1

INDICE
INTRODUCCION ........................................................................................................................ 4
CAPITULO I ............................................................................................................................ 5
EL PROBLEMA....................................................................................................................... 5
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................... 5
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................ 6
1.3. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA ............................................................................ 7
CAPITULO II ............................................................................................................................... 8
OBJETIVOS ............................................................................................................................ 8
2.1. objetivo general .............................................................................................................. 8
2.2. Objetivos Específicos .................................................................................................... 8
CAPITULO III .......................................................................................................................... 9
MARCO TEORICO REFERENCIAL....................................................................................... 9
3.1. Antecedentes de la investigación. ............................................................................... 9
3.2. Bases teóricas. ......................................................................................................... 16
3.3. Marco conceptual ......................................................................................................... 29
CAPITULO IV ............................................................................................................................ 31
HIPOTESIS ............................................................................................................................ 31
4.1. Hipótesis general ......................................................................................................... 31
4.2. Hipótesis especificas ...................................................................................................... 31
4.3. Variables ........................................................................................................................ 31
4.4. Operacionalizacion de variables ................................................................................ 32
CAPITULO V ............................................................................................................................. 33
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN.......................................................................... 33
5.1. Diseño de Investigación .............................................................................................. 33
5.2. Nivel de Investigación.................................................................................................. 33
4.3. Tipo de Investigación................................................................................................... 33
4.4. Método o métodos aplicados a la investigación ...................................................... 34
4.5. Población y Muestra. ................................................................................................... 34
4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .................................................. 35

CAPITULO VI ............................................................................................................................ 36
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS.................................................................................................. 36

2
 6.1. Cronograma de la actividad investigativa ................................................................. 36
6.2. Presupuesto y Financiamiento ................................................................................... 37
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ........................................................................................ 38
ANEXOS ................................................................................................................................... 39

3
INTRODUCCION
Cuando se habla de clima organizacional nos referimos al ambiente interno en que
opera la organización, el cual está influido lógicamente por la calidad de sus relaciones
con el contexto que envía y recibe información para la toma de decisiones.

El clima organizacional cumple una función importante pues nos da a conocer

prácticas y valores como la solidaridad entre colegas de trabajo, consideramos que las
relaciones que rodean al ser humano son múltiples. Sin embargo las más importantes
son aquellas que denominamos: relaciones sociales, que están constituidas por un
conjunto de relaciones interpersonales, intergrupales, personales–grupales y toda la
gama de combinaciones. Bajo esta perspectiva nos permitió formular el siguiente
problema: ¿Cuál es la influencia del clima organizacional con respecto al desempeño
laboral en el personal administrativo del Instituto de Educacion superior Pedagogico
Publico – juliaca 2018?

El presente proyecto de investigación que pongo a consideración está organizado en

cuatro capítulos.

En el primer capítulo se esboza todo lo que se refiere al problema de investigación y

se brinda un panorama general del trabajo; planteando, describiendo y formulando el
problema general y los problemas específicos

En el segundo capítulo se basa como el objetivo general y los objetivos específicos,

entre otros aspectos.

En el tercer capítulo se plantea la fundamentación teórica estableciendo los

antecedentes de la investigación, las bases teóricas y el marco conceptual sobre la
cual se sustenta el trabajo.

En el cuarto capítulo Se fundamenta la descripción de la hipótesis, las variables y la

operacionalización de las variables

En el quinto capitulo Comprende la metodología y técnicas de investigación, utilizando

en el presente estudio: Población y contexto de estudio, referido al ámbito de
observación, considerando cifras cuantitativas de la población objeto de estudio.

4
 CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la actualidad la Institución Educativa Superior Pedagógico Publico –

Juliaca a cargo de la Dirección Regional de Educación del Ministerio de
Educación su cuyo objetivo es formar educadores en las especialidades de
Educación Inicial, Educación Primaria, Matemática, Comunicación, CTA,
Ciencias Sociales.
En la presente Investigación, se ha observado en la Institución de que no
hay un buen clima ya que esto afecta mucho en el desempeño laboral del
personal administrativo.
Ya que no cuenta con un buen ambiente físico y social y esto hace que no
se puede desempeñar adecuadamente en sus responsabilidades o tareas
asignadas, por lo cual el personal administrativo será deciente en sus
labores.
Entre otro aspecto se puedo observar que el personal administrativo ya que
pocos ponen en práctica los valores y actitudes dentro de la institución ya
que esto hace que no haiga un buen clima, menos un desempeño individual
y desempeño grupal.

5
1.2.FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

a) Problema general

 ¿Cuál es la influencia del clima organizacional con respecto

al desempeño laboral en el personal administrativo del
Instituto superior Pedagogico Publico – juliaca 2018?

b) Problema específicos

 ¿Cómo influye el ambiente fisico con respecto al desempeño

laboral del Instituto superior Pedagogico Publico – juliaca
2018?

 ¿Cómo influye el ambiente social con respecto al desempeño

laboral del Instituto Superior Pedagogico Publico– Juliaca
2018?

 ¿Cómo influye las actitudes y valores con respecto al

desempeño laboral del Instituto Superior Pedagogico Publico–
Juliaca 2018?

6
1.3.JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

Esta investigación está basado a las observaciones que puede realizar del
Instituto Superior Pedagógico Publico – Juliaca ya que existe dificultad en el
mal desempeño laboral del personal. Todo aquello a causa de diferentes
factores uno de ellos es el clima organizacional dentro de la institución.

El fin de la investigación es determinar la influencia del clima organizacional

con respecto al desempeño laboral. Para lo cual tendremos que diagnosticar
los factores que influyen en mal desempeño. Cabe de descartar que el
capital humano es el corazón de una organización y es el principal factor que
influye en la creación de un valor tanto para la institución o organización
tanto para los trabajadores; así como a los ciudadanos.

Por lo cual se tiene que brindar los recursos necesarios para su adecuado
desempeño laboral, en este caso el clima organizacional tiene influencia en
el desempeño laboral que tiene el personal de la institución.

7
 CAPITULO II
OBJETIVOS
2.1. objetivo general
 Determinar la influencia del clima organizacional con respecto al
desempeño laboral en el personal administrativo del Instituto Superior
Pedagogico Publico – Juliaca 2018

2.2. Objetivos Específicos

 conocer la influencia del ambiente fisico con respecto al desempeño laboral
del Instituto superior Pedagogico Publico – juliaca 2018

 Detectar la influencia del ambiente social con respecto al desempeño

laboral del Instituto superior Pedagogico Publico – juliaca 2018

 Detectar la influencia de las actitudes y valores con respecto al desempeño

laboral del Instituto superior Pedagogico Publico – juliaca 2018

8
 CAPITULO III
MARCO TEORICO REFERENCIAL
3.1. Antecedentes de la investigación.

Antecedentes Internacionales

(castellon, 2017) trabajo de investigación “Clima Organizacional y su

incidencia en el desempeño laboral de los trabajadores administrativos y
docentes de la Facultad Regional Multidisciplinaria de Matagalpa, UNAN –
Managua en el período 2016” Universidad Nacional Autónoma de Nicaragua
Conclusión:
Después de Analizados los resultados se determinaron las siguientes
conclusiones:
1) El Clima Organizacional presente en la FAREM, es de optimismo en
mayor medida, por lo cual se considera entre Medianamente Favorable y
Desfavorable, siendo el liderazgo practicado poco participativo, sin
disposición en mantener un buen clima organizacional en el equipo de
trabajo.
2) Se identifica que el desempeño laboral, que se desarrolla en la Facultad,
es bajo, aunque las tareas se realizan y ejecutan en el tiempo requerido,
donde la toma de decisiones, se realiza en gran medida de manera
individual, careciendo de un plan de capacitación.
3) Los trabajadores docentes y administrativos de la facultad consideran que
el mejoramiento el Clima Organizacional Incidiría de manera positiva en el
Desempeño Laboral, y las relaciones interpersonales, les hacen sentirse
bien en el trabajo, por lo que consideran que se debe cultivar.

(Bossio, 2016) trabajo de investigación “el Clima Organizacional y su

relación con el desempeño laboral de los empleados de la empresa
distribuidora y papelería veneplast Ltda.

9
Conclusión.

Se pudo concluir que con este estudio se dio cumplimiento a su objetivo

principal, correspondiente a analizar la relación del clima organizacional y el
desempeño laboral de los empleados de la empresa Distribuidora y
Papelería Veneplast Ltda., pues se aportó mayor información y
conocimiento en torno a esta situación mediante una investigación
sistemática, detallada y seria.
Por otro lado, se logró establecer que los empleados en su mayoría fueron
jóvenes, tanto masculinos como femeninos, solteros, de estratos tres, con
formación técnica tecnológica, y procedentes del medio local. Laboralmente
se desempeñan en cargos de auxiliares, con ingresos relativamente bajos,
contratados a término indefinido, laborando en jornadas superiores a las 48
horas semanales, tuvieron una vinculación superior a un año y en la totalidad
de los casos reciben beneficios y prestaciones laborales.
Sobre el clima organizacional en la empresa objeto de estudio se concluyó
que los empleados lo catalogaron como bueno, en especial en términos de
la motivación que reciben y el control que tienen a la hora de desempeñar
sus funciones. También se determinó que los puntos más débiles se hallaron
en relación con la capacidad para la toma de decisiones, y las relaciones
con los demás miembros del equipo de trabajo.
Otra de las conclusiones fue que el desempeño laboral se pudo clasificar
como bueno. En este caso los aspectos o dimensiones con más fortaleza
dentro de la empresa correspondieron a las aptitudes y las habilidades,
conjuntamente con la motivación que reciben para llevar a cabo sus tareas.
En cambio, el conocimiento existente sobre la existencia de algún estándar
para medir el desempeño dejó mucho que desear.
Finalmente se pudo confirmar la existencia de relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral de los empleados de la empresa. El
procedimiento estadístico llevó a concluir que la mayor parte de las
dimensiones del clima tienen una positiva e importante repercusión sobre el

10
desempeño, destacándose aquellas correspondientes a objetivos,
relaciones interpersonales y motivación, así como la percepción global del
clima organizacional. Así mismo, las dimensiones individuales del
desempeño repercuten positivamente y en gran medida, sobre el
desempeño global.
Como conclusión general de este estudio se puede plantear que todas
aquellas medidas que se tomen desde la gerencia de la empresa con miras
a mejorar el clima organizacional en Veneplast Ltda., tendrán repercusiones
en el mediano o largo plazo sobre el desempeño laboral de los trabajadores,
así mismo, las mejoras en los aspectos puntuales del desempeño tendrán
impactos positivos en el desempeño global.

Antecedentes Nacionales

(Reategui, 2017) trabajo de investigación “Clima organizacional y

desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia Territorial Huallaga
Central - Juanjui, año 2017” Universidad Cesar Vallejo

Conclusión
Tras el desarrollo de los objetivos propuestos en la investigación se expone
las siguientes conclusiones:
5.1. El clima organización suscitado en la Gerencia Territorial Huallaga
Central – Juanjui, es inadecuada un 50%, es decir para 10 colaboradores,
debido al incumplimiento de las funciones, por la falta de responsabilidad en
cuanto al tiempo oportuno de las funciones efectuadas. Asimismo, las
relaciones interpersonales entre los colaboradores es la inadecuada
causando distinciones entre los mismos.
5.2. El desempeño laboral mantiene un nivel regular, debido a la capacidad
de análisis de los colaboradores, además a las actitudes, el personal se
muestra empático con las recomendaciones que el jefe realiza, no siguen

11
con las especificaciones brindadas por el jefe inmediato sin ningún
cuestionamiento, y en muchos casos el colaborador no tiene actitud positiva
hacia el desarrollo de su trabajo.
5.3. Se evidencio una relación significativa entre el clima organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia Territorial Huallaga
Central – Juanjui, por consiguiente, se demostró la existencia de una
correlación significativa debido a que el valor P (Sig. (Bilateral)) Es< a 0,05
es decir “0,000; así mismo se observa que el R de Pearson muestra un valor
positivo y de 0,675. Dichos resultados son provenientes de un inadecuado
clima organizacional, y acciones mal ejecutadas, repercutiendo
directamente en el desempeño de los colaboradores de la institución.
5.4. Existe relación significativa entre clima organizacional en base a su
dimensión estructura y el desempeño laboral de los trabajadores de la
Gerencia Territorial Huallaga Central – Juanjui, presentando una correlación
significativa debido a que el valor P (Sig. (Bilateral)) Es< a 0,05 es decir
“0,010; así mismo se observó que el R de Pearson 56 muestra un valor
positivo y de 0,416, evidenciando una correlación positiva y débil.
5.5. Existe relación significativa entre clima organizacional en base a su
dimensión comportamiento organizacional y el desempeño laboral de los
trabajadores de la Gerencia Territorial Huallaga Central de juanjui, en tanto
la correlación lineal estadísticamente significativa, moderada y directamente
proporcional (rP = 0.546, p < 0.05).
5.6. Se evidencio una relación significativa entre clima organizacional en
base a su dimensión relaciones Interpersonales y el desempeño laboral de
los trabajadores de la Gerencia Territorial Huallaga Central – Juanjui, con
una correlación debido a la significancia y la descripción de la representación
en la tabla 7, evidenciando una correlación lineal estadísticamente
significativa, considerable y positiva (rP = 0.540, p < 0.05).

12
(Vargas, 2015) trabajo de investigación “Clima Organizacional y Desempeño
laboral en la Municipal Distrital de Pachuca, Andahuaylas, 2015”
Universidad Nacional José Marías Arguedas.

Conclusión.

Con relación al primer objetivo específico: Determinar la relación entre la

dimensión comunicación interpersonal y productividad laboral de la
Municipalidad Distrital de Pacucha, Andahuaylas. En la tabla 13 la evidencia
estadística de correlación es de 0.520, donde demuestra que existe una
relación directa; positiva moderada; es decir que a medida que se
incrementa la relación en un mismo sentido, crece para ambas variables.
Asimismo, la significatividad, es alta porque la evidencia estadística
demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01.Entonces no
existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación, porque la
p-valor <0.05.

2. Con relación al segundo objetivo específico: Determinar la relación entre

la dimensión autonomía para la toma de decisiones y productividad laboral
de la Municipalidad Distrital de Pacucha, En la tabla 14 la evidencia
estadística de correlación es de 0.663, donde se demuestra que existe una
relación directa; positiva moderada; es decir que a medida que se
incrementa la relación en un mismo sentido, crece para ambas variables.
Asimismo, la significatividad, es alta porque la evidencia estadística
demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01.Entonces no
existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación, porque la
p-valor <0.05.

3. Con relación al tercer objetivo específico: Determinar la relación entre la

dimensión motivación laboral y productividad laboral de la Municipalidad

13
Distrital de Pacucha. En la tabla 15 la evidencia estadística de correlación
es de 0.183, donde se demuestra que existe una relación directa; positiva
muy débil; es decir que a medida que se incrementa la relación en un mismo
sentido, crece para ambas variables. Asimismo la significatividad, es muy
baja porque la evidencia estadística demuestra que los resultados
presentan un mayor a 0.01.Entonces existe suficiente evidencia estadística
para rechazar la relación, porque la p-valor >0.05.

4. Con relación al cuarto objetivo específico: Determinar la relación entre la

dimensión comunicación interpersonal eficacia de la Municipalidad Distrital
de Pacucha, En la tabla 16 la evidencia estadística de correlación es de
0.425, donde demuestra que existe una relación directa; positiva débil; es
decir que a medida que se incrementa la relación en un mismo sentido,
crece para ambas variables. Asimismo, la 91
significatividad, es alta porque la evidencia estadística demuestra que los
resultados presentan un menor a 0.01. Entonces no existe suficiente
evidencia estadística para rechazar la relación, porque la p-valor <0.05.

5. Con relación al quinto objetivo específico: Determinar la relación entre la

dimensión autonomía para la toma de decisiones y eficacia de la
Municipalidad Distrital de Pacucha. En la tabla 17 la evidencia estadística
de correlación es de 0.597, donde demuestra que existe una relación
directa; positiva moderada; es decir que a medida que se incrementa la
relación en un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la
significatividad, es alta porque la evidencia estadística demuestra que los
resultados presentan un menor a 0.01.Entonces no existe suficiente
evidencia estadística para rechazar la relación, porque la p-valor <0.05.

6. Con relación al sexto objetivo específico: Determinar la relación entre la

dimensión motivación laboral y eficacia de la Municipalidad Distrital de
Pacucha. En la tabla 18 la evidencia estadística de correlación es de 0.276,

14
donde demuestra que existe una relación directa; positiva muy débil; es decir
que a medida que se incrementa la relación en un mismo sentido, crece para
ambas variables. Asimismo, la significatividad, es baja porque la evidencia
estadística demuestra que los resultados presentan un mayor a 0.01.
Entonces existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación,
porque la p-valor >0.05

Antecedentes Locales

(Lopez, 2015) trabajo de investigación “ clima organizacional y desempeño

laboral de los trabajadores de la cooperativa de ahorro y crédito Mi
Financiera puno – 2015”.Universidad Nacional del Altiplano puno

Conclusión
PRIMERA: Existe una influencia directa del clima organizacional en el
desempeño laboral de los trabajadores de la cooperativa de Ahorro y Crédito
Mi Financia Puno - 2015, lo cual se confirma mediante la Chi cuadrado de
Pearson de X2c 47,762, en la cooperativas no existen buenas relaciones
interpersonales, no se identifican con la institución, predomina el estilo de
dirección de tipo autoritario, lo que no permite el buen desempeño laboral
de los trabajadores de la cooperativa
SEGUNDA: Las relaciones interpersonales influyen en el desempeño laboral
de los trabajadores de la cooperativa de Ahorro y Crédito Mi Financiera Puno
- 2015, el 48% de los trabajadores de la cooperativa no tienen confianza en
su centro laboral, como consecuencia los trabajadores muestran su
indiferencia con los clientes que buscan una información detallada,
adecuada y verás; se muestra la ausencia de lazos de confianza, respeto y
empatía entre los trabajadores.
.

15
3.2. Bases teóricas.

3.1.1. Clima organizacional

Según (Beatriz, 2011) El clima en las organizaciones comprende las

relaciones que se llevan a cabo entre los distintos actores de la empresa
constituyendo el ambiente en donde los empleados desarrollan sus
actividades. El clima organizacional puede ser un vínculo positivo
dentro de la organización o un obstáculo en su desempeño.

Según (Rodrigo, 2002) El ambiente donde una persona desempeña su

trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus
subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la
relación con proveedores y clientes, todos estos elementos van
conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser
un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en
su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o
fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión
personal de la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman
de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeño de la organización.

Según la (Escuela de Organización Industrial) el clima organizacional se

refiere al conjunto de propiedades medibles de un ambiente de trabajo,
según son percibidas por quienes trabajan en el.
Para las empresas son muy importante medir y conocer el grado de clima
de organizacional ya que este puede impactar significativamente los
resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima
organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de un buen
desempeño y otro bajo de desempeño.

16
Figura 1. factores que conforman el clima organizacional
La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el
comportamiento de un miembro de la organización no es el resultado de
los factores organizacionales existentes (externos y principalmente
internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador
de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones
dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie
de experiencias que cada miembro tenga con la Organización. De ahí
que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características
personales y organizacionales.

17
3.1.2. Factores que influyen en el clima organizacional.

La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que

a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional.
(Estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones,
cooperación, estándares, conflicto e identidad.
 Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan
y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las
relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente
de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa
con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que
comúnmente se conoce como Estructura Organizacional-

 Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la

autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda
a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se
ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
 Recompensa: ¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación
y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización
del trabajo?
 Desafío: En la medida que la organización promueva la
aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos
propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima
competitivo, necesario en toda organización.
 Relaciones: Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal
a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento y en base
a la efectividad, productividad, utilidad, y obediencia, todo en
límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al
estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este
estilo.

18
  Cooperación: Está relacionado con el apoyo oportuno, con el
nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de
lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos
de la empresa.
 Estándares: Un estándar, establece un parámetro o patrón que
indica su alcance o cumplimiento. En la medida que los
estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo
de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios
para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de
justicia o de equidad.

 Conflicto: El conflicto siempre será generado por las

desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento
bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con
el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de
un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.
 Identidad: Hoy día se lo conoce como Sentido de Pertenencia. Es
el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella
y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos para lograr
los objetivos de la organización.

Los nueve factores descritos anteriormente producen en los

diferentes tipos de percepción que inciden de manera directa en la
Moral Laboral individual y la suma de todas a nivel grupal, termina
conformando el Clima Organizacional.

3.1.3. Características del clima organizacional.

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas

características, entre las que podemos resaltar: (Rodrigo, 2002)

19
 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la
Organización en que se desempeñan los miembros de ésta, estas
características pueden ser externas o internas.
 Estas características son percibidas directa o indirectamente por
los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente, esto
último determina el clima organizacional, ya que cada miembro
tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.
 El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes
de las personas que se pueden deber a varias razones: días
finales del cierre anual, proceso de reducción de personal,
incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo, cuando
aumenta la motivación se tiene un aumento en el Clima
Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando
disminuye la motivación éste disminuye también, ya sea por
frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer la
necesidad.
 Estas características de la organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a
otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.
 El Clima, junto con las estructuras y características
organizacionales y los individuos que la componen, forman un
sistema interdependiente altamente dinámico.

Otros autores sugieren medir el Clima Organizacional por medio de

las siguientes dimensiones.

1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia

2. Actitudes hacia las oportunidades de asenso
3. Actitudes hacia el contenido del puesto
4. Actitud hacia la supervisión
5. Actitud hacia las condiciones de trabajo
6. Actitud hacia los compañeros de trabajo

20
3.1.4. Tipos de clima organizacional

 Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador

En este tipo de clima los jefes no tienen confianza en sus

colaboradores, por lo cual los trabajadores tienen que trabajar
dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas,
ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de
seguridad.
Se puede apreciar un ambiente estable y no existe una
comunicación con los trabajadores más que en forma de
directrices y de instrucciones específicas.

 Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo

paternalista

Este tipo de clima, el jefe tiene una confianza condescendiente en

sus trabajadores, como la de un amo con su siervo. La gran parte
de las decisiones se toman en los puestos más altos, pero algunas
se toman en los puestos interiores. Los métodos para motivar a
los trabajadores son la recompensa y algunas veces los castigos.

Los jefes juegan mucho con las necesidades sociales de sus

trabajadores que tienen, sin embargo, la presión de trabajar
dentro de un ambiente estable y estructurado.

21
 Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo

El jefe tiene clima participativo tiene confianza en sus

trabajadores. La política y las decisiones se toman en los puestos
superiores, pero si se permite a los puestos inferiores tomar
decisiones.
La comunicación es de tipo descendente. El método para motivar
a los trabajadores son las recompensas y algunas veces los
castigos; se trata también de satisfacer sus necesidades de
prestigio y de estima.

 Clima de tipo participativo: Sistema lV –Participación en

grupo

Los jefes tienen plena confianza en sus trabajadores. Las Tomas

de decisiones están repartidas en cada uno de los niveles de la
empresa. La comunicación es de forma lateral.
La motivación se basa en la participación y por el establecimiento
de objetivos de rendimiento, además por los métodos de trabajo y
por la evaluación del rendimiento en función de los objetivos.
Existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y
subordinados lo que permite alcanzar los fines y los objetivos de
la organización, bajo la forma de planeación estratégica

22
3.1.5. Comunicación

Es el proceso de transmisión y recepción de ideas, información y

mensajes. El acto de comunicar es un proceso complejo en el que dos o
más personas se relacionan y, a través de un intercambio de mensajes
con códigos similares, tratan de comprenderse e influirse de forma que
sus objetivos sean aceptados en la forma prevista, utilizando un canal
que actúa de soporte en la transmisión de la información. Es más un
hecho sociocultural que un proceso mecánico.
3.1.6. Tipos de comunicación.
 La Comunicación verbal: El uso de las palabras habladas o
escritas para poder de una manera compartir cierta información
con los demás. La lengua o tipo de lengua es vital para la
comunicación y el tipo de lengua para ser aplicado en determinado
lugar.
 La comunicación no verbal: Significa que comparten la
información, sin emplear palabras, para codificar los
pensamientos. En la comunicación no verbal es fundamental el
uso de la mímica o señas con las cuales se da a entender un
mensaje.
3.1.7. Motivación

La motivación es uno de los aspectos psicológicos que se relaciona más

estrechamente con el desarrollo del ser humano. La motivación no se
caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las
personas con la situación, por ello la motivación varía de una persona a
otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y
situaciones.

23
3.1.8. Liderazgo

Según (Idalberto , 1993) liderazgo es la influencia interpersonal ejercida

en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación
humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.

Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus

emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo,
permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades
necesarias para el cumplimiento de uno o varios objetivos.

3.1.9. Estilos de liderazgo

se han usado muchos términos para definir los estilos de liderazgo, pero
tal vez el mas importante ha sido la descripción de los tres estilos
básicos: el líder autócrata, el líder participativo y el líder de rienda suelta.

 El líder autócrata: Asume toda la responsabilidad de la toma de

decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al
subalterno. La decisión se centraliza en el líder. Puede considerar
que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones
importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de
guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una
sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los
subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones.
 El líder participativo: utiliza la consulta para practicar el
liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y
señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus
ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben, si
desea ser un líder participativo eficaz, escucha y analiza
seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus
contribuciones siempre que sea posible y practico.

24
 El líder liberal (rienda suelta): delega en sus subalternos la
autoridad para tomar decisiones. Espera que los subalternos
asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y
control. Excepto por la estipulación de un numero minimo de
reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y
apoyo para los seguidores

Según (Richard, 1996), insta la existencia de 3 dimensiones que

explica el clima existente en una determinada organización. Estas
son:

1. Ambiente Físico: es el lugar propiamente tal; donde las

personas existen, viven o se muevan. El ambiente físico es el
que proporciona los recursos necesarios para la supervivencia
del hombre. Todas las empresas trabajan dentro del ambiente
y se relacionan con él, como espacio físico nos brinda,
condiciones de ruido, calor, etc.
2. Ambiente Social: tales como el compañerismo, conflictos,
comunicaciones, etc. El ambiente social se compone de
cualidades, formas de ser, expectativas, grados de inteligencia
y educación, creencias y costumbres de las personas de un
grupo o sociedad determinadas, influyen en mayor grado en la
empresa y representa el ambiente donde esta y los individuos
que interrelacionan.
3. Actitudes y Valores: son una condición y un resultado del
aprendizaje. Son una condición del aprendizaje porque
aunque las variables cognitivas son necesarios para el
aprendizaje, no son sufientes. Es necesaria también la
presencia de unas variables motivacionales entre las que
están las actitudes que son responsables de la activación;
dirección y persistencia de la conducta.

25
 Los valores son correctas acciones que la sociedad ha
establecido a través del tiempo y las acciones son la forma
particular de cada persona de actuar ante determinados
situaciones, estas pueden ser de forma correcta o de forma
negativa.

3.1.10. Desempeño laboral

El desempeño depende de muchas contingencias, varia de una persona

a otra, porque depende de innumerables factores condicionantes que
influyen en él. El valor de las recompensas y la percepción de que estas
dependen del esfuerzo individual que la persona está dispuesta a hacer;
la forma en que cada persona percibe la relación de costo/beneficio
evalúa la medida en que considera que vale la pena hacer determinado
esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las condiciones
individuales de la persona y de su percepción del papel que debe de
desempeñar. Chiavenato, I. (2009)
el desempeño laboral se define como aquellas acciones o
comportamientos que manifiestan el trabajador al efectuara las funciones
y tareas principales que exige su cargo y que son relevantes para los
objetivos de la organización, estas pueden ser medidas en términos de
las competentes de cada individuo y su nivel.
3.1.11. Factores que influyen en el desempeño laboral

(Robbins, 1998) se considera que los principales factores

organizacionales que determina la satisfacción laboral son:

26
 Capacidad del trabajador: mide el grado de conocimiento y
entendimiento del trabajador, abarca los principales, los conceptos, las
técnicas, etc

Cliente: que es el principal personaje por la medición que hace el cliente

al trabajador. Los clientes pueden ser habituales, y los ocasionales

Actitud del trabajador: Es la predisposición del trabajador para

responder de manera positiva o negativa a las personas.

Actitud percibida por el cliente: Es el sentimiento, la interpretación del

cliente del momento de ser atendido, la impresión que se lleva de la
empresa y del trabajador si fue atendido de la manera cordial posible o
fue con indiferencia.

3.1.12. Características del desempeño laboral

Las características del desempeño laboral corresponden a los

conocimientos, habilidades y capacidades que se espera que una
persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo:

 Adaptabilidad, se refiere a la capacidad de expresar sus ideas de

manera efectiva ya sea en grupo o individualmente. La capacidad
de adecuar el leguaje o terminología a las necesidades de (los)
receptor (es). Al buen empleo de la gramática, organización y
estructura en comunicaciones.

27
 Iniciativa, se refiere a la intensión de influir activamente sobre los
acontecimientos para alcanzar objetivos
 Conocimientos, se refiere al nivel alcanzado d conocimientos
técnicos y/o profesionales en áreas relacionadas con su área de
trabajo. A la capacidad que tiene de mantenerse al tanto de los
avances y tendencias actuales en su área de experiencia.

 Trabajo en Equipo, se refiere a la capacidad de desenvolverse

eficazmente en equipos/grupos de trabajo para alcanzar las metas
de la organización, contribuyendo y generando un ambiente
armónico que permita el consenso
 Estándares de Trabajo, se refiere a la capacidad de cumplir y
exceder las metas o estándares de la organización y a la
capacidad de obtención de datos que permitan retroalimentar el
sistema y mejorarlo
 Desarrollo de Talentos, se refiere a la capacidad de desarrollar las
habilidades y competencias de los miembros de su equipo,
planificando actividades de desarrollo efectivas, relacionadas con
los cargos actuales y futuros
 Potencia el Diseño de Trabajo, se refiere a la capacidad de
determinar la organización y estructura más eficaz para alcanzar
una meta. A la capacidad de reconfigurar adecuadamente los
trabajos para maximizar las oportunidades de mejoramiento y
flexibilidad de la personas
 Maximiza el Desempeño, se refiere a la capacidad de establecer
metas de desempeño/desarrollo proporcionado capacitación y
evaluando el desempeño de manera objetiva

28
3.3. Marco conceptual

Aptitud: Es la destreza que se requiere para desempeñar alguna función

Actitud: Es un procedimiento que conduce a un comportamiento en

particular

Clima organización: Es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o

experimentado por los miembros de la organización en su comportamiento.

Comunicación: es medio de conexión o de unión que tenemos las personas

para transmitir o intercambiar mensajes.
Cooperación: es el conjunto de acciones y esfuerzos que, conjuntamente
con otro u individuos, realizamos con el objetivo de alcanzar un meta común.

Desempeño laboral: es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta

el colaborador al efectuar las funciones y tareas principales.

Estructura: es una configuración de los elementos que conforman un todo.

Cada componente de una estructura tiene una función y forma que
complementa a la que le sigue y le antecede.
Estándares: percepción de los miembros acerca del énfasis que lo pone las
organizaciones sobre normas de rendimiento.
Identidad: es la cualidad de idéntico. La identidad también es un conjunto
de características propias de una persona o un grupo y que permiten
distinguirlos del resto.
Liderazgo: es el arte de influir en un grupo determinado y se puede decir
que es un conjunto de habilidades y destrezas.
Motivación: es un proceso psicológico que ocupa un importante papel en la
vida cotidiana

29
Organización: es un conjunto de elementos, compuesto principalmente por
personas, que actúan e interactúan entre sí bajo una estructura pensada y
diseñada para que los recursos humanos, financieros, físicos, de
información y otros, de forma coordinada,
Productividad: es una medida económica que calcula cuántos bienes y
servicios se han producido por cada factor utilizado (trabajador, capital,
tiempo, costes, etc) durante un periodo determinado.
Responsabilidad: implica tener la capacidad de cumplir con unos
compromisos concretos.
Valores: son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento
en función de realizarnos como personas.

30
 CAPITULO IV
HIPOTESIS
4.1. Hipótesis general
 el clima organizacional influye significativamente con respecto al
desempeño laboral en el personal administrativo del Instituto Superior
Pedagogico Publico – Juliaca 2018

4.2. Hipótesis especificas

 El Ambiente fisico influye significativamente con respecto al desempeño
laboral en el personal del Instituto Superior Pedagogico Publico –
Juliaca 2018
 El Ambiente social influye significativamente con respecto al desempeño
laboral del Instituto Superior Pedagogico Publico – Juliaca 2018
 Las Actitudes y valores influye significativamente con respecto al
desempeño laboral del Instituto Superior Pedagogico Publico – Juliaca
2018

4.3. Variables

 Variable Independiente
Clima organizacional

 Variable Dependiente
Desempeño laboral

31
4.4. Operacionalizacion de variables
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO
VARIABLE
INDEPENDIENTE  Ambiente Físico - Infraestructura
- Área de trabajo
- Equipos y muebles
Encuesta

- Experiencia
- Autonomía de trabajo
Encuesta
 Ambiente Social - Reconocimiento

CLIMA ORGANIZACIONAL
- valoración
- respeto a los
trabajadores
Encuesta
 Valores y actitudes - satisfacción en el trabajo

VARIABLE DEPENDIENTE
- Puntualidad
 Desempeño individual - Responsabilidad Encuesta
- Compromiso
- confidencialidad

DESEMPEÑO LABORAL
- Participación en equipo
 Desempeño Grupal - Trabajo en equipo Encuesta
- Organización Grupal

32
 CAPITULO V
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN
5.1. Diseño de Investigación

El presente trabajo de Investigación, pertenece al diseño no experimental

Según (Diaz, 2006) son aquellas cuyas variables independientes carecen de
manipulación intencional, y poseen grupo de control, ni mucho menos
experimental, analizan y estudian los hechos y fenómenos de la realidad
después de su ocurrencia.

5.2. Nivel de Investigación

Este estudio es de nivel correlacional, ya que tiene como la finalidad

establecer el grado de relación o asociación no causal existente entre dos o
mas variables.

Según (Mario & Tamayo, 2006) Establece para los estudios de nivel
correlacional que: En este tipo de investigación se persigue fundamentalmente
determinar el grado en el cual las variaciones en uno o varios factores son
concomitantes con la variación en otros u otros factores

4.3. Tipo de Investigación

la presente investigación fue de tipo descriptiva correlacional, no experimental
con enfoque cuantitativo.
 Descriptiva: busca especificar las propiedades, las características y los
perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o cualquier otro
fenómeno que sea someta a un análisis,
 Correlacional: la investigación correlacional es un tipo de estudio que
tiene como propósito evaluar la relación que existe entre dos o mas
variables (en un contexto en particular). Los estudios cuantitativos
correlacionales miden el grado de relación entre dos o más variables
(cuantifican relaciones) es decir, miden cada variable presuntamente
relacionada, también miden y analizan las correlaciones que se
expresan en hipótesis sometidas a prueba.

33
4.4. Método o métodos aplicados a la investigación

Método: para realizar la investigación se utilizó los métodos deductivo y

correlacional
 Método deductivo: Razonamiento mental que conduce de lo general
a lo particular permitiéndolos partir de proposiciones o supuestos
generales que se deriva a otra proposición a juicio particular.
 Método correlacional: Permitió estudiar la relación entre nuestras
variables de estudio.

4.5. Población y Muestra.

5.1.1. Población
(Oseda, 2008) La población es el conjunto de individuos que comparten por lo
menos una característica, sea una ciudadanía común, la calidad de ser miembro
de una asociación voluntaria o de una raza, la matricula en una misma
universidad, o similares
La investigación abarco tomando como referencia los 33 personas del personal
administrativo de la Institución Educativa Superior Pedagógico Publico Juliaca
2018,
N= 33

5.1.2. Muestra
(Oseda, 2008) La muestra es una parte pequeña de la población o un
subconjunto de esta, que sin embargo posee las principales características de
aquella. Esta es la principal propiedad de la muestra (poseer las principales
características de la población) la que hace posible que el investigador, que
trabaja con la muestra, generalice sus resultados a la población
La muestra utilizada en la presente investigación, está conformada por el total
del personal administrativo de la IESPPJ. Puesto que las poblaciones de estudio
no están considerables, por tales razones la muestra es la misma cantidad de
la población que son 33 personas

34
4.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

la recolección de datos en toda la investigación requiere el uso de técnicas e

instrumentos como medios operativos para lograr el cometido

5.1.3. Técnica
viene a ser un conjunto de herramientas que emplea el investigador con la
finalidad de obtener, procesar, conservar y comunicar los datos que servirán
para medir los indicadores, las dimensiones, las variables y de esta manera
contratar la verdad y falsedad de la hipótesis.

5.1.4. Encuesta
(Mejia, 2008) La encuesta es una de las técnicas de investigación social más
difundidas, se basa en las declaraciones orales o escritas de una muestra de la
población con el objeto de recabar información.
Se puede basar en aspectos objetivos (hechos, hábitos, de conducta,
características personales) o subjetivas (opiniones o actitudes.

5.1.5. Instrumento
(Mejia, 2008) Señala que los instrumentos son aquellos medios impresos,
dispositivos o herramientas que se utilizan para registrar las observaciones o
las entrevistas.

5.1.6. Cuestionario
(Mejia, 2008) Es un sistema de preguntas racionales, ordenadas en forma
coherente, tanto del punto de vista lógico como psicológico, expresadas en un
lenguaje sencillo y comprensible, que generalmente responde por escrito la
persona interroga, sin que sea necesaria la intervención de un encuestador .

35
 CAPITULO VI
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.1. Cronograma de la actividad investigativa

ACTIVIDADES ABRIL MAYO JUNIO JULIO

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Acopio de información X
Planteamiento del problema X
Elaboración del marco teórico X X
Formulación de la hipótesis X
Diseño de investigación X
Redacción del plan de tesis X
Presentación del proyecto de X
tesis
Aprobación del proyecto de tesis X
Trabajo de campo (aplicación de X X
instrumentos)
Procesamiento de los resultados X X
Redacción del informe final de X
tesis
Presentación del informe final de X
tesis
Dictamen del informe final de X
tesis
Sustentación y defensa de tesis X

36
6.2. Presupuesto y Financiamiento

DESCRIPCION CANTIDAD P, UNITARIO SUB TOTAL

EQUIPOS Y/O MATERIALES
Bibliografía 02 libros S/ 35.00 S/ 70.00
Material de escritorio S/ 50.00
Papel bond (tamaño A4 de 75grs) 1 millar S/ 11.00 S/ 11.00
Laptop 01 S/ 1400 S/ 1400.00
Memoria USB 01 S/ 25.00 S/ 25.00
Impresora 01 S/ 350.00 S/ 350.00
SERVICIOS
Internet 4 meses S/ 45.00 S/ 180.00
Servicios de Fotocopias 150 copias S/ 0.10 S/ 15.00
Anillados 02 ejem. S/ 5.00 S/5.00
Viáticos S/320.00
Pasajes S/ 80.00 S/ 80.00
Gastos Adicionales S/ 100.00
TOTAL S/ 2606.00

37
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

B. S. (17 de junio de 2011). https://www.gestion.org/la-publicidad-empresarial-en-la-

television/. Obtenido de https://www.gestion.org/la-publicidad-empresarial-en-la-television/
Bossio, M. P. (2016).
http://190.242.62.234:8080/jspui/bitstream/11227/3991/1/CLIMA%20ORGANIZACIO
NAL-%20MIRYAM%20PALOMINO%20Y%20RAFAEL%20PE%C3%91A.pdf.
castellon, a. z. (febrero de 2017). http://repositorio.unan.edu.ni/4744/1/5805.pdf.
Diaz, S. C. (2006). Metodologia de la investigacion cientifica. Lima: San Marcos.
I. C. (1993). es.scribd.com/doc/179025666/LIDERAZGO-Chiavenato. Obtenido de
https://es.scribd.com/doc/179025666/LIDERAZGO-Chiavenato
Lopez, F. T. (Noviembre de 2015). Obtenido de
http://repositorio.unap.edu.pe/handle/UNAP/5660
M. T., & Tamayo. (2006). El Proceso de la Investigacion Cientifica. Mexico: Limusa.
Mejia, E. M. (2008). Tecnicas e instrumentos de investigacion. Lima, Peru: UNMSM.
Oseda. (2008).
R. H. (1996). losrecursoshumanos.com/cultura-y-clima-organizacional/. Obtenido de
http://www.losrecursoshumanos.com/cultura-y-clima-organizacional/
R. P. (26 de Junio de 2002). gestiopolis.com/el-clima-organizacional. Obtenido de
https://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional
Reategui, S. S. (2017).
http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/1725/solano_rs.pdf?sequence=1
Robbins. (1998).
Vargas, E. Q. (2015). http://repositorio.unajma.edu.pe/handle/123456789/230. Obtenido de
http://repositorio.unajma.edu.pe/handle/123456789/230
https://www.ecured.cu/Comunicaci%C3%B3n
https://es.scribd.com/doc/179025666/LIDERAZGO-Chiavenato
http://www.monografias.com/trabajos17/estilos-liderazgo/estilos-liderazgo.shtml
https://www.gestiopolis.com/el-clima-organizacional/
https://www.promonegocios.net/empresa/concepto-organizacion.html

38
ANEXOS

39
 ESQUEMA DE MATRIZ DE CONSISTENCIA

TITULO: “INFLUENCIA DEL CLIMA ORGNIZACIONAL RESPECTO AL DESEMPEÑO LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO
SUPERIOR PEDAGOGICO PUBLICO-JULIACA 2019”

PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES DIMENSIONES METODOLOGIA

PROBLEMA GENERAL OBJEVITO GENERAL HIPOTESIS GENERAL A) VARIABLE DISEÑO DE

¿Cuál es la influencia del clima Determinar la influencia del el clima organizacional influye INDEPENDIENTE INVESTIGACION
organizacional con respecto al clima organizacional con significativamente con respecto  Ambiente fisico Descriptiva-
desempeño laboral en el personal respecto al desempeño laboral al desempeño laboral en el
CLIMA correlacional
administrativo del Instituto superior en el personal administrativo del personal administrativo del
ORGANIZACIÓNAL  Ambiente social POBLACION Y
Pedagogico Publico – juliaca Instituto Superior Pedagogico Instituto Superior Pedagogico
MUESTRA
2018? Publico – Juliaca 2018 Publico – Juliaca 2018
 Actitudes y valores POBLACION
Trabajadores del
Instituto Superior
Pedagogico Publico de
PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS ESPECIFICOS HIPOTESIS ESPECIFICOS
juliaca (ISPPJ) 2018
- ¿Cómo influye el ambiente fisico - conocer la influencia del - El Ambiente fisico influye
con respecto al desempeño laboral ambiente fisico con respecto al significativamente con respecto
del Instituto superior Pedagogico desempeño laboral del Instituto al desempeño laboral en el MUESTRA
Publico – juliaca 2018? superior Pedagogico Publico – personal del Instituto Superior B) VARIABLE Para el presente estudio
- ¿Cómo influye el ambiente social juliaca 2018 Pedagogico Publico – Juliaca DEPENDIENTE se tomara 33
con respecto al desempeño laboral -Detectar la influencia del 2018
 Desempeño
trabajadores tanto
del Instituto Superior Pedagogico ambiente social con respecto al - El Ambiente social influye individual
DESEMPEÑO administrativos y
Publico– Juliaca 2018? desempeño laboral del Instituto significativamente con respecto
LABORAL personal de servicio.
superior Pedagogico Publico – al desempeño laboral del  Desempeño grupal
TECNICA
¿Cómo influye las actitudes y juliaca 2018 Instituto Superior Pedagogico
valores con respecto al -Detectar la influencia de las Publico – Juliaca 2018 Encuesta
desempeño laboral del Instituto actitudes y valores con respecto - Las Actitudes y valores influye
Superior Pedagogico Publico– al desempeño laboral del significativamente con respecto INSTRUMENTO
Juliaca 2018? Instituto superior Pedagogico al desempeño laboral del Cuestionario
Publico – juliaca 2018 Instituto Superior Pedagogico
Publico – Juliaca 2018

40
 ENCUESTA DE LA INVESTIGACION
“INFLUENCIA DEL CLIMA ORGNIZACIONAL RESPECTO AL DESEMPEÑO
LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DEL INSTITUTO EDUCATIVO
SUPERIOR PEDAGOGICO PUBLICO-JULIACA 2018”
1.- La infraestructura del área donde usted labora es adecuada
a) Bueno
b) Regular
c) Malo
2.- En su área de trabajo se tiene suficiente iluminación
a) si
b) poco
c) no

3.- En su área de trabajo se cuenta con equipos y muebles necesarios

a) si
b) muy pocos
c) no
4.- Tiene usted experiencia con las labores que viene realizando

a) si
b) poco
c) no
5.- Considera usted, que tiene la suficiente autonomía en las labores que realiza
a) si
b) no lo se
c) no
6.- Considera que la institución se le reconoce y considera por su desempeño
a) siempre
b) algunas veces
c) nunca
7.- Se considera valorado en la institución
a) si
b) poco
c) no

41
8.- Considera que hay un respeto a los trabajadores
a) si
b) muy poco
c) no
9.- Esta usted satisfecho con las labores que realiza en la institución
a) si
b) no
10.- Es Puntual en la entrega de trabajos en la Institución
a) siempre
b) a veces
c) nunca
11.- Cumple con las responsabilidades encomendadas
a) siempre
b) a veces
c) nunca
12.- Qué Nivel de compromiso tiene con el trabajo que realiza
a) bueno
b) regular
c) malo
13.- Confidencialidad y lealtad con el trabajo que realiza
a) si
b) no
14.- Usted participa en equipo para una actividad determinada
a) siempre
b) a veces
c) nunca
15.- Usted realiza trabajo en equipo para un determino objetivo
a) siempre
b) a veces
c) nunca
16.- Hay una buena organización Grupal
a) excelente
b) regular
c) mal

42
43