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Ranking 2010

suplemento especial /
Miércoles, 1 de diciembre de 2010

MEJORES
EMpRESaS
En El pERú
paRa tRabaJaR

laS

Ya está en sus manos la lista de Las Mejores Empresas para Trabajar - edición 2010, el estudio de clima laboral más completo que se realiza en el Perú –y el mundo–, a cargo de great Place to Work® institute Perú.

RanKinG 2010
1.- sodimac perú 2.- iBm del perú 3.- JW marriott lima 4.- interseguro 5.- J&V Resguardo 6.- Kimberly-clark perú 7.- supermercados peruanos 8.- cineplanet 9.- casa andina 10.- 3m perú 11.- centro cerámico las Flores 12.- DHl express perú 13.- movistar 14.- British american tobacco 15.- Banco interamericano de Finanzas 16.- mcDonald’s 17.- telefónica servicios comerciales 18.- coca-cola servicios de perú 19.- interbank 20.- sap perú 21.- Visanet perú 22.- saga Falabella 23.- Hipermercados tottus 24.- ernst & Young 25.- lG electronics perú 26.- corporación Radial del perú 27.- atento 28.- scotiabank 29.- pinturas aurora 30.- eli lilly interamérica 31.- la positiva Vida 32.- emape 33.- natura 34.- lima tours 35.- tgestiona

U

na vez más, great Place to Work® institute y el diario El Comercio le presentan el ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, confeccionado luego de una rigurosa evaluación entre las 140 empresas que participaron del estudio anual de clima laboral de este año. a diferencia de ediciones anteriores, este 2010 la lista está compuesta por 35 empresas. Del mismo modo, presentamos la lista de Las Más grandes, ranking secundario que reconoce a las compañías con más de 700 colaboradores por su buen clima laboral. aquí no hubo grande ni chico. La elección estuvo muy reñida. La cantidad de trabajadores abarca un espectro que va desde los 56 hasta más de 10.000, lo cual denota que independientemente del tamaño, todas las empresas pueden ser reconocidas por su buen ambiente laboral. Este año se han hecho presentes organizaciones de los principales grupos económicos del país: Brescia, graña y Montero e interbank, por citar algunos, así como reconocidas empresas nacionales y multinacionales (Falabella y Telefónica), y también empresas independientes, lo que demuestra el claro compromiso de sus directivos en crear óptimas condiciones de trabajo. Cabe resaltar la presencia de empresas que provienen de rubros tan diferentes –como el sector retail y el financiero–, pero que comparten un importante espacio en la lista de Las Mejores Empresas. Por otra parte, esta es la primera vez que una entidad del Estado logra ubicarse en el ranking. nos referimos a la Empresa Municipal administradora del Peaje de Lima (Emape), que con sus novedosas prácticas positivas se convierte en un ejemplo a seguir por otras entidades estatales. Este año, el sector industria se hace presente con 2 compañías: kimberly-Clark Perú, cuya constante presencia en el ranking es realmente saludable, y Pinturas aurora, que ingresa con pie derecho al exclusivo grupo de empresas que destacan por su buen clima laboral. Este año, son 6 las empresas que aparecen por primera vez en el ranking de gPTW: Lg Electronics Perú, Corporación Radial del Perú, Pinturas aurora, Eli Lilly interamérica, La Positiva Vida y Emape. igualmente, son cuatro las que reingresan a la lista (J&V Resguardo, 3M Perú, DHL Express Perú y Visanet Perú) y una que pasa de estar en el 2009 entre Las Más grandes a Las Mejores en el 2010: atento. Lo invitamos, pues, a compartir con nosotros este valioso documento que detalla los resultados del estudio anual de clima laboral y en el que se refleja el rol protagónico que cumplen los líderes que gestionan el talento humano.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

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El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

3

especial

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

peRFiles

La información que presentamos a continuación corresponde al perfil de las 140 empresas que se sometieron al minucioso estudio de clima laboral de great Place to Work® institute Perú en el año 2010. El sector servicios sigue mostrando el mayor porcentaje de participación.

mÁs Reconocimientos

Empresas participantes
on 140 las empresas que participaron en el estudio de clima laboral del 2010 organizado por Great Place to Work® institute Perú, es decir, 21% más que en el 2009. Como cada año, el objetivo era mejorar su ambiente laboral respecto del año pasado y producto de ello ocupar un mejor lugar en el ranking entre las empresas que tienen un sano interés por crear un ambiente de trabajo. Una mirada panorámica Del total de compañías analizadas, el 57% es de capital nacional (7% más que el año pasado) y 43%, de capital extranjero. Estas cifras concuerdan con la ubicación de la casa matriz de las mismas, que se ubican, en un 52%, en territorio peruano (fue 48% en el 2009), mientras que el resto están en Europa (21%), latinoamérica (13%), Norteamérica (12%) y otros (2%). Esta es una buena señal que habla de la apuesta por un desarrollo competitivo y sostenible por parte de las empresas peruanas, en plena era de la globalización. las cifras también indican que el 29% de ellas listan en la Bolsa de Valores de lima. Por otra parte, el 27% se ubica en el sector industria, mientras que el 73% restante se dedica a la prestación de servicios, igual que en el año 2009. Esto lleva a la conclusión

Premios especiales 2010
xxx

Credibilidad, Respeto, Orgullo, imparcialidad y Camaradería son las dimensiones que great Place to Work® premia de manera especial, por ser elementos clave en la implementación de un buen clima laboral. También se reconoce a la empresa de mayor progreso.

S

de que todavía se requiere una mayor participación del sector industrial del país. Examen minucioso Si desagregamos un poco más, podemos ubicar qué sectores empresariales están más preocupados por mejorar y afianzar su clima laboral: el 15% pertenece al sector Financiero y de Seguros; el 10%, a Manufactura; el 9%, a Energía y Minas, y el 8%, a Servicios Generales, seguidos por Telecomunicaciones (7%) e inmobiliaria y Construcción (7%), entre otros. Sin embargo, Salud, un sector importante cuya calidad de servicio afecta a una gran masa de población usuaria, se encuentra aún en un porcentaje mínimo (2%). Se puede observar, también, una clara variedad en el tamaño de las instituciones participantes. Si bien el 42% factura entre 10 y 50 millones de dólares anuales en promedio, hay un considerable 4% que supera los US$1,000 millones, un 38% factura entre US$100 millones y US$500 millones y un 7% se encuentra por debajo de los US$10 millones. Ello nos indica que el nivel de ingresos de una empresa no debe considerarse un impedimento para estar entre las mejores. superando barreras Por otro lado, es destacable que un buen porcentaje de las empresas en competencia (26%) cuenta

P

empResas paRticipantes poR nÚmeRo De tRaBaJaDoRes en planilla 35 30 25 20 15 10 5 0 menos de 250 De 250 a 500
2009

28%

32% 27% 23% 17% 16% 28%

29%
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

De 501 a 1.000
2010

más de 1.000

con sindicato, lo que no impide un clima laboral favorable e indica el respeto que se mantiene al tema laboral, no solo en los beneficios otorgados de manera voluntaria, sino también en aquellos que se originan de las normas legales. Asimismo, hay que señalar que el 32% de empresas cuenta con menos de 250 trabajadores y un 29%, con más de 1,000. Hay que resaltar que son 6 las instituciones del Estado participan este año, entre organismos y entidades financieras. la tendencia indica que cada año serán más las empresas que busquen un lugar dentro de las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú, principalmente en una época de competitividad y crecimiento de la economía nacional. Para conseguir su objetivo, tendrán que esforzarse por superar sus debilidades y afianzar sus fortalezas en cuanto al ambiente laboral. En ese proceso, el beneficiado directo es el colaborador y, en consecuencia, la empresa.

poRcentaJes De paRticipación De las empResas seGÚn sectoRes

Financiero y Seguros

15%

4%

2% Laboratorio 2%
Salud

Otros

Farmacéutico

2%

Automotriz
SHUTTERSTOCk

2% 3%

Manufactura

10% 9%

Organismos del Estado

Tecnología e Informática

ara reconocer el desafío diario que enfrentan las empresas por conectar la gestión de talento con una óptima productividad organizacional, Great Place to Work® entrega cinco premios especiales por prácticas excepcionales, que enfatizan los elementos clave del modelo GPTW: Credibilidad, Respeto, orgullo, imparcialidad y Camaradería. Hacerse acreedor de uno de estos premios no es nada fácil. Es necesario que la empresa promueva una cultura alrededor de alguno de estos puntos. Para ello, debe revisar sus procesos, aplicar nuevas estrategias y evaluar constantemente sus resultados. Cuando la gestión resulta exitosa, se refleja en la opinión de los trabajadores, recogida en el Trust index©, y en la implementación de las prácticas positivas, que se obtienen a través del Culture Audit©. la selección se realiza entre las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú y se nominan tres finalistas por cada categoría. A estos reconocimientos hay que agregar la entrega del Premio al Mayor Progreso, que se otorga a la empresa que muestra el más importante avance en su política laboral con respecto al año pasado. Para este caso, puede ser elegida cualquiera de las empresas participantes; es decir, que no necesariamente se encuentra en el ranking de las Mejores.

SHUTTERSTOCk

Energía y Minas

4% 4%

pRemios especiales 2010

Educación

8%
Servicios Generales

Alimentos y Bebidas RetailMinorista Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

4% 5% 6%

7%
Telecomunicaciones

Servicios profesionales

7%
Inmobiliaria y Construcción

6%
Hotelería y Turismo / entretenimiento

Comercio

i. pRemio cReDiBiliDaD El premio reconoce a las empresas que practican una comunicación honesta y transparente en ambos sentidos: empresa–trabajador–empresa, en situaciones de todo tipo, donde el colaborador puede sentir que “le dicen la verdad”.

ii. pRemio Respeto Reconoce a las empresas que tienen una especial atención por la vida privada de sus colaboradores y tienen programas que ofrecen la posibilidad de guardar un equilibrio entre su vida laboral y familiar. Muestran una especial atención hacia su gente.

iii. pRemio impaRcialiDaD Se reconoce a las empresas que a través de su prácticas constantes crean una sólida percepción de equidad con relación a las remuneraciones y reconocimientos a sus trabajadores, donde prima un ambiente de justicia e igualdad.

iV. pRemio oRGullo Este premio reconoce a las empresas cuyas prácticas han creado un fuerte compromiso y orgullo de sus colaboradores. En estas empresas, los trabajadores consideran que su trabajo es más que un simple trabajo, es algo especial.

V. pRemio camaRaDeRía Reconoce a las empresas que se distinguen por crear ambientes agradables y entretenidos para trabajar, en donde se celebran fechas especiales y se realizan diversas actividades de integración.

Vi. pRemio al maYoR pRoGReso Cada año Great Place to Work® institute Perú premia a la empresa que mejoró más en el 2010 –con respecto al año anterior– en su puntaje de Trust index©.

> Empresas nominadas: • 3M • Interseguro • Kimberly-Clark Perú Ganadora:

> Empresas nominadas: • Interbank • JW Marriott Lima • Sodimac Ganadora:

> Empresas nominadas: • IBM del Perú Perú • Kimberly-Clark Perú • Supermercados Peruanos Ganadora:

> Empresas nominadas: • IBM del Perú • Interseguro • J&V Resguardo Ganadora:

> Empresas nominadas: • CinePlanet • McDonald´s • Sodimac Perú Ganadora:

> Empresas nominadas: • Grunenthal Peruana • Mariátegui JLT • McDonald´s Ganadora:

metoDoloGía

Cuidar de cada detalle que garantice un resultado honesto y confiable en la elaboración del ranking de Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú es una tarea escrupulosamente realizada por great Place to Work® institute.

Kimberly-clark Perú

jW Marriott Lima

ibM del Perú

interseguro

sodimac Perú

Mariátegui jLT

Rigurosidad en la evaluación
l igual que en el 2009, este año el estudio contempla la utilización de dos instrumentos: la encuesta Trust index© dirigida a los trabajadores y el cuestionario Culture Audit©. la primera es una herramienta tipo estandarizada, desarrollada por el Great Place to Work® institute inc., que a partir de este año consta de 58 enunciados relacionados con las cinco dimensiones del Modelo© de Great Place to Work®. los empleados responden de manera anónima a cada enunciado a través de una escala con cinco opciones de respuesta, la cual evalúa la frecuencia con que los enunciados son verdaderos. Todos los empleados incluyendo la dirección participan del estudio, así se aplique al 100% o a una muestra representativa. De ser este último el caso, el tamaño y selección de la muestra la realiza el instituto. Por otro lado, el Culture Audit© es un cuestionario de 60 preguntas sobre prácticas y políticas de recursos humanos que aplican las empresas y que demuestran qué tan proactivas son las empresas en ofrecer a sus

a

RanKinG secunDaRio
asignando un puntaje específico a cada práctica y finalmente un puntaje total para cada empresa”, agrega Ana María Gubbins. Se evalúa tanto la información proporcionada por cada empresa así como el material complementario, es decir, las evidencias de las prácticas que se aplican en el centro laboral. Con todas estas medidas, se procede al cruce de la información. las reglas son muy claras y estrictas: si se encontrara alguna inconsistencia, lamentablemente se aplicará la medida extrema de separar a la empresa del proceso de selección. los lineamientos que se siguen en el Perú en esta parte del proceso son los mismos que se practican en otras partes del mundo. El Trust index© tiene un peso de 2/3 y el Culture Audit© de 1/3. Una vez obtenidos los resultados de cada empresa se ordenan a las empresas por orden de mérito y se pre-seleccionan a las mejores. Todo este proceso está supervisado por el Global Management Team de GPTW, quien sigue muy de cerca los procesos de selección en cada uno de los países.

Reconocimiento especial a las empresas con más de 700 trabajadores y gratos ambientes de trabajo.

Fe De eRRatas
En la página 3 del suplemento especial las Mejores Empresas para Trabajar publicado el 2 de diciembre del 2009 se consignó por error que Textil San Cristóbal fue la primera empresa representante del sector textil presente en la lista de las Más Grandes. la primera empresa textil en la lista de las Más Grandes fue Cotton Knit, la cual estuvo presente en el 2007.

Empresas que respondieron de manera manual (fichas ópticas para marcar) Empresas que respondieron vía internet Empresas que respondieron de manera manual y vía internet

62% 28% 10%

64% 24% 11%

2% -4% 1%

Movistar Profuturo aFP Saga Falabella Scotiabank Sodimac Perú Supermercados Peruanos Tecnológica de alimentos Telefónica del Perú Telefónica Servicios Comerciales Textil San Cristóbal Tgestiona

Las MEjorEs EMPrEsas Para Trabajar En EL PErú - Edición 2010
SUPLEMENTO ESPECIAL
SUPLEMEnTO ESPECiaL | Edición, fotografía, diseño y diagramación: Área de Publicaciones y Multimedios | Dirección: Jr. Miró Quesada 300, Lima | Preprensa digital e impresión: Empresa Editora El Comercio S.a. | Depósito Legal 95-0052. Foto de portada: Shutterstock.

DPMEC

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

trabajadores distintas maneras de hacerlos sentir cada vez mejor en sus centros de trabajo. “Entre las novedades con respecto a años anteriores”, señala Ana María Gubbins llona, Gerente General de Great Place to Work® institute Perú, “se aprobó la pregunta que estaba en periodo de prueba referida a la relación existente entre los recién contratados y su afinidad con la cultura de la empresa; así mismo se incluyó una pregunta adicional relacionada a la no discriminación por orientación sexual, lo cual fortalece el concepto de diversidad dentro de las empresas. Por otro lado, este año se incorporó una variable más que ha sido muy bien recibida por las empresas: la variable perspectiva. A partir de ahora, las empresas podrán diferenciar la percepción del trabajador respecto de su área o grupo de trabajo y de la empresa en su conjunto” El proceso de evaluación y selección de las Mejores Empresas para Trabajar, está a cargo de dos equipos de consultores de GPTW, adecuadamente entrenados para ese propósito y rigurosamente seleccionados

considerando aspectos de eficiencia y confidencialidad. El primer equipo tiene a su cargo el procesamiento automático de las encuestas propiamente dichas (Trust index©). El segundo equipo se encarga de la evaluación de las prácticas y políticas de recursos humanos (Culture Audit©). Ambos mantienen su independencia y no tienen acceso a los resultados del otro equipo. Durante el proceso de evaluación son varios los aspectos que se toman en cuenta, entre ellos el que se cuente con toda la información solicitada y el que se haya cumplido con el procedimiento indicado. luego sigue el proceso de auditoría interno, que consiste en llevar un control de las encuestas entregadas, contestadas y devueltas (incluidas las encuestas en blanco); revisar físicamente las encuestas; comprobar que la mecánica utilizada por la empresa coincida con lo previamente informado; revisar que la campaña de comunicación interna en las empresas haya sido de carácter informativo y no persuasivo. Adicionalmente, se realizan llamadas telefónicas y visitas post encuesta a una mues-

BBVa Banco Continental Belcorp Caja Municipal de Sullana Casa andina CinePlanet Financiera Edyficar grupo graña y Montero (gYM - gMP - gMV – COnCaR - gMD - gMi) Hipermercados Tottus interbank iPaE JJC Contratistas generales J&V Resguardo kimberly-Clark Perú McDonald’s

cuaDRo compaRatiVo 2009-2010 2009
nº de trabajadores que recibieron las encuestas nº de trabajadores que contestaron las encuestas Índice de respuestas nº de empresas que participaron en el estudio % de empresas que aplicó la encuesta al 100% de su personal % de empresas que aplicó la encuesta a una muestra representativa 94.912 77.938 82% 116 85% 15%

2010
124.734 102.280 82% 140 91% 9%

Diferencia 31% 24.342 0% 24 6% -6%

5.264 4.602 6.275 752 787 5.346 1.213 1.008 908 803 5.025 3.882 2.901 10.600 2.638 4.597 774 3.152 1.630

(*) En orden alfabético/ Trabajadores en planilla.

tra aleatoria de trabajadores para cada empresa, con el propósito de verificar que el proceso se llevó cabo de manera transparente y sin ningún tipo de presión por parte de la empresa. la evaluación Culture Audit© es analizada por dos equipos por separado y para ello se utiliza una metodología desarrollada por el instituto. “Evaluamos cinco aspectos claves para cada una de las prácticas y producto de ello se cuantifica la evaluación

GPTW se encarga de verificar que se cumpla con los procedimientos establecidos, como que las respuestas sean anónimas.

ada año, son más las empresas que figuran en la lista de las Más Grandes. Para ello, deben reunir dos requisitos: contar con 700 a más trabajadores y demostrar que las dos terceras partes de ellos, como mínimo, están a gusto con su ambiente laboral. Así, se les reconoce por sus buenas prácticas y políticas de recursos humanos a pesar de la gran cantidad de personas que manejan. Este año, el ranking de las Más Grandes está conformado por 27 empresas, notándose la presencia de las principales entidades financieras del país: BBVA Banco Continental, interbank, Scotiabank, Banco interamericano de Finanzas y dos empresas dedicadas al microcrédito: Financiera Edyficar y la Caja Municipal de Sullana, siendo esta última una entidad municipal. De otro lado, es loable la presencia por primera vez de un grupo económico consolidado, como lo es el Grupo Graña y Montero, con las 6 empresas que opera (GYM - GMP - GMV - CoNCAR - GMD - GMi ). En tanto, una segunda

C

Las Más grandes del 2010
empresa del rubro construcción es JJC Contratistas Generales. Sigue en la lista Tecnológica de Alimentos (TASA), empresa de la industria pesquera. Además, es de resaltar el ingreso, por vez primera, de un instituto de educación: iPAE. otros puntos destacables son el regreso de Profuturo AFP a esta lista que publica GPTW y la presencia, por segundo año consecutivo, de Telefónica del Perú. Finalmente, hay que señalar que 16 de las 27 empresas de esta lista se encuentran, además, dentro del ranking de las Mejores Empresas. las mÁs GRanDes*
empResas
atento Banco interamericano de Finanzas

tRaBaJaDoRes
9.026 774 4.502 1.520 902 708 1.161 1.530

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El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

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especial

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

aRtículo De opinión

La importancia de crear confianza
¿Por qué cree que las empresas con excelente clima laboral sobresalen entre sus competidores? ¿Ocurre lo mismo en América Latina como en otros países alrededor del mundo?
micHael BuRcHell
Vicepresidente de Desarrollo de Negocios Internacionales El instituto encuentra constantemente evidencias del valor comercial al crear y mantener un excelente clima laboral. Cuando las personas desconfían de sus líderes, se sienten atrapados en un trabajo sin sentido, o sienten como si no conocieran a sus compañeros de trabajo lo suficientemente bien como para ser ellos mismos, tienden a renegar y a desconcentrarse, sin mencionar que normalmente no quieren salir de la cama para llegar a ese entorno, ni quieren quedarse más tiempo del que corresponde a su jornada regular de trabajo para terminar un proyecto importante en pro del crecimiento y éxito de la compañía. Para entender las implicaciones financieras de este estado mental, hay que considerar por un momento lo que podría costarle a la empresa si un producto se entrega a destiempo, si una pieza del equipo se descompone o si un sistema crítico se cae. Por lo general, estos costos se pueden calcular en dólares, y es así como se hace a menudo. incluso, tenemos términos para este tipo de problemas, tales como “tiempo de inactividad del sistema”. Hay que tener en cuenta, sin embargo, lo que podría costarle a la empresa si dos empleados tienen un intercambio de palabras improductivo y luego regresan a sus puestos de trabajo u oficinas. No están enfocados en la tarea que deben ocuparse, sino que continúan pensando en la frustrante interacción que tuvieron con su colega. o lo que podría implicar que un jefe de equipo no logre abordar las metas o deje roles poco claros: el equipo se tambalea, se vuelve ligeramente productivo pero completamente ineficaz. los líderes pueden calcular a menudo el costo de un producto defectuoso o la pérdida de un clien-

Michael Burchell, en coautoría con Jennifer Robin, publicará en enero del 2011 el libro “The great Workplace: How to Build it, How to keep it, and Why it Matters”. En él nos muestra el camino para que una empresa se convierta en un excelente lugar para trabajar. En esta entrevista exclusiva para gPTW, comparte con nosotros parte de sus ideas.

1° luGaR soDimac peRÚ

great Place to Work institute reconoce a Sodimac Perú como la empresa con mejor clima laboral en su versión 2010. La constante preocupación por sus colaboradores así como la creatividad para ejercer sus programas de recursos humanos fueron contundentes para esta distinción.

Una empresa que crece con todos
empleados, 2) determinar qué temas se deben abordar en relación a la cultura y valores de la organización; y 3) crear prácticas que sean únicas, personalizadas, y generosas (o que superen las expectativas). luego de diseñar una política o práctica, se debe probar, como cualquier buen experimento, y así determinar qué más se necesita modificar o agregar antes de aplicarse a todos los empleados. Y cuando se aplique una nueva política o práctica, los empleados deben ser informados de forma completa y transparente.

Great place to Work® institute inc.

te. Pero, ¿cuál sería el costo de todo el tiempo perdido, que se invierte en relaciones no saludables en el trabajo?

En su libro, usted menciona que no se trata necesariamente de lo que una compañía haga para crear un gran ambiente de trabajo, sino cómo lo hace. Entonces, ¿cómo es que las mejores empresas para trabajar se ganan el respeto y compromiso de sus trabajadores?
Todos los gerentes necesitan comunicarse, tomar decisiones, conseguir el apoyo de los trabajadores para lograr objetivos comunes, y así sucesivamente. la diferencia radica en cómo cumplen estos objetivos, qué es lo que hace la diferencia entre un buen y un excelente lugar de trabajo. Aquellos gerentes interesados en crear un excelente lugar de trabajo en su organización deben enfocar su energía en hacer que los empleados se involucren en el objetivo de fomentar confianza en dicho lugar de trabajo. Desarrollar la confianza requiere tiempo y atención, por lo que deben tomarse unos cuantos minutos más para asegurarse de que los empleados entienden la comunicación, o para involucrarlos en el proceso de la

Los gerentes deben escuchar las necesidades de los empleados, determinar qué temas relacionados a la cultura y valores de la organización se deben abordar y crear prácticas que sean únicas, personalizadas y generosas.

gerentes deben tener claro en qué consiste el trabajo de cada subordinado y por qué el éxito sería importante para el equipo u organización. En segundo lugar, ¿dónde estoy? Esta pregunta se refiere al hecho de que los empleados quieren saber si están haciendo un buen trabajo. Si el empleado se está desempeñando bien, dígalo; por otro lado, si no está realizando un buen trabajo, necesita saberlo. Es una demostración básica de respeto. Y en tercer lugar, ¿a dónde me dirijo? los empleados quieren saber cuál será su situación, tanto en términos básicos de estabilidad y seguridad laboral en el futuro como en el campo de desarrollo profesional y personal. Respondiendo estas tres preguntas fundamentales, logrará exitosamente ayudar a que los empleados se sientan importantes. Además de esto, los empleados valoran la buena relación con sus gerentes y colegas, sus beneficios y un salario justo, así como la oportunidad de marcar la diferencia.

¿Qué papel cumple la tecnología cuando se pretende mejorar el lugar de trabajo?
la tecnología es una parte de la experiencia organizacional y a medida que avanzamos para convertirnos en un mundo más interconectado e integrado juega un papel cada vez más importante. la tecnología permite a las organizaciones ser más eficientes y mejorar los procesos de las empresas. Sin embargo, no puede reemplazar a la interacción humana, ya que la plena confianza sólo se puede obtener a través de dicha interacción. A lo mucho, la tecnología facilita la comunicación, la colaboración y el reconocimiento, pero no sustituye lo que los gerentes deben hacer para incrementar la confianza dentro del entorno laboral.

emilio van oordt Gerente General

En todas las tiendas A diferencia de otras empresas, Sodimac Perú cuenta con personal de Recursos Humanos en todos sus locales. Así, los asociados saben que tienen alguien cerca que se preocupa por su bienestar y por resolver cualquier problema que se presente con relación a su salud, tardanzas, horarios, etc. “Recursos Humanos trabaja de manera descentralizada. Si una tienda tiene un índice de rotación muy alto o un problema de clima laboral, la jefa de Desarrollo del Asociado (representante del área en la tienda), junto con el gerente, puede elaborar un plan de trabajo especifico, que no necesariamente es liderado desde la oficina central”, explica Beatriz Fortunic. Música para el espíritu la oficina de Emilio Van oordt es atípica. A pesar de ser el más alto ejecutivo de la empresa, lo primero que se puede apreciar no son computadoras o cerros de papeles, sino una brillante batería musical coronada por varios platillos alrededor de un bombo gigantesco. Además de su labor gerencial, el ejecutivo forma parte de los SKU, un grupo de música formado por asociados de distintos niveles de la organización: el encargado de la segunda guitarra es del área de Finanzas, la cantante, de Marketing, y la primera guitarra es ejecutada por un asociado del local ubicado en Javier Prado. “Nos presentamos en los diferentes eventos de la empresa: fin de año, cierre de temporada, apertura de tienda, etc., y competimos, porque en las tiendas también tienen sus grupos de música. Es una forma de incentivarlos a expresar su talento y creatividad”, explica el Gerente General. Así, se crea un ambiente de confianza para que cada persona se sienta motivada a expresar sus ideas sobre cómo mejorar su área, de qué manera ubicar los productos o la forma de cambiar la decoración de su espacio de trabajo. Esta libertad, finalmente, ayuda a mejorar los resultados, y los cambios positivos se ven reflejados en mayores ventas. Además, el rápido movimiento comercial hace A ello hay que añadir las Caminatas, una práctica tradicional en la historia de Sodimac, cuya historia comienza en Chile, hace unas cinco décadas. Estas consisten en visitas constantes de los gerentes de las diferentes áreas a todas las tiendas, ellos recorren pasillo por pasillo, preguntándole a cada jefe o asociado cómo le va en los resultados y qué ayuda necesita. Es decir, el acercamiento es total.
FicHa empResaRial ■ sector: Retail. ■ Giro: Comercialización al detalle de materiales de construcción y mejoramiento del hogar. ■ año de fundación: 2004. ■ Gerente General: Emilio Van Oordt. ■ Gerente de Recursos Humanos: Beatriz Fortunic. ■ personal en planilla: 2.901.

que al día siguiente de implementada, cada nueva propuesta pueda ser suprimida si fracasa, o implantada y copiada en las demás tiendas si es exitosa. Línea de carrera Algo que entusiasma al personal que ingresa a trabajar a Sodimac Perú es que no solo existe la posibilidad de ascender en cargos y responsabilidades, sino que ello es prácticamente una obligación laboral. Ese es el caso de Chyntia Bejar Noblecilla. Ella ingresó hace seis años para trabajar como vendedora en el área de gasfitería del local de San Miguel. Luego ascendió a Jefa de Departamento y ahora es Jefa de Área, encargada de supervisar seis departamentos de la empresa. “Cuando estuve en el proceso de selección, nos dijeron que de nosotros saldrían jefes y gerentes. Pero sinceramente no esperaba ascender de esta manera. Mis jefes me enseñaron bastante y la empresa me dio la oportunidad de ser lo que soy ahora. Cuando ascendí me dieron cursos de gestión de liderazgo, de marketing, aprendí de finanzas, de retail”, expresa. Ahora está casada con un compañero de trabajo al que conoció en la tienda de Megaplaza, tiene una hija de 1 año y 3 meses, está terminando una carrera técnica y piensa continuar con la universidad. “Sodimac me ha dado la oportunidad de crecer”, dice. Una historia parecida es la de Jonathan Aguilar Romero. Él comenzó a trabajar con el sistema part time en el año 2005, en el cargo de operario de Corte. Su labor consistía en cortar los tableros adquiridos por los clientes. Poco después pasó a laborar a tiempo completo, luego se convirtió en vendedor del departamento de Maderas, le encargaron el puesto de segundo del Area, que se ocupa también de labores ejecutivas y reemplaza al jefe en casos de ausencia. Más adelante asumió el cargo de jefe del departamento de Ferretería en la tienda de Megaplaza y en el 2008 subió a jefatura de Área en la tienda de lima Centro, supervisando cuatro áreas. Hoy trabaja en el nuevo local de Angamos. “He comenzado la carrera universitaria de Administración y Gerencia, gracias a los descuentos que ha conseguido Sodimac, en convenio con una conocida universidad. A ello se suma una beca de 40% que me brinda la empresa. Actualmente tengo una hija de 8 meses, y mi esposa, que comenzó también trabajando a medio tiempo. Ella es supervisora de Caja. Por todo eso, estoy muy agradecido con la empresa”, señala. Así, todos tienen la oportunidad de capacitarse y crecer. la ejecutiva de Recursos Humanos explica que en cada tienda cuentan con un promedio de 60 instructores que brindan capacitación a los asociados, cada uno de los cuales debe cumplir con una cantidad específica de horas de estudio. Es decir, la capacitación no solo es un beneficio, sino una obligación, y es remunerada, pues se realiza dentro del horario de trabajo. “Acá el que se capacita y transmite conocimiento es el que tiene éxito”, puntualiza.

Escuchamos mucho sobre conferir poder a los empleados y sobre la diversidad en las organizaciones. ¿Cómo es que estas dos situaciones afectan el lugar de trabajo?
la diversidad es importante. En las mejores empresas, la atención se centra en encontrar las maneras de integrar las perspectivas y talentos de personas de todas las procedencias. Va más allá de simplemente reaccionar a los problemas de discriminación; la inclusión es parte de los valores, estrategias, y expectativas que las empresas tienen por las personas en toda la organización. Cuando todos son valorados y capaces de contribuir con su talento, la organización gana.

“Somos una empresa que conjuga los objetivos individuales de nuestros empleados con los objetivos de la empresa. Crecer como persona y empresa es nuestra misión principal”.
la sexta fue la vencida. El deseo de Sodimac Perú por ser considerada la mejor empresa para trabajar en el país se cumplió este año. Prácticamente desde su fundación, esta organización estuvo presente en el ranking, y el premio de hoy es un reconocimiento a su perseverancia, en el que los mayores beneficiados son sus asociados. “Nuestros esfuerzos están orientados a ofrecer a nuestros asociados un espacio donde sientan que tienen potencial para crecer, que estén orgullosos de los que hacemos como empresa y del beneficio que les damos a los clientes y a la comunidad donde trabajamos”, enfatiza Emilio Van oordt, Gerente General de Sodimac Perú. Actualmente, esta empresa cuenta con siete tiendas en provincias (Trujillo, Chiclayo, ica, Chincha y, pronto, en Piura y Arequipa), y ocho en lima y Callao. En todas estas se puede encontrar el mismo ambiente de camaradería y amistad. “En cualquiera de nuestras tiendas encuentras el mismo clima, la misma cultura y forma de pensar. Por eso sientes que estás entrando al mismo Sodimac en cualquier ciudad. Eso lo hemos conseguido justamente por la cercanía en el diálogo, en la comunicación”, señala Beatriz Fortunic, Gerente de Recursos Humanos. Y no le falta razón. Uno de los motivos por los que Sodimac Perú puede ahora exhibir este galardón es la horizontalidad en el trato entre jefes, gerentes y asociados, pues, como indica el directivo principal de esta empresa, existe tal política de puertas abiertas que casi no hay distancia entre un cargo y otro, ya que todos trabajan como parte de un solo equipo.

toma de decisiones, etc. Y si los gerentes buscan el respeto y colaboración de sus empleados, entonces deben dar el ejemplo primero.

Por último, ¿qué recomienda como primer paso para las empresas que quieren un excelente clima laboral?
las compañías que quieren convertirse en un excelente lugar para trabajar deben comenzar a examinar sus valores, alinear sus políticas, prácticas, sistemas y el comportamiento a esos valores. Además, el equipo directivo debe entablar una conversación honesta sobre los valores que encuentran al crear un gran lugar de trabajo y sobre su compromiso personal con el desarrollo del mismo.

a

Por otra parte, ¿qué es lo que la gente valora más en las mejores empresas para trabajar?
la gente busca respuestas a tres preguntas básicas en el trabajo. En primer lugar, ¿qué es lo que se espera de mi trabajo y por qué éste es importante para la empresa? los

¿Existe alguna receta de cómo crear prácticas y políticas de recursos humanos?
Aunque no existe una receta para crear prácticas y políticas de recursos humanos, los gerentes harían bien en: 1) escuchar las necesidades expresas y ocultas de los

aRtículo De opinión

El papel que cumple el máximo directivo de una empresa es fundamental, tanto para ser imitado por sus colaboradores como para convertirse en referente del éxito de la propia compañía. a continuación, las reflexiones de ana María gubbins, gerente general de great Place to Work® institute Perú.

El guardián de la Cultura

L
ana maRía GuBBins
Gerente General

Great place to Work® institute perú.

as empresas son entidades que reúnen a un grupo de personas con el propósito de crear un servicio o producto para un mercado específico de manera eficiente y rentable. El cumplir con ese objetivo implica que cada uno de los miembros de la organización ponga su granito de arena, pero también el que estas personas trabajen de manera organizada, siguiendo una serie de procedimientos, cumpliendo plazos y objetivos y lo que es más importante, relacionándose entre sí a través de conductas basadas en valores, normas y costumbres compartidas, aspectos que definen la cultura de una organización. Pretender que todos los miembros de la organización se conduzcan y comporten de la misma manera es difícil, pues al interior de las empresas coexisten grupos

que tienen su propia forma de hacer las cosas. Sin embargo, en las mejores empresas para trabajar encontramos que existe un esfuerzo continuo y permanente por cuidar y proteger la cultura, siendo el principal responsable de que ello ocurra el líder máximo, apoyado por sus principales directivos. los líderes de estas organizaciones saben y entienden que sus conductas juegan un rol preponderante en preservar esa cultura única y especial de sus empresas. Es por ello que se preocupan por identificar y reconocer los comportamientos deseados y con ello establecen el ideal y las expectativas de empresa que desean ser. El gerente general debe ser fiel consigo mismo y practicar los valores que profesa, de lo contrario proyectará una imagen inconsistente a sus colaboradores, lo que afectará la credibilidad en él y en la empresa. De lo que se trata es que los valo-

res personales coincidan con los valores de la organización, sobretodo cuando de tomar decisiones se trata, aun cuando éstas no sean populares. Por otro lado, cuando suceden situaciones serias que requieren dar una explicación, es importante que quien asuma esa

En las mejores empresas para trabajar encontramos que existe un esfuerzo continuo y permanente por cuidar y proteger la cultura, siendo el principal responsable de que ello ocurra el líder máximo.

responsabilidad sea el gerente general, pues es la única forma de reconstruir la credibilidad como parte de la cultura. Bill Cameron, CEo de la compañía de seguros American Fidelity, empresa reconocida en la lista de Fortune desde el 2004, manifiesta: “hasta cierto punto me siento que estoy en un escenario cada vez que entro a la empresa”. Bill es consciente de que sus colaboradores están pendientes de sus actos, de lo que dijo o no dijo, de cada detalle, si es que los tuvo, por lo que cuida mucho la forma cómo se relaciona con su gente, tratando de ser genuino y real y teniendo una actitud positiva y tranquila de manera que sirva de ejemplo para toda la compañía y así el resto lo imite. los empleados lo consideran como el estándar de conducta y valores a seguir. las empresas requieren de líderes que bajen al llano. Es impo-

sible llegar a tener un contacto personal con el 100% de los colaboradores, pero es importante que cada vez que el gerente general pasee por la compañía, ya sea yendo de una oficina a otra, visitando la planta o caminando por las instalaciones tenga un pequeño contacto con todo aquel con quien se cruce. los pequeños detalles que vienen del gerente de la compañía, marcan la pauta y tienen un impacto positivo insospechado en la cultura. Se requiere pues de un alto nivel de responsabilidad para sostener la cultura de una organización y mantener la confianza de la gente en la compañía como un todo, roles que corresponden al líder de la organización. Un compromiso permanente en este sentido, se traducirá en ambientes de trabajo agradables, sustentables y exitosos, así como en fuente de orgullo para todos los que ahí laboran.

presente en el ranking 6 veces

más pRácTicas posiTivas que cRean un buen clima laboRal

Día de la sonrisa. El personal de Recursos Humanos se pasea por la tienda regalando chupetes con caritas felices y realizan preguntas como: “¿A ti qué te hace sonreír?”, o “y tú, ¿cuándo eres feliz?”. los asociados escriben sus respuestas, que luego son pegadas en murales para que las personas sepan qué les agrada a sus compañeros.
caliDeZ. El grato ambiente en Sodimac Perú se percibe en cada pasillo.

de reconocer públicamente a un compañero por una acción voluntaria relacionada con los valores empresariales que le hubiera servido para lograr un objetivo. Ayuda social. los asociados se inscriben voluntariamente y son trasladados en buses para apoyar en los programas sociales que tiene la empresa con la comunidad, formándose un gran espíritu de solidaridad y de sentimientos positivos. Entre las actividades

están “Haciendo escuela”, elaborada para ayudar a colegios con escasos recursos económicos, y “Manitos a la obra”, donde se enseña a los niños a pintar y crear con sus manos. Vida sana. Se propicia el cuidado de la salud con acciones como el Día de la fruta. Además, los colaboradores cuentan con descuentos en gimnasios, en centros de estudio de lima y provincias, en farmacias, etc.

Tardes libres. Beneficio para atender asuntos de importancia, a través de un sistema de vales de horas libres. Hay que añadir también vales por mudanza, paternidad, matrimonio y duelo. Encuestas de clima laboral. Cuestionarios que se reparten en todas las áreas, donde los asociados pueden expresar qué le parece la empresa, su jefe, el lugar donde laboran, la cultura empresarial, los planes de trabajo, etc.

Soy un superhéroe. Sistema donde cualquier asociado pue-

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El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

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especial

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

2° luGaR iBm Del peRÚ

Jaime García echecopar Gerente General

“La filosofía de iBM se centra en la innovación y mejora continua, pero basada en un pilar muy importante: nuestros colaboradores”.

5° luGaR J&V ResGuaRDo

pablo calvo pérez badiola Gerente General adjunto

“En la empresa se vive un clima de confraternidad y eso se refleja en la sonrisa de nuestros colaboradores”.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

presente en el ranking 8 veces

presente en el ranking 7 veces

mÁs pRÁcticas positiVas Valorando a mi esposa. El programa busca reconocer y dignificar la labor de las esposas de los ‘liderman’. Se entrega un bono económico equivalente al ingreso del esposo. almorzando con tu familia. Se visita los hogares de los liderman que han tenido excelente desempeño con el fin de almorzar con ellos y su familia (actividad organizada por la empresa). El liderman recibe de manera sorpresiva la visita de la gerencia.

mÁs pRÁcticas positiVas

a Argentina para una capacitación con todo el equipo de finanzas”, comenta. Y es que para iBM, el programa de practicantes es fundamental para asegurar el talento dentro de la organización. Por ello, a través de un riguroso proceso, seleccionan a los practicantes

con posibilidades de hacer línea de carrera, tal como le sucedió al mismo Gerente General. “ingresé a iBM a los 19 años, como operador de computador, practicando en turno noche; y en base a mi esfuerzo y las oportunidades he podido llegar a esta posición”, comenta.

El clima laboral en iBM es de mucha confianza, la misma que parte de los líderes de la organización. “Buscamos que los colaboradores tengan en iBM un espacio para realizarse, aportar, crecer y cumplir sus sueños con nosotros”, añade Claudia Palacios, Gerente de Recursos Humanos.

Global opportunity marketplace. Plataforma única global para la publicación de oportunidades laborales de forma interna y para reclutamiento externo por parte de IBM a nivel mundial. Future iBmers room. Espacio que los empleados tienen a disposición para dejar a sus niños al momento que llegan de visita o pasan por la oficina.

y la comunicación es muy fluida”, afirma Félix Rivas, Jefe de Gestión de Talento Humano. En esa línea, la empresa cuenta con un programa radial: la Hora del liderman, los domingos de 11 a.m. a 12 p.m. a través de Radio

insomnio, donde se comparten los valores de la empresa, la cultura, anécdotas de los ‘liderman’ y se sortea mensualmente una laptop. Asimismo, para integrar al personal realizan almuerzos de camaradería, desayunos de inte-

gración, reuniones periódicas y se mantienen con los colaboradores comunicación constante a través de su página web, donde se detallan todos los programas que ejecutan, como parte de su cultura de transparencia.

3° luGaR JW maRRiott lima

Walter Regidor Gerente General

“Tratamos que el trabajo sea divertido y de reconocer los logros de las diferentes áreas y personas, ya que todos los puestos son importantes para el logro de nuestro objetivo final: exceder en el servicio a nuestro cliente”.

6° luGaR KimBeRlY-claRK peRÚ

blanca quino Favero Gerente General

“Venimos construyendo un lugar donde la gente pueda transcender con la compañía”.

Donde trabajar es un placer
ilagritos Mucha (40) lleva diez años trabajando como camarera. Ella se siente feliz de trabajar en JW Marriott Lima y razones no le faltan. la más importante la hace retroceder cuatro años, cuando se encontraba realizando sus labores y su jefa le pide que le acompañe porque un huésped la quería agradecer. En el tránsito hacia la habitación nada le hizo sospechar aquello que la emociona hasta hoy. Y es que no era un huésped quien la esperaba, sino un hermoso vestido de novia. la empresa se había encargado hasta del último detalle para que pudiera cumplir su sueño: casarse. “Fue increíble. No lo podía creer. Entré a la recepción del brazo de mi jefa y mi supervisor. Ahí me esperaba mi familia, mis compañeros y toda la plana gerencial. Fue uno de los momentos más felices de mi vida, por eso siempre estaré agradecida con Marriott”, cuenta Milagri■ Gerente General: Walter Regidor. ■ Directora de Recursos Humanos: Úrsula Gutiérrez. ■ personal en planilla: 309. presente en el ranking 7 veces mÁs pRÁcticas positiVas empowerment. Sea o no la reacción correcta, el hotel reconoce a los asociados con iniciativa y que utilizan su empoderamieto para remediar una situación que pudo haber malogrado la experiencia del cliente en el hotel. entrega de boletas y Feria de Beneficios. Reuniones mensuales para tener todas las boletas de pago firmadas oportunamente, así como brindarle un valor agregado al asociado consiguiéndole descuentos en productos, sorteos o beneficios adicionales.
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

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Un equipo que trabaja feliz
FicHa empResaRial ■ sector: Turismo y hotelería. ■ Giro: Hospedaje. ■ año de fundación: 2000.

tos, quien se casó por lo civil gracias al programa ‘Vale la pena Soñar’ que ejecuta la empresa a favor de sus asociados. Walter Regidor, el Gerente General, señala que la filosofía de JW Marriott en el Perú y en el mundo se resume en: Cuida a tus asociados que ellos cuidaran a tus clientes y estos volverán. “Con esta filosofía nos enfocamos en el cuidado de nuestros asociados. Buscamos que se sientan respetados, tranquilos y felices en el trabajo, solo así trasladaran esa misma alegría y cuidado al cliente. Es un círculo virtuoso pues el cliente, al sentirse bien atendido, volverá y eso se verá reflejado en los resultados financieros de la empresa”, afirma Eso explica la alegría que transmiten sus asociados, como es el caso de Aldo Sanguinetti (38), supervisor de reservas, quién está muy agradecido con JW Marriott por todo el apoyo profesional y personal que le han brindado, sin siquiera reparar en su

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opción sexual. “Nosotros buscamos gente con una actitud espectacular, claramente queremos experiencia y formación, pero más importante que eso es la actitud, el entusiasmo, la alegría y la pasión por el trabajo”, señala Úrsula Gutiérrez, Directora de Recursos Humanos. Para mantener el excelente

clima laboral que se vive en JW Marriott , la solidez de su cultura organizacional y la constancia en el liderazgo y prácticas ejercidas han sido los factores claves. “El respeto, trabajo en equipo, la honestidad y la comunicación abierta está presente en todo lo que hacemos. Hemos tenido

constancia en las prácticas de recursos humanos, nos hemos inspirado en el asociado, en crear un clima adecuado desde hace más de 10 años y anualmente tratamos de mantener lo bueno e innovar para mantener a la gente interesada y comprometida”, finaliza Úrsula Gutiérrez.

ara toda madre separarse de su bebé para retornar al trabajo es todo un reto, pero para lorena Calda (32) la experiencia ha sido distinta. Y es que gracias al programa “En Kimberly los bebés disfrutan más tiempo con mamá” lorena trabaja media jornada, dedicándole así más tiempo a su pequeñaSofía. “Eso ha sido el mejor beneficio que he podido recibir. En Kimberly, durante 45 días, después del postnatal, las mamás solo trabajan 4 horas al día. Encima todos los meses me dan pañales y wipes hasta que mi hija cumpla los 2 añitos”, comenta feliz y agradecida. Un beneficio del cual gozan todas las mamás de KimberlyClark Perú, porque para esta empresa tan importante como el desarrollo profesional es el ámbito personal. Carmen Herrera (30), líder de créditos, da fe de ello. Su madre, paciente de cáncer, hace

cuatro años tuvo una recaída. Su jefe, al enterarse, no dudó en brindarle la tranquilidad que ella necesitaba y flexibilidad en los horarios. “Kimberly es una compañía que te ayuda a crecer de manera integral. Estoy feliz de trabajar aquí porque constantemente nos brindan oportunidades de desarrollo profesional a través de diversas capacitaciones”, sostiene. En esa línea, Blanca Quino, Gerente General, señala que Kimberly-Clark Perú es una compañía que brinda a todos los colaboradores un entorno para crecer. “Nos centramos en crear el mejor ambiente para trabajar, apoyándonos sobre todo en los líderes de la compañía. Porque nuestra filosofia se fundamenta en que los liderazgos trascendentes son aquellos que puede llevar a toda la organización hacia adelante”. Para tal fin han diseñado una serie de programas y prácticas que permiten tener al personal identi-

FicHa empResaRial sector: Industria. Giro: Consumo masivo. año de fundación: 1995. Gerente General: Blanca Quino Favero. ■ Gerente de Recursos Humanos: Álvaro Escalante. ■ personal en planilla: 1.213. ■ ■ ■ ■ presente en el ranking 8 veces

mÁs pRÁcticas positiVas sWaps. Permite a los colaboradores con buen desempeño intercambiar funciones o desarrollar un importante proyecto en cualquier sede de Kimberly -Clark en Latinoamérica. edificando nuestro futuro. Préstamos sin intereses enfocado a la construcción o mejoramiento de las viviendas del personal con mayores carencias.

ficado e integrado. Anualmente, por ejemplo, realizan una convención en la cual participan todos los colaboradores. Es un evento donde se celebra y se reconoce los logros obtenidos, se plantea los objetivos para el siguiente año y se comparte el “concepto” anual, que viene a

ser un slogan que los guía culturalmente a lo largo del año. Álvaro Escalante, Gerente de Recursos Humanos, comenta que como resultado de la ejecución de los programas a favor de los colaboradores, en Kimberly se vive un clima de mucha confianza, cálido

y donde la comunicación es muy abierta entre todos. “En la empresa, más allá que el tiempo que los colaboradores pasan juntos, se crea un vínculo que trasciende. la gente viene a trabajar feliz y se va feliz porque aquí somos como una gran familia”, finaliza.

4° luGaR inteRseGuRo

Juan carlos vallejo blanco Gerente General

“En interseguro hemos construido vínculos muy fuertes que van más allá del ámbito laboral porque somos como una gran familia”.

7° luGaR supeRmeRcaDos peRuanos

norberto Rossi Gerente General

“En la empresa todos somos iguales, desde el gerente general hasta el último colaborador. Trabajamos en un clima de mucha confianza”.

Un equipo valorado e integrado

■ sector: Seguros. ■ Giro: Seguros de Vida y Pensiones de Jubilación. ■ año de fundación: 1998. ■ Gerente General : Juan Carlos Vallejo Blanco. ■ Gerente de Finanzas y Desarrollo Humano: Claudia Valdivia Valladares. ■ personal en planilla: 424. presente en el ranking 4 veces mÁs pRÁcticas positiVas agradecimiento del nuevo colaborador. Todos los colaboradores nuevos que hayan ingresado en el mes anterior sirven café y munchkins a los colaboradores. Bienvenida. Los nuevos colaboradores reciben un video que muestra a toda la familia de Interseguro bailando con la canción Ven a Interseguro, para que lo vean y sientan que son parte de una gran familia.

■ Directora de Desarrollo Humano: Karina Sakihara. ■ personal en planilla: 10.600. presente en el ranking 3 veces

mÁs pRÁcticas positiVas un jugo con mi Gerente. Los colaboradores comparten una mañana con su Gerente disfrutando de un jugo. Esta práctica permite un acercamiento entre el personal y los ejecutivos. Feria de desarrollo laboral. Todas las entidades educativas afiliadas al programa permiten que los colaboradores evalúen y escojan la mejor opción, con las mejores tarifas. te pillé. Programa que permite que cualquier colaborador reconozca, de manera diaria, acciones que fomentan los valores y mejoren el desempeño de la organización.

organización. Para favorecer la integración, han desarrolado varias prácticas como Jornadas de Integración por Áreas, la Fiesta de Aniversario Laboral y la Jornada de Integración de toda la empresa. “la comunica-

ción es la que garantiza el éxito de nuestra estrategia”, sostiene Claudia Valdivia, Gerente de Finanzas y Desarrollo Humano interseguro también busca que los colaboradores interactúen en equipos multidisciplinarios tanto

en proyectos laborales como en actividades de recreación. Precisamente son todas estas acciones y la genuina preocupación por su personal que ubica a interseguro como una mejores empresas para trabajar en el Perú.

Para la empresa, el eje principal de la integración es la comunicación. Por ello, desde el 2008 viene implementando una serie de estrategias para difundir los objetivos y asuntos importantes de la compañía a todo nivel. Dentro de las acti-

vidades están las reuniones Macedonias, donde la Gerencia General y los directores dan a conocer temas relacionados con las ventas y los nuevos proyectos, pero, además, se premia, reconoce y celebra los logros alcanzados.

Esta empresa también tiene prácticas enfocadas a los hijos de los colaboradores, que van desde funciones de teatro, talleres de estimulación temprana y vacaciones útiles hasta concursos de excelencia educativa.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

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Una gran familia
ace tres meses, Jorge Chávez, jefe de Fruta y Verdura de Plaza Vea la Molina, viajó de vacaciones con su familia a la ciudad de Huancayo para pasar unos días de relax. En plena visita, su pequeña lidia, de apenas 11 años, sufrió un aneurisma cerebral. lejos de casa y sin suficientes recursos, decidió pedir ayuda a la empresa. lo que vino fue un apoyo que desbordó sus expectativas. “Todos mis compañeros y la plana gerencial me apoyaron. Hicieron eventos para recaudar fondos, accedí a un préstamo, realmente fue más de lo que imaginé”, comenta. Karina Sakihara, Directora de Desarrollo Humano, señala que en la empresa comparten alegrías y logros, pero también hay un espíritu de solidaridad muy fuerte porque son como una gran familia. “Nos preocupamos por el crecimiento profesional, pero también

FicHa empResaRial ■ sector: Retail. ■ Giro: Comercio minorista. ■ año de fundación: 1993. ■ Gerente General: Norberto Rossi.

aúl Hernández tiene 70 años y un espíritu tan jovial que, en solo minutos, logra transmitir energía, vitalidad y calidez. ingresó a trabajar a interseguro a los 58 años, a una edad en la que, generalmente, el mercado laboral se cierra. Pero la empresa lo contrató y hoy don Raúl se desempeña como contador general. “Esta compañía me abrió las puertas y me acogió como un miembro más de la familia. Me siento muy feliz de trabajar aquí y, por su puesto, agradecido por la oportunidad”, afirma con una amplia sonrisa. Esa es la misma gratitud que siente Rita Arbulú (50), Ejecutiva Comercial de Rentas Vitalicias, quien en hace poco perdió a su madre, y no imaginó que recibiría tantas muestras de apoyo. “Sentí el soporte emocional no solo de mis compañeros sino de los líderes de la organización”, señala.

Es que la preocupación de intergroup por sus colaboradores se extiende más allá de un vínculo laboral. Su cultura organizacional se centra en cuatro pilares: el desarrollo de los colaboradores, los detalles, la familia y los resultados. “Para nosotros el aporte de nuestros colaboradores es fundamental para el éxito empresarial, por ello estamos convencidos de que si les proveemos de un excelente ambiente de trabajo, ellos estarán felices y los resultados serán extraordinarios: es un círculo virtuoso”, sostiene Juan Carlos Vallejo Blanco, Gerente General. Esta empresa busca promover el desarrollo de sus colaboradores e involucrar a sus familias en sus actividades. Sus programas incluyen cuidado de la salud del personal, a través de charlas médicas, campañas de vacunación y despistaje; así como la inversión en la capacitación de los colaboradores para que asuman nuevos retos dentro de la

FicHa empResaRial

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por el lado personal. Por eso, para acompañar a nuestros colaboradores en momentos difíciles tenemos prácticas como préstamos directos por enfermedades o situaciones extremas. Además, constantemente trabajamos en la salud preventiva de nuestra gente y contamos con doctores y psicoterapeutas a tiempo completo y parcial a fin de atenderlos de manera gratuita”, señala. En Supermercados Peruanos mantener un buen clima laboral es un trabajo constante que tiene alcance a más de 11 mil personas distribuidas en todo el país. “lo que hemos logrado en los últimos cuatro años es fenomenal. la gente se siente bien y trabaja feliz. En este logro, la cercanía y la sencillez han sido dos factores claves. Aquí los gerentes no son inalcanzables, sino cercanos al colaborador, y la comunicación es muy fluida entre todos”, afirma con inigualable carisma Norberto Rossi, el Gerente General.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

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Los pilares del éxito
bienestar de los colaboradores es constante y está basado en cuatro dimensiones: el colaborador como profesional, persona, miembro de una familia y parte de una sociedad. “Basado en ello, les damos las herramientas necesarias y tenemos diversos programas que permiten que él se sienta feliz y trabaje en un clima laboral muy positivo. Eso contribuye a tener al personal súper enganchado, comprometido e identificado con iBM”, afirma el ejecutivo. Este es un compromiso que también siente Santiago Sologuren, practicante de Finanzas, quien ha logrado equilibrar su vida universitaria con su vida laboral gracias a las oportunidades que le brinda iBM. “Cuando estoy en exámenes parciales o finales puedo trabajar desde casa conectándome a internet. Estoy feliz por todas las oportunidades. incluso he viajado
FicHa empResaRial ■ sector: Tecnología de la Información. ■ Giro: Tecnología. ■ año de fundación: 1932. ■ Gerente General: Jaime García Echecopar. ■ Gerente de Recursos Humanos: Claudia Palacios. ■ personal en planilla: 508.

Valorados, comprometidos e identificados
i bien Antonio olaechea, lener Chanchari y Dilbrando Reyes, agentes de seguridad, cargan historias distintas, hay algo en común entre ellos: un profundo agradecimiento hacia su organización por el apoyo recibido cuando enfrentaron difíciles momentos en su vida familiar. Hace tres años, la pequeña hija de Antonio sufrió un accidente y terminó con el 40% de su cuerpo quemado. “Al día siguiente tenía al Gerente General en el hospital, quien le dijo a mi esposa que, desde ese día, mi hija era adoptada por la empresa. Me ayudaron económicamente, me dieron permisos pagados y el soporte emocional que necesitaba, por eso estoy muy agradecido con la compañía”, comenta Antonio. Similar apoyo recibió lener, quien tiene una pequeña de dos años con parálisis cerebral, y Dil-

ace nueve años, Ximena otero, Gerente de Marketing para la industria Bancaria Regional de iBM, dio vida a Santiago: un hermoso niño con habilidades especiales. Desde entonces, todo cambió para ella. Santiago demandaba más tiempo que otros niños, pero la fuerza que el pequeño le inyectó y gracias al programa opción Flexible de Trabajo, pudo continuar laborando e, incluso, estudiar una segunda carrera. “Si no hubiera existido este programa, que me permite trabajar desde casa, quizás solo me hubiera dedicado a mi hijo. Felizmente iBM me dio esta grandiosa oportunidad”, señala agradecida. En esa línea, Jaime García Echecopar, Gerente General de iBM en Perú, Ecuador, Bolivia, Uruguay & Paraguay, afirma que la preocupación por el

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brando, con una hija adolescente que padece de lupus. “Constantemente buscamos hacer felices a nuestros colaboradores y sus familias, por eso nuestros programas se enfocan a ello. Esto ha permitido trabajar en un clima donde la gente se siente contenta y libre para aportar ideas”, señala Javier Calvo Pérez Badiola, Gerente General de J&V Resguardo. Precisamente, por ese buen clima, en el 2009 fue reconocida en el puesto 10 dentro de las 100 Mejores Empresas para Trabajar en América látina. Y, en Ecuador, donde tienen operaciones, también han sido reconocidos como una de las mejores empresas para trabajar. “Para nosotros la principal práctica es la comunicación, por eso tenemos diversos canales que nos pemiten conocer las inquietudes de nuestros colaboradores e informar cómo va la empresa. Aquí no existen distancias jerárquicas, somos accesibles

FicHa empResaRial ■ sector: Seguridad. ■ Giro: Servicios de Vigilancia y Seguridad. ■ año de fundación: 1989. ■ Gerente General: Javier Calvo Pérez Badiola. ■ Jefe de Gestión de Talento Humano: Félix Rivas López. ■ personal en planilla: 5.346.

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El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

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especial

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

8° luGaR cineplanet

Fernando soriano Gerente General

“La familia es un valor muy importante y tiene espacio en esta organización, donde la mayoría de colaboradores son jóvenes estudiantes”.

11° luGaR centRo ceRÁmico las FloRes

leonardo baronio baraybar Gerente General

“Logramos los objetivos debido a que tenemos un equipo humano comprometido con las tareas, gracias al buen clima laboral”.

al infinito y más allá

El otro significado de trabajar
FicHa empResaRial sector: Servicios. Giro: Entretenimiento. año de fundación: 1999. Gerente General: Fernando Soriano Barrantes. ■ Gerente de Desarrollo y Talento Humano: Ytalo Dueñas Martino. ■ personal en planilla: 1.161. ■ ■ ■ ■ presente en el ranking 5 veces

FicHa empResaRial ■ sector: Comercial. ■ Gerente General: Leonardo Baronio Baraybar. ■ Jefe de Recursos Humanos: Raquel Mendoza Torres. ■ personal en planilla: 260. 2 veces en el ranking

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a medición del clima laboral en CinePlanet es como una nueva oportunidad para el aprendizaje y la mejora. Especialmente en estos tiempos donde la rotación laboral a nivel juvenil es intensa. El Gerente General, Fernando Soriano, indica que por eso la cercanía con sus colaboradores siempre es importante, a través de una comunicación intensa que permite saber qué sienten tanto ellos como sus padres, y qué expectativas tienen sobre la misión a desarrollarse en la empresa. “Tenemos muchos jóvenes trabajando con nosotros, de entre 19 y 21 años de edad. Son chicos que están estudiando y por eso somos muy flexibles en los horarios. Pero no solo eso, también queremos saber cómo les va en la universidad o en el instituto, conocer sus notas para saber si todo marcha bien en esta nueva etapa

laboral”, destaca el directivo. Claudia Alvinez, del Cine Planet la Marina, tiene dos años en la empresa. Su trabajo es en el área de Caja. “Me gusta el ambiente, hay un gran dinamismo que hace que todo el mundo se sienta tranquilos. A mis padres también les agrada mi trabajo”, destaca. Muchas herramientas para establecer esta cercanía con los trabajadores son resultado de la evaluación del clima laboral hecha con el equipo de GPTW, que ha contribuido a que la compañía sea vista de manera diferente. Por ejemplo, desde que un colaborador ingresa a la organización es acompañado por un equipo de entrenadores, que lo lleva por las diversas posiciones en el cine. Durante una semana se evalúa la actitud del postulante y se confirma dónde puede desarrollarse mejor. Asimismo, el concepto de línea de carrera ya se ha instaurado en CinePlanet, con-

El tema del clima laboral es vital para cualquier organización que quiera alcanzar el éxito y el desarrollo. Y para el Centro Cerámico las Flores es más bien una filosofía dentro de la empresa”, destaca leonardo Baronio Baraybar, Gerente General. los tiempos han cambiado, y ahora hace mucha falta impulsar los conceptos de liderazgo frente al típico de jefatura. los líderes no tienen necesariamente un cargo gerencial, el líder está en cada uno de los colaboradores.

“Aquí todos hablan y el gerente escucha, pues me interesa saber qué es lo que mis colaboradores piensan”, agrega. El sistema de captación del nuevo personal también es motivo de análisis y seriedad en esta empresa. Raquel Mendoza, Jefa de Recursos Humanos, explica que se tiene un perfil de puestos, que incluye las competencias profesionales y sobre todo la actitud que puedan demostrar hacia el trabajo. “Estamos convencidos que si una persona tiene una predisposición para trabajar, aunque no

domine la parte funcional sigue siendo importante pues podrá aprender”, destaca la ejecutiva. Y, por eso, se valora la actitud, el respeto, el trabajo en equipo, la confianza y el crecimiento. Todo ello hace que la gente se sienta contenta. Un ejemplo es Esteban Alvarado Sosa, trabajador, quien desde que ingresó a la organización sintió el cambio. “Mi familia también lo percibió y está feliz con mi trabajo. Sobre todo después de que la empresa me ayudara a construir un baño completo y adecuado”.

mÁs pRÁcticas positiVas Hipermercado en tu hogar. Consiste en implementar o remodelar los ambientes de baño en vivendas de los colaboradores para mejorar su calidad de vida. programa pone actitud. Creado para reforzar comportamientos positivos en los colaboradores e inspirar a todos a mantener buenas actitudes.

mÁs pRÁcticas positiVas Fiebre amarilla con papás. Los padres viven la experiencia de realizar las mismas actividades que sus hijos, apoyando en cada una de las áreas del complejo. conociéndonos con papás. Como la mayoría de trabajadores son jóvenes estudiantes, los padres de familia son invitados a conversar directamente con la Gerencia General sobre sus hijos; sobre la empresa y dar sus opiniones.

virtiéndose en un valor que a los jóvenes atrae muchísimo y que se enmarca en el lema corporativo ‘Al infinito y más allá’. “Gracias a ello tenemos la menor rotación en los puestos clave, donde se ubica la gente que ha

salido de nuestras propias canteras. Este equipo de colaboradores ya conoce la cultura organizacional, tienen mayor compromiso y lealtad con el trabajo y es el que nos impulsa rumbo a las metas”, agrega por su parte Soriano.

Es por ello que la empresa ha perfeccionado sus mecanismos de compensación, entre otras mejoras. Y eso no queda allí, pues retener a estos jóvenes talentos será uno de los retos más grandes de CinePlanet en los próximos años.

12° luGaR DHl expRess peRÚ

Rodrigo Yépez Gerente General

“Somos una empresa que obtiene resultados de excelencia sin comprometer el respeto por el cliente, los accionistas, la sociedad y nuestra gente”.

Un equipo que trabaja en confianza
espeto y resultados, esos son los principales conceptos que se combinan en DHl Express Perú. Rodrigo Yépez, Gerente General, recuerda que todos los esfuerzos de la organización están orientados al bienestar de la gente, a construir un mejor ambiente laboral y generar confianza, para que al final del día se haya alcanzado la meta de excelencia en el servicio hacia el cliente. Ricardo Gallegos Ponce, Gerente de Recursos Humanos,

FicHa empResaRial ■ sector: Transporte y carga. ■ Gerente General: Rodrigo Yépez. ■ Gerente de Recursos Humanos: Ricardo Gallegos. ■ personal en planilla: 342. 2 veces en el ranking mÁs pRÁcticas positiVas R e c o n o c i m i e n t o e x p re s s o . Agradecimiento a través de una tarjeta entregada al colaborador que se quiere reconocer. Cada quince días se comunican los agradecimientos. encuentro express. Programado cada tres meses para compartir los avances y logros de la empresa con todos.

9° luGaR casa anDina

Juan stoessel Gerente General

“El proceso de selección es muy importante, pues la actitud es un aspecto muy difícil de formar”.

Comprometidos con su país

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as lluvias e inundaciones que afectaron al Cusco a finales del 2009 tuvieron un impacto directo en la actividad turística. Pero fue precisamente en esos momentos de preocupación cuando el esfuerzo de construir un mejor clima laboral en todos estos años dio sus frutos para la cadena hotelera Casa Andina. Juan Stoessel, Gerente General de la empresa, recuerda haber visto innumerables gestos de solidaridad e iniciativas concretas de los propios trabajadores a favor de sus compañeros para superar la difícil situación, que incluyó el cierre temporal de algunos establecimientos. El primero en irse ‘de licencia’ sin goce de haber fue Stoessel, dando el ejemplo. lo siguieron otros colaboradores. Pero pasada la prueba de fuego –que afortunadamente no superó el mes– todos volvieron a sus puestos, y muy fortalecidos. “Nos ayudó mucho decir desde

el principio y claramente lo que estaba pasando. la comunicación fue inmediata, con reportes permanentes sobre la evolución de la crisis para todos los colaboradores. Fue toda una experiencia y ahora estamos cosechando lo que hemos sembrado”, agrega con satisfacción. Por su parte, Miguel Castillo, Gerente de Gestión Humana y Calidad de Servicio, afirma que esta experiencia también confirmó que el perfil de la gente de Casa Andina es de lo mejor, con personas muy positivas, comprometidas con su país y con su empresa. “Hoy tenemos un colaborador agradecido pues la empresa cumplió con todo lo prometido. También hay un gran orgullo generado por el hecho que todos los gerentes hayan estado muy cerca de los colaboradores, especialmente de los que resultaron directamente afectados por las lluvias, que en algunos casos encontraron refugio en nuestras instalaciones”, agrega.

FicHa empResaRial sector: Hotelería y Turismo. Giro: Servicios. año de fundación: 2003. Gerente General: Juan Stoessel. ■ Gerente de Gestión Humana y calidad de servicio: Miguel Castillo. ■ personal en planilla: 708. ■ ■ ■ ■ presente en el ranking 3 veces

valora mucho la política de puertas abiertas, pero con el adicional de aprovechar esos momentos de interacción, pues este canal de comunicación tiene mucho peso. “Es importante tener espacio para compartir ideas, y en ese marco se constituyen los ‘Action Team’, que son equipos de trabajo que recaban información, inquietudes, necesidades e ideas de toda la gente, y nos la canalizan. También las reuniones de comunicación mensuales y trimestrales. . Además, a nivel personal, es importante que los directivos

estén accesibles para participar en todas las reuniones de integración, consolidando un clima de camaradería, donde hay confianza para expresarse. Resultado de esta atención a la persona es el caso de Ronald Cabanillas, hoy Gerente de operaciones Terrestres y Nacionales. “Empecé como auxiliar de importaciones, un cargo que consiste básicamente en abrir y cerrar paquetes. Pero gracias a las oportunidades fui creciendo tanto personal como profesionalmente”, comparte.

13° luGaR moVistaR

césar linares Rosas director General

“La apuesta no sólo va por el lado del crecimiento económico de la compañía sino también por el desarrollo del país y de la sociedad”.
FicHa empResaRial ■ sector: Telecomunicaciones. ■ Director General: César Linares Rosas. ■ vicepresidente corporativo de Recursos Humanos: Luis Bernardo Silva. ■ personal en planilla: 908. 2 veces en el ranking

mÁs pRÁcticas positiVas equipo local. Desarrolla el talento de la zona. la caravana. Viaje organizado por los colaboradores de cada hotel que cumplen los objetivos. El viaje consiste en visitar un atractivo más del Perú. Desayunos con Juancho. Reuniones informales entre los colaboradores y el gerente general a lo largo del año. Permiten saber cómo se siente el equipo.

Líderes que suman

En la cadena de hoteles se tiene un perfil claro de los colaboradores, que incluye el poseer competencias, conocimientos y una actitud positiva que contagie optimismo y alegría hacia los huéspedes y hacia toda la organización.

Así lo afirma Milagros Esparza, jefa de Gestión Humana, que tiene claro el objetivo de la empresa: formar equipos exitosos, que sean tan rentables como felices. “El 80% de nuestros trabajadores es de la misma comunidad. Y por eso tenemos

un gran programa de entrenamiento y desarrollo. la comunicación y cercanía con los líderes, el enseñar con el ejemplo, y el crear cursos y talleres con la Universidad Corporativa interbank, que está dentro del grupo, es importante”, puntualiza.

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10° luGaR 3m peRÚ

miguel Ríos del águila Gerente General

“Queremos que nuestra gente se sienta contenta, trabajando entre amigos y compartiendo los mismos valores y metas”.

Como una gran familia
n esta organización, una de las principales preocupaciones es el bienestar del factor humano, donde se tiene el convencimiento que el buen clima laboral juega un papel muy importante. lo afirma Miguel Ríos del Águila, Director Gerente, quien está convencido que cuando la gente que colabora con una compañía se encuentra motivada y tiene un propósito claro y común. En 3M se tiende a mantener una estrategia de comunicación horizontal, con pocos niveles jerárquicos y una política de puertas abiertas, donde es posible desarrollarse como personas y como profesionales. “Si bien hay todo un esfuerzo para reforzar los valores en toda la compañía, también tenemos desarrollos locales, a través de programas de beneficios, buscando ‘enganchar’ a lo trabajadores con conceptos que generen orgullo y satisfacción. En ese marco, trabaja-

a principal palanca de motivación a los trabajadores de esta empresa es el programa ‘líderes que Suman’. Este perfil se basa en diez valores que fomentan los enfoques de desafíos, cercanía, confianza y oportunidades de desarrollo y aprendizaje con sus equipos. En ese marco, se cuenta con el programa ‘Suma-t’, el cual mediante un modelo de reuniones del líder con sus equipos comparte los cuatro valores corporativos: Respeto, Humildad y Autocrítica, Justicia y

Equidad, y Veracidad. En estas reuniones se conocen las definiciones e implicancias de estos valores, además de generar compromisos de equipo sobre el cumplimiento de los mismos. Por todo ello, para la empresa es muy importante que desde un inicio las personas que se incorporan a la organización se sientan identificadas con la compañía. Para ello, una vez que han sido seleccionadas pasan por un proceso de inducción ‘on line’, donde pueden conocer rápida y ágilmente a la empresa gracias a una plata-

forma virtual en la que los directivos les dan la bienvenida. Una vez que se han incorporado plenamente a la empresa, los nuevos colaboradores pasan por otra inducción presencial, en donde se les brinda charlas sobre los productos y servicios, además de comentarles de todos los beneficios que están obteniendo al formar parte de la gran familia Movistar. Esto incluye programas de salud, préstamos para estudios, oportunidades de desarrollo, líneas de carrera, entre otras ventajas.

mÁs pRÁcticas positiVas equipos notables. Modelo de reconocimiento que se realiza cada vez que un equipo tiene un desempeño sobresaliente. Se hace público en cada reunión de drección y se reconoce de manera especial en las reuniones de resultados.

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mos mucho en el área de la salud y tenemos un enfoque claro hacia la familia”, anota por su parte Natalia Curonisy Centenario, gerente de recursos humanos para Perú, Ecuador, Bolivia y Paraguay. Por eso, para 3M, la participación en el GPTW es importante, pues le permite identificar aquellos puntos fuertes en el campo laboral y también cuáles son los aspectos donde se puede mejorar. la empresa trabaja a partir de varios pilares, como el de beneficios directos a través de una política que brinda salarios competitivos en el mercado, o programas en salud –con campañas preventivas– y de estudios. otro pilar es el del desarrollo de las propias personas, donde la organización las impulsa a prepararse para superar retos dentro de sus carreras con herramientas internas y externas de capacitación. Un tercer pilar es el de la camaradería, con acciones integradoras. la familia es un factor muy importante dentro de 3M. En fechas

FicHa empResaRial ■ sector: Comercial. ■ Giro: Manufactura, Importación y Comercialización. ■ año de fundación: 1964. ■ Director Gerente Regional: Miguel Ricardo Ríos del Aguila. ■ Director de Recursos Humanos Regional: Juan Carlos Zimmermann Mujica. ■ personal en planilla: 120. presente en el ranking 5 veces

14° luGaR BRitisH ameRican toBacco

Dante conetta Gerente General

“Creemos que la clave para que una compañía se desarrolle está en la comunicación y el fortalecimiento de competencias de liderazgo en todos nuestros colaboradores”.

Equipo que lidera con el ejemplo
a comunicación horizontal ha derribado las barreras tradicionales entre jefes y colaboradores y se ha convertido en el ADN de la compañía. Miguel Humberto Talavera, Asistente de Almacén, comenta que luego de su paso por otras empresas del mercado, encontró en British American Tobacco una compañía radicalmente diferente. “la comunicación es de igualdad, no hay discriminación y existe un verdadero trabajo en equipo”. No solo hay mucha familiaridad en el trato entre los integrantes, sino

FicHa empResaRial ■ sector: Comercio. ■ Gerente General: Dante Conetta. ■ Gerente de División de Recursos Humanos: Mercedes Bernard. ■ personal en planilla: 376. 5 veces en el ranking mÁs pRÁcticas positiVas presupuesto de camaradería. cada área es la encargada de administrar el presupuesto (US$50 por persona) y decidir la fecha y hora de su actividad fuera de la oficina: Bowling, Paint Ball, eventos sociales. etc. Batmate. Durante dos semanas, un miembro de la empresa acompaña al nuevo integrante para facilitar su integración a la cultura organizacional.

mÁs pRÁcticas positiVas alcanzar el objetivo stretch. Trimestralmente, cuando se superan los objetivos se concede mediodía libre y US$25 dólares por cada empleado. integración con la familia. Buscamos que la familia conozca y sea parte de la empresa, por ello se le involucra desde que se incorpora, a través de una serie de actividades a lo largo del año.

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clave, como el Halloween, por ejemplo, los niños tienen la oportunidad de visitar las diversas áreas donde trabajan sus padres, en un ambiente festivo. Asimismo, el nuevo colaborador es recibido cálidamente. los momentos de felicidad, como la

llegada de un nuevo bebé por ejemplo, también son celebrados. la selección del recurso humano es otro aspecto importante, donde se evalúan las capacidades y competencias, pero sobre todo los valores. “Consideramos que

puede haber gente muy brillante, pero además queremos que aquí hayan buenas personas, capaces de trabajar en equipo, de pensar en los demás, y con una visión clara de la ética en la consecución de la meta”, concluye Curonisy.

también se ha potenciado el talento y competencias de liderazgo de sus miembros. Mercedes Bernard, Gerente de Recursos Humanos, afirma que la cultura de BAT está enmarcada en brindar al talento de la compañía oportunidades de desarrollo profesional en un ambiente donde se promueve la calidad de vida y el compromiso con la sociedad. Además de los programas de prevención de venta de cigarrillos a menores, los códigos de autorregulación de mercadeo de productos de tabaco y los proyectos de

cultivo responsable, los colaboradores y sus familias participan del voluntariado corporativo, con el objetivo de servir a la comunidad. lo importante para la organización es que la persona que entra a trabajar tenga las ganas de crecer porque el límite solo dependerá de él o de ella. Así lo entiende Dante Conetta, Gerente General de British American Tobacco, quien desea atraer y desarrollar al mejor talento del mercado. “Somos como una familia, nos conocemos por nombre, es parte de una cultura que está en cada uno de nosotros”.

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El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

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especial

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

15° luGaR Banco inteRameRicano De FinanZas

Juan ignacio de la vega Gerente General

“La mayor parte de nuestros colaboradores son muy jóvenes y van haciendo carrera en el banco. Por ello promovemos las nuevas ideas y la colaboración”.

19° luGaR inteRBanK

carlos Rodríguezpastor persivale Gerente General

“Primero debemos ser mejores personas y después, mejores banqueros. Por eso, nuestra cultura organizacional se basa en valores”.

Pasión por la excelencia
e sorprendió el día en que recibió un correo electrónico del gerente general y los de otros directivos, quienes le felicitaban por su ascenso. lander García, Gerente de la oficina Angamos open Plaza, sabe que trabajar en el Banco interamericano de Finanzas es compartir y sentir como equipo. la iniciativa y el esfuerzo de los colaboradores son reconocidos y valorados en el banco, lo cual motiva su desempeño. Juan Igna-

FicHa empResaRial ■ sector: Financiero. ■ Gerente General: Juan Ignacio de la Vega. ■ Gerente de la División de Recursos Humanos: Katherine Dulanto. ■ personal en planilla: 774. 5 veces en el ranking mÁs pRÁcticas positiVas campamento BiF. Actividades relacionadas a un “mágico” campamento de entrenamiento de alta montaña, vinculado al concepto “A la cima del servicio”. paseos BiF. Paseos que contribuyen al desarrollo del equipo, promoviendo un mayor conocimiento de nuestros atractivos culturales, históricos y ecológicos.

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Personas que marcan la diferencia
n este ambiente laboral todos respiran y comparten creatividad, innovación y entusiasmo. Para canalizar esta energía, interbank mantiene una comunicación de puertas abiertas, sin trámites para acceder a las gerencias. Y es que los colaboradores son el eje central de la organización y pueden desarrollarse profesionalmente, tal como lo hizo María del Carmen Rueda Heredia, Ejecutiva de Negocios inmobiliarios. A ella le brindaron la oportu-

FicHa empResaRial ■ sector: Servicios Financieros. ■ Gerente General: Carlos Rodríguez-Pastor Persivale. ■ Gerente de la División de Recursos Humanos: Susana Llosa de Cárdenas. ■ personal en planilla: 6.275. 9 veces en el ranking mÁs pRÁcticas positiVas Verano con chamba. Los hijos de los trabajadores de 3° o 4° de secundaria practican en el banco en los meses de verano. entre áreas. Reconocimientos cruzados a colaboradores de otras áreas (unidades que brindan soporte) con el fin de fomentar mejores relaciones interáreas.

cio de la Vega, Gerente General del BiF, señala que existe un plan salarial con recompensas económicas en función a su desempeño. A ello se suman los programas de capacitación que potencian sus capacidades y promueven su crecimiento profesional. En el BiF, la preocupación por promover el desarrollo profesional nunca termina. “Además de las constantes capacitaciones internas, me han brindado oportunidades de crecimiento profesional y ahora me preparo

para participar en un programa de desarrollo de líderes”, expresa García. El compromiso con el bienestar de sus colaboradores, que empezó con la guía de un padrino o madrina BiF, se extiende a sus familias. Katherine Dulanto, Gerente de la División de Recursos Humanos y Administración del BiF, comenta que se ofrecen beneficios flexibles diseñados pensando en la diversidad de sus colaboradores y promueven actividades de integración familiar.

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nidad de realizar una maestría y un diplomado. “A través de la formación, el banco apuesta para que seamos buenos líderes, y no nos condicionan, sino que nos permiten elegir”. Un gran objetivo de la organización es contribuir al desarrollo de sus colaboradores, y para ello existe UCIK (Universidad Corporativa de interbank), donde todos los colaboradores pueden llevar diplomados o cursos de especialización que los ayuden a ser mejores profesionales, capaces de responder

rápidamente a las necesidades del negocio y del mercado, y qué mejor si es con sentido del humor, uno de los valores centrales de la empresa. Según Susana llosa de Cárdenas, Gerente de la División de Recursos Humanos de interbank, si desean ser mejores personas deben empezar por estar felices en el lugar donde laboran. la preocupación por el prójimo se logra gracias a iniciativas como el apoyo que dio la empresa luego del terremoto de Pisco, donde se construyeron 150 casas.

16° luGaR mcDonalD’s

luis alberto Raganato Gerente General

“Las personas son muy importantes en la organización porque de su compromiso y motivación dependen nuestros resultados”.

20° luGaR sap peRÚ

michel steiert Gerente General

“En el mundo de los negocios, los resultados lo generan las personas. En ese sentido, el tener un clima laboral bueno y provechoso trae como consecuencia resultados positivos al negocio”.

Jóvenes en busca de éxito
no de los principales retos de los jóvenes de entre 18 y 22 años es culminar los estudios superiores. Así también lo entiende McDonald’s, y por ello les brinda a sus colaboradores la oportunidad de prepararse personal y profesionalmente. Por eso, ofrece horarios flexibles y capacitaciones en la Universidad de la Hamburguesa de Sao Paulo, Brasil. Uno de los beneficiados con esta política empresarial es Mery

FicHa empResaRial ■ sector: Entretenimiento, restaurantes y afines. ■ Gerente General: Luis Alberto Raganato. ■ Jefe de Recursos Humanos: Ada Sánchez Marrou. ■ personal en planilla: 1.008 5 veces en el ranking

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La clave del éxito
Cuando me integré al equipo, me sorprendió la excelente cultura laboral”, comenta Jimena Yrivarren, Coordinadora de Marketing de SAP Perú. Y es que para SAP Perú el mayor activo de la empresa son los trabajadores. “El éxito de la compañía se debe a las personas que trabajan en ella y si nosotros no tenemos una política consistente que apoye y gestione el talento, no tendríamos el éxito que tenemos”, subraya Michel Steiert, Gerente General.

FicHa empResaRial ■ sector: Tecnología. ■ Gerente General: Michel Steiert. ■ Gerente de Recursos Humanos: Olga Jaramillo. ■ personal en planilla: 58. 3 veces en el ranking

Carbajal olano, Gerente Selector de McDonald’s, quien empezó como crew , el puesto en el que se inicia un colaborador, y poco a poco fue escalando posiciones hasta formar parte de la gerencia. “la empresa se ha preocupado por mi crecimiento y ahora soy quien transmite este mensaje a los colaboradores”, dice. Para que la comunicación fluya en todos los niveles, se han desarrollado diferentes estrategias. Así lo indica Ada Sánchez Marrou, jefe de Recursos Huma-

nos, quien comenta que los integrantes usan el Cara a Cara, un buzón de sugerencias ubicado en cada restaurante, y los correos electrónicos. “Trabajamos para que cada persona que atiende a un cliente o cada gerente que está a cargo de un local se sienta dueño de la compañía. Esa transferencia de poder es la que brindamos”, sostiene luis Alberto Raganato, Gerente General de McDonald’s. Además, combinan el trabajo y el estudio con el entretenimiento.

mÁs pRÁcticas positiVas Beca crew. La empresa asume el 30% de la mensualidad de la universidad o el instituto del colaborador con buenas calificaciones y desempeño laboral. Voice of mcDonald’s. Cada dos años se realiza el concurso de canto en todo el mundo . La final es en Estados Unidos.

la camaradería existente en el trabajo es acompañada con programas de desarrollo que van desde capacitaciones hasta asignación de personas (coaching) que se encargan específicamente de ver cómo se siente el individuo en lo personal, si piensa que la posición en la que labora no explota su potencial al máximo o qué capacidad necesita desarrollar. las actividades de integración están a cargo de un comité formado por seis colaboradores, quienes reciben las más originales

propuestas. “Tratamos de tener actividades que convoquen y motiven los diferentes intereses de las personas”, señala Olga Jaramillo, Gerente de Recursos Humanos. Entre las prácticas positivas de SAP Perú también están la ruta del ‘huarique’, con almuerzos en diferentes restaurantes limeños; Vida Fit, que consiste en rutinas de gimnasia laboral para combatir el estrés, así como la premiación de quienes marcaron la diferencia en los resultados financieros trimestrales.

mÁs pRÁcticas positiVas clases de Baile. Todos los miércoles se dan clases de baile en la oficina, lo cual motiva el compañerisomo entre los participantes. portafolio de beneficios. El empleado puede elegir entre una gama de beneficios, ya sea con sus propios recursos o con créditos flexibles que le ofrece la empresa.

17° luGaR teleFónica seRVicios comeRciales

aldo balarezo Gerente General

“Somos un equipo que trabaja con ilusión, pasión y compromiso. nuestra clave es escuchar las necesidades de nuestros colaboradores”.

21° luGaR Visanet peRÚ compañía peRuana De meDios De paGo

mario arrus R. Gerente General

“En Visanet somos Personas, Servicio y Valor, en ese orden, pues nuestro personal debidamente motivado es parte fundamental de nuestro liderazgo”.

Comprometidos con el equipo
ué mejor incentivo para el crecimiento profesional que el gerente general y los directivos de los negocios inviten a su colaborador a desayunar como un reconocimiento especial a su esfuerzo. Esta acción refleja el espíritu de la empresa y se consolida con la entrega de diplomas y presentes corporativos. Julio Rojas Basagoitia, asesor comercial de Telefónica Servicios Comerciales, destaca que gracias a los reconocimientos todos se

FicHa empResaRial ■ sector: Servicios. ■ Gerente General: Aldo Balarezo Saldaña. ■ Jefe de la División de Recursos Humanos: Lizbeth Cuadros Béjar. ■ personal en planilla: 774. 2 veces en el ranking

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alineados con la cultura de la empresa
uando Hugo Crespo, Analista de Procesos de VisaNet, quiso estudiar un diplomado de Gestión por Procesos en una conocida universidad, habló con su jefe en busca de un apoyo económico de la empresa. Grande fue su sorpresa cuando le dijeron no solamente que su solicitud había sido aceptada, sino que ya tenía cubierta la mayor parte del costo. Y es que para VisaNet es muy importante el desarrollo de las personas que conforman los equipos de trabajo. Por ello, se preocupan por su

FicHa empResaRial ■ sector: Financiero. ■ Gerente General: Mario Arrus R. ■ Gerente de capital Humano: Annarita Nieri C. ■ personal en planilla: 164. 7 veces en el ranking

sienten siempre motivados. “la compañía se esfuerza por incrementar nuestras competencias. Todos recibimos con buen espíritu las críticas porque somos una familia que nos apoyamos para superar las dificultades que se presentan”. Una vez al año, todos los colaboradores participan de una evaluación de desempeño que les permite conocer sus fortalezas y también oportunidades de mejora. Aldo Balarezo, Gerente General, señala que el feedback que reciben es fundamental, ya que las grandes propuestas para solucionar los pro-

blemas de los centros de atención nacen en las constantes conversaciones que mantienen. los programas en favor de los colaboradores son múltiples: planes de capacitación que incluye n cursos e-learning; la Aventura del Saber, concurso lúdico de capacitación para desarrollar competencias estratégicas; tarifas exclusivas para realizar estudios de pregrado y posgrado en universidades e institutos o llevar cursos como inglés, etc. Así, se construye el éxito de los colaboradores y la cultura organizacional nunca se pierde.

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mÁs pRÁcticas positiVas liga del clima. La integran 117 colaboradores que identifican las oportunidades de mejora en las 22 localidades donde tiene la actividad la empresa. mejor asesor del mes. Reconoce el esfuerzo de un colaborador por el cumplimiento de los objetivos en la atención al cliente.

constante capacitación y se esfuerzan por crearles un clima laboral agradable. “Tenemos no solo el uso de vestimenta casual todo el año y un servicio de cafetería subsidiado y de primera, sino también discrecionalidad en la administración de tiempos. Por ejemplo, cada trabajador tiene en promedio una tarde de viernes libre al mes, siempre y cuando no tenga tareas pendientes”, afirma Mario Arrus, Gerente General. Annarita Nieri, Gerente de Capital Humano, señala que las actividades y programas de bienestar se organizan con dos objetivos: reconocer

el trabajo de las personas e inculcar los valores de la empresa a través de ellos. “Es importante que la persona esté alineada a la cultura de la empresa”, dice. Como parte de esta línea de acción, cuando un nuevo colaborador ingresa se le entrega un pack de bienvenida con diversos objetos que lo identifican con la empresa; el aporte de ideas y la creación de valor son reconocidos con puntos que luego se pueden canjear por beneficios; se le informa semestralmente al personal sobre la evolución de los indicadores de gestión y se organizan talleres de liderazgo.

mÁs pRÁcticas positiVas pipeline de talento. Programa dirigido a los futuros talentos que busca el desempeño, entusiasmo y compromiso de éstos. Visita a provincias. 3 ó 4 veces al año el Gerente General viaja a provincias para conocer el trabajo que realizan los colaboradores.

18° luGaR coca-cola seRVicios De peRÚ

Humberto Zogbi Gerente General

“nuestra misión es refrescar al mundo en cuerpo, mente y espíritu, inspirando momentos de optimismo. La magia de Coca-Cola se vive permanentemente en la gran familia que integramos”.

22° luGaR saGa FalaBella

Juan Xavier Roca mendenhall director Gerente General

“Queremos que nuestro éxito redunde en el éxito económico, emocional y profesional de nuestros asociados”.

Optimismo que se vive

FicHa empResaRial ■ sector: Consumo masivo. ■ Gerente General: Humberto Zogbi. ■ Gerente de Recursos Humanos: Patricia Campos. ■ personal en planilla: 62. 4 veces en el ranking mÁs pRÁcticas positiVas soft landing. Cuando un asociado sale de vacaciones por 10 días hábiles o más, el primer día de regreso tiene 2 horas libres y el segundo día, una hora libre. mentoring program. Cada integrante del Senior Leadership Team asume por un 1 año el rol de mentor de un asociado identificado como talento clave.

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Crecer dentro de la empresa
iorella Valdettaro ingresó a Saga Falabella hace seis meses como practicante de Comunicación interna. Hoy, trabaja como asistente en la misma área. “Mi proyección dentro de la empresa es llegar a la gerencia de Marketing. las oportunidades están, solo hay que saber aprovecharlas”, expresa. Además de apostar por una línea de carrera, ella también se beneficia de los descuentos para los colaboradores. “los trabajadores son la espi-

FicHa empResaRial ■ sector: Retail. ■ Director Gerente General: Juan Xavier Roca Mendenhall. ■ Gerente central de Recursos Humanos: Felipe Flores Gorriti. ■ personal en planilla: 5.025. 3 veces en el ranking mÁs pRÁcticas positiVas la “F” De oRo. Cada mes, los grupos de ventas son evaluados por un cliente oculto y el área con mejor puntaje recibe una “F” de oro. Dia Del oRGullo. Programa que reconoce a colaboradores con trayectoria intachable. Se realiza una entrevista en vivo con todos los colaboradores presentes de la tienda.

l primer día en la nueva empresa nadie se imagina encontrar en su escritorio un desayuno preparado especialmente para él, ni que todos los miembros le den la bienvenida. los colaboradores de Coca-Cola Perú pueden dar fe de que cuando pisaron las instalaciones sintieron la calidez de la gran familia que ahora integran. “Acompañamos a nuestros asociados en momentos importantes de su vida: en su cum-

pleaños, en su matrimonio, en el nacimiento de sus hijos, en sus logros profesionales. Todo nace de la idea de concebirlos como personas integrales, no solo como trabajadores”, señala Patricia Campos, gerente de Recursos Humanos. Por su parte, Humberto Zogbi, Gerente General de Coca-Cola Servicios de Perú, destaca que el equilibrio entre el tiempo y la energía destinados a lo laboral y a lo personal-familiar es importante para la satisfacción del colaborador.

Una iniciativa muy valorada es la flexibilida de horarios que gozan las madres luego del periodo posnatal. Ello también se aplica para los padres durante el primer mes. Miguel Merino, Gerente de marca Inca Kola, expresa que el compromiso con el colaborador se aprecia en las políticas de puertas abiertas y los programas que nacen de las iniciativas del equipo. “Desde que ingresé, mi crecimiento no se detiene. Ser el guardián de una gran marca es al mismo tiempo un orgullo y reto para mí”.

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na dorsal de la empresa y son los que hacen posible hacer los negocios. Sin ellos, no existiríamos”, afirma el Director Gerente General de la empresa, Juan Xavier Roca Mendenhall. Esta filosofía se refleja en las distintas y numerosas actividades que Saga Falabella realiza en favor de los asociados. Por ejemplo, todo empleado nuevo es incluido, desde su primer día de labores, en la Póliza del Seguro de Vida ley. También se ha creado el Centro de Desarrollo y Aprendizaje, a través del cual se programan char-

las abiertas de actualización para todo el personal. “Buscamos acercamos a las personas en los momentos más importantes de sus vidas. Participamos en los matrimonios, en las graduaciones, en el nacimiento de sus hijos publicando sus fotos, regalando baberos, entre otros”, cuenta Felipe Flores Gorriti, Gerente Central de Recursos Humanos. Actualmente, la empresa ha convocado a personas mayores de 60 años para que se incorporen a la campaña navideña.

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El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

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especial

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

23° luGaR HipeRmeRcaDos tottus

Juan Fernando correa Gerente General

“El respeto por las personas es la base fundamental de nuestras acciones dirigidas a lograr un excelente clima laboral”.

27° luGaR atento

Fernando Rubio director Gerente General

“Somos una empresa que valora las emociones de su gente. Si hay que reír, reímos juntos, y si hay que esforzarnos, nos esforzamos juntos”.
FicHa empResaRial ■ sector Servicios. ■ Director Gerente General: Fernando Rubio Baeza. ■ Directora de personas: Liliana Chiri Gutiérrez. ■ personal en planilla: 9.026. 2 veces en el ranking

La importancia de escuchar a todos

FicHa empResaRial ■ sector: Retail. ■ Gerente General: Juan Fernando Correa. ■ Gerente de Recursos Humanos: Iris Reyna Sánchez-Aizcorbe ■ personal en planilla: 4.602. 8 veces en el ranking mÁs pRÁcticas positiVas apoyo médico.Facilidades de médico pediatra en tienda para colaboradoras con niños. investigaciones de antropología. Investigación que realiza el área de RR.HH. para conocer un poco más a sus trabajadores, sus necesidades, inquietudes y requerimientos.

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Empresa que trabaja en familia

erardo lezameta, gerente de Tienda de Tottus Megaplaza, quería llevar un postgrado en una reconocida universidad de lima. Sin embargo, sus ingresos no se lo permitían. Cuando la empresa se enteró de sus intenciones decidió invertir en su desarrollo profesional. “No me esperaba esta decisión. Sentí que era una persona importante para la empresa”, dice. iris Reyna Sánchez-Aizcorbe, gerente de Recursos Humanos,

señala que lo más importante en Tottus es la comunicación, principalmente cuando se trata de una organización con más de 5.000 personas. “Escuchamos a nuestra gente a través de encuestas, entrevistas, buzones de sugerencias, equipos de trabajo, desayunos y en la relación diaria. Y nuestra gente nos escucha a través de las presentaciones de nuestro gerente general y otros ejecutivos, además de videos, reuniones de trabajo, etc.”. Es que Tottus pone en primer lugar el bienestar de sus colabora-

dores y mantiene una relación de puertas abiertas entre los directivos y todo el personal, lo que finalmente se convierte en un mensaje de confianza para los clientes y la comunidad en general. “la relación que tengo con todos los colaboradores de esta gran empresa es totalmente horizontal. los animo a la participación, al diálogo abierto y al intercambio de opiniones. Para mi, el escuchar es parte muy importante de mi trabajo diario”, explica Juan Fernando Correa, Gerente General de Hipermercados Tottus.

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ualquiera que ingresa al local de la empresa lo podría confundir con un campus universitario porque allí se respira entusiasmo y creatividad. las instalaciones cuentan con espacios para la práctica deportiva, el descanso, la alimentación y atención médica. Además, la empresa brinda a sus colaboradores la oportunidad de seguir un plan de carrera. Fernando Rubio, Director Gerente General de Atento, afirma que muchos de los colaboradores de la empresa que comenzaron como

asesores ahora son analistas, jefes y gerentes. Jessica Rocca, empezó como asesora comercial y ahora está a punto de convertirse en supervisora, tras culminar el programa de formación En Carrera, y tener a su cargo a un grupo de colaboradores. Cada iniciativa es bien recibida en la empresa. Programas como Atento a tu Esfuerzo, reconocen el buen desempeño y premian los resultados. Para Jesús Campos, asistente administrativo, la preocupación de la empresa por sus integrantes no se limita al campo profesional, sino

también al personal. Con las campañas Atento a tu Salud, los colaboradores pueden efectuarse chequeos médicos gratuitos, además de contar con una serie de beneficios para sus familiares. A ello se suman los programas como Voces que Ayudan o los voluntariados por Navidad, que atiende a niños necesitados. liliana Chiri, directora de Personas, menciona que la comunicación es el elemento clave para unir a las personas. “En Atento tenemos una especial preocupación por conocer lo que piensan y sienten nuestros colaboradores”, concluye.

mÁs pRÁcticas positiVas atentos a tu talento. Espectáculo que congrega a más de 4 mil personas y donde los colaboradores hacen despliegue de su talento para el canto, el baile y la actuación. convenio. En coordinación con el Proyecto Ágora que representa a personas discapacitadas, ofrecen vacantes a invidentes.

24° luGaR eRnst & YounG

Jorge medina méndez country Managing Partner

“Para nosotros no hay frase más representativa que People First (‘La gente es primero’). Esa es nuestra filosofía, nuestra forma de vida”.

28° luGaR scotiaBanK

carlos González – Taboada chief Executive officer

“Día a día, todos los colaboradores de Scotiabank llevamos a cabo nuestras funciones de manera alineada con nuestros valores corporativos”.

Todas las oportunidades para crecer

FicHa empResaRial ■ sector: Servicios profesionales ■ country managing partner Jorge Medina Méndez. ■ Directora de Finanzas y Recursos Humanos: Carmen Aramburú. ■ personal en planilla: 494. 6 veces en el ranking

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Crecimiento continuo para sus trabajadores

FicHa empResaRial ■ sector Finanzas. ■ chief executive officer Carlos González - Taboada. ■ vicepresidenta de Recursos Humanos Rina Alarcón. ■ personal en planilla 3,882. 2 veces en el ranking mÁs pRÁcticas positiVas micro noticiero scotiabank. Videos mensuales donde dos vicepresidentes fungen de conductores de noticiero e informan sobre los logros obtenidos. liga del liderazgo. Formada por cuatro superhéroes que reunían las competencias de Scotiabank y que guiaban a diversos equipos en la consecución de sus objetivos.

aber escuchar es la clave que envuelve el trabajo diario en Ernst & Young Perú y que la ha llevado a crecer un promedio de 20% cada año. “Tienes que saber escuchar, y para eso hay que darle tiempo a las personas y buscar los mecanismos adecuados”, señala Jorge Medina, Country Managing Partner de esta empresa. Es por eso que, además de la reunión de directorio con los socios, ha diseñado cuatro directorios más: con el área adminis-

trativa, los asistentes, los ejecutivos seniors y los gerentes. A ello hay que sumarle las reuniones semanales que mantiene cada líder de práctica con el personal que tiene a su cargo y muchos otros eventos de confraternidad donde la comunicación es totalmente horizontal. “la principal inspiración aquí es la línea de carrera que tiene cada uno de los profesionales y la gran capacitación que te da la firma”, resalta Carmen Aramburú, Directora de Finanzas y Recursos Humanos.

Esta afirmación es corroborada por José Carlos Bellina, Gerente Advisory Services de Ernst & Young Perú. “la firma me tiene en este momento en un programa de MBA internacional en la Universidad Adolfo ibáñez, que tiene su sede en Miami. También he llevado diplomados y cursos in house y fuera del país. Me apasiona que constantemente me estén desarrollando”, finaliza. Una práctica muy celebrada es la terraza acondicionada para descansar, con fulbitos de mesa, poltronas y masajes.

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mÁs pRÁcticas positiVas Bono cross selling. Reconocimiento económico otorgado a los gerentes que realizan esfuerzos exitosos en la venta de servicios de otras áreas. para ciclistas. Estacionamiento para todos los que deseen movilizarse en bicicleta.

erónica Flores (28) tiene tan puesta la camiseta del Scotiabank que tiene claro que, tras culminar su MBA el próximo año en Canadá, quiere volver a su actual trabajo en el que se desempeña como Especialista de Riesgos de Mercado. “Aquí la gente tiene ganas de trabajar, el clima laboral que se vive es incomparable. Yo quiero regresar al Perú y quiero volver aquí, porque siento que he crecido a nivel personal y profesional en el banco”. Como parte de su filosofía que implica el mejoramiento continuo,

y para interiorizar entre sus colaboradores el sentido de liderazgo, se ha creado por primer año un programa que tiene como protagonistas a divertidos personajes caricaturescos quienes representan distintas competencias laborales y comparten juegos y concursos con los trabajadores. “De esta manera el personal se siente más comprometido y satisfecho con la empresa, se involucra y se conecta mucho más”, refiere Rina Alarcón, Vicepresidenta de Recursos Humanos. El desarrollo personal y profesional del capital humano es pre-

ponderante para el Scotiabank, por ello, se creó el programa PMR (Programa de Mejoramiento al Rendimiento) cuyo objetivo es identificar y trabajar las áreas de mejora de cada colaborador en base a un plan de acción definido y de la mano con su jefe directo. Para mejorar las prácticas en las que participan los familiares de los colaboradores, se han creado ferias de salud dirigidas a los padres de los trabajadores donde además de recibir asistencia médica, pasan un momento de regocijo entre buena música y cocktails de bienvenida.

25° luGaR lG electRonics peRÚ

Hyo Kwun choi Gerente General

“Somos una familia motivada por un mismo sentimiento: la pasión de ser los mejores en lo que hacemos cada día”.

29° luGaR pintuRas auRoRa

claudio cavassa Gerente General

“nuestros valores resaltan el respeto por los demás y la lealtad a todo nivel entre los trabajadores y la empresa”.

Espíritu que genera armonía
na institución que se preocupa por sus colaboradores procura estar siempre presente en los momentos más importantes de sus vidas. Y eso es lo que hace lG Electronics Perú. De ello puede dar fe Mariano Rabanal Flores, asesor comercial de esta empresa. “Cuando decidí casarme, nunca me imaginé que la empresa me daría un bono de mil dólares. Este apoyo me sirvió para viajar a Punta Cana en mi luna de miel”, comenta.

FicHa empResaRial ■ sector: Comercio. ■ Gerente General: Hyo Kwun Choi. ■ Gerente de Recursos Humanos & legal: Alfredo Vizcarra Chirinos. ■ personal en planilla: 142. 1 vez en el ranking mÁs pRÁcticas positiVas equipo de change agents. Encargado de generar una cultura de cambio para el desarrollo de nuevas propuestas. cumpleaños. Luego de cantar Feliz Cumpleaños al dueño del santo, sus compañeros lo alzan en brazos y lo pasean simulando el vuelo de un avión para “aterrizar” de cabeza en la torta.

U

Orientación hacia las personas

FicHa empResaRial ■ sector: Manufactura. ■ Gerente General: Claudio Cavassa. ■ Jefe de Gestión Humana: Luigino Fassioli. ■ personal en planilla: 82. 1 vez en el ranking

la capacitación y el apoyo al desarrollo personal también ocupan un lugar importante. “Si la empresa crece, los empleados también necesitan crecer”, señala Hyo Kwun Choi, Gerente General. Acceso a estudios de MBA, conferencias y curso on line son parte de esta política interna. las actividades para mejorar el ambiente laboral son diversas y continuas mes tras mes. Ser elegido el Mejor Empleado del Año significa poder viajar a Europa con la familia durante una semana con una bolsa de viaje de 3.000 dólares, y la fiesta

de fin de año es una competencia de baile donde se obsequia una gran cantidad de electrodomésticos. Alfredo Vizcarra Chirinos, Gerente de Recursos Humanos & legal, señala que la mejor manera de distinguir un buen clima laboral es observando los índices de rotación, que en lG Electronics Perú es de menos del 4% al año, y los que se retiran lo hacen por estudios o viajes. Y es que eventos en favor de la familia de los colaboradores y detalles como publicar los dibujos de sus hijos fomentan el espíritu de integración.

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or primer año y llenos de alegría y satisfacción, Pinturas Aurora (Corporación Mara) forma parte del Great Place to Work, y, lejos de la importancia de formar parte de un ranking, su real motivación la constituye el bienestar de su gente. Pinturas Aurora ofrece un promedio de tres programas de capacitación a cada colaborador, incluyendo una carrera universitaria completa financiada al 100% por la compañía. Además, para involucrar a la familia de los trabajado-

res en su vida laboral, las tarjetas de Navidad son diseñadas por sus hijos. “Hacemos un concurso entre todos los hijos del personal y los mejores dibujos son la portada de nuestras tarjetas navideñas, que luego enviamos a nuestros clientes”, apunta luigino Fassioli, Jefe de Gestión Humana. Con el objetivo de incentivar al cumplimiento de metas y, al mismo tiempo, obtener un aliciente económico para los trabajadores, se creó el Concurso de Reducción de Costos. Así, se conforman grupos de distintas áreas para

elaborar un plan estratégico, se eligen los mejores y el 50% de lo ahorrado es destinado al equipo ganador. Una muestra de que en Pinturas Aurora se puede crecer profesionalmente es el caso de Gin Salvador (31) quien ingresó como practicante y hoy es Supervisor del Departamento Técnico. “He pasado por varias áreas y eso me ha permitido adquirir nuevos conocimientos. la empresa además me ha apoyado con las capacitaciones y me siento feliz de trabajar aquí”, dice.

mÁs pRÁcticas positiVas 120 días sin accidentes. Cada 120 días que pasen sin ningún accidente en la empresa se premia a los colaboradores con medio pollo a la brasa. celular por viaje. Cuando los colaboradores viajan por motivos de trabajo, la empresa les facilita sin costo alguno un celular RPC a sus familias.

26° luGaR coRpoRación RaDial Del peRÚ

abraham Zavala chocano Gerente General

“Cuando uno logra que la gente se sienta a gusto y se pueda desarrollar profesionalmente en la compañía, la inversión retorna multiplicada por cuatro en mejores resultados de negocio”.

30° luGaR eli lillY inteRamÉRica

césar buendía Gerente General

paul Huibers director Gerente General

“Buscamos que Eli Lilly sea un lugar donde la gente se sienta contenta de venir a trabajar, y nuestro reto es seguir mejorando cada día”.

Fomento a la creatividad

FicHa empResaRial ■ sector: Telecomunicaciones. ■ Gerente General: Abraham Zavala Chocano. ■ Gerente de Gestión y Desarrollo Humano: Liliana Guerrero Romero. ■ personal en planilla: 189. 1 vez en el ranking mÁs pRÁcticas positiVas trivia cRp. Concurso de preguntas y respuestas para aprender la labor de las diversas áreas. la “polla”. Los trabajadores que lo deseen, incluido el Presidente del Directorio, participan de una apuesta sobre los resultados de sintonía entre todas las radios del mercado local.

P

El capital humano como motor
artín Zegarra es un claro ejemplo de la oportunidad de crecimiento que ofrece Eli lilly. Martín empezó a trabajar como promotor de farmacias hace diez años atrás, y hoy, Martín es nada menos que Gerente de Ventas de esta compañía con presencia a nivel mundial. “En lilly me han dado la oportunidad de desarrollarme y crecer constantemente, incluso he podido viajar fuera del país gracias a la confianza que depositaron en mí”.

FicHa empResaRial ■ sector: Farmacéutico. ■ Gerente General: César Buendía. ■ Gerente Recursos Humanos: Gaelle Guiulfo ■ personal en planilla: 58. 1 vez en el ranking

ara Corporación Radial del Perú, un buen clima laboral no debe verse como un fin en sí mismo sino como una herramienta que permite lograr objetivos empresariales e individuales. Por ello, debe sustentarse en un ambiente de políticas claras y una cultura de trabajo que fomente la expresión y creatividad de los colaboradores. “Este es un negocio bastante competitivo y es muy importante que la gente se sienta comprometida con su labor”, señala Abraham Zavala

Chocano, Gerente General. Uno de los valores que más se ha fomentado el 2010 es el trabajo en equipo, a través de talleres de improvisación teatral (impro). “Se realizan una vez al mes y participan todos, en grupos de 30”, explica liliana Guerrero, gerente de Gestión y Desarrollo Humano. otro valor importante en Corporación Radial del Perú es la Equidad. Bajo este concepto, un trabajador recibe los mismos beneficios que cualquier gerente, como estacionamiento (según orden de llegada), entradas a

diversos eventos (por sorteo) y capacitaciones. la relación horizontal entre todos los colaboradores, sin importar el cargo, es lo que más le agrada a Werner luna Povis, analista senior. En cambio, a luis Chuse Ticona, coordinador de órdenes en el Área de Tráfico, le gusta más sentirse útil participando en los programas de Responsabilidad Social. “Hace dos meses fuimos a pintar un colegio. El apoyo social que brinda la empresa me hace sentir orgulloso de trabajar aquí”, comenta.

M

Paul Huibers, Director Gerente General, describe los valores de lilly como el ADN de la corporación, a través de los cuales se intenta crear un ambiente de alegría y respeto. En tanto, con el fin de incentivar a sus colaboradores y al mismo tiempo valorar sus logros, se instauró un programa de reconocimientos que abarca no solo un bono económico, sino también una mención en el Perú y en los países de latinoamérica donde opera Eli lilly. “Es un orgullo para el trabajador ver su nombre y foto

publicada en intranet de toda latinoamérica. Este reconocimiento es trimestral y se hace en toda la región”, sostiene Gaelle Guiulfo, Gerente de Recursos Humanos. otra prioridad dentro de la empresa es el intercambio de conocimientos. A través de un programa llamado “Asignaciones temporales” los trabajadores de lilly tienen la oportunidad de visitar y trabajar en otros países desempeñando diversos cargos que enriquecen su labor, permiten su desarrollo y les dan una experiencia de vida.

mÁs pRÁcticas positiVas salidas al campo: Una vez al mes un gerente de la empresa comparte un día entero con un representante de ventas. Reconocimiento anual. Si la afiliada cumple con el plan de ventas del año y no excede el presupuesto, a los empleados administrativos se les otorga un bono en dinero.

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El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

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especial

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

31° luGaR la positiVa ViDa

Juan manuel peña Gerente General

“Uno de nuestros principales valores corporativos es la felicidad, tratamos de mantener contentos a todos nuestros colaboradores, que estén siempre capacitados de tal modo que puedan desarrollarse de manera integral”.
FicHa empResaRial ■ sector: Seguros. ■ Gerente General: Juan Manuel Peña Henderson. ■ Gerente de Desarrollo Humano: Patricia Tamanaja. ■ personal en planilla: 470 1 vez en el ranking

35° luGaR tGestiona

Julio voysest Flores Gerente General

“Respeto y confianza son los principales valores que guían nuestro accionar como empresa en cuanto a nuestra gente”.

La felicidad es el éxito
ntendida como la autorrealización del colaborador, en la Positiva Vida la felicidad es el punto de partida para el crecimiento y satisfacción del personal. Así, conscientes de la importancia del equilibrio entre la vida laboral y familiar, se implementó la campaña “A tu hora”, en la que se recordaba a través de intranet el horario de trabajo, haciendo hincapié en la hora de salida con frases como “me voy al cine con mis hijos” o “a cenar con mi esposa”.

E

ambiente de confianza
uando Franccesca Bocchio (28) era aún practicante recibió un mensaje electrónico del Director, el cual estaba dirigido a cuatro jefas y a ella, preguntando si alguna quería ser la representante de Tgestiona en un nuevo programa de voluntariado. “inmediatamente contesté que estaba interesada, pero pensando en que quizás ya alguien más había asumido el reto y que tendría prioridad sobre mí. Sin embargo, casi al instante

FicHa empResaRial ■ sector: Servicios Empresariales. ■ Gerente General: Julio Voysest Flores. ■ Director de Gestión y Desarrollo Humano: Miguel Ángel Bohórquez Del Portal. ■ personal en planilla: 1.730. 3 veces en el ranking mÁs pRÁcticas positiVas premio líder de película. Es un concurso que busca reconocer las actitudes positivas de los jefes, mediante la entrega de una tarjeta de reconocimiento. tgestiona card. Tarjeta de descuentos para sus colaboradores que otorgan tarifas corporativas en diversos establecimientos.

Para acercar los valores corporativos hacia los colaboradores, se le dio un matiz distinto a los desayunos de trabajo. “Cada mes celebramos un valor; un mes, la vida; otro, la felicidad, y en este último iniciamos la reunión bailando y pusimos globos para resaltar este valor. luego, tratamos de que el colaborador reconozca ese valor en su trabajo diario”, explica Patricia Tamanaja, Gerente de Desarrollo Humano. Como ingrediente lúdico, y sobre todo porque los trabajadores las valoran mucho más, las

reuniones de comunicación son temáticas. Una de ellas fue bajo el concepto “El gurú de los sueños”, en la que cada colaborador mandaba una carta con su sueño, y el día de la reunión se anunciaba al ganador. Por todas estas buenas prácticas, oscar Donayre, supervisor del Área de Renta Vitalicia, decidió dejar su anterior trabajo. “En la otra empresa me sentía estancado. Cuando pasé aquí noté la gran diferencia: la empresa se preocupa por mí, me incentiva día a día. Eso es algo invalorable”.

C

mÁs pRÁcticas positiVas Vida positiva. Sesión de ejercicios anti estrés de 10 minutos en cada piso de la oficina principal así como en todas las agencias. Feria de productos de la positiva Vida. Actividad lúdica para colaboradores que da a conocer los productos que comercializa la empresa.

el Director me confirmó que era la nueva coordinadora. Eso me dio mucha confianza”. Como parte intrínseca de su cultura corporativa, la empresa realiza diversas actividades de responsabilidad social en el programa Pro-niño de la Fundación Telefónica, y se distingue a aquellas personas que hayan destacado en su entorno laboral por evidenciar valores personales como: entusiasmo y energía; capacidad de adaptación; alegría y optimismo; y, accesibilidad y cercanía.

Con el propósito de reconocer y premiar las ideas innovadoras, propuestas por el personal, y definidas en cuatros perspectivas de la estrategia de Tgestiona que son clima laboral, resultados financieros, eficiencia operativa o satisfacción de clientes, se creó el programa “Mejoras que Construyen”. Asimismo, para incentivar la integración, se realizan anualmente las olimpiadas Tgestiona en las que se incluyen temas de valores y se busca promover el deporte.

32° luGaR emape

armando molina Gerente de Peaje

“Lo que se ha logrado es contar con un equipo sólido, con una fuerte cultura organizacional, basada en la honestidad y con actitud positiva para desarrollar una actividad”.

selección De caliDaD

En las Mejores Empresas, los trabajadores confían en la gente para quien trabajan y se sienten orgullosos de su labor. algunas de estas prácticas son cada vez más novedosas y únicas, por lo general alineadas a sus valores. Compartimos con ustedes varias de estas.

Ejemplo de trabajo en equipo
no de los aspectos que más valora de Emape Víctor Postigos, Jefe del Departamento de operación de Plazas, es el crecimiento que ha experimentado y la confianza que ha recibido por parte de la empresa. “Cuando ingresé a trabajar como cobrador de peaje pensé que iba ser solo por un corto tiempo, pero con el paso del tiempo me di cuenta de que la compañía me apoyaba y se preocupaba por mi desarrollo, he podido capacitarme y aprender

FicHa empResaRial ■ sector: Público. ■ presidenta del Directorio: Ada Constantino. ■ Gerente de administración y Recursos Humanos: Jaime Barnett. ■ personal en planilla: 323. 1 vez en el ranking

U

Las mejores prácticas de Las Mejores
na de las características en varias de las mejores empresas es la manera cómo se involucra a la familia del colaborador en los beneficios que brinda la empresa. Un ejemplo de ello es ‘Te felicitamos’, programa de interseguro por medio del cual los logros familiares se publican en el quincenario de la empresa Chistras informa. Puede tratarse, por ejemplo, del ingreso a la universidad o la graduación de los hijos de una colaboradora. otro programa de este tipo es ‘Universiclark Junior’, de KimberlyClark Perú, que tiene como finalidad impartir una formación profesional para los hijos y hermanos de los colaboradores. la compañía asume, por medio de un convenio con Senati (Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo industrial), el costo de la carrera que el participante elija, el cual tiene una duración de tres años. Dentro de esta línea, podemos mencionar también ‘Verano con Chamba’, programa de interbank en los que los hijos de los trabajadores tienen la posibilidad de aplicar sus conocimientos financieros en el banco durante los meses de verano; y Programa Familia, de Tgestiona, donde se brinda capacitaciones no solamente al personal sino también a su familia, en cursos como manejo

nuevas cosas. Ahora, puedo decir que aquí me quedo”. Emape, interesada en apoyar a las nuevas generaciones, ha consolidado su programa juvenil, a través del cual cientos de jóvenes entre 18 y 22 años tienen la posibilidad de trabajar en los distintos peajes del país. “Captamos chicos que no tengan ningún tipo de estudio ni experiencia laboral justamente para que puedan costearse una carrera y puedan crecer con nosotros”, apunta Armando Molina, Gerente de Peaje.

Como parte de su política de incentivos, al inicio de cada bimestre se le asigna a cada trabajador 200 puntos. Si durante esos dos meses el colaborador comete alguna falta en su trabajo se le va descontando puntos, y si, por el contrario, demuestra un buen desempeño laboral y mantiene su puntaje, se hace acreedor a un viaje doble durante un fin de semana a cualquier lugar del país con todo pagado. incluso, si éste alcanza por séptima vez dicho reconocimiento, podrá realizar un viaje fuera del país.

mÁs pRÁcticas positiVas manejo del estrés. Se ofrece a los trabajadores talleres sicológicos que les ayuden a manejar mejor el estrés y tengan una mejor calidad de vida. cuidado personal. A los colaboradores que tienen contacto con el público se les brinda servicio de manicure, corte de cabello y lavado de uniformes.

U

SHUTTERSTOCk

de finanzas para el hogar y creación de empresas.

apoyo social
Una de las actividades que ha mostrado un excelente resultado en la emoción y sentimiento de orgullo de los colaboradores con respecto a su empresa es la participación en los programas de ayuda social, y es que poner un granito de arena a favor del bienestar de los demás genera felicidad no solo en quien recibe, sino también en quien da. Y se puede ayudar de muchas maneras. Por ejemplo, iBM del Perú maneja el programa Mentorplace de iBM, a través del cual los empleados ayudan a los jóvenes a mejorar su rendimiento en la escuela, asesorándolos virtualmente en proyectos académicos que refuerzan los conceptos enseñados en el aula. En el mundo, son 5.000 los empleados de iBM que brindan este tipo de apoyo, incluyendo a un grupo de voluntarias peruanas que realizan tutoría con un grupo de niñas del tercero de media pertenecientes a cuatro colegios. También podemos citar el concurso Mentes Brillantes, de Movistar y Telefónica Servicios Comerciales, en el que los trabajadores forman equipos de trabajo y presentan un proyecto de ayuda social que puede promover la educación, cultu-

Son varias las empresas que incluyen a la familia del colaborador en sus actividades durante el año.
ra, deporte, que ayude a los discapacitados, que luche contra el trabajo infantil, entre otros. los ganadores se hacen acreedores de dinero en efectivo para la implementación de su proyecto.

33° luGaR natuRa

Daniel Gonzaga Gerente General

“En natura nuestra creencia se centra en el bienestar integral de las personas. Eso es lo que transmitimos a nuestros colaboradores y ellos, a su vez, lo transmiten en su entorno personal y laboral”.

creatividad
Diseñar programas que salen de lo común y atraen la atención de los participantes es también una de las estrategias que caracterizan a las Mejores Empresas. Tenemos, por ejemplo, el Silbatazo, creado por la empresa J&V Resguardo, que consiste en anunciar las buenas noticias y logros alcanzados convocando al personal de todas las áreas y oficinas a través del sonido de un silbato. Es también interesante el Programa de Corresponsales, de CinePlanet, que está dirigido a los colaboradores que desean desarrollar sus habilidades como buscadores de noticias y poner a prueba sus habilidades y conocimientos audiovisuales. Ellos redactan artículos que se

P

71% 64%

61%

or octavo año, Natura ha demostrado ser una de las mejores empresas para trabajar en el Perú, admirable mérito que no hace más que confirmar el saludable clima laboral que se respira y vive en la compañía. Acorde con su mística de bienestar, dos veces por semana los colaboradores pueden recibir relajantes masajes sin moverse de su oficina y liberar así el estrés de la rutina. Siguiendo esta línea,

se han implementado sesiones de gimnasia laboral para conservar el equilibrio emocional. Y para mantener un buen nivel de comunicación entre todo el personal, se han instaurado reuniones mensuales con el Gerente General, donde los colaboradores son escuchados y atendidos en sus solicitudes. De la mano con los eventos de integración, se celebra un día entero la fiesta por fin de año, donde se organiza un Talent Show con los mismos trabajadores.

Para brindar apoyo económico en algún momento de urgencia, se ha creado un fondo entre los colaboradores, de tal manera que cada uno aporte mensualmente un monto y cuando alguno requiera un préstamo, automáticamente cuenta con ese ahorro. Melissa Roca, analista de Gestión de Personal, valora el haber podido capacitarse gracias a Natura. “Me ayudó a nivel profesional y personal, porque pude demostrar que era capaz de vencer mi barrera con los números”, explica.

60 40 20 0

57%

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

Promotores de bienestar

¿QuÉ Hace la DiFeRencia entRe las 35 meJoRes empResas paRa tRaBaJaR Y las 35 mÁs BaJas?
100
89% 88% 93% 75% 92% 94%

FicHa empResaRial ■ sector: Productos de belleza. ■ Gerente General: Daniel Gonzaga. ■ Gerente de Recursos Humanos: Joan Eyzaguirre. ■ personal en planilla: 298. 8 veces en el ranking

80

colocan en los murales internos de la empresa, con noticias como la celebración por el logro de algún compañero, premiaciones y fiestas. También preparan videos de los eventos que se difunden a través del noticiero digital de la empresa. lógicamente, se les capacita en talleres de fotografía digital, el uso de cámara de video y talleres de improvisación. otro programa que debemos citar es el Campamento BiF, del Banco interamericano de Finanzas. Dentro de este programa se desarrolla una dinámica donde los hijos de los colaboradores experimentan con conceptos ligados al negocio, como el dinero y el ahorro. Cada niño recibe una cantidad de dinero ficticio entregado a través de una agencia del banco que se encuentra en el evento, y tiene que administrarlo con cuidado para que le alcance para adquirir sus snacks y participar en los juegos. Además por participar en cada taller ganan más billetes, que luego pueden canjear por juguetes en la tienda de recuerdos.
Fe De eRRatas
En el cuadro histórico de la página 16 del suplemento 2009 se debió consignar como empresas presentes en el ranking de las más grandes del 2005 a las siguientes empresas: Atento, BBVA Banco Continental y Relima.

mÁs pRÁcticas positiVas Desayuno de bienvenida. A todos los nuevos colaboradores se les recibe en la compañía con un desayuno. Día del padre y de la madre. Como demostración de cercanía con los familiares de sus colaboradores, envían presentes y una carta al padre y/o madre del colaborador en estos días.

Promedio General

Confianza

Compromiso

Cooperación

Gestante

35 meJoRes

35 mÁs BaJas

aRtículo De opinión

El gerente que baja al llano demuestra un gran respeto por sus colaboradores. Todo lo contrario, comportarse como un semidios y alimentar el ego de manera desmesurada, podría espantar la armonía en una organización.

34° luGaR lima touRs

carlos alberto arrarte Gerente General

“Toda la información de la compañía es compartida con nuestros colaboradores, existe plena comunicación con ellos, lo que evidencia la absoluta apertura y transparencia que comanda nuestra compañía”.
FicHa empResaRial ■ sector: Turismo. ■ Gerente General: Carlos Alberto Arrarte. ■ Gerente de Recursos Humanos: Neptalí Franco. ■ personal en planilla: 91. 3 veces en el ranking

Una empresa que vive por el Perú
arol Santa María, especialista en Administración de Ventas, tuvo la oportunidad de trabajar en otra compañía y comparar. Pese a que estuvo varios años en otro empleo, siempre quiso volver. “Cuando salí de lima Tours tuve otras experiencias laborales, pero nunca fue lo mismo que trabajar aquí: la confianza, la libertad que te dan y el compañerismo no se puede comparar con otra empresa”, señala.

C

Es así que bajo la consigna de apoyar y motivar permanentemente a sus colaboradores, la compañía ha creado un programa de incentivos llamado “Suma y Ganas”, a través del cual los trabajadores pueden sumar puntos y en la medida que vayan cumpliendo objetivos laborales ganan electrodomésticos, días de spa, entradas al cine, etc. “Estamos siempre conectados con nuestra gente, tratamos de ir creando nuevos mecanismos que los mantengan felices y satisfechos, ya que ellos son la parte más

importante de lima Tours”, señala el Gerente de Recursos Humanos, Neptalí Franco. la empresa vive y transmite sus valores día a día, los cuales se diseñaron en conjunto con el personal: libertad, iniciativa, transparencia y originalidad, más conocidos como la familia liTo. “Nos fijamos una meta: ser los mejores del mundo en lo que hacemos, sin importar que la persona realice una labor pequeña o grande. la gente aquí se siente día a día como un superhéroe”, finaliza Arrarte.

DR. GonZalo GalDos
mÁs pRÁcticas positiVas olimpiadas con valores: Se organizan olimpiadas todos los años en los que cada equipo representa un valor de la compañía. trabajo desde casa. Un sistema a través del cual los colaboradores pueden laborar desde sus hogares, luego de previa coordinación con su jefe.

Rector

universidad peruana de ciencias aplicadas

ómo puede un gerente cautelar el respeto que sus subordinados le dispensan, si cada vez que los mismos le hacen una pregunta cuya respuesta no conoce, o de la cual no está seguro, cae seducido por la tentación de responder en forma intuitiva, e incluso inventar una respuesta con tal de evitar admitir que no sabe. De acuerdo a una reciente investigación del autor, en el Perú 7 de cada 10 gerentes se animan a especular acerca de la población de Turquía y responden incorrectamente, a pesar de disponer de la alternativa de no precisar o responder. ¿Se imaginan ustedes qué sucedería, si la pregunta fuera sobre un tema que dicho gerente debería dominar? indudablemente el número de aciertos subiría, pero también el número de geren-

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Credibilidad y Humanidad
tes que reconocen que no saben la respuesta, sería muy bajo. Entendiendo que las principales razones para este tipo de conducta son el exceso de confianza y el ego desmedido, nos preguntamos si las personas respetan más a un jefe que es infalible y cree saberlo todo, o por el contrario, despierta mayor empatía y confianza un jefe que reconoce sus limitaciones e ignorancia sin dramas, con naturalidad y responsabilidad. Extendiéndonos incluso más allá, la credibilidad de un jefe depende de la consistencia entre lo que piensa, dice y hace. En la cultura popular que configura la base de la pirámide organizacional los colaboradores se identifican mucho más con jefes esforzados tratando de aprender y mejorar, que les recuerdan que es posible llegar a una posición gerencial a pesar de tener defectos que, con jefes semidioses, lejanos, perfectos, inimitables e inaccesibles. El poder nubla la razón y sin ella como sabia consejera, olvidamos nuestros límites; olvidamos que la responsabilidad más grande de un líder es indicar el camino correcto a la organización, y que el mismo, a veces no está tan claro y que necesitamos de un equipo para aclarar nuestras dudas, no en vano somos una especie sociable y sobrevivimos gracias a un uso debido de esa característica. los gerentes que “nunca se equivocan” inducen culturas donde la ignorancia es pecado y donde el error tiene que penalizarse, destruyendo desde la raíz la base de confianza que se requiere para una mejora continua y lo que es más grave, atentando contra la innovación. los seres humanos tenemos límites y sesgos; incluso la mayoría de veces no somos conscientes de los mismos; sin embargo, eso no menoscaba ni nuestra dignidad profesional, ni nuestra capacidad de hacer realidad nuestras aspiraciones. Reconocer nuestra ignorancia es el primer paso para el aprendizaje y la corrección de errores. la humanidad, como las organizaciones, han sido capaces de superar muchas crisis, en base a un principio que parece perdurar, se podrán equivocar muchas personas, mucho tiempo, pero no todas todo el tiempo. Una cultura basada en la confianza, como dice Covey, empieza demostrando respeto y qué mayor muestra de respeto puede haber, que bajar al llano y convertirse en aliados buscando respuestas correctas para preguntas aún sin responder.

El poder nubla la razón y sin ella como sabia consejera, olvidamos nuestros límites; olvidamos que la responsabilidad más grande de un líder es indicar el camino correcto a la organización.

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El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

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especial

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

el RanKinG De las mÁs GRanDes

las mÁs GRanDes 2009

años en los Que FoRmaRon paRte De las mÁs GRanDes 2005 2006 2007 2008 2009 2010 trabajadores en planilla

Con los mayores desafíos laborales
l reto de llevar adelante una organización con una numerosa planilla de trabajadores es asumido por un grupo de destacadas empresas que una vez más se hacen presente en esta medición de la calidad del clima laboral. En ese marco, cabe destacar la presencia de 27 empresas –tres más que en la versión anterior–, que comparten casi la misma filosofía de convertirse en los mejores luga-

empresas en orden alfabético 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 atento banco interamericano de Finanzas bbVa banco continental belcorp caja Municipal de sullana casa andina cinePlanet Financiera Edyficar Grupo Graña y Montero
(GYM

2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 2005 -

2006 2006 2006 2006 2006 2006 2006 2006 -

2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 2007 -

2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008 2008

2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009 2009

2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010 2010

9.026 774 4.502 1.520 902 708 1.161 1.530 5.264 4.602 6.275 752 787 5.346 1213 1.008

FinancieRa eDYFicaR 1.530 tRaBaJaDoRes

ana maría Zegarra Gerente General

“Somos una organización que vive un clima de trabajo en equipo, compañerismo, trato horizontal y buscamos la excelencia con altos valores organizacionales”.
Con el objetivo de integrar a todo el personal, cada dos años realizan una olimpiada Nacional. Para ello, trasladan a lima al mayor número de colaboradores por tres días y comparten, en las instalaciones de un club, diversas actividades deportivas, danzas folclóricas regionales y juegos que fortalecen la cultura organizacional. la empresa también otorga licencias para eventos significativos en la vida del trabajador como su onomástico, matrimonio, nacimiento de los hijos o por duelo de algún familiar directo. la comunicación se da en un clima de confianza y de manera abierta. “Realizamos reuniones trimestrales y otra vía importante de comunicación son las visitas a las regiones a nivel nacional por parte de la gerencias, práctica que fortalece el trato horizontal”, afirma Blanca Rosas, Gerente Desarrollo Humano.

Los números siempre dicen la verdad, y en el caso de las empresas más grandes revelan los mayores esfuerzos desplegados con el objetivo de generar un positivo clima de trabajo.

En un clima de confraternidad
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

- GMP - GMV - concar - GMd - GMi )

E

Hipermercados Tottus interbank iPaE jjc contratistas Generales j&V resguardo Kimberly-clark Perú Mcdonald´s Movistar Profuturo aFP saga Falabella scotiabank sodimac Perú supermercados Peruanos Tecnológica de alimentos Telefónica del Perú Telefónica servicios comerciales Textil san cristóbal Tgestiona

res para trabajar en nuestro país. Un buen número está constituido por entidades que llegaron al Perú con una interesante cultura organizacional vigente en muchas partes del mundo. Es el caso de BBVA Banco Continental, Kimberly-Clark Perú, McDonald’s, el grupo Telefónica, Scotiabank, Sodimac Perú, Banco interamericano de Finanzas, entre otras. Pero cabe destacar la presencia cada vez más preponderante de instituciones peruanas, como por

ejemplo la Caja Municipal de Sullana, el grupo Graña y Montero, J&V Resguardo, Tecnológica de Alimentos o iPAE. Pero, ¿cuáles son los secretos que las convierten en las empresas más grandes y a la vez las más preocupadas por mantener a sus colaboradores motivados y siempre listos para enfrentar los retos del negocio? lo sabremos a continuación, con una reseña sobre sus principales enfoques en el ámbito de los recursos humanos.

908 803 5.025 3.882 2.901 10.600 2.638 4.597 774 3.152 1.630

inanciera Edyficar tiene la convicción de que el capital humano es lo más importante dentro de su organización. Por ello, todos sus programas están enfocados al desarrollo integral de sus 1.530 colaboradores, que se encuentran distribuidos en 107 puntos de atención a nivel nacional. Crecimiento importante si tomamos en cuenta que inició sus operaciones con 17 colaboradores en un pequeño local ubicado en el distrito de San Juan de Lurigancho.

F

Ana María Zegarra, Gerente General de Financiera Edyficar, afirma que el éxito de la organización, dentro del segmento microfinanza, se ha logrado gracias al trabajo conjunto de todos los colaboradores. “Ellos son la pieza clave, por eso en la empresa no solo nos preocupamos por crecer como institución, sino porque nuestros colaboradores crezcan con nosotros. Fomentamos un trato horizontal y estamos muy cerca a ellos para conocer de primera mano cómo se encuentran y qué necesitan”, sostiene la ejecutiva.

■ Gerente de Desarrollo Humano: Blanca Rosas mÁs pRÁcticas positiVas • Jóvenes en microfinanzas. Se brinda la oportunidad de formación a jóvenes egresados de las diversas instituciones académicas para la cubrir la posición de analistas de crédito. • promoción interna. Desarrollan capacidades internas brindando la oportunidad al personal de realizar movimientos ascendentes y movimientos horizontales (desarrollo o especialización) en otras áreas.

BBVa Banco continental 4.502 tRaBaJaDoRes

Karina bruce de Ramsey Gerente General adjunto

“Queremos ser un banco cada vez más sencillo para nuestros propios colaboradores”.

GRupo GRaña Y monteRo 5.264 tRaBaJaDoRes

mario alvarado pflucker Gerente General

“Lo más trascendente de la empresa es su influencia en el medio a través de las personas que trabajan en la organización”.
que inspiran a todas las acciones que ejecuta la institución, no fueron impuestos por la alta gerencia. En realidad, surgieron del trato mismo con los clientes. Esto significa que prácticamente desde sus inicios, Graña y Montero tiende a escuchar a quienes interactúan con ella. En el campo laboral, esta política ha logrado que cada uno de los trabajadores se convierta en un eje del éxito del grupo. Y es si bien es cierto que las técnicas cambian mucho con el pasar del tiempo, los valores que los inspiran son sólidos, y en este caso tienen más de 70 años de edad. “En Graña y Montero la gente tiene un gran respeto a la comunidad donde desarrolla su trabajo, son personas muy cívicas, con altos conceptos de seguridad laboral y cuidado del medio ambiente, tanto a nivel de ingenieros como de técnicos y obreros”, puntualiza el directivo.

Con mucho gusto

S

e sabe que cuando no hay transparencia en la gestión, todo el concepto de buen clima laboral se viene abajo. Eso lo saben en el BBVA Banco Continental, institución que opera en uno de los escenarios más exigentes, como es el sector financiero. Su Gerente General Adjunto, Karina Bruce de Ramsey, destaca que la transparencia es una constante preocupación en su organización y resalta la participación de todos los colaboradores. “Trabajamos mucho con todos los niveles, con equipos

de muchas áreas del banco. Por esa comunicación, los trabajadores responden muy bien cuando les pedimos apoyo. Ellos se sienten más comprometidos, pues saben que el banco también pone lo suyo al ofrecerles diversos beneficios, como coberturas de salud sin costo, y programas de formación muy potentes, así como incentivos diversos”, detalla. En el banco hay jerarquías, pero también existe plena participación en todos los niveles, escuchándose a quien desee plantear alguna mejora. “Por eso, tenemos un colaborador muy comprometido con lo que

hacemos, independientemente de la ubicación que posea en la organización”, agrega Bruce de Ramsey. Un ejemplo exitoso se dio en los esfuerzos de la institución para reducir las colas ante las ventanillas, debido al tiempo que requiere el conteo de dinero en efectivo. Allí fueron los propios ‘asesores de servicio’ quienes aportaron los datos clave para ubicar el problema y solucionarlo. Pero además, de parte del banco se

logró aportar una mejora en la calidad de vida de los propios trabajadores, al incorporar máquinas recontadoras, en la versión hermética que reducen la emisión del polvillo de los billetes. Por eso, la frase al interior de la organización es: “con mucho gusto”, lema que revela la mejor disposición de un recurso humano que siente una real identidad con los objetivos de la organización.

Peruanos que hacen Perú
operamos a lo largo de cuatro mil kilómetros de carreteras, en minas ubicadas en la cordillera y también en proyectos ubicados en la selva. Y estos logros no se podrían dar si no compartiéramos una misma cultura organizacional”, lo afirma Mario Alvarado Pflucker, Gerente General, quien también destaca que solo a nivel de obreros, el Grupo es el principal contratista en el ámbito nacional. Hay que señalar que GMi estuvo en el ranking de las Mejores del 2009, ocupando el puesto 30, mien-

■ Gerente General adjunto de Recursos Humanos: Karina Bruce de Ramsey mÁs pRÁcticas positiVas mediodía libre por cumpleaños. En esta fecha especial, el colaborador de BBVA Banco Continental labora solo hasta el mediodía. Reconocimiento a la excelencia. Devolución del 100% del costo de la maestría o diplomado a quien llegue a ocupar el primer puesto.

tras CoNCAR formó parte de las Más Grandes en el mismo año. “Trabajar con nosotros marca la diferencia y genera un cambio en muchas personas, que llegan a aprender mucho. Es más, con el tiempo se convierten en seres más sensibles con lo que pasa a su alrededor. Creo que eso es lo más trascendente entre lo que se ofrece a las personas que colaboran con el grupo Graña y Montero”, destaca el ejecutivo. Alvarado explica que los valores organizacionales de calidad, cumplimiento, seriedad y eficiencia,

■ Gerente corporativo de Gestión Humana y Responsabilidad social: Juan José arrieta mÁs pRÁcticas positiVas comunidades del conocimiento. Grupo de personas según diversas especialidades encargadas de difundir mejores prácticas, investigación y la transmisión de conocimiento. concurso Graña y montero. Se creó este concurso con el objetivo de contribuir al desarrollo y fortalecimiento de la institucionalidad en la comunidad de profesionales de la ingeniería del Perú.

BelcoRp 1.487 tRaBaJaDoRes

lourdes montagne directora General

“Sentimos mucho orgullo al saber que los esfuerzos de la organización por establecer un mejor clima laboral son bien entendidos por nuestra gente”.
“Tenemos programas de comunicación que permiten saber qué está pasando en la organización, y establecer contacto directo con los líderes”, comenta Rosario Arias, Vicepresidente de Gestión Humana . El soporte emocional es también considerado a través de consultas con expertos, lo que favorece la solución de conflictos y preocupaciones. Este programa es uno de los que más aceptación recibe de los colaboradores. En Belcorp siempre se busca reforzar los valores. Esta es una organización exitosa pero a base de su gente, que desde hace 40 años se ha puesto la camiseta para construir una gran empresa. No olvidemos que la venta directa necesita un tipo de inspiración muy especial, al que se suma el reto de contribuir, siempre innovando, con la realización personal de muchas personas. Aquí las relaciones humanas son básicas.

ipae 752 tRaBaJaDoRes

Jorge Yzuski chessman Presidente de iPaE

“Los factores que más han impactado en nuestro clima organizacional son la comunicación, el compromiso, el reconocimiento y la capacitación”.
nuo y promueven el balance entre el trabajo y la vida personal mediante un horario de entrada y salida flexible y la asignación de días libres. las gerencias y jefaturas mantienen un diálogo permanente con los colaboradores, habilitándolos para tomar decisiones y asumir riesgos calculados. También se realizan reuniones trimestrales donde se revisan en forma abierta los objetivos y logros alcanzados. “Compartir los objetivos de la organización nos ha permitido diseñar un programa de Evaluación del Desempeño en el que el propio colaborador fija sus retos, asumiendo compromisos”, dice Ricardo Marsano, Gerente de Gestión de Talento Humano. Por su lado, Doris Cayo, jefa de Gestión del Talento Humano, afirma que en iPAE están convencidos de que el éxito de toda empresa parte desde colaboradores exitosos.

Lo imaginamos y lo hacemos
ara ser exitosas dentro de cualquier negocio, las empresas modernas saben que necesitan contar con una plantilla de colaboradores talentosos y que quieran mucho su trabajo. Y para lograr esto hay que construir un buen clima laboral. Es a partir de ese punto que empieza el trabajo en Belcorp. “lo importante dentro de esta relación con la gente es trabajar en confianza, en conceptos como ‘yo creo en ti’, sé que lo puedes hacer y vamos a ir juntos en ese camino. Y trabajar retos reales pero exigentes,

P

Bajo una misma cultura

para lograr sacar lo mejor de las personas y alcanzar el éxito”, opina lourdes Montagne, Gerente General. la empresa, en la que el 70% de la fuerza laboral es femenina, se encuentra en pleno proceso de transformación organizacional y eso genera preguntas pues a la carga normal se le suman estas nuevas adaptaciones. Por eso mismo, se viene impulsando aún más la política de puertas abiertas, modelo que refuerza el compromiso y la confianza. También el de la libertad de poder decir lo que se piensa, como parte de una estrategia de desarrollo de talentos.

D

■ Vicepresidente de Gestión Humana: Rosario arias

mÁs pRÁcticas positiVas tiempo para la familia. Los días viernes de todo el año los trabajadores de esta empresa laboran solo hasta la 1 y 30 de la tarde. lactario. Programa para las trabajadoras que recién son madres, que les permite disponer de un tiempo para la preparación de la dosis de leche materna para el bebé.

esde que en 1959, un grupo de prominentes empresarios peruanos liderados por Carlos Vidal Allende fundó el instituto Peruano de Administración de Empresas (iPAE), esta institución no ha dejado de crecer. De iniciarse con 15 trabajadores en un pequeño local de la Av. Tacna hoy son un equipo de 752 personas distribuidas en nueve regiones del país. En este proceso, la principal herramienta de éxito en la integración de sus colaboradores sigue siendo la comunicación.

“El crecimiento en estos 52 años nos ha permitido abarcar nuevas áreas de gestión, pero también se ha logrado un sentido de pertenencia y orgullo, que es el común denominador en el sentir de los colaboradores. Por eso, nuestro compromiso es seguir trabajando hasta lograr convertirnos en el mejor lugar donde trabajar en el Perú”, señala Fernando Del Carpio, Gerente General. En los dos últimos años, iPAE ha venido trabajando para generar un importante cambio en su cultura organizacional. Cuentan con un programa de reconocimiento conti-

■ Gerente de Gestión de talento Humano: Ricardo marsano

mÁs pRÁcticas positiVas intégrate. Boletín virtual mensual que mantiene informados a todos los colaboradores sobre reconocimientos, nuevos empleados, logros alcanzados, etc. entérate. Programa mediante el cual, a través del correo electrónico, la empresa mantiene informado a todos los colaboradores sobre el acontecer diario.

caJa municipal De sullana 902 tRaBaJaDoRes

Joel siancas Ramírez Presidente del directorio

“Buscamos potenciar valores vitales en la relación de largo plazo: entrega y esfuerzo por realizarse profesionalmente, honestidad y espíritu de colaboración”.
tante, bordando los mil millones de soles en captaciones”, explica. Este logro se debe, en gran medida, a los trabajadores, y por eso la empresa busca reconocerlos a través de una política laboral que permita expresarles la importancia de su trabajo, no sólo desde el cumplimiento de funciones específicas, sino entendiendo que su esfuerzo contribuye a generar nuevas fuentes de empleo y a sostener miles de familias. Hayler Valdiviezo Palacios, analista de Créditos en la agencia Trujillo, comparte su orgullo de pertenecer a la organización: “Mi comienzo fue difícil. Sin embargo, mis superiores me dieron su confianza, haciéndome saber lo importante que soy y brindándome el ambiente idóneo”, dice. Ahora, Valdiviezo se siente como en su casa. “Me siento orgulloso de ser parte de este equipo, donde somos como una familia”.

JJc contRatistas GeneRales 787 tRaBaJaDoRes

Fernando camet piccone director Gerente General

“En JJC primero son las personas, por eso cuidamos el clima laboral, el entorno de trabajo y somos un grupo socialmente responsable”.
Gente, que llega a obreros y empleados. Realizan reuniones periódicas y hacen uso de la intranet, donde todos pueden ver los videos institucionales, fotos de los acontecimientos corporativos, etc. JJC desea ser una empresa digna, por ello es rigurosa en el cumplimiento de las normas. los organismos oficiales inspeccionan sus obras entre 8 y 12 veces por año y hoy cuentan con la certificación iSo 9001, iSo 14001 y oHSAS 18001. “Buscamos anticiparnos a las expectativas de los colaboradores, eso ha constituido y seguirá constituyendo el mayor reto para JJC”, sostiene Oswaldo Otoya, Gerente de Recursos Humanos. El 2008 fue la primera empresa constructora auditada y certificada como miembro de la Asociación de Buenos Empleadores, organización civil que promueve la Cámara Americana de Comercio (AMCHAM), recertificación que también lo han logrado el presente año.

Siempre cordiales
a Caja Municipal de Sullana tomó la decisión de participar en la medición del clima laboral de GPTW, logrando conocer el nivel de confiabilidad al interior de su organización. la información obtenida le sirvió mucho para aplicar una serie de mejoras en el campo remunerativo, capacitación, línea de carrera y el manejo de jerarquías, tendiendo hacia a una dinámica más moderna. “Por el lado de los resultados, tenemos la mejor clasificación de cajas municipales en el país. Y esto se debe a que tenemos gente real-

L

Creciendo juntos
ace 55 años, JJC Contratistas Generales inició sus actividades en el Perú ejecutando obras de edificación. Desde entonces, esta empresa ha crecido y ha logrado ampliar y diversificar sus actividades, siempre con el apoyo clave de sus colaboradores. Fernando Camet Piccone, Director Gerente General, afirma que fortalecer la cultura organizacional así como mantener la unidad de principios y procedimientos dentro de la singularidad, complejidad y entorno de cada obra es un reto que nunca acaba. “Hasta hoy lo hemos

mente orgullosa de trabajar aquí”, destaca Joel Siancas, Presidente del Directorio. Si bien es cierto que la empresa es propiedad de una municipalidad, en su gestión posee matices de una organización privada, donde hay una atención tanto hacia el cliente externo como el cliente interno. Y con una mirada hacia la comunidad, donde se puede observar que la confianza se viene acrecentando. “la gente no deja sus ahorros en una entidad en la que no confía. En el caso de Caja Sullana el crecimiento sigue siendo impor-

H

■ Jefe de Recursos Humanos: Rogelio otero mÁs pRÁcticas positiVas chocolatada infantil. En diciembre todos los colaboradores participan en la celebración de chocolatadas y obsequios para niños de escasos recursos. olimpiadas por zonas. Eventos deportivos en los que participan todos los colaboradores, así como sus familias, en un ambiente de camaradería.

sabido hacer, pero siempre estamos preparándonos para superar nuevos desafíos”, señala. En ese sentido, cuentan con 14 enfoques y herramientas de dirección de personas que han contribuido al buen clima laboral que se vive en la compañía. Algunas tienen que ver con el diseño organizacional, planes de integración y programas de coaching. El 2011 iniciarán un programa de desarrollo de la línea de carrera de sus colaboradores obreros. Para mantener comunicados al total de trabajadores poseen la Revista JJC Comunica, con un enfoque institucional, y el boletín Nuestra

■ Gerente de Recursos Humanos: oswaldo otoya mÁs pRÁcticas positiVas olimpiada JJc. Evento anual que reúne a todos los colaboradores. Se realizan dinámicas de integración, hay juegos y se comparten momentos de sano esparcimiento. sistema de cargos y categorías. Desde el 2008, el colaborador, a través de la Intranet, puede conocer su posible ruta de avance dentro de la compañía.

18

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010 Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú especial

19

especial

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

pRoFutuRo aFp 803 tRaBaJaDoRes

mariano paz soldán Líder Estratégico central

“Buscamos hacer de Profuturo un gran lugar para trabajar, donde cada colaborador se sienta único y feliz, y así pueda explotar al máximo sus talentos en beneficio de ellos y de la empresa”.
radores y sus familias. Entre ellos destaca el Programa de Salud Preventiva, que consiste en un chequeo anual preventivo a nivel nacional. Basados en la premisa que las mejores empresas son las que ostentan una cultura de reconocimiento, y consecuentes con su visión: “hacer sentir única a cada persona agregando valor en cada contacto”, en el 2008 lanzaron el programa “Tú eres una estrella”, para reforzar las relaciones internas. “A traves de esta iniciativa no solo se destacan las acciones extraordinarias, sino aquellas que agregan valor a la vida de las personas y que consolidan aún más nuestra cultura de servicio”, sostiene Vicente Crosby, líder Estratégico de Desarrollo Humano organizacional.

en la BalanZa

¿Qué beneficios distinguen a las empresas ubicadas entre Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú del resto de empresas? a continuación, algunos interesantes resultados obtenidos por great Place to Work® institute.

50 40 30 20 10 0
Beca / bonos de estudio para trabajadores Becas/bonos escolares para hijos Becas anuales para estudios de postgrado

mÁs pRÁcticas positiVas compromiso diario. El objetivo es internalizar la filosofía organizacional, promoviendo una cultura de servicio extraordinario de una forma dinámica y vivencial. Yo también soy DHo. Programa que busca la integración y motivación de los colaboradores a través de actividades de camaradería.

36%

34%

0% 0%
Guardería y jardín infantil de libre elección con financiamiento parcial

0% 2%
Guardería y jardín infantil de libre elección con financiamiento total

35 meJoRes

DemÁs empResas

tasa – tecnolóGica De alimentos 2.638 tRaBaJaDoRes

carlos pinillos Gerente General

“TaSa es una empresa en constante crecimiento, lo que brinda a nuestro personal la oportunidad de enfrentar retos y aprender constantemente”.
Para TASA, integrar a los trabajadores bajo una cultura organizacional ha sido un factor complicado en el proceso de expansión, pero gracias a la comunicación fluida se ha facilitado la integración entre todos los colaboradores. “las constantes movilizaciones de los diferentes trabajadores hacia otras plantas para apoyar en la producción o transmitir conocimiento es fundamental. les da un sentido concreto a los valores de la empresa y logra que se sientan parte de un grupo más grande que solo su unidad de trabajo”, explica César Monteverde, Gerente de Recursos Humanos. A través de la capacitación contínua, del aseguramiento de la calidad de vida y la seguridad en el trabajo, TASA busca constantemente la satisfacción personal de sus colaboradores.

BeneFicios De saluD - seGuRo complementaRio De saluD
80 70 Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.
28% 86% 60%

escuela de operarios. Programa a través del cual se capacita a los operarios y cuyo objetivo es mejorar el desempeño y la multifuncionalidad.

proyectos de mejora. Cada área/unidad presenta un proyecto cuyos resultados se puedan ver en 7 meses. Se premian a los tres mejores proyectos.

67%

dar lo mejor de sí en su trabajo diario. Vida personal Por otra parte, los Días libres por Matrimonio son un beneficio que ofrece el 72% de las Mejores; el 94% otorga Días libres por el Nacimiento de un Hijo y un 100%, Días libres por

teleFónica Del peRÚ 4.597 tRaBaJaDoRes

álvaro badiola Guerra director General

“En Telefónica trabajamos fuertemente para fortalecer el compromiso y motivación de las personas”.
nicación interna se basa en la transparencia, oportunidad y eficacia al momento de compartir los mensajes claves. “Nuestra marca de comunicación interna se denomina Enlinea y está presente en nuestros canales internos (mail, boletín y carteleras). También contamos con un modelo estructurado de comunicación en cascada a todos los niveles, vía reuniones de réplicas en donde informamos los aspectos más relevantes del negocio a todo el personal”, señala Pablo Kohatsu, Director de Desarrollo organizacional. Alineado a una cultura de confraternidad, Telefónica del Perú ejecuta programas de integración para los colaboradores y sus familias, como eventos de integración en las propias áreas y jornadas deportivas. También tienen programas de vacaciones útiles para los hijos de los colaboradores, celebraciones de días y eventos conmemorativos, fomentando así un espíritu de camaradería.

el Fallecimiento de un Familiar. De esta manera, el colaborador de una empresa ubicada dentro del GPTW tiene mayores facilidades para encontrar un equilibrio entre su vida personal y laboral, frente a uno que trabaja en una empresa que no ha logrado ingresar a la lista. Finalmente, el 100% de las

empresas ubicadas en el ranking entregan incentivos Económicos individuales por Resultados o Cumplimiento de Metas, frente a un 77% de las que no ingresaron. Estos y otros datos estadísticos que se muestran en esta página pueden servir de guía para las empresas que desean implementar prácticas que optimicen el ambiente laboral.

60
47% 47%

40 20 0
21% 14% 28%

Con feedback

Sin feedback

En 360º

Evaluación ascendente

35 meJoRes

DemÁs empResas

el personal y la heterogeneidad del grupo humano que lo conforma, Telefónica del Perú ha logrado integrar con éxito a sus 4.597 colaboradores que se encuentran distribuidos en todo el territorio nacional. Álvaro Badiola Guerra, Director General de Telefónica del Perú, señala que en los últimos tres años, la empresa ha venido trabajando en cinco frentes: el liderazgo, el desarrollo de las personas, la calidad de vida, la comunicación y el reconocimiento. “la labor de los jefes es una de las palancas que venimos moviendo en

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

60 40
28%

53%

60 40

57%

57%

61% 53%

47%

26%

20 0

11%

17% 9% 3% 4%
Seguro dental Seguro Seguro Convenios oftalmológico oncológico corporativos de salud Chequeo médico preventivo Servicio médico en las intalaciones de la empesa

20 0

■ Gerente de Recursos Humanos: pablo Kohatsu mÁs pRÁcticas positiVas comités de dirección en provincia. A través de ellos, la alta dirección puede escuchar directamente al personal destacado en oficinas zonales. Buzón Biem! A través de este buzón los colaboradores pueden hacer llegar sus dudas, consultas, sugerencias o reclamos.

Seguro Seguro de Seguro Subsidio por Programas de Vida Vida de de Vida enfermedad de financiado financiamiento financiado (mantener prevención por el mixto por la sueldo en caso de adicciones empleado empresa de licencia)

Bonos colectivos por resultados de empresa

35 meJoRes

DemÁs empResas

Bonos a equipos de trabajo por cumplimiento metas
DemÁs empResas

35 meJoRes

Incentivos económicos individuales por cumplimiento metas

Incentivos asociados a la evaluación de desempeño

Premio por años de servicio

Premio por logros excepcionales

Premios Premios por por logros calidad en en clima y servicio al cliente cultura

eQuiliBRio entRe ViDa peRsonal Y laBoRal
35

BeneFicios De ViVienDa Y automóVil
31% 30% 25% 21% 20 15 10 5 14% 9% 19% 13% 19% 19%

100 80

94% 74%

100% 72%

89% 78% 74%

86%

64%

30 25

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

67% 55% 44%

textil san cRistóBal 3.152 tRaBaJaDoRes

Fernando badiola cardeña Gerente General

“En la comunicación, la presencia de nuestros gerentes y la cercanía que existe entre ellos y sus equipos hace que los encargos se trasladen de manera directa”.
el día de la amistad, el día del trabajo, el día de la madre, el día del padre, fiestas patrias, que fomentan un ambiente de camaradería. “Somos una empresa orientada a nuestros colaboradores, nos relacionamos como una gran familia. El dar el sentido de familia a todas las cosas que realizamos hace que cada experiencia sea una única y vivamos cada día de manera intensa, con mucha energía y alegría”, afirma Milagros Vilchez, Gerente de Recursos Humanos. Textil San Cristóbal también realiza actividades que les permiten tener contacto con la familia de sus colaboradores, como el reconocimiento escolar dirigido a los hijos del personal con desempeño destacado, festividad por el día del niño y diversas actividades. Por su gran número de trabajadores, la empresa se esfuerza por mantener canales de comunicación que permitan que todos cuenten con la misma información y reconocen constantemente los mejores resultados de sus colaboradores.

60 40 20 0
36% 31% 11%

17% 15%

34%

Como una gran familia
ara Textil San Cristóbal estar cerca de los colaboradores, mantener una comunicación abierta y, sobre todo, estar atentos para resolver sus necesidades y orientarlos, han sido factores claves que han contribuido al buen clima laboral que se vive en la compañía. Esta organización, fundada en 1942, inicialmente operaba en una planta localizada en lince, dedicada solo al tejido y teñido de la tela, para la venta al mercado local. Hoy, en cambio, es una organización que integra a 3,152 colaboradores, poseen dos plantas: en lima y Chincha, y es reconocida interna-

Días libre por nacimiento

Días libre por matrimonio

Días libre por fallecimiento de un familiar

Días libre por mudanza de casa

Programa de horario flexible

Horario de verano

Postnatal flexible

Postnatal para padres

35 meJoRes

DemÁs empResas

Subsidio de un porcentaje de la vivienda otorgado a la empresa

Crédito hipotecario directo otorgado por la empresa

Asesoría para la obtención de vivienda

Subsidio de un porcentaje del automóvil otorgado por la empresa

Crédito hipotecario directo otorgado por la empresa

Asesoría para la obtención del automóvil
35 meJoRes DemÁs empResas

P

cionalmente por su liderazgo en la industria textil. “Este crecimiento progresivo de colaboradores: 75% operarios y el resto administrativo, está vinculado directamente al crecimiento de la demanda de nuestros principales clientes. Somos una empresa que tiene un clima que invita al crecimiento profesional y desarrollo personal de sus colaboradores”, señala Fernando Badiola Cardeña, Gerente General de Textil San Cristóbal. Asimismo, tienen un sistema de evaluación de desempeño y bonificaciones por productividad. También celebran fechas especiales durante el año como

Bonos Y asiGnaciones especiales
100 100 80
67% 100% 87% 100% 100% 83%

actiViDaDes De camaRaDeRía
100% 97% 87% 81% 78% 83% 79% 69% 68% 100% 89% 91% 94% 92% 87%

92%

94%

80 60 40 20 0

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

60
45%

55%

40
25%

■ Gerente de Recursos Humanos: milagros Vílchez mÁs pRÁcticas positiVas pieza clave. Programa que brinda carreras internas que se ofrecen en la empresa, de la mano con un proceso de selección y evaluación por competencias. programas de salud. En TSC cuentan con una estadística de enfermedades de mayor frecuencia, lo que les permite brindar charlas preventivas.

20 0

19% 11% 6%
Bono de nacimiento Bono por fallecimiento de algún familiar Aguinaldos de Navidad y Fiestas Patrias

11%

11% 6%
Bono por vacaciones Bono de transporte Bono por refrigerio o vales de compra de alimentos

Bono por matrimonio

Fiestas de Fin de Año y Navidad

Celebración Actividades de Celebración de camaradería por Fiestas cumpleaños anuales Patrias

Celebración Celebración Celebración Celebración por el Día de por el Día del por el Día por la Madre del Trabajo aniversario Padre de la empresa

Actividades deportivas

Otras actividades

Actividades culturales

35 meJoRes

DemÁs empResas

35 meJoRes

DemÁs empResas

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

56% 53%

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

a

Embajadores del crecimiento
la organización. Buscamos la excelencia hacia un liderazgo inspirador”, señala. Precisamente, este liderazgo se encuentra sostenido por una serie de políticas orientadas a las personas basadas principalmente en la meritocracia. En esa línea, cuentan con programas de desarrollo orientados a promover el crecimiento de los colaboradores, con rotaciones internacionales, así como becas de maestrías y programas de formación en entidades nacionales e internacionales. Mantener comunicados a todo el personal es un enorme desafío, por eso el modelo de gestión de la comu-

BeneFicios De saluD
100 80
100% 94%

incentiVos monetaRios
92%

89% 91%

100
83%

100% 83% 77% 64% 70% 66% 83% 75%

86% 79% 69% 66% 75% 64% 69% 66%

80
64% 62%

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

ecnológica de Alimentos (TASA) es una empresa dedicada a la extracción, transformación y comercialización de recursos hidrobiológicos para consumo humano directo e indirecto. Presta también servicios de astillero orientados a la construcción, modificación, mantenimiento y reparación de embarcaciones y artefactos navales. Por la naturaleza de sus actividades, su personal se encuentra distribuido a lo largo del litoral peruano, a pesar de ello han logra-

T

aprendizaje permanente
do integrar a los trabajadores en una sola cultura y establecer eficaces canales de comunicación. Carlos Pinillos, Gerente General de TASA, señala que el buen clima que se vive en la organización está basado en tres factores: “la evaluación de las decisiones empresariales considerando el impacto en el personal; el esfuerzo permanente por crear un ambiente de trabajo donde la gente reciba respeto, buen trato y consideración; e involucrarlos en los retos de la empresa dándoles la oportunidad de aprender”, afirma.

60 50 40 30 20

58%

57%

55% 47%

19% 17%

■ Gerente de Recursos Humanos: césar monteverde mÁs pRÁcticas positiVas

salud y vivienda Entre los beneficios ofrecidos en salud, el rubro en el que más destacan las empresas listadas es el de Convenios Corporativos de Salud, donde obtienen un 92%, frente a un 64% de las otras. Es de resaltar, además, que el 86% de ellas ofrece Subsidio por Enfermedad; el 75%, Seguro oftalmológico y todas, Chequeo Médico Preventivo. En vivienda, las diferencias más marcadas se encuentran en Asesoría para la obtención de Vivienda (25% frente a 13%) y Crédito Hipotecario Directo otorgado por la Empresa (19% frente a 9%). Este tipo de apoyo beneficia no solo a los colaboradores sino también a sus familias, y los compromete a

10 0
Financiado por el empleado 35 meJoRes De financiamiento mixto Financiado por la empresa

DemÁs empResas

eValuación Del Desempeño
100 80
97%

89%

Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

ientras más grande es una empresa y más años se mantiene en el mercado, el crear y sustentar año tras año atributos de identidad y fortalecerlos, no es tarea fácil. Sin embargo, Profuturo AFP ha logrado hacerlo. Mariano Paz Soldán, líder Estratégico Central de Profuturo AFP, señala que el rol que cumple cada líder en Profuturo en la motivación, desarrollo, comunicación y consolidación de la cultura organizacional es muy importante, pues ayuda

M

Talento al máximo
a construir relaciones que generan lealtad para toda la vida. “Es el liderazgo ejemplar el que mantiene vivo el espíritu de Profuturo y eso lo irradia toda la organización, con el soporte de una gestión humana integral centrada en el individuo, en una cultura abierta y participativa y en todos los procesos de desarrollo humano y organizacional”, sostiene el ejecutivo. Buscando consolidar el buen clima laboral que se vive en la compañía, Profuturo AFP cuenta con diferentes programas y beneficios especiales para todos los colabo-

■ líder estratégico de Desarrollo Humano organizacional: Vicente crosby

os resultados de la minuciosa evaluación realizada por Great Place to Work® institute arrojan cuadros comparativos que nos ayudan a reconocer algunas buenas prácticas laborales que distinguen a las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú. Por ejemplo, el 81% de las 35 empresas ganadoras ofrecen becas o bonos de estudio para los trabajadores. En el caso de las que no han logrado ingresar al ranking, este porcentaje llega solo a 62%. Con respecto a las becas anuales para seguir estudios de postgrado, también presentan una clara diferencia: 64% frente a 55%. Estos resultados hablan de la importancia que las empresas le dan al desarrollo personal en una época que se distingue por la competitividad en el mercado.

L

Para estar entre las mejores
SHUTTERSTOCk

¿QuÉ poRcentaJe oFRece BeneFicios De eDucación?
90

80 70 60

81% 62% 64% 55%

20

El CoMERCio Miércoles, 1 de diciembre de 2010

especial

Las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú

peRFiles

Conozca el perfil de las Mejores Empresas para Trabajar de este año: cantidad de trabajadores, origen de capital, cantidad de locales, entre otros datos de interés.

Estadísticas ganadoras
peRFil De las empResas Del RanKinG 2010
Posición en el Ranking Razón Comercial Año de Fundación ¿A qué sector pertenece su empresa? Tipo de Empresa Capital Mayoritario País de su casa matriz Listada en BVL Rango de Ingresos al 31.12.2008 (Millones de US$) Locales en Perú Tipo de Trabajador Total Trabajadores %mujeres (Planilla) % de mujeres en cargos directivos Ratio de Personas de Recursos Humanos * Sindicato

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34

sodimac perú iBm del perú JW marriott lima interseguro J&V Resguardo Kimberly-clark perú supermercados peruanos cineplanet casa andina 3m perú centro cerámico las Flores DHl express perú movistar British american tobacco Banco interamericano de Finanzas mcDonald’s telefónica servicios comerciales coca-cola servicios de perú interbank sap perú Visanet perú saga Falabella Hipermercados tottus ernst & Young lG electronics perú corporación Radial del perú atento scotiabank pinturas aurora eli lilly interamérica la positiva Vida emape natura lima tours

1998 1932 2000 1998 1989 1995 1993 1999 2003 1964 2000 1981 1999 1995 1991 1996 1999 1936 1997 1997 1997 1955 2004 2002 1997 1969 1999 1832 1943 1876 2005 1986 1969 1956

Retail tecnología e informática Hotelería y turismo seguros servicios manufactura Retail entretenimiento Hotelería y turismo comercio Retail transporte y logístico telecomunicaciones comercio Financiero entretenimiento servicios comercio Financiero tecnología e informática Financiero Retail Retail servicios profesionales comercio telecomunicaciones servicios Financiero manufactura laboratorio farmacéutico seguros organismo del estado comercio Hotelería y turismo

s s s s s i s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s s i s s s s s

e e n n n e n n n e n e e e e e n e n e n e e n e n e e n e n n e n

chile eeuu eeuu perú perú eeuu perú perú perú eeuu perú alemania españa inglaterra españa argentina españa eeuu perú alemania perú chile chile eeuu Korea perú españa canadá perú eeuu perú perú Brasil perú

no no si si no no si no no no no no si si si no no no si no no si no no no no no si no no si no no no

100 - 500 50 - 100 25 - 50 50 - 100 25 - 50 100 - 500 500 - 1000 25 - 50 10 - 25 50 - 100 10 - 25 25 - 50 más de 1000 100 - 500 100 - 500 10 - 25 50 - 100 50 - 100 500 - 1000 10 - 25 25 - 50 500 - 1000 100 - 500 25 - 50 100 - 500 10 - 25 50 - 100 500 - 1000 10 - 25 25 - 50 50 - 100 50 - 100 25 - 50 10 - 25

15 2 1 4 30 3 61 16 17 2 10 20 35 14 42 22 31 1 237 1 9 17 18 1 2 10 22 172 2 1 11 13 3 1
más de 100

e e e e e/o e/o e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e e/o e e e/o e e

2,901 508 309 424 5,346 1,213 10,600 1,161 708 120 260 342 908 376 774 1,008 774 62 6,275 58 164 5,025 4,602 494 142 189 9,026 3,882 82 58 470 323 298 91

44% 35% 35% 67% 5% 26% 31% 51% 31% 45% 28% 28% 57% 18% 45% 52% 54% 47% 56% 43% 48% 48% 53% 52% 27% 32% 84% 51% 16% 41% 47% 23% 81% 71%

26% 2% 43% 35% 0 17% 22% 30% 35% 20% 0 40% 22% 19% 40% 50% 25% 17% 29% 22% 44% 44% 23% 29% 14% 29% 31% 27% 0% 11% 17% 30% 54% 20%

1.4 0.8 1.9 1.4 0.1 1.2 0.3 4.0 1.1 4.2 1.5 1.8 1.0 1.0 2.1 0.4 1.3 3.2 0.6 1.7 2.4 1.5 1.2 2.0 2.8 1.6 1.0 1.2 3.8 2.0 2.1 4.0 1.7 2.0

no no no no no no no no no no no no sí no no no sí no no no no no no no no no sí no no no sí no no
Fuente: Great Place to Work® Institute Perú.

35

tgestiona

2001

servicios

s
N.D.: No existe dato

e

españa

no

50 - 100

e

1,630

33%

26.0%

1.0

S: Servicios / I: Industria

N: Nacional / E: Extranjero

* Por cada 100 trabajadores.

ste año, el porcentaje de los capitales peruanos que se encuentran entre las Mejores Empresas para Trabajar en el Perú se incrementó en 3% con respecto al año pasado, al pasar de 43% a 46%, y en 13% en los últimos dos años. Con respecto a la casa matriz, la presencia de empresas peruanas

E

se incrementó en 7%, pasando de 30% en el 2009 a 37% el 2010, seguidas por empresas europeas y norteamericanas, ambas con 23%, y latinoamericanas, con 14%. Es de resaltar que hasta el año pasado, las empresas peruanas mostraban el mismo porcentaje que las europeas (30%) y hoy las superan con una diferencia de 14%. Estas cifras nos revelan el

constante crecimiento del interés de los empresarios peruanos por el bienestar de sus colaboradores. En cuanto al tipo de empresas, son 33 las empresas que se ubican en el rubro de servicios y dos (Kimberly-Clark Perú y Pinturas Aurora) pertenecen al de industria. Además, son seis las que cuentan con un sindicato debidamente establecido (dos más que

el año pasado). En general, destaca la presencia de los sectores retail y comercio (con 14% cada uno) y de finanzas (con 11%). Como se puede observar en el cuadro superior, el 34% de las empresas ubicadas dentro del ranking supera los 1,000 trabajadores, llegando hasta los 10,600 en el caso de Supermercados Peruanos; y el 69% factura entre 10 y 100

millones de dólares al año, mientras que un 31% supera esa cifra. Con respecto a los géneros, hay que señalar que el 26% de los cargos directivos está ocupado por mujeres, siendo una empresa del sector público (Emape) quien muestra la mayor cifra (54%), seguido por McDonald’s (50%). Asimismo, es Atento, empresa española perteneciente al sec-

tor servicios, quien mantiene un interesante 84% de personal femenino. Entre las peruanas, destacan lima Tours (71%) e interseguro (67%). Finalmente, las estadísticas muestran que por cada 100 trabajadores, hay un ratio promedio de 1.8 personas de recursos humanos que trabajan por hacer cada dia laborable más agradable que el anterior.

RANKING GLOBAL
35 1 Argentina (2010) 2 Bolivia (2010) 3 Brasil (2010) 4 Centro América y Caribe (2010) 5 Chile (2010) 6 Colombia (2009) 7 Ecuador (2010) 8 México (2010) 9 Perú (2010) 10 Paraguay (2009) 11 Uruguay (2010) 12 Venezuela (2009) 13 Estados Unidos (2010) 14 Canadá (2010) 15 Alemania (2010) 16 Austria (2010) 17 Bélgica (2010) 18 Dinamarca (2010) 1 2 3 5 América Latina 32
a) 1.700 b) 17 c) 350.000 d) 150.000 e) 8.500.000 a) 800 b) 2 c) 250.000 d) 5.300.000 e) 6.000.000

Las compañías en el mundo con mejor clima laboral, según las mediciones realizadas por Great Place to Work® Institute.
34 33 Norteamérica Europa 19 España (2010)

 Santander Río  Kimberly-Clark  Kimberly-Clark  3M  Google  Chemtech  Fedex  Atento  Transbank  Proforma  Quala  Kimberly Colpapel  Asevig  Movistar  Banco de México  Scotiabank  Sodimac  IBM  3M  Mapfre  IBM  Mc Donald´s  Telefónica  Boehringer - Ingelheim  SAS  Edward Jones  Environics Communications  NetApp Canadá  3M  Telefónica O2  Omicron Electronics  Worthington Cylinders  Schoenen Torfs  Randstad Group  Frös Herreds Sparekasse  ATP
Base estadística a) b) c) d) e)

Asia - Australia 6 20 Finlandia (2010) 21 Francia (2010) 7 22 Grecia (2010) 8 23 Holanda (2010) 24 Irlanda (2010) 25 Italia (2010) 10 26 Noruega (2010)
Océano Atlántico

 Vodafone  Cisco  Softonic.com  Reaktor  Management Events  Pepsico  W.L. Gore  Coca-Cola  GlaxoSmithKline  Microsoft  SAS  Microsoft  Telefónica O2  Microsoft  Mars  Tandberg  SAS Institute  Grupa IKEA  Alior Bank  Microsoft  Cisco Systems  Danone

31

30

Océano Ártico

29

28

29 EUROPA 18 24 17 15 27 21 23 31 16 28 19 25 22

26 20 30

9
ASIA

14
AMÉRICA DEL NORTE

33 34

35
Océano Pacífico

13
a) 800 b) 4 c) 150.000 d) 400.000 e) 1.500.000

11

27
ÁFRICA

8

27 Polonia (2010) 28 Portugal (2010)

4 7 6 9

12
AMÉRICA DEL SUR

12

26

Océano Índico

32
OCEANÍA

Océano Pacífico a) 2.200 b) 19 c) 1.250.000 d) 2.800.000 e) 9.000.000

2

10

3

29 Reino Unido (2010)  Baringa Partners 13 30 Suecia (2010) 14 31 Suiza (2010) 32 Australia (2010) 33 Corea (2009)

25

Total

24 23 22

a) 5.500 b) 42 c) 2.000.000 d) 8.650.000 e) 25.000.000

5 1 11

 Accenture  American Express  NetApp  Cisco Systems  NetApp  Diageo  Samsung Securities  Korea Airports Corporation  Google  MakeMyTrip  Works Aplications  Morgan Stanley Japan Securities

15 16 17

 Primer puesto 21 20

 Segundo puesto 18 19

34 India (2010) 35 Japón (2010)

Fuente: GPTW | Infografía: Grafitti

Compañías encuestadas Países en donde se aplica la encuesta Personas encuestadas Trabajadores en empresas encuestadas Lectores en los medios donde se publican las listas