas (outputs)‖. Valores como a responsabilidade. pois com um banco de dados bem implantado e integrado os gestores serão capazes de tomar decisões mais adequadas. redução dos custos e tempo de processamento da informação. Relações Indivíduo/Organização. devem também contribuir para o crescimento pessoal e profissional de seus colaboradores ou parceiros internos. a ética profissional e o respeito poderiam ser causas de conflitos entre os indivíduos e a organização ou poderiam ser os alicerces de uma relação harmoniosa das equipes que integram a organização. mas as organizações. Comportamento Organizacional: Motivação. A identidade de um individuo caracteriza-se. pois nelas trabalham. 3. criam ambientes desfavoráveis para o desempenho. 111). Para Chiavenato (1997.Políticas e Sistemas de Informações Gerenciais O Banco de Dados de Recursos Humanos é uma poderosa ferramenta para a empresa. principalmente. Um Banco de Dados de RH tem que ser capaz de prover informações gerenciais para subsidiar decisões da administração. passando a maior a parte de suas vidas. conseqüentemente. por exemplo) para os demais órgãos sobre as pessoas que nela trabalham. Essa situação depende do nível de maturidade com que são administradas as diferenças e as diversidades do indivíduo no ambiente de trabalho e da disposição estratégica com que são definidas as contribuições dos funcionários. O sucesso de um programa de Recursos Humanos depende basicamente de como o sistema é planejado e desenhado. Entretanto.. Atualmente o Banco de Dados de RH deixou de ser utilizado apenas pelo administrativo e passou a ser uma ferramenta indispensável a vários membros de uma organização. p. por um conjunto de valores adquiridos no decorrer da sua existência. Os indivíduos querem contribuir para o crescimento sustentado das organizações. a organização funciona na base de princípios. e ao administrativo. Também se espera que ele disponibilize informações estratégicas para a área de RH e que tenha uma fácil visualização e utilização por parte dos usuários. bem como suas metas e objetivos. em contrapartida. Para a área de recursos humanos. é importante que o Sistema de Informações de Recursos Humanos (SIRH) utilizado forneça informações (sejam elas sobre cargos. permitindo a visualização de desempenho e escolha de melhores decisões. Ele dá um suporte aos gerentes de linha e aos funcionários.1. o SIG se constitui numa ferramenta importante para o gestor de recursos humanos. cadastro médico. esta situação pode ser obtida mediante a busca de um comportamento ético que garanta um ambiente sadio de trabalho. valores e políticas que definem o seu papel no mercado de participação. Liderança. Relações Indivíduo/Organização Na relação indivíduo-organização existem elementos conflitantes que produzem inadequações na organização funcional do trabalho e. remuneração. Assim. Desempenho. 3. 37 .

Ele deu o nome a essas teorias X e Y. Herzberg alicerça sua teoria no ambiente externo e no trabalho do indivíduo (abordagem extra-orientada). os benefícios sociais. b) Fatores Motivadores: referem-se ao conteúdo do cargo. utilização plena dos talentos individuais etc). o tipo de supervisão recebido. As teorias mais populares sobre a motivação são as relacionadas às necessidades humanas. etc). para explicar a importância da motivação no comportamento das pessoas. Enquanto Maslow fundamenta sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas (abordagem intra-orientada). reconhecimentos. Características da Teoria Y: 38 . pelo menos. Características da Teoria X:      O ser humano tem uma aversão natural ao trabalho. A participação dos funcionários é um instrumento de manipulação dos mesmos. motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou. o clima de relações entre a direção e os empregados. O ser humano não consegue assumir responsabilidades. que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. afirmando que a motivação ou a sua falta. a motivação está relacionada com o sistema de cognição do indivíduo. as oportunidades etc. Necessidades de Auto-Realização (realização do potencial. amor etc). É o caso da teoria de Maslow sobre a hierarquia das necessidades humanas. Motivação Não é possível compreender as relações com e entre as pessoas sem o mínimo conhecimento da motivação de seu comportamento. Douglas Mc Gregor criou duas teorias opostas. coagida e punida. comida. A maioria das pessoas precisa ser controlada. Para Herzberg. repouso. englobando as condições físicas e ambientais de trabalho.2. De modo geral. dentro da organização.3. os regulamentos internos. A hierarquia das necessidades segundo Maslow abrange:      Necessidades Fisiológicas (ar. Necessidades de Segurança (proteção contra o perigo ou privação). O líder adota um estilo autocrático. o salário. Necessidades de Estima (reputação. dirigida. Nesse aspecto. seriam lados opostos de uma mesma moeda. para que finalmente trabalhe. as tarefas e aos deveres relacionados com o cargo em si. É difícil definir o conceito de motivação que tem sido utilizado com diferentes sentidos. Necessidades Sociais (amizade. inclusão em grupos etc). as políticas da empresa. auto-respeito. Esse impulso à ação pode ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) e pode também ser gerado internamente nos processos de raciocínio do indivíduo. a motivação das pessoas depende de dois fatores: a) Fatores Higiênicos: referem-se às condições que rodeiam o empregado enquanto trabalha.

     

Integração entre objetivos individuais e organizacionais; querer se esforçar fisicamente e mentalmente no trabalho é uma atitude tão natural, quanto querer descansar; A maioria das pessoas busca naturalmente se auto-corrigir, para atingir os objetivos que propuseram alcançar; O compromisso com um objetivo depende das recompensas que se espera receber com sua consecução; O ser humano não só aprende a aceitar as responsabilidades, como passa a procurá-las; A participação dos funcionários é uma forma de valorizar suas potencialidades intelectuais como: imaginação, criatividade e engenhosidade; O líder adota um estilo participativo.

A teoria de Mc Clelland – Estudando os fatores motivacionais, Mclelland dividiu-os em três categorias:    necessidade de realização: desenvolver tarefas e vencer desafios; necessidade de poder: influenciar pessoas e sistemas organizacionais; necessidade de afiliação: pertencer a um grupo, ser amado.

- A Teoria da Expectativa (Vroom) Para Victor Vroom, motivação é o processo que governa a escolha de comportamentos voluntários alternativos. O quadro inicial seria aquele de uma pessoa que poderia escolher entre fazer A, B ou C. Segundo Vroom, a motivação da pessoa para escolher uma das alternativas dependeria de 3 fatores: . do valor que ela atribui ao resultado advindo de cada alternativa (que ele chama de "valência"); . da percepção de que a obtenção de cada resultado está ligada a uma compensação (que ele chama de "instrumentalidade") e . da expectativa que ela tem de poder obter cada resultado (que ele chama de "expectativa"). Assim, para que uma pessoa esteja "motivada" a fazer alguma coisa é preciso que ela, simultaneamente: . atribua valor à compensação advinda de fazer essa coisa; . acredite que fazendo essa coisa ela receberá a compensação esperada e . acredite que tem condições de fazer aquela coisa. forma: Em termos de uma equação, essa definição poderia ser escrita da seguinte

motivação = [expectativa] X [instrumentalidade] X [valor], o que significa que todos os termos têm que ser maiores do que zero (nenhum dos fatores pode estar ausente). - A Teoria de Skinner Skinner baseou suas teorias na análise das condutas observáveis.

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Trabalhou sobre a conduta em termos de reforços positivos (recompensas) contra reforços negativos (castigos). Nenhum pensador ou cientista do século 20 levou tão longe a crença na possibilidade de controlar e moldar o comportamento humano como o norteamericano Burrhus Frederic Skinner. A teoria de B.F. Skinner baseia-se na idéia de que o aprendizado ocorre em função de mudança no comportamento manifesto. As mudanças no comportamento são o resultado de uma resposta individual a eventos (estímulos) que ocorrem no meio. Uma resposta produz uma conseqüência, bater em uma bola, solucionar um problema matemático. Quando um padrão particular Estímulo-Resposta (S-R) é reforçado (recompensado), o indivíduo é condicionado a reagir. A característica que distingue o condicionamento operante em relação às formas anteriores de behaviorismo (por exemplo: Thorndike, Hull) é que o organismo pode emitir respostas, em vez de só obter respostas devido a um estímulo externo. O reforço é o elemento-chave na teoria S-R de Skinner. Um reforço é qualquer coisa que fortaleça a resposta desejada. Pode ser um elogio verbal, uma boa nota, ou um sentimento de realização ou satisfação crescente. A teoria também cobre reforços negativos - uma ação que evita uma conseqüência indesejada. O conceito-chave do pensamento de Skinner é o de condicionamento operante, que ele acrescentou à noção de reflexo condicionado, formulada pelo cientista russo Ivan Pavlov. Os dois conceitos estão essencialmente ligados à fisiologia do organismo, seja animal ou humano. O reflexo condicionado é uma reação a um estímulo casual. O condicionamento operante é um mecanismo que premia uma determinada resposta de um indivíduo até ele ficar condicionado a associar a necessidade à ação. É o caso do rato faminto que, numa experiência, percebe que o acionar de uma alavanca levará ao recebimento de comida. Ele tenderá a repetir o movimento cada vez que quiser saciar sua fome. A diferença entre o reflexo condicionado e o condicionamento operante é que o primeiro é uma resposta a um estímulo puramente externo; e o segundo, o hábito gerado por uma ação do indivíduo. No comportamento respondente (de Pavlov), a um estímulo segue-se uma resposta. No comportamento operante (de Skinner), o ambiente é modificado e produz conseqüências que agem de novo sobre ele, alterando a probabilidade de ocorrência futura semelhante. O condicionamento operante é um mecanismo de aprendizagem de novo comportamento - um processo que Skinner chamou de modelagem. O instrumento fundamental de modelagem é o reforço. Skinner era determinista. Em sua teoria não havia nenhum espaço para o livre-arbítrio, pois afirmar que os seres humanos são capazes de livre escolha seria negar sua suposição básica de que o comportamento é controlado pelo ambiente e os genes. Nos usos que propôs para suas conclusões científicas — em especial na educação —, Skinner pregou a eficiência do reforço positivo, sendo, em princípio, contrário a punições e esquemas repressivos, sugeria que o uso das recompensas e reforços positivos da conduta correta era mais atrativo do ponto de vista social e pedagogicamente eficaz. No campo da aprendizagem escolar Skinner tentou demonstrar que, mediante ameaças e castigos se conseguem resultados positivos muito mais baixos e com efeitos secundários muito piores do que com o sistema de reforços positivos.

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Seu princípio para o máximo aproveitamento das classes baseia-se na atividade dos alunos; sua aplicação mais conhecida é o ensino programado em que os sucessos em determinadas tarefas atuam como reforço para aprendizagens posteriores. - Administração por Objetivos (APO) . é uma técnica participativa de planejamento e avaliação; . através da qual superiores e subordinados, conjuntamente, definem aspectos prioritários e . estabelecem objetivos (resultados) a serem alcançados, num determinado período de tempo e em termos quantitativos, dimensionando as respectivas contribuições (metas); . e acompanham sistematicamente o desempenho (controle) procedendo às correções necessárias. - Teoria da Equidade Também chamada de Teoria do Equilíbrio, tem por base a crença de que as recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Se duas pessoas realizam o mesmo esforço, a recompensa deve ser igual à da outra. A contribuição desta teoria no ambiente organizacional reside na possibilidade de se aferir o clima no trabalho, por permitir a compreensão quanto à reação das pessoas diante de recompensas oferecidas ao grupo. Postulados básicos desta teoria:      Uma organização é um sistema de comportamentos sociais interrelacionados de numerosas pessoas, que são os participantes da organização; Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização; Todo o participante manterá sua participação na organização enquanto os incentivos que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe são exigidos; As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a fonte na qual a organização se supre e se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes; A organização continuará existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes à prestação de contribuições.

Tipos de participantes Os participantes da organização são todos aqueles que dela recebem incentivos e que trazem contribuições para sua existência. Existem cinco classes de participantes: empregados, investidores, fornecedores, distribuidores e consumidores. Nem todos os participantes atuam dentro da organização, mas todos eles mantém uma relação de reciprocidade com ela.

- Teoria ERG A Teoria ERG, denominada ERC em português, tem sua origem nos estudos de Clayton Alderfer segundo o qual existem três grupos de necessidades: existence (E) ou existência, equivalente às necessidades básicas, fisiológicas e de segurança de Maslow; relatedness (R) ou relacionamento, correspondente às necessidades de

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Para Alderfer. na hipótese de uma necessidade na parte superior permanecer insatisfeita.3. Daí a importância de o líder conhecer a si próprio. c) Agressão – comportamento de fundo emocional. estar registrando crescimento mesmo que as necessidades de existência ou de relacionamento não estejam satisfeitas ou todas as três categorias de necessidade podem estar operando ao mesmo tempo. por exemplo. compensação. Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos (Tannenbaum). A necessidade insatisfeita gera outras manifestações do comportamento humano como fuga. A Teoria ERC (ERG) contrapõe a de Maslow na idéia da rigidez hierárquica. principalmente nas empresas e em cada um de seus departamentos. com base em dois princípios: .mais de uma necessidade pode funcionar ao mesmo tempo. a própria manifestação das necessidades. conhecendo o ambiente. e o growth (G) ou crescimento (C). mudando de um nível inferior para outro superior quando o mesmo foi substancialmente satisfeito. que as necessidades humanas atuam de diferentes formas no comportamento.relações pessoais e as de estima de Maslow.aumenta o desejo de satisfazer a uma necessidade da parte inferior. 42 . a proposta de Alderfer aproxima-se mais de uma versão revista da teoria de Maslow. . A seguir analisam-se os efeitos da frustração: a) Compensação – forma alternativa de satisfação de uma necessidade ou busca da satisfação de uma necessidade alternativa. que também pode nascer da falta de eqüidade. b) Resignação – estado de desânimo. agressão ou deslocamento. Neste sentido. d) Substituição ou Deslocamento – impossibilidade de descarregar a agressão contra o objeto ou pessoa que a provocou. conforme sua intensidade e natureza impulsiona as pessoas a procurar objetivos como empregos. Em um segundo plano. os temperamentos das pessoas com quem convivem e procurar harmonizar estes fatores. 3. Frustração É consenso entre as teorias. realização pessoal ou outros interesses individuais. Em um primeiro plano. saber identificar o que causaria frustração em sua equipe. Liderança A liderança é necessária em todos os tipos de organização humana. onde acredita que a satisfação das necessidades não é seqüencial. a incapacidade de satisfazer uma necessidade produz um sentimento de frustração. mas sim simultânea. ataques físicos ou verbais. associados aos sentimentos de ira e hostilidade. a transferência de um nível para o outro não ocorre somente após a satisfação do nível inferior: Uma pessoa pode. segundo a qual o ser humano segue linearmente a satisfação de suas necessidades.

que eram essenciais para uma liderança eficaz. Como nem todos os indivíduos possuem essas qualidades. tais como a força física ou a amabilidade. pois. Habilidade de delegar responsabilidade aos outros. Julgava-se que qualidades pessoais inerentes.1986). Facilidade em supervisionar e orientar pessoas. 2) Estilos de Liderança Outra abordagem. coordenar e motivar indivíduos ou grupos para alcançar determinados fins. na suposição de que havia certas características. sem se deixar se influenciar por emoções pessoais. emocionais e físicas que identificassem os líderes de sucesso. Habilidade de estabelecer prioridades. e o efeito que isso produzia nos índices de produtividade e satisfação geral dos subordinados. As teorias sobre estilos de liderança enfocam três abordagens: os três estilos de liderança. Estas características eram (CHIAVENATO 1999): Habilidade de interpretar objetivos e missões. como traços de personalidade. eram transferíveis de uma situação para outra. a capacidade de dirigir. As principais atitudes de um líder são:    Empatia: capacidade de colocar-se na posição de outrem. Habilidade de planejar e programar atividades da equipe. preconceitos e escala de valores dessa outra pessoa. a liderança orientada para tarefas ou pessoas e a grade gerencial (―managerial grid‖). experimentando os sentimentos. para superar as próprias limitações. 1) Teorias dos Traços de Personalidade As primeiras abordagens para explicar a liderança concentraram-se nos traços de personalidade. concentrava-se mais especificamente no modo como os líderes tomavam decisões.Três Estilos A primeira destas três abordagens enfoca os três estilos diferentes de decisão.José Carlos Faria conceitua o líder como uma pessoa capaz de unir outras através de esforços combinados para atingir determinado objetivo. . Objetividade: atitude para encarar as causas dos efeitos. Liderar é. Teorias sobre estilos de liderança e Teorias situacionais da liderança. Facilidade em solucionar problemas e conflitos. intelectuais. O pressuposto era que se poderia encontrar um número finito de características pessoais. somente aqueles que as tinham eram considerados líderes potenciais (HERSEY e BLANCHARD. Auto-análise: conhecimento de si mesmo. As teorias sobre liderança podem ser classificadas em três grandes grupos: Teorias de traços de personalidade. no que diz respeito à liderança. que foram identificados nos estudos de Ralph White e Ronald Lippitt 43 .

O grupo esboça as providências e técnicas para a execução das tarefas. uma de cada vez. 1999. cada um. Quando perguntado. os grupos apresentaram boa qualidade de trabalho.) a maioria dos grupos prefere um líder democrático. minimamente. Sempre que solicitado o líder oferece duas ou mais alternativas. As experiências demonstram que grupos submetidos à liderança autocrática apresentam uma maior quantidade de trabalho produzido. sendo assim. Os grupos submetidos à liderança liberal (―laissez-faire‖) apresentaram sinais de individualismo. . p. (. O líder é um membro normal do grupo.(1939).248). provocando o debate no grupo. faz comentários irregulares sobre as atividades dos membros.) (WAGNER III e HOLLENBECK. Já na liderança liberal (―laissez-faire‖) o líder permite total liberdade para a tomada de decisões individuais ou grupais. O líder determina a tarefa a ser A divisão de tarefas fica a cargo do executada e qual o grupo e cada membro escolhe seus companheiro de trabalho de companheiros de trabalho. enquanto na liderança democrática o líder age como um facilitador. Os estudos definiram dois 44 . Também eram os mais propensos a deixar a organização (. insatisfação e pouco respeito com relação ao líder e na liderança democrática. O líder é dominador e pessoal. Os resultados de estudos sobre estilos de decisão dos líderes sugerem que.A Liderança Orientada para as Tarefas ou para as Pessoas Outros estudos procuraram abordar a liderança identificando grupos de características que pareciam relacionadas entre si. É objetivo e limita-se aos fatos em suas críticas e elogios. tanto a divisão das tarefas quanto a escolha de companheiros fica a cargo do grupo. porém com uma quantidade inferior ao grupo submetido à liderança autocrática. porém sem encarregar-se muito das tarefas. os grupos submetidos à liderança liberal não se saíram bem nem quanto à quantidade nem quanto à qualidade e os grupos submetidos à liderança democrática apresentaram uma melhor qualidade do trabalho... O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas. nítido sentido de responsabilidade e comprometimento das pessoas. apresentando materiais variados ao grupo. membros de grupos conduzidos por um líder autoritário eram extremamente submissos ou extremamente agressivos em sua interação.. grupo com a assistência e estímulo do para decidir. O líder não participa. imprevisíveis para o grupo. onde se procurava verificar a influência causada por três diferentes estilos de liderança nos resultados de desempenho e no comportamento das pessoas. e fornecendo alguma informação se solicitada. O líder tem uma participação limitada nos debates. orientando o grupo e sugerindo idéias. o líder participa líder. Estilos de Liderança: AUTOCRÁTICA DEMOCRÁTICA LIBERAL Diretrizes fixadas pelo líder. solicitando ao líder aconselhamento quando necessário. O líder não avalia nem regula o curso dos acontecimentos.. conforme a necessidade. Nesses estudos. Diretrizes debatidas e decididas pelo O grupo tem toda a liberdade sem a participação do grupo. tanto nos elogios quanto nas críticas ao trabalho de cada membro.

Para eles. a fim de conseguir resultados eficazes das pessoas.conceitos. Acham que cada empregado é importante e se interessam por cada um. satisfação. enquanto que o eixo vertical se refere à preocupação com as pessoas. Essas duas orientações são paralelas aos conceitos do comportamento do líder autoritário (tarefa) e democrático (relacionamento) (HERSEY e BLANCHAD. que foram denominados de orientação para o empregado e orientação para a produção. A Figura abaixo ilustra a grade gerencial. liderança. os empregados são vistos como instrumentos pelos quais se atingem os objetivos da organização. A graduação máxima é 9 e significa a máxima preocupação possível. . p. comunicação. 45 . 1999) criaram uma grade gerencial para mostrar que a preocupação com a produção e a preocupação com as pessoas são aspectos complementares e não mutuamente excludentes. No grid gerencial.109). isto é. com sua motivação. Já a orientação para a produção enfatiza a produção e os aspectos técnicos da função. etc. Segundo os estudos da Universidade de Michigan os líderes orientados para o empregado acentuam o aspecto de relacionamento da sua função. cap. 1986. com o trabalho a ser realizado. isto é. A graduação mínima é 1 e significa pouquíssima preocupação por parte do administrador. cinco tipos diferentes de liderança baseados na preocupação com a produção (tarefa) e pessoas (relacionamento) são dispostos em dois eixos: o eixo horizontal se refere à preocupação com a produção.4. Cada eixo está subdividido em nove graduações.Grid Gerencial Blake e Mouton (citados por CHIAVENATO. aceitando sua individualidade e suas necessidades pessoais. os líderes devem unir essas duas preocupações.

1999) consideram que o líder deve escolher os padrões de liderança mais adequados para cada situação em que ele se encontra. suas inclinações pessoais a respeito de como liderar. . simultaneamente com a ênfase nas pessoas e nas atitudes e comportamentos (CHIAVENATO.o administrador deve avaliar o seu estilo de liderança e verificar onde está situado na grade gerencial. seus sentimentos de segurança em situações incertas.. Diante dessas três forças. a tarefa. o líder pode escolher um padrão de liderança adequado para cada situação..9. cap. conhecimento e experiência para resolver o problema. suas políticas e diretrizes.O Modelo Contingencial de Fiedler O Modelo Contingencial de Liderança desenvolvido por Fred E. 3) Teorias Situacionais de Liderança As teorias situacionais de liderança procuram incluir a liderança no contexto ambiental em que ela ocorre. pois se baseia em três aspectos: . sua confiança nos subordinados. 46 . .. Para os autores. ou seja. compreensão e identificação do problema. Força no gerente. que constitui o estilo da excelência gerencial: a ênfase na produção e nos resultados. ou seja. .. a eficiência e eficácia do grupo de subordinados. 16. Trata-se de encontrar a sintonia certa entre essas três forças interativas (CHIAVENATO. Força nos subordinados. mas o estilo mais eficaz para uma determinada situação (HERSEY e BLANCHARD.vários estilos de comportamento de líder podem ser eficazes ou ineficazes. cap. de modo a ajustar suas forças pessoais com as forças dos subordinados e as forças da situação. etc. os objetivos. a tarefa a ser executada ou a complexidade do trabalho e o tempo disponível para executar determinada tarefa. a motivação interna do líder e outras forças que agem sobre ele como seu sistema de valores e convicções pessoais. Força na situação. a motivação externa fornecida pelo líder e outras forças que agem sobre os subordinados como: necessidade de autonomia ou de orientação superior.A Escolha dos Padrões de Liderança Tannenbaum e Schmidt (citados por CHIAVENATO. Não se trata de descobrir o melhor estilo. as condições dentro das quais a liderança é exercida como o tipo de empresa. levando em conta o líder. desejo e expectativa da participação em decisões. 1986. interesse pelo problema ou pelo trabalho. tolerância para a incerteza. dependendo dos elementos da situação.117). seus valores e tradições.4. O objetivo é tentar gradativamente movê-lo para atingir o estilo 9. 1999.meta. p. 1986). 1999). a situação. a liderança é um fenômeno situacional. sua tolerância para a ambigüidade e a facilidade de comunicação. o modelo contingencial e a teoria do caminho . As principais teorias situacionais são: a escolha dos padrões de liderança. (CHIAVENATO. Fiedler demonstra que três variáveis situacionais principais parecem determinar se uma dada situação é favorável aos líderes (HERSEY e BLANCHARD. p 569). 1999). disposição de assumir responsabilidade.. os liderados. . . ou seja.

. identificando ou despertando necessidades de resultados que os líderes podem controlar.Suas relações pessoais com os membros do grupo (relações líder-membros). 1999).Meta ou Teoria voltada para os Objetivos No cerne dessa teoria encontra-se a noção de que o propósito primordial do líder é motivar os seus seguidores. confiança e lealdade que os membros depositam no líder ou sentimentos de desconfiança. Segundo. certificando-se de que o desempenho elevado gere resultados satisfatórios para os seguidores. 2ª . 47 . . falta de lealdade e amizade entre as partes. segundo Robert House (citado por WAGNER III e HOLLENBECK.O poder e a autoridade que sua posição lhe confere (poder de posição) referese à influência inerente à posição ocupada pelo líder.os líderes orientados para a tarefa enfatizam a execução satisfatória das tarefas. 1999) sugeriu que os líderes orientados para a tarefa são mais eficazes em situações que sejam extremamente favoráveis ou extremamente desfavoráveis. tem pouco poder de posição e enfrenta uma tarefa não-estruturada (HERSEY e BLANCHARD.. encorajadora. conforme quadro abaixo. O relacionamento interpessoal pode envolver sentimentos de aceitação mútuos. podem permitir aos líderes manipularem as três variáveis motivacionais: liderança diretiva. de acordo com a teoria caminho – objetivo é manipular esses três fatores de maneiras desejáveis. 1986). tem uma posição de grande poder (alto poder de posição) e dirige um trabalho bem definido (alta estruturação da tarefa).A Teoria do Caminho . reprovação. são permissivos. esclarecendo as metas e os melhores caminhos para alcançá-las. os líderes precisam manipular as valências dos seguidores. os líderes orientados para a relação. Por outro lado. A teoria do caminho-objetivo propõe quatro estilos de comportamento que. a situação mais desfavorável para um líder é aquela em que ele não é estimado. que enfatiza as três variáveis motivacionais que os líderes podem influenciar por seus comportamentos ou estilos de decisão: valências. participativa e orientada para a realização. o grau em que a tarefa dos subordinados é rotineira e programada (em um extremo) ou é vago e indefinível (em outro extremo). líderes orientados para a relação. atenciosos e conseguem manter boas relações interpessoais. eram muito bem-sucedidos em situações moderadamente favoráveis.1ª . 3ª . Por outro lado. mesmo com trabalhadores que não estão contribuindo para a realização do grupo. Essa abordagem está baseada na teoria da expectativa da motivação. ou seja. independentemente de seu poder pessoal.O grau de estruturação da tarefa que o grupo deve realizar. de acordo com Fiedler (citado por WAGNER III e HOLLENBECK. os líderes precisam manipular as expectativas dos seguidores por meio da redução de barreiras frustrantes do desempenho (WAGNER III e HOLLENBECK. A análise feita por Fiedler (citado por WAGNER III e HOLLENBECK. 1999). Primeiro. os líderes também são responsáveis pela manipulação das instrumentalidades dos seguidores.. A situação mais favorável para um líder influenciar seu grupo é aquela em que ele é estimado pelos membros (boas relações líder-membros). 1999). ao volume de autoridade formal atribuído ao líder. Terceiro. segundo ele. mesmo que em detrimento das relações interpessoais. instrumentalidade e expectativas (fatores já estudados anteriormente) O trabalho do líder.

9. o ―estilo de liderança‖ é a maneira pela qual uma pessoa. formal ou informalmente. e não em outras. quatro outras características. energia. influencia as demais pessoas no grupo. cap. Sua maior preocupação prende-se à consecução de algum objetivo específico do grupo. autoridade e direção estratégica. mas de maneira seletiva. p. além de visão abrangente. Quando o foco principal de atenção é a figura do líder. com o intuito de demonstrar que existem características pessoais que podem facilitar o desempenho do líder em determinadas circunstâncias. Um líder é a pessoa no grupo à qual foi atribuída. numa posição de líder. Por outro lado. procurando-se uma diferenciação de atributos entre ―líderes‖ e ―não-líderes‖. os estudos foram feitos em torno das características pessoais. uma posição de responsabilidade para dirigir e coordenar as atividades relacionadas à tarefa. pode-se entender a liderança apenas por meio de uma avaliação das características importantes dessas três forças e dos modos pelos quais se interagem. Segundo Moscovici (2000) e baseado nas teorias exploradas anteriormente. Mencionamos ainda as seguintes teorias: . Sua capacidade de coletar e interpretar dados Liderança Diretiva Liderança Encorajadora Liderança Participativa Liderança Orientada para a Realização 48 . Os subordinados não participam da tomada de decisões. . Ao deixar transparecer certa vulnerabilidade. Os líderes mostram seus ―pontos fracos‖.Quadro: Os Quatro estilos de Comportamento da Teoria do Caminho-Objetivo (WAGNER III e HOLLENBECK. percebe-se que o conhecimento de liderança é amplo e ao mesmo tempo deficiente para uma compreensão completa e utilizável na prática. Neste caso. O líder é amistoso e acessível e demonstra uma preocupação genuína com os subordinados. O líder pede e usa as sugestões dos subordinados. 2001) demonstram que os verdadeiros líderes possuem. O líder fixa metas desafiadoras para os subordinados e demonstra confiança em que eles atingirão essas metas. e que podem ser desenvolvidas para maior eficácia no seu desempenho. que podem ser descritas como: . Os subordinados sabem exatamente o que é esperado deles. Estudos mais recentes (GOFFEE e JONES. Moscovici (2000) ressalta que se deve fazer distinção entre ―líder‖ e ―estilo de liderança‖. Muitas teorias têm sido elaboradas a respeito de liderança a partir de um foco de atenção ou abordagem predominante. e o líder fornece direções específicas. mas ainda toma as decisões. 1999) sugeriu que o processo de liderança é melhor compreendido como a ocorrência de transações mutuamente gratificantes entre líderes e seguidores em um determinado contexto situacional. Líderes ―confiam em sua intuição‖ para detectar o momento ideal e o curso mais adequado para suas ações. A liderança no modelo transacional encontra-se na junção desses três vetores: líderes. 1999. admitem que são acessíveis e humanos.262) O líder é autoritário. seguidores e situações.Modelo Transacional Edward Hollander (citado em WAGNER III e HOLLENBECK.

quando o estudo é focado nos estilos de liderança. 4.  Características do Crítico: ênfase na aptidão dos liderados. é compreensivo. O talento social e político envolve a capacidade entender a empresa como um sistema social. o Auxiliador e o Crítico. . usando e enfatizando essas diferenças de forma positiva. Portanto. que nos faz trocar através de 49 . de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e à exigência da situação."(Fela. o objetivo principal passa a ser a relação. "Competência interpessoal é a habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais. . dos líderes nas  Caracterísitcas do Batalhador: usa de intimidação. Wallen Esta teoria estabelece três tipos de personalidade organizações: o Batalhador. Líderes ―mostram suas diferenças‖. . Porém. O talento intrapsíquico está vinculado a capacidade de perceber sua importância como líder. pois sem liderados não há líderes. . Competência Interpessoal. teme a rejeição. ênfase no poder. é carente de afeto e teme pela dependência. costumam capitalizar aquilo que têm de especial. Os líderes possuem ―empatia sem concessões‖ por seus subordinados.A Teoria de Ritter A teoria do autor citado se refere aos talentos do líder. induz os liderados a ultrapassarem os seus interesses particulares em favor dos interesses do grupo ou da organização. Segundo ele o líder eficaz deve combinar quatro talentos: o cognitivo. 2002) Os componentes da competência interpessoal: são a percepção e a habilidade. intrapsíquico e ético. A percepção precisa ser treinada. entre a pessoa que influencia e as pessoas que são influenciadas. enfatizando o ponto principal do problema. uso da argumentação. esse aspecto dual indica a característica dinâmica da liderança. o comportamento interpessoal entre líderes e liderados. Líderes influentes realmente sentem forte empatia pelas pessoas e se interessam verdadeiramente pelo trabalho de seus subordinados.Modelo Transformacional (Burns) O líder transformacional apela à consciência dos liderados no sentido de alcançarem elevados ideais e valores.A Teoria de Richard W.  Características do Auxiliador: ênfase na afetividade. falta-lhe mais firmeza. o social e político. seu poder e os perigos ocasionados pelas suas paixões e ambições e o telento ético se refere à capacidade de discernir o certo do errado visando o sucesso da organização. teme pelas emoções e necessita de conscientização dos sentimentos. a relação entre as pessoas. O talento cognitivo abrange a capacidade do líder de interpretar o mundo para entender os objetivos da empresa onde atua.percebidos de forma não-racional (dados ―soft‖) ajuda-os a saber quando e como agir. .

Assim. favorece aos integrantes de um grupo e ao relacionamento interpessoal satisfatório. O relacionamento também é considerado como um dos componentes. -Comunicação efetiva.técnicas. dar e receber). o equilíbrio desses componentes. proporcionando o crescimento pessoal com a auto percepção. A competência interpessoal desenvolvida. instrumento esse que possibilita a percepção real dos outros e da relação interpessoal vivenciada por nós. O conflito surge quando há colisão ou divergência de opiniões e/ou interesses. Deve ser usada se houver tempo para trabalhar e resolver a questão. que não podendo destacar o conteúdo cognitivo e a relação afetiva no relacionamento interpessoal. auto-aceitação.Força • • • • • A pessoa com o poder toma a decisão A decisão tomada pode não ser a melhor para o projeto. auto conhecimento.Compromisso • • Exige que ambas as partes renuncie a algo. podendo o relacionamento interpessoal torna-se autêntico. envolvidos e integrantes no grupo. Gerenciamento de Conflitos. com uso de exercícios.Confronto • • • • • . de receber e dar feedback. -Autoconhecimento (auto percepção. duradouro e harmonioso. A habilidade engloba a flexibilidade perceptiva e comportamental onde se ver a situação de vários ângulos e atuar de forma criativa. A decisão tomada é uma mistura dos dois lados do argumento 50 . de maneira que ao lidar com as diferenças individuais cria um clima entre as pessoas. No relacionamento humano o conflito é praticamente inevitável. quando exercida tais atitudes: -Respeito às diferenças individuais (aceitação do eu e o outro). Também é possível aprender com os conflitos e chegar a conclusões importantes para a empresa e seus componentes. -Feedback (produtivo. tentando encontrar soluções pouco onerosas e traumáticas. -Controle emocional (equilíbrio). a dimensão emocional-afetiva. inovadora e não rotineira. vivências e jogos. Também serve para criar relacionamentos e confiança Confronta o Problema de cara Solução ganha-ganha . As principais técnicas usadas para resolução de conflitos são: . auto aceitação. mas é rápida Ajuda muito pouco no desenvolvimento da equipe Usada quando as apostas são altas e o tempo é essencial É uma solução ganha-perde Exige pesquisa adicional para encontrar a melhor solução para o problema. fará com que o relacionamento humano. 5. refere-se a compreender a questão humana dos indivíduos. as organizações devem aprender a conviver e resolver os conflitos existentes. que assim permite o indivíduo o desenvolvimento da capacidade criativa e o menos convencional e a habilidade de dar e receber feedback com a finalidade de se construir um relacionamento interpessoal autêntico. auto crítica).

Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma empresa.• • • Deve ser usada quando os relacionamentos são iguais e ninguém pode verdadeiramente ―ganhar‖ Pode ser usada para evitar uma briga É uma solução perde-perde . normalmente a contragosto Pode ser usada como um período para esfriar os ânimos. levando a empresa a atingir excelentes níveis de produtividade e comprometimento. reduzindo o tamanho percebido do problema Solução temporária. à má vontade. conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação. efetivo. Mensurar como está a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores. rotatividade. militância sindical etc. Esta atmosfera é fruto do conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização. valorização profissional e identificação com a empresa. à comportamentos contraproducentes (como absenteísmo. O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade. pois o grau de salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. modelo de gestão. A apuração do nível de satisfação dos colaboradores se faz necessária para: Indicar e apoiar as decisões dos gestores.1. Clima e Cultura Organizacional. roubo. 6. tais como: políticas de RH. gerando um espírito participativo. 51 . se a qualidade do trabalho for pobre. A pesquisa revelará a realidade percebida pelos colaboradores e não somente o que efetivamente acontece. Assim. sabotagem. mas pode acalmar as relações da equipe e discussões tumultuadas Pode ser aceitável quando o tempo é essencial ou quando qualquer uma das soluções propostas não resolver o problema atualmente Usada para manter relacionamentos e quando o problema não é crítico É uma solução perde-perde 5) Retirada • • • • Pior técnica de resolução de conflito Um lado do argumento se retira do problema.Suavização • • • • • ―Alivia‖ o conflito. processo de comunicação. ao declínio da produtividade. Clima Organizacional A definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido.) Estabelecer referências confiáveis sobre um ambiente específico para implementar ações. onde cresça a motivação. direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas. ou quando o problema não é crítico É uma solução cede-perde 6. em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização.

essa cultura dar-se apenas ao respeito hierárquico. no qual o indivíduo tenderá a aumentar suas contribuições e elevar suas oportunidades de êxito psicológico e a administração tenderá a reduzir mecanismos rígidos de controle social. serviços. É basicamente um sistema de informação.Definição É um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Para ser eficaz. independente da hierarquia. um sistema de crenças e valores. não oferecendo um desempenho positivo para a organização. utiliza-se de sistema que expressa os valores centrais mais comuns a uma maioria de membros da organização. constituem o segundo nível da cultura. o mais íntimo. os sentimentos e as pressuposições dominantes e nas quais os membros da organização acreditam. O conceito de ―cultura organizacional‖ procura explicar que a única maneira viável de mudar as organizações é mudar sua ―cultura‖. autor de Organizational Psychology.Se a qualidade do trabalho for boa. conduzirá a um clima de confiança e respeito mútuo. Cultura Organizacional Um dos nomes mais expressivos da TDO – Teoria do Desenvolvimento Organizacional é Edgard H.  Valores Compartilhados: funcionam como justificativas aceitas por todos os membros da organização.Tipos de Culturas Organizacionais  Cultura Dominante – A maioria das grandes organizações possui uma cultura dominante. em 1965. Sua obra contempla o estudo da Cultura Organizacional.1.  Cultura Organizacional Fraca – Os valores centrais não são assumidos e compartilhados pelos membros. os lemas e as cerimônias. profundo e oculto. Recrutamento de Pessoal . 7. 7. ou seja.  Cultura Organizacional Forte – Os valores centrais da organização são intensamente assumidos e compartilhados. ou seja. uma forma aceita de interação e de relacionamento típicos de determinada organização. Para que as organizações possam sobreviver e se desenvolver. o mais superficial. Recrutamento e Seleção: Técnicas e Processo Decisório. padrões de comportamento dos membros da organização. visível e perceptível. Quantos mais membros aceitarem os valores centrais e quanto maior for o seu comprometimento com tais valores. o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para 52 . deve-se mudar a respectiva cultura organizacional. para que exista a revitalização e a renovação. mudar os sistemas dentro dos quais os homens trabalham e vivem. . a cultura é definida pela maioria. os símbolos. constituem o terceiro nível da cultura organizacional. Cultura Organizacional significa um modo de vida. através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Toda cultura existe em três diferentes níveis de apresentação:  Artefatos: fazem parte do primeiro nível da cultura. mais forte será a cultura da organização. Schein.: produtos.  Pressuposições Básicas: são as crenças inconscientes. 6.2. as percepções. Ex.

como a apatia. O recrutamento interno é um processo que traz vantagens e desvantagens. e motivação suficiente para chegar lá. a segurança (em razão de já se conhecer o colaborador). ao mesmo tempo. . custos de admissão. Entretanto. há desvantagens.sucessivas promoções em razão de competência levarão. a partir dali. temos a economia (dispensam-se anúncios. . por não ter. para seu funcionamento.não pode ser feito em termos globais dentro da organização. porquanto empregados que não reunirem condições para subir além da atual posição. adaptam-se a eles e perdem a criatividade e atitude de inovação. a par das vantagens acima. corre-se o risco de frustrar os empregados em seu potencial e em suas ambições.exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos. .abastecer adequadamente o processo de seleção. ressentir-se-ão e terão atitudes negativas. Entre elas estão: . o funcionário a uma posição onde estacionará. Se forem promovidos. Intranet: divulgação da vaga. houver promoção e transferência. . Consulta ao banco de talentos: algumas empresas possuem um cadastro com os principais dados sobre os seus colaboradores. haverá uma movimentação vertical. pode levar os funcionários a uma progressiva limitação às políticas e diretrizes da organização.Formas  Recrutamento Interno O recrutamento interno visa o preenchimento de vaga com o remanejamento dos empregados da organização. As principais técnicas utilizadas no recrutamento interno são:       Quadro de avisos dispostos pela empresa e que podem ser utilizados para divulgar a vaga. a rapidez. haverá uma movimentação horizontal.quando efetuado continuamente. competência para novos cargos. se transferidos somente. Como vantagens apresentadas. Periódicos da empresa: podem ser utilizados para divulgação de vagas. . etc. 53 .poderá gerar conflitos de interesse. Comunicação interna: geralmente direcionada aos gerentes com indicações de trabalhadores a eles subordinados e suas possibilidades de remanejamento. a motivação para os demais empregados. o aproveitamento dos investimentos em treinamento de pessoal e a competição sadia entre o pessoal. os funcionários. Se a organização realmente não oferecer oportunidades de crescimento no momento adequado. teremos a movimentação diagonal.). o desinteresse ou o desligamento da organização a fim de aproveitar oportunidades lá fora. contendo informações que podem auxiliar na busca por candidatos internos. no mínimo a alguns níveis acima do cargo onde estão sendo admitidos. tendo como parâmetro o desempenho de seus subordinados e suas potencialidades de ascensão profissional. a função do recrutamento é a de suprir a seleção de matéria-prima básica (candidatos). Indicações: geralmente feita pelos gestores. convivendo apenas com os problemas e com as situações de sua organização. se. Aliás. trazendo conseqüências diversas. ou seja. finalmente.

contatos com agências de recrutamento. .em princípio. . mais amplamente. .geralmente afeta a política salarial da empresa. São técnicas de recrutamento externo: consulta de arquivos de candidatos espontâneos ou de antigos recrutamentos. para seu crescimento profissional. pois os candidatos externos são desconhecidos. contatos e conferências em escolas e outros pontos de reunião de candidatos. . dos melhores candidatos. entre os candidatos recrutados 54 . através das técnicas de recrutamento de preencher vagas com pessoas estranhas ao seu quadro. anúncios em jornais e revistas. O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. contatos com outras empresas em regime de cooperação mútua. é menos seguro do que o recrutamento interno. que passa a visualizar barreiras fora de seu controle. com a entrada de pessoas de maior talento e qualificação. .Introdução A seleção caracteriza-se pela investigação.renovação e enriquecimento dos recursos humanos.é mais caro.é geralmente mais demorado do que o recrutamento interno. emissão e colocação de cartazes nos prédios da empresa.importação de novas culturas e mentalidades. podemos citar: .quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa. há. algumas desvantagens.2. entretanto. . ou.aproveitamento dos investimentos realizados por outras empresas no treinamento e no desenvolvimento dos recursos humanos. O recrutamento externo traz as seguintes vantagens: . pode frustrar o pessoal. o chamado ―sangue novo‖. junto aos aprovados pelo recrutamento. 7. . A par das vantagens. influenciando as faixas salariais internas. fazendo com que a empresa se atualize e se mantenha a par do que ocorre em outras empresas. Recrutamento Externo O recrutamento externo é a tentativa que faz a organização.  Recrutamento Misto Ocorre quando simultaneamente a empresa utiliza o recrutamento interno e o recrutamento externo. Entre elas. Seleção de Pessoal .Definição A seleção de recursos humanos é definida como sendo a escolha do homem certo para o cargo certo. apresentação de candidatos pelos funcionários da empresa.

e por isso.aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa. Os testes psicológicos podem ser divididos em psicométricos e de personalidade. Esses instrumentos devem ser desenvolvidos e validados internamente na empresa para não eliminar bons candidatos. Segundo Aquino (1980.164 .deve ser feita por um profissional experiente e que identifique que fatores de ordem pessoal podem interferir no processo (antipatia. mas se aplicada sem um objetivo pode ter seus resultados distorcidos. determinando um índice comparado com escores ponderados e validado anteriormente.165) A entrevista é um meio para se conhecer o candidato.  candidatos que atendem aos requisitos do cargo. Recomenda-se que vários entrevistadores avaliem o mesmo candidato para reduzir este problema. II) Dinâmica de grupo: envolve jogos de grupo com situações estruturadas. As gerais procuram avaliar o grau de cultura geral do candidato. Neste processo há duas variáveis a serem confrontadas: os requisitos do cargo e o perfil das características dos candidatos. Servem para predizer o comportamento humano baseado no que o teste revelou. Assim. visando a manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal. Os testes psicométricos medem as aptidões individuais. Podem ser classificadas em: I) Provas situacionais: relacionadas às tarefas do cargo. mas servem para compreender melhor o universo do candidato e sua atitude pessoal – profissional. onde os integrantes interagem. atração.Objetivos cargo. e  candidatos que superam as exigências para a ocupação do cargo. haverá:  candidatos que não reúnem mínimas condições para o cargo. A seleção tem dois objetivos básicos: adequação e eficiência do homem no . rejeição. relacionadas ou não ao cargo.  Testes Psicológicos São instrumentos padronizados que estimulam determinado comportamento do examinado.  Técnicas Vivenciais Exigem respostas a situações de modo que os candidatos interajam e participem ativamente delas. É importante mencionar que a seleção é um processo de comparação.Técnicas  Entrevistas É a ferramenta mais importante do processo de seleção. É uma técnica 55 . .). As provas específicas procuram avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui. É uma ferramenta bastante útil. etc. Essas provas têm baixa correlação com o desempenho profissional imediato.  Provas de Conhecimento Podem ser gerais ou específicas. indispensáveis para o bom desempenho da função. p. Seu objetivo é conhecer bem o candidato.

Resultados da Seleção  adequação do homem ao cargo e decorrente satisfação do pessoal com o emprego.  rapidez do novo empregado em ajustar-se e integrar-se às suas funções. a Avaliação de desempenho deveria preocupar-se com o nível habitual de desempenho no trabalho atual. a contar desde a ultima avaliação. porém poucos funcionários parecem apresentar o perfil e o desempenho esperado. feita pelos supervisores ou outros hierarquicamente superiores familiarizados com as rotinas e demandas do trabalho. pois permitem observar problemas de relacionamento. do chefe em relação ao supervisionado. Avaliação de Desvantagens. .  maior estabilidade do pessoal e conseqüente redução da rotação de pessoal (turnover). tratando-se de uma avaliação sistemática. integração social. Como se trata de uma representação. o candidato é livre para expressar sentimentos. Observa-se que em muitas empresas o desempenho e a produtividade da equipe são muito valorizados. de forma que possam aperfeiçoá-la sem diminuir sua independência e motivação para a realização do trabalho. Ela é tradicionalmente definida como o processo que busca mensurar objetivamente o desempenho e fornecer aos colaboradores informações sobre a própria atuação. liderança. etc. Segundo GIL. Vantagens e 56 . Métodos. através da escolha sistemática dos melhores candidatos.bastante usada.  Classificação: existem vários candidatos para cada vaga e diversas vagas para cada candidato. III) Psicodrama: tem como base a expressão da personalidade através de um papel social atribuído. No entanto na visão de SCOTT.  maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal. é necessário para uma organização que ela mantenha um sistema de Avaliação de Desempenho tecnicamente elaborada.  Definição A Avaliação de Desempenho foi originalmente estruturada para mensurar o desempenho e o potencial do funcionário. . e  menores investimentos e esforços em treinamento. em determinado período. uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e unilateral.  Seleção: existem vários candidatos para apenas uma vaga em aberto.Modelos de Seleção  Colocação: neste caso só existe um candidato para uma vaga. pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo.  melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral. onde o candidato deve expressar-se de acordo com a linguagem e as dimensões desse papel. 8. Desempenho: Objetivos. O desempenho reflete-se no sucesso da própria organização e talvez por isso é característica mais óbvia a ser medida.  melhoria do potencial humano. Sendo esta.  Avaliação de Saúde: o médico deve conhecer a função para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não apto para o desempenho. valores e emoções..

a empresa toma conhecimento da conduta do trabalhador. identificar em que medida os programas de treinamento têm contribuído para a melhoria do desempenho dos empregados. organização. às vantagens financeiras a titulo de encorajamento. freqüentemente. auto-aperfeiçoamento do empregado. melhores relações entre superiores e subordinados. Por seu intermédio. criatividade e inovação.  Objetivo O objetivo geral da avaliação de desempenho é melhorar os resultados dos recursos humanos da empresa. promover o auto-conhecimento e o auto-desenvolvimento dos empregados. tomada de decisão. oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da organização. O limite do desempenho não é estático e altera-se com a aquisição de novos conhecimentos. estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados. pois torna possível identificar o grau de contribuição de cada empregado para organização. auto-desenvolvimento. Atualmente. proatividade. está ligada. identificar os empregados que possuem qualificação superior à requerida pelo cargo. durante certo período de tempo. 57 . responsabilidade. com o aprimoramento das habilidades e com a mudança de atitudes e interesses. O desempenho está vinculado à relação existente entre as necessidades e a motivação. A avaliação de desempenho visa medir o desempenho do funcionário no exercício do cargo. acompanhamento. educação. iniciativa. ou seja. Em muitas organizações a Avaliação de Desempenho é tratada como um procedimento de grande importância na gestão de recursos humanos. CHIAVENATO coloca que a Avaliação de Desempenho é uma sistemática de apreciação de desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. estímulo a maior produtividade. treinamento. promoções. suas aptidões e outras qualidades necessárias à boa execução de seu trabalho. mas não necessariamente. competências interpessoais e trabalho em equipe. Segundo CHIAVENATO através da avaliação podem ser observadas e avaliadas competências como: visão estratégica. interação social ou da experiência trazida pela passagem do tempo. solução de problemas. oferecendo ao administrador informações sobre as ações do indivíduo no cargo. e também para elaboração de planos de ação para desempenhos satisfatórios. Muitos gestores vêem na avaliação de desempenho um conjunto de vantagens proveitosas para a melhoria da produtividade. delegação. por meio de treinamento. A avaliação de desempenho é a técnica que nos auxilia a ter uma visão mais objetiva do desempenho e do potencial de um funcionário. informações básicas para pesquisa de recursos humanos. além de fornecer subsídios para definir o perfil requerido dos ocupantes dos cargos. incentivo salarial. capacidade de negociação. São objetivos intermediários: adequação do indivíduo ao cargo. a habilidade de trabalhar em equipe e o uso de experiências e conhecimentos múltiplos são fortes indicadores para um desempenho satisfatório das pessoas nas organizações. sendo um meio para desenvolver os recursos humanos da organização. retroação (feedback) de informações ao próprio indivíduo avaliado. administração de conflitos. por ocasião da seleção.Avaliação do pessoal é a apreciação sistemática de um subordinado segundo um trabalho feito. planejamento. liderança. remuneração e promoção. se corresponde ou não às expectativas que a empresa teve com relação a ele. orientação a resultados. flexibilidade e adaptação a mudanças.

é um método fundamentalmente comparativo e discriminativo e apresenta resultados globais. e necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência pessoal dos avaliadores que tendem a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados. ou conjunto composto de duas. para a escolha de oficiais das Forças Armadas Americanas que deveriam ser promovidos. e quando utilizado 58 .). que podem ter enorme interferência. sendo posteriormente adaptado e implantado em várias empresas. criatividade etc. discrimina apenas os funcionários bons. que deve ajustar-se ao instrumento e não este às características do avaliado. durante a Segunda Guerra Mundial. das características de desempenho mais realçadas pela empresa e a situação de cada funcionário frente a elas. Daí a denominação escolha forçada.Método da Escolha Forçada É um método de avaliação do desempenho desenvolvido por uma equipe de técnicos americanos. qualidade. simplificando-o enormemente. sujeita a distorções e interferências pessoais dos avaliadores. Desvantagens: sua elaboração e montagem são complexas. Em cada bloco.Método da Escala Gráfica Aparentemente é o método mais simples. . sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados. cooperação. O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações. sem informações maiores. Contudo. São desvantagens: não permite muita flexibilidade ao avaliador. regular. São vantagens do método: permite aos avaliadores um instrumento de avaliação de fácil entendimento e aplicação simples. quatro ou mais frases. etc.) previamente definidos e graduados (ótimo. Métodos de Avaliação de Desempenho . que tendem a generalizar sua apreciação sobre os subordinados para todos os fatores de avaliação (hallo effect): se o subordinado é bom em produção. a tendência é avaliá-lo como bom em todos os outros fatores. daí ser um dos mais utilizados. o avaliador deve escolher forçosamente apenas uma ou duas frases que mais se aplicam ao desempenho do funcionário avaliado. a fim de neutralizar a subjetividade e prejulgamento do avaliador. e o método da escolha forçada aplicado experimentalmente possibilitou resultados amplamente satisfatórios. o subjetivismo e o protecionismo típicos do método da escala gráfica. exigindo um planejamento muito cuidadoso e demorado. O exército americano estava preocupado em obter um sistema de avaliação que neutralizasse os efeitos de hallo. conhecimento do trabalho. insatisfatório. Vantagens: proporciona resultados mais confiáveis e isentos de influências subjetivas e pessoais. Os métodos até então utilizados não permitiam resultados eficientes. médios e fracos. e que permitisse resultados de avaliação mais objetivos e válidos. Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação (produção. bom. e proporciona pouco trabalho ao avaliador no registro da avaliação. pois elimina o efeito de generalização (hallo effect). sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores. permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação. ou seja.

. a 360 graus avalia o profissional em vários aspectos do seu desempenho em uma organização. capaz de tornar o mais imparcial possível o processo. . Deve ser usada em organizações com pessoal de elevado nível de instrução e com equilíbrio emocional. Focaliza tanto as exceções positivas como as negativas no desempenho das pessoas.360 Graus Eficiente instrumento de apoio à gestão de pessoas. 9. há uma ênfase na função de staff em assessorar da maneira mais completa. identificando seus pontos fortes e os que precisam ser desenvolvidos. obter dele os melhores resultados. para si e para a empresa da qual faz parte. ministrando-lhes conhecimentos gerais e específicos. Comparando sua própria avaliação com a opinião de outras pessoas envolvidas no estudo. fornece base para mudanças de comportamento. necessita de uma complementação de informações sobre necessidades de treinamento. Levantamento de 59 .para fins de desenvolvimento de recursos humanos.Auto-avaliação É um método onde o próprio funcionário se avalia.Pesquisa de Campo É feito pelo chefe. Execução e Avaliação. Neste método. Recomenda-se a aplicação deste método apenas quando os avaliadores não têm condições de usar outros métodos de avaliação. . por meio da qual o supervisor imediato observa e registra os fatos excepcionalmente positivos e os fatos excepcionalmente negativos a respeito do desempenho dos seus subordinados. com isso.Método de Comparação aos Pares É um método de avaliação de desempenho que compara dois a dois funcionários. Embora a Avaliação seja responsabilidade de cada chefe. com assessoria de um especialista (staff) em Avaliação de Desempenho. Desenvolvimento e Treinamento de Pessoal: Necessidades. atitudes. potencial de desenvolvimento etc. Programação.Definição de Treinamento O treinamento é um meio pelo qual as empresas desenvolvem a capacidade de trabalho de seus empregados. . . de cada vez e se anota na coluna da direita aquele que é considerado melhor quanto ao desempenho. deixa o avaliador sem noção alguma do resultado da avaliação que fixa a respeito de seus subordinados. habilidades e conhecimentos do colaborador. .Incidentes Críticos Uma técnica sistemática. O especialista vai a cada sessão para entrevistar a chefia sobre o desempenho de seus respectivos subordinados. A educação profissional visa propiciar ao ser humano as melhores condições para desenvolver o seu trabalho e. podem-se também utilizar fatores de avaliação.

é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais para cada uma das atividades. preparação para a carreira. 60 . 2.programas de médio prazo. Gestão por Competências. enquanto que no restante do período desempenha outras atividades para fazer jus ao salário e ao treinamento. visando ao alcance dos objetivos da instituição. o empregado recebe treinamento durante uma parte do tempo de serviço.mudança planejada da organização. . o quanto o cargo precisa de cada uma das competências para atingir os objetivos da empresa. em que a pessoa é preparada para exercer uma profissão. presentes ou futuras. . 10. e treinamento em serviço.Tipos de Treinamento Com relação aos tipos de treinamento profissional.preparação para o cargo. Avaliação. O Mapeamento e Mensuração por Competências são a base de toda a gestão por competências. como a freqüência a cursos onde são ministradas aulas regulares. preparando-o para o exercício profícuo de suas funções dentro de uma carreira profissional e o treinamento.programas de curto prazo. Essas necessidades podem ser passadas. É a aplicação e condução do programa de treinamento. que adapta o profissional a um determinado cargo. sob assistência dos responsáveis pelo serviço ou de colegas designados para isso. podemos classificá-los como treinamento formal. Diagnóstico. Desenho. A seguir. . isto é. O resultado do Mapeamento e Mensuração é a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função. . isto é. temos o desenvolvimento profissional (aperfeiçoamento) do homem. é feita a mensuração do grau ideal para o cargo. na outra. das atividades que o cargo executa no dia-a-dia. Depois disso. 3. Desenvolvimento Organizacional . É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.Etapas do Treinamento O treinamento é um processo cíclico composto de quatro etapas: 1.resultados mediatos. Desenvolvimento de Pessoas .A educação profissional tem três fases distintas: a primeira delas é a formação profissional. Através da Descrição de Cargo. Implementação.Treinamento e Desenvolvimento Treinamento . . Este último pode aparecer sob duas formas: em uma delas o funcionário começa a receber instruções e treinamento dos superiores nas próprias funções que irá exercer. imediatismo nos resultados. .programa de longo prazo. habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores. É a elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. 4. .Gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos. que é o de natureza mais acadêmica.abordagem sistêmica. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento. preparando-se para suas futuras funções. .

que mostra as competências existentes e as competências necessárias para atingir o desempenho esperado pela empresa. . flexibilidade. .Gestão por Competências: programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio. conhecimentos.Para Covey.  Comunicação e colaboração: com a adoção de equipes. são as características individuais essenciais para o desempenho da atividade profissional e que diferenciam enormemente o desempenho das pessoas. competência é a integração de habilidades. atitudes ou qualquer outro aspecto pessoal. ou lacuna. apreensão e inovação. tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis. . 61 . . à sociedade e aos concorrentes.Competência significa a qualidade que uma pessoa possui e que é percebida pelos outros.Para Nisembaum. suprindo lacunas e agregando conhecimento.Competências Básicas: seja na forma de conhecimentos. As competências essenciais são fundamentais para a eficácia organizacional. identificando os pontos de excelência e os pontos de carência. . a eficiência do indivíduo está cada vez mais vinculada a suas habilidades de comunicação e colaboração com os outros.Para Boog. comportamento que se manifesta no desempenho das pessoas.A partir do mapeamento é identificado o gap. competência é o produto da multiplicação de três fatores: saber fazer (conjunto de informações. equipamento e local de trabalho adequados). .Habilidade: capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor. .Competências Essenciais: são as competências básicas e fundamentais para o sucesso de uma organização em relação aos clientes. .As competências mudam com o passar do tempo e focalizam as necessidades do negócio igualmente mutáveis. conhecimento e experiências).Competência: capacidade de utilizar o conhecimento para agregar valor e fazê-lo acontecer na organização por meio da mudança e da inovação. mesmo em situações desfavoráveis. querer fazer (motivação. vontade e comprometimento) e poder fazer (ferramentas. Em outros termos. Correspondem àquilo que cada organização sabe fazer de melhor do que ninguém. habilidades. . .As organizações também devem identificar suas competências para que possam sobreviver à concorrência atual. Cada organização precisa identificar e localizar as competências essenciais capazes de levá-la ao sucesso. as novas competências pessoais exigidas pelas empresas nos novos ambientes de negócio são:  Aprender a aprender: significa forçosamente desaprender coisas antigas e sem proveito para a organização para aprender coisas novas e necessárias. .

cabe ao gestor zelar para que essa probabilidade seja a maior possível.  competências organizacionais: são as competências relacionadas com a vida íntima da organização. procurar primeiro compreender para depois ser compreendido. entende-se a capacidade de um indivíduo de executar uma atividade. Cabe aqui novamente uma breve conceituação. como. Covey ainda propõe que as pessoas adotem os seguintes hábitos que as ajudarão a ser cada vez mais eficazes:        ser proativo.Existem quatro grandes categorias de competências:  competências essenciais: já estudadas anteriormente. atitudes e experiências necessárias estarão sempre presentes. produtivos etc. primeiro o primeiro. o conhecimento e as competências exigidas tanto na atividade atual. fato é que Oscar já errou inúmeros arremessos. Nesse âmbito.  Conhecimento tecnológico: hoje a ênfase está em usar o equipamento de informação para conectar-se com os membros da equipe ao redor do mundo (compartilhamento de idéias). pensamento do tipo ganhar/ganhar com respeito mútuo e benefícios mútuos. Não se pode confundir a capacidade de realizar dada tarefa com a certeza de que a mesma será realizada corretamente. por exemplo. Como competência.  Conhecimento de negócios globais: as pessoas devem possuir um conjunto de habilidades que levem em conta o ambiente competitivo global (mutável). Cardoso (2004) define competência como a soma de conhecimento. experiência e atitude. na figura de um funcionário qualificado. Não se duvida também que o mesmo possua grande proficiência. no momento em que serão requisitados. Algumas discussões emanam diretamente dessas definições. Isso faz dele um incompetente? Obviamente não. sinergia. 62 . na competência ―arremessos de lances livres‖.  Desenvolvimento da liderança: é a presença do espírito empreendedor e de liderança. Raciocínio criativo e resolução de problemas: espera-se que os funcionários descubram por si mesmos como melhorar e agilizar seu próprio trabalho. talvez maior que qualquer outro grande nome do basquete mundial.  competências de gestão: são as competências relacionadas com a gestão de recursos: financeiros. Explica-se: ninguém duvida da grande habilidade do exjogador de basquete da seleção brasileira Oscar Schmidt. comerciais. E isso poderá ser feito garantindo que os conhecimentos. como nas futuras.  Autogerenciamento da carreira: as pessoas precisam assumir o compromisso de assegurar que possuem as qualificações. Porém. promover a renovação constante. Dado que o primeiro conceito implica uma probabilidade maior do que zero e menor do que um de sucesso na realização da atividade. ter em mente o objetivo final.  competências pessoais: também já estudadas. . a não-suficiência da existência da competência para a perfeita execução da atividade. A isso se dá o nome de gestão de competências.

baseiam-se no aprendizado contínuo. que dificilmente contribui para a melhoria da organização.2004) Tendo em vista aspectos da administração relativos a processo e comportamento organizacional. 4) (AGENTE DE POLÍCIA FEDERAL – 2004) Com relação à administração geral. a percepção seletiva não constitui barreira para a comunicação eficaz. rotação de funções. Levantamento do fator de importância de cada processo. 3. sem especificação rígida de tarefas. são multifuncionais. de forma duradoura. 2. 3) (AGENTE DE POLÍCIA FEDERAL . mas não com fins motivacionais. atividades fora da rotina de trabalho. 2. 1. embasam a motivação na consciência da relação de desempenho e recompensa. Levantamento dos conhecimentos necessários à realização dos processos. elas: 1. Cruzamento para identificação dos gaps. 3. 1 Segundo a teoria dos dois fatores de Herzberg. 4. que se intensifica nas ocasiões em que existem vagas na empresa e recomenda-se que seja efetuado em uma unidade centralizada. a saber: 1. 2) (AGENTE DE POLÍCIA FEDERAL . estabelecimento de metas e avaliações. uma vez disponibilizados. apresentam a visão compartilhada.O método de gestão de competências proposto pode ser dividido em 5 etapas. julgue os itens a seguir.2009) Julgue os itens a seguir. Construção de uma árvore de conhecimentos da organização. a 63 . 1. referir-se a condicionamento é equivalente a referir-se ao controle do indivíduo na organização.2000) Segundo os princípios das equipes de alto desempenho. 2. 5. No contexto organizacional. No âmbito do controle de desempenho. TESTES 1) (FUB) A respeito da administração de pessoal e recursos humanos. Pessoas mais motivadas intrinsecamente tendem a estar mais comprometidas com o trabalho e a estabelecer relação mais profunda com a organização e com as pessoas que a compõem. os padrões de desempenho podem ser utilizados para medir resultados. 2 Entrevista de desligamento é uma atividade legal e meramente formal. os fatores ligados ao ambiente do trabalho garantem. 3 Algumas das principais formas de treinamento no trabalho (on the job) são: orientação da chefia. 2. julgue os itens subsequentes. Do ponto de vista motivacional. como a participação em grupos e comitês. acerca do comportamento organizacional. julgue os itens abaixo. possuem padrão de liderança embasada na posição hierárquica do líder. 5. 4. Mapear os conhecimentos disponíveis na organização. visando a detecção e a correção de erros. 1 Recrutamento é uma atividade permanente. 5) (AGENTE DE POLÍCIA FEDERAL .

é exclusividade do controle a detecção de desvios entre o realizado e o esperado e a sua correção. 3 Pelas peculiaridades de cada organização. 1 A abordagem que considera as organizações como sistemas sociais focaliza as relações internas dos diversos grupos sociais existentes nessas organizações.satisfação e a conseqüente motivação para um bom desempenho do funcionário em seu trabalho. considerando as funções administrativas. 5 Valor econômico agregado. 1 Segundo o modelo de Vroom. tendo os gerentes como principais beneficiários. lucros. julgue os seguintes itens. infra-estrutura e área de atuação. 4 A reunião anual que tradicionalmente é realizada pela diretoria para apresentar resultados e homenagear aqueles que alcançaram ou superaram as metas propostas pela organização pode ser citada como exemplo de artefato da cultura organizacional. 8) (SERPRO) A respeito de avaliação de desempenho. multas e reclamações. a motivação para produzir em uma entidade está calcada estritamente nas recompensas ofertadas pela organização. então a utilização de indicadores para as mesmas atividades se caracteriza como retrabalho. em termos de capacidade de investimento. 9) (TJ-CE) Acerca da dinâmica.. 4 O controle preliminar ou prévio é o controle que tem como foco o desempenho durante a execução dos processos. 2 No processo de medição de desempenho. 6 Se uma organização estabelece metas para suas principais atividades. o gestor público deve levar em conta que qualquer injustiça sentida em relação às recompensas pode motivar essas pessoas a agirem de forma a restaurar o senso de equidade percebida. julgue os itens. não seria um fator motivacional. por exemplo. 1 A medição de desempenho é feita por meio do processo de controle. deve-se evitar o uso de ferramentas de informática nas atividades de gestão do desempenho. 2 Segundo a teoria proposta por Hezberg. 2 Ao considerar a teoria da equidade como forma de maximizar o desempenho dos colaboradores que lhe estão subordinados. que depende do estabelecimento de padrões. custos. 1 A avaliação de desempenho apresenta seus resultados a longo prazo. do comportamento e dos processos organizacionais. julgue os itens que se seguem. 2 Devido ao caráter pessoal. desconsiderando as relações entre grupos distintos e as relações desses grupos com o ambiente externo. margem bruta e geração de caixa são meios de avaliar o desempenho da organização sob o ponto de vista do seu mercado de atuação. produção. 6) (SGA-AC) Julgue os itens acerca da administração de pessoal e recursos humanos. deve-se evitar mensurar o desempenho de uma organização comparando-o com os desempenhos de organizações líderes do seu setor de atuação. 3 O managerial grid (grade gerencial) proposto por Blake e Mouton pressupõe que o administrador deva se preocupar apenas com os resultados. 64 . tais como vendas. 7) (MTE) A respeito das teorias administrativas e da dinâmica das organizações. o aumento salarial dado a uma categoria de servidores públicos.

a organização descentralizada apresenta vantagens. como a criatividade na busca de soluções e a agilidade na tomada de decisões. julgue os itens abaixo. evitando-se ações que promovam flexibilidade e inovação. 9 O processo de delegação ocorre entre dois níveis hierárquicos subseqüentes. mas os canais informais de comunicação que preexistem ou que podem se formar na organização devem ser considerados nesse processo. estando ou não vinculada à atribuição de cargo na estrutura hierárquica da organização. 3 Assim como no setor privado. 3 A avaliação focada em traços busca verificar se o avaliado apresenta o comportamento necessário para o alcance das metas que estão sob sua responsabilidade. 8 O excesso de mensagens enviadas aos destinatários e o uso de linguagem rebuscada por parte do emissor tendem a provocar ruídos no processo de comunicação organizacional. 2 O funcionário deve ser avaliado pelo seu chefe imediato. 4 Em um órgão. e atuando dentro dessas fronteiras. ou seja. 11) (FINEP) No que se refere a métodos de administração do desempenho. nas organizações públicas a liderança pode se dar de maneira formal ou informal. a motivação para o trabalho provém do atendimento das necessidades básicas e de estima. a área designada para coordenar o sistema de avaliação de desempenho deve realizar seu trabalho com foco no que foi planejado. sem estabelecer metas. independentemente do atendimento das necessidades sociais. estando a autoridade que delega subordinada à que recebeu a delegação. 4 Ao adotar o estilo de liderança democrático. 5 A motivação para o trabalho resulta da combinação entre motivos internos ou pessoais — como necessidades. o que implica o estabelecimento de um perfil desejado e o acompanhamento das ações que expressam esse perfil. 10 No processo de descentralização. 65 . o planejamento e o acompanhamento do desempenho dos funcionários para que esse desempenho possa ser efetivamente gerenciado. aptidões e interesses — e motivos externos — como estímulos. 10) (TST – Analista) As organizações públicas têm investido em sistemas de avaliação de desempenho de seus funcionários. e desvantagens. 1 O processo de avaliação de desempenho é composto de etapas que implicam. além da própria avaliação. como a comunicação mais dispersa e a tendência à duplicação de atividades. o líder deve delegar toda a responsabilidade pelo processo de tomada de decisão para os demais membros da equipe. a autoridade de decisão se aproxima dos níveis organizacionais mais baixos. os níveis de controle. visando atender orientação do governo federal. dessa forma. incentivos e recompensas do ambiente de trabalho. por ser este o indivíduo que tem a visão completa do seu desempenho. reduzindo. Quanto a esse tema. 11 Comparada à organização centralizada. 1 A avaliação do desempenho deve estar associada a metas e resultados esperados. buscando preservar as fronteiras da sua área em relação às outras que compõem o sistema de recursos humanos. julgue os itens que se seguem. 2 Um sistema de administração de desempenho deve concentrar-se na definição e na obtenção de indicadores de desempenho. deve-se buscar a manutenção de uma cultura organizacional conservadora. 7 É necessário que o processo de comunicação organizacional se dê pelos canais formais estabelecidos. devido ao rígido regime legal a que essas organizações estão submetidas. 6 De acordo com a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow. de segurança e de auto-realização.2 Nas organizações públicas.

16) (ADM.) A teoria de Maslow defende que o homem possui uma cadeia de necessidades que pode ser dividida em necessidades primárias e secundárias. julgue os itens seguintes. 2 O processo de socialização de novos funcionários tem por objetivo permitir que a organização conheça os valores culturais trazidos por esses funcionários e se adapte a esses valores. 4 O método do incidente crítico. e) está condicionada às suas necessidades. com base na atuação em situações extremas. 1 A motivação exige a descoberta e o entendimento das necessidades e dos desejos dos empregados para que os comportamentos sejam canalizados em direção ao desempenho das atividades. julgue os itens a seguir. 66 . portanto. no entanto. 2 O efeito halo deve ser evitado no processo de avaliação de desempenho. também denominado efeito de halo. habilidades e ações apropriados. 1 A cultura de uma organização reflete os valores da sociedade em que essa organização atua. estando imune a interferências decorrentes da atuação de seus líderes internos. o método dos incidentes críticos deve ser empregado quando a organização busca avaliar características extremas relacionadas a desempenhos altamente positivos ou altamente negativos de empregados. como também aceitas. 14) (TST) Acerca da administração organizações. é intrínseca às pessoas. b) depende do ambiente de trabalho. pares e subordinados. acerca da dinâmica e do comportamento nas organizações. por se tratar de generalização de comportamentos positivos ou negativos observados em relação a um empregado. 4 Uma liderança bem sucedida depende mais dos traços pessoais do que de comportamentos. 2 Metas eficazes necessitam não apenas serem compreendidas. 15) (TRF) A motivação das pessoas: a) depende delas estarem de ―bem‖ com a vida. JR. 12) (FUB – FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE DE BRASÍLIA) Acerca da motivação e da liderança nas organizações. 13) (TJ-DF) Julgue os itens a seguir. c) é determinada pelo estilo do líder. 5 Na avaliação 360 graus. 3 Liderança é o processo de influenciar e apoiar outras pessoas para que elas trabalhem entusiasticamente para a obtenção de determinados objetivos. a) integração com a sociedade. 5 Os líderes participativos abordam alguns empregados e pedem suas contribuições antes de tomarem as decisões. é pouco utilizado pela dificuldade de reproduzir essas situações no ambiente controlado de um processo de avaliação. sem. descentralizarem a autoridade. Assinale o que não é necessidade secundária. mas também do atendimento de outras necessidades do funcionário. tais como autorealização e reconhecimento profissional.3 A utilização do método da escolha forçada permite reduzir o efeito da generalização. o desempenho é avaliado pelos superiores. d) depende principalmente da remuneração. 3 A motivação para o trabalho decorre não apenas de incentivos financeiros. de recursos humanos no âmbito de 1 Na avaliação de desempenho.

LD. d) é explicada por fatores hereditários. A seqüência assinalada acima é: a) LA. VI. e) ―status‖ e conquistas de estabilidade financeira. d) prazer no trabalho. sendo fundamental para a obtenção de melhores resultados junto aos seus recursos humanos. IV. LA. A liderança é uma habilidade humana e gerencial. III. sem qualquer participação do grupo. LL. VI e VII c) I. A liderança é fruto de habilidades e conhecimentos aprendidos. LD. democrática e liberal. LD d) LL. LD 19) (TRE-BA) A afirmação ―Ninguém motiva ninguém‖ parte da premissa de que a motivação a) é tarefa indelegável do líder. LD. Apesar de sua importância. ( ) As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo. ( ) O líder é dominador e ―pessoal‖ nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro. III. LA. Colocar LA quando o assunto se referir à liderança autocrática. LD.b) sucesso na profissão. estimulado e assistido pelo líder. LD. V e VI d) II. LD. e) é fenômeno de origem intrapessoal. LA. LD c) LD. ( ) O líder fixa as diretrizes. LA. c) depende do atendimento à hierarquia das necessidades de Maslow. muitas empresas e profissionais têm dificuldade de discernir as habilidades e competências a serem desenvolvidas se quisermos fomentar líderes. 17) (AFT) A liderança é uma característica desejada em todos os níveis gerenciais de uma organização. LA. A liderança é alcançável por pessoas comuns. LL. LL. V. ( ) Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais. c) estabilidade na empresa. LL. a) III e VI b) II. LL. LA. LL. com a participação mínima do líder. A liderança é mágica ou mistério. VII. II. 67 . LD quando se referir à liderança democrática e LL quando se referir à liderança liberal. LL. III e VII e) II e VI 18) (BADESC) São três os estilos de liderança: autocrática. A liderança é fruto de qualidades especiais inatas. ( ) O líder não tenta avaliar ou regular o curso dos acontecimentos. Escolha a opção correta. LL b) LA. A liderança é a panacéia para a solução de todos os problemas. ( ) A divisão das tarefas fica a critério do próprio grupo e cada membro tem a liberdade de escolher os seus companheiros de trabalho. ( ) O líder determina a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho. LA. b) depende da fenotipia. Quais das seguintes características básicas pertencem ao conceito de liderança? I. A liderança é o uso de poder pessoal para garantir seguidores ou propósitos pessoais.

de acordo com a teoria X. 4. principalmente o autocrático. O sucesso de um líder depende. 5. A questão ética constitui um fator de crítica à teoria motivacional abordada por Skinner. A psicodinâmica motivacional depende de vários fatores ligados ao cargo em si. visto que as pessoas tendem a repetir comportamentos que tenham sido objeto de recompensas. significativamente.20) (IPHAN) De acordo com Maslow. À medida em que as necessidades mais baixas da hierarquia são 68 . mas independe das características individuais. 22) (TRE-AL) Acerca do comportamento organizacional. julgue os itens abaixo. A dinâmica da motivação está relacionada às imagens que os administradores têm das pessoas. Existe um desacordo quanto à questão da participação entre a administração por objetivos (APO) e a teoria de determinação de metas. O desempenho tem papel de destaque na abordagem motivacional da expectativa. 1. tendo como eixo condutor as necessidades humanas. Enquanto a APO defende como fundamental a determinação participativa de metas. de sua habilidade de interagir com os seguidores. 2. McGregor. 23) (MPE-RO) Abraham Maslow desenvolveu a teoria da motivação. No processo de tomada de decisão. Recompensas são mais eficientes que punições. A necessidade mais elevada na hierarquia de necessidades de Maslow é a: a) do ego b) fisiológica c) de segurança d) de auto-realização e) de reconhecimento social 21) (TRE-RS) A motivação é considerada um dos principais temas do campo de estudo do comportamento organizacional. apresenta uma visão negativa da natureza humana. raramente o comportamento humano é determinado pelo ambiente. De acordo com a teoria do condicionamento e reforço operantes de Maslow. a participação de liderados é eficiente quando não há forte pressão para o cumprimento de prazos e as decisões não são rotineiras. 3. 5. Caso contrário. 2. julgue os itens a seguir. a outra teoria defende que a designação de metas para os empregados provoca o mesmo efeito que a determinação participativa de metas. 3. 1. especialmente no que se refere à expectativa do indivíduo de obtenção de boa avaliação de desempenho. De acordo com a teoria da expectativa. 4. bem como aos resultados que o trabalho pode oferecer. além de ser fator de extrema importância na busca dos objetivos organizacionais. tendo em vista o incremento de seus esforços. as pessoas são motivadas a satisfazer às necessidades mais básicas antes que tentem satisfazer às necessidades mais elevadas. as necessidades estão organizadas hierarquicamente e a busca de satisfazê-las motiva a pessoa a tomar uma direção. um empregado estará motivado a aplicar alto nível de esforço quando ele acreditar que esse esforço levará a uma boa avaliação de desempenho e não que essa avaliação levará a determinadas recompensas. Com referência a esse assunto. o estilo de liderança mais eficaz é o laissez-faire. Para ele. e as recompensas extrínsecas são mais motivadoras que as intrínsecas.

em período e área específicos. DE DESENVOLV. A organização que adota o estilo de administrar baseado na Teoria Y se caracteriza por acreditar que as pessoas: a) são esforçadas. Esse método. poder e afiliação. sua avaliação tende ao centro. desenvolveu uma teoria que compara dois estilos opostos de dirigir uma organização. d) evitam o trabalho. 25) (ANTT) A Teoria da Necessidade desenvolvida por David McClelland enfoca três necessidades relativas à motivação: realização. c) o avaliador gosta do avaliado e sua opinião é generalizada para todos os fatores da avaliação. A necessidade de afiliação trata do: a) desejo de fazer com que os outros se comportem de maneiras afins. surgem as mais altas.atendidas. chama-se: a) escolha forçada b) incidentes críticos c) escalas gráficas d) 360 graus e) comparativo 27) (BANCO REG. O método que consiste em avaliar o desempenho ou atuação dos indivíduos por meio de frases descritivas de determinado tipo de desempenho do empregado. o método da Escala Gráfica foi e tem sido largamente empregado e divulgado pelas empresas. c) precisam ser controladas. em relação às tarefas que lhe foram atribuídas. b) são ingênuas. teórico da administração. b) desejo de fazer com que os outros se comportem de maneira diferente da por eles desejada. EXTREMO SUL) Entre os diversos métodos utilizados para avaliar o desempenho das pessoas nas organizações. e) desejo por relações interpessoais amigáveis e próximas. assim. 69 . e) o avaliador avalia as ações mais recentes e não de todo o período correspondente à avaliação. assim como os demais. d) fisiológicas e de segurança. compatíveis. c) sociais e de segurança. ao avaliá-los em todos os fatores os indicadores serão extremados. b) de segurança e de estima. As necessidades primárias ou as mais baixas da hierarquia de Maslow são: a) de estima e de auto-realização. d) a avaliação é distorcida em função de preconceitos do avaliador em relação ao avaliado. e) fisiológicas e sociais. é sujeito a certas propensões do avaliador e uma delas é o que se chama Efeito Halo. c) impulso de destacar-se em relação a um conjunto de pessoas. e) evitam a responsabilidade. assim. d) impulso de destacar-se em relação a um conjunto de padrões. Receberam o nome de Teoria X e Teoria Y. 24) (MPE-RO) Mc Gregor. que ocorre quando: a) o avaliador não gosta de avaliar sua equipe com desempenhos extremados e. 26) (CPD-RJ) Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo. b) o avaliador acha que todos os membros de sua equipe têm ótimo ou péssimo desempenho e.

que apresentam para as pessoas da organização as razões pelas quais elas desenvolvem as tarefas. orientado para a produção. ao mesmo tempo. de modo a fazer frente às mudanças do ambiente externo. 1 A cultura organizacional existente no Ministério das Comunicações é a mesma dos demais órgãos públicos brasileiros. 5 O discurso adotado pelos chefes reflete facilmente a cultura organizacional vigente. 8 Na tradicional classificação de três níveis da cultura organizacional. segundo a qual o líder pode dar muita ou pouca ênfase para a tarefa e. o primeiro nível corresponde aos valores compartilhados. são utilizadas para que a cultura organizacional seja assimilada pelos novos servidores. estadual e municipal. cerimônias. dependendo da receptividade à mudança de seus valores e de suas pressuposições básicas.28) (ARQUIVO NACIONAL) Blake e Mouton. 2 A análise da cultura organizacional é vislumbrada efetivamente nas normas formais e escritas existentes na organização. 6 A sobrevivência e o crescimento da organização dependem da manutenção intocada de sua cultura organizacional.1) b) (1. as pressuposições básicas constituem o terceiro nível. 3 Um servidor que marcou a história do Ministério. por exemplo: rituais.9) c) (5. A capacidade de pensar no seu próprio poder e perceber os perigos das suas próprias paixões tratase de um talento: a) político b) cognitivo c) social d) intrapsíquico e) ético 30) (MINISTÉRIO DAS COMUNICAÇÕES) Julgue os itens de 1 a 10. 10 Várias formas de aprendizagem. sendo citado como exemplo e modelo a ser seguido pelos novos ingressantes. c) as ações de atração e a escolha comparativa de candidatos. profundo e oculto. e seleção são. posiciona-se na referida grade gerencial como: a) (1. O ―líder-tarefa‖. acerca da cultura organizacional. em suas três esferas: federal. 31) (TRF) As atividades relacionadas ao recrutamento respectivamente: a) a identificação de mão-de-obra qualificada e a entrevista. d) a aplicação de testes e a entrevista.5) d) (5. histórias e mesmo a linguagem utilizada na organização. 70 .1) 29) (ARCE) Segundo R. uma dupla de pesquisadores estudiosos do tema ―liderança‖. deve ser entendido como exemplo de artefato da cultura organizacional. Ritter um líder deve combinar talentos.9) e) (9. b) a triagem e a escolha do candidato pela área de RH. muita ou pouca ênfase para as pessoas. 9 A cultura organizacional é um dos fatores determinantes do clima organizacional. o mais íntimo. desenvolveram a idéia da ―grade gerencial‖. 4 As culturas organizacionais caracterizam-se mais conservadoras ou mais flexíveis. 7 Na tradicional classificação de três níveis da cultura organizacional.

Em uma entrevista de seleção de recursos humanos. É correto afirmar que: a) a formação profissional aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão. um dos supervisores abaixo desse chefe é promovido a chefe. Ela compreende três etapas interdependentes: formação. um dos gerentes imediatos é recrutado e promovido a diretor. programação de treinamento. envolve algumas etapas fundamentais. uma das principais vantagens da utilização do método de escolha forçada é a obtenção de informações detalhadas do desempenho do indivíduo na organização. julgue os itens subseqüentes. c) durante o horário de trabalho. d) no próprio local de trabalho mediante instrução e o acompanhamento da execução. 32) (TRF) A forma de treinamento mais adequada ocorre: a) em seminários e congressos. No que tange à avaliação de desempenho. O treinamento. Para alcançar os objetivos almejados. Ele. para o cargo de gerente. de modo a otimizar o processo em curso. 4. d) o treinamento prepara o homem para uma profissão.e) a avaliação psicológica e a entrevista. 1. é promovido um dos chefes abaixo desse gerente. 2. implementação e avaliação dos resultados. PÚB. 3. 35) (MIN. Com relação a esse tema e aos assuntos a ele pertinentes. até que o Office boy é promovido ao cargo imediatamente superior. um dos líderes abaixo do supervisor é promovido a supervisor. 34) (TST) Os recursos humanos vêm-se tornando um dos principais ativos das organizações na sociedade moderna. e) em qualquer lugar. e) o desenvolvimento aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão. desenvolvimento e treinamento profissionais. Isto significa que a organização fez: a) uma seleção interna 71 . bem como fornece ao empregado uma resposta a cerca da realização de suas tarefas. – RS) Considere a seguinte situação numa determinada organização: à saída de um diretor da organização. não importando a forma. b) por meio de aulas expositivas e trabalhos em grupo. o entrevistador deve estar devidamente treinado para que sejam evitadas distorções perceptivas que possam inviabilizar o sucesso da seleção de pessoal. c) o treinamento aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão.. A avaliação de desempenho auxilia a organização a definir as bases de recompensas de acordo com o desempenho dos avaliados. Já o método das escalas gráficas destaca-se por assegurar maior flexibilidade ao avaliador na análise do desempenho do indivíduo. b) a formação profissional adapta o homem para um cargo ou função. tais como: levantamento de necessidades de treinamento. um dos principais instrumentos da administração de recursos humanos. um dos empregados senior é promovido a líder etc. 33) (INPI) A educação profissional é a educação institucionalizada ou não. deve emitir opiniões pessoais. completa-se o ciclo. as organizações têm investido continuamente no desenvolvimento de seus empregados. envolvendo leitura e discussão com colegas. e acionando o mercado. que visa ao preparo do homem para a vida profissional. além de ficar atento para não encorajar o entrevistado a perguntar sobre a organização. sendo essencial que seja pago pela empresa. utilizando técnicas relacionadas à administração de recursos humanos.

é importante que algumas estratégias danosas sejam evitadas. 72 . Uma das vantagens do Recrutamento Externo é: a) ser mais rápido que o recrutamento interno. A estratégia DANOSA que deve ser evitada é: a) propor questões do tipo ―o que você fez‖. – RS) Você optou pela técnica de entrevista estruturada para selecionar cinco candidatos para a sua organização. 40) (IPHAN) Recrutamento é o conjunto de atividades desenhadas para atrair um conjunto de candidatos qualificados para uma organização. A maior vantagem desse tipo de entrevista é: a) o aproveitamento individual dos momentos e características de cada candidato. b) funcionar como um sistema aberto de reciclagem contínua. Sendo essa uma das etapas mais significativas de uma seleção. esta deverá usar como método de recrutamento interno: a) o recrutamento informal b) a procura interna focalizada c) o desenvolvimento com alvos definidos d) o planejamento da sucessão e) a divulgação interna 38) (BANCO REG. e) a possibilidade de o entrevistador verificar o grau de tensão do candidato. 39) (IPHAN) O recrutamento pode ser interno ou externo. e) permitir que o candidato faça suas interrogações a respeito da empresa e da função. DE DESENVOLV. cada vez mais. PUB. b) a possibilidade de comparação de resultados entre diversos candidatos. c) alterar completamente o atual patrimônio humano da organização. Uma das vantagens do Recrutamento Interno é: a) dificultar o conservantismo. DE DESENVOLV. Caso a organização pretenda que os executivos das áreas solicitantes possam contar com uma grande variedade de candidatos de toda a organização e que os empregados possam participar ativa e voluntariamente. c) expor ao candidato informações sobre a empresa e a função encorajando-o a fazer perguntas obre o emprego.b) uma classificação de pessoal c) recrutamento externo d) recrutamento interno e) recrutamento misto 36) (MIN. que os gestores das unidades organizacionais participem dos processos seletivos. e) sempre favorecer a entrada de novas idéias. experiências e expectativas. os candidatos à mobilidade interna precisam ser identificados e atraídos para as oportunidades. pois os candidatos são bem conhecidos. b) propor questões para verificar intenções futuras e demonstrar interesse pelo candidato. 37) (BANCO REG. d) a liberdade na seqüência e orientação do processo ficando a cargo do entrevistador. DO EXTREMO SUL) A aceitação da idéia de que a gestão dos recursos humanos de uma empresa é uma função de staff e uma responsabilidade de linha faz com que. d) a probabilidade de uma melhor seleção. DO EXTREMO SUL) Como acontece no recrutamento externo. c) a possibilidade de caminhar na linha de menor resistência ou extensão de assuntos. principalmente na etapa da entrevista. d) fazer julgamentos precipitados no início da entrevista e classificar o candidato globalmente.

41) (ESAF) Assinale a opção correta sobre gestão de competências. c) enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. IV. d) Atitudes são sempre circunstâncias e. b) Habilidades interpessoais são mais importantes que habilidades técnicas. III. Características individuais para se realizar um trabalho. não podem ser modeladas. d) constitui uma retroação positiva quando a saída estimula e amplifica a entrada para aumentar a operação do sistema. As competências têm de ser difundidas na organização. V. Normas e limites de comportamento e práticas de negócios aceitáveis. Uma competência essencial é aquela que: a) se configura como um determinante significativo para satisfação e benefício do cliente e deve ser difícil de ser copiada pelo concorrente. 73 .b) ser menos custoso e oneroso que o recrutamento interno. Conjunto de processos de negócios estrategicamente compreendidos. Reflexo da ênfase de uma organização na utilização das competências individuais como hábitos de trabalho. 42) (MPE-RO) A era da informação que teve início ao redor de 1990 ressalta a competência como elemento crítico para a sustentabilidade das organizações. portanto. a) IV-V-I-II-III b) II-III-I-IV-V c) IV-II-V-III-I d) IV-III-II-V-I e) II-V-I-IV-III 44) (TRE-PB) Um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio. Resultam em valor percebido pelos clientes e são difíceis de imitar. e) opera sobre dados colhidos no meio ambiente que circundam o sistema e provocam resultados da atividade organizacional. a) Conhecimentos devem estar estritamente vinculados aos requisitos do cargo. 43) (BACEN) Relacione as colunas e selecione a opção que representa a seqüência encontrada. b) pode colocar em risco a base estratégica da organização e as operações táticas daí decorrentes. e) eliminar a necessidade de esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários. ( ( ( ( ( ) Competência essencial ) Habilidade de desempenho ) Capacidade ) Prioridades ) Valores essenciais I. e) A verificação de competências deve estar direta e automaticamente relacionada à promoção. se combinada com outras capacidades. c) recebe insumos vindos do ambiente externo e os incorpora para nutrir a organização de lucratividade e disponibilidade para a ação. Existem competências essenciais e outras que são básicas. d) afetar positivamente a motivação dos atuais funcionários da organização. II. c) A correlação competências-resultados é altamente influenciada por variáveis ambientais intervenientes.

o levantamento do fator de importância dos processos. Sua elaboração é norteada pelo direcionamento operacional dado pelo corpo de funcionários da organização. b) gestão do conhecimento. suprindo lacunas e agregando conhecimento e. 2 Alguns teóricos da área em questão definem competência como a capacidade do funcionário de combinar. 1 O método de gestão de competências por processos pode ser dividido basicamente em cinco etapas: a construção da árvore de conhecimentos. c) educação corporativa. Educação Corporativa. uma vez que neles se concentram as atribuições dos empregados. tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente é denominado: a) gestão social. o mapeamento das disponibilidades de conhecimentos dos funcionários responsáveis pela execução dos processos. e a análise comparativa entre o conhecimento disponível e o necessário. 45) (TST) Com relação à gestão por competências. Educação corporativa pode ser definida como uma prática coordenada de gestão de pessoas e de gestão do conhecimento tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização. a associação das necessidades de conhecimentos aos processos. misturar e integrar recursos em produtos e serviços. d) desenvolvimento organizacional. GABARITO 1 C-EC 2 C-C-E-CC 10 C-E-C-E 19 E 28 E 29 D 3 CE 4 CE 5 EC 6 EE 7 E-C-EC 13 E-E-C 23 D 32 D 43 A 8 C-E-E-E-EE 14 C-C 24 A 33 E 44 E 15 E 25 E 9 E-E-C-E-C-E-C-C-EC-C 16 C 26 A 17 D 27 C 35 E 36 B 18 B 11 C-E-C-E-C 20 D 12 C-C-C-E-E 21 E-E-E-C-C 22 C-E-E-C-C 31 C 42 A 30 E-E-C-C-E-E-C-E-C-C 37 E 38 D 39 D 40 C 41 C 34 E-C-E-C 45 C-C-E-E UNIDADE 3: APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 1. e) gestão por competências. 74 . 4 O ponto de partida para o desenvolvimento de um modelo de gestão por competências está nos cargos existentes na organização. julgue os itens que se seguem. 3 A gestão por competências é um instrumento de gestão de pessoas que orienta o desenvolvimento das competências necessárias para os profissionais de uma empresa.identificando pontos de excelência e pontos de carências.

o aprendizado organizacional e atingir o público interno e externo. buscando conhecer o outro. O centro de treinamento tinha como foco o aprendizado individual e os resultados esperados era o aumento das habilidades do profissional. c) visa desenvolver conhecimentos. práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou serviços). e) proporciona aprendizagem baseada na prática dos negócios. h) deve proporcionar aos seus colaboradores uma visão global de negócio. g) deve possibilitar parceria com universidades e instituições de educação geral e profissional e desta forma agregar valor a seus programas. ampla o suficiente. d) desenvolve competências e forma cidadãos para gerar o sucesso da empresa e dos clientes. do ambiente de negócios e a cultura empresarial. b) vai além do treinamento. com a necessidade de aprofundamento em uma área específica de atuação. na maioria das vezes. i) promover a gestão de conhecimento da organização. tradição e cultura e aceitando a diversidade humana. Os líderes e gestores devem assumir papel de educadores adotando com postura responsável pela educação e aprendizagem de suas equipes. assumir iniciativa e responsabilidade em face das situações profissionais. A adoção do conceito de Educação Corporativa (EC) no Brasil teve inicio na década de 90.perceber a crescente interdependência dos seres humanos. construindo as bases para se aprender ao longo de toda a vida. habilidades e atitudes nos colaboradores da organização e não apenas conhecimento técnico e instrumental. com aumento de competitividade.conciliar uma cultura geral.Educação corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra. d) Aprender a Ser . Até então a área de ―Treinamento e Desenvolvimento‖ das empresas preocupava-se com o desenvolvimento das habilidades. A educação corporativa compreende um processo educativo e um sistema de desenvolvimento de pessoas que: a) objetiva desenvolver as competências. o trabalho coletivo em pequenas equipes ou em unidades organizacionais maiores. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. profissional e social. bem como fortalecer a responsabilidade pelo auto-desenvolvimento pessoal. do trabalhador para a realização de suas atividade. Nesse sentido. b) Aprender a Fazer . sua história. Ela deve desenvolver as quatro aprendizagens essenciais: a) Aprender a Conhecer . A Educação Corporativa deve estar ligada a um plano de ascensão e/ou de carreira e o profissional envolvido em processo educativo almejará melhores colocações e ou desafios que lhe possibilitem a utilização do conhecimento construído. a gestão inteligente e pacífica dos conflitos envolve a análise compartilhada de riscos e a ação conjunta em face dos desafios do futuro. proporciona o desenvolvimento e a constante qualificação dos profissionais. A realização de projetos comuns. com um enfoque no capital intelectual.desenvolver a capacidade de enfrentar situações inusitadas que requerem. De outra 75 . f) difunde crenças e valores da empresa. c) Aprender a Conviver .desenvolver a autonomia e a capacidade de julgar.

o que permite o uso de várias estratégias. Profissional e empresa devem falar a mesma linguagem. Deve atender as necessidades de aprendizagens locais. .a qualidade do material de ensino.maior familiarização com as mais diversas tecnologias.A relação professor x aluno é bastante diferente da relação em aulas presenciais. . sendo totalmente ou parcialmente on-line. . uma vez que objetivos dos profissionais. .forma. desperdiçando a contribuição da Educação Corporativa. pois requer mais comprometimento do aluno. estão geograficamente em lugares diferentes. Educação a Distância.Definição O Projeto pedagógico é um planejamento de trabalho participativo.resistência por parte do ser humano à mudança e à aceitação do novo (Paradigma). social e econômica. pode ocorrer falhas no processo de ensino-aprendizagem.há o apoio de organização de tutoria.autonomia na aprendizagem. como a um grupo de pessoas que dele necessitam.a "gestão de tempo flexível".incentiva a educação permanente. . já que engloba uma diversidade tanto cultural. .se não houver equipamento ou se o uso deste for inadequado. serão frustrados.pode ser oferecido tanto a uma única pessoa. ou seja. estimulando a criticidade e a criatividade.  Vantagens: . . .o conteúdo é trabalhado por vários profissionais até chegar ao cliente final "aluno" o que requer maior risco de não-eficácia. Projeto Pedagógico.Permite maior disponibilidade e ritmos de estudo diferenciados. .há uma democratização do ensino. catalizadora da formação profissional e pessoal dos indivíduos. o processo educacional na empresa torna-se incompleto. 76 . . . . . . 3.permite atender a um público muito maior e mais variado que os cursos tradicionais. 2. Segundo a definição clássica o Ensino à Distância é um modelo de educação no qual professor e aluno(s) não se encontram fisicamente no mesmo local.comunicação bidirecioanal e massiva.  Desvantagens: . sendo a transmissão dos conteúdos educativos efetuada através da utilização de meios técnicos de comunicação. É um marco referencial de etapas a serem percorridas e tem como objeto um estudo que mude conhecimentos e atitudes a partir da solução de problemas. onde os cenários reais das organizações são discutidos em sala de aula podendo ate corrigir deficiências em seu grupo de colaboradores. o que permite que haja um maior desenvolvimento. utilizando assim a Educação Corporativa como ferramenta de aprimoramento e desenvolvimento de competências na implantação das estratégias.

2 O treinamento no local de trabalho pode utilizar como procedimento a movimentação do empregado para outro cargo ou atividade. portanto. 2 Como na modalidade presencial de aprendizagem. 1 O treinamento em sala de aula não é indicado para assuntos nos quais o conhecimento se modifique com muita freqüência. a maioria dos quais especialistas em treinamento e desenvolvimento. apesar de caro. Trends in training. como. In: The safety and health practitioner. Os instrutores precisam entender as forças e fraquezas dessas novas tecnologias e ser capazes de identificar quando e onde podem oferecer a melhor solução em termos de custo-benefício. mas outros métodos são bastante utilizados.  preocupar-se em instaurar uma forma de organização de trabalho pedagógico que desvele os conflitos e as contradições.  ser processo participativo de decisões. freqüentemente associadas a métodos apoiados pelo computador. 77 .. principalmente o CD-ROM. muitos instrutores estão preparados para enfrentar os desafios da nova tecnologia. p. acerca de educação nas empresas. mas inseguros quanto a sua eficácia. quando comparada aos métodos tradicionais. pode tornar-se econômico por permitir a redução do tempo gasto em treinamento e evitar custos de deslocamento. que os métodos tradicionais ainda sejam os mais utilizados. 3) (INSS) Julgue os itens seguintes. 8. TESTES 1) (FINEP) Um crescente desafio apresenta-se aos profissionais de treinamento a partir das novas tecnologias de aprendizagem. Mike Cannell. Não é surpresa.38-9 (com adaptações). na EAD também é o facilitador quem determina o ritmo de estudo. Considerando os resultados da pesquisa realizada entre os associados do Institute of Personnel and Development (IPD). aqueles ligados à tecnologia da informação. 1 A relação professor x aluno por não ser presencial é apontada por muitos estudiosos do tema como uma desvantagem do processo. na solidariedade entre os agentes educativos e no estímulo à participação de todos no projeto comum e coletivo.  conter opções explícitas na direção de superar problemas no decorrer do trabalho educativo voltados para uma realidade específica./1999. Os métodos eletrônicos parecem estar se estabelecendo: a maioria das organizações utiliza o vídeo. v.17. quase todas as organizações pesquisadas usam o treinamento no local de trabalho e em sala de aula. n.Características  explicitar princípios baseados na autonomia da escola. julgue os itens. aug. julgue os itens a seguir. 2) Sobre a modalidade EAD (Educação à Distância). Borehamwood. 3 O treinamento informatizado. Parece provável que os instrutores envolvidos em processos de aprendizagem mediados pelo computador deverão se tornar cada vez mais facilitadores e coachers do que foram no passado. Considerando o texto acima e as modalidades de treinamento. por exemplo.  explicitar o compromisso com a formação do cidadão.

ao menor custo possível e de maneira que a prestação de seus serviços não sofra interrupções prejudiciais aos cidadãos. movimentar e distribuir os materiais necessários ao funcionamento das organizações. são utilizados como subsídios dados e informações decorrentes de resultados de avaliação de desempenho. A administração de materiais é um ramo especializado da ciência administrativa que tem como objetivo coordenar as atividades necessárias para garantir o suprimento de todas as áreas da organização. Entende-se por materiais todas as coisas contabilizáveis que entram. pelo seu caráter pragmático. a transmissão de informações é encarada como o tipo mais difícil e complexo. é o que chamamos de apoio logístico. armazenar. Cabe ao gerente de linha. buscando sua preparação para a carreira. 3 O treinamento. problemas de pessoal e de produção. A administração de materiais tem por finalidade assegurar o contínuo abastecimento de artigos necessários e capazes de atender aos serviços executados por uma empresa. deverá processar-se com três requisitos básicos: qualidade produtiva. 6 Para o levantamento de necessidades de treinamento. 4 Em um treinamento. 5 A responsabilidade pelo treinamento é atribuição da área técnica voltada para a educação empresarial. em caráter excepcional e sem responsabilidade formal. na linha de produção de uma empresa. entre os tipos de mudança de comportamento esperados. na qualidade de elementos constitutivos e constituintes. data de entrega e menor custo de aquisição. não possui como foco de mudança de comportamento o desenvolvimento de conceitos. GABARITO 1 E-C-C 2 C-E 3 C-C-E-E-E-C UNIDADE 4: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS MATERIAIS 1. 2 Um programa de desenvolvimento organizacional é instrumento adequado para uma repartição pública que busque uma mudança planejada em sua cultura e estrutura organizacional. receber. O abastecimento de materiais. Administração de Material A administração de materiais pode ser definida como o conjunto de atividades destinadas a adquirir.1 Um servidor público que faz curso de capacitação. recebe uma forma de treinamento com o foco em resultados de médio e longo prazos. porém. auxiliar este setor técnico na referida tarefa. 78 .

etc. 79 . sem. entendendo-se que tenha freqüência de compra inferior a três ocorrências anuais. deteriorabilidade. codificar não é mais do que criar um código. Especificação As especificações são os dados técnicos que tornam particulares a qualidade do material. seja em suas dimensões. Ex. por exemplo. não sendo dotado de características de fragilidade. papel higiênico. agrupando-os conforme as características semelhantes ou não. c) material de consumo de uso eventual: são aqueles que têm utilização eventual. é muita utilizada a classificação de material de consumo e material permanente. lâmpada. Atualmente. seja em sua forma. papel ofício. ao vendedor. Codificação de Material Como sugere o nome.: caneta. seja ele numérico. b) material de consumo específico: são materiais de consumo de aplicação específica do órgão. constituindo-se meio para a produção de outros bens e serviços. a especificação nada mais é do que o comprador dar todos os detalhes. A classificação de material varia de acordo com as normas de cada organização. etc. do que deseja adquirir. em virtude de contatos com outros materiais de fácil decomposição. via de regra. seja em seu conteúdo.O trinômio ―abastecimento x qualidade x menor custo‖. lápis. 3. No setor público. ocasionar confusão ou dispersão no espaço e alteração na qualidade. Ex.: GRUPO 00 – MOTORES ELÉTRICOS 00 – 0 – Acumuladores 00 – 1 – Dínamos 00 – 2 – Magnetos GRUPO 01 – TINTAS 01 – 1 – Óleo 01 – 2 – Látex e assim por diante. Em linhas gerais. contudo. etc. aquele material que tenha expectativa de vida útil superior a 02 (dois) anos. 2. Os materiais de consumo podem se dividir em: a) material de consumo de uso comum: são materiais de utilização geral por todos os órgãos da administração. que identificará um determinado material. deterioração. aqueles que adquirem contam com os auxílios de institutos especializados. sem dúvida. transformabilidade e incorporabilidade. é. Entende-se por Material Permanente. 4. combustão. Classificação de Materiais Classificar materiais significa ordená-los segundo critérios preestabelecidos. como a ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas. o ponto alto de uma boa administração de materiais. ou alfa-numérico.

que será consultada por quem tenha interesse em buscar detalhes técnicos e específicos daqueles materiais. de alguma(s) fase(s) para serem completados: são também chamados de estoques de semiusinados. pintura. em lugar do nome habitual. Os estoques de produtos semi-acabados caracterizam-se como acervo de materiais. que identificam e expõem dados de pessoas ou coisas. Estoque 6. para lançá-lo numa lista organizada. b) evitar a duplicidade de itens no estoque.1. ou bens. Nos estoques de produtos acabados guardam-se os produtos que já estão prontos para serem utilizados. Sua utilização é diretamente proporcional à quantidade de bens fabricados. 80 . resumida segundo algum método. similarmente. A catalogação de material. Deriva do inglês stoks. carentes. etc.2. e possibilitar a utilização de sistemas automatizados de controle.    Outras denominações:  Estoque em trânsito . ainda. regulagens. Catalogação de Material Um catálogo não é senão uma lista.A codificação alicerça-se em bases técnicas. ali catalogados. uma vez que ainda dependem de pequenos acertos. Já nos estoques de produtos em fabricação armazenam-se os bens que ainda não foram acabados. e tem por objetivo propiciar aos envolvidos a solicitação de materiais por seu código. por isso. e ali ficarão prontos para serem apanhados ou entregues por quem os utilizará. naturalmente. que traduz tudo quanto é reservado para ser utilizado em tempo oportuno. c) permitir as atividades de gestão de estoques e compras. 6. que não estão aptos à utilização. e. Tipos   Os estoques de matérias-primas são aqueles em que se armazenam os materiais básicos componentes dos bens produzidos. e) facilitar o controle contábil dos estoques. a partir de uma análise dos materiais da empresa. e de regra em ordem alfabética. 5. onde são lançados nomes ou códigos. Finalmente. d) facilitar a padronização de materiais. nos estoques de materiais indiretos dá-se o armazenamento dos materiais que não entram diretamente na produção de bens. é a resultante da combinação da codificação com a especificação do material. objetivando: a) facilitar a comunicação interna na empresa no que se refere a materiais e compras. qual também tem o significado de poupança ou provisão. seu consumo não é proporcional ao volume da produção. lustramento. 6.Refere-se ao tempo no qual as mercadorias permanecem nos veículos de transporte durante sua entrega. Definição Significa o acervo de bens guardados para uma oportuna utilização.

onde uma das unidades tem um estoque maior para suprir possíveis faltas em outras unidades. de acordo com o seu preço. Vamos utilizar uma fórmula bastante simples: Índice de Rotação do Estoque = CMV .Refere-se a itens que estão obsoletos ou que não tiveram saída nos últimos tempos. por motivos de espaço ou financeiro. fazendo com que a produção ou consumo não sejam prejudicados e tenham uma regularidade.Refere-se a quantidade determinada previamente para que ocorra o acionamento da parada de novos pedidos.  Estoque Médio .: Denomina-se ressuprimento a atividade de recomposição (aquisição) do estoque dos materiais de uso regular. Este tempo pode variar. a rotação dos estoques estabelece o número de vezes que os estoques giram em determinado período. Estoque Inativo . é necessário prever rotação dos estoques.  Estoque Pulmão . conforme determinação do próprio administrador do estoque. 6. onde: CEF 81 . Em outras palavras.: Tempo de Ressuprimento – Requisição: é o tempo gasto entre a emissão da requisição de material pela unidade até a entrega do mesmo pelo Almoxarifado.3.  Estoque Regulador .  Estoque Sazonal . que considera a metade do lote normal mais o estoque de segurança. Obs.É normalmente utilizado em empresas com várias unidades/filiais. o fluxo ou movimento do estoque de mercadorias da empresa. Rotação de Estoque As grandes empresas constituem setores administrativos para o controle de estoques. isto é. no tempo.  Estoque Máximo . que ainda não foi processada. Obs. Esse índice é obtido estabelecendo-se a relação entre o custo das vendas realizadas pela empresa e o estoque armazenado em seu depósito. Obs.Refere-se à quantidade determinada previamente. Pode ser de matéria-prima ou de produtos semi-acabados. Também denominado "Ponto de Ressuprimento".: Tempo de Ressuprimento – Compras: é o tempo gasto para processamento da compra.Refere-se à quantidade determinada previamente para que ocorra o acionamento da solicitação do pedido de compra. Às vezes é confundido com "Estoque de Segurança".Refere-se à quantidade determinada previamente e de forma estratégica. considerando o volume de vendas e o preço das mercadorias.Refere-se à quantidade determinada previamente para se antecipar a uma demanda maior que é prevista de ocorrer no futuro. Para isso é preciso obter o índice de rotação do estoque. em função das vendas. A contagem do tempo inicia com a data da emissão da solicitação de compra e termina com a entrega do bem ou serviço contratado.  Estoque Mínimo . de forma que os quantitativos em estoque sejam suficientes para o abastecimento regular.

CMV = Custo das Mercadorias Vendidas em um dado período (12 meses. por exemplo).: Calcule o tempo de rotação de um estoque que apresenta os seguintes dados: . Portanto. Técnicas Existem várias técnicas que auxiliam a gestão dos estoques: são geradores de informações para que os gestores tomem decisões. • identificar e retirar do estoque os itens obsoletos e danificados.Preço de Custo do Estoque Final: R$ 20.000 12m Resposta:  4m 3 IR = 7. para atingir o objetivo acima. mas isto não é possível.000 CMV 60.000 + 55.000 = 60.000 – 20. necessitamos de muita competência e conhecimento. armazenar e atender os materiais estocados de acordo com as necessidades. 7.Compras realizadas no período: R$ 55. • determinar o volume necessário de estoque para um determinado período. • manter inventários periódicos para avaliação das quantidades e estado dos materiais estocados. • determinar a periodicidade de reabastecimento. Estoque significa capital (R$) da empresa parado.2. • controlar os estoques em termos de quantidade e valor e fornecer informações sobre a posição do estoque. • receber. Vamos citar algumas delas: 82 .Preço de Custo de Estoque Inicial: R$ 25. O ideal seria. os estoques representam de 20% a 60% dos ativos totais. Em síntese.000 . portanto quanto menor for este. 7. a sua conversão em dinheiro aumenta o fluxo de caixa. Assim.000 CMV = EI + C – EF = 25. São funções principais da Gestão de Estoques: • determinar permanência dos itens. Ex. • acionar o Departamento de Compras. Gestão de Estoques Em termos financeiros. Por isso. Objetivo O principal objetivo da Administração do material é otimizar o nível de estoque da empresa.1.000  3 EF 20. ou quanto mais vezes se conseguir girá-lo. termos estoque zero e falta zero.000 . melhor será o resultado para a empresa. isto quer dizer: eliminar o estoque ―ocioso‖ e também a falta de material. CEF = Custo do Estoque no Final do Período (12 meses). diminui os custos operacionais e aumenta o lucro da empresa. uma boa administração de estoque é essencial para o sucesso das organizações.

E. É uma técnica que separa os itens vitais dos itens triviais. A classificação ABC possibilita ao administrador reconhecer todos os itens diferenciados. baseia-se na observação de que uma pequena porcentagem da população total controla a maior parte da riqueza de um país. é muito importante a análise de custo-benefício. Apresentamos abaixo um modelo de Curva ABC: Investimento % 100 95 70 A B C 0 10 50 100 Obs: 10% dos itens (classe A) correspondem a 70% do valor investido e o maior numero de itens (classe C). É essencial sabermos que este estoque agrega custo à empresa. Classe C: grupo de itens menos importantes. que devem ser tratados com uma atenção bem mais especial pela administração. Classe B: grupo de itens em situação intermediária entre as classes A e C.1) Curva ABC A análise ABC. Sua aplicação nos estoques. entre estes limites. 83 . 3) Consumo Médio É uma informação importante para reposição de estoque. correspondendo a 25% das aplicações. através do ―valor de consumo‖. informa a média de consumo do material durante um período de tempo. e portanto. 50% do total em estoque. que justificam pouca atenção por parte da administração. também chamada Curva de Pareto por seu criador. Após os itens terem sido ordenados pela importância relativa. Itens % 2) Estoque Mínimo (Segurança) É a quantidade de material mantida a mais no estoque. O princípio é aplicável à gestão de materiais e é muito útil na análise e na categorização das decisões concernentes à determinação de quantidades. se ocorrer qualquer problema na sua obtenção. estão compreendidos 40% dos itens (classe B). antes da decisão de usá-lo. ou seja. e que lhe exigirão maior ou menor atenção na estocagem do material. é importante salientar que os percentuais das classes variam de acordo com o cenário em questão. indica os materiais que demandam mais capital (R$) da empresa para sua manutenção em estoque. É a importância relativa dos itens que definirá a curva classificatória ABC. as classes da curva ABC podem ser definidas da seguinte maneira: Classe A: grupo de itens mais importantes. o italiano Alfredo Pareto. com objetivo de suprir a falta deste. representa apenas 5% do valor. seja qual for o país considerado.

por família ou para todo o estoque. em um dado intervalo de tempo. localização. 4) Lote Econômico É a quantidade de produção onde a empresa obtém o lucro máximo na relação entre receitas e custos. . por exemplo. mas conseguindo melhor controle na produção. entre outros. que podem ser analisados de forma eficiente. Este indicador pode ser calculado para cada item do estoque. as empresas quantificam o tempo e os insumos a serem gastos na fabricação. sua aplicação. 5) Giro de Estoque É definido como a quantidade de vezes em que o estoque é substituído. Quanto mais vezes o estoque é substituído. pode ser calculado como média simples. estantes. Esta é uma informação muito importante na administração de materiais. produtos acabados em geral. custo de manutenção e demanda do item. 6) Kanban Kanban é uma palavra japonesa que significa cartão. principalmente muito treinamento das pessoas envolvidas. em caso de desvios. em sua maioria. e é uma autorização de requisição de material. dos pedidos de clientes externos. pois o capital não está ficando parado em forma de estoque.Usado principalmente para reposição de materiais de consumo regular. Então. está administrando seu estoque. por exemplo: sazonalidade. Política de Estoque 84 . obtendo assim não somente uma otimização dos recursos. temos: . melhor que uma empresa que gira quatro vezes por mês. A demanda dependente deve ser calculada. melhor para a empresa. Principais variáveis: custo do pedido.: o item pneus em uma montadora de veículos. Por exemplo. Em relação aos tipos de demanda. giro é igual à quantidade de vezes que o estoque é consumido. É uma técnica que auxilia principalmente a movimentação dos materiais e sua reposição. uma empresa que gira seu estoque seis vezes por mês. quantidade. A demanda independente deve ser prevista. ou ponderada por algum fator. 8. O kanban é implementado através da definição de uma série de convenções tais como: cores dos cartões. Ex.dependente: é aquela de um item cuja quantidade a ser utilizada depende da demanda de um item de demanda independente. consumido. como. ou seja.independente: são itens que dependem. Os cartões possuem informações tais como: código do material. Ao estabelecer o lote. e. prateleiras.

peças e insumos ao processo de fabricação. É um modelo simples. • Identificar os itens obsoletos e defeituosos em estoque. Para a previsão do estoque de determinado produto devem ser levadas em consideração: informações quantitativas (eventos.1. sem base matemática. e visualizar seu alto impacto no custo do produto. Além de analisar o volume de demanda de um produto em determinado período também auxilia na previsão de estoque para o período seguinte saber de que tipo de demanda estamos tratando. de um produto passa certos períodos. Ou seja. Previsão de Estoques Para que não haja investimento desnecessário em estoque é preciso que seja feita a previsão de quanto deve ser comprado (material do próximo estoque) para que seja atendida a demanda da empresa em relação àquele produto. médio e longo prazos. a previsão de estoques é o ponto de partida de todo planejamento de estoques. Portanto. 8. • Prevenir-se contra perda. • Manter as quantidades em relação às necessidades e aos registros.1. opinião de vendedores. 8. é considerada a evolução de demanda de mercado para se elaborar uma previsão futura:  Evolução de consumo constante (ECC) – quando o permanece constante sem alterações significativas  Evolução de consumo sazonal (ECS) – quando a demanda por oscilações regulares no decorre de  Evolução de consumo e tendências (ECT) – quando o aumenta ou diminui drasticamente no decorrer volume de consume (vendas estáveis). evolução das vendas no tempo. E ainda. quantos e quando os produtos serão comprados.1. material auxiliar. variações decorrentes de situações econômicas) e qualitativas (opinião de gerentes. a previsão para o período seguinte é o valor ocorrido no período anterior. variações decorrentes do modismo. influência da propaganda. prazos. opinião de compradores. • Manter o estoque o mais baixo possível para atendimento compatível às necessidades vendidas. São objetivos do planejamento e controle de estoque: • Assegurar o suprimento adequado de matéria-prima. para eliminá-los. danos. • Manter os custos nos níveis mais baixos possíveis. • Fornecer bases concretas para a elaboração de dados ao planejamento de curto. levando em conta os volumes de vendas. de É muito importante o planejamento de estoque para o resultado financeiro uma empresa. extravios ou mau uso. recursos e seu efeito sobre o custo de venda do produto. 85 . estabelecendo estimativas futuras dos produtos acabados e definindo quais. das necessidades de estoque.A política de estoque baseia-se em previsões de consumo de material. volume de consumo de um período. • Não permitir condições de falta ou excesso em relação à demanda de vendas. pesquisa de mercado). Modelos de Previsão de Estoque São técnicas que auxiliam a encontrar qual a quantidade ideal a ser pedida de determinado produto: a) Método do último período (MUP): utiliza como previsão para o próximo período o valor real do período anterior.

temos: Semana 1 2 3 4 5 Demanda 680 650 785 720 3 Semanas 705. p2 = 0..3 3 Assim. Ex.: Determine a previsão de consumo para a 4ª semana de acordo com a tabela: Semana 1 2 3 4 Demanda 650 600 715 Solução: A previsão de consumo deste item de material para a 4ª semana é 715 unidades. cada um multiplicado por um fator de ponderação que terá que ser de 40% a 60% para o período mais recente e 5% obrigatoriamente para o período mais afastado. Semana 1 2 3 4 5 Demanda 680 650 785 720 Solução: Cálculos para a demanda na 5ª semana: 680  650  785 2115   705 3 3 650  785  720  718.5.2. Ex. Cabe ao administrador responsável estabelecer ―pesos‖ maiores para os períodos mais recentes (a soma das ponderações deve ser sempre 100%).3 e p3 = 0. seguindo a tabela abaixo: Semana 1 Demanda 680 86 .: Determine a previsão para a 5ª semana com n = 3.Ex. A previsão gerada é geralmente menor que os valores ocorridos se a tendência de consumo for crescente. Inversamente será maior se o padrão de consumo for decrescente.3 c) Método da média móvel ponderada (MMP): a previsão é o resultado da soma dos períodos anteriores.0 718. b) Método da média móvel (MMM): a previsão para o próximo período é o resultado da soma das quantidades consumidas nos N períodos anteriores e divide pelo número de períodos.: Determine a previsão para a semana 4 por média móvel com os seguintes pesos: p1 = 0.

6. de A constante de suavização exponencial é representada pelo símbolo de  e é escolhida a critérios da empresa.0 753.92 = 713.(680) = 392.2 3 4 650 785 Solução: Demanda para semana 4 = 0.4. d) Método da média exponencialmente ponderada (MMEP) ou com ponderação exponencial: é baseado em poucos dados: previsão feita consumo constante para do último último suavização o período.2 0.4. ou seja.: Determine as previsões para as semanas de 2 a 5.5 + 195 + 136 = 723. temos: Semana 1 2 3 4 5 Demanda 820 775 680 655  = 0. Ex.5.2.2) = 262 + 451. funcionários experientes estabelecem a evolução dos quantitativos futuros.(820) = 310 + 492 = 802 0.0 802.9 e) Método dos mínimos quadrados (MMNQ): este método é voltado para as projeções a longo e médio prazos.2.4.4. OBS. exponencial. (0 <  < 1). Métodos de Avaliação de Custo 87 .92 Assim.2 = 753.2 713.(785) + 0. porém geralmente é um valor entre zero e 1 (um).(753.constante de suavização) x previsão anterior.(802) = 272 + 481.(775) + 0. Semana 1 2 3 4 5 Demanda 820 775 680 655 Solução: Cálculos para a demanda na 5ª semana: 0. onde se pode admitir um nível maior de erro. usando  = 0. Assim.4 820. há necessidade de um mínimo de correlação entre os dados da série histórica para que este método apresente resultados razoáveis.5.(680) + 0.(655) + 0. período.3. Nas demandas afetadas por variáveis aleatórias ou por sazonalidade seu emprego é pouco eficaz. Alguns exemplos de técnicas não-matemáticas ou de natureza qualitativa são: a pesquisa de mercado e a predileção. Além disso.(650) + 0. 8. nesta última. temos: (Consumo real anterior x constante de suavização) + (1 .: As técnicas até aqui estudadas são métodos quantitativos ou matemáticos.6.6.

Primeiro a Sair ou LIFO – last in.: Este é o método mais utilizado no Brasil. first out Este método é baseado na suposição de que as primeiras mercadorias ou matérias-primas compradas são as primeiras a serem revendidas ou consumidas no processo de produção. Vamos abordar os principais métodos utilizados para esse fim. 8.A determinação do custo correto de materiais é um problema complexo. adotando o critério do preço médio. adotando o critério UEPS para avaliar seus estoques a empresa sempre atribuirá aos materiais em estoque os custos mais antigos.1. Abaixo estão algumas informações necessárias para ilustração dos diferentes critérios que estudamos: Ordem Cronológica 1ª Compra 2ª Compra 3ª Compra 1ª Venda (ou consumo) 4ª Compra 2ª Venda (ou consumo) Valor obtido na venda das 8 unidades = R$ 200 a) Pelo PEPS: Entradas Unidades Unitário 2 10 1 11 Saídas Unitário Saldo Unidades Total 2 20 3 31 Unidades 2 1 5 3 4 5 Custo Unitário 10 11 12 13 Custo Total 20 11 60 52 Histórico 1ª Compra 2ª Total 20 11 Unidades Total 88 . OBS. Primeiro a Sair ou FIFO – first in. UEPS – Último a Entrar. O custo unitário médio ponderado resultante é utilizado na valorização tanto do estoque final como das matérias-primas consumidas ou mercadorias revendidas.2. adotando o critério PEPS para avaliar seus estoques a empresa sempre atribuirá aos materiais em estoque os custos mais recentes. atribuindo custos maiores aos produtos e ficando os estoques finais com custos sempre menores. Em outras palavras. PEPS – Primeiro a Entrar. O valor das mercadorias ou matériasprimas em estoque será calculado aos primeiros preços de aquisição.2.2. os materiais estocados serão sempre avaliados pela média dos custos de aquisição. 8. first out Neste método supõe-se que os custos mais antigos são aplicados às matérias primas e mercadorias disponíveis. Em outras palavras. e que as mercadorias ou matérias-primas que permanecem em estoque. Em outras palavras. são provenientes das últimas compras.3. 8. porque esse critério distorce completamente os resultados.: A legislação brasileira não permite a utilização deste método para valorização de estoques.2. OBS. Custo Médio Ponderado das Aquisições O custo das matérias-primas e mercadorias disponíveis para o consumo ou revenda é dividido pelo total de unidades disponíveis.

.........00 Valor das Vendas Realizadas.00 c) Pelo Custo Médio Ponderado: Históric o Entradas Unidade Unitári s o Tota l Unidade s Saídas Unitári o Total Unidade s Saldo Total Médi o 1ª Compr a 2ª Compr a 3ª Compr 2 1 5 10 11 12 20 11 60 2 3 8 20..R$ 100......................00 (=) Lucro Bruto.00 10..3 3 11...3 7 89 ..............R$ 200.........00 31...00 O total da coluna de Saídas reflete o valor das mercadorias vendidas no período = R$ 91...........R$ 91...Compra 3ª Compra 1ª Venda 4ª Compra 2ª Venda 5 12 60 2 1 10 11 20 11 8 91 4 13 52 5 12 60 5 9 4 60 112 52 O total da coluna de Entradas reflete o valor das compras no período = R$ 143..........00 O total da coluna de Saídas reflete o valor das mercadorias vendidas no período = R$ 100.........00 (-) Custo das Mercadorias Vendidas.R$ 100....R$ 200.....00 (-) Custo das Mercadorias Vendidas.......R$ 109..........00 91.................00 b) Pelo UEPS: Entradas Unidades Unitário 2 10 1 5 11 12 Saídas Unitário Saldo Unidades Total 2 20 3 8 3 4 13 52 4 1 13 12 52 12 12 36 5 9 31 91 55 107 Histórico 1ª Compra 2ª Compra 3ª Compra 1ª Venda 4ª Compra 2ª Venda Total 20 11 60 Unidades Total 4 43 O total da coluna de Entradas reflete o valor das compras no período = R$ 143........0 0 10...00 (=) Lucro Bruto...................00 O saldo reflete o estoque final de mercadorias do período = R$ 43..00 O saldo reflete o estoque final de mercadorias do período = R$ 52.........00 Valor das Vendas Realizadas...........

...37 34. tais como: qualidade... fornecimento e serviços necessários para o funcionamento da organização...a 1ª Venda 4ª Compr a 2ª Venda 3 4 13 52 5 11....39 11.. Suprimentos (compras) Neste processo são realizadas as compras de matérias-primas ou outros materiais necessários para o cumprimento do plano de produção.  Buscar e manter fornecedores competentes.. prazo de entrega e preço...5 0 4 O total da coluna de Entradas reflete o valor das compras no período = R$ 143.  Normalizar.. Este processo é responsável também pela aquisição de todos os materiais necessários para o funcionamento da empresa. São objetivos do suprimento:  Proporcionar um fluxo ininterrupto de materiais.. procurando fazer com que os custos administrativos sejam os mais baixos possíveis.....  Comprar os elementos e os serviços necessários.  Alcançar os objetivos do suprimento...  Codificação do material: é um conhecimento fundamental para a aquisição. as empresas escolhem o que melhor representa a realidade..8 9 48.. a especificação é fundamental para o comprador efetuar a compra do material.  Especificação do material: normalmente elaborado por áreas técnicas. onde são definidas as dimensões do material.......  Manter a posição competitiva da organização. ou de características.10 60.. Os principais conhecimentos necessários são:  Fornecedores: através de um cadastro..89 108. espessura.... os elementos que se venham a adquirir... através de requisitos. Seu principal objetivo é facilitar as operações de compra...1 1 5 9 56.. largura..  Manter os investimentos em estoques e reduzir suas perdas ao mínimo....39 9. A especificação pode ser dimensional. comprimento..00 (-) Custo das Mercadorias Vendidas.. e podem fazer alterações no sentido de adequar seu uso....61 (=) Lucro Bruto... Existem no mercado vários modelos de codificação de material.. sempre que possível...39 Valor das Vendas Realizadas.. os compradores controlam todos os fornecedores que atendem a empresa..  Assegurar algumas normas de qualidade adequadas.. à temperatura.. por exemplo... por exemplo: os materiais de escritório.R$ 94. por exemplo: engenharia de produtos.00 O total da coluna de Saídas reflete o valor das mercadorias vendidas no período = R$ 94..... onde são informadas a composição química do material...61 O saldo reflete o estoque final de mercadorias do período = R$ 48.....1 0 12.....3 7 12...... etc..1 0 12. ao preço mais baixo possível... resistência à corrosão...R$ 200.. 90 . suas cores.R$ 105.  Conseguir relações de trabalho produtivas e harmoniosas com outros departamentos da organização.

Sistemas de Administração (Produção e Material) 11. através de padronizações ou de características. Definição: são basicamente ―ferramentas‖ que auxiliam os gerenciadores. eliminação de perdas. 11. para o cumprimento dos prazos de entrega dos produtos com o mínimo de estoque possível. eliminando-se várias atividades de controle que não acrescentam valor ao produto.MRP (Manufacturing Resources Planning) ou Planejamento dos Recursos de Manufatura. principalmente. Existem os mais variados modelos e técnicas de armazenamento. o envolvimento das pessoas nos processos. e responde pela manipulação do produto no sentido de entregá-lo ao cliente. layout (arranjo físico). é um dos sistemas de administração da produção mais conhecidos.venda. Expedição É este um processo logístico. O local físico é identificado por corredores ou ruas. Atualmente as empresas estão procurando praticar parcerias com seus fornecedores. O princípio básico do MRP é o cálculo das necessidades de material e dos recursos para produção. no conceito. qualidade. melhoria contínua nos processos e envolvimento e motivação das pessoas. . como também as interfaces com os clientes. Suas principais preocupações são: produção sem estoque.JIT (Just in time) é um sistema originário do Japão que tem como princípio básico a filosofia de gestão que junta administração de materiais. projeto. (Modelo: ganhar-ganhar). para utilização de mão-de-obra e equipamentos. 10. 12. ou seja. buscando inclusive a qualidade garantida. todos operam por localização. Os pontos mais importantes na sua operacionalização são: quais itens devem ser produzidos. produto. Estoque (almoxarifado) Este processo garante o armazenamento e a movimentação das matériasprimas e/ou dos materiais de estoque. Este procedimento permite a criação de ―famílias‖ de materiais. As parcerias são cada vez mais freqüentes. As duas atividades mais importantes são: 91 . inclusive por tipo de material. Mas independente disto. por alguma similaridade. provendo-os de informações e suportando decisões para um eficaz fluxo de materiais. 11. A forma tradicional de cotações onde o preço decide a compra está ficando somente para os materiais de baixo valor agregado. visando a reduzir seus custos com estoque. como estão organizados fisicamente os componentes de armazenagem.1. Esta forma de organização é controlada pelo layout do almoxarifado. utilizando negociações onde existam vantagens para ambos. os materiais são armazenados em containers e depositados em prateleiras que estão contidas em estantes. e também para aqueles que não oneram os estoques da empresa. Principais Sistemas .  Formas de compra: existem alguns modelos para a efetivação da compra de materiais. em que quantidades e em quais períodos. estoque e movimentação de materiais. coordenando todas as atividades dos processos internos e externos.2. organização e.

materiais inflamáveis e perecíveis. e da integração ao processo de contas a receber. tendo custo elevado. esta atividade faz o produto chegar até o cliente. Inventário físico é a contagem periódica dos materiais existentes para efeito de comparação com os estoques registrados e contabilizados em controles da empresa. sejam eles os de uso direto ou indireto na produção. Com sua realização. em sentido de administração de material. bem como efetuar as devidas correções. mas. Inventário A expressão ―inventário‖.Livre: não há local pré-determinado para colocar os materiais.1. mas nem sempre permite o melhor aproveitamento do espaço. seu conteúdo mais exprime a arte ou peça preliminar e indispensável ao balanço. 14. com os registros contábeis correspondentes nesse mesmo momento. 2) Armazenagem por tamanhos: esse critério permite bom aproveitamento do espaço. os inventários visam confrontar a realidade física dos estoques. amplia o espaço interno para materiais que necessitam de proteção em área coberta. na linguagem comercial é empregada com o sentido de balanço. Conferir essa contagem. 13. É a base fundamental dele ou o alicerce em que se apoia. em determinado momento. mediante uma nova contagem ou por amostragem. Tony Arnold. Segundo J. muitos materiais podem ser armazenados em áreas externas. destinados à guarda. 4) Armazenagem especial: envolve materiais que necessitam de ambiente climatizado. Isto torna esta atividade muito importante. É um conjunto de instrumentos e aparatos. R. São sistemas de estocagem: . Sistema de Armazenamento. Desse modo. pois protege o capital da empresa. toda documentação de entrega é gerada através da emissão das Notas Fiscais. ou os de utilização administrativa.  Transporte: é fator crítico. Critérios de Armazenagem. o que diminui os custos e. Quando a verificação está terminada. bem como pode estimular as vendas. 3) Armazenagem por freqüência: esse critério implica armazenar tão próximo quanto possível da saída os materiais que tenham maior freqüência de movimento. fica viável efetuar as conciliações necessárias e identificar as possíveis falhas de rotina ou de sistema. em paralelo. 13. Embalagem: a embalagem adequada agrega valor ao produto. Completando o processo. 92 . a fim de se comprovar sua existência e exatidão. conservação e acesso de materiais de uma empresa. 5) Armazenagem em área externa: devido a sua natureza. . reunir as etiquetas e fazer uma lista dos itens de cada departamento. 1) Armazenagem por agrupamento: esse critério facilita as tarefas de arrumação e busca. o ato de inventariar consiste em quatro passos:    Contar os itens e registrar a contagem em uma etiqueta na parte esquerda do item.Fixo: os locais para a colocação dos materiais são previamente definidos. contíguas ao almoxarifado. e é uma atividade complexa.

para que os registros reflitam o que realmente está em estoque. esse passo é responsabilidade dos contadores. resolvendo diferenças entre a contagem física e o valor do estoque em dinheiro. Devido a esses problemas. desenvolveu-se a idéia da contagem cíclica. de modo que haja menor probabilidade de o erro ocorrer novamente. que se referem a noções de administração de materiais. o trabalho é feito com pressa e de forma inadequada. 1 Considere o consumo de determinado material apresentado a seguir. As vantagens da contagem cíclica são:    Detecção e correção de problemas a tempo. Isso cria pessoas experimentadas em inventários. O autor americano citado ainda adverte que o inventário de estoque físico anual apresenta vários problemas. as pessoas que organizam o inventário não estão acostumadas ao trabalho e tendem a cometer erros. TESTES 1) (TJ-DF – Técnico) Julgue os próximos itens. Financeiramente. 2 Tempo de reposição é o termo empregado para o período contado a partir da demanda de um bem a determinado fornecedor até a sua efetiva entrega na organização. 1 Análise da requisição de compra. julgue os itens a seguir. enquanto outros não o são. Em geral. em primeiro lugar. recebimento e aceitação da mercadoria e aprovação da fatura para pagamento do fornecedor são fases do ciclo de compras. a mão-de-obra e o trabalho burocrático são custosos. O propósito da contagem é. possibilitando a reabertura da fábrica. Como resultado. A ideia é contar itens selecionados a cada dia. o que incorre na perda de produção. Se existirem discrepâncias significativas. a fábrica precisa ser fechada. Além disso. em geral. Acertar os registros do estoque. mês janeiro fevereiro março unidades 250 280 320 93 . 2) (TJ-DF – Técnico) Ainda com referência a noções de administração de materiais. Dependendo de sua importância. que não cometerão tantos erros quanto àqueles que desempenham a função uma vez por ano apenas. Contagem cíclica é um sistema de contagem contínua do estoque ao longo do ano. já que existe muita pressão para que ele seja acabado. alguns itens são contados várias vezes durante o ano. Utilização de pessoal treinado e dedicado à contagem cíclica. Redução ou eliminação da perda de produção. mas os funcionários responsáveis pelos materiais estão envolvidos no ajuste dos registros dos itens. Os contadores cíclicos também são treinados para identificar problemas e corrigi-los. encontrar a causa do erro e corrigi-la. os registros mais incorporam erros do que os eliminam. elas devem ser verificadas imediatamente. As contagens de estoque físico são programadas de modo que cada item seja contado segundo uma programação predeterminada.

abril maio junho

290 300 310

Nessa situação, a previsão de consumo para julho será superior a 310 unidades, se for empregado o método do último período para previsão do consumo. 2 Predileção é um grupo de técnicas de previsão de consumo que tem como base a premissa de que o futuro será a repetição do passado. 3) (TJ-DF – Analista) A respeito de noções de administração de material, julgue os próximos itens. 1 Considere a seguinte movimentação hipotética de determinado material em uma empresa: 10/8: 20/8: 30/8: 10/9: 20/9: entrada de 100 unidades ao valor unitário de R$ 11,00; entrada de 50 unidades ao valor unitário de R$ 10,00; saída de 100 unidades; entrada de 70 unidades ao valor unitário de R$ 9,00; saída de 40 unidades.

Com base nos dados acima e considerando a avaliação de estoques pelo método PEPS, o valor do estoque em 21/9 é superior a de R$ 800,00. 2 O sistema just-in-time é um método de gestão de estoques destinado a reduzir a probabilidade de desabastecimento do setor produtivo em função da maximização dos volumes em estoque. 3 Considera-se que há sazonalidade no consumo de determinado bem quando seus dados referentes ao consumo apresentam variação regular em alguns períodos. 4 É correto utilizar a curva ABC para classificar materiais em função do valor e da quantidade de consumo. 5 A soma do estoque de segurança com o lote de compra resulta no estoque máximo. 4) (TJ-DF – Analista) Consistentes estudos de estoques têm seu início na previsão do consumo de material. Nesse sentido, considere o seguinte consumo de determinado material. mês janeiro fevereiro março abril maio junho julho agosto unidades 50 60 70 75 73 78 84 93

Com base nessas informações, julgue os itens a seguir. 1 Caso tivesse sido empregado o método da média móvel para 3 períodos para se calcular a previsão de consumo para o mês de abril, então o valor previsto teria sido superior ao consumo efetivo.

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2 Caso seja utilizado o método da média móvel com ponderação exponencial para previsão do consumo em setembro, então os dados de junho, julho e agosto terão maior peso que os dados iniciais da série. 5) (TST – Analista) Com base nos conceitos e aplicações relacionados à administração de recursos materiais, julgue os itens a seguir. 1 Considere-se que, para prever o consumo de um material, um gestor tenha resolvido adotar o método da média móvel. Nessa situação, sabendo-se que o consumo desse material foi de 53, 54, 60 e 57 peças nos últimos quatro períodos, e utilizando-se esse método para três períodos, a previsão de consumo do material para o próximo período é de 56 unidades. 2 Para trabalhar com estoque mínimo, é fundamental conhecer o tempo de reposição, que começa com a constatação da necessidade de reposição e termina com a entrega do material, compreendendo o ciclo de produção do fornecedor. 3 Considere-se que, em uma análise das variações de materiais — custo real versus custo-padrão —, tenha sido verificado que a intenção era utilizar 5 unidades de matéria-prima por R$ 35,00 cada, mas tenham sido efetivamente utilizadas 7 unidades, sem variação de preço da unidade. Nessa situação, é correto concluir que ocorreu uma variação desfavorável de preço, de R$ 70,00. 4 As variações desfavoráveis de quantidade podem ocorrer por várias razões, entre elas, a baixa qualificação da mão-de-obra, que aumenta consumo ou gera desperdícios, e equipamentos inadequados ou mal utilizados, que provocam perdas ou estragos. 5 Entre os parâmetros adotados na administração pública para se identificar um material como permanente, inclui-se a perecibilidade, que procura definir se o uso desse material acarreta modificações ou deterioração de sua característica normal. 6 A administração pública pode ceder os bens constantes de seu patrimônio, a título oneroso ou gratuito, mediante contrato. A permissão de uso é concedida por prazo determinado a pessoa jurídica de direito privado, sem remuneração ou encargos, caracterizada apenas a responsabilidade pela guarda e utilização do bem. 7 Por meio da curva ABC, considerada importante instrumento para o administrador, pode-se selecionar materiais de tal maneira que se estabeleça uma relação inversa entre o valor relativo de cada classe e a respectiva quantidade de itens. 8 Ao contrário da abordagem tradicional dos sistemas de produção, o just in time caracteriza-se como um sistema no qual qualquer movimento de produção somente é liberado na medida da necessidade sinalizada pelo usuário da peça ou do componente em fabricação. 9 Considere-se que uma empresa mantenha estoque médio de R$ 200.000,00, cujo custo das vendas tenha sido de R$ 1.000.000,00 e as mercadorias sejam vendidas com 50% de lucro sobre o custo. Considere-se, ainda, que, para aumentar suas vendas em 1/3, essa empresa admita reduzir seu lucro sobre o custo à metade. Nessa situação, para manter o mesmo estoque médio, a empresa terá de aumentar o quociente de rotação do estoque em 20%.

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10 Do ponto de vista da análise de risco, prazo médio de rotação dos estoques é um indicador que se traduz por quanto maior, melhor, mantidos constantes os demais fatores. 6) (PF) Julgue os itens seguintes, acerca de administração de materiais. 1. O consumo de itens de demanda dependente deve ser calculado. 2. o método de avaliação de estoques que é pouco utilizado em economias inflacionárias e que reflete custos mais próximos da realidade do mercado é chamado de LIFO. 3. o consumo de itens de demanda independente deve ser previsto. 4. Uma das vantagens de serem mantidos níveis reduzidos de estoques é a diminuição do refugo, pois as não-conformidades são logo identificadas. 5. No almoxarifado de materiais auxiliares, ficam armazenados os materiais utilizados na execução e na transformação do produto. 7) Considere as características do estoque abaixo para julgar o item que segue. - Preço de custo do estoque inicial: R$ 40.000 - Compras realizadas no período: R$ 30.000 - Preço de custo do estoque final: R$ 10.000 1 O tempo de rotação de um estoque com as características abaixo no período de 12 meses é superior a 4 meses. 8) Em relação aos critérios de avaliação de estoques, julgue as afirmativas abaixo. 1 O critério do Preço Médio é o mais usado no Brasil porque espelha maior realidade aos custos transferidos para a produção do período, bem como aos estoques remanescentes. 2 O critério UEPS (Último que Entra, Primeiro que Sai) não é aceito pela legislação brasileira do Imposto de Renda. 3 O critério PEPS (Primeiro que Entra, Primeiro que Sai) atribui aos produtos em estoque, os custos mais antigos. 9) Sobre o inventário, julgue os itens seguintes. 1 Na linguagem comercial o termo inventário é usado erroneamente como sinônimo de balanço. 2 Os inventários visam confrontar a realidade física dos estoques, em determinado momento, com os registros contábeis correspondentes nesse momento. 3 São desvantagens do inventário cíclico: a necessidade de fechar a empresa para realizar a contagem; as pessoas envolvidas geralmente não recebem treinamento adequado e há uma pressão no sentido de se realizar rapidamente o trabalho, o que ocasiona muitos erros. 10) (TJ-CE) A respeito de administração de material, julgue os itens.
1 Uma organização que arquive ofícios que deverão ser utilizados e resgatados com

maior freqüência, em função da recentidade com que tenham sido arquivados, deverá utilizar o método UEPS. 2 A armazenagem de produtos de limpeza que possuam prazo de validade para sua utilização deve ser pautada pelo método PEPS.

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3 O método KABAN popularizou o controle de estoques por meio de um sistema de fichas coloridas que indicam o nível mínimo aceitável do material. antes que seja realizada uma nova aquisição ou transferência. GABARITO 1 C-E 2 E-E 3 E-E-C-C-C 7 E 4 E-E 8 C-C-E 5 E-C-E-C-C-E-C-C-E-E 9 C-C-E 10 C-C-C 6 C-E-C-C-C 97 .

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