PENGARUH PENGEMBANGAN PEGAWAI TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH

KOTA Choyimah Fakultas UNIVERSITAS SARI Kata Kunci : Pengembangan Pegawai, Prestasi Kerja Pegawai Ilmu NEGERI

SEMARANG

Sosial SEMARANG

Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang merupakan suatu organisasi yang mempunyai somber daya manusia untuk melaksanakan tugasnya. Peran manusia dalam organisasi sebagai pegawai memegang peranan yang menentukan, karena hidup matinya organisasi semata-mata tergantung dari manusia. Untuk rnencapai tujuan organisasi, salah satu faktor yang sangat penting adalah prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor salah satunya adalah pengembangan pegawai yang dapat memberikankejelasan untuk menjalankan togas sesuai dengan beban kerja dan tanggung jawabnya. Berdasarkann dari pengamatan sementara prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang belum optimal termasuk salah satu faktor yaitu kualitas kerja pegawai. Namun kebenaran argumen ini perlu dibuktikan melalui kegiatan penelitian agar diperoleh jawaban yang akurat. Permasalahan yang dikaji dalam penelitian ini adalah: (1) Adakah pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada BKD Kota Semarang?(2) Seberapa besar pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada BKD Kota Semarang? Penelitian ini bertujuan : (1) Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada BKD Kota Semarang, Dan (2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada BKD Kota Semarang. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah angket dan dokumentasi. Data yang telah dikumpulkan kemudian diolah dengan menggunakan komputasi program SPSS, sebelum dilak-ukan analisis dengan tehnik regresi Tinier sederhana dilakukan pengujian prasyarat analisis regresi. Hasil uji normalitas variabel pengembangan pegawai diperoleh harga komogorov-smirnov Z sebesar 0.640 dengan asymprod signifikansi 0.808 sedangkan untuk variabel prestasi kerja pegawai diperoleh harga komogorovsmirnov Z sebesar 0.739 dengan asymprod signifikansi 0.645. Dan uji linieritas diperoleh F hitung sebesar 1.025 dengan signifikansi sebesar 0.435. Dari analisis regresi Tinier sederhana diperoleh F hitung= 39,913 dan F tabel=3,955 , karena F hitung>F tabel maka hipotesis diterima. Hasil penelitian analisis deskriptif persentase menunjukkan variabel pengembangan pegawai sebesar 75,27% yang termasuk kategori bark, dengan indikator pendidikan dan latihan sebesar 77,20% dengan kategori bark, promosi sebesar 74,13 % kategori balk dan mutasi sebesar 72,29% dengan kategori bark

maka pihak pimpinan Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang hendaknya melakukan peninjauan mengenai kebijakan program pengembangan pegawai yaitu dengan pemantapan sistem pengembangan pegawai dan melakukan pendekatan okupasional yaitu spesifikasi dan standar kompetensi jabatan serta manajemen pelaksanaan informalitasnya.16% kategori baik. PENDAHULUAN Organisasi merupakan suatu organisme. Berdasarkan penelitian diatas masih ditemukan kelemahan-kelemahan yang muncul. pegawai meiupakan faktor sentral yang menggerakkan dinamika organisasi. Semua kegiatan bermuara untuk pencapaian tujuan yang tentunya tidak akan terlepas dari adanya dukungan personel kantor. Salah satu bentuk organisasi formal yakni organisasi perkantoran. Sarana dan prasarana yang dimiliki organisasi akan menjadi dinamis apabila dikelola secara baik oleh pegawai yang memiliki kualitas kerja yang tinggi.Pendidikan Ekonomi/Administrasi Perkantoran 2005 Sementara prestasi kerja pegawai sebesar74. Kegiatan tersebut ditujukan untuk menyediakan keterangan atau informasi yang lengkap dan akurat. Kantor merupakan tempat diselenggarakannya kegiatan registrasi (pencatatan). Adapun besarnya koefisien determinasi (R`) diperoleh 32. kedisiplinan sebesar 78. Kemampuan bertumbuh ini memungkinkannya tangguh bukan saja dalam mempertahankan eksistensinya akan tetapi juga dalam mengembangkan dirinya secara mantap dalam rangka pencapaian tujuan. komputasi (pengolahan).32 % kategori baik dan kualitas kerja sebesar 73. setiap organisasi harus terus menerus bertumbuh baik secara kuantitatif maupun kualitatif. oleh karena itu disarankan sebagai berikut :(1) Mengingat pengembangan pegawai berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai.2 %. memberikan pelayanan kepada para pengguna informasi secara optimal.43 % kategori baik.8 % dipengaruhi oleh faktor lain. Besarnya pengaruh tersebut adalah 32.2 %. . Sebagai lembaga atau organisasi. komunikasi dan informasi. sedangkan pegawai yang tidak berprestasi akan merugikan organisasi.04 % dengan kategori dengan indikator kerjasama sebesar 73.2% Sedangkan sisanya 67.58% kategori baik.Hal Mil menunjukkkan bahwa pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai sebesar 32. tanggung jawab sebesar 72. Personel kantor dalam hal ini adalah pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. kepemimpinan sebesar 71. (2) Untuk para pegawai sendiri diharapkan melaksanakan tugas secara disiplin dan tanggung jawab sesuai dengan tugas masingmasing dan lebih giat dalam mengikuti setiap kegiatan pengembangan pegawai sehingga akan tercipta iklim kerja yang harmonis dan saling menguntungkan antara pihak lembaga dan pihak pegawai akan dapat menyesuaikan diri sehingga prestasi kerja meningkat. Mengacu pada hasil penelitian diatas dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif antara pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Secara konkret individu pegawai yang berprestasi akan membawa keuntungan dan kemajuan organisasi.98% kategori baik.

sebab kurangnya perhatian dan pembinaan akan menimbulkan akibat yang pada akhirnya dapat mematikan organisasi. Salah satu upaya yang diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai adalah melalui program pengembangan pegawai. kerugian organisasi akan mendatangkan kehancuran. yaitu hasil optimal yang dapat dicapai.Apabila pegawai parasit sudah cukup dominan. Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang para pegawai belum sepenuhnya menyadari arti pentingnya peranan engembangan pegawai. Siswanto (1989:195) menyatakan bahwa prestasi kerja pegawai adalah hasil kerja yang telah dicapai seorang tenaga kerja atau pegawai dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. dan moral pegawai sesuai kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Untuk mencapai tujuan organisasi maka salah satu faktor yang sangat penting adalah prestasi kerja pegawai . sikap. hal ini mengandung maksud bahwa pekerjaan yang dilakukan harus dapat menghasilkan sesuatu sesuai dengan yang dikehendaki. Dari uraian di atas ditarik kesimpulan bahwa secara teori pengembangan pegawai akan berpengaruh positif terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai. Prestasi kerja pegawai berkaitan dengan adanya akibat yang dikehendaki. Pengembangan pegawai yang dilakukan di Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang yaitu dengan memberikan kesempatan pada pegawai untuk mengikuti pengembangan pegawai dengan cara mengirim ke instansi lain dan mendatangkan instruktur dari instansi lain Pengembangan pegawai mengakibatkan timbulnya perubahan dalam kebiasaan dan cara bekerja pegawai. keterampilan. sebuah organisasi akan mengalami kemunduran. sebab dapat menjaga kelangsungan hidup suatu organisasi. posisi atau jabatan yang lebih tinggi meskipun ia telah bekerja selama bertahun-tahun dan masih kurangnya pengetahuan dan keterampilan pegawai terhadap pekerjaannya karena masih adanya pegawai yang meminta . Upaya ini pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektifitas pelaksanaan pekerjaan oleh pegawai sehingga mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan organisasi. teoritis. Pengembangan pegawai adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis. Tanpa adanya dukungan pegawai yang kompetitif. Pegawai merupakan salah satu faktor yang menentukan keberadaan organisasi maka perhatian dan pembinaan terhadap pegawai sebagai pekerja atau manusia pribadi adalah penting. Tingkat efektifitas ini ditentukan oleh kemampuan pegawai yang mencakup aspek pengetahuan. konseptual. promosi dan pemindahan pegawai (Hasibuan 2000:69). kemampuan pemecahan masalah dan berbagai kemampuan manajerial lainnya. Oleh karenanya setiap organisasi harus menyadari eksistensinya dimasa depan tergantung pada prestasi pegawai yang dimilikinya. sikap. hal ini dapat dilihat dari kemampuan yang terbatas. Prestasi kerja yang meningkat itu berarti bahwa kualitas kerja pegawai mengalami peningkatan dengan kemampuan pegawai yang meningkat diharapkan pegawai dapat menyelesaikan masalah. Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang memberikan keleluasaan pada pegawai untuk mengembangkan potensi dirinya melalui program pengembangan pegawai untuk mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi. Adapun prestasi kerja pegawai itu sendiri dipengaruhi oleh faktor pengembangan pegawai. Berdasarkan hasil pengamatan sementara diperoleh informasi bahwa di Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang yang merupakan perangkat daerah mempunyai tugas membantu pejabat pembina dalam rangka kelancaran pelaksanaan manajemen pegawai negeri sipil/daerah kota Semarang. Dalam rangka pembinaan terhadap pegawai. memperoleh pengetahuan dan keterampilan. kerjasama dalam tim.

perilaku yang terdiri dari pengetahuan dan keterampilan. dimana hal ini akan menjadi faktor pendukung dan pendorong yang amat strategis dalam memajukan organisasi. Promosi ini memiliki pengaruh positif terhadap pegawai yang lain yakni menjadi pendorong untuk bekerja lebih baik. Pegawai turut membina hubungan kerjasama yang serasi antar pihak. konseptual. Apabila dilihat dari segi biaya. Hal ini jika dikaitkan dengan promosi akan mendatangkan efek psikologis yang besar terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini dapat didukung dengan menurunnya jumlah pegawai yang menerima penghargaan atas prestasinya dan program pengembangan pegawai yang dilakukan oleh pegawai (lampiran 18 halaman 109). Pegawai merupakan aset berharga yang memiliki peranan besar dalam mendukung ke arah tercapainya tujuan organisasi. Apabila organisasi mengharapkan pegawai dapat melaksanakan pekei jaan dengan baik. Dengan dididik dan dilatih akan meningkatkan keahlian teoritis. . keterampilan dan moral pegawai. berperan aktif dalam menjalankan tanggung jawab serta mampu menjadi pendorong dan penggerak organisasi. Pengembangan pegawai memberi tekanan pada peningkatan tugastugasnya secara efektif dan efisien. memiliki kesadaran untuk menaati peraturan yang berlaku. kualitas pekerjaannya baik. Seyogyanya organisasi bertitik tolak dari pandangan bahwa dalam diri setiap pegawai terdapat sifat-sifat positif yang perlu dikenali untuk diarahkan dan dikembangkan sehingga memiliki kemampuan bekerja secara efektif dan efisien. Dengan adanya perhatian organisasi terhadap pengembangan pegawai pegawai. LANDASAN TEORI Pengembangan pegawai adalah setiap kegiatan yang dimaksudkan untuk mengubah perilaku.pekerjaaannya diselesaikan pegawai lain yang menjadi tanggung jawabnya serta adanya disorientasi dalam mengikuti program pengembangan pegawai yang diberikan oleh organisasi. Pengembangan pegawai merupakan suatu usaha yang penting dalam suatu organisasi sebab dengan pengembangan pegawai itulah organisasi dapat maju dan berkembang. Di samping kedua hal tersebut pengembangan pegawai tidak terlepas dari adanya perputaran kerja. Kagiatan pengembangan pegawai merupakan investasi sumber daya manusia yang tujuannya adalah rneningkatkan prestasi kerja dalam mencapai sasaran dan tujuan organisasi. maka pegawai akan dengan sukarela melaksanakan kewajiban dengan sebaik-baiknya. Tujuan pengembangan pegawai adalah memperbaiki prestasi kerja pegawai. Pegawai merupakan makhluk dinamis yang memiliki potensi untuk diberi kesempatan berkembang. pengembangan pegawai memang membutuhkan biaya yang cukup besar. Akan tetapi pengembangan pegawai tidak hanya sebatas mendidik dan melatih pegawai akan berkembang lebih pesat dan bekerja lebih baik ketika organisasi memberi kesempatan pada pegawai untuk mempromosikan jabatannya. akan tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang bagi organisasi dibidang personalia. maka pegawai harus dilatih dan dididik secara sistematis (Taylor dalam Saksono 1988: 79). Dengan pengembangan pegawai diharapkan pegawai dapat memperbaiki pengetahuan dan keterampilan pegawai serta memperbaiki sikap pegawai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya.

Promosi Promosi Vertikal dan Horisontal c. Pendidikan dan latihan 1. memecahkan. 4. tanggung jawab. promosi dan pemindahan pegawai. Mutasi Promosi Prestasi Kerja(Y) Indikatornya : a. Pendekatan empiris memberikan kerangka pengujian dalam memastikan suatu kebenaran (Sugiyono 2001: 1) Variabel adalah objek penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian (Arikunto 2002: 96). sehingga dapat digunakan untuk mernahami. Pendekatan rasional memberikan kerangka berfikir yang koheren dan logis. 3. dalam buku Metode Penelitian administrasi menyatakan bahwa metode keilmuan merupakan gabungan antara pendekatan rasional dan pendekatan empiris. Manfaat b. Siswanto 1989 dalam modifikasi) Gambar. peneliti memilih indikator pendidikan dan latihan. 2. sedangkan untuk indikator kerjasama. pemindahan pegawai karena itu merupakan rangkaian kegiatan dari pengembangan pegawai yang dilakukan oleh Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. kepemimpinan dan kualitas kerja pada prestasi kerja pegawai karena dari data tersebut diperoleh data primer langsung dari pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang. Kedisiplinan d. Pemindahan pegawai (mutasi/tranfer) 1. Wursanto 1989. Tanggung jawab c.Dari uraian diatas dapat dibuat kerangka berpikir sebagai berikut : engembangan Karier (X) indikatornya : a. teknis. Kerangka Berpikir Dengan adanya pengembangan pegawai dalam suatu organisasi akan meningkatkan prestasi kerja pegawai. kedisiplinan. Kepemimpinan Kualitas ker (Hasibuan 2000. valid dan reliabel dengan tujuan dapat ditemukan. dibuktikan dan dikembangkan suatu pengetahuan. Menurut Jujun S. METODE PENELITIAN Metode penelitian merupakan cara ilmiah yang digunakan untuk mendapatkan data objektif. Adapun variabel dalam penelitian ini terdiri dari 2 macam: Frekuensi Metode Waktu . Mutasi Biasa 2. Kerjasama b. Hal ini didukung oleh pendapat Hasibuan (2000: 69) bahwa pengembangan pegawal adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan secara teoritis. promosi. konseptual dan moral pegawai sesuai dengan kebutuhan pekerjaaxvjabatan melalui pendidikan dan latihan. dan mengantisipasi masalah (Sugiyono 2001:1).

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah prestasi kerja ALAT ANALISIS DATA Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier sederhana untuk menentukan persamaan regresi antara variabel pengembangan pegawai dengan variabel prestasi kerja. Variabel Terikat atau Dependent Variabel (Y) Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono 2001: 21). Setelah dilakukan perhitungan dengan program SPSS dapat diketahui hasil perhitungan uji normalitas data pengembangan pegawai dan prestasi kerja pada tabel berikut: Tabel 1 Hasil Uji Normalitas Data Variabel Kolmogorovsmirnov Z Asymptod Signifikansi signifikasi . Uji Normalitas Uji normalitas data digunakan untuk mengetahui apakah data yang diperoleh berdistribusi normal atau tidak. Variabel Bebas atau Independent Variabel (X) Variabel bebas adalah variabel yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel dependent (terikat) (Sugiyono 2001: 21).1. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah pengembangan pegawai 2. 1) Rumus Y Keterangan: Y : Variabel dependen yang diprediksikan (Variabel prestasi keija) X : Variabel independen yang mempunyai nilai tertentu (Variabel pengembangan pegawai) a : Bilangan konstanta b : Koefisien regresi pengembangan pegawai 2) Koefisien Determinasi Mencari besamya pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai dapat dilakukan dengan menggunakan rumus koefisien determinasi: Keterangan: r2 = b n X = = Koefisien = Skor Koefisien regresi X dari Jumlah variabel persamaan determinasi regresi data X Persamaan persamaan = regresi Regresi linier a sederhana Linier satu + predictor Sederhana yaitu: bx Y = Skor variabel Y (Sudjana 1996: 371) HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Prasyarat Analisis Regresi 1. Dalam penelitian ini menggunakan rumuslili efo rs atau Kolmogorov-smirnov Z.

911 + 1. Regresi Linier Sederhana 1.05 maka data dari variabel prestasi kerja tersebut berdistribusi normal. Dalam penelitian ini untuk menguji linieritas regresi menggunakan program SPSS dan hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut ini: Tabel 2 Hasil Uji Linieritas Regresi Sumber variasi F Asymptod Signifikansi signifikasi Kriteria X -Y 1.453 0.808 karena asymptod signifikansi lebih besar dari 0.Kriteria XY 0.12 di atas diperoleh F-hitung sebesar 1.002X. Persamaan Regresi Linier Sederhana Berdasarkan hasil perhitungan analisis regresi linier antara komunikasi intern terhadap semangat kerja dengan menggunakan program SPSS diperoleh persamaan regresi yaituŷ = 10. tetapi jika tidak linier maka pengujian hipotesis menggunakan analisis regresi non linier.453 Karena signifikansinya lebih besar dari 0.025 0.05 maka data dari variabel pengembangan pegawai tersebut berdistribusi normal. Makna dari persamaan di atas yaitu: . 2.645 0. Uji Linieritas Uji linieritas regresi adalah untuk mengetahui linier atau tidaknya hubungan antara data variabel bebas dengan data variabel terikat. Sedangkan untuk variabel prestasi kerja diperoleh harga kolmogorov-smirnov Z sebesar 0. Apabila linier dapat digunakan analisis regresi linier baik sederhana maupun ganda dalam pengujian hipotesis.05 maka data variabel pengembangan pegawai dengan data prestasi kerja memiliki hubungan linier.05 0.05 Normal normal Sumber : Data penelitian yang sudah diolah Dari tabel 1 diatas diketahui untuk variabel pengembangan pegawai diperoleh harga kolmogorov-smirnov Z sebesar 0.640 0.640 denganasymptod signifikansi 0.808 0.739 0.645 karena asymptod signifikansi lebih besar dari 0.05 Linier Sumber: Data penelitian yang sudah diolah Dari tabel 4.739 denganas ym ptod signifikansi 0.025 denganasym ptod signifikansi 0.

sedangkan selebihnya yaitu 67. Suharsimi. 3. S. Administrasi dan Manajemen Umum. Jakarta: Rineka Cipta. Analisis Regrasi Teori. Darma. jika tidak ada variabel pengembangan pegawai. maka dapat diambil suatu simpulan sebagai berikut: DAFTAR PUSTAKA Admosudidjo.568 dan korelasi determinasi sebesar 0. 1997. Algifari. Koefisien regresi X sebesar 1.911 b.8% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Agus . sedangkan hipotesis kerja (Ha) yang berbunyi “Ada pengaruh positif antara pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan kepegawaian daerah Kota Semarang”D iterima. dimana diketahui koefisien determinasi (r2) antara pengembangan pegawai dengan prestasi kerja sebesar 0.568 0.3221 (32. Jakarta: Ghalia Indonesia. Berdasarkan hasil analisis untuk koefisien korelasi dan untuk korelasi determinan dapat terangkum pada tabel berikut: Tabel 3 Rangkuman Koefisien Korelasi Dan Determinasi Prediktor Korelasi (r) Determinasi (r2) X 0. Prajudi. Pengujian Hipotesis Keberartian persamaan regresi yang diperoleh dapat di uji dengan menggunakan analisis varians untuk regresi berdasarkan perhitungan pada lampiran. Hal ini berarti bahwa pengaruh komunikasi intern terhadap semangat kerja 32. Arikunto.3221 Sumber: Hasil Analisis Data Berdasarkan tabel 4. maka dapat disimpulkan hipotesis nihil (Ho) yang berbunyi “Tidak ada pengaruh positif antara pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang” ditolak. 2002. Kasus dan Solusi. Prosedur Penelitian. Yogyakarta BPFE: Yogyakarta. Konstanta sebesar 10.2%).002 2.955 pada taraf signifikansi 5% dengan dk = 86 karena F hitung > F tabel.a.2%.13 ternyata variabel pengembangan pegawai(X) mempunyai koefisien sebesar 0.3221 terhadap prestasi kerja pegawai (Y) PENUTUP Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pernbahasannya.911 menyatakan bahwa. maka prestasi kerja sebesar 10.002 menyatakan bahwa setiap penambahan satu poin pengembangan pegawai akan meningkatkan prestasi kerja sebesar 1. 1989. diperoleh F hitung = 39.913 dan F tabel = 3. Koefisien Determinasi Harga koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh pengembangan pegawai terhadap prestasi kerja pegawai pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Semarang.

P. Edisi ketiga. 1991. John. Slamet. 1986. Jakarta: Bumi Aksara. Remaja Rosda Karya. Moekijat. 2001. 2001. Jakarta: Ghalia Indonesia. Jakarta: Gunung Agung. Jakarta: Ghalia Indonesia. Jakarta: PT. Manajemen Personalia Dan Manajemen Sumber Daya Manusia. S. 1995. Jakarta: Rajawali.Hardianto. 1988. Pengembangan Pegawai. SP. 2000. Ganudra Pustaka Utama.WartaKepegawaian. Manajemen Sumber Daya Manusia. .Yogyakarta: BPFE. N-I. Yogyakarta: Kanisius. 1975. Bandung: PT. Sudjana.com/talent/lpb/muddexiessav. 2000.Geogle. Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kepegawaian. Bandung: Sinar Jaya. Manajemen Tenaga Kerja. LG. Nitisemito. Ganudra Pustaka Utama. TV. .W. Tulus. Metode Penelitian Administrasi. 1989. Hasibuan. Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek. 1992. 1987. Manajemen Person alia. Tim Penyusun Kamus P3B. Siswanto. Jakarta: Balai Pustaka. Suad Husnan. A. 1996. Saksono. Penelitian Pelaksanaan Pekerjaan Dana Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Alex. Moenir. Bandung: CV Alfabeta Suprihanto. 1983. Mangkunegara. A. Yogyakarta: Kanisius. A. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Manajemen Personalia. M.http://www. 1991. Rao. Manajemen Sumber Daya Manusia. Administrasi Kepegawaian Suatu Pengembangan. Widjaja. S. Jakarta: PT. 1992. A. Jakarta: Ghalia Indonesia.2004. Bandung: Tarsito Sugiyono. Wursanto. 1989. NIanajemen Sumber Daya Manusia. 1988. Bandung: Mandar Maju. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Agus. Metode Statistika. Manajemen Kepegawaian. Manulang. Bedjo. (16 Juni 2005). Malayu. Heldrachman. Administrasi Kepegawaian.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful