Autor: Paweł Korzyński, pkorzy@sgh.waw.

pl Prace doktorską obronił w Szkole Głównej Handlowej (Katedra Rozwoju Kapitału Ludzkiego). Od 7 lat zajmuje się doradztwem w zakresie rekrutacji i selekcji pracowników oraz róznych rozwiązań personalnych związanych z oragnizacją i zarządzaniem zasobami ludzkimi dla firm polskich i zagranicznych.

Czy skuteczność oceny idzie w parze ze skutecznością zatrudnienia najlepszego kandydata?
Rozmowa kwalifikacyjna , testy selekcyjne, wywiady telefoniczne, Assessment Center należą do metod oceny kandydatów w takcie procesów rekrutacji. Firmy docierają do kandydatów najrózniejszymi sposobami, aby następnie wybrać najlepszą osobę. Warto jednak zauważyć, że często wybrany przez firmę kandydat nie podejmuje pracy, na przykład z powodu otrzymania w trakcie trwania procesu rekrutacji innej oferty pracy. Zdarza się również, że kandydaci rezygnują w trakcie procesu rekrutacji z powodu czasu, który muszą poświęcić (patrz wykres 1). Dlatego też rekruterzy powinni stale dążyć do optymalizacji metod oceny kandydatów, tak aby pozwalały one na skuteczną ocenę i jednocześnie nie powodowały rezygnacji kandydatów z ubiegania się o pracę. WYKRES 1 Procent ankietowanych (specjaliści z branży finanse i bankowość), którzy zrezygnowali / nie zrezygnowali z udziału w procesie rekrutacji, z powodu konieczności dużego zaangażowania czasowego

WYKRES 2 Procent ankietowanych (specjaliści z branży finanse i bankowość). Źródło: opracowanie własne na podstawie badania przeprowadzonego wśród 130 specjalistów branży finanse i bankowość (więkoszość z 2-3-letnim doświadczeniem) Zdecydowanie najbardziej popularną metodą oceny kandydata jest rozmowa kwalifikacyjna. że na efektywność metod rekrutacji należałoby spojrzeć nie tylko z punktu widzenia skuteczności oceny. ale też z punktu widzenia skuteczności zatrudnienia. Wykres 2 przedstawia procent ankietowanych.82% ankietowanych stosuje tę metodę podczas procesu . Tak duża liczba potwierdza fakt. który brali udział w określonej liczbie rekrutacji w ciągu 2 ostatnich lat. którzy brali udział w określonej liczbie rekrutacji w ciągu 2 ostatnich lat.Źródło: opracowanie własne na podstawie badania przeprowadzonego wśród 130 specjalistów branży finanse i bankowość (więkoszość z 2-3-letnim doświadczeniem) 25% ankietowanych bierze udział w rekrutacji średnio co 2 miesiące Około 70% ankietowanych w ciągu dwóch ostatnich lat brało udział w co najmniej 4 procesach rekrutacji. Około 25% uczestniczyło w ponad 12 rekrutacjach. ponieważ tak jak firma wybiera pracownika z kilku kandydatów. podobnie kandydat dokonuje wyboru pracodawcy z kilku firm. Aż 97.

86% inne (jakie?) Assessment Center testy selekcyjne wywiad telefoniczny rozmowa kwalifikacyjna 0.00% 40.00% 100.00% 60. Ta wciąż rzadko używana metoda została wytypowana przez niecałe 45% ankietowanych (patrz Wykres nr 3).82% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania przeprowadzonego wśród 92 osób zajmujacych się rekrutacją pracowników .00% 86. jest Assessment Center.78% 97.00% 20. Assessment Center jest metodą pozwalającą obserwować zachowania kandydatów w sytuacjach wykonywania przez nich konkretnych zadań.56% 59. Na uwagę zasługuje wysoki procent ankietowanych (86. dlatego też ich pula jest zróżnicowana.95% 44. Najrzadziej stosowaną. który stosuje daną metodę oceny kandydatów Metody rekrutacji stosowane przez działy personalne 10.00% 80. WYKRES 3 Procent ankietowanych (osoby zajmujące się rekrutacją pracowników). Zadania te opracowywane są pod kątem danej rekrutacji według wcześniej wyznaczonych kryteriów.95%) używających wywiadu telefonicznego do oceny kandydata. Czasochłonność i wysokie nakłady ponoszone w trkacie Assessment Center decydują zapewne o mniejszej częstotliwości stosowania tej metody.rekrutacji. spośród wymienionych metod.

menedżer. tym proces rekrutacji bardziej się wydłuża. którzy stosują wybrane metody oceny kandydata Na stanowisku średniego Na stanowisku wyższego szczebla (konsultant. specjalista.00% testy selekcyjne 39. jak konsultant.86%. że im więcej stosowanych metod oceny w trakcie rekrutacji. TABELA 1 Procent ankietowanych (osoby zajmujące się rekrutacją pracowników). jak kierownik działu. zastosowanie niektórych metod rekrutacji może skutkowac ich rezygnacją. takich.30% 25. specjalista) menedżer) rozmowa 90.43% Assessment Center 20. iż większość kandydatów jest skłonna poświęcić na proces rekrutacji 30-60 minut (patrz wykres 4). testy selekcyjne przez – 25%.86% wywiad telefoniczny 41. że najczęściej wybrane metody oceny odpowiadają następującym przedziałom czasowym: • Rozmowa kwalifikacyjna: 30-60 minut • Wywiad telefoniczny: do 15 minut • Testy selekcyjne: 30-60 minut • Assessment Center: powyżej 2 godzin . wspomniane wyżej metody oceny są stosowane przez większy procent ankietowanych (patrz Tabela 1).43%. Wynika to z faktu. iż skuteczność procesu na stanowiskach wyższego szczebla jest bardzo ważna dla firmy.82% 35. Na stanowisku wyższego szczebla.21% kwalifikacyjna 97. rozmowa kwalifikacyjna jest stosowana zawsze przez 90. Jednak warto zaznaczyć.Na stanowiskach średniego szczebla takich.13% 5.65% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania przeprowadzonego wśród 92 osób zajmujących się rekrutacją pracowników Biorąc pod uwagę fakt. szczebla (kierownik działu. które zajmują się rekrutacją wynika. wywiad telefoniczny – przez 35. Assessment Center – przez – 5.21% ankietowanych. Z badania przeprowadzonego wśród osób.

że proces rekrutacji trwa średnio 2-4 tygodnie.Ostatnia z wymieniony metod. że tak. Z pewnością jest to jednen z powodów. że procesy rekrutacji trwają czasami kilka miesięcy. brak pilnych potrzeb personalnych. którzy są gotowi poświęcić określony czas na proces rekrutacji Źródło: opracowanie własne na podstawie badania przeprowadzonego wśród 130 specjalistów branży finanse i bankowość (więkoszość z 2-3-letnim doświadczeniem) 2-4 tygodniowy proces rekrutacji – czy to za długo? Z badania wynika niestety. Autor badań przeprowadził kilka wywiadów uzupełniających badanie ankietowe. Assessment Center. trwa szczególnie długo na tle pozostałych metod oceny. natomiast z wykresu 6 wynika. brak elastyczności czasowej niektórych menedżerów. Wykres 5 mówi. że kandydaci zainteresowani są znacznie krótszym procesem rekrutacji. dla których ta metoda oceny nie jest tak często stosowana. z których wynika. WYKRES 4 Procent ankietowanych (specjaliści z branży finanse i bankowość). na przykład można wymienić: konieczność organizacji rozmów na różnych szczeblach zarządzania. brak ścisłej współpracy menedżerów z działem personalnym. Przyczyn może być wiele. .

00% Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania przeprowadzonego wśród 92 osób zajmujących się rekrutacją pracowników Wykres 6 Procent ankietowanych (specjaliści z branży finanse i bankowość).00% 10.26% 8. które oceniają sredni czas trwania procesu rekrutacji od momentu przekazania informacji o ofercie pracy do złożenia oferty zatrudnienia.69% 9. którzy uznają poszczególne przedziały czasowe trwania procesu oceny kandydata (od momentu pierwszego kontaktu do przekazania informacji o zatrudnieniu) za najbardziej optymalne .4 tygodnie 0.2 tygodnie 53.WYKRES 5 Procent ankietowanych (osoby zajmujące się rekrutacją pracowników).00% 20.26% 2 . Średni czas trwania procesu oceny kandydata 0% 1 dzień 2 .00% 40.00% 30.3 dni 1 tydzień 28.00% 50.78% 1 .00% 60.

aby te metody ocena nie prowadziły do rezygnacji dobrych kanydatów z procesu rekrutacji. Oprócz doboru optymalnych metod oceny pod względem konieczności zaangazowania czasowego kandydatów w proces rekrutacji. zaangażowanie menedżerów w doradztwo w zakresie planowania i realizacji procesu rekrutacji. które mogą przyczynić się do wyboru i zatrudnienia najlepszego kandydata. warto zastanowić się nie tylko na nad użyciem najbardziej skutecznych metod oceny ale również nad tym. Szybki przepływ informacji pomiędzy osobami oceniającymi a menedżerami. rekruterzy powinni zwrócić uwagę na istotę zarządzania procesem rekrutacji.Źródło: opracowanie własne na podstawie badania przeprowadzonego wśród 130 specjalistów branży finanse i bankowość (więkoszość z 2-3-letnim doświadczeniem) W kierunku wzrostu efektywności procesu oceny kandydata Planując proces rekrutacji. elastyczność w stosunku do kandydatów to niektóre z elementów. .