Pengelolaan Stress dan Konflik Dalam Organisasi STRESS Sistem memperoleh masukan mentah dan masukan instrumental.

Bahan baku kemudian diolah oleh masukan instrumental dalam system dan menghasilkan keluaran. Perusahaan sebagai system memperoleh berbagai bahan baku yang diperlukan , yang diolah oleh tenaga kerja dengan menggunakan mesin dan peralatan lainnya (masukan instrumental) sehingga dapat menghasilkan barang atau kasa sebagai produknya. (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 371) Selama pengolahan bahan bakunya , tenaga kerja bekerja. Interaksi antar tenaga kerja dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya menghasilkan barang atau jasa. Berdasarkan unjuk kerjanya , tenaga kerja mendapatkan imbalannya , intrinsic dan/atau ekstrinsik , yang berdampak kepada motivasi dan kepuasan kerjanya. Sebagai hasil atau akibat lain dari proses bekerja , tenaga kerja dapat mengalami stress , yang dapat berkembang menjadikan tenaga kerja sakit fisik dan mental , sehingga tidak dapat bekerja lagi secara optimal. (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 371) Manusia merupakan anggota lebih dari satu kelompok social. Dalam melakukan kegiatan di setiapmkelompok , manusia dapat mengalamu stress. Stress yang dialami sebagai hasil kegiatannya di setiap kelompok saling menunjang , saling menguatkan. (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 371) Pengertian Stress Stress adalah satu abstraksi. Orang tidak dapat melihat pembangkit stress (stressor). Yang dapat dilihat ialah akibat dari pembangkit stress. Menurut Dr. Hans Selye , guru besar emeritus dari Universitas Montreal dan “penemu” stress, sebagai seorang ahli faal, tertarik pada bagaimana cara stress mempengaruhi badan. Ia mengamati serangkaian perubahan biokimia dalam sejumlah organism yang beradaptasi terhadap berbagai macam tuntutan lingkungan. Rangkaian perubahan ini dinamakan general adaptation syndrome yang terdiri dari tiga tahap , yaitu alarm (tanda bahaya) . Organisme berorientasi terhadap tuntutan yang diberikan oleh lingkungannya dan mulai menghayatinya sebagai ancaman. Tahap ini tidak dapat tahan lama. Organisme memasuki tahap kedua , tahap resistance (perlawanan). Organisme memobilisasi sumber-sumbernya supaya mampu menghaddapi tuntutan. Jika tuntutan berlangsung terlalu lama, maka sumber-sumber penyesuaian ini mulai habis dan organism mencapai tahap terakhir , yaitu tahap exhaustion (kehabisan tenaga). (Ashar Sunyoto Munandar , 2001 : 371-372)
1

Stress juga didefinisikan sebagai “is defined by a set circumstances under which an individual cannot respond adequately or instrumentally to environment stimuli , or can so respond only at the cost of excessive wear and tear on the organism-for example , chronic fatigue tension , worry , physical damage , nervous breakdown , or loss of self esteem”.(Fred Luthans , 1981 : 366). Stress adalah seperangkat komposisi yang dimiliki oleh setiap individu dimana tidak mampu merespon dengan baik apa yang dirangsang oleh lingkungan. Atau bisa juga dikatakan hanya mampu merespon sedikit dari apa yang diharapkan lingkungan. Contohnya adalah emosi jiwa, khawatir , ganggguan jiwa , grogi dan kehilangan control diri. Stres juga didefinisikan sebagai “is a dynamic condition in which an individual is confronted with an opportunity , constraint , or demand related to what he or she desire and for which the outcome is perceived to be both uncertain and important”. (Stephen P. Robbins , 1993 : 635). Kondisi dinamik yang didalamnya individu menghadapi peluang , kendala atau tuntutan yang terkait dengan apa yang sangat didinginkan dan hasilnya dipersepsikan sebagai tidak pasti tetapi penting. Stres tidak selalu buruk bagi diri individu itu sendiri. Sementara stres dibahas dalam konteks negatif, juga memiliki nilai positif. Ini adalah kesempatan ketika menawarkan potensi keuntungan. Stres dikaitkan dengan kendala dan tuntutan. Kendala adalah kekuatan yang mencegah orang untuk melakukan apa yang mereka inginkan. Tuntutan adalah sesuatu yang merugikan yang tidak sesuai dengan apa yang diinginkan. (Stephen P. Robbins , 1993 : 635) Mengapa Stres Perlu Dipelajari Stres tidak dapat dihindari dan berkaitan dengan kinerja individu dalam organisasi (hubungan stress dan kinerja tidak bersifat linear). Stres dipengaruhi oleh faktor internal dan ekstrenal organisasi. Pemahaman atas sumber-sumber penyebab stress ddan cara mengatasinya penting bagi pengelola organisasi. Lima Jenis Akibat Stress Subjective Effects Behaviour Effects Cognitive Effects seseorang. Physiological Effects : Akibat stress yang mampu mempengaruhi keadaan fisik individu itu sendiri. Organizational Effects : Akibat stress yang mempengaruhi aspek-aspek dalam organisasi dalam mencapai tujuan.
2

: Akibat stress yang berkenaan dengan diri sendiri(subyektif). : Akibat stress yang mampu mempengaruhi perilaku individu. : Akibat stress yang mempengaruhi aspek kognitif dari

mengalami kedinginan . Tanda-tanda otot kerangka (musculoskeletal) : .majah menjadi panas . Tanda-tanda organ dalam badan (visceral) : .merasa kepala ringan atau akan pingsan . : gelisah .mulut menjadi kering . Menurut mereka .menjadi mudah bingung dan lupa .perut terganggu -merasa jantung berdebar .leher menjadi kaku 2. stress akan mempunyai dampak pada suasana hati (mood) .menjadi gugup 2.cemas .Tanda-tanda suasana hati (mood) : .Menjadi overexcited . sakit hati . penurunan kepuasan kerja.jari-jari dan tangan gemetar .kepala mulai sakit . keluar . otot kerangka (musculoskeletal) dan organ-organ dalam badan (visveral). Tanda-tanda distress nya adalah sebagai berikut: 1.Gejala Stres Gejala fisik Gejala psikologis Perilaku kerja (berhenti) kerja.banyak berkeringat . depresi . Everly dan Girdano (1980) mengajukan daftar tanda-tanda adanya distress.merasa tidak pasti .menjadi sangat tidak enak dan gelisah .mendengar bunyi berdering dalam telinga 3 : sakit kepala .tidak dapat duduk diam atau berdiri di tempat .merasa otot menjadi tegang dan kaku . absensi meningkta .sulit tidur pada malam hari .mengembangkan tic (gerakan tidak sengaja) . tekanan darah tinggi .tangan berkeringat .menggagap jika berbicara . : produktivitas kerja menurun .

3. Robbins . terdiri dari : - Tuntutan tugas . Bisa juga terjadi konflik-konflik peran di dalamnya. yang berhubungan dengan tekanan yang dihadapi oleh individu dalam menjalankan perannya dalam organisasi. 1993 : 638-642) Sumber Utama Stress (Cooper & Marshall . masalah keuangan individu dan kepribadian individu itu sendiri. yang berkaitan dengan pekerjaan individu. Faktor Organisasi . ketidakpastian politik dan ketidakpastian teknologi 2. Tuntutan peran . Struktur organisasi . Termasuk juga desain dari pekerjaaan individu. tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain. merepresentasikan gaya kepemimpinan dalam sebuah organisasi. (Stephen P.mengalami ‘rasa akan tenggelam’ dalam perut Sebab-Sebab Stress di Tempat Kerja 1. 4. 1978) Faktor-faktor instrinsik pekerjaan Peran dalam organisasi Hubungan-hubungan dalam organisasi Perkembangan karir Struktur dan iklim organisasi Bagaimana organisasi menjalin hubungan dengan dunia luar (stakeholder) Faktor-faktor instrinsik individual (persoalan-persoalan pribadi) 4 . Faktor kelompok dalam organisasi. kondisi pekerjaan. - Tuntutan Interpersonal . derajat aturan dan regulasi dan dimana sebuah keputusan itu dibuat. yang didefinisikan sebagai level diferensiasi dalam organisasi .. Kepemimpinan dalam organisasi . dan kondisi fisik tempat kerja. karena terdapat ketidakpastian ekonomi . yang terdiri dari masalah keluarga . Faktor Individu . Faktor Lingkungan Kerja .

Bagan Modifikasi dari Model Cooper . Sebelum mencapai titik optimalnya . peristiwanya atau situasinya dialami sebagai ancaman yang mencemaskan. L. C.health Hubungan Stress dan Kinerja Bagan T Kinerja R R Intensitas Stres T Stres pada tingkat rendah sampai sedang merangsang tubuh dan meningkatkan kemampuan bereaksi sehingga mampu melaksanakan tugas dengan lebih baik . Melewati titik optimal stress menjadi distress . lebih intensif dan lebih cepat. (Ashar Sunyoto Munandar . peristiwanya atau situasinya dialami sebagai tantangan yang merangsang. 2001 : 380) *Diare *Obstipasi *Ketidaktegasan Gejala perilaku: *Perokok *Peminum Gejala Organisasi: *Angka absensi tinggi Mental III . 2001 : 375) 5 . (1989) LINGKUNGAN PEKERJAAN Instrinsik dalam pekerjaan: *Tuntutan fisik *Tuntutan tugas Peran dalam organisasi: *Konflik peran *Ketaksaan peran Pengembangan karir: *Kepastian pekerjaan *Kepincangan status Hubungan dalam pekerjaan: *Hubungan antar tenaga kerja Lingkungan di luar pekerjaan: *Keluarga *Masyarakat Struktur dan Iklim Organisasi Individu: *Kepribadian *Kondisi badan *Ciri-ciri Gejala fisikal: Gejala *Tekanan darah psikologikal: (Ashar Sunyoto Munandar*Kecemasan .

Mengubah faktor-faktor di lingkungan agar tidak merupakan pembangkit stress. Mengubah faktor-faktor dalam individu agar : Ambang stress meningkat . Teknik-teknik yang dapat digunakan ialah : 1. Orientasi kepemimpinan yang fleksibel. Pendelegasian wewenang dan tanggung jawab yang proporsional Perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia yang integrative (human ccapital). Mendayagunakan ergonomy & time and motion study untuk pengaturan ruang supaya nyaman. Memanajemeni stress berarti berusaha mencegah timbulnya stress . Toleransi terhadap stress meningkat . 2001 : 401) Pandangan interaktif mengatakan bahwa stress ditentukan oleh faktor-faktor lingkungan dan faktor-faktor dari individunya. Kerekayasaan kepribadian (peningkatan kecakapan dan perubahan kebutuhan dan nilai-nilai) 6 . Kerekayasaan organisasi 2. Memanajemeni stress bertujuan untuk mencegah berkembangnya stress jangka pendek menjadi stress jangka panjang atau stress yang kronis. Meningkatkan keefektifan komunikasi. dapat lebih lama bertahan dalam situasi yang penuh stress . - - Manajemen Stress Stres dalam pekerjaan dapat dicegah timbulnya dan dapat dihadapi tanpa memperoleh dampaknya uang negative. b. tidak cepat merasakan situasi yang dihadapi sebagai penuh stress. (Ashar Suyanto Munandar . Pengaturan kembali/restrukturisasi peran dan tugas. Implementasi program training berdasarkan Training Need Assesment (TNA). meningkatkan ambang stress dari individu dan menampung akibat fisiologikal dari stress. tidak cepat menunjukkan akibat yang merusak badan akibat stress sehingga dapat mempertahankan kesehatannya. Dalam memanajemeni stress dapat diusahakan untuk : a.Strategi Mengurangi Stres dalam Organisasi - Meminta penjelasan/klarifikasi kepada pipmpinan atas hal-hal yang bersifat ambigu/tidak jelas.

Teknik penenangan pikiran yang terdiri dari meditasi . 2001 : 402) Ada dua pendekatan besar dalam manajemen stress . relaksasi autogenic dan relaksasi neuromuscular 4. Robbins . yaitu: Proses seleksi dan penempatan kerja Menetapkan tujuan organisasi Mendesain ulang pekerjaan Partisipasi karyawan dalam pembuatan keputusan Komunikasi dalam organisasi Organisasi yang dilengkapi dengan program-program yang berfokus kepada kondisi fisik dan mental pegawai (Stephen P. Individual Approaches (Pendekatan Individu) Dalam pendekatan ini menekankan beberap hal yang dapat dijadikan pedoman dalam pengelolan stress . Teknik penenangan melalui aktivitas fisik (Ashar Suyanto Munandar .3. yaitu : Manajemen waktu Pelatihan fisik Pelatihan relaksasi Dukungan social Pendekatan organisasi mengemukakan beberapa strategi dalam manajemen stress . Organizational Approaches(Pendekatan Organisasi) 7 . 1993 : 646-651) 2. yaitu : 1.

Sumber konflik pada umumnya berasal dari ketidakpastian dan pembagian sumber daya yang tidak rasional . MM . MM . apabila semakin tinggi ketidaksesuaian sasaran . akan makin kuat pengaruhnya terhadap terjadinya konflik. yang dapat menimbulkan semakin tinggi tingkat konflik diantara anggota kelompok . MM . dan semakin tinggi ketidakadilan di dalam pembagian sumber daya maka akan menimbulkan semakin tinggi ketergantungan aktivitas. (Dr. 2004 : 61-62) Dengan demikian . 2004 : 62) Pengertian Konflik Robbins (1996) dalam “Organization Behavior” menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut 8 . (Dr. ataupun antar kelompok dan anggotanya . Manahan P. Semakin tinggi ketidaksesuaian di dalam mencapai sasaran . Manahan Tampubolon . seperti yang diuraikan pada gambar berikut : Gambar Tinggi B Tinggi Ketidaksesuain Sasaran Ketegantungan aktivitas A Rendah Pembagian Sumber Daya Tinggi (Dr. dan antarkelompok dengan kelompok di dalam suatu organisasi.KONFLIK Kepemimpinan beserta keanggotaan di dalam suatu organisasi tidak lepas dari permasalahan atau konflik. Tampubolon . maka akan semakin kuat pengaruhnya pada penciptaan konflik di antara anggota kelompok dan pimpinannya. Demikian juga apabila pembagian sumber daya yang tidak secara adil (rationality) di antara anggota dan pemimpinnya akan dapat menciptakan konflik . semakin tinggi ketidakadilan. 2004 : 61) Di dalam menjalankan tugas untuk mencapai sasaran individu maupun kelompok . jika terjadi ketidaksesuaian di antara sesama anggota kelompok maupun terhadap pimpinannya sudah dapat mempengaruhi terjadinya konflik. Manahan Tampubolon .

Tiga pandangan terhadap konflik dalam organisasi • Pandangan tradisional: semua konflik membahayakan sehingga harus dihindari Pandangan tradisional ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. sehingga pihak lain tidak dapat memahami maksud kita yang sesungguhnya.orang yang tidak beres. salah perhitungan. Kata. antara lain Wehr mengungkapkan bahwa : “konflik adalah suatu konsekuensi dari komunikasi yang buruk. c. paranoia. Konflik adalah hal yang abnormal karena hal yang normal ialah keselarasan. Sebagai penyebabnya. konflik disinonimkan dengan istilah kekerasan (violence). Coser dan Simmel (dalam Robby Chandra. Karena konflik dilihat sebagi suatu gangguan maka harus diselesaikan secepat-cepatnya. dalam bukunya Conflict Resolution (dalam Robby Chandra. a. dan ketidakrasionalan (irrationality). Pandangan tradisional menyatakan bahwa. konflik tidak dinilai sebagai hal yang terlalu serius. Dengan kata lain. Orang-orang yang senang terlibat konflik adalah anti-sosial.pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Konflik sebenarnya hanyalah suatu perbedaan atau salah paham.Disisi lain. apa pun penyebabnya. suatu konflik hanyalah merupakan gangguan stabilitas. Wehr. P. Menurut Joyce Hocker dan William Wilmot di dalam bukunya Interpersonal Conflict (dalam Robby Chandra. ngawur. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif. Pendapat ini sering pula diungkapkan dengan cara lain. 1992 : 17)juga membuktikan bahwa konflik adalah hal yang wajar dalam suatu hubungan yang berlangsung lama. 1992 : 15-16). atau senang berkelahi. Menurut penganut pendapat ini. menurut penganut pendapat ini penyebab konflik hanyalah kegagalan berkomunikasi dengan baik. ada berbagai pandangan tentang konflik yang umumnya tersebar secara merata di dalam berbagai budaya di seluruh dunia. salah pengertian. destruksi (destruction). merugikan dan harus dihindari. Bahkan. persaingan dan permusuhan.kata serupa itu seringkali disampaikan oleh orang yang terlibat dalam sebuah konflik. Konflik adalah gangguan yang hanya terjadi karena kelakuan orang. Pandangan ini konsisten 9 . b. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat. 1992 : 17) yang menyimpulkan bahwa “konflik dan pertikaian adalah hal yang tak terhindarkan di dalam tiap kelompok sosial”. dan prosesproses lain yang tidak kita sadari”. Mereka yang menganut pandangan ini pada dasarnya bermaksud menyampaikan bahwa.

Terjadinya konflik harus dihindarkan 2. Konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi 2. • Pandangan interaksionis: tidak hanya menjadi kekuatan positif dalam kelompok. Pandangan Tradisional 1. Pandangan ini mendominasi teori konflik dari akhir dasawarsa 1940-an sampai pertengahan 1970-an. Konflik mutlak 10 Manusia 1. • Pandangan hubungan manusia: merupakan hasil alamiah dan tidak terhindarkan oleh kelompok Pandangan ini menyatakan bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Pandangan interaksionis ini menganggap perlu mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimum keberlanjutan dari konflik—cukup untuk membuat kelompok itu bertahan hidup. Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk. swa kritik dan kreatif. karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan edemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Konflik tidak akan terelakkan Organisasi/kelompok diperlukan . yang bebas dari konflik akan bersifat. Apakah suatu konflik itu baik atau buruk tergantung pada tipe konflik itu sendiri. Perbedaan ketiga pandangan konflik tersebut dai atas secara ringkas dapat disarikan sebagai berikut. Pandangan interaksionis menjelaskan bahwa untuk menyatakan konflik itu seluruhnya baik atau buruk tidaklah tepat dan naif. namun konflik juga sangat diperlukan agar kelompok berkinerja efektif Konflik tidak hanya merupakan suatu kekuatan positif dalam suatu kelompok melainkan juga mutlak perlu untuk suatu kelompok agar dapat berkinerja efektif. Konflik terjadi karena kesalahan manajemen dalam perancangan dan pengelolaan Pandangan Hubungan Hubungan Interaksionis 1. dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan. apatis. statis.dengan sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa 1930-an dan 1940-an. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari. kurangnya kepercayaan dan keterbukaan di antara orangorang. tidak tanggap perubahan 2.

11 . 2007). dan memperbaiki kinerja kelompok. melepaskan tekanan. 3. Konflik: fungsional dan disfungsional Berdasarkan fungsinya. 4) Meningkatkan kesadaran diri atau individu dan pengembangan pribadi. Dampak konflik dapat fungsional dan disfungsional 4. dan lain lain. 3) Memberikan peluang perubahan keorganisasian demi perbaikan. Suatu konflik dapat digunakan sebagai tempat pelepasan emosi.Konflik sebagai stimulus diperlukan Manfaat Konflik Terlepas dari sudut pandang yang ada. beberapa ahli menyajikan manfaat suatu konflik dalam suatu organisasi. Konflik yang terjadi pada suatu organisasi dapat memaksa kelompok untuk menghadapi kemungkinan cacat dalam suatu solusi dan suatu kelompok dapatmemilih solusi yang terbaik untuk dilaksanakan. Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok. Manage konflik dengan baik untuk mengurangi pemborosan waktu pada solusi yang tidak seefektif yang diharapkan. Konflik membantu mengidentifikasi permasalahan potensial di dalam prosedur. Konflik itu mengganggu optimalisasi 4. Ada kalanya konflik dapat bermanfaat pada kinerja kelompok. Robbins (1996:430) membagi konflik menjadi dua macam. dan mengurangi tegangan dan menjadikan anggota kelompok menjadi semakin dekat (Ferrante. Konflik tidak dapat disingkirkan 4.3. 5) Meningkatkan moral. Sedangkan konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. agar dapat berkinerja efektif. Manajemen harus menghilangkan konflik 3. 1) Ningkatkan solusi kelompok yang bersangkutan. yaitu: konflik fungsional (Functional Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). tugas. Beberapa manfaat yang diperoleh dari adanya konflik pada suatu organisasi dapat dikemukakan sbb. Membantu seseorang belajar bagaimana cara mengantisipasi dan memecahkan konflik masa depan. 2) Meningkatkan produktivitas kelompok yang bersangkutan.

Jonathan. (2005) mengatakan bahwa konflik dalam organisasi dapat dikelompokkan menjadi dua bagian besar. dan konflik proses berhubungan dengan bagaimana pekerjaan dilakukan. yaitu konflik tugas. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi 12 . Jadi faktor persepsi dan perasaan kalah memegang peranan penting.F. Ini dilakukan dengan pengetahuan bahwa pihak lainnya akan dirugiak oleh keputusan itu. Salah satu bentuk konflik negatif ialah suatu konflik yang tidak terselesaikan. Konflik Intrapersonal Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Telaah-telaah menunjukkan bahwa konflik hubungan hampir selalu disfungsional. Dalam spiral ini salah satu pihak akan berusaha untuk mengubah struktur hubungan dan membatasi pilihan pihak lain. konflik interpersonal. konflik hubungan. hubungan negatif itu hampir otomatis mengahasilkan hubungan negatif lainnya. Selain pengelompokkan konflik menurut Robbin tersebut di atas terdapat pandangan lain tentang pengelompokkan konflik tersebut. konflik antar individu dan kelompok. dan konflik proses. Spiral konflik ini hanya memiliki satu arah yaitu meningkat dan maju. Konflik proses yang rendah dan konfliks tugas yang rendah sampai sedang bersifat fungsional. Agar konflik proses tetap produktif. Menurut James A.Ada tiga jenis konflik yang dapat digunakan untuk membedakan antara konflik fungsional dan disfungsional. konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi. Hal itu bisa terjadi walaupun pihak luar melihat pihak yang merasa kalah itu sudah unggul. Konflik yang disfungsional dan merusak ini muncul dalam bentuk yang dikenal sebagai spiral konflik. Konflik Fungsional Konflik disfungsional: konflik yg bersifat destruktif krn menghambat tercapainya kinerja kelompok Konflik yang disfungsional ialah konflik di mana pihak-pihak yang terlibat merasa rugi karena konflik itu. Jenis konflik Konflik tugas menghubungkan isi dan tujuan kerja. yaitu (1) konflik kognitif (cognitive conflict) yang berorientasi pada tugas dan (2) konflik emosional (emotional conflict) yang berorientasi pada kepribadian. Jeff and Hughes. Ciricirinya. untuk mencari keuntungan sepihak. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal. Menurut Wiess. konflik hubungan terjadi karena hubungan antar-personal. maka harus dijaga tetap rendah. Hal ini bisa terjadi dengan salah satu pihak menarik diri.

2. Konflik pendekatan-pendekatan.Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 1. 3. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: 1. Konflik penghindaran-penghindaran. Konflik pendekatan – penghindaran. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing 2. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan. Konflik antar lini dan staf. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. 3. yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhankebutuhan itu terlahirkan. Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang diinginkan. pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas.sekaligus. contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus. jabatan. contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan. Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik antara organisasi 13 . 4. bidang kerja dan lain-lain.

Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produkproduk baru. 14 . Keterkaitan kelima tahapan proses terjadinya konflik tersebut dapat ditunjukkan pada Gambar berikut ini. Suatu suara yang tidak mengikat pada suatu proposal untuk menentukan tingkatan persetujuan. PROSES KONFLIK Sebelum membahas bagaimana proses suatu konflik terjadi terlebih dahulu perlu adanya pemahaman bagaimana mendeteksi suatu konflik sehingga dapat memahami apakah benar terjadi konflik. 1) Menanyai. Suatu kelompok untuk mewakili menyajikan ringkasan hasil diskusi kelompok dalam suatu kelompok yang lebih besar. teknologi baru dan servis baru. Keterwakilan untuk masing-masing posisi untuk suatu argumentasi yang pilih untuk menghadirkan dan menjelaskan posisi mereka dan jawaban pertanyaan. harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien. tanpa gangguan. 3)Diskusi kelompok kecil.Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik. dan konflik ini biasanya disebut denganpersaingan. Proses konflik terjadi dalam lima tahapan yang masing-masing memiliki peran yang berbeda. Masing-Masing individu mempunyai kesempatan sebentar untuk berbicara. 2) Pertunjukan. Untuk mendeteksi konflik dapat dilakukan dengan beberapa cara berikut ini. 4) Fishbowl (diagram isikawa).

Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapt menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik 2. Sistem lain dalam organisasi Seperti sistem komunikasi. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. buruk. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1.Penyebab/sumber konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan dan pola tindak 15 . 2. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi. 3. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. sisitem imbalan dan lain-lain. sistem pengambilan keputusan. mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. apakah sesuatu itu baik. sistem kepemimpinan. Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. 4. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas. salah atau benar.

Konflik antar kelompok Suatu konflik lain muncul di dalam organisasi. tidak akan berkonflik dengannya. sebagai suatu jaringan kerja kelompok-kelompok yang saling terkait dan mengkait. Kecilnya kemungkinan untuk pemenuhan kebutuhan yang dirasakan. seseorang yang tidak tergantung kepada orang lainatau tidak memiliki kepentingan tentang apa yang dilakukan orang lain. Menurut Braiker dan Kelley. 1992 : 54). Ini dapat mengupayakan kinerja organisasi dan integrasi sulit dilakukan. 4. Namun konflik batin yang hanya diketahui dan dirasakan oleh pihak yang bersangkutan. 1. baik melalui tindakan. Adanya saling ketergantungan. Konflik antar organisatoris Konflik dapat terjadi pula antara organisasi-organisasi. 2. 3. isyarat. 2. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi 4. Dalam setipa kasus hubungan antar kelompok perlu dimanage secara tepat guna memelihara kerjasama dan mencapai hasil-hasil konstruktif dan mencegah timbulnya hal destruktif yang dapat timbul karena konflik. Adanya sasaran / tujuan atau pemenuhan kebutuhan yang dilihat berbeda. Adanya kemungkinan bahwa masing-masing pihak dapat menghalangi / menghambat pihak lain dalam mencapai tujuannya. 16 . Intergroup conflict 1. dan sebagainya. 5. tidak termasuk dalam pengertian konflik disini. Konflik antar kelompok merupakan hal yang lazim terjadi pada organisasi-organisasi. atau yang sesungguhnya bertentangan. Pada umumnya konflik dipandang dari sudut persaingan yang mencirikan lembaga-lembaga swasta. Adanya ketegangan yang diekspresikan. ucapan / lisan. yang dirasa berbeda.3. Tetapi konflik antar organisasi adalah persoalan yang luas. Unsur-unsur konflik indikator adanya kehadiran konflik adalah terdapatnya anatomi dan atau unsur-unsur di bawah ini (dalam Robby Chandra. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.

teknik pemecahan konflik 2. Introspeksi diri Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik??Gaya apa yang biasanya digunakan? Apa saja yang mendasari persepsi kita???Hal ini penting dilakukan untuk mengukur kekuatan kita 2. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat. Mengevaluasi pihak-pihak terlibat Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. konflik tidak muncul begitu saja. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat.Manajemen konflik • • Yaitu penggunaan teknik-teknik resolusi dan stimulasi untuk meraih level konflik yang diinginkan Meliputi: – – 1. teknik perangsangan konflik Pemecahan konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1. 3. kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a. 4. kepentingan salah satu pihak lebih utama dan 17 .

Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Teknik perangsangan konflik • • Komunikasi Memasukkan orang luar 18 . ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan – bawahan. Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. mebekukan konflik untuk sementara. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Menghindari konflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu.pilihan kita sangat vital. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali. kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan. Kompromi indakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama –sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja. Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menangmenang (win-win solution) e. dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. d. Hanya perlu diperhatikan situasi menang – kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. c. b. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana.

Negosiasi yang berusaha membagi sumberdaya yang jumlahnya tetap. Negosiasi yang mencari satu penyelesaian atau lebih yang dapat menciptakan solusi menang-menang atau saling menguntungkan. Keyakinan bahwa ada sejumlah barang atau jasa untuk dibagi di antara para pihak. Negosiasi juga merupakan Proses komunikasi antara dua orang atau lebih guna mengembangkan solusi terbaik yang paling menguntungkan bagi pihak-pihak yang terlibat. KUE TETAP. TAWAR MENAWAR DISTRIBUTIF. situasinya menang-kalah. Proses Negosiasi 19 . Hasil terbaik dari negosiasi adalah “ WIN – WIN “ dan ini perlu dijadikan TUJUAN UTAMA NEGOSIASI.• • Restrukturisasi organisasi Mengangkat oposisi Negosiasi Negosiasi adalah sebuah proses dimana dua pihak atau lebih melakukan pertukaran barang atau jasa dan berupaya menyepakati nilai tukarnya. 3. ambisi yang berlebih dari salah satu pihak menyebabkan kegagalan negosiasi sehingga hasil terburuklah yang didapat / “ LOSE –LOSE “ Strategi Negosiasi 1. TAWAR MENAWAR INTEGRATIF. 2.

Tawar menawar dan pemecahan masalah Hakikat proses negosiasi terletak pada tindakan memberi dan menerima dalam rangkan mencari kesepakatan. 2. kepentingan yang terlihat maupun tersamar. Klarifikasi dan justifikasi 4. 20 . Prediksikan Alternatif Terbaik Untuk Kesepakatan Siapa yang akan melakukan perundingan Dimana perundingan akan dilakukan Kendala yang mungkin akan muncul Batasan dalam negosiasi yang ada Prosedur yang ada jika menghadapi jalan buntu Setelah posisi awal dipertukarkan. Prediksikan juga keinginan lawan.Keterangan dari proses negosiasi 1. penyelesaian yang mereka inginkan. Persiapan dan perencanaan • • • • • • Tetapkan Tujuan Negosiasi Prediksikan Hasil yang akan diperoleh dari hasil yang “paling Baik” sampai paling minimum dapat diterima. mempertahankan dan menjustifikasi tuntutan. Penentuan aturan dasar • • • 3. menguatkan. seberapa kekuatan tawar mereka. kedua belah pihak memaparkan. mengklarifikasi.

Arbriator Pihak ketiga yang bagi sebuah negosiasi dengan wewenang menentukan kesepakatan 3. 2. solusi dengan menggunakan penalaran dan persuasi menyarankan alternatif-alternatif. NEGOSIASI PIHAK KETIGA 1. Mediator Pihak ketiga yang netral yang memfasilitasi negosiasi.5.Konsultan Pihak ketiga yang terampil dan netral dan berupaya memfalitasi pemecahan masalah melalui komunikasi dan analisis. 4.Konsiliator Pihak ketiga yang dipercaya untuk memberikan hubungan komunikasi informal antara perunding dengan lawannya. Penutupan dan implementasi • • Memformalkan kesepakatan Menyusun Prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksanaan. 21 .

Raja Grafindo Persada. 1993. Controversies and Applications (Sixth Edition). Jakarta.Kes. Manajemen Konflik dalam Organisasi .S . 1993 http://ellopedia. Mandar Maju. Konflik Dalam Hidup Sehari-hari. Psikologi Industri dan Organisasi. Munandar AS. 1992 Luthans F. Organizational Behaviour. 1979. Winardi. Robby I. 2001 Robbins.Fakultas Kesehatan Masyarakat Jurusan Administrasi Dan Kebijakan Kesehatan Universitas Sumatera Utara Munandar . SP. Siding. dalam Seminar Strategi Pengendalian Konflik dalam Organisasi.html 22 . SE.com/2010/09/negosiasi. Jakarta. PT.Kepustakaan Chandra. Yogyakarta :Kanisius. SP. Prentice Hall. 1994 Memenajemeni Konflik dalam suatu organisai oleh Juanita. Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Organizational Behavior : Concepts . New Jersey. Singapore. 1981 Miftah Thoha. 1987 Robbins. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan Pengembangan). A. Prentice Hall.blogspot.. Universitas Indonesia Press. M. Kepemimpinan dalam Manajemen. Jakarta. Mc Graw Hill. Organizational Behavior.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful