CUPRINS

Introducere .................................................................................................................5
Capitolul 1. Managementul resurselor umane.........................................................7
1.1 Recrutarea resurselor umane..............................................................................8
1.1.1 Factorii interni şi externi ai recrutării...............................................................10
1.1.2 Particularităţile procesului de recrutare............................................................12
1.1.3 Strategii şi politici de recrutare.........................................................................13
1.2. Selecţia resurselor umane..................................................................................19
1.2.1. Selecţia propriu-zisă..........................................................................................20
1.2.1.1 Selecţia resurselor umane pe bază de
formulare..........................................................................................................21
1.2.1.2 Selecţia resurselor umane pe bază de
interviu.............................................................................................................21
1.2.1.3 Selecţia resurselor umane pe bază de
teste..................................................................................................................24
1.2.2 Eficienţa selecţiei..............................................................................................35
1.2.2.1 Deviaţia standard a performanţelor..................................................................35
1.2.2.2 Costul necesar unui proces de de selecţie........................................................36
1.3 Motivaţia resurselor umane..............................................................................36
Capitolul 2. Analiza şi gestiunea resurselor umane................................................45
2.1 Analiza gradului de asigurare cu personal.............................................................45
din punct de vedere cantitativ, structural şi calitativ..............................................46
2.1.1 Analiza gradului de asigurare cu personal
din punct de vedere cantitativ..............................................................................46
2.1.2 Analiza gradului de asigurare cu personal
din punct de vedere structural.............................................................................50
2.1.3 Analiza gradului de asigurare cu personal
din punct de vedere calitativ................................................................................51
2.2 Analiza stabilităţii personalului..............................................................................53
2.3 Analiza utilizării timpului de muncă......................................................................56
2.4 Analiza conflictualităţilor în relaţiile de muncă.....................................................60
2.5 Analiza eficienţei utilizării personalului................................................................61
2.5.1 Analiza eficienţei utilizării personalului pe baza
productivităţii muncii..........................................................................................62
3
2.5.2 Analiza eficienţei utilizării personalului pe baza
profitului pe un salariat......................................................................................67
2.6 Bilanţul social – instrument modern utilizat
în analiza resurselor umane....................................................................................67
Capitolul 3. Studiu de caz: Eficienţa utilizării resurselor umane.........................70
Concluzii....................................................................................................................101
4
INTRODUCERE
Studiul de faţă tratează pe plan primordial şi cât mai actualizat importanţa asigurării
şi menţinerii cu personal de către o organizaţie, cât şi paşii necesari de urmat în
efectuarea unei analize cât mai detaliate şi corecte a resurselor umane, una dintre cele
mai importante investiţii ale unei societăţi, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în
timp.
Unele din motivele care m-au determinat în alegerea aceste tematici a fost
considerentul că este necesară o mai bună cunoaştere a unui anumit subsistem al
organizaţiei şi anume, departamentul de resurse umane, a argumentelor referitoare la
creşterea eficienţei folosirii acestei resurse vitale, a rolului şi particularităţilor
acestuia.
Lucrarea realizată este structurată pe trei capitole reprezentative în cadrul căreia
sunt relatate cât se poate de amănunţit interdependenţele dintre asigurarea cu personal
şi eficienţa utilizării acestui capital uman în buna desfăşurare pe diferite domenii de
activitate a unei societăţi, astfel creşterea beneficiului economic care se bazează pe
utilizarea completă a personalului minuţios selectat şi cu atenţie motivate trebuie să
stea în atenţia permanentă a managerilor, ale căror decizii este de dorit să se bazeze
numai pe analize economice detaliate asupra desfăşurării proceselor de producţie şi a
serviciilor.
Funţiunile principale şi de bază ale managementului resurselor umane sunt
dezbătute în primul capitol, acestea fiind reprezentate de recrutarea personalului,
selecţia şi respectiv motivarea acestuia.
Recrutarea resurselor umane în vederea realizării obiectivelor organizaţionale
are ca funcţie principală atragerea de personal cât mai pregătit profesional şi
menţinerea acestuia în cadrul organizaţiei prin diferite căi stimulatorii. Identificarea şi
atragerea de personal se poate realiza pe două căi, recrutarea externă, adică localizarea
şi atragerea de personal de pe piaţa externă a muncii şi recrutarea internă, cea mai
frecventă modalitate de identificare şi atragere de resurse umane, totuşi nu foarte
benefică pentru organizaţie datorită posibilei pregătiri necorespunzătoare a
candidaţilor, cea mai de preferat asigurare cu capital uman ar fi prin intermediul
recrutării externe, deşi prin costuri mai ridicate, pentru că asigură un contact
permanent a societăţii cu piaţa muncii iar competitorii doritori de a se angaja posedă
în cele mai multe cazuri o calificare exceptională şi mai multe idei noi în ceea ce
priveşte o mai bună desfăşurare a activităţii în cadrul firmei.
Selecţia resurselor umane poate fi realizată prin anumite formulare, interviuri şi
ulterior teste de verificare a aptitudinilor doar în cazul unei bune asigurări cu
suficienţi candidaţi competitivi.
Analiza economică are ca obiectiv cercetarea şi studierea proceselor de
producţie descompuse în elemente componente, studierea relaţiilor structurale şi
cauzale precum şi a factorilor de influenţă în scopul cunoaşterii evoluţiei acestora. De
5
asemenea analiza economică are un rol important în exercitarea funcţiei de
previziune, întrucât furnizează managerilor informaţiile necesare pentru elaborarea
prognozelor, în stabilirea strategiei şi tacticii de acţiune în viitor, fiind utilă şi la
exercitarea funcţiei de coordonare, ce urmăreşte corelarea diferitelor funcţiuni ale
agentului economic şi menţinerea unui echilibru între necesităţi şi resurse. Aşadar, al
doilea capitol al lucrării redă funcţiunea analizei şi gestiunii resurselor umane,
importanţa asigurării cantitative, structurale şi calitative a întreprinderii cu resurse
umane şi folosirea timpului lucrativ în cele mai bune condiţii pentru obţinerea unui
beneficiu cât mai mare pe ansamblul organizaţiei.
Pentru o înţelegere cât corectă a elementelor teoretice dezbătute în primele
două fragmente ale lucrării, în capitolul trei s-a efectuat un studiu de caz a
beneficiului adus societăţii „BENZI ADEZIVE S.A” folosirea eficientă a timpului şi
mâinii de lucru.
6
Capitolul 1
Managementul resurselor umane
După cum menţionează numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane, ca,
de exemplu, Jack J. Halloran si David J. Cherrington, succesul şi supravieţuirea
organizaţiilor în general şi firmelor în special este asigurată aproape în totalitate de
calitatea forţei de muncă. Asfel, organizaţiile trebuie să se concentreze în primul rând
asupra soluţionării în mod corespunzător a următoarelelor probleme:
• identificarea calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea sau selecţia candidaţilor
care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor noi sau vacante;
• identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate
metode, surse sau medii de recrutare;
• respectarea legislaţiei în domeniul referitor la oportunităţile egale de angajare şi
corectarea practicilor descriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente.
Soluţionarea cu succes a acestor probleme înseamnă, totodată, succesul
întregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important, dacă se au în
vedere, după cum menţionează şi Malcolm Peel, în special efectele unor posibile
greşeli sau erori de angajare. De exemplu, respingerea unui candidat competitiv sau
acceptarea unuia slab pregătit constituie un prejudiciu pentru organizaţie.
Situaţia economică a unei ţări afectează puternic capacitatea organizaţiilor de a
identifica şi a atrage forţa de muncă cu calificarea necesară. Nesiguranţa economică îi
poate determina pe oameni să rămână la locurile de muncă actuale. Cei căsătoriţi, cu
copii vor fi mai puţin dispuşi să-şi schimbe locul de muncă, această situaţie
intervenind mai des în cazul persoanelor tinere. În consecinţă, industriile în dezvoltare
vor găsi mai greu personalul experimentat de care au nevoie.
Faptul că postul există nu înseamnă şi că este necesar să existe; dacă postul a
rămas vacant, există posibilitatea de a-l desfiinţa; se poate decide transferul sarcinilor
unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se schimbă unele circumstanţe.
Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de
a angaja personal, precum şi la acţiunile întreprinse pentru căutarea, identificarea
solicitanţilor potenţiali şi pentru atragerea unor candidaţi competitivi, capabili să
îndeplinească cât mai eficient cerinţele posturilor.
Din acest punct de vedere nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece
răspund unor cerinţe pe termen lung (crearea de posturi noi, restructurări,
retehnologizări etc.), pot răspunde unor urgenţe temporare sau unor cerinţe
conjuncturale (părăsirea organizaţiei din diferite motive, continuarea studiilor,
satisfacerea serviciului militar, îmbolnăviri etc.) sau pot fi legate de mişcările interne
de personal (promovări, transferuri, dezvoltări etc.).
Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent şi sistematic sau se
poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor
7
umane se desfăşoară continuu şi sistematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui
contact permanent cu piaţa muncii.
De asemenea, recrutarea resurselor umane poate fi spontană, când indivizii se
orientează către o anumită organizaţie, sau provocată, atunci când organizaţia doreşte
să ocupe un anumit post.
Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de
identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi
candidaţi capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare
sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare.
Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi
dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal
competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţionale. Din acest punct de
vedere recrutarea poate fi un proces activ, îndeosebi atunci când organizaţia îşi
propune menţinerea sau păstrarea unor legături, sau a unor contacte cu resursele
externe de recrutare. Deci, organizaţia încearcă să-şi menţină o reţea de solicitanţi
calificaţi sau de candidaţi potenţiali, chiar dacă nu există în mod curent posturi
vacante sau dacă organizaţia se află într-o perioadă de reducere a personalului.
Fişa postului este utilă în procesul de recrutare, pentru că specifică natura
postului şi calificările solicitate candidaţilor.
De asemenea, fiecare organizaţie trebuie să aibă capacitatea de a atrage un
număr suficient de mare de candidaţi pentru a avea posibilitatea identificării acelora
care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante.
În general, posturile care sunt mai dificil de ocupat necesită atragere unui mai
mare numarde candidaţi potenţiali, folosind în acest scop cât mai multe metode sau
surse posibile de recrutare. Aceasta deoarece este posibil ca o parte din candidaţi să nu
satisfacă cerinţele posturilor vacante, iar o parte a acestora ar putea să nu accepte
oferta de angajare.
De asemenea, numărul solicitanţilor poate varia în funcţie de natura postului,
de dimensiunile pieţei muncii, de imaginea sau reputaţiei organizaţiei, de poziţia
geografică a acesteia, fără a se neglija nivelul de salarizare sau calitatea condiţiilor de
muncă.
1.1 Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal
După opinia unor specialişti în domeniul resurselor umane, ca, de exemplu,
David J. Cherrington, asigurarea cu personal a unei organizaţii, numită de obicei
angajare, cuprinde mai multe activităţi de bază, şi anume: planificarea resurselor
umane, recrutarea şi selecţia personalului.
Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde:
recrutarea, selecţia şi orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu
persoanal din interiorul organizaţiei presupune unele transferuri, promovări,
recalificări, reîncadrări, dezvoltări etc., precum şi eventuale pensionări, demisii,
concedieri sau decese.
8
Prin urmare, după cum menţionează, de exemplu, George T. Milkovich şi John
W. Boudreau, recrutarea este primul pas sau prima etapă în procesul de asigurare cu
personal, precum şi primul pas în procesul de selecţie acestuia.
De asemenea, deşi în mod tradiţional se acordă mai multă atenţie selecţiei
personalului, în opinia aceloraşi autori, ca şi a altor specialişti în domeniu, recrutarea
personalului trebuie să aibă prioritate, deoarece o selecţie a personalului eficientă nu
se poate realiza decât dacă procesul de recrutare asigură un număr suficient de mare
de candidaţi competitivi. Cu alte cuvinte, obiectivul activităţii de recrutare constă în
identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi, astfel încât cei care
îndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi. Aceasta înseamnă că cele mai eficiente
metode sau procedee de selecţie a personalului sunt limitate de eficienţa procesului de
recrutare a acestuia; numeroşi candidaţi calificaţi sau competitivi nu pot fi selectaţi
dacă nu sunt localizaţi, identificaţi şi atraşi prin procesul de recrutare.
Recrutarea resurselor umane are în vedere, de asemenea, analiza posturilor şi
proiectarea muncii, deoarece rezultatele de bază ale acestor activităţi, respectiv,
descrierile şi specificaţiile posturilor sunt esenţiale în procesul de recrutare a
personalului. Aceasta înseamnă că persoana care recrutează sau angajează trebuie să
deţină informaţiile necesare referitoare la caracteristicile postului, cât şi la calităţile
viitorului deţinător al acestuia.
Efortul de recrutare al unei organizaţii şi metodele care trebuie folosite sunt
dependente de procesul de planificare al resurselor umane şi de cerinţele specifice
posturilor ce urmează să fie ocupate. Cunoaşterea din timp al necesarului de personal
sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane,
permite desfăşurarea în bune condiţii şi cu mai multe şanse de succes a procesului de
recrutare a personalului. Lloyd L. Byars şi Leslie W. Rue, subliniază relaţiile existente
între analiza posturilor, planificarea personalului, recrutarea şi selecţia resurselor
umane.
Procesul recrutării resurselor umane este legat indisolubil de multe alte
activităţi de personal, ca, de exemplu: evaluarea performanţelor, recompensele
angajaţilor, pregătirea sau dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii. Astfel,
candidaţii cu pregătire corespunzătoare au în general performanţe mai bune, iar
existenţa în cadrul organizaţiei a unor preocupări permanente pe linia performanţei
implică identificarea şi atragerea unor candidaţi cât mai competitivi.
Totodată, dacă organizaţia reuşeşte să recruteze personal cât mai calificat,
acesta va avea nevoie, la momentul respectiv, de mai puţină pregătire, iar procesul de
recrutare a personalului se simplifică deoarece noii angajaţi pot fi pregătiţi cât mai
corespunzător noilor condiţii, cu mai puţine cheltuieli şi într-un timp cât mai scurt
posibil. În sfărşit, în aceste condiţii, noii angajaţi orientaţi sau integraţi pe posturi cât
mai adecvate înregistrează o fluctuaţie mai scăzută şi o satisfacţie mai mare în muncă.
Recrutarea personalului presupune nu numai identificare şi atragerea
candidaţilor, ci şi o primă triere a acestora, în urma căreia o parte din solicitanţi este
anunţată, cu politeţea cuvenită, că scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de
9
introducere nu a fost pentru moment acceptată. Un asemenea comportament faţă de
candidaţii respinşi se impune cu atât mai mult cu cât aceştia pot fi, mai devreme sau
mai târziu, potenţiali solicitanţi pentru ocuparea anumitor posturi vacante. Un
comportament asemănător este bine să fie adoptat şi de către candidat în cazul în care
postul oferit i se pare inacceptabil.
1.1.1. Factorii interni şi externi ai recrutării
După cum menţionează numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane, ca
de exemplu, George T. Milkovich şi John W. Boudreau, recrutarea personalului
constituie în general primul contact între cei care angajează şi cei care solicită
angajarea, fiind, tototdată, o activitate publică.
În aceste coondiţii, recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate
simplă, cum se mai consideră uneori, deoarece politicile de recrutare şi practicile
manageriale în acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrângeri sau
de numeroşi factori externi şi interni, ca, de exemplu:
• condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii, deoarece manifestările şi
modificările în timp ale acesteia au o influenţă deosebită asupra recrutării
personalului. De exemplu, dacă pe piaţa muncii se manifestă o ofertă de
personal relativ redusă, îndeosebi calitativ, iar nivelul şomajului este relativ
foarte scăzut, procesul de recrutare a personalului este destul de dificil.
Politicile de recrutare şi deciziile care le operaţionalizează sunt, totodată,
afectate de unele schimbări relevante în situaţia pieţei muncii ca, de exemplu:
tendinţele demografice, intrarea pe piaţa muncii a forţei de muncă feminină sau de
vârstă înaintată.
• capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane;
• atracţia zonei sau a localităţii, precum şi beneficiile adiţionale sau facilităţile
locale;
• cadrul legislativ sau juridic ale activităţii de recrutare, pentru a se evita
deciziile sau practicile ilegale de angajare, precum şi descriminările discriminările de
orice natură.
În acelaşi timp, lipsa unor reglementări legale adecvate pune persoanele
neîndreptăţite în imposibilitatea de a se apăra.
De asemenea, trebuie avut în vedere impactul pe care îl are asupra recrutării
acele legi sau reglementări mai puţin cunoscute, dar cel puţin la fel de importante, care
protejează anumite grupuri sau categorii de personal şi care, prin prevederile sau
constângerile lor, afectează politicile de recrutare;
• sindicatele care au un rol activ în procesul de asigurare cu personal, dar care,
prin prevederile contractelor colective de muncă, pot determina unele constrângeri ale
activităţii de recrutare sau pot influenţa procesul respectiv;
• imaginea sau reputaţia organizaţiei;
• preferinţele potenţialilor candidaţi pentru anumite domenii de activitate,
pentru anumite organizaţii sau posturi, pentru anumite avantaje oferite sau pentru un
anumit regim de muncă şi odihnă, preferinţe care, la rândul lor, pot fi influenţate de o
10
serie de factori, ca, de exemplu: aptitudinile şi atitudinile dezvoltate, experienţa
profesională, influenţele familiei, prietenilor, profesorilor sau a altor persoane etc.;
• obiectivele organizaţionale reflectate, în primul rând, în obiectivele din
domeniul resurselor umane, iar în cele din urmă în politicile şi deciziile de recrutare a
personalului;
• cultura organizaţională care, datorită valorilor relevante promovate,
influenţează pozitiv dorinţa de recrutare şi angajare a candidaţilor;
• politicile şi practicile manageriale din domeniul resurselor umane care
reprezintă codul de conduită al organizaţiei în acest domeniu şi care afectează atât
procesul de recrutare, cât şi potenţialii candidaţi;
• criteriile politice, etnice sau de altă natură care pot constitui condiţii ale
recrutării personalului;
• cerinţele absolut necesare pe care organizaţia consideră că trebuie să le
îndeplinească solicitanţii posturilor vacante;
• situaţia economico-financiară a organizaţiei, deoarece recrutarea
personalului antrenează unele resurse şi presupune anumite cheltuieli;
• alţi factori care pot face ca în procesul de recrutare să apară unele dificultăţi
sau care pot mări durata de realizare a acestei activităţi de personal, ca, de exemplu:
- necesitatea de a identifica şi de a atrage o parte din potenţialii candidaţi
în mod confidenţial şi fără publicitate;
- existenţa unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pentru care
potenţialii candidaţi sunt greu de găsit sau de localizat, de identificat şi de atras. În
general, pentru asemenea posturi de nivel relativ înalt, durata medie de timp necesară
ocupării lor este mult mai mare;
- nivelul mai redus al recompenselor plătite în comparaţie cu cel practicat
de alte organizaţii pentru posturi şi calificări similare (echitatea externă);
- descrierea confuză sau redactarea mai puţin clară, şi mai puţin precisă a
caracteristicilor postului.
În aceste condiţii, procesul de identificare şi atragere a candidaţilor competitivi
trebuie să înceapă mult mai devreme, metodele de recrutare utilizate trebuie să fie
mult mai variate, iar pe piaţa muncii trebie avute în vedere segmente mai puţin
solicitate sau subutilizate.
Prin urmare, în situaţia în care organizaţiile în general şi firmele în special sunt
afectate de o serie de constângeri sau de numeroşi factori, întâmpină sau anticipează
unele dificultăţi în cadrul procesului de recrutare, pentru a-şi asigura succesul sau
pentru a rămâne competitive, este necesar să realizeze o analiză completă şi complexă
a tuturor factorilor care, după aprecierea specialiştilor în domeniul resurselor umane,
vor atrage sau, dimpotrivă, vor îndepărta potenţialii candidaţi competitivi.
1.1.2. Particularităţile procesului de recrutare
După cum s-a mai menţionat, recrutarea personalului constituie în general
primul contact între cei care angajează şi cei care sunt în căutarea unui loc de muncă,
fiind, totodată, o activitate publică.
11
De asemenea, angajarea reprezintă mai mult decât o simplă afacere de piaţă,
aceasta costituind o relaţie pe termen lung deosebit de complexă şi cu numeroase
aspecte în care părţile interesate sunt preocuate să evite intrarea într-o relaţie cu un
partener nepotrivit pentru a construi şi a menţine o relaţie cât mai avantajoasă.
Aceasta înseamnă că, în procesul de angajare, care este un proces bidirecţional,
candidatul trebuie, după cum afirmă şi Malcolm Peel, să fie mulţumit de patronul său,
care oferă postul şi recompensele asociate, după cum şi patronul trebuie să fie
mulţumit de candidat.
Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare în dublu sens
între diferite organizaţii şi persoane, în cadrul căreia atât organizaţiile sau
rerprezentanţii acestora, cât şi candidaţii transmit semnale referitoare la relaţia de
angajare pentru a realiza comparaţia necesară între interesele celor două părţi.
Organizaţia doreşte să transmită semnale privind imaginea sau reputaţia,
folosirea sa, politicile sale de personal, care să sugereze oportunităţile pe care le oferă
şi, tototdată, doreşte să primească semnale de la solicitanţii săi care să-i ofere o
imagine cât mai realistă privind potenţialul lor.
Prin urmare, reprezentanţii organizaţiei întruchipează interesele acesteia şi acută
să ofere candidaţilor potenţiali acele informaţii care să-i tenteze sau să-i convingă să
accepte posturile oferite. Pe de altă parte, reprezentanţii organizaţiei încearcă să
evaluze punctele forte şi punctele slabe sau vulnerabile ale candidaţilor, şi să obţină de
la aceştia cât mai multe informaţii despre preocupările şi experienţa lor, şi despre
posturile care doresc să le ocupe.
De fapt, primul pas în atragerea candidaţilor este, după cum menţionează
numeroşi specialişti, ca, de exemplu, R. P. Milgrom şi J. Roberts, ca organizaţia să se
facă cunoscută, uneori problema fiind cum trebuie acţionat pentru a se şti de existenţa
firmei şi de tipul de oportunităţi pe care le oferă.
Candidaţii, la rândul lor, doresc să transmită semnale care să sugere că ei sunt
solicitanţii cei mai potriviţi sau cei mai competitivi şi că trebuie să primească posturile
oferite pentru angajare. De asemena, candidaţii doresc şi încearcă să pară politicoşi şi
entuziaşti pentru a-şi mări şansele de obţinere a unei oferte.
Unii specialişi în domeniu, ca, de exemplu, John Bramham şi David Cox,
îcercând să dea un răspuns cât mai adecvat la întebarea: „De ce au anumite persoane
succes în obţinerea unui post?” sugerează că întotdeauna candidaţii de succes sunt:
• metodici, bine pregătiţi şi bine organizaţi;
• entuziaşti şi decişi să câştige;
• interesaţi în a găsi un loc de muncă şi decişi să obţină unul;
• bine informaţi despre firmă şi de postul la care aspiră;
• pregătiţi să sacrifice timp şi efort pentru găsirea unui loc de muncă;
• capabili să înveţe din eşecuri.
Pe de altă parte, candidaţii care î-şi oferă calităţile, aptitudinile, calificările sau
experienţa, precum şi dorinţa de a lucra în organizaţie încearcă să convingă că este
12
necesar să li se ofere informaţii cât mai complete şi mai exacte pentru a putea decide
în legătura cu relaţia de angajare.
Când o organizaţie îşi recrutează personal, aceasta este forţată sau tentată să
acţioneze la limita dintre prezentarea unor informaţii oneste, pertinente, a unei imagini
pozitive sau favorabile şi cea a unei imagini nerealiste bazate pe promisiuni
ademenitoare şi nefondate. O importanţă deosebită o are realismul datelor şi
informaţilor care trebuie să aibă la bază, printre altele, atât opinile propriilor angajaţi,
cât şi compararea condiţiilor specifice organizaţiei cu cele oferite de organizaţiile
concurente pentru a se putea stabili „punctele forte” care pot constitui factori de
atracţie pentru potenţialii candidaţi. În situaţiile în care realitatea este însă sub
aşteptări sau este prezentată numai latura pozitivă sau favorabilă a imaginii
organizaţiei, adesea, noii angajaţi sunt afectaţi, după cum se exprimă David J.
Cherrinton, de aşa-zisul „şoc al realităţii”, care nu poate fi diminuat sau ameliorat
decât oferind candidaţilor prezentări preliminare asupra posturilor sau informaţii
pertinente şi cât mai exacte referitoare la natura organizaţiei şi la condiţiile de muncă.
După alţi specialişti în domeniu ca, de exemplu, Gary Johns, „şocul realităţii”
reprezintă o experienţă tulburătoare provocată de disparitatea sau discrepanţa dintre
aşteptările nerealiste asupra posturilor şi situaţia cu care se confruntă membrii noi ai
unei organizaţii în primul lor serviciu. Această situaţie sau experienţă determină un
sentiment de insatisfacţie în muncă, care, la rândul său, generează dorinţa de părăsire a
organizaţiei, deci o fluctuaţie de personal costisitoare.
1.1.3. Strategii şi politici de recrutare
O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o
constituie elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc
obiectivele urmărite sau se desemnează concepţiile, codul de conduită al organizaţiei
în domeniul recrutării personalului şi comportamentele specifice acestei activităţi,
precum şi ansamblul de atitudini, intenţii şi orientări privind recrutarea personalului.
De asemenea, strategiilie şi politicile de recrutare definesc modul în care
organizaţia îşi îndeplineşte responsabilităţile sale în domeniul recrutării personalului,
precum şi filosofia şi valorile organizaţiei referitioare la organizarea procesului de
recrutare.
După cum menţionează numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane, ca,
de exemplu Jack J. Halloran, H. G. Heneman şi C. D. Fisher, în practica managerială,
startegiile şi politicile de recrutare a personalului diferă destul de mult de la o
organizaţie la alta, cu atât mai mult cu cât acestea trebuie să răspundă numeroasele
obiective care, uneori, sunt contradictorii.
De asemenea, deciziile manageriale care operaţionalizează strategiile şi
politicile de recrutare a personalului trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:
• identificare şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi;
• în ce măsură posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaţiei, din
rândul propriilor angajaţi, din exteriorul organizaţiei sau prin combinarea acestor două
posibilităţi;
13
• aceasta cu cât mai mult alegerea resurselor de recrutare reprezintă una dintre
problemele principale ale filosofiei de recrutare; de exemplu, una dintre cele mai
importante politici este promovarea din interiorul organizaţiei, considerată de mulţi
manageri ca fiind cea mai corectă îndeosebi faţă de angajaţii loiali, având, totodată
avantajul că permite protejarea unor secrete privind posturile; de asemenea, trebuie
menţionat faptul că întotdeauna posturile vacante constituie problema principală
deoarece unele organizaţii trebuie să facă faţă în primul rând, surplusului de personal
şi nu lipsei acesteia, precum şi performanţei în muncă care implică numeroase
probleme de comportament; de aceea pentru a evita concedierile masive organizaţile
au în vedere şi alte strategii sau unele alternative la recrutarea tradiţională, ca, de
exemplu, aceea a renunţării la recrutare, a păstrării unui nucleu de angajaţi
permanenţi, feriţi oarecum de posibilitatea disponibilizării, precum şi existenţa unui
grup tampon de angajaţi temporari sau colaboratori externi;
• asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi
valorile şi strategiile acesteia, fără a neglija şi alte aspecte, ca, de exemplu: situaţia sau
concurenţa pe piaţa muncii, reputaţia slabă a organizaţiei, posibilităţile de plată etc.
• măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi cu calificări
satisfăcătoare care sunt în căutarea unui loc de muncă şi care sunt interesaţi în
ocuparea rapidă a posturilor vacante, sau încearcă să atragă pe acei candidaţi
competitivi care au un real interes pentru posturile libere care au în vedere o carieră pe
termen lung şi care pot asigura un management performant în domeniul resurselor
umane;
• preocuparea organizaţiei de a identifica şi atrage o varietate de categorii de
candidaţi; din acest punct de vedere, recrutarea personalului este influenţată şi de alte
politici din domeniul resurselor umane, deoarece unele organizaţii sau firme
angajează, de exemplu, persoane cu handicap, veterani, foşti condamnaţi sau personae
care au cazier etc.;
• luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea
personalului inclusiv efectele post-recrutare, ca, de exemplu: asigurare în procesul de
recrutare a unui personal eficient şi competitiv de înaltă performanţă, care va fi
menţinut în cadrul organizaţiei o perioadă mai mare de timp, fără a fi expus şomajului;
protejarea unui anumit număr de angajaţi temporari, care au contract de muncă pe
timp determinat, constituie o problemă deosebit de importantă, însă este deseori
neglijată, cu toate că o astfel de strategie este adoptată de numeroase companii
americane şi japoneze;
• în ce măsură candidaţii sunt priviţi sau trataţi drept mărfuri care trebuie
cumpărate sau drept indivizi care trebuie identificaţi şi atraşi; una din cauzele care pot
duce la diminuarea eficacităţii recrutării o constituie faptul că recrutarea personalului
nu este concepută sau privită ca o activitate de marketing, care să prezinte posturile
vacante astfel ca acestea să fie cât mai atractive; aceasta înseamnă că organizaţiile
trebuie să adopte, din ce în ce mai mult, „abordarea de marketing”, deoarece, după
cum subliniează G. A. Cole „recrutarea personalului nu reprezintă numai o activitate
14
de aprovizionare cu resurse, ci şi o activitate de marketing”, întrucât atunci când
încearcă să recruteze angajaţi, organizaţia nu face altceva decât să iasă pe piaţa
externă a forţei de muncă şi să concureze cu alte organizaţii pentru obţinerea de
candidaţi corespunzători;
• eforturile de recrutare ale personalului să ducă la efectele aşteptate inclusiv,
la îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei în aşa fel, încât chiar candidaţii
respinşi să-şi dezvolte imagini sau atitudini pozitive faţă de organizaţie, pe care să le
comunice mai departe;
• realizarea recrutării personalului într-un timp cât mai scurt (duratele medii
de la identificarea şi contactarea candidaţilor până la angajarea acestora) şi cu cele mai
mici cheltuieli posibile (costurile de recrutare anuale sau costurile de recrutare medii
pe categorii de personal) având permanent în vedere particularităţile posturilor care
urmează să fie ocupate; din acest punct de vedere o problemă strategică a procesului
de recrutare o constituie alegerea momentului recrutării; în acest sens, dacă există date
privind recrutările anterioare este necesar să se estimeze perioada de timp dintre prima
contactare a candidatului şi momentul ocupării postului pentru a se putea estima
durata medie pe care o va solicita un nou proces de recrutare; în consecinţă, unele
organizaţii practică planuri de recrutare întocmite pe mai mulţi ani pentru a distribui,
astfel, în mod egal costurile de angajare pe perioada avută în vedere şi pentru a
maximiza calitatea sa, nivelul de competenţă al candidaţilor, simultan cu reducerea
costurilor salariale.
Recrutarea este confluenţa dintre post si candidat, fiind continuată de selecţie,
selecţie prin care se încearcă realizarea unei concordanţe între exigenţele postului si
caracteristicile profesionale şi personale ale candidatului şi se încheie prin oferta de
angajare.
Recrutarea este în organizaţii un proces continuu, iar continuitatea este dată de:
• apariţia de noi posturi;
• crearea de posturi vacante prin:
1. continuarea studiilor;
2. reconversie profesională;
3. fluctuaţie;
4. invaliditate;
5. pensionare;
6. demisie;
7. concediere;
8. decese;
• retehnologizări;
• restructurări.
Activitatea de recrutare trebuie corelată cu strategia şi valorile organizaţiei, cu
piaţa forţei de muncă şi cu posibilitatea organizaţiei de a oferi stimulente şi
remuneraţii confortabile pentru angajaţi.
Orice recrutare trebuie să-şi propună următoarele obiective:
15
• să aleagă de pe piaţa muncii un număr cât mai mare de candidaţi, pentru
ca să reţină candidaţi de cât mai bună calitate;
• să aleagă candidaţi cu pregătire de specialitate superioară, şi care se arată
interesaţi de organizaţie;
• să ocupe cât mai repede posturile noi sau vacante si bineînţeles cu costuri
cât mai mici cu putinţă.
Datorită faptului că prin recrutare se încearcă menţinerea numărului de angajaţi
la un nivel necesar şi că aceasta impune pentru organizaţie anumite cheltuieli,
determinate de particularităţile posturilor care urmează să fie ocupate şi de acţiunea
cererii şi ofertei de forţă de muncă în momentul recrutării, ea este atribuită unui
compartiment de resurse umane. În acest compartiment vom întâlni următorii
specialişti: economişti, sociologi, psihologi şi medici.
Costurile recrutării personalului sunt determinate de particularităţile posturilor
ce urmează a fi ocupate. În cazul posturilor de complexitate joasă, forţa de muncă
fiind mai uşor de găsit şi de atras, costurile sunt minime. Pe măsură ce complexitatea
cerinţelor pentru ocuparea posturilor creşte, numărul persoanelor care ar putea fi atras
scade şi se repartizează, uneori pe o suprafaţă mai vastă.
La ora actuală doar organizaţiile mari dispun de compartimente specializate pe
probleme de personal. La nivelul acestora activitatea de recrutare este mult mai
complexă şi costisitoare decât în cazul societăţilor mici, care practică o recrutare
intensivă, bazându-se mai mult pe intuiţie.
Având în vedere că prin recrutare organizaţiile încearcă să-şi asigure şi să-şi
menţină calitatea forţei de muncă (aceasta fiind una din principalele forţe ale
competiţiei), ea trebuie să pornească de la eleborarea sau utilizarea de monografii
profesionale.
Monografiile profesionale sunt instrumente deosebit de utile, deoarece ele
reuşesc să circumscrie cu precizie poziţia unei profesii într-o organizaţie, exigenţele ei
profesionale şi umane.
Orice monografie profesională trebuie să cuprindă următoarele aspecte:
• denumirea sau titlul funcţiei ;
• locul în nomenclatorul de profesiuni;
• organizaţia, departament, sector, secţie;
• număr de pesoane încadrate;
• obligaţii profesionale(subaltern/superior);
• nivelul de dificultate al activităţii şi anume:
1. responsabilităţi;
2. cunoştinţe profesionale;
3. experienţă.
• nivelul de salarizare;
• orarul de muncă;
• standardele de activitate;
• muncă izolată sau în echipă;
16
• relaţii profesionale;
• condiţii de muncă;
• mediul social al activităţii;
• exigenţe fizice;
• instruirea necesară;
• metode de selecţie profesională.
Dacă monografiile profesionale sunt extrem de utile celor care angajează, ele
sunt aproape lipsite de importanţă pentru cei care doresc să se încadreze. Astfel că
organizaţiile elaborează manualul sau cartea angajatului, care oferă informaţii despre:
• nivelul de salarizare;
• facilităţi acordate angajatului;
• modul de rezolvare a problemelor personale ale angajatului;
• planuri de economii;
• ajutor de boală;
• ajutor medical de urgenţă.
Recrutarea poate fi internă sau externă.
Recrutarea internă. Majoritatea posturilor vacante sunt ocupate prin recrutare
internă, adică prin căutarea candidaţilor interni şi încurajarea acestora în direcţia
solicitării şi/sau acceptării posturilor vacante.
O metodă importantă de recrutare internă este prezentată de notificarea
posturilor vacante angajaţilor existenţi- informaţiile despre posturile vacante sunt
făcute cunoscute sub forma comunicatelor afişate în locuri speciale. De asemenea,
managerii pot face recomandări cu privire la acei subordonaţi care pot reprezenta
candidaţi potenţiali la posturile vacante.
Recrutarea externă. Este procesul de căutare a candidaţilor din afara companiei
şi de încurajare a acestora pentru a solicita şi/sau accepta posturile vacante.
Există mai multe surse din care se strâng candidaţii externi. Anunţul publicitar
este sursa de recrutare cea mai des utilizată. Alte surse includ programele de recrutare
din instituţiile superioare de învăţământ, agenţiile de plasare a forţei de muncă,
recomandările angajaţilor etc. Cei care recrutează stabilesc mai întâi calificările cerute
şi ulterior identifică persoanele care posedă aceste calităţi.
Procesul de recrutare se derulează, în general, în trei etape:1) anunţarea
posturilor vacante;2) contactul iniţial cu potenţialii candidaţi;3) evaluarea preliminară
în vederea delimitării grupului de candidaţi.
În etapa evaluării preliminare, specialistul în recrutare prezintă rezultatele
discuţiilor iniţiale şi un curriculum vitae managerului în al cărui departament se
găseşte postul vacant. În această etapă se va decide care sunt candidaţii care vor fi
invitaţi să participe la interviurile şi testele următoare.
O problemă majoră a recrutării externe este tendinţa celor care fac angajări şi a
managerilor de a prezenta candidaţilor, pentru a-i atrage numai aspectele pozitive
(uneori exagerate) ale organizaţiei..Din nefericire, această strategie poate avea
17
consecinţe negative. De exemplu, o persoană care a acceptat un post în condiţiile
prezentate iniţial, poate fi nemulţumită şi poate părăsi organizaţia dacă postul
respectiv nu-i satisface aşteptările.
O abordare mai potrivită este prezentarea realistă a postului. Candidaţilor
trebuie să le fie prezentate informaţii pertinente care surprind atât aspecte pozitive, cât
şi cele negative ale postului organizaţiei. Chiar dacă această metodă poată să reducă
numărul candidaţilor interesaţi, ea va avea un efect pozitiv asupra satisfacţiei muncii,
performanţei şi duratei angajării.
Capitolul 2
Selecţia resurselor umane
Selecţia personalului reprezintă una din activităţile de bază ale managementului
resurselor umane care, de regulă, se efectuează în cadrul compartimentului de
personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri
ierarhice.
Organizaţiile în general şi firmele în special au fost dintotdeauna preocupate de
selecţia personalului, deoarece această activitate poate deveni foarte costisitoare dacă
angajăm persoane care, în cele din urmă, sunt apreciate ca necorespunzătoare pentru
cerinţele posturilor.
18
Din acest punct de vedere, după cum menţionează Lawrence A. Klatt, Robert
G. Murdick şi Frederik E. Schuster, selecţia personalului poate fi privită ca o
activitate de previziune în cadrul căreia deosebirile dintre oameni trebuie puse de
acord cu deosebirile dintre cerinţele posturilor.
Prin urmare, selecţia personalului are în vedere faptul că oamenii diferă unul de
altul printr-o serie de calităţi, iar posturile, la rândul lor, diferă printr-o serie de cerinţe
pe care le impun candidaţilor.
Selecţia personalului se poate efectua folosind două categorii de metode:
• metode empirice, care nu se bazează pe criterii riguroase, ci pe recomandări,
impresii, modul de prezentare la o discuţie a candidaţilor, aspectul fizic al
acestora etc.;
• metode ştiinţifice care se bazează pe criterii ştiinţifice şi folosesc mijloace
sau metode şi tehnici specifice de evaluare a personalului.
Aproape toate caracteristicile noi ale societăţii contemporane pot fi puse în
legătură cu problema selecţiei resurselor umane: accelerarea ritmului transformărilor
sociale, mobilitatea profesională, automatizarea şi creşterea tehnicităţii, calificarea şi
perfecţionarea profesională, sporirea celor cu o calificare superioară, creşterea
competenţei şi concurenţei şi uzarea rapidă a cunoştinţelor.
Selecţia resurselor umane trebuie abordată de organizaţie din mai multe puncte
de vedere şi anume:
• abordarea din perspectiva economică, este necesară deoarece selecţia
crează premisele unui randament sporit, creşte calitatea forţei de muncă,
creşte calitatea muncii, se reduc accidentele de muncă şi se asigură
supravieţuirea în concurenţă prin calitatea angajaţilor;
• abordarea de natură psihologică va avea în vedere interesele angajaţilor,
aptitudinile individuale variabile, nivelul de aspiraţie, motivaţia
angajaţilor etc.;
• abordarea sociologică a selecţiei, va avea în vedere repartizarea corectă
pe locuri de muncă şi relaţiile din cadrul grupului de muncă;
• abordarea medicală va aduce în discuţie contraindicaţiile nete pentru
anumiţi candidaţi de a ocupa unele posturi.
Selecţia reprezintă procesul de identificare din ansamblul candidaţilor, a
persoanei sau persoanelor care corespund cerinţelor organizaţiei şi care reprezintă cel
mai mare potenţial profesional. În cadrul selecţiei, managerii trebuie să determine
dacă abilităţile şi cunoştinţele candidaţilor sunt adecvate postului solicitat.
Pentru a face estimare adecvată a candidaţilor, metodele de selecţie trebuie să
fie valide. În contextul procesului de selecţie, conceptul de validitate se referă la
capacitatea unui procedeu de selecţie (a unui test, de exemplu) de a prezice
performanţele viitoare ale unui candidat.
Problema selecţiei resurselor umane se pune ori de câte ori apare nevoia de a
alege între două sau mai multe persoane, pentru ocuparea unui post. Ea impune o
19
analiză obiectivă a concordanţei dintre caracteristicile profesionale ale unui post şi
posibilităţile fizice, psihice şi informaţionale pe care le prezintă solicitantul/ii
postului.
În cazul selecţiei profesionale, în majoritatea situaţiilor, nu se pune problema de
a alege supravalori, ci de a elimina în primul rând pe cei inapţi şi apoi de a alege prin
diferenţierea celor rămaşi, pe cei mai buni.
1.2.1. Selecţia propriu-zisă
Într-un examen de selecţie se pleacă în primul rând de la cerinţele
psihofiziologice, psihice şi sociale ale fiecărei profesiuni, cerinţe ce sunt sintetizate
într-o profesiogramă.
În mod detaliat o profesiogramă cuprinde următoarele aspecte:
• obiectul şi natura profesiei (descrierea activităţii, a principalelor operaţii
şi a condiţiilor de muncă);
• securitatea profesiuniii ( condiţii de siguranţă pentru anagjat);
• condiţii de microclimat (zgomot, temperatură, vibraţii, curenţi de aer
etc.);
• fiziologia muncii profesionale ( însuşiri fiziologice necesare);
psihologia profesiei (aptitudini, însuşiri psihice);
• sociologia profesiei (perspective sociale, statut social);
• condiţii de salarizare şi promovare.
După eleborarea profesiogramei şi stabilirea necesarului de personal ce
urmează a fi angajat, începe selecţia propriu-zisă.
Organizaţiile pot folosi pentru selecţia propriu-zisă mai multe metode, metode
ce pot fi aplicate singular sau în mai multe combinaţii. Cele mai frecvente procedee
de evaluare şi selectare a candidaţilor în vederea ocupării de posturi dintr-o
organizaţie sunt:
• folosirea de formulare de cerere de angajare;
• angajare pe bază de interviuri;
• angajare pe baza examenului obţinut în cadrul examenului de selecţie,
examen ce foloseşte diferite baterii de teste.
Fiecare etapă a procesului de selecţie trebuie să fie proiectată în vederea
obţinerii unei informaţii specifice, relevante şi utile pentru a alege candidatul
considerat cel mai corespunzător sau pentru a fundamenta decizia de angajare.
Ca şi recrutarea, selecţia personalului poate fi privită ca un proces de
comunicare în dublu sens, precum şi ca o componentă a relaţiei organizaţiei cu mediul
extern.
Aceste metode se folosesc cel mai frecvent în mod secvenţial, astfel că, după
fiecare etapă, sunt eliminaţi o parte din candidaţi.
1.2.1.1. Formulare de angajare
20
Aceste formulare sunt folosite de toate organizaţiile şi reprezintă începutul
procesului de selecţie. Ele cuprind informaţii cu privire la: numele şi adresa
candidatului, vârsta, educaţie, calificare, ruta profesională, experienţă etc.
Cererea de angajare nu este tipizată, ci se redactează de către candidat,
anunţându-şi interesul pentru ocuparea unui anumit post.. De asemenea, cererea de
angajare conţine, destul de des, un spaţiu sau o solicitare pentru oferirea de informaţii
suplimentare.Este un document care conţine o serie de date privind pregătirea,
experienţa, starea sănătăţii şi alte informaţii care se pot folosi pentru estimarea
capacităţii unei persoane de a presta o anumită muncă. Deseori din cererea de
angajare face parte un curriculum vitae. Minimul de informaţii regăsit în curriculum
vitae oferă posibilitatea conducerii organizaţiei să-şi formeze o primă impresie şi să
aprecieze dacă acesta corespunde tipului de persoană pe care ar dori să o angajeze sau
să o promoveze. Prin urmare, curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice
proces de selecţie şi constituie unul din mijloacele de triere preliminară a candidaţilor.
Pe baza acestor formulare se va face o primă triere a candidaţilor, menţinându-
se doar cei pentru care organizaţia manifestă interes.
1.2.1.2 Selecţia resurselor umane pe bază de interviu
Interviul este o metodă de selecţie care presupune o conversaţie, relativ
normală, care are drept scop evaluarea cunoştinţelor, calităţilor şi abilităţilor
candidatului şi oferirea de informaţii privitoare la organizaţie şi postul respectiv. Un
studiu a arătat că majoritatea candidaţilor care îndeplinesc toate condiţiile pentru a fi
admişi sunt chemaţi la două interviuri: primul interviu cu un specialist în resurse
umane şi cel de-al doilea cu şeful departamentului în care se află postul vacant.
Confruntarea care are loc în cadrul interviului nu este o confruntare între două
părţi egale. Pe de o parte, avem reprezentantul organizaţiei care este împuternicit să
judece aportul candidatului, în ceea ce priveşte cerinţele postului. Pe de altă parte,
avem candidatul care îşi oferă forţa sa de muncă şi care pe tot parcursul interviului are
un singur interes şi anume de a obţine oferta de angajare.
În practică avem mai multe tipuri de interviuri, interviuri diferenţiate in ceea ce
priveşte rigiditatea, numărul intervievatorilor, stressul şi gradul de profunzime al
discuţiei.
În funcţie de rigiditatea interviului avem următoarele tipuri:
• interviul structurat (metoda directivă);
• interviul nestructurat ( metoda nondirectivă);
• interviul semistructurat.
Interviul structurat
În acest tip de interviu întrebările sunt planificate în avans şi puse fiecărui
candidat exact în aceeaşi ordine. La rândul său, acest tip de interviu îmbracă trei
aspecte şi anume: interviul tradiţional, interviul situaţional şi interviul de descriere a
comportamentului.
21
Interviul tradiţonal constă în faptul că întrebările sunt axate pe activitatea din
trecut, pe studii, scopuri în carieră. Întrebările pot fi legate de post sau pot fi întrebări
tipice.
Interviul situaţional ca şi interviu pentru descrierea comportamentului, începe
cu o analiză amănunţită a postului. Întrebările sunt bazate direct pe analiza postului şi
sunt dublu-controlate de către experţii de posturi pentru a vedea dacă interviul este
demonstrabil în ceea ce priveşte validitatea conţinutului.
Acest tip de interviu aplică trei tipuri de întrebări:
- primul tip este situaţional sau ipotetic: candidatul este întrebat ce ar trebui să
facă dacă s-ar confrunta cu o situaţie care nu intră în atribuţiile postului;
- al doilea tip de întrebări presupune cunoaşterea postului ca definire a
termenului, explicarea unei proceduri sau demonstrarea unei priceperi practice;
- al treilea tip de întrebări se referă la bunăvoinţa de a se conforma cerinţelor
postului (schimburi, deplasări, muncă cu solicitare fizică).
Interviul cu descrierea comportamentului se bazează pe presupunerea că „cel
mai bun predicator al performanţelor viitoare este performanţa avută în împrejurări
asemănătoare”. Cei intervievaţi sunt rugaţi să dea exemple cum au executat
îndatoririle postului sau cum au tratat în trecut problemele meseriei.
Interviul nestructurat
În interviul nestructurat întrebările nu sunt planificate. În acest tip de interviu
există riscul să nu se exploreze unele părţi importante din viaţa şi experienţa
candidatului sau unele idei din viitor ale acestuia.
Interviul semistructurat
Presupune o planificare flexibilă din partea intervievatorului, ceea ce permite
acestuia adaptarea pe parcurs a întrebărilor, în scopul obţinerii informaţiilor urmărite.
În ceea ce priveşte numărul intervievatorilor, atunci când sunt mai mulţi, poartă
denumirea de interviu colectiv sau de grup. Fiecare membru a grupului pune
candidatului cel puţin o întrebare. Nu sunt excluse interviurile cu un singur
intervievator.
Prin stresul introdus în interviu se urmăreşte capacitatea celui intervievat de a
se comporta în situaţii stresante. Menţionăm că toate tipurile de interviu produc
variate volume de stres, dar este recomandat ca stresul provocat intenţionat să nu fie
excesiv în aşa fel ca intervievatul să nu mai fie capabil să îşi demonstreze calităţile în
pregătirea sa.
În ceea ce priveşte profunzimea interviului, subliniem că un interviu de
profunzime este stresant, deoarece intrebările urmăresc să măsoare integral pregătirea
şi experienţa candidatului într-un anumit domeniu.
Pentru a fi eficiente, interviurile trebuie să fie planificate şi să aibă obiective
raţionale pentru evaluarea caracteristicilor importante ale candidaţilor, caracteristici
care nu pot fi evaluate prin alte metode de selecţie.
22
În urma supunerii candidaţilor la interviu o parte din candidaţi vor fi reţinuţi fie
pentru angajare imediată, fie pentru prezentarea la etapa următoare de selecţie şi
anume testare, iar restul vor fi eliminaţi.
În urma interviurilor, o parte din organizaţii vor încheia selecţia aici şi vor
reţine doar pe cei care-i angajează. Organizaţiile mari nu-şi încheie selecţia după
interviuri şi continuă cu cei rămaşi după eliminarea unei părţi din cei intervievaţi, cu
examenul de selecţie.
Cu toate că rezultatele obţinute cu ajutorul interviului într-un examen de
selecţie sunt în general bune, apar frecvent o serie de erori în cadrul interviului.
Aceste erori sunt:
• eroarea de similaritate;
• eroarea de contrast;
• sublinierea elementelor negative;
• părtinirea în funcţie de sex şi vârstă;
• eroarea datorată primei impresii;
• eroarea de tip halou.
Eroarea de similaritate
Acest tip de eroare constă în faptul că cel care conduce interviul este tentat să
selecţioneze candidaţii care îi sunt asemănători şi să-i respingă pe restul.
Eroarea de contrast
Eroarea de contrast constă în compararea fiecărui candidat cu predecesorul
lui/săi, neglijând compararea cu standardul prestabilit al interviului.
Sublinierea elementelor negative
Acest tip de eroare constă în reacţie nejustificată a intervievatorului la cea mai
mică informaţie negativă pe care o dă candidatul.
Eroarea primei impresii sau părtinirea în funcţie de sex şi vârstă.
Unii conducători de interviuri îşi formează o impresie după primele documente,
sau după modul în care se începe interviul şi neglijează conţinutul interviului propriu-
zis. De asemenea, o parte din intervievatori, au tendinţa de a fi părtinitori faţă de un
sex sau altul, sau faţă de o anumită categorie de vârstă.
Eroarea de tip halou.
Această eroare se produce numai atunci când o caracteristică a interviului
impresionează foarte puternic, iar această impresionare va influenţa şi aprecierea
celorlalte caracteristici a candidatului.
Menţionăm că interviurile nu sunt folosite numai in examenele de selecţie
propriu-zise ci şi în alte probleme ale organizaţiei şi anume: pentru recrutare,
avansare, dezvoltarea carierei şi pentru cercetarea problemelor sociale şi economice
din cadrul unei organizaţii.
În companiile analizate, 90% din persoanele chestionate au declarat că metoda
interviului este mai bună. Cu toate acestea se pare că interviurile au validitate scăzută,
deoarece examinatorii urmează un model de interviu nestructurat.
23
1.2.1.3 Selecţia resurselor umane pe bază de teste
Candidaţilor ajunşi în această etapă li se va întocmi, în urma examenului de
selecţie cu ajutorul testelor, o psihogramă. Această psihogramă este o listă a
însuşirilor psihice şi a gradului de dezvoltare (tabelul nr. 2).
Model de psihogramă
Categorii de funcţii şi
însuşiri
Calităţi psihice Grad de
dezvoltare
1 2 3
I. Funcţii senzoriale 1. Acuitate vizuală
2. Sensibilitate cromatică
3. Adaptabilitate
4. Discriminare vizuală
5. Rezistenţa la oboseala vizuală
1. Sensibilitatea auditivă
2. Lărgimea spectrului auditiv
3. Discriminarea tonurilor
4. Capacitate de localizare
5. Rezistenţa la zgomot
1. Sensibilitatea olfactivă
2. Viteza de adaptare olfactivă
1. Sensibilitatea tactilă
2. Capacitatea de discriminare a
formelor
1. Capacitatea de discriminare a
temperaturii
2. Viteza de adaptare termică
1. Sensibilitatea kinestezică
2. Capacitatea de menţinere a echilibrului
3. Rezistenţa la ameţeală
4. Discriminarea posturală
1. Sensibilitate gustativă
2. Viteza de adaptare gustativă
Categorii de funcţii şi
însuşiri
Calităţi psihice Grad de
dezvoltare
1 2 3
24
II. Funcţii psihomotorii 1. Forţa musculară
2. Dexteritatea manuală
3. Coordonarea manuală
4. Timp de reacţie
5. Forţa
6. Rezistenţa la oboseală
III. Funcţii perceptive 1. Percepţia mărimii
2. Percepţia formei
3. Percepţia adâncimii şi distanţei
4. Percepţia timpului
5. Percepţia mişcării
IV. Funcţii mnezice 1. 1. Memoria de scurtă durată
- volum
- fidelitate
2. Memoria de lungă durată
- volum
- fidelitate
- promptitudine
V. Funcţii intelectuale 1. Inteligenţa generală
2. Gândirea concretă
3. Gândirea abstractă
4. Viteza operaţională a gândirii
5. Flexibilitatea gândirii
6. Capacitatea de reprezentare
7. Capacitatea asociativ-imagistică
8. Originea asociaţilor
9. Atenţia concentrată
10. Atenţia distributivă
11. Volumul atenţiei
12. Mobilitatea atenţiei
13. Persistenţa (rezistenţa în timp)
VI. Afectivitate şi
motivaţie
1. Echilibrul emoţional
2. Rezistenţa la stress
3. Persistenţa efectului
4. Capacitatea de automotivare
5. Lărgirea ariei motivaţionale
25
VII. Trăsături de
personalitate
1. Tipul temperamental dominant
2. Gradul de introversiune-extroversiune
3. Natura-rol-marcă
4. Atitudinea faţă de sine
5.Atitudinea faţă de alţii
6. Atitudinea faţă de muncă
7. Trăsături caracteriale
Categorii de funcţii şi
însuşiri
Calităţi psihice Grad de
dezvoltare
1 2 3
VIII. Trăsături
biotipologice
1. Sănătatea fizică
2. Munca în picioare
3. Rezistenţa la oboseală
4. Rezistenţa la monotonie
5. Rezistenţa la condiţiile mediului fizic
Din psihogramă se elimină toate însuşirile care nu sunt semnificative în
exercitarea respectivei profesiuni. Însuşirile reţinute capătă un factor de pondere în
funcţie de importanţa lor în activitate şi se vor corela cu datele din profesiogramă,
reţinându-se în final candidaţii cu gradul cel mai mare de corelare cu cerinţele
profesiogramei.
Pentru elaborarea psihogramelor se folosesc diferite teste sau baterii de teste.
• Teste
Paternitatea testelor este atribuită lui A. Binet, deoarece el a deschis problema
valorii (1905), etalonării şi a procedurii de măsurare privind inteligenţa în teste.
Termenul de test, care înseamnă probă, vine din limba engleză (în franceză
„test” sau „éprouve” şi în germană „Test”) şi a căpătat o serie de determinări privind
accepţia în care trebuie folosit specificul său ca metodă psihologică, diferenţa faţă de
alte metode şi valoarea sa de cunoaştere psihologică şi de predicţie.
Testul este o măsurare obiectivă şi standardizată a însuşirilor psihice, o „probă
determinată, implicând o sarcină de indeplinit, identică pentru toţi subiecţii examinaţi
şi care este o tehnică precisă pentru aprecierea succesului sau eşecului, sau pentru
cotarea numerică a reuşitei” (după H. Piéron).
Unităţile componente ale orcărui test se numesc „itemi”. Fiecare „item” dintr-
un test este aducător de informaţie şi toate impreună încorporează o potenţialitate
determinată de colectare de informaţii.
26
Prin test nu se surprind trăsături psihologice în mod direct, ci doar manifestări
ale acestora în condiţii date, de aceea funcţia predictivă este relativ determinată de
această situaţie.
Orice test are anumite însuşiri diagnostice privind:
• tipul de informaţie pe care-l solicită potenţial;
• gradul de extindere şi profunzime a informaţiei pe care o solicită;
• tipul de prelucrare a informaţiei solicitate.
Tipul de informaţie
Această însuşire diagnostic se referă la caracteristicile psihice ce se sondează
prin teste şi exprimă cerinţa de criteriu. După această însuşire avem:
• teste de inteligenţă;
• teste (chestionare de personalitate);
• teste de aptitudini;
• teste de dezvoltare
• teste sociometrice;
• teste de interese;
• teste de atitudine;
• teste de cunoştinţă.
Teste de inteligenţă
Termenul de inteligenţă prezent de timpuriu în limbajul natural consacrat în
literatură, se pare de la Cicero, caracterizează sub diverse unghiuri, puterea şi funcţia
minţii de a stabili legături şi de a face legături între legături.
Exprimând acţiuni şi atribute ale omului, inteligenţa nu a mai putut să
beneficieze de o definiţie clasică. În consecinţă, dincolo de orice speculaţie,
inteligenţa trebuie să fie considerată ca un fenomen şi o caracteristică a adaptării la
mediu, a transformării mediului într-o activitate mentală complexă, flexibilă şi mereu
confruntată cu situaţii noi şi probleme în care se foloseşte memoria, raţiunea şi
cunoştinţele disponibile.
Menţionăm faptul că inteligenţa fiind pluridimensională nu poate fi testată prin
probe univoce, ci se impune o pluritate de probe cu diverse „ adrese”, deci se impun
folosirea de „baterii de teste”.
Prima baterie de teste de inteligenţă a fost organizată de A. Binet şi Simon
(1905), cae concepe inteligenţa ca o facultate general-umană ce se formează stadial şi
propun o scară metrică a inteligenţei, scară bazată pe corelarea între vârsta
cronologică şi vârsta mintală (rezultatul la vârsta cronologice).
Raportul între vârsta mintală (V.M) şi vârsta cronologică (V.C), ambele
exprimate în număr de luni, va da coeficientul de inteligenţă:
C.I = V.M/V.C *100
În practică, coeficientul de inteligenţă se foloseşte sub formă de procent de
inteligenţă.(tabel nr. 3)
C.I (%) % din pupulaţie Categoria mintală
27
0 – 22 0
debili mintal 23 – 49 0 2%
50 – 69 1,50
70 – 79 7 Mărginiţi
80 – 89 16 Submediocri
90 – 109 50 inteligenţă medie
110 – 119 16 Deştepţi
120 – 129 7 foarte deştepţi
130 -149 1,50
Excepţionali 150 – 169 0 2%
170 şi peste 0
La rândul lor testele de inteligenţă sunt de mai multe categorii, şi anume:
• teste de inteligenţă generală;
• teste de inteligenţă verbală;
• teste de inteligenţă non-verbală;
• teste de inteligenţă socială;
• teste de inteligenţă motrică;
• teste de inteligenţă tehnică.
Testele de inteligenţă generală se adresează candidaţilor care au o pregătire
şcolară dobândită în învăţământ şi necesită un anumit nivel de cunoştinţe şi de
inteligenţă. La formularea lor se folosesc cele mai familiare noţiuni generale şi se
apelează la clasificări, analogii, serii de numere şi la situaţii.
Testele de inteligenţă verbală se caracterizează printr-un număr de comenzi
date de examinator, care prin modul de rezolvare, pot dovedi capacitatea lor de a
înţelege comanda dată prin viu grai.
Testele de inteligenţă non-verbală constau în solicitarea adresată candidatului
de a găsi soluţii logice în aranjarea unor obiecte, cuvinte, litere etc.
Testele de inteligenţă socială solicită aprecierea personală în situaţii sociale
date, fie sub forma de mici istorioare ca un text şi contextul problematizat cu relaţii
sociale, fie prin imagini ce pun probleme cu contexte de acelaşi tip.
Testele de inteligenţă motrică reclamă rezolvarea unor probleme motorii, prin
efectuarea unor mişcări inedite sau adaptarea mişcărilor automatizate la condiţiile de
rezolvat. Acest tip de teste presupune conştientizarea impulsurilor kinestezice şi
controlul corpului şi părţilor sale.
Testele de inteligenţă tehnică apelează la rezolvarea de raţonamente spaţiale, la
asocierea rapidă a relaţiilor spaţiale şi funcţionale şi la verificarea relaţiilor posibile.
Teste (chestionare) de personalitate
Testele de personalitate descriu modul de reacţie sau trăsături ale individului.
Ele sunt de două categorii:
• teste de personalitate analitice;
• teste de personalitate sintetice sau proiective.
28
Testele de personalitate analitice se prezintă sub forma chestionarelor. După
aspectul personalităţii studiate se disting:
• chestionare de adaptare (sau inventare de peronalitate);
• chestionare de interese;
• chestionare de atitudini.
Cele mai cunoscute teste analitice sunt inventarele de peronalitate Wood-
Worth, care se folosesc pentru determinarea adaptării la mediul profesional. Un alt
inventar mult utilizat este inventarul de adaptare Bell, care serveşte la aprecierea
adaptării faţă de anumite medii: familial, profesional etc.
În funcţie de întindere, chestionarele utilizate în investigarea personalităţii sunt:
• chestionare unifazice (se investighează o singură trăsătură a
personalităţii, de exemplu extraversiunea-introversiunea);
• chestionare multifazice ( care vizează mai multe aspecte ca:
autosuficienţa, dominaţia, supunerea, tendinţe nevrotice etc.). Cel mai
răspândit chestionar multifazic este chestionarul Minnesotta.
Testele de personalitate proiective urmăresc obţinerea de date cuantificabile
despre personalitate, în baza ipotezei că stilul acesteia se manifestă într-o varietate de
activităţi. Aceste teste pun pe subiecţi în condiţii asemănătoare celor reale, în care se
manifestă diferite trăsături ca: moralitatea, stabilitatea emoţională, capacitatea de a
suporta stresul, iniţiativa, discreţia, capacitatea de a-şi asuma răspunderea.
Ele pot fi:
• asociative, atunci când răspunsul la stimulii prezentaţi sunt primele idei
sau imagini care vin în mintea celui testat (testul Roschach);
• cognitive, atunci când răspunsul este rezulatul unei activităţi cognitive
sau imagini mai complexe (testul T.A.T.);
• de completare, atunci când răspunsul este simplu şi limitat:
• de alegere, atunci când răspunsul constă în alegerea de către subiecţi, din
mai multe aranjamente posibile, varianta cea mai corectă;
• de expresie, atunci când subiectul răspunde printr-un desen.
Teste de apltitudini
Această categorie de teste are în vedere cuantificarea atât a aptitudinilor
generale, cât şi a celor speciale.
Dintre aptitudinile generale amintim: memoria, atenţia, inteligenţa, spiritul de
observaţie.
Testele de memorie cuantifică cantitatea de informaţii stocată de un subiect,
procedee folosite în memorare, fidelitatea materialului memorat, prezenţa sau absenţa
scopului în memorare. În funcţie de aceste criterii avem mai multe tipuri de teste, şi
anume:
• teste de memorare voluntară;
• teste de memorare involuntară;
• teste de memorare mecanică;
29
• teste de memorare logică;
• teste de memorare verbală;
• teste de memorare non-verbală.
Testele de atenţie au în vedere tipul de atenţie, volumul, stabilitatea şi
flexibilitatea ei. Astfel, în practică vom întâlni:
• teste de atenţie voluntară;
• teste de atenţie involuntară;
• teste de atenţie concentrată;
• teste de atenţie distributivă;
• teste de volumul atenţiei.
Testele de spirit de observaţie se aplică întotdeauna cu testele de atenţie şi au în
vedere sesizarea absenţei, prezenţei sau modificării anumitor stimuli.
A doua categorie de teste de aptitudini sunt testele de aptitudini sociale, care
poartă denumirea domeniului pentru care urmează să fie selecţionat un candidat.
Aceste teste caută să diferenţieze candidaţii în primul rând după specificul profesiei şi
abia apoi după trăsăturile generale. Din această categorie fac parte:
• testele de aptitudini de conducere;
• testele de aptitudini de organizare;
• testele de aptitudini tehnice, literare, muzicale etc.
Testele de dezvoltare
Dezvoltarea psihică are la bază încorporări şi constituiri de conduite şi
aptitudini noi, ca formare de instrumente de adaptare din ce în ce mai complexe şi ca
formare de modalităţi de satisfacere şi de formare de noi trebuinţe şi mijloace de a le
satisface.
Testele de dezvoltare implică răspunsuri la modificarea echilibrului între
asimilarea realităţii din zone din ce în ce mai îndepărtate şi acţiune şi o acomodare a
acestora la condiţiile subiective şi concrete ale vieţii.
Testele sociometrice
Testele sociometrice permit măsurarea caracteristicilor grupurilor mici şi a
tensiunilor ce le caracterizează.
Testele de interese
Aceste tipuri de teste caută să cuantifice orientarea unei anumite personalităţi
umane spre anumite domenii de activitate, obiecte, persoane. De asemenea, aceste
teste mai urmăresc şi măsurea corelaţiei dintre interes şi aptitudini.
Testele de atitudine
Testele de atitudine urmăresc modalităţile de a reacţiona verbal sau
comportamental (latent sau manifest), faţă de problemele curente de viaţă, cele legate
de conduitele semenilor şi cele privind munca, activităţile şi produsele personale
inclusiv creative, stilul şi valoarea lor.
Testele de cunoştinţe
30
Această categorie de teste are în vedere aprecierea volumului de cunoştinţe
dintr-un anumit domeniu de activitate, fidelitatea acestor cunoştinţe şi modul de
folosire a lor în operaţii de analiză, sinteză, generalizare şi abstractizare, specifice
domeniului.
• Gradul de extindere şi profunzime a informaţiei solicitate de teste
Din acest punct de vedere, testele pot fi omogene (să cuprindă o singură
caracteristică psihică, să fie saturate într-un singur criteriu) sau să fie saturate în mai
multe criterii, cum e cazul în testele eterogene.
Tot din punct de vedere a extinderii informaţiei, testele pot fi gradate intens sau
mai puţin gradate, indiferent că sunt omogene sau eterogene. În general testele
gradate permit stabilirea nivelului, iar cele mai puţin gradate permit surprinderea
determinării.
• Tipul de prelucrare a informaţiei solicitate în test
Informaţile solicitate prin test vor fi la rândul lor etalonate şi se vor stabili
analiza corelaţiilor şi regresiilor faţă de ansamblul operaţiilor şi procedeelor prin
intermediul cărora se realizează clasificarea subiecţilor în funcţie de performanţele
obţinute la diferite teste. Are la bază următoarea succesiune de operaţii:
- Transformarea scorurilor brute în unităţi de măsură standard + note normate
(note T);
Note T unde T = 50+ 10/σ*(x-x), unde 50 reprezintă media distribuţiei teoretice
în scala T, 10 - abaterea standard a distribuţiei experimentale date şi x-x şi σ exprimă
deviaţia simplă în distribuţia experimentată.
- Stabilirea pentru fiecare grup de note normate a categoriei de clasificare
corespunzătoare (excepţional, foarte bun, mediu, slab, foarte slab).
- Efectuarea în concordanţă cu secvenţele anterioare a clasificării subiecţilor.
Pentru ca examenul de selecţie a candidaţilor să aibă rezultate scontate, testele
utilizate în cadrul acestui tip de examinare trebuie să fie valide şi corecte. Această
validitate şi corectitudine se poate stabili cu ajutorul unor metode statistice şi anume
prin:
• analiza corelaţiei;
• calculul regresiei.
Analiza corelaţiei
Acest mod de analiză urmăreşte stabilirea dependenţei dintre două variabile, în
cazul nostru una de natură individuală psihoaptitudinală şi performanţa pe un loc de
muncă, pentru care se face selecţia.
În cazul anlizei corelaţiei se utilizează „coeficientul de corelaţie Pearson”(r),
coeficient care este un indice numeric cu ajutorul căruia se estimează dependenţa
liniară dintre cele două variabile şi care are următoarele caracteristici:
- valorile sale numerice sunt cuprinse între „-1 şi +1”;
- stabileşte relaţia de directă şi indirectă proporţionalitate.Atunci când r = +1
între cele două valori există şi o relaţie perfect liniară, iar când r = -1, relaţia
31
este invers proporţională. Pe măsură ce „r” se apropie de 0, gradul de
proporţionalitate descreşte;
- valoarea absolută care indică gradul de dependenţă liniară între cele două
variabile.
Analiza regresiei
Analiza regresiei permite anticiparea comportamentului viitor al unei persoane,
pe baza unei relaţii cunoscute între anumite variabile.
Dacă cu ajutorul coeficientului de corelaţie Pearson putem stabili în ce măsură
relaţia dintre cele două variabile poate fi aproximată ca liniară, prin analiza regresiei
se determină care este relaţia liniară cea mai potrivită. De exemplu, dacă s-a
determinat cu ajutorul coeficientului de corelaţie Pearson că între o aptitudine
individuală şi performanţă există o corelaţie, prin regresie se poate anticipa
performanţa unei pesoane.
Menţionăm că examenul de selecţie şi anticiparea performanţelor nu se face
numai pe baza unui test, care măsoară o singură aptitudine, ci pe baza unor baterii de
teste, baterii care au în vedere întregul profil aptitudinal al candidaţilor.
Menţionăm că examinarea pe bază de teste sau baterii de teste nu este folosită
numai în scopul selectării resurselor umane în vederea angajării. Acest tip de
examinare a potenţialului uman este folosit de marile organizaţii şi pe baza
desfăşurării activităţii pe baza unui contract de muncă. Scopurile acestei examinări
sunt:
• ierarhizarea angajaţilor în vederea promovării lor;
• stabilirea stadiilor de evoluţie sau involuţie pe durata desfăşurării
activităţii;
• pentru studierea tipului de distribuţie a colectivului de angajaţi.
Atunci când se face examinarea unui număr mare de angajaţi, datele obţinute
impun anumite prelucrări de statistică socială şi anume:
• gruparea datelor;
• distribuţia rezultatelor;
• calcularea indicilor tendinţei centrale;
• calcularea coeficienţilor de corelaţie.
Gruparea datelor
Rezultatele obţinute la diferite teste se prezintă sub forma unui volum mare de
date, date a căror examinare în ansamblu este greu de realizat. De aceea, se impune de
la început ordonarea şi gruparea datelor într-o formă clară şi condensată.
De exemplu, rezultatele unui test de memorie aplicat asupra unui grup de 51 de
subiecţi sunt:
20 13 12 15 5
16 15 24 9 14
13 22 13 11 7
14 5 17 13 8
32
4 10 6 21 18
16 13 11 8 11
20 17 12 10 14
10 11 14 14 13
9 15 23 12 15
16 17 8 18 13
14
Se observă uşor că valorile obţinute se înşiruiesc la întâmplare, variază
dezordonat, iar din examinarea lor imediată nu rezultă nimic precis.
Dacă analizăm însă datele, constatăm că anumite valori se repetă şi că, de fapt,
seria de date obţinute cuprinde valori între 4 şi 24, ceea ce duce la constatarea că
există cel puţin 21 de valori diferite (24-4 plus 1), pentru grupul nostru.
Atunci când grupul examinat este mic, se poate folosi o ordonare a datelor
obţinute şi să se stabilească frecvenţa (f) fiecărei valori din ansamblul rezultatelor.
Operaţia în cazul exemplului nostru nu ar spune mare lucru, deoarece amplitudinea
variaţiei este mare şi de aceea se impune gruparea datelor în clase cu un anumit
interval de mărime. De exemplu 4-6; 7-9; 10-12; unde intervalul de grupare (i) este 3.
După gruparea datelor se stabileşte valoarea centrală x
k
a fiecărei clase şi
frecvenţa (f) de valori pentru fiecare clasă.
x x
k
f
4-6 5 3
7-9 8 5
10-12 11 9
13-15 14 16
16-18 17 10
19-21 20 7
22-24 23 1
N=51
tabelul nr. 1213
Procedeul de lucru în acest caz este:
• stabilirea valorilor extreme ale şirului de date x
max
-x
min
;
• stabilirea mărimii intervalului (i);
• determinarea valorii centrale (x
k
);
• stabilirea frecvenţei (f) de valori în clase.
Distribuirea rezultatelor
În cazl testării unui grup sau a mai multor grupuri, ne va interesa dacă grupul
sau grupurile respective sunt grupuri simetrice (subiecţii se distribuie în spectrul
tuturor rezultatelor-grup normal), asimetrice negativ (concentrarea subiecţilor la
limita inferioară a rezultatelor – grup extrem de performant) sau, distribuţie bimodală
(care arată existenţa a două subgrupuri diferite, unul cu performanţe slabe, celălalt cu
performanţe foarte bune).
33
Indici ai tendinţei centrale
În practică se impune frecvent utilizarea unor metode de exprimare sintetică,
prin valori numerice. Mai frecvent se utilizează media şi mediana.
Media constă în însumarea datelor numerice şi împărţirea la numărul acestora.
Mediana reprezintă punctul de mijloc al unui şir de date aranjate după rang.
Este o valoare bisectoare a numărului total de date.
Coeficienţii de corelaţie
Corelaţia este o procedură statistică de determinare a gradului şi direcţiei
relaţiei dintre două sau mai multe variabile. Cea mai utilizată metodă de calcul este
metoda corelaţiei produselor r.
Coeficientul de corelaţie r se determină pe
După cum rezultă din această formulă, pentru determinarea valorii lui r, trebuie
să avem: x, y, x2, şi xz. În consecinţă, se va întocmi un tabel având coloanele arătate.
Coeficientul r poate lua valori situate între -1 şi +1 , trecând prin zero, care
indică absenţa corelaţiei. Dacă r este pozitiv, atunci vorbim de o corelaţie directă,
pozitivă. În cazul acesta, dacă una din variabile (x) creşte, atunci şi cealaltă variabilă
(y) va avea tendinţa de a creşte în medie, ca în exemplul de mai sus.
Când coeficientul de corelaţie este nul, se spune doar că variabilile x şi z ale
distribuţiei sunt necorelate. Dacă este negativ, atunci z va avea tendinţa de a varia în
medie in sens invers lui x. În acest caz, corelaţia este negativă, inversă.
Dacă r =+ /- 1, atunci este vorba de o legătură funcţională liniară în sensul
obţinut al cuvântului, y fiind determinat prin valoarea lui x.
• Utilitatea sistemelor de selecţie
Utilitatea unui sistem de selecţie depinde de trei factori:
• eficienţa selecţiei;
• deviaţia standard a performanţelor;
• costul selecţiei.
1.2.2 Eficienţa selecţiei
Nu toate deciziile de angajare luate de o organizaţie sunt corecte. Şansele ca
erorile sa fie mari sunt atunci când selectiv se opreşte la primul sau al doilea pas şi nu
se face şi o testare propriu-zisă. Astfel, în urma unui examen de selecţie pot apare
patru tipuri de decizii:
• decizii pozitive corecte (candidaţii angajaţi se vor dovedi eficienţi);
• decizii negative incorecte (candidaţii nu sunt angajaţi, dar dacă ar fi fost,
s-ar fi dovedit buni);
• decizii negative corecte (cei respinşi nu ar fi fost angajaţi buni);
• decizii pozitive incorecte (cei angajaţi sunt ineficienţi).
Când vorbim de eficienţa selecţiei, avem în vedere maximizarea deciziilor
pozitive corecte şi maximizarea deciziilor pozitive incorecte.
Eficienţa unei selecţii este influenţată la rândul ei de următorii factori:
validitate, rata selecţiei şi indicatorul de bază al succesului.
34
• validitatea depinde de gradul de corelaţie dintre cele două variabile. Cu
cât dependenţa este mai mare, cu atât va fi mai bună decizia de selecţie;
• rata selecţiei reprezintă raportul dintre numărul de posturi libere şi
numărul de candidaţi prezentaţi pentru selecţie;
• indicatorul de bază al succesului reprezintă proporţia de candidaţi
selecţionaţi şi care s-au dovedit angajaţi performanţi.
1.2.2.1 Deviaţia standard a performanţelor
Deviaţia standard a performanţei (măsurată în unităţi monetare) pleacă de la
ipoteza că organizaţia poate atribui valori, în unităţi monetare, performanţei
angajatului ( de exemplu, pe baza profitului unitar generat de munca angajatului). De
asemenea, organizaţia îşi calculează cheltuielile pe care le face (pentru angajat) cu
salariu, prime, concedii etc.
Ca urmare a acestor cheltuieli, valoarea în unităţi monetare a performanţei unui
angajat va fi egală cu profitul generat de munca angajatului, mai puţin cheltuielile
făcute de organizaţie pentru angajatul în cauză.
Menţionăm că cu cât deviaţia standard a performanţei, măsurată în unităţi
monetare este mai mare, cu atât utilitatea procesului de selecţie este şi ea mai mare.
Din nefericire, menţionăm că nu pentru toate locurile de muncă se poate face acest
calcul. Primul exemplu, se referă la performanţa unui manager, performanţă ce nu
poate fi cuantificată cu această metodă.
1.2.2.2 Costul necesar unui proces de selecţie
În general, orice proces de selecţie impune mai multe costuri şi anume:
• costul impus de recrutare;
• costul impus de interviuri;
• costul impus de testare;
• costul de training;
• costul provenit de luarea deciziilor pozitive;
• costurile asociate concedierii angajaţilor neperformanţi
1.3Motivaţia şi reuşita profesională
Un alt factor de personalitate implicat în reuşita profesională este motivaţia.
Fiind rezultatul unei îndelungate dezvoltări filogenetice şi ontogenetice,
motivaţia, în formele sale superioare, reprezintă un fenomen foarte complex care
orientează conduita factorului uman înt-o direcţie sau alta.
P. Golu (1973) definea motivaţia ca: „modelul subiectiv al cauzalităţii
obiective, cauzalitate reprodusă psihic, acumulată în timp, transformată şi transferată
prin învăţare în achiziţie internă a persoanei”.
35
Prin motivaţie B. Zörgö (1975) înţelegea: „totalitatea mobilurilor interne ale
conduitei, fie că sunt înăscute sau dobândite, conştientizate sau neconştientizate,
simple trebuinţe fiziologice sau idealuri abstarcte”.
Din definiţiile date motivaţiei, putem desprinde multiple funcţii îndeplinite de
ea:
• funcţie de orientare generală;
• funcţie de direcţionare;
• orientarea selectivă şi activă;
• funcţie preferenţială.
Date fiind multiplele ei funcţii, motivaţia nu rămâne izolată de restul vieţii
psihice. Ea stabileşte relaţii cu:
• viaţa afecivă;
• activitatea voluntară;
• procesele de cunoaştere.
Când vorbim de motivaţie nu putem face abstacţie de motive.
H. Piéron considera că motivul este mobilul care alege dintre deprinderile
existente pe cea care va fi actualizată. Definitoriu pentru motiv/motive, rămâne faptul
că ele declanşeză acţiuni, iar acţiunea desfăşurată influenţează prin feedback-uri
pozitive sau negative asupra dinamicii motivaţionale.
Încercând o clasificare a motivelor, ele îmbracă următoarele forme:
După sensul lor, avem:
• motive pozitive, de angajare;
• motive negative, de respingere, abţinere şi evitare.
După raportul cu activitatea de îndeplinit, ele sunt:
• motive intrinseci ( interne acţiunii şi care sunt satisfăcute direct prin
îndeplinirea ei);
• motive extrinseci ( exterioare acţiuni în cauză);
Cu toată această ierarhizare, menţionăm faptul că factorul uman nu acţionează
niciodată sub influenţa unui singur motiv, ci sub influenţa unor constelaţii
motivaţionale, în care de regulă se produc şi se desfăşoară conflictele şi se iau
atitudini.
Structura motivaţiei este dată de următoarele fenomene motivaţionale:
• trebuinţe;
• impulsuri;
• intenţii;
• valenţe;
• tendinţe.
Aceste fenomene motivaţionale pot fi considerate pe de o parte, ca forme mai
mult sau mai puţin complexe de motivaţie, iar pe de altă parte, ca factori componenţi
ai motivaţiei.
36
Trebuinţele sunt factorul motivaţional primar care constituie sursa principală a
acţiunii. Ele se nasc în urma apariţiei unui dezechilibru în funcţionarea organismului.
Maslow presupune o ierarhizare a trebuinţelor pe opt nivele şi anume:
• trebuinţe fiziologice: de hrană, adăpost, repaus, sexualitate. Satisfacerea
acestui nivel asigură conservarea şi sănătatea individului;
• trebuinţe de securitate, trebuinţe care răspund nevoii de echilibru
emoţional, de siguranţă;
• trebuinţe sociale, corespund nevoii de afiliere şi adeziune, de identificare
cu alţii, de apartenenţă la familie, grup şi comunitate culturală;
• trebuinţe de cunoaştere şi recunoaştere socială;
• trebuinţe de autorealizare;
• trebuinţe cognitive;
• trebunţe estetice;
• trebuinţe de concordanţă între cunoaştere, simţire şi acţiune. Acest nivel
al trebuinţelor obligă factorul uman la reechilibrări de conduită şi
contribuie la integrarea personalităţii.
Ierarhizarea propusă de Maslow este criticată, ca având un caracter static,
excluzând o caracteristică importantă a nevoilor şi anume ciclitatea lor şi mai ales
faptul că este omisă interacţiunea dintre evoluţia în scara nevoilor şi modelul de
realizare a ciclităţii nevoilor.
Înţelegerea evoluţiei ontogenetice a trebuinţelor umane (după Mamali) nu se
poate realiza în afara studiului evoluţiei filogenetice a acestora şi a contextului
sociocultural în care trăieşte persoana. Precizarea caracterului bconcret-istoric al
trebuinţelor umane, a faptului că diferă de la o formaţiune social-istorică la alta, are o
valoare teoretică deosebită.
Această evoluţie social-istorică a trebuinţelor umane se realizează în procesul
muncii, prin cuplul format de producţie-consum. Putem spune că fără trebuinţe nu
există nici producţie.
După C. Mamali structura ierarhică a trebuinţelor este dinamică şi evoluează în
funcţie de:
• ordinea apariţiei filigenetice şi ontogenetice a nevoilor umane;
• rolul pe care-l au nevoile nou apărute în interacţiunea dintre nevoile deja
existente;
• rolul noilor nevoi în evoluţia globală a sistemului trebuinţelor.
Dezvoltarea şi satisfacerea trebuinţelor are un caracter individual, variind de la
individ la individ, de la un moment al dezvoltării individuale la altul.
Impulsurile constau în apariţia unei excitabilităţi accentuate a anumitor centri
nervoşi.
Datorită acestei excitabilităţi accentuate, impulsurile sunt acţiuni neelaborate
critic, desfăşurate cu un autocontrol diminuat.. În dezvoltarea sa, factorul uman
ajunge să-şi stăpânească impulsurile şi să-şi utilizeze energia în scopuri precise.
37
Aparent impulsurile sunt precedate întotdeauna de trebuinţe. Trebuie să
menţionăm că în foarte multe cazuri, impulsurile nu sunt precedate de trebuinţe, iar
trebuinţele se datorează tocmai datorită unor impulsuri.
Din cercetările efectuate, rezultă că nu există deosebiri esenţiale între ceea ce
numi trebuinţe şi ceea ce numim impuls. Putem spune că trebuinţa indică mai mult
aspectul de conţinut, iar impulsul desemnează aspectul procesual al aceluiaşi
fenomen.
Intenţia este ceea ce-şi propune subiectul să facă în baza unei decizii, eventual
în urma depăşirii unor conflicte (orientarea spre scop sau voliţional).
Această propunere, orientare, constă în punerea în mişcare a unor structuri de
acţiuni, în conformitate cu cerinţele impuse de sarcină, sau de satisfacerea
trebuinţelor.
Definită în forma aceasta, intenţia constituie un fenomen motivaţional foarte
important „cvasitrebuinţă” (după K. Lewin).
Odată cu apariţia intenţiei avem de-a face şi cu apariţia unei tensiuni psihice.
Această tensiune psihică creată, se poate stinge prin:
• realizarea nemijlocită a sarcinii;
• efectuarea unei sarcini subiective;
• în urma saţietăţii efectuării repetate a aceloraşi sarcini;
• în urma unei acţiuni minotone.
Valenţele semnifică forţa de atacţie sau de respingere pe care o exercită
obiectele de orice fel asupra subiectului (după P. Popescu-Neveanu).
Spre deosebire de formele motivaţionale anterioare, valenţele nu reprezintă o
anumită funcţie interioară a organismului, ci o calitate a obiectelor prin care se
satisfac trebuinţelor.
Deşi această calitate pare să aparţină exclusiv obiectului, ea rezultă însă din
interacţiunea dintre proprietăţile obiectului/lor şi trebuinţelor.
În concluzie, putem spune că, valenţele reprezintă conţinutul trebuinţelor şi se
modifică în raport cu modificarea dinamicii trebuinţelor. Ele sunt pozitive sau
negative după cum corespund sau nu trebuinţelor.
Tendinţele sunt dispoziţia organismului de a acţiona la stimulări determinate
prin mişcări determinate, adică de-a face anumite acţiuni, ce au încărcătură mai mult
sau mai puţin puternică, după cum actele vor avea mai multă putere, durată, rapiditate.
Mai exact, putem spune că tendinţa este orientarea acţiunii într-un anumit sens.
Tendinţele au două aspecte:
• unul de conţinut – obiectul către care este orientat impulsul;
• unul funcţional – ce constă intr-o stare de tensiune.
În funcţie de trebuinţele, intenţiile şi valenţele prezente, în conduita factorului
uman pot apare concomitent mai multe tendinţe:
• convergente;
• divergente;
38
• sau opuse.
Aceste tendinţe reprezintă forţe vectoriale (direcţionale) implicate într-un
sistem de relaţii dinamice.
b. Teorii cu privire la motivaţii
Dată fiind individualitatea şi complexitatea fenomenului motivaţional, in
stadiul ei întâlnim multiple perspective şi teorii şi anume:
• teoriile holist-umaniste;
• teoria X şi Y;
• teoria ERG;
• teoria celor 3 necesităţi;
• teoria performanţelor aşteptate;
• teoria echităţii.
Teoriile holist-umaniste impun ca primă caracteristică a nevoilor şi motivelor
umane condiţionarea socială a acestora.
Această condiţionare socială se caracterizează:
• transformarea modalităţilor şi pragurilor de satisfacere a nevoilor
datorită condiţionării şi achiziţionărilor socioculturale;
• interiorizarea unor norme si valori din mediul social, care se vor
transforma în nevoi de origine elaborată;
• conştientizarea nevoilor şi supunerea acestora unui proces de
ierarhizare şi selecţie, care se poate materializa în elaborarea unor noi
structuri motivaţionale;
• condiţionarea calităţii şi dinamicii structurilor motivaţionale de
calitate şi dinamica interacţiunilor sociale de diferite niveluri (individ-
individ, individ-grup, individ-societate, grup-grup, grup-societate).
În teoriile tholist+umaniste asupra motivaţiei se disting două contribuţii
principale:
a. descoperirea autonomiei funcţionale a motivelor ( G. W. Allport). După
Allport, autonomia funcţională este atribuită „oricărui sistem motivaţional în
care tensiunile implicate nu sunt de aceeaşi natură cu tensiunile antecedente,
din care decurge sistemul dobândit”.
b. realizarea distincţiei dintre motivaţia de deficit şi motivaţia de creştere (A.
H. Maslow). Motivaţia de creştere este definită ca: „schimbarea în real sau
actual a ceea ce persoana este deja, deşi într-o formă potenţială” sau „ceea
ce un om poate să fie, el trebuie să fie”.
În motivaţia de deficit sunt cuprinse nevoile fiziologice, de siguranţă, de
dragoste şi recunoaştere socială.
Viziunea holist-umanistă asupra motivaţiei consideră eronată analiza unui
motiv izolat şi ca atare ea se raportează la structuri motivaţionale. Astăzi studiul
structurilor motivaţionale şi al dinamicii acestora este din ce în ce mai mult raportat la
dinamica valorilor sociale şi individuale.
39
Teoria X şi teoria Y
Douglas McGregor propune două puncte de vedere distincte asupra naturii
umane.Primul este negativ şi este concretizat în teoria X, iar cel de-al doilea este
pozitiv şi a dat naştere teoriei Y.
Teoria X lansează ideea că viziunea managerilor asupra fiinţei umane îi
determină pe aceştia să presupună, că trebuie să-şi controleze, să-şi constrângă
angajaţii în vederea motivării acestora. Aceste acţiuni manageriale sunt necesare
pentru că:
• individul obişnuit are o aversiune înăscută pentru lucru şi face totul
pentru a evita lucrul;
• lucrătorii trebuie dirijaţi, controlaţi, costrânşi dacă se vrea ca aceştia
să realizeze obiectivele organizaţiei;
• în general individul obişnuit preferă să fie condus, evită
responsabilităţile, are relativ puţine ambiţii, caută siguranţa sa înainte
de toate.
Astfel cel care acceptă teoria X se va angaja în practici autoritare. Aceste
practici pornesc de la presupunerea managerilor în legătură cu „cum şi de ce” se
comportă angajaţii.
Teoria Y este opusă teoriei X şi porneşte de la presupunerea că:
• angajaţii obişnuiţi privesc munca ca fiind la fel de naturală ca toate
celelalte lucruri;
• lucrătorii obişnuiţi pot accepta şi caută chiar responsabilităţi;
• angajaţii dau dovadă de inventivitate şi creativitate;
• lucrătorii îşi doresc o muncă protectoare.
Ca urmare, managementul organizaţiei trebuie să găsească în primul rând o
rezolvare cu privire la salariul şi condiţiile de muncă, în sensul eliminării sau cel puţin
diminuării factorilor de motivaţie în vederea obţinerii unor performanţe de nivel
superior.
Teoria este criticată datorită faptului că: procedura folosită de Herzberg este
limitată prin însăşi metodologia aplicată.
Teoria ERG
Teoria ERG aparţine lui Clazton Alderfer şi a rezolvat în urma prelucrării
piramidei lui Maslow. În explicarea comportamentului uman, teoria utilizează un set
mai redus de trebuinţe şi anume:
• trebuinţe legate de existenţă, trebuinţe care au în vedere asigurarea
unor cerinţe de bază ale existenţei materiale (corespund in piramida
lui Maslow trebuinţelor fiziologice şi de securitate);
• trebuinţe legate de relaţiile cu semenii, trebuinţe ce se reflectă în
dorinţa fiecărei persoane de a stabili şi menţine relaţii interpersonale
(corespund trebuinţelor de dragoste şi stimă din partea celorlalţi în
piramida lui Maslow);
40
• trebuinţe de creştere, de împlinire (corespund componentelor de
natură intrinsecă ale stimei şi autorealizării).
În contradicţie cu Maslow, teoria ERG arată că:
• în acelaşi timp asupra unui individ poate acţiona mai mult de o
necesitate;
• nesatisfacerea unor trebuinţe de la nivelurile superioare duce la
creşterea dorinţei de a satisface trebuinţele de la nivelul inferior.
Această teorie are ca principală calitate depăşirea rigidităţii piramidei lui
Maslow, arătând că o peroană poate, de exemplu sa fie preocupată de creştere, deşi
o parte din trebuinţele anterioare nu sunt satisfăcute, sau că toate cele trei categorii
pot acţiona în acelaşi timp.
Teoria celor 3 necesităţi
Această teorie este propusă de David Mc Clelland şi are în vedere următoarele
necesităţi:
• necesitatea de realizare (dorinţa de a excela, de a atinge anumite
standarde în vederea reuşitei);
• necesitatea de putere (necesitatea de a-i determina pe alţii a se
comporta într-un anumit mod, mod în care de altfel nu s-ar fi
comportat);
• necesitatea de afiliere (dorinţa de prietenie şi de relaţii interpersonale
apropiate).
Autorul teorie arată că nivelul de aspiraţie orientează comportamentul.
Teoria performanţelor aşteptate
Teoria aparţine lui Victor Vroom, iar specificul ei constă în îmbinarea factorilor
individuali cu cei organizaţionali, în explicarea motivaţiei. Anagajaţii au o anumită
filozofie cu privire la comportamentul lor în speranţa de a-şi satisface anumite nevoi.
Relaţia între comportament şi rezultatele dorite este afectată de factori individuali
(nevoi, calificare, abilitate) şi factori organizaţionali (organizarea controlului, sistemul
de recompense, performanţe etc.).
Relaţia comportament-rezultate este caracterizată de trei factori:
• aşteptarea care se referă la evaluarea de către angajaţi a şansei de a
atinge performanţa prin munca depusă;
• performanţa-recompensă, această relaţie arată că angajatul aşteaptă ca
performanţa înaltă să ducă la recompensele dorite;
• valenţa care este valoarea pozitivă sau negativă atribuită de angajat
diverselor rezultate aşteptate de la munca sa. Acestea pot fi externe
(salariu, promovare, pensii) sau interne (valoarea eului dată de
asumarea responsabilităţii).
Teoria echităţii
Conform acestei teorii oamenii fac o comparaţie între efortul pe care îl depun
în muncă şi compensaţia pe care o primesc. Aceste comparaţii pot fi de patru tipuri:
41
• compensaţia se face cu situaţia anterioară în care s-a aflat individul în
cadrul aceleiaşi organizaţii;
• comparaţia se face cu o situaţie anterioară în care s-a aflat individul în
afara organizaţiei;
• comparaţia se face cu altă persoană sau grup de persoane din
interiorul organizaţiei;
• comparaţia se face cu altă persoană sau grup de persoane din afara
organizaţiei.
Conform acestei teorii, atunci când angajaţii percep o nouă inechitate, ei sunt
predispuşi la a alege una din următoarele posibilităţi:
• modificarea efortului;
• modificarea rezultatelor;
• distorsiunea percepţiei faţă de sine;
• alegerea unui stil de referinţă diferit;
• părăsirea domeniului.
Teoria echităţii arată că indivizii nu sunt preocupaţi numai de nivelul absolut al
recompensei pe care o primesc în schimbul efortului depus, ci de relaţia dintre
recompensa pe care o primesc şi cea care o primesc ceilalţi.
c. Motivaţia şi reuşita profesională
Elaborarea unei imagini sintetice asupra motivaţiei în muncă nu este posibilă
fără depăşirea viziunii pur psihologice sau psihofiziologice asupra motivaţiei.
La nivelul organizaţilor avem mai multe tipuri de motivaţii şi anume:
Motivaţia economică care apare în urma acţiunii unor stimuli materiali.Aceşti
stimuli sunt concretizaţi în:
• diferite forme de salariu;
• adausurile la salariu;
• sporurile;
• premiile.
Acestea se concretizează în bani. Deşi nu au în sine nici o valoare, banii au
puternice valenţe motivaţionale, datorită multitudinii de trebuinţe ce pot fi satisfăcute
cu ajutorul lor, de aceea, pentru organizaţii se impune găsirea unor modalităţi de plată
cât mai diverse, pentru a se putea satisface la un nivel cât mai ridicat trebuinţele
angajaţilor.
Motivaţia profesională are la bază munca desfăşurată şi condiţiile ei. Ea apare
din raportarea angajatului la munca sa, la particularităţile de desfăşurare ale acesteia.
Astfel, munca devine din mijlioc prin care să se asigure satisfacerea unor trebuinţe, un
scop în sine, având ea însăşi valoare motivaţională şi astfel, transformată în stimul,
determină anumite manifestări de conduită.
Motivaţia psihologică derivă din faptul că în cadrul procesului de muncă
angajatul se raportează nu numai la munca sa, la utilajele pe care le serveşte, ci şi la
42
semenii săi, la ceilalţi colegi de muncă, la grupul din care face parte, la alte grupuri
învecinate.
Motivaţia în muncă este dată de suma acestor forme de motivaţii şi ea o dată
instalată, obligă personalitatea angajatului la modificări şi reechilibrări de conduită şi
va contribui la reuşita profesională. Ea va fi menţinută din interior luând forma
nivelului de aspiraţie, al dezvoltării profesionale şi din exterior prin stimulente, ce
îmbracă forma recompensei sau a pedepsei.
Faptul că motivaţia în muncă este în final o trăsătură de personalitate a
angajatului, aduce în discuţie mai multe probleme:
• care este efectul decalajului dintre trăsăturile de personalitate ale
angajaţilor care se influenţează reciproc, asupra satisfacţiei şi reuşitei
profesionale;
• când şi în ce condiţii aceste decalaje sunt stimulatoare sau se
transformă în frâne privind reuşita profesională;
• în ce măsură se pot inversa astfel de raporturi.
Încercând să răspundem la aceste întrebări, răspunsul este că personalitatea
fiecărui angajat este în mod potenţial:
• producătoare de factori de satisfacţie şi reuşită profesională pentru cei
cu care se află în acţiune;
• beneficiar al satisfacţilor şi reuşitelor profesionale produse de
celelalte personalităţi cu care se află în interacţiune.
Conduita şi reuşita profesională a fiecărui angajat va fi influenţată şi de
mentalitatea lui, mentalitate ce constă în „ansamblul de opinii, prejudecăţi şi credinţe,
care influenţează gândirea angajatului”. Ea mijloceşte orientarea specifică în
ansamblul social şi profesional şi în interpretarea evenimentelor.
Pe lângă mentalitatea individuală a angajatului, se vorbeşte astăzi tot mai mult
de o mentalitate economică. Această noţiune este susţinută de:
• intervenţia evidentă a factorilor spirituali în viaţa economică;
• orice predispoziţie presupune o modificare de natură umană şi în
spatele oricărei munci, de la cea mai semnificativă la cea mai
nesemnificativă găsim factorul uman.
Când aducem în discuţie influenţa mentalităţii asupra motivaţiei şi satisfacţiei
profesionale, trebuie să se sublinieze anumite caracteristici care guvernează actual
mentalitatea şi mai ales mentalitatea în afaceri:
• raţionalizarea absolută a oricărei activităţi
• economia este organizată în scopul producerii de obiecte de schimb,
în vederea obţinerii unui câştig cât mai mare;
• publicitate, marketing, cucerirea clienţilor altora;
• mişcarea preţurilor (sub sau peste valoarea mărfii);
• se reclamă o mare libertate pentru a nu fi obstacole în calea câştigului,
se dă frâu liber puterii de a face speculaţii;
43
• loialitatea în afaceri nu mai este a omului, ci a firmei, ceea ce
contează este reputaţia firmei.
Rolul pozitiv al motivaţiei, ca trăsătură de personalitate, în determinarea
performanţelor nu poate fi însă absolutizat pentru că motivaţia excesivă,
supermotivaţia, în loc să contribuie la îmbunătăţirea rezultatelor, dimpotrivă, duce la
performanţe mai slabe. Această scădere a performanţelor are la bază legea intensităţii
trebuinţelor, care asigură îmbunătăţirea performanţelor numai până la nivelul unei
zone critice. Dacă ele se intensifică dicolo de această zonă, performanţele încep să
scadă.
Această zonă critică a intensităţii variază în funcţie de gradul de dificultate al
sarcinii. În cazul sarcinilor mai pretenţioase în privinţa capacităţii de naliză si sinteză,
de diferenţiere, zona critică se situează la un nivel mai scăzut, iar în cazul sarcinilor
mai uşoare, mai stereotipe, zona critică se situează la un nivel mai ridicat.
Astăzi tot mai mult se pune problema legăturii dintre motivaţie şi anxietate, dat
fiind faptul că anxietatea se manifestă în anticiparea şocului şi în frica de eşec, ceea ce
în multe cazuri mobilizează noi rezerve energetice, dar de cele mai multe ori duce la
blocarea funcţiilor psihice şi a mecanismelor prin care se realizează performanţele.
Măsura blocării depinde de felul în care performanţele profesionale implică prestigiul
persoanei, de măsura în care eul este afectat.
Capitolul 2
Analiza şi gestiunea resurselor umane
Munca reprezintă ca factor de producţie, o activitate specific umană desfăşurată
în scopul obţinerii de bunuri economice.
Funcţionarea oricărei activităţi economico-sociale este de neconceput fără
prezenţa şi intervenţia omului, care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum, ci
şi posesor al unor abilităţi ce-i permit să acţioneze în scopul satisfacerii acestor nevoi.
Principala bogăţie a întreprinderii o constituie resursa umană, ca unic factor
capabil de a valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului şi a
întreprinderii însăşi, principalul factor al procesului de producţie în toate
întreprinderile şi, în acelaşi timp, ca problemă cheie în restructurarea întreprinderii.
Aspectele analizei potenţialului uman vizează: numărul şi numărul mediu de
salariaţi, structura (pe vârste, formare, competenţă, dinamism, capacitate de adaptare),
climat social şi motivare, competenţă şi adaptabilitate, mobilitate, utilizerea timpului
de muncă, eficienţa utilizării resursei umane.
Performanţele organizaţiei, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pieţei
concurenţiale, de a satisface în totalitate cerinţele acesteia şi , în acelaşi timp de a-şi
44
maximiza profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale
şi financiare, precum şi eficacitatea folosirii lor.
De aceea, asigurarea la timp a întreprinderilor cu forţa de muncă necesară sub
aspect cantitativ, calitativ şi structural, precum şi folosirea raţională a acesteia,
influenţează în mod hotărâtor îndeplinirea sarcinilor de plan în cele mai bune condiţii,
cât şi rezultatele economico-financiare obţinute de fiecare întreprindere.
Obiectivele principale ale analizei asigurării şi folosirii forţei de muncă în
întreprinderile industriale sunt:
- analiza gradului de aprovizionare cu personal din punct de vedere
cantitativ, structural şi calitativ;
- analiza gradului de stabilitate a personalului;
- analiza utilizării timpului de muncă;
- analiza conflictualităţii în relaţiile de muncă;
- analiza eficienţii utilizării personalului;
- elaborarea bilanţului social ca instrument modern de analiză a
potenţialului uman al organizaţiei.
Pentru a valorifica la maximum mijloacele materiale şi băneşti disponibile, şi
toate posibilităţile oferite pe baza tehnico-materială, este nevoie ca forţa de muncă să
fie folosită la întreaga ei capacitate. Astăzi evitarea oricărui efort de natură fizică sau
psihică se constituie ca o componentă esenţială a economicităţii pentru simplul motiv
că, fără a ţine seama de nevoile şi cerinţele factorului uman, fără a efectua o analiză a
gestiunii resurselor umane existente în cadrul organizaţiei, cele mai multe soluţii
elaborate pentru îmbunătăţirea performanţei sunt sortite eşecului oricât de inovatoare
ar părea ele.
Influenţa factorul uman se regăseşte în majoritatea consecinţelor economico-
financiare, având o contribuţie esenţială la valoarea economică a întreprinderii.
2.1 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere
cantitativ, structural şi calitativ.
Necesarul de personal al întreprinderii se stabileşte în funcţie de obiectivele pe
care aceasta le urmăreşte, de strategia pe care o aplică, cunoscut fiind faptul că
previziunea resurselor trebuie să fie în concordanţă cu strategia de ansamblu al firmei.
Dimensionarea raţională al numărului de salariaţi constituie o problemă deosebit de
importantă în utilizarea eficientă şi crearea condiţiilor materiale pentru acţiunea
întregului complex de factori motivaţionali.
Cerinţa este ca dinamica numărului de salariaţi să se realizeze în
conformitate cu următoarea corelaţie:
W
I
> N
I
În condiţiile în care această corelaţie este respectată, managerii pot avea
certitudinea că numărul de salarialţi contribuie la creşterea ofertei întreprinderii
concomitent cu creştere productivităţii muncii.
45
Pentru ca entitatea economică, să poată determina în ce măsură dispune
de forţa de muncă necesară realizării obiectivelor sale este necesară o analiză
concomitentă şi cumulativă a urmatoarelor aspecte:
- cantitativ sau numărul persoanelor existente în cadrul întreprinderii;
- structural;
- calitativ sau nivelul de calificare al personalului existent.
2.1.1 Analiza gradului de asigurare cu personalul din punct de vedere
cantitativ
Pentru a-şi desfăşura activitatea în condiţii optime, una din cerinţele de
bază este asigurarea numărului de personal necesar în conformintate cu volumul
previzionat al producţiei, structura acesteia, resurse tehnice şi tehnologice disponibile.
Analiza cantitativă al personalului se realizează prin utilizarea
următoarelor informaţii:
a) Numărul total de salariaţi (N) care include totalitatea personalului
existent în cadrul organizaţiei, indiferent de tipul contractului incheiat (pe perioada
nedeterminată sau determinată ). Acest indicator oferă informaţii referitoare la
întregul disponibil de personal ce poate participa la activitatea întreprinderii, neţinând
cont dacă au fost prezenţi la lucru sau au absentat în perioada de calcul. Din aceste
motive se apreciază că fiind un indicator de „stoc” al resurselor umane;
b) Numărul mediu al salariaţilor(
N
)(cu contract de muncă şi convenţie
civilă), reprezintă disponibilul mediu de personal existent pentru o perioadă
determinată (lună, trimestru, an). Neţinând cont dacă aceştia participă sau nu la
activitatea întreprinderii. Se calculează diferenţa, în funcţie de categoria de personal
( muncitori sau personal de conducere şi administraţie) şi de lungimea perioadei
astfel:
- pentru muncitori, se utilizează relaţia:

N
m
=
( )
nzc
perioadei a zi fiecare din N
n
i

·1
unde:
N
m
= număr

mediu de muncitori;
nzc = număr de zile calendaristice ale perioadei.
În calcul se cuprind toate zilele aferente perioadei pentru zilele de
sărbătoare fiind preluat efectivul din ultima zi lucrătoare.
- pentru personalul de conducere şi administraţie:
N
c
=
( ) ( )
2
perioadei finalul la N perioadei începutul la N
c c
+
unde:
N
c
= numărul mediu al personalului de conducere şi administraţie
46
c) Numărul permanent de salariaţi (N
p
) se referă doar la personalul care
lucrează în cadrul întreprinderii pe baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă
nedeterminată.
d) Numărul temporar de salariaţi (N
t
) cuprinde titularii unui contract de
muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată.
e) Numărul efectiv de salariaţi prezenţi la lucru (N
e
) exprimând numărul
personalului prezent la lucru într-o anumită zi indiferent de timpul de lucru efectiv.
f) Numărul efectiv mediu de salariaţi prezenţi la lucru ( N
e
) reprezintă
disponibilul de pesonal prezent în medie pe zi la lucru în cadrul prioadei luate în
calcul. Indicatorul se calculează astfel
N
e
=
nzl
N
n
i
e ∑
·1
unde nzl = numărul de zile lucrătoare aferente perioadei de calcul.
g) Numărul maxim de salariaţi (N
max
), evidenţiază limita superioară în
care se poate încadra întreprinderea, în funcţie de volumul de activitate şi
productivitatea muncii.
Pentru analiza asigurării întreprinderilor cu personal sub aspect cantitativ este
necesar să se calculeze modificarea absolută şi procentuală a personalului, atât pe
total, cât şi pe fiecare categorie în parte, conform relaţiilor:
∆ N = N
1
- N
pl
N ∆ % =
100 100 − ⋅
pl
N
N

în care:
∆ N - modificarea absolută a numărului mediu de personal;
∆ N % - modificarea procentuală a numărului mediu de personal;
N
1
– numărul mediu efectiv al personalului;
N
pl
– numărul mediu planificat al personalului
.
În funcţie de modificările intervenite în mărimea fiecărei categorii de personal
se fac aprecieri asupra modului de asigurare a întreprinderii cu forţă de muncă,
stabilindu-se cauzele care au determinat depăşirea sau nerealizarea personalului
planificat. O atenţie deosebită trebuie să se acorde modificărilor care au avut loc în
numărul mediu de muncitori, deoarece această categorie de personal participă în mod
nemijlocit la îndeplinirea planului de producţie al întreprinderii.
În procesul de analiză este necesar să se calculeze şi modificarea relativă a
numărului de personal, îndeosebi a numărului de muncitori, ţinând seama de gradul
de îndeplinire a planului de producţie. Modificarea relativă a numărului de personal se
determină ca diferenţă între numărul mediu efectiv de personal şi numărul mediu
admisibil de personal, astfel:
∆’ N = N
1
- N
a
în care:
47
∆’ N - modificarea relativă a numărului de personal;
N
a
– modificarea mediu admisibil de personal.
La rândul său, numărul mediu admisibil de personal se calculează prin
înmulţirea numărului mediu planificat cu indicele îndeplinirii planului de producţie:
N
a
= N
pl
× I
Q
în care:
I
Q
– indicele îndeplinirii planului de producţie.
Pentru calcularea numărului mediu admisibil de personal se poate lua în
considerare indicele îndeplinirii planului producţiei nete, globale sau marfă. În
condiţiile perfecţionării mecanismului economico-financiar şi a întreprinderii ca
indicator de bază a valorii producţiei nete, este necesar să se ţină seama îndeosebi de
gradul de îndeplinire a planului la acest indicator, care reflectă mai exact efortul
propriu al întreprinderilor la activitatea productivă.
Numărul mediu admisibil de personal sau de muncitori scoate în evidenţă
efectivul de personal la care ar fi avut dreptul întreprinderea, ţinând seama de gradul
de îndeplinire a planului de producţie şi de nivelul planificat al productivităţii muncii.
Astfel, în cazul unei economii relative de personal înseamnă o depăşire a nivelului
planificat al productivităţii muncii, în timp ce depăşirea nivelului planificat a
personalului arată nerealizarea productivităţii muncii planificate.
Analiza asigurării cu personal se poate adânci prin studierea modificărilor
intervenite în structura personalului pe categorii, astfel:
∆g = g
1
– g
pl
=
pl
pl
N
n
N
n
− ⋅100
1
1
în care:
∆g – modificarea structurii sau a ponderii personalului pe categorii;
g1
,
g
pl
– greutatea specifică sau ponderea efectivă şi, respectiv, planificată a
fiecărei categorii de personal în totalul personalului întreprinderii.
n - numărul mediu de personal pe categorii.
O imporanţă deosebită în analiza gradului de asigurare cu personal o are
corelaţia dintre indicii volumul de producţie ai numărului de salariaţi şi ai
productivităţii muncii. Analiza corelaţiei se bazează pe relaţia:
W
N
q
I I I × ·
unde:
0
1
Q
Q
I
q
·
0
1
N
N
I
N
·
0
1
W
W
I
W
·
q
I
- indicele volumului de producţie;
Q
- volumul producţiei;
N
I
- indicele numărului mediu de salariaţi;
48
W
I
- indicele productivităţii muncii;
W
- productivitatea muncii
Studiul corelaţiei se poate realza în funcţie de gradul de realizare a
volumului de producţie astfel:
Când
1 >
q
I
sau 2 1
Q Q >
1 ·
N
I
şi W
I
>1

întregul spor de producţie se realizează pe seama
creşterii productivităţii muncii.
1 >
N
I
şi
1 ·
W
I ⇒
întregul spor de producţie se realizează pe seama
creşterii numărului de personal.
1 >
N
I
şi W
I
>1 şi W
N
I I >

sporul de producţie se realizează pe seama
celor doi factori, o contribuţie mai mare având însă creşterea numărului de personal.
1 >
N
I
şi W
I
>1 şi W
N
I I ·

sporul de producţie este asigurat în aceeaşi
proporţie de cei doi factori.
1 >
N
I
şi W
I
>1 şi W
N
I I <

sporul de producţie este consecinţă a cei
doi factori, un aport mai mare având creşterea productivităţii muncii.
1 <
N
I
şi W
I
>1

creşterea productivităţii muncii compensează
neasigurarea cu personal şi asigură integral sporul de producţie.
Când
1 ·
q
I
sau 2 1
Q Q ·
1 ·
N
I
şi W
I
>1

numărul de personal este asigurat la nivelul
necesarului şi se respectă nivelul normat de eficienţă a utilizării sale
1 >
N
I
şi
1 <
W
I ⇒
numărul de personal este asigurat, creşterea sa
compensează efectele nerealizării productivităţii muncii.
1 <
N
I
şi W
I
>1

neasigurarea numărului de personal este compensată
de creşterea productivităţii muncii.
Când
1 <
q
I
sau 2 1
Q Q <
1 ·
N
I
şi
1 <
W
I ⇒
numărul de personal este asigurat, iar diminuarea
volumului de producţie este consecinţă exclusivă a nerealizării productivităţii muncii.
1 >
N
I
şi
1 <
W
I ⇒
numărul de personal este asigurat peste necesar, dar
nu suficient pentru a compensa nerealizarea productivităţii muncii.
1 <
N
I
şi
1 ·
W
I ⇒
numărul de personal nu este realizat, contribuind
exclusiv la diminuarea volumului de producţie.
1 <
N
I
şi
1 <
W
I
şi W
N
I I >

numărul de personal nu este asigurat, la
diminuarea volumului de producţie contribuie ambii factori, dar într-o măsură mai
mare nerealizarea productivităţii muncii.
1 <
N
I
şi
1 <
W
I
şi W
N
I I ·

numărul de personal nu este asigurat,
nerealizarea volumului de producţie se datorează în proporţie egală celor doi factori.
1 <
N
I
şi
1 <
W
I
şi W
N
I I <

numărul de personal nu este realizat, la
neasigurarea producţiei contribuie ambii factori, dar într-o proporţie mai mare
neasigurarea numărului de personal.
49
1 <
N
I
şi W
I
>1

neasigurarea numărului de personal nu a putut fi
compensată de creşterea productivităţii muncii, sau creşterea productivităţii muncii nu
a fost suficientă pentru compensarea deficitului de personal.
2.1.2 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere
structural
Pentru o investigare mai complexă a gradului de asigurare cu personal, se
impune utilizarea unor criterii de structură, astfel :
- structura după rolul deţinut, ajută la determinarea numărului de
salariaţi implicaţi în activităţile de bază ale întreprinderii (personal direct productiv,
personal tehnic-operativ, ingineri, personal financiar-contabil etc.), astfel încât
managerii să poată acţiona în consecinţă în cazul implementării unor decizii
strategice. Spre exemplu, în cazul unor decizii de ordin tehnic, cunoaşterea structurii
personalului poate determina reducerea numărului personalului direct productiv,
concomitent cu creşterea numărului de personal tehnic-operativ (ingineri, personal
pentru supraveghere, întreţinere etc.) sau sporirea într-o mai mare măsură a acestora
în raport cu numărul muncitorilor.
- structura pe sexe, permite o analiză a profilului activităţii
întreprinderii, a raportului dintre solicitarea fizică şi cea intelectuală etc.;
- structura pe categorii de vârstă, permite nu numai cunoaşterea fluxului
normal al mobilităţii, ci şi dimensiunea experienţei, ca element al potenţialului
economic al resurselor umane;
- structura după vechimea în muncă, ajută la stabilirea gradului de
fidelitatea şi mobilitate al personalului faţă de întreprindere (în situaţii în care ne
referim la vechimea în cadrul aceleaşi întreprinderi), determinarea nivelului de
pregătire, capacităţii de promovare, experienţei acumulate (în situaţii în care
analizăm vechimea pe post sau pe profesie);
- structura pe naţionalităţi etc.
De asemeea în procesul de analiză este necesar să se studieze raportul
dintre numărul muncitorilor de bază şi cei auxiliari, precum şi între numărul total de
muncitori şi celelalte categorii de personal.
Pentru aprecierea corectă a modificărilor intervenite în mărimea şi structura
personalului unei întreprinderi trebuie să se ţină seama de schimbările care au avut loc
în profilul şi structura organizatorică a întreprinderii.
Analiza modificărilor absolute intervenite în numărul muncitorilor se poate
adânci prin studierea modificărilor care au avut loc în cadrul principalelor categorii de
muncitori, pe profesii, calificări, precum şi pe secţii şi locuri de muncă.
2.1.3 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere
calitativ
50
Când vorbim de calitatea personalului facem referire la nivelul de calificare al
acestuia, ca o problemă deosebit de importantă în dimensionarea producţiei şi evoluţia
productivităţii şi muncii.
Nivelul de calificare a personalului reprezintă o problemă deosebit de
importantă în dimensionarea producţiei şi evoluţia productivităţii muncii.
Analiza calificării salariaţilor presupune urmărirea următoarelor aspecte:
- evidenţierea situaţiei calificării la un moment dat, ce poate fi realizată prin
structurarea personalului pe forme de pregătire şi perfecţionare, ca de exemplu:
absolvenţi ai şcolilor profesionale; ucenicie la locul de muncă; absolvenţi ai
liceelor de specialitate; absolvenţi ai învăţământului superior; absolvenţi ai unor
cursuri de specializare etc. Modificarea ponderii acestor categorii indică
schimbările survenite în gradul lor de calificare;
- evoluţia gradului de calificare a pesonalului;
- urmărirea concordanţei dintre gradul de calificare a personalului şi
complexitatea lucrărilor executate, modul în care este utilizată forţa de muncă
calificată.
Pentru aprecierea nivelului nivelului mediu de calificare al muncitorilor se
calculează coeficientul calificării medii (K
m
), stabilit ca o medie aritmetică ponderată
între numărul salariaţilor din fiecare categorie de calificare şi cifra care arată
categoria respectivă de calificare, astfel:
( )


·
·
×
·
n
i
i
n
i
i i
m
n
K n
K
1
1
unde: n
i
= numărul salariaţilor pe categorii de calificare;
K
i
= categoria de calificare.
Acest coeficient se determină pe grupe de profesiuni şi evidenţiază preocuparea
întreprinderii pentru creştere gradului de calificare a salariaţilor, prin organizarea unor
cursuri de perfecţionare la locul de muncă sau în cadrul unor instituţii specializate.
Pentru a obţine o productivitate cât mai ridicată şi a-şi îndeplini obiectivele
propuse, întreprinderea trebuie să utilizeze munca cu efienţă maximă, respectiv
calificarea salariaţilor angrenaţi în executarea lucrărilor să fie în conformitate cu
gradul de complexitate al acestora. În analiza acestei situaţii, în ceea ce priveşte
modul de folosire a forţei de muncă calificată se poate utiliza coeficientul de
concordanţă K
c
(calculat ca raport între coeficientul de complexitate a lucrărilor ( K
l
)
şi coeficientul calificării medii (K
m
)).
Coeficientul de complexitate a lucrărilor (K
l
) se calculează potrivit
următoarelor relaţii:
51
( )


·
·
×
·
n
i
i
n
i
i i
l
t
k t
K
1
1
K
l
= coeficientul de complexitate a lucrărilor;
k
i
= categoria de comlexitate a lucrărilor;
t
i
= numărul de ore normate pentru fiecare categorie de lucrări.
Valoarea supraunitară a coeficientului de concordanţă arată faptul că există
lucrări de categorii superioare efectuate de personal cu o calificare inferioară. valoare
subunitară a acestui coeficient, se poate traduce prin faptul că personalul cu un grad
de calificare superioară execută lucrări cu un grad de complexitate inferioară. Ideală
este situaţia în care coeficientul de concordanţă are valoarea unu.
Efectele calificării salariaţilor se propagă, direct sau indirect, în toţi indicatorii
economico-financiari ai întreprinderii. Astfel, este influenţată calitatea produselor,
productivitatea muncii, consumurile de materii prime şi materiale, timpul de
fabricaţie, exploatarea şi întreţinerea utilajelor etc. Pentru asigurarea, menţinerea şi
adaptarea nivelului de calificare la cerinţele impuse de activitatea desfăşurată,
managerii trebuie să acţioneze în mai multe direcţii, şi anume o politică de recrutare,
selecţii şi încadrare a personalului în concordanţă cu exigenţele impuse de progresul
tehnic şi tehnologic, pregătirea şi perfecţionarea personalului încadrat şi suportarea
cheltuielilor aferente de către unitate. Nici o societate nu-şi poate permite să suporte
financiar discordanţele dintre volumul şi complexitatea activităţii şi volumul,
structura şi pregătirea personalului.
Un alt aspect important urmărit în cadrul analizei constă în studierea măsurilor
luate de către întreprindere pe linia ridicării calificării forţei de muncă.
Totodată, folosirea raţională a forţei de muncă depinde de concordanţa dintre
nivelul pregătirii forţei de muncă şi de nivelul înzestrării tehnice a muncii.
Orice decalaj care apare poate avea efecte nefavorabile asupra economiei
întreprinderii. Astfel, dacă nivelul pregătirii este mai înalt decât nivelul tehnic, atunci
cheltuielile cu pregătirea sunt neeficiente, iar dacă nivelul tehnic este mai înalt decât
nivelul pregătirii, atunci investiţiile productive devin neeficiente, tehnica fiind supusă
pericolului uzurii morale.
Din aceste considerente, rezultă că în condiţiile actualului progres tehnico-
ştiinţific se impun măsuri complexe şi permanente pentru pregătirea forţei de muncă,
începând cu dezvoltarea şi perfecţionarea învăţământului de toate gradele şi încheind
cu organizarea reciclării oamenilor muncii din toate domeniile de activitate.
2.2 Analiza stabilităţii personalului
Asigurarea întreprinderilor cu forţă de muncă corespunzătoare sub aspect
cantitativ, calitativ şi strutural, precum şi folosirea raţională a acestora sunt influenţate
într-o măsură importantă şi de creşterea stabilităţii forţei de muncă în cadrul aceleaşi
52
întreprinderi, prin reducerea circulaţiei şi fluctuaţiei personalului. Creşterea stabilităţii
forţei de muncă permite ridicarea calificării şi specializării personalului, creşterea
productivităţii muncii şi îmbunătăţirea rezultatelor economico-financiare ale
întreprinderii.
Mobilitatea forţei de muncă aparea atât sub forma intrărilor, cât şi a ieşirilor,
indiferent de cauza generatoare. Totuşi, trebuie să se facă distincţie între circulaţie şi
fluctuaţie.
Circulaţia forţei de muncă, reprezintă mişcarea personalului în cursul unei
perioade (intrări şi plecări) determinată de cauze social-economice sau obiective
(pensionare, decese, transferuri, restrângerea activităţii, modificarea sarcinilor de
producţie şi a structurii organizatorice a întreprinderii, schimbarea gradului de
înzestrare tehnică, plecări la studii sau pentru satisfacerea stagiului militar etc.).
În cadrul plecărilor poate fi remarcată fluctuaţia forţei de muncă, ca un
fenomen anormal, reprezentând plecările din întreprinderi determinate de cauze
subiective: plecări fără aprobarea conducerii întreprinderii, demisii, desfacerea
contractului de muncă pentru absenţe nemotivate şi alte abateri disciplinare etc.
Poate să apară sub două forme: fluctuaţia efectivă sau activă, respectiv
plecările, şi fluctuaţia potenţială sau latentă, sub forma intenţiei de a părăsi
întreprinderea. Un coeficient de fluctuaţie ridicat în rândul noilor angajaţi trebuie să
implice managerii în efectuarea unei analize în ceea ce priveşte existenţa unor
probleme de integrare, influenţa unor condiţii de mediu local, satisfacţia muncii şi
condiţiile psihosociale şi ergonomice din întreprindere etc. Această analiză este
necesară pentru evitarea unor costuri suplimentare legate de angajarea sau formarea
altor resurse umane pentru a-i înlocui pe cei plecaţi.
Prin mişcarea forţei de muncă au avut loc anumite modificări de ordin calitativ
şi cantitativ în structura personalului muncitor al întreprinderii.
În unele cazuri, în locul numărului mediu efectiv al personalului, se ia în calcul
situaţia forţei de muncă la începutul perioadei cercetate, sau în ultima zi a perioadei
anterioare celei cercetate. În cazul producţiei ritmice se ia de regulă media
personalului, iar în cazul producţiei sezoniere numărul celor ocupaţi într-o anumită zi
stabilită anterior.
Pentru caracterizarea forţei de muncă este necesar să cunoaştem:
- numărul existent la începutul perioadei analizate;
- total intrări (noi angajaţi) în cursul perioadei analizate, defalcat pe
cauze;
- numărul existent la sfârşitul perioadei analizate.
Utilizând aceste informaţii, se pot calcula o serie de indicatori, cum ar fi:
a) coeficientul intrărilor (C
i
), calculat ca raport între numărul intrărilor din
cursul perioadei analizate (lună, trimestru, an) şi numărul mediu de salariaţi;
b) coeficientul ieşirilor/plecărilor(C
e
), calculat ca raport între numărul
plecărilor din cursul perioadei şi numărul mediu efectiv de salariaţi;
53
c) coeficientul mişcării totale (C
t
), calculat ca raport între suma intrărilor şi
plecărilor în cursul perioadei şi numărul mediu de salariaţi;
d) coeficientul de fluctuaţie (C
f
), calculat caraport între numărul celor plecaţi
numărul celor plecaţi din proprie iniţiativă sau din motive nejustificate şi a
celor ce li s-a desfăcut contractul de muncă pentru abateri disciplinare şi
absenţe nemotivate;
Efectuarea unor studii cu caracter sociologic, pot pune în evidenţă şi aspecte
privind intenţiile personalului în ceea ce priveşte rămânerea sau nu în cadrul
întreprinderii, cu motivaţia respectivă. Asemenea aspecte trebuie cunoscute de
conducerea întreprinderii, în formularea politicii de personal.
Gradul de stabilitate al salariaţilor se poate aprecia prin intermediul a doi
indicatori:
- stagiul în aceeaşi întreprindere (S
n
), calculat după relaţia:
( )


·
·
·
n
i
i
n
i
i
n
T
t
S
1
1
unde: t
i
= vechimea în cadrul întrepriderii a fiecărui salariat (ani)
T
i
= vechimea în muncă a fiecărui salariat (ani).
Valoarea maximă a indicatorului este 1 şi indică o stabilitate foarte bună.
- vechimea medie în aceeaşi întrepridere (V
m
), calculat conform relaţiei:
( )


·
·
×
·
n
i
i
n
i
i i
m
N
t N
V
1
1
unde: N
i
= numărul salariaţilor cu aceeaşi vechime;
t
i
= vechimea în cadrul întreprinderii a fiecărui salariat (ani).
Cu cât vechimea medie va fi mai mare (ţinând cont de data la care s-a înfiinţat
întreprinderea), cu atât stabilitatea forţei de muncă este mai bună.
Pentru stabilirea gradului de intensitate a înlocuirii personalului se foloseşte
coeficientul înlocuirilor, calculat ca raport între numărul celor intraţi şi al celor plecaţi
într-o anumită perioadă de timp:
100 ⋅ ·
P
I
K
Pe baza modificărilor intervenite în balanţa mişcării forţei de muncă se poate
determina mărimea existentului scriptic de personal la sfârşitul perioadei analizate,
folosind următoarea relaţie:
N
f
= Ni

+ I – P
în care:
N
i
, N
f
- numărul scriptic de personal la începutul şi sfârşitul perioadei:
54
O mare importanţă în studierea circulaţiei şi fluctuaţiei personalului muncitor
reprezintă indicatorii structurii plecărilor, care caracterizează categoriile de plecări pe
cauze, pe profesii şi pe locuri de muncă într-o anumită perioadă de timp.
Cu ocazia analizei circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de muncă este necesar să se
studieze şi coeficientul de stabilitate a personalului întreprinderii, calculat ca raport
între numărul celor cu o vechime în muncă mai mare decât cea minimă stabilită şi
numărul mediu efectiv al personalului.
100
1
⋅ ·
N
N
Ks
i
unde:
Ks – coeficientul de stabilitate a forţei de muncă;
Ni – numărul personalului a cărui vechime în muncă este mai mare decât cea
minimă stabilită ( care poate fi de 1, 2 sau 3 ani).
Stabilitatea forţei de muncă mai poate fi apreciată şi pe baza vechimii medii în
muncă personalului întreprinderii, determinată ca o medie aritmetică ponderată dintre
vechimea în muncă şi numărul personalului din categoria respecivă de vechime.
Ridicarea stabilităţii forţei de muncă are consecinţe pozitive asupra activităţii
întreprinderii, în timp ce creşterea circulaţiei şi îndeosebi a fluctuaţiei are urmări
negative, ducând la scăderea productivităţii muncii, înrăutăţirea calităţii producţiei,
folosirea neraţională a timpului de lucru, creşterea cheltuielilor de producţie etc.
Pentru a pune în evidenţă corelaţia dintre intensitatea circulaţiei şi fluctuaţiei
forţei de muncă şi nivelul productivităţii muncii sau gradul de utilizarea a timpului de
muncă se pot folosi coeficienţi de corelaţie a rangurilor, precum şi metoda regresiei.
Aceşti coeficienţi evidenţiază o legătură strânsă între fenomenele studiate şi se
pot folosi la analiza acestor fenomene în cadrul întreprinderilor unei centrale sau la
analiza lor în dinamică la aceeaşi întreprindere.
Pentru adâncirea analizei circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de muncă este necesar
ca aceste fenomene să fie urmărite nu numai pe întreaga întreprindere ci şi pe secţii,
pe locuri de muncă, pe profesii şi pe grupe de vechime în cadrul întreprinderii. De
asemenea, un rol important îl au cercetările de natură sociologică, prin care se pot
pune în evidenţă situaţia fluctuaţiei potenţiale, cauzele care o generează şi măsurile ce
se impun a fi luate pentru frânarea acestui fenomen.
Principalele măsuri ce pot fi întreprinse de către întreprinderi pentru creşterea
stabilităţii forţei de muncă sunt: aplicarea consecventă a principiilor cointeresării
materiale; perfecţionarea normării muncii; ridicarea calificării; îmbunătăţirea
condiţiilor de muncă, de transport şi de locuit; crearea unui climat favorabil în
colectivele de muncă; respectarea normelor eticii şi echităţii socialiste; îmbunătăţirea
activităţii de recrutare, pregătire şi promovare a personalului muncitor.
2.3. Analiza utilizării timpului de muncă
55
Analiza timpului de muncă chiar dacă nu face obiectul studiilor de analiză
financiară, poate furniza informaţii importante în aprecierea strategiei întreprinderilor.
Analiza utilizării resurselor umane vizează pe de-o parte latura extensivă
– cantitativă, respectiv utilizarea integrală a timpului de muncă, iar pe de altă parte
latura intensivă – calitativă, respectiv economisirea timpului de muncă necesar
realizării unui produs, prestării unui serviciu, executării unei lucrări. .
Utilizarea integrală a timpului de muncă constituie laturile importante de
folosire eficientă a forţei de muncă.
Analiza folosirii timpului de muncă urmăreşte descoperirea rezervelor existente
pe linia utilizării complete a timpului disponibil, precum şi a cauzelor utilizării
incomplete a acestuia, evidenţiind efectele economice ale mobilizării rezervelor
existente.
Analiza cantitativă a personalului pe baza indicatorului „număr mediu de
salariaţi” nu ia în calcul timpul de muncă utilizat sau neutilizat în activitatea
desfăşurată de întreprindre, datorită faptului că acesta se referă la persoanele aflate în
evidenţa societăţii, indiferent dacă sunt prezente sau nu la lucru, dacă lucrează sau nu
integral în cadrul programului de lucru. În acest sens, timpul de muncă, maximizarea
eficienţei folosirii lui reprezintă o dimensiune strategică privind resursele umane
necesare realizării obiectivelor întreprinderii.
În vederea utilizării timpului de lucru este necesar să se studieze modul de
folosire a fondului de timp de muncă în fiecare întreprindere, precum şi efectele
utilizării incomplete a timpului de lucru asupra principalilor indicatori ai activităţii
întreprinderii. De asemenea, trebuie să se precizeze cauzele pierderilor de timp, în
vederea luării unor măsuri corespunzătoare pentru eliminarea lor.
Pentru evidenţierea acestor aspecte se întocmeşte balanţa utilizării timpului de
muncă, ce cuprinde următorii indicatori exprimaţi în zile-om sau ore-om:
- fondul de timp caracteristic (T
c
) se determină înmulţind numărul mediu de
personal muncitor cu numărul zilelor calendaristice din perioada respectivă (lună,
trimestru, an) şi cu durata medie a zilei de lucru.
Tc = N × Zc t ×
în care:
Tc – fondul de timp calendaristic;
Zc – numărul zilelor calendaristice;
t - durata medie a zilei de lucru (ore).
- fond de timp maxim disponibil (T
max
), adică fondul de timp
calendaristic din care se scade timpul aferent sărbătorilor legate, zilelor libere şi
concediilor de odihnă;
Td = Tc – Ts – To
în care:
Td – fondul de timp disponibil;
To -

timpul aferent concediilor de odihnă;
Ts – timpul aferent duminicilor şi sărbătorilor legale.
56
- timp efectiv lucrat (T
l
); exprimă timpul efectiv lucrat într-o anumită
perioadă de timp şi se poate stabili ca diferenţă între fondul de timp disponibil şi
timpul neutilizat (Tn).
Te = Td – Tn
Mărimea fondului de timp efectiv lucrat se mai poate determina şi prin
înmulţirea numărului mediu efectiv al muncitorilor cu numărul mediu efectiv de zile
lucrate de către un muncitor şi cu durata medie efectivă a zilei de lucru.
Te =
1
N
1
Z × ×
1
t
- timp nelucrat/neutilizat (T
n
), exprimă mărimea pierderilor de timp
justificate şi nejustificate care au avut loc în cursul perioadei analizate. Pierderile de
timp pot fi determinate de întreruperi, concedii medicale, de maternitate sau fără
plată, concedii de odihnă, zile libere aferente, sărbători legale, evenimentelor
familiale, obligaţii cetăţeneşti, învoiri, absenţe nemotivate etc.
Ecuaţia de balanţă este dată de relaţia:
T
max
= T
l
+ T
n
Pe baza celor prezentate mai sus, se pot calcula o serie de indicatori cu o
relevanţă deosebită pentru analiza utilizării timpului de muncă astfel:
- gradul de programare a fondului de timp calendaristic (G
c
), determinat
pe baza relaţiei:
100
max
× ·
c
c
T
T
G
Indicatorul oferă informaţii asupra modului în care întreprinderea preconizează
să îşi realizeze obiectivele, în funcţie de timpul de care dispune.
- gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil (G
max
),
calculat pe baza relaţiei:

100
max
max
× ·
T
T
G
l
Indicatorul exprimă ponderea timpului efectiv lucrat în fondul de timp maxim
disponibil, comparativ cu perioadele precedente sau cu alte unităţi. Pentru
caracterizarea corectă a gradului de utilizare a timpului de lucru este necesar ca din
timpul efectiv să se elimine toate categoriile de timp folosite în mod neraţional.
- structura timpului de lucru neutilizat, pe cauze, astfel încât
întreprinderea să cunoască principalele cauze ale neutilizării timpului
de lucru şi să ia măsurile necesare în scopul reducerii acestora
- durata medie a zilei de lucru (D
z
), determinat ca raport între timpul
efectiv lucrat, exprimat în ore/om, şi timpul efectiv lucrat, exprimat în zile/om.
Indicând numărul mediu de ore lucrate efectiv de un salariat, în cadrul unei zile de
lucru, fără luare în considerare a timpului lucrat suplimentar:
Zn
tn
n t


·
57
în care:
t n - durata medie normală a zilei de lucru;
n t ∑ - numărul total de om-ore lucrate;
Zn ∑
- numărul total de om-zile lucrate.
În mod similar se poate calcula durata medie a lunii de lucru
Dacă se ia în considerare şi timpul lucrat suplimentar, se poate calcula şi
durata medie totală sau completă a zilei de lucru ca raport între numărul total de om-
ore şi numărul total de om-zile efectiv lucrate în perioada respectivă:
Zt
t
t


·
în care:
t - durata medie totală (completă) a zilei de lucru;
∑t – numărul total de om-ore lucrat;
∑Zt – numărul total de om-zile lucrate.
- gradul de utilizare a zilei de lucru (G
z
), determinat ca raport între
durata medie a zilei de lucru şi durata normală a zilei de lucru.
Exprimă cât la sută din durata normală a zilei de lucru a fost efectiv
utilizată de către un salariat. În mod similar se poate calcula gradul de
utilizare a lunii de lucru.
- rezerva de timp pe seama utilizării integrale a zilei de lucru (R
th
),
exprimă în ore-om, se calculează potrivit relaţiei:
R
th
= (D
nz
– D
z
) * T
lz
unde D
nz
= durata normală a zilei de lucru,
D
z
= durata medie a zilei de lucru,
T
lz
= timpul efecti lucrat exprimat în zile-om.
Arată economia de timp care se poate face în situaţia în care ziua de lucru este
folosiă în întregime. Similar se poate calcula indicatorul rezeva de timp pe seama
utilizării integrale a lunii de lucru, exprimat în zile-om.
Pentru caracterizarea gradului de utilizare a timpului de lucru se folosesc:
Indicele de utilizare a fondului de timp maxim disponibil şi durata medie efectivă a
zilei de lucru.
Indicele de utilizare a fondului de timp maxim disponibil se determină prin
raportarea fondului de timp efectiv lucrat la fondul de timp maxim disposibil:
100
max
max
⋅ ·
T
T
I
l
T
Timpul efectiv luat în considerare poate fi conform durateii normale a zilei de
luicru sau întregul timp efectiv lucrat, în care se include şi timpul lucrat suplimentar.
După calcularea duratei medii a zilei de lucru se poate determina gradul de
utilizare a duratei medii legale a zilei de lucru, astfel
100 ⋅ ·
l t
n t
I
n t
sau
100 ⋅ ·
l t
t
I
l t
58
în care:
I
tl
– indicele utilizării duratei medii legale a zilei de lucru;
t l – durata medie legală a zilei de lucru.
Durata medie legală a zilei de lucru se calculează ca o medie aritmetică
ponderată între durata legală a zilei de lucru corespunzătoare fiecărei categorii de
personal care au un anumit regim de lucru (6,7 sau 8 ore de lucru) şi numărul
personalului muncitor din fiecare categorie.
În esenţă, scopul acestei analize este determinarea timpului neutilizat şi a
cauzelor generatoare, având în vedere eficienţa pe care aceasta o are asupra
performanţei economico-financiare a întreprinderii. efectele economice ale neutilizării
timpului de muncă asupra principalilor indicatori economico-financiari se determină
astfel:
a) influenţa asupra cifrei de afaceri:
h n h n CA t N CA T × × × ;
b) influenţa asupra valorii adăugate:
h n h n VA t N VA T × × × ;
c) influenţa asupra sumei profitului aferent cifrei de afaceri:
Pr × × h n CA T
c) eficienţa cheltuielilor fixe (cheltuieli fixe la 1000 lei cifră de afaceri
conform relaţiei a))
100 ×
]
]
]


− CA
CF
CA
CF
α
unde: CF = cheltuieli fixe;
CA = cifra de afaceri aferentă producţiei vândute;
α = influenţa timpului neutilizat asupra cifrei de afaceri conform
relaţiei a).
d) eficienţa activelor de exploatare (A
e
);
- pe baza cifrei de afaceri
e
h n
A
CA T ×
- pe baza valorii adăugate
e
h n
A
VA T ×
- pe baza profituluin aferent cifrei de afaceri:
e
h n
A
CA T Pr × ×
e) eficienţa mijloacelor fixe (Mf), utilizăm relaţiile:
3
3
2
2
1
1
Mf
e
Mf
e
Mf
e
⋅ ⋅
f) eficienţa activelor circulante de exploatare (Ace), pe baza relaţiilor:
59
3
3
2
2
1
1
Ace
e
Ace
e
Ace
e
⋅ ⋅
g) eficienţa capitalurilor (K), potrivit relaţiilor:
3
3
2
2
1
1
K
e
K
e
K
e
⋅ ⋅
h) sistemul de echilibrare financiar;
- gradul de autofinanţare şi remunerare a capitalurilor prin profit.
2.4 Analiza conflictualităţii în relaţiile de muncă
În general analiza conflictualităţii se regăseşte în literatura de specialitate ca
parte integrală a analizei utilizării timpului de lucru. Acest lucru se justifică prin
faptul că utilizarea timpului de lucru este influenţată de conflictele din cadrul
organizaţiei, conflictele de muncă constituindu-se astfel ca un factor determinant al
neutilizării timpului de muncă. Având însă în vedere actualele condiţii ale economei
în tranziţie, creşterea numărului celor disponibilizaţi, şi implicit creşterea şomajului,
existenţa unor nemulţumiri legate de nivelul salariilor, condiţiilor de muncă etc.,
considerăm că analiza conflictualităţii poate fi considerată parte separată în analiza
gestiunii resurselor umane.
În cadrul oricărei organizaţii, relaţiile dintre oameni, dintre sindicate şi
patronatul generează o stare de conflict continuu, stare ce trebuie aplanată pentru a nu
genera în conflicte deschise sau greve, ca formă uzuală de manifestare. Ca tipuri de
greve se au în vedere cele colective, sub forma înteprinderii colective a lucrului şi cele
individuale, sub forma unor litigii între salariaţi. Fiecare din aceasta manifestare a
grevelor afectează direct tipuri de muncă şi implicit performanţele economico-
financiare ale întreprinderii, gradul de stabilitate al personalului şi randamentul
acestuia.
Ca indicatori în analiza conflictulităţii se pot utiliza:
- numărul de greve desfăşurate îm cursul perioadei analizei (GR);
numărul de zile afectate grevei (GR
z
),(durata grevei înmulţită cu numărul de grevişti);
scăderea acestui indicator marchează o creştere a gradului de satisfacere a
revendicărilor sindicale justificate şi în consecinţă o îmbunătăţire a climatului social
de muncă, cu efectele pozitive care decurg.
- gradul de importanţă al grevei (GR
i
), determinat ca raport între
numărul de salariaţi ce participă la grevă şi numărul total de salariaţi al
întreprinderii;
- gradul de intensitate al grevei (GR
in
), exprimat prin raportul dintre
numărul zilelor afectate grevei şi numărul de salariaţi participanţi la
grevă.
În situaţia formulelor individuale de conflictualitate se urmăresc indicatorii:
- număr de litigii care au necesitat intervenţia inspecţiei în muncă;
60
- număr de litigii care au ajuns în faţa instanţei de judecată;
- număr de litigii soluţionate în favoarea întreprinderii.
2.5 . Analiza eficienţei utilizării personalului
Datorită condiţiilor actuale ale economiei, procesului de reforme structurale,
manageri, indiferent de poziţia lor ierarhică trebuie să îşi intensifice tot mai mult
eforturile în ceea ce priveşte participarea lor directă la utilizarea şi dezvoltarea
resurselor umane, conştienţi fiind de influenţa acestora asupra succesului organizaţiei.
Apariţia unor mecanisme care să asigure adaptarea raţională a numărului şi structurii
resurselor umane la necesităţile întreprinderii a fost determinată de ideea unei utilizări
eficiente a acestora.
La momentul actual, se pare că nu există un consens în ceea ce priveşte
definirea conceptului de eficienţă a utilizării resurselor umane. Cel mai adesea se
face referire la modul de folosire a timpului de muncă, eficienţa resurselor umane
fiind definită din punct de vedere cantitativ. Utilizarea eficientă trebuie să ţină seama
şi de aspectul calitativ, ceea ce include procesele de recrutare, selecţia, pregătirea,
repartizarea, organizare şi folosirea resurselor umane. Aceste aspecte constituie însă
un câmp de analiză al managementului şi din acest motiv nu ne propunem să
efectuăm o detaliere a lor.
Din punct de vedere economico-financiar, analiza eficienţei resurselor umane
se realizează pe baza a doi indicatori, şi anume:
- productivitatea muncii;
- profitul pe un salariat.
2.5.1 Analiza eficienţei resurselor umane pe baza productivităţii muncii
Productivitatea muncii este definită în literatura de specialitate ca fiind forţa
productivă a muncii, adică sub forma capacităţii (posibilităţii) forţei de muncă de a
crea, într-o perioadă de timp, un anumit volum de bunuri şi de a presta anumite
servicii.
În ultimă instanţă, caracterizează eficienţa cu care este cheltuită o anumită
cantitate de muncă.
Productivitatea muncii (W) este o categorie economică, complexă şi dinamică,
care în primul caz, se exprimă ca raport între volumul producţiei (Q) şi cheltuielile de
muncă (T) efectuate în cursul perioadei de calcul: W = Q/T, iar cel de-al doilea,
utilizează raportul invers: W = T/Q.
Creşterea neîntreruptă a productivităţii muncii constituie cel mai important
factor de sporire a volumului producţiei, de reducere a costurilor de producţie şi de
obţinere a unor acumulări băneşti tot mai mari, ceea ce permite asigurarea unui ritm
înalt de dezvoltare a economiei naţionale şi ridicarea nivelului de trai al populaţiei. De
aceea, fiecare întreprindere trebuie să se preocupe în permanenţă pentru descoperirea
şi mobilizarea tuturor rezervelor interne de creşterea a productivităţii muncii.
61
În analiza eficienţei resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii
în general, ci este necesar să folosim doi indicatori derivaţi: productivitatea medie a
muncii şi productivitatea marginală a muncii.
Productivitatea medie a muncii (W
m
) poate fi definită ca fiind producţia
obţinută (exprimată în cifră de afaceri, valoare adăugată, producţie fabricată) în medie
prin utilizarea unui singur salariat.
Productivitatea marginală a muncii (W
m
), reflectă creşterea producţiei obţinute
(exprimată în cifră de afaceri, valoarea adăugată, producţie fabricată) prin
suplimentarea cu o unitatea a forţei de muncă utilizate.
Analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe baza productivităţii medii şi
marginale a muncii are drept scop:
- analiza situaţiei generale a productivităţii muncii;
- analiza volumului producţiei ca efect al utilizării resurselor umane;
- analiza productivităţii medii a muncii;
- analiza productivităţii marginale a muncii;
- evidenţierea consecinţelor economice ale modificării productivităţii
muncii asupra indicatorilor economico-financiari.
a) Analiza productivităţii medii a muncii
În general productivitatea medie a muncii poate fi exprimată valoric (cifra de
afaceri medie/salariat etc.) sau în unităţi fizice.(natural-convenţionale).
În raport de cheltieli de muncă deosebim:
- productivitatea medie anuală - când cheltuielile de muncă sunt exprimate
prin numărul mediu scriptic (total personal sau muncitori) (
W
a):
W
a =
N
Q
- productivitatea zilnică – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin
consumul zilnic de timp om-zile (
W
z):
W
z =
z
T
Q
- productivitatea orară – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin
consumul de timp om-ore (
W
h):
W
h =
h
T
Q
Pe baza productivităţii medii a muncii se ppot calcula o serie de
indicatori valorici, astfel:
1. Producţia medie anuală (Q
m
):
- pe salariat:
N
Q
W
m
ma
·
- zilnică
z
m
mz
T
Q
W ·
- orară
h
m
mh
T
Q
W ·
62

2. Producţia medie destinată livrării (Q
ml
)
- pe salariat:
N
Q
W
ml
ma
·
- zilnică
z
ml
mz
T
Q
W ·
- orară
h
ml
mh
T
Q
W ·
unde
( )

·
× ·
n
i
i i ml
p q Q
1
q
i
= cantitatea din produsul „i” destinată vânzării;
p
i
= preţul de vânzare unitar corespunzător produsului „i”.
3. Cifra de afaceri medie (CA
m
):
- pe un salariat:
N
CA
W
m
ma
·
- zilnică:
z
m
mz
T
CA
W ·
- orară:
h
m
mh
T
CA
W ·
unde: m
CA
=
( )

·
×
n
i
i i
p qv
1
;
i
qv
= cantitatea din produsul „i” vândută;
i
p
= preţul de vânzare unitar corespunzător produsului „i”.
4. Valoarea medie adăugată brută (VA
mb
)
- pe un salariat:
N
VA
W
mb
ma
·
- zilnică:
z
mb
mz
T
VA
W ·
- orară:
h
mb
mh
T
VA
W ·
5. Valoarea medie adăugată netă (valoarea adăugată mai puţin amortizarea)
(VA
mn
)
- pe un salariat:
N
VA
W
mn
ma
·
- zilnică:
z
mn
mz
T
VA
W ·
- orară:
h
mn
mh
T
VA
W ·
Analiza facorială a productivităţii medii a muncii este necesară în sensul
determinării influenţei fiecărui element component şi se efectuează pornind de la
63
raţionamentul care rezultă din conţinutul indicatorilor productivităţii medii a muncii
conform următoarelor scheme:
∆T
z
∆W
ma
∆T
n


∆W
mz
∆W
mh
Conform acestei structuri, modificarea productivităţii medii anuale se poate
explica pe seama influenţei modificării timpului exprimat în zile şi productivităţii
medii zilnice. Productivitatea medie zilnică poate fi influenţată de modificarea
timpului exprimat în ore şi a productivităţii medii orare. Productivitatea medie orară
se poate modifica datorită structurii producţiei şi a productivităţii orare pe produs.
În mod similar se determină schema analizei factoriale a productivităţii medii a
muncii calculată pe baza ciofrei de afaceri medie sau a valorii adăugate precum şi cea
a volumului producţiei fabricate.
Analiza productivităţii medii a muncii poate fi abordată şi prin prisma legăturii
dintre eficienţa muncii şi gradul de înzestrare tehnic al salariaţilor. Dotarea tehnică
corespunzătoare are ca efect uşurarea condiţiilor de muncă, creşterea productivităţii
muncii, îmbunătăţirea calităţii produselor. În analiza economică aprecierea de
ansamblu a eficienţei înzestrării tehnice se face prin corelaţia dintre dinamica gradului
de înzestrare tehnică a personalului (ca raport între totalul mijloacelor fixe şi numărul
mediu de salariaţi) şi indicele productivităţii muncii (exprimată prin cifra de afaceri
medii anuală pe un salariat). Utilizarea eficientă a mjloacelor fixe impune, ca o cerinţă
obligatorie, devansarea indicelui înzestrării tehnice de către indicele productivităţii
mucii.
b) Analiza productivităţii marginale a muncii
Productivitatea marginală (W
mg
) se determină ca raport între sporul de
producţie (∆Q) şi cantitatea suplimentară de muncă utilizată (∆T).
unde: ∆Q = Q
1
– Q
0
∆T = T
1
– T
0
Cu ajutorul productivităţii marginale se poate caracteriza elasticitatea
producţiei (E), care reflectă creşterea procentuală a producţiei la o modificare cu un
procent a factorului muncă.
64
T
T
Q
Q


=
T
T
Q
Q

×

=
W
Wm
De asemenea, productivitatea marginală reflectă creşterea ciferei de afaceri
obţinută prin folosirea unei unităţi suplimentare de resurse umane. Se utilizează
raportul dintre variaţia cifrei de afaceri şi variaţia cantităţii de muncă.
Spre deosebire de productivitatea medie, care reflectă modul de utilizare a
resurselor umane în ansamblu, productivitatea marginală se referă doar la consecinţele
suplimentării cu o unitate a resurselor umane utilizate. Punctul de echilibru se atinge
în momentul în care productivitatea medie este egală cu cea marginală, de la acest
punct orice suplimentare cu resurse umane având un efect negativ asupra
productivităţii medii a muncii.

c) Analiza efectelor economico-financiare ale modificării productivităţii
muncii
Modificarea productivităţii muncii are un complex de efecte, care se evaluează
cu ajutorul cu ajutorul unei metodologii stabilite în funcţie şi de modul de calcul şi
exprimare a acesteia.
Astfel, în cazul determinării pe baza indicatorilor valorici (producţia
exerciţiului), modificarea productivităţii muncii se reflectă în::
- cifrei de afaceri, potrivit relaţiei:
T
1
x (CA
mh 1
– CA
mh 0
) ; T
1
(Wh
1
- Wh
0
)
0
Qe
CA
- valorii producţiei obţinute:
T
1
x (W
mh 1
- W
mh 0
)
- ratei cheltuielilor salariale la 1000 lei producţie fabricată:

1000
0
0
1
0
×
]
]
]


ma ma
W
Sa
W
Sa
- valorii adăugate:
T
1
(W
mh 1
– W
mh 0
) x VA
m 0
- sumei totale a cheltuielilor la 1000 lei venituri:
T
1
x (W
ma 1
– W
ma 0
) x R
CT 0
x 1/1000
- sumei profitului brut aferent cifrei de afaceri:
( )
0 0 0 1 1
Pr β × × − ×
ma ma
W W T
- eficienţei activelor de exploatare:
( ) ( ) ( )
1
0 0 1 1
1
0 1 1
1
0 1 1
Pr
; ;
Ae
W W T
Ae
VA VA T
Ae
CA CA T
mh mh mh mh mh mh
× − × + × − ×
- rezultatului potenţial aferent producţiei fabricate
T
1
(Wh
1
- Wh
0
)(1 – C
0
)
- cheltuielilor fixe la 1000 lei producţie marfă
65
1000
1 1
0

Wh T
F
-
1000
0 1
0

Wh T
F
Prin intermediul acestor indicatori se pot stabili şi efectele propagate asupra
altor indicatori economico-financiari.
În cazul exprimării productivităţii muncii în unităţi naturale, ca de exemplu
timpul consumat pe unitate de produs, se poate determina efectul asupra:
a)costului pe unitate de produs
W
I
chs
0
- 0
chs
unde:
chs
0
= cheltuielile cu salariile;
I
W
= indicele productivităţii muncii stabilit pe baza relaţiei t
0
/t
1
x 100
b)profitului aferent produsului
1 0
0
q chs
I
chs
W

,
`

.
|

a) ratei rentabilităţii produsului
( )
0 0
0 0 0
c c
c c p
∆ −
∆ − −
0
100 r − ⋅
în care:
∆c
0
= modificarea costului pe seama productivităţii muncii, iar r
0
= rata
rentebilităţii din baza de comparaţie.
În activitatea practică de analiză pot fi abordate şi modalităţi de evaluare a
măsurilor tehnico-organizatorice menite să sigure creşterea productivităţii muncii.
2.5.2 Analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe baza profitului pe un
salariat
Profitul pe un salariat (se are în vedere profitul aferent cifrei de afaceri), pin
capacitatea sa informaţională, reprezintă un indicator semnificativ pentru relevarea
eficienţei muncii.
În analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe baza acestui indicator, se pot
avea în vedere modele ca:
a)
Pr
Pr Pr
× × · × × · β
ma
W
CA Q
CA
N
Q
N
b)
Q T
Q
N
T
N
Pr Pr
× × ·
c)
CA N
CA
N
Pr Pr
× ·
Analiza factorială a profitului pe un salariat, pentru primul model, se prezintă
astfel:
66
c
p
g
wh
g W
t W
N
mh
ma


∆ ∆ −
∆ −

∆ ∆
∆ ∆ − ∆
. 3 . 3
. 2 . 3
. 1 . 3 : Pr . 3
. 2
. 2 . 2 . 1
1 . 2 . 1 : . 2 . 1
. 1 . 1 : . 1 :
Pr
β
unde: Pr = profitul mediu brut la 1 leu cifră de afaceri;
t = număr mediu de ore/salariat;
Pr = profitul brut aferent cifrei de afaceri.
2.6 Bilanţul social-instrument modern utilizat în analiza resurselor umane
Bilanţul social se constituie ca un instrument nou de analiză a gestiunii
resurselor umane, din acest motiv fiind foarte puţin utilizat. Una din ţările în care
utilizarea lui este obligatorie este Franţa, acesta fiind elaborat de către organizaţiile
care au mai mult de 300 de salariaţi.
Acest tip de „bilanţ” nu trebuie văzut ca o formă de contabilizare a resurselor
umane ale întreprinderii în sensul în care sunt prezentate în bilanţul contabil. El se
prezintă sub forma unui tablou în care regăsim informaţii de natură cantitativă, ce
exprimă starea şi condiţiile de muncă din organizaţia care elaborează
Structurile informaţionale (indicatorii) de bază care alcătuiesc bilanţul social
sunt grupate în şapte capitole. (tabelul 4.6)
Tabelul 4.. Capitolele şi grupele de indicatori care alcătuiesc bilanţul social
(după decretul francez din 8 decembrie 1977)
Capitole Grupe de indicatori
1. Posturi de muncă - Efective
- Muncitori externi
- Angajări în cursul anului considerat
- Plecări
- Disponibilizări
- Handicapaţi
- Absenteism
2. Remunerare şi alte
cheltuieli aferente
- Suma totală a remuneraţiilor
- Ierarhia remuneraţiilor
- Modelul de calcul
- Alte cheltuieli aferente
- Cheltuieli salariale globale
- Participarea financiara a salariaţilor
3. Condiţii de igienă şi
securitate
- Accidente de muncă şi pe drum
- Repartiţia accidentelor pe elemente materiale
- Boli profesionale
67
- Comitetul de igienă şi securitate
- Cheltuieli pentru securitate
4. Alte condiţii de muncă - Durata
- Organizarea şi conţinutul muncii
- Condiţii fizice de muncă
- Transformarea organizării muncii
- Cheltuieli pentru îmbunătăţirea condiţiilor de
muncă
5. Formarea - Formarea profesională
- Concedii acordatea în scopul formării
- Pregătirea (perfecţionarea)
6. Relaţii profesionale - Reprezentanţii personalului şi delegaţii
sindicali
- Informare şi comunicare
- Aplicarea dreptului muncii
7. Alte condiţii de viaţă
care depind de organizaţie
- Acţiuni sociale
- Alte cheltuieli sociale
Urmărindu-se înregistrarea schimbărilor intervenite pentru a putea realiza
comparaţii, informaţiile sunt prezentate pentru trei ani consecutivi astfel încât
întreprinderea să poată determina efectele pe care acestea le-au avut sau le au în
activitatea economico-financiară desfăşurată.
Indicatorii cuprinşi în bilanţul social îmbracă forme de expresie multiple:
nominală (valoare absolută) fiind cel mai des întâlnită, ordinală(calificare a
elementelor), statistică (medii, mediane), de raport (procentuală) sau binară (da/nu).
Utilizatori datelor elaborate sunt reprezentanţii sindicali, salariaţii, acţionarii sau alţi
beneficiari externi, prin faptul că oferă un diagnostic al punctelor tari şi al
disfuncţionalităţilor din cadrul subsistemului social al organizaţiei. În situaţia în care
contabilitatea nu este în măsură să evidenţieze costurile unei disfuncţionalităţi sociale,
cum ar fi absenţa unui muncitor de la locul de muncă, nerespectarea anumitor detalii
tehnologice etc., bilanţul social identifică câmpul de analiză a unor astfel de
neajunsuri prin indicatori ce cristalizează insatisfacţiile şi tensiunile.
68
Capitolul 3
Studiu de caz
În cadrul acestui capitol voi realiza o analiză economică a resurselor umane
încadrate în muncă în cadrul întreprinderii „S.C BENZI ADEZIVE S.A”, a eficienţei
utilizării acestui capital uman şi a factorilor care conduc la creşterea beneficiului
activităţii de producţie a întreprinderii, pentru ca spre sfârşitul studiului să propun o
anumită politică de majorarea a eficienţei sau chiar de evitare a unor folosiri
ineficiente a resurselor, iar pentru început o să realizez o scurtă introducere la adresa
organizaţiei.
69
„S.C BENZI ADEZIVE S.A” cu sediul in orasul Agnita Strada Mihai Viteazul
numărul 140, cod fiscal R 811398 inregistrată la Registrul Comertului sub numărul J
32/220/1991 cont deschis la Banca Comercială Agnita numărul 407211551.
Proprietarii societătii sunt 34 de actionari care detin de la 4 la 1330 actiuni din
totalul de 6395 actinui ce reprezintă capitalul social al societătii.
Prin contractul si statutul societătii, unitatea este reprezentată prin: ingineri Ilie
Ioan Nistor in calitate de director al societătii cu domiciliul in localitatea Agnita,
strada Crisan, numărul 31, judetul Sibiu. Inginerul Ioan Nistor detine 20,8 % din
actiunile firmei.
Societatea desfăsoară isi activitatea in domeniul industriei hartiei, celulozei ;I
cartonajelor, producand benzi adezive pentru lipit furnire pentru confectionat cutii din
carton, pungi din hartie, cutii din carton, sacose cu maner, hartie parafinată pentru
ambalat.
Firma “BENZI ADEZIVE S.A” cu capital integral privat din anul 1993
beneficiază de o experientă de peste 30 de ani de fabricare a benzilor adezive si
cartonajelor in orasul Agnita.
Societatea este condusă de Adunarea Generală a Actionarilor in carte fiecare
actiune detinută de actionari conferă acestora dreptul la vot in luarea hotărarilor.
Societatea este administrată de către un Consiliu de Administratie format din:
inginer Ilie Ioan Nistor in calitate de presedinte si inginer Popenta Pavel membru.
Dupa 8 ani de la infiintarea firmei de către Dűr Wilchelm si Roth Georg firma a
devenit cel mai mare si mai cunoscut producător de benzi adezive din tară livrand la
peste 80 de firme cu diferite domenii de activitate.
In ultimii ani datorită scăderii productiei in tară in perioada de tranzitie
solicitările ded benzi adezive au inceput sa scadă, volumul des facerii acoperind doar
35% din capacitatea de productie.
In aceste conditii conducerea firmei a luat masuri de diversificare a productiei
realizand pungi de hartie de diferite marimi perntru unitătile de alimentatie publică
realizand sacose din hartie pentru cadouri, hartie parafinată pentru ambalat produse
industriale si cutii de carton.
Numărul actual de personal al firmei este de 48 persoane, cu următoarea
structură : personal direct productiv (37) personal tehnic si administrativ (11).
Personalul incadarat in această firmă are următoarea pregătire profesională:
finisor hartie (12), mecanici (9), necalificati (13), ingineri (6), economisti(2),pregătire
medie(6). Iteresul crescut al salariaţilor firmei in bunul mers al activitaţii prezente si
viitoare este determinat de faptul că majoritatea sunt acţionari ai firmei.
Pornesc prin a reda elementele teoretice care trebuiesc îndeplinite pentru a
efectuarea analizei eficienţei utilizării personalului.
Datorită condiţiilor actuale ale economiei, procesului de reforme structurale,
manageri, indiferent de poziţia lor ierarhică trebuie să îşi intensifice tot mai mult
eforturile în ceea ce priveşte participarea lor directă la utilizarea şi dezvoltarea
70
resurselor umane, conştienţi fiind de influenţa acestora asupra succesului organizaţiei.
Apariţia unor mecanisme care să asigure adaptarea raţională a numărului şi structurii
resurselor umane la necesităţile întreprinderii a fost determinată de ideea unei utilizări
eficiente a acestora.
La momentul actual, se poate că nu există un consens în ceea ce priveşte
definirea conceptului de eficienţă a utilizării resurselor umane. Cel mai adesea se
face referire la modul de folosire a timpului de muncă, eficienţa resurselor umane
fiind definită din punct de vedere cantitativ. Utilizarea eficientă trebuie să ţină seama
şi de aspectul calitativ, ceea ce include procesele de recrutare, selecţia, pregătirea,
repartizarea, organizare şi folosirea resurselor umane. Aceste aspecte constituie însă
un câmp de analiză al managementului şi din acest motiv nu ne propunem să
efectuăm o detaliere a lor.
Din punct de vedere economico-financiar, analiza eficienţei resurselor umane
se realizează pe baza a doi indicatori, şi anume:
- productivitatea muncii;
- profitul pe un salariat.
Productivitatea muncii este definită în literatura de specialitate ca fiind forţa
productivă a muncii, adică sub forma capacităţii (posibilităţii) forţei de muncă de a
crea, într-o perioadă de timp, un anumit volum de bunuri şi de a presta anumite
servicii.
În ultimă instanţă, caracterizează eficienţa cu care este cheltuită o anumită
cantitate de muncă.
Productivitatea muncii (W) este o categorie economică, complexă şi dinamică,
care în primul caz, se exprimă ca raport între volumul producţiei (Q) şi cheltuielile de
muncă (T) efectuate în cursul perioadei de calcul: W = Q/T, iar cel de-al doilea,
utilizează raportul invers: W = T/Q.
Creşterea neîntreruptă a productivităţii muncii constituie cel mai important
factor de sporire a volumului producţiei, de reducere a costurilor de producţie şi de
obţinere a unor acumulări băneşti tot mai mari, ceea ce permite asigurarea unui ritm
înalt de dezvoltare a economiei naţionale şi ridicarea nivelului de trai al populaţiei. De
aceea, fiecare întreprindere trebuie să se preocupe în permanenţă pentru descoperirea
şi mobilizarea tuturor rezervelor interne de creşterea a productivităţii muncii.
În analiza eficienţei resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii
în general, ci este necesar să folosim doi indicatori derivaţi: productivitatea medie a
muncii şi productivitatea marginală a muncii.
Productivitatea medie a muncii (W
m
) poate fi definită ca fiind producţia
obţinută (exprimată în cifră de afaceri, valoare adăugată, producţie fabricată) în medie
prin utilizarea unui singur salariat:
71
Productivitatea marginală a muncii (W
mg
), reflectă creşterea producţiei obţinute
(exprimată în cifră de afaceri, valoarea adăugată, producţie fabricată) prin
suplimentarea cu o unitatea a forţei de muncă utilizate.
Productivitatea medie a muncii în general poate fi exprimată valoric (cifra de
afaceri medie/salariat etc.) sau în unităţi fizice (natural-convenţionale).
În cazul utilizării indicatorilor valorici, productivitatea muncii poate fi
determinată pe baza valorii producţiei marfă, valorii adăugate şi cifrei de afaceri, la
nivelul unui salariat (anuală, zilnică şi orară).
Utilizând valoarea producţiei marfă, relaţia de calcul a productivităţii medii a
muncii anuală pe un salariat (
W
ma
) se poate determina raportând producţia marfă din
perioada analizată (an) la numărul mediu de salariaţi astfel :
W
ma
=
N
Q
Raportând formula de calcul la cazul analizat, vom avea următoarele rezultate:
În anul 2003 W
ma
=
50 , 35537
36
1279350
2003
2003
· ·
N
Q
RON.
2004 W
ma
=
51 , 42656
33
1407665
2004
2004
· ·
N
Q
RON
2005 W
ma
=
03 , 48228
28
1350385
2005
2005
· ·
N
Q
RON, se arată eficienţa cu care
organizaţia a utilizat mâna în perioada anilor 2003-2005 pentru creşterea nivelului
producţiei.
Productivitatea medie zilnică a muncii pe un salariat (
W
z) funcţie de producţia
destinată livrării se determină raportând producţia fabricată în perioada respectivă la
cheltuielile de muncă care acum sunt exprimate prin consumul zilnic de timp om-zile
astfel:
W
mz
=
z
T
Q
Producţia
marfă
destinată
livrării
Cifra de
afaceri
Valoarea
adăugată
Productivitatea
medie a
muncii
72
Pentru anul 2003
W
mz
=
51 , 154
230
1279350
2003
2003
· ·
z
T
Q
RON
2004
W
mz
=
62 , 170
250
1407665
2004
2004
· ·
z
T
Q
RON
2005
W
mz
=
38 , 191
252
1350385
2005
2005
· ·
z
T
Q
RON
Productivitatea medie orară a muncii pe un salariat (
W
h
) influenţată de
producţia realizată se determină împărţind producţia fabricată, destinată livrării la
cheltuielile de muncă, reprezentate de consumul de timp om-ore după următoarea
formulă:
W
mh
=
h
T
Q
Astfel în anul 2003
W
mh
=
066 , 20
7 , 7
1279350
2003
2003
· ·
h
T
Q
RON
2004
W
mh
=
875 , 21
8 , 7
1407665
2004
2004
· ·
h
T
Q
RON
2005
W
mh
=
922 , 23
8
1350385
2005
2005
· ·
h
T
Q
RON
În cazul folosirii valorii adăugate pentru determinarea productivităţii medii a
muncii anuală (
W
ma
), se procedează asemănător modelului de mai sus, astfel, în cazul
productivităţii medii a muncii anuale se foloseşte raportul valoare adăugată – număr
mediu de salariaţi, astfel:
W
ma
=
N
VA
În cazul anului 2003
W
ma
=
36 , 11308
36
407101
2003
2003
· ·
N
VA
RON
2004
W
ma
=
66 , 16052
33
529738
2004
2004
· ·
N
VA
RON
2005
W
ma
=
75 , 22818
28
638925
2005
2005
· ·
N
VA
RON
La calcularea productivităţii medii zilnice a muncii pe un salariat (
W
mz
) se
utilizează raportul valoare adăugată – număr mediu de salariaţi aferenţi perioadei
analizate astfel:
W
mz
=
z
T
VA
În anul 2003
W
mz
=
004 , 1770
230
407101
2003
2003
· ·
z
T
VA
RON
2004
W
mz
=
952 , 2018
250
529738
2004
2004
· ·
z
T
VA
RON
2005
W
mz
=
416 , 2535
252
638925
2005
2005
· ·
z
T
VA
RON
73
Productivitatea medie orară a muncii pe un salariat în funcţie de valoarea
adăugată se calculează raportând valoarea adăugată la numărul mediu de salariaţi
după următoarea expresie:
W
mh
=
h
T
VA
Pentru anul 2003
W
mh
=
618 , 1468
7 , 7
407101
2003
2003
· ·
h
T
VA
RON
2004
W
mh
=
952 , 2118
250
529738
2004
2004
· ·
h
T
VA
RON
2005
W
mh
=
416 , 2535
252
638925
2005
2005
· ·
h
T
VA
RON
La folosirea cifrei de afaceri pentru determinarea productivităţii medii a muncii
anuală (
W
ma
), se procedează asemănător modelului de mai sus la numărător având
valoarea cifrei de afaceri, astfel:
W
ma
=
N
CA
În cazul anului 2003
W
ma
=
694 , 40846
36
1470481
2003
2003
· ·
N
CA
RON
2004
W
ma
=
212 , 48936
33
1614895
2004
2004
· ·
N
CA
RON
2005
W
ma
=
535 , 59690
28
1671335
2005
2005
· ·
N
CA
RON
La calcularea productivităţii medii zilnice a muncii pe un salariat (
W
mz
) se
utilizează raportul cifra de afaceri – număr mediu de salariaţi aferenţi perioadei
analizate astfel:
W
mz
=
z
T
CA
În anul 2003
W
mz
=
395 , 6393
230
1470481
2003
2003
· ·
z
T
CA
RON
2004
W
mz
=
58 , 6459
250
1614895
2004
2004
· ·
z
T
CA
RON
2005
W
mz
=
281 , 6632
252
1671335
2005
2005
· ·
z
T
CA
RON
Productivitatea medie orară a muncii pe un salariat în funcţie de cifra de afaceri
se calculează raportând valoarea adăugată la numărul mediu de salariaţi după
următoarea expresie:
W
mh
=
h
T
CA
Pentru anul 2003
W
mh
=
558 , 190971
7 , 7
1470481
2003
2003
· ·
h
T
CA
RON
2004
W
mh
=
820 , 207037
8 , 7
1614895
2004
2004
· ·
h
T
CA
RON
74
2005
W
mh
=
875 , 208916
8
1671335
2005
2005
· ·
h
T
CA
RON
Pentru analiza situaţiei generale a productivităţii şi al volumului producţiei ca
efect al utilizării resurselor umane pe perioada celor trei ani (2003, 2004, 2005) se
folosesc datele din tabelul 3.1:
N
r.
c
r
t.
Indicatori Anul
2003
Anul
2004
Anul
2005
1 Valoarea producţiei marfă 1 279 350 14 07665 1 350 385
2 Valoarea adăugată 407 101 529 738 638 925
3 Cifra de afaceri 1 470 481 1 614 895 1 671 335
4 Nr.mediu de salariaţi
) (N
36 33 28
5 Număr mediu de zile pe un salariat
(Tz)
230 250 252
6 Durata medie a zilei de lucru (Th) 7,7 7,8 8
7 Total om-zile lucrate (nzl) 8280 8250 7056
1
0
Productivitatea medie anuală –RON-
- pe baza producţiei
- pe baza valorii adăugate (VA)
- pe baza cifrei de afaceri (CA)
35 537,5
11 308,36
40 846,69
42 656,51
16 052,66
48 936,21
48 228,03
22 818,75
59 690,53
1
1
Productivit. medie zilnică (pe baza
Q)
154,51 170,62 191,38
1
2
Productivitatea medie orară (pe baza
Q)
20,06 21,87 23,92
1
3
Timp total om-ore (nhl) 63 756 64 350 56 448
Din analiza datelor cuprinse în tabel rezultă că nivelul productivităţii medii a
muncii anuale (pe un salariat) a înregistrat depăşiri în toate cazurile (calculată pe baza
productiei marfă, valorii adaugate, cifrei de afaceri). Când productivitatea medii a
muncii anuale a fost calculată pe baza producţiei marfă se observă o modificare in
sens crescător al nivelului acesteia cu 7119,01 RON/persoană in anul 2004 fată de
anul 2003 si cu 5571,52 RON /persoană in anul 2005 fată de anul 2004. La
determinarea productivitătii medii a muncii anuale pe baza valorii adaugate se
75
observă că nivelul acesteia continuă să crească in fiecare an, in anul 2004 fată de anul
2003 se observă o diferentă favorabilă de 4744,3 RON/persoană, iar in anul 2005 fată
de anul 2004 apare cresterea de 6766,09 RON/persoană. La analiza productivitatii
medii a muncii anuale determinată pe baza cifrei de afaceri in intervalul 2003-2005
ani se observă de asemenea o crestere a nivelului acesteia, in anul 2004 fată de anul
2003 se majorează cu 8089,52 RON pe persoană, iar in anul 2005 fată de anul 2004 se
majorează cu 10754,32 RON pe salariat.
Ritmurile inregistrate sunt diferite ca marime, astfel ca ritmul productivitatii
muncii medii anuale determinat pe baza valorii adăugate este superior celui
determinat pe baza productiei marfă (141,95>120,03 in anul 2004 fată de anul 2003 si
142,11>113,06 in anul 2005 fată de anul 2004), ceea ce inseamnă că s-a redus
ponderea cheltuielilor cu materialele aferente productiei marfă care, in conditiile
asigurării calitătii produselor finite, reprezintă o activitatea favorabilă ce trebuie
mentinută.
De asemenea, ritmul nivelului productivitătii muncii medii anuale, determinat
pe baza cifrei de afaceri, devanseaza ritmul productivitătii muncii medii anuale
determinat pe baza productiei destinată livrării, tocmai ca urmare a asigurării
desfacerii productiei executate si reducerii productiei stocate.
Urmărind situatia nivelului productivitatii muncii determinat pe baza productiei
marfă, pe salariat, zilnică si orară, constatăm
IW
a
>IW
z
>IW
h
, adică: 120,03%>110,43%>109,01% in anul 2004 fată de anul
2003, iar in anul 2005 fată de anul 2004 se intamplă la fel IW
a
>IW
z
>Iw
h
fiecare, adică
113,06%>112,16%>109,35%. De aici reiese faptul că utilizarea completă a timpului
de muncă la nivelul zilelor întregi şi duratei zilei de lucru.
Pentru identificarea rezervelor de creştere a productivităţii muncii se impune o
analiză factorială a acesteia, pornind de la raţionamentul care rezultă din conţinutul
indicatorilor productivităţii muncii
∆Tz

∆Wma ∆Th


∆Wmz

∆Wmh
76
Modificarea productivităţii medii a muncii anuale pe salariat în decursul celor
trei ani este regăsită în diagrama de mai jos:
0
10000
20000
30000
40000
50000
2003 2004 2005
Productivitatea medie a muncii annuală
Folosind datele din tabelul 3.1 modificarea nivelului productivitătii medii a
muncii anuale in anul 2004 faţă de anul 2003 este evidenţiată cel mai bine in urma
rezolvării formulei
2003 2004 ma ma
W W Wma − · ∆
= 7119,01 RON pe persoană. Rezultă că
insusirea muncii de a crea o anumită cantitate de valori de intrebuintare in cadrul
intreprindererii, eficienta cu care este cheltuita o cantitate de muncă este in crestere pe
perioada 2003-2004, iar pentru identificarea rezervelor de creştere a productivităţii
muncii se impune o analiză factoriălă a acesteia, pornind de la raţionamentul care l-
am mai amintit, in care se arată clar expresia de calcul a productivitătii medii a
muncii, aceasta fiind compusă din inmultirea numărului de zile lucrătoare pe un
salariat cu productivitatea medii zilnice pe salariat.
Influenţa modificării numărului de zile lucrătoare pe salariat pe ansamblul celor
trei ani, asupra modificării nivelului productivităţii medii a muncii anuale pe salariat
se arată în următoarea reprezentare grafică:
215
220
225
230
235
240
245
250
255
2003 2004 2005
Numărul de zile lucrătoare pe salariat
77
Astfel pornim prin a evidentia influenta modificării numărului de zile
lucrătoare pe salariat asupra productivitătii medii a muncii prin următoarea relatie de
calcul:
20 , 3090 626 , 170 ) 230 250 ( ) ( ) (
2003 2003 2004
· × − · × − · ∆
mz z z z ma
W T T T W
RON pe
salariat
Observăm că hotărarea de a majora numărul zile lucrătoare in anul 2004 cu 20
de zile în medie a influentat pozitiv nivelul modificării productivitătii medii a muncii,
acesta crescand cu aproximativ 3090,2 RON pe salariat.
Influenta modificării productivitătii medii a muncii anuale se evidentiază prin:
( ) 81 , 4028 ) (
2003 2004 2004
· − × · ∆
mz mz z mz ma
W W T W W
RON pe salariat.
Cresterea nivelului productivitătii medii zilnice pe salariat in perioada 2003-
2004 cu 16,1 RON pe salariat a influentat favorabil si direct modificarea
productivitătii medii a muncii anuale, conducand la majorarea acesteia cu aproximativ
4028,81 RON pe salariat.
Factorii cu influentă indirectă care actionează asupra modificării nivelului
productivitătii medii a muncii anuale sunt modificările atat a duratei medii a zilei de
lucru, cat si a productivitătii medii orare pe salariat. acestia, prin inmultirea lor,
compun productivitatea medie zilnică pe salariat.
Modificarea duratei medii a zilei de lucru, si actiunea ei asupra modificării
nivelului productivitătii medii a muncii anuale se reflectă mai jos:
2003 2003 2004 2004
) ( ) (
mh h h z
W T T T Th Wma × − × · ∆
=501,50 RON pe salariat.
Cresterea cu 0,1 ore a duratei medii a zilei de lucru a condus la modificarea in
sens crescator a productivitătii medii a muncii anuale pe salariat, aceasta majorandu-
se cu 501,50 RON pe persoană in anul 2004 fată de anul 2003.
Modificarea productivitătii medii orare a muncii pe salariat influentează si ea
productivitatea medie a muncii anuale, iar această influentă o putem urmări in relatia
care urmeaza:
· − × · − × · ∆ ) 06 , 20 87 , 21 ( 8 , 7 250 ) ( ) (
2003 2004 2004 2004 mh mh h z mh ma
W W T T W W
3527,31
RON pe salariat.
Cresterea nivelului productivitătii medii orare pe salariat cu 1,81 RON pe
salariat in anul 2004 fata de anul 2003 a influentat pozitiv modificarea nivelului
productivitătii medii a muncii anuale, conducand la cresterea acestuia cu 3529,50
RON pe salariat.
După cum rezultă din calculele de mai sus, depăsirea nivelului productivitătii
medii a muncii pe un salariat in anul 2004 fata de anul 2003 este rezultatul cresterii
nivelului productivitătii medii orare a muncii pe salariat. In acelasi timp se constată că
unitatea a utilizat complet timpul de muncă ridicand nivelul productivitătii pe salariat
cu 35918,74 RON. Utilizarea completă a timpului de muncă reprezintă o rezervă
deosebit de importantă pentru orice agent economic, in vederea sporirii volumului
78
productiei, vanzărilor si profitului, fără a creste capacitătile de productie si a angaja
noi salariati.
Ne intoarcem din nou la ultimul tabel si analizăm modificarea productivitătii
medii a muncii anuale pe salariat in anul 2005 fătă de anul 2004 si folosim expresia :
52 , 5571 51 , 42656 03 , 48228
2004 2005
· − · − · ∆
ma ma ma
W W W
RON pe salariat.
De aici putem concluziona ca trendul productivitătii medii a muncii anuale in
anul 2005 fată de anul 2004 a fost unul crescător, iar nivelul acesteia s-a majorat in
anul 2005 cu 5571,52 de RON pe salariat.
Totusi, pentru a putea lua anumite decizii pentru mentinerea sau sporirea
acestui spor al productivitătii medii a muncii anuale pe salariat in viitor, societatea
trebuie sa cunoască cauzele care au determinat majorarea acesteia, iar in acest sens se
va realiza analiza factorială a factorilor care influentează modificarea ridicarea sau
scăderea nivelului productivitătii medii a muncii anuale pe un salariat.
Astfel, incepem prin a arăta dependenta modificării productivitătii medii a
muncii anuale pe salariat in anul 2005 fată de anul 2004 de modificarea factorului
numărul de zile lucrătoare pe un salariat prin relatia de mai jos:
24 , 341 62 , 170 ) 250 252 ( ) ( ) (
2004 2004 2005
· × − · × − · ∆
mz z z z ma
W T T T W
RON pe
salariat.
Cresterea cu doua zile a numărului de zile lucrătoare pe un salariat a influentat
direct si in sens pozitv modificarea productivitătii medii a muncii anuale pe un
salariat, conducand la majorarea nivelului acesteia in anul 2005 fata de anul 2004 cu
341,24 mii de lei pe salariat.
Influenta modificării productivitătii medii zilnice a muncii pe un salariat asupra
modificării nivelului productivitătii medii a muncii anuale pe un salariat ia următoarea
forma:
26 , 5230 ) 626 , 170 381 , 191 ( 252 ) ( ) (
2004 2005 2005
· − × · − · ∆
mz mz z mz ma
W W T W W
RON
per persoana.
Majorarea productivitătii medii orare a muncii pe salariat in anul 2005 fata de
anul 2004 cu 20,755 a influentat direct si favorabil modificarea productivitătii medii a
muncii anuale, conducand la majorarea acesteia cu 5230,26 RON pe salariat.
Factorii indirecti, componentele productivitătii medii zilnice pe salariat,
modificările si influenta lor asupra modificării productivitătii medii a muncii anuale
pe salariat trebuiesc de asemenea studiate pentru a se putea distinge mai bine care au
fost cauzele schimbării de trend a nivelului productivitătii medii a muncii pe salariat
in anul 2005 fata de anul 2004.
Astfel, primul factor cu influentă indirectă asupra modificării productivitătii
medii a muncii anuale este durata zilei de lucru pe salariat, influentă observabila in
expresia urmatoare:
( ) 51 , 1103 87 , 21 ) 8 , 7 8 ( 252 ) (
2004 2004 2005 2005
· × − × · − · ∆
h h h z h ma
W T T T T W
de RON
per salariat.
79
Majorarea duratei zilei de lucru cu 0,2 ore pe salariat a condus la sporirea
modificării nivelului productivitătii medii a muncii anuale pe salariat in anul 2005
fată de anul 2004 cu 1103,51 de RON per salariat.
Al doilea factor cu influentă indirectă asupra modificării nivelului
productivitătii medii a muncii anuale in anul 2005 fată de anul 2004 este modificarea
productivitătii medii orare pe salariat care se evidentiază astfel:
753 , 4126 ) 875 , 21 922 , 23 ( 8 252 ) ( ) (
2004 2005 2005 2005
· − × × · − × · ∆
mh mh h z mh ma
W W T T W W
de
RON pe salariat.
Creşterea nivelului productivităţii medii orare pe salariat a influenţa indirect şi
în sens pozitiv modificarea nivelului productivităţii medii a muncii anuale, conducând
la majorarea acestuia cu 4126,753 RON/salariat.
După efectuarea calculelor de mai sus, se observă că productivitatea medie a
muncii anuale pe salariat a fost influenţată pozitiv de modificările tuturor factorilor,
atât a celor cu influenţă directă, cât şi a celor cu influenţă indirectă, timpul necesar
desfăşurării activităţii de producţie s-a utilizat integral, ideea scăderii numărului de
zile lucrătoare pe salariat concomitent cu o majorare a zilei de lucru a condus la un
spor de productivitate
Urmărind modificarea volumului producţiei marfă, ca efect al utilizării
resurselor umane, se utilizează modelul:
Deci:

∆ N

Tz ∆

Q



∆ ma
W

mz
W ∆
∆ h
T
∆ mh
W
Calculăm modificările survenite asupra nivelului producţiei obţinute în anul
2004 faţă de anul 2003, iar după ce analizăm şi modificarea nivelului producţiei în
anul 2005 faţă de anul 2004 o să comparăm datele pentru a propune o anumită politică
de producţie.
Modificările nivelului producţiei de- lungul celor trei ani ni se arată şi în
graficul de mai jos:
80
1200000
1250000
1300000
1350000
1400000
1450000
2003 2004 2005
Valoarea producţiei marfă destinată livrării
Folosind datele din tabelul nr. X , modificarea valorii producţiei marfă în anul
2004 faţă de anul 2003 se explică prin următoarea expresie:
Q
2004
- Q
2003
= 1 407 665 –1 279 350= 128 315 RON
Modificarea numărului de salariaţi are o influenţă directă asupra modificării
producţiei marfă în anul 2004 faţă de anul 2003, iar determinarea se evidenţiază în
următorul fel:
· ∆ ) (N Q
( 2003 2004 N N − )
2003 ma
W ⋅
=
( ) · × − 50 , 35537 36 33
- 106 578,78 RON
Modificarea numărului de salariati cu 3 persoane a influentat nefavorabil
nivelul modificării productiei fabricate, ducând la scăderea acesteia cu 106 576,78
RON pe salariat.
Influenţa directă a modificării productivităţii medii a muncii anuale pe un
salariat indusă modificării producţiei marfă se evidenţiază prin formula de calcul de
mai jos:
( ) ( ) ( ) RON W W N W Q
ma ma ma
33 , 234927 50 , 35537 51 , 42656 33
2003 2004 2004
· − × · − × · ∆
Influenţa modificării productivităţii medii a muncii anuale asupra nivelului
producţiei din anul 2004 faţă de anul 2003 este directă şi favorabilă, conducând la
creşterea nivelului acesteia cu 234927,33 RON
Modificarea duratei medii a zilei de muncă (T
h
) pe parcursul a celor trei ani
analizaţi, factorul cu influenţăindirectă asupra modificării nivelului producţiei se
evidenţiază în următoarea diagramă:
81
7,5
7,6
7,7
7,8
7,9
8
2003 2004 2005
Durata zilei de muncă (Th)
Influenţa modificării numărului mediu de zile lucrate pe un salariat asupra
producţiei marfă obţinute de societatea analizată în anul 2004 faţă de anul 2003 se
evidenţiază prin următoarea relaţie
( ) ( ) lei mii W T T T N T Q
mh h z z z
92 , 944 101 06 , 20 7 , 7 230 250 33 ) (
2003 2003 2003 2004 2004
· ⋅ − · ⋅ − · ∆
Mărirea numărului de zile lucrate pe un salariat a avut o influentă favorabilă
asupra modificării productiei in anul 2004 fata de anul 2003, nivelul acesteia crescand
cu 101 944,92 RON.
Modificarea duratei zilei de lucru pe salariat are şi ea influenţă asupra
modificării nivelului producţiei destinată livrării, iar această influenţă se poate
observa mai bine în următoarea ecuaţie:
( ) ( ) lei mii W T T T N T Q
mh h h z h
5 , 16549 06 , 20 ) 7 , 7 8 , 7 ( 250 33
2003 2003 2004 2004
2004 · ⋅ − ⋅ ⋅ · − ⋅ · ∆ pe
salariat.
Majorarea zilei de lucru pe un salariat in anul 2004 fată de anul 2003 a
influentă in sens pozitiv modificarea productiei cu aproximativ 16549,5 RON.
Modificarea nivelului productivităţii medii orare a muncii influenţează
modificarea producţiei din anul 2004 faţă de producţia din anul 2003, iar această
dependenţă a producţiei de productivitatea medie orară se regăseşte în formula de mai
jos:
( )
salariat pe RON
W W T T N W Q
mh mh h z mh
36 , 116399
) 875 , 21 922 , 23 ( 8 , 7 250 33 ) (
2003 2004 2004 2004
2004
·
· − × × · − ⋅ ⋅ · ∆
Productivitatea medie a muncii orară in anul 2004 fată de anul 2003 a crescut,
iar acest fapt a influentat favorabil modificarea productiei destinată livrării, ducand la
cresterea acesteia cu aproape 116399,36 RON.
După această analiză prin care am arătat partea de influentă a fiecarui factor
determinant, se oservă că sporul de productie de aproximativ 128 315 RON este
efectul cresterii productivitătii orare, al majorării zilei de lucru pe salariat si al
numărului de zile lucrate pe un salariat. Influenta negativă asupra scăderii nivelului
82
productiei o are scăderea numărului de salariati, dar care totusi este compensată cu
succes de cresterile celorlalti factori mai sus amintiti.
Vom analiza in continuare modificările petrecute in anul 2005 fată de anul
2004 in ceea ce priveste valoarea productiei marfă.
Modificarea absolută a productiei marfă destinată livrării survenită in anul 2005
fată de anul 2004 se calculează prin diferentă dintre productia marfă inregistrată in
anul 2005 si productia marfă realizată in anul 2004 astfel:
RON Q Q Q 52280 1407665 1350385
2004 2005
− · − · − · ∆
. Această scădere a nivelului
productiei are ca si cauze schimbările de nivel a următorilor determinanti: numărul
mediu de salariati, numărul mediu de zile lucrătoare pe un salariat, durata zilei de
lucru si productivitatea medie orară pe salariat.
Influenta modificării numărului mediu de salariati se evidentiază prin
următoarea formulă:
( )
RON
W T T N N N Q
mh h z
5 , 213739
922 , 21 8 , 7 250 ) 33 28 ( ) (
2004 2004 2004
2004
2005
− ·
· × × × − · × × × − · ∆

Scădereă numărului de salariati a condus in anul 2005 faţă de anul 2004 la o
modificare in sens nefavorabil nivelului modificării productiei, nivelul valorii acesteia
scăzand cu 139 943,7 RON fată de anul 2004.
Influenţa directă a modificării productivităţii medii a muncii anuale pe un
salariat indusă modificării producţiei marfă se evidenţiază prin formula de calcul de
mai jos:
( ) ( ) ( ) RON W W N W Q
ma ma ma
56 , 156002 51 , 42656 03 , 48228 28
2004 2005 2005
· − × · − × · ∆
Modificarea productivităţii medii a muncii anuale a indus o modificare în sens
pozitiv a nivelului valorii producţiei marfă destinată vânzării, conducând la creşterea
nivelului acestuia cu 156 002,56 RON/salariat.
Influenta modificării numărului mediu de zile lucrătoare in anul 2005 fată de
anul 2004 asupra productiei marfă destinată livrării se poate observa in expresia mai
jos intalnită:
( )
RON
W T T T N T Q
mh h z z z
9555
875 , 21 8 , 7 250 252 28 ) ( ) (
2004 2004 2004 2005
2005
·
· × × − · × − · ∆
Majorarea numărului de zile lucrătoare in anul 2005 fată de anul 2004 cu două
zile a influentat pozitiv modificarea valoarea nivelului productiei, conducand la
cresterea acestuia cu 9555 RON.
Influenta modificării duratei zilei de lucru asupra modificării productiei in anul
2005 fată de anul 2004 se evidentiază cu ajutorul relatiei următoare:
( ) RON W T T T N T Q
mh h h z h
30870 875 , 21 ) 8 , 7 8 ( 252 28 ) (
2004 2004 2005 2005
2005 · − × · − × · ∆
Majorarea duratei zilei de muncă in medie cu 0,2 ore a avut o influentă
favorabilă asupa modificării valorii nivelului productiei, nivelul acesteia crescand cu
30 870 RON in anul 2005 fată de anul 2004.
83
Ultimul factor cu influentă indirectă asupra modificării nivelului productiei in
anul 2005 fată de anul 2004, este modificarea productivitătii medii orare a muncii pe
salariat, iar formula de calcul care releva acest fenomen este:
( )
RON
W W T T N W Q
mh mh h z mh
5 , 121034
875 , 21 922 , 23 8 252 28 ) ( ) (
2004 2005 2005 2005
·
· − × × · − × × · ∆
Cresterea productivitătii muncii orare cu 2,087 RON pe salariat in anul 2005
fată de anul 2004 a influentat pozitiv şi indirect nivelul productiei, acesta majorându-
se cu aproximativ 121034,5 RON.
Studiul efectuat mai sus relevă faptul că valoarea productiei in anul 2005 fată
de anul 2004 a scăzut simtitor, fată de cresterea de 128 315 RON care s-a petrecut in
anul 2004 faţă de anul 2003. Prin analiza care am efectuat-o ne putem da seama care
au fost motivele scăderii sau cresterii nivelului valorii productiei marfă. Astfel, putem
spune că reducerea numărului de salariati a fost unul din motivele micsorării nivelului
valorii productiei, dar totusi se poate observa ca această reducere a fost compensată
de cresterea numărului de zile lucrătoare si de prelungirea duratei zilei de muncă. Se
poate observa deci ca timpul de muncă si in acest caz a fost folosit integral. In
ambele cazuri modificarea nivelului productivitătii medii orare a muncii este cea care
are cea mai mare mare influenta asupra sporirii nivelului productiei marfă destinată
livrării.
Analiza factorială a productivităţii medii a muncii este necesară în sensul
determinării influenţei fiecărui element component şi se efectuează pornind de la
raţionamentul care rezultă din conţinutul indicatorilor productivităţii medii a muncii
conform următoarelor scheme:
∆W
ma
∆T
z

∆W
mz
∆T
n

∆W
mh
Conform acestei structuri, modificarea productivităţii medii anuale se poate
explica pe seama influenţei modificării timpului exprimat în zile şi productivităţii
medii zilnice. Productivitatea medie zilnică poate fi influenţată de modificarea
timpului exprimat în ore şi a productivităţii medii orare. Productivitatea medie orară
se poate modifica datorită structurii producţiei şi a productivităţii orare pe produs.
În mod similar se determină schema analizei factoriale a productivităţii medii a
muncii calculată pe baza ciofrei de afaceri medie sau a valorii adăugate precum şi cea
a volumului producţiei fabricate.
84
Analiza productivităţii medii a muncii poate fi abordată şi prin prisma legăturii
dintre eficienţa muncii şi gradul de înzestrare tehnic al salariaţilor. Dotarea tehnică
corespunzătoare are ca efect uşurarea condiţiilor de muncă, creşterea productivităţii
muncii, îmbunătăţirea calităţii produselor. În analiza economică aprecierea de
ansamblu a eficienţei înzestrării tehnice se face prin corelaţia dintre dinamica gradului
de înzestrare tehnică a personalului (ca raport între totalul mijloacelor fixe şi numărul
mediu de salariaţi) şi indicele productivităţii muncii (exprimată prin cifra de afaceri
medii anuală pe un salariat). Utilizarea eficientă a mjloacelor fixe impune, ca o cerinţă
obligatorie, devansarea indicelui înzestrării tehnice de către indicele productivităţii
mucii.
Productivitatea marginală a muncii (W
mg
) realizată de Societatea “Benzi
Adezive S.A” poate fi analizată avându-se în vedere raportul dintre sporul de
producţie (∆Q) şi cantitatea suplimentară de muncă(∆T) depusă de personalul încadrat
în cadrul întreprinderii.
Productivitatea marginală a muncii cuantifică sporul de producţie obţinut cu
ajutorul unei cantităţi suplimentare din factorul muncă, cu condiţia menţinerii
constante a capitalului întreprinderii.
De asemenea, productivitatea marginală reflectă creşterea ciferei de afaceri
obţinută prin folosirea unei unităţi suplimentare de resurse umane. Se utilizează
raportul dintre variaţia cifrei de afaceri şi variaţia cantităţii de muncă.
Productivitatea marginală înregistrată de societate se referă doar la consecinţele
suplimentării cu o unitate a resurselor umane utilizate şi nu modul de utilizare a
resurselor umane în ansamblu. Punctul de echilibru se atinge în momentul în care
productivitatea medie este egală cu cea marginală, de la acest punct orice
suplimentare cu resurse umane având un efect negativ asupra productivităţii medii a
muncii.
In cazul societătii „BENZI ADEZIVE S.A”, productivitatea marginală a muncii
trebuie de asemenea si ea analizată pentru a se putea hotări pe viitor ce cheltuială de
timp si in ce măsura va fi folosită pentru sporirea nivelului productiei.
Modificarea nivelului producţiei marfă de-a lungul celor trei ani analizaţi se
prezintă prin următorul grafic:
85
1200000
1250000
1300000
1350000
1400000
1450000
2003 2004 2005
Valoarea producţiei marfă destinată livrării
Nivelul cheltuielii de timp exprimatată în om-ore în decursul celor trei ani,
2003, 2004, respectiv 2005 a cunocut un trend asemenător cu cel al nivelului
producţiei marfă destinată livrării, astfel:
52000
54000
56000
58000
60000
62000
64000
66000
2003 2004 2005
Numărul de ore lucrătoare (nhl)
Astfel, incepem cu studiul acestei productivităti in intevalul anilor 2003-2004
si folosim formula care urmează:
018 , 216
594
128315
63756 64350
1279350 1407665
2003 2004
2003 2004
· ·


·


·


T T
Q Q
T
Q
RON/oră.
Fiind un raport supraunitar, rezultă faptul că majorarea cheltuielii de muncă
exprimat in timp om-ore cu o unitate conduce la o crestere a nivelului productiei
fabricate destinate livrării cu 216,018 RON.
Continuăm prin a analiza perioada cuprinsa intre anii 2004 si 2005.
7902
55280
64350 56448
1407665 1350385
2004 2005
2004 2005


·


·


·


T T
Q Q
T
Q
=6,9956 RON/oră.
In anul 2005 productia a scăzut fată de anul 2004, de asemenea si fondul de
timp exprimat in om-ore s-a redus, cauza cea mai importantă a acestei reduceri fiind
86
ajustarea numărului de salariati in 2005 fată de anul 2004, acesta ajungand de la 33 la
28 de muncitori, o reducere de 5 muncitori, mai mare decat cea hotărată in anul 2004
in raport cu anul 2003, de numai 3 muncitori. Dacă s-ar fi decis reducerea numărului
de salariati cu doar un muncitor, atunci rezultatul n-ar mai fi fost nefavorabil.

Modificarea productivităţii muncii are un complex de efecte, care se evaluează
cu ajutorul unei metodologii stabilite în funcţie şi de modul de calcul şi exprimare a
acesteia.
Astfel, în cazul determinării pe baza indicatorilor valorici, efectele modificării
productivitătii medii a mucii se reflectă in principal asupra:
- cifrei de afaceri, potrivit relaţiei:
T
1
(Wh
1
- Wh
0
)
0
0
Q
CA
, unde: T
1
reprezintă cheltuiala de timp
necesară realizarii productiei in anul curent; W
mh1
,W
mh0
sun productivitatile medii
orare inregistrate in anul curent, respectiv precedent; CA
0
semnifică cifra de afaceri a
anului anterior; iar Q
0
reprezintă productia exercitiului aferentă anului precedent.
Folosind relatia de mai sus, o sa exemplificăm aceste efect amintit al
modificării productivitătii medii a muncii în cazul firmei „BENZI ADEZIVE”
Atfel, in anul 2004 fata de anul 2003, expresia va arăta in felul urmator:
T
2004
(W
mh2004
-W
mh2003
)
2003
2003
Q
CA
=
03 , 133789
1279350
1470481
) 066 , 20 875 , 21 ( 64350 · −
RON
In anul 2005 fată de anul 2004, relatia va arăta atfel:
· − · −
1407665
1614895
) 875 , 21 922 , 23 ( 56448 ) (
2004
2004
2004 2005 2005
Q
CA
Wmh Wmh T
132557,87
RON
În ambele cazuri, atât pentru modificarea din anul 2004 faţă de anul
2003, cât şi pentru cea din anul 2005 faţă de anul 2004 a nivelului cifrei de afaceri,
influenţa modificării productivităţii medii orare a muncii a fost una pozitivă,
majorarea nivelului acesteia conducând la sporirea cifrei de afaceri, vânzările
crescând şi ele.
- valorii producţiei obţinute:
T
1
x (W
mh 1
- W
mh 0
)
Pentru anul 2004 fată de anul 2003, modificările exemplificate in relatia de mai
sus se aplică in felul urmator:
T
2004
(W
mh2004
-W
mh2003
) = 64350(21,875-20,066) = 116409,15 RON
In anul 2005 fată de anul 2004, relatia va arăta in felul următor:
T
2005
(W
mh2005
-W
mh2004
) = 56448(23,922-21,875) = 115549,05 RON
Schimbarea trendului productivităţii medii orare a muncii a condus şi în aceste
cazuri, atât în a anul 2004, cât şi în anul 2005 la ridicarea nivelului indicatorului pe
care îl influenţează.
- ratei cheltuielilor salariale la 1000 lei producţie fabricată:
87

1000
0
0
1
0
×
]
]
]


ma ma
W
Sa
W
Sa
, unde Sa
o
reprezintă cheltuielile salariale
aferente anului precedent; W
ma1
si W
ma0
sunt productivitătile medii ale muncii anuale
aferente anului curent, resectiv anului precedent.
Relatia de mai sus mai poate fi scrisă si in felul următor:

1000 1000
0
0
1
0
× − ×
ma ma
W
Sa
W
Sa
Pentru anul 2004 fată de anul 2003, modificările exemplificate in relatia de mai
sus se aplică in felul următor:
91 , 1008 1000
50 , 35537
214835
1000
51 , 42656
214835
1000 1000
2003
2003
2004
2003
− · × − × · × − ×
ma ma
W
Sa
W
Sa

RON
In anul 2005 fată de anul 2004, relatia arată in felul următor:
72 , 681
51 , 42656
251722
1000
03 , 48228
251722
1000 1000
2004
2004
2005
2004
− · − × · × − ×
ma ma
W
Sa
W
Sa
RON
Cheltuielile cu salariile s-au redus şi ele datorită majorării productivităţii
muncii , atât în anul 2004 faţă de anul 2003, cât şi în perioada 2004/2005.
- valorii adăugate:
T
1
(W
mh 1
– W
mh 0
) ×VA
m 0
Aplicăm formula de mai sus pentru modificările survenite in anul 2004 fată de
anul 2003 a productivitătii medii a muncii asupra valorii adăugate astfel:
T
2004
(W
mh2004
-W
mh2003
)×Va
m2003
= 64350(21,875-20,066) ×407101=
= 47390281374,15 RON
Pentru modificările intervenite asupra productivităţii medii a muncii in anul
2005 fată de anul 2004 asupra valorii adăugate, formula va arăta in felul următor:
T
2005
(W
mh2005
-W
mh2004
)×Va
2004
= 56448(23,922-21,875) ×529738=
= 61210722648,9 RON
După cum reiese din formulele de calcul de mai sus, societatea a înregistrat o
creştere a valorii adăugate în ambele perioade analizate, eficienţa utilizării complete a
timpului lucrativ reflectându-se în ridicarea trendului acesteia.
- sumei totale a cheltuielilor la 1000 lei venituri:
T
1
x (W
ma 1
– W
ma 0
) x R
CT 0
x 1/1000 , unde R
CT0
reprezintă rata
cheltuielilor la 1000 lei venituri pentru anul precedent.
Influenta modificării productivitătii medii a muncii asupra cheltuielilor la 1000
lei venituri in anul 2004 fata de anul 2003 se arată prin calcularea relatiei de mai jos:
T
2004
(W
ma2004
-W
ma2003
)×R
CT2003
×1/1000=64350(42656,5135537,50) ×0,9052665

001 , 0 ×
= 414711,69 RON
Influenta modificării productivitătii medii a muncii asupra cheltuielor la 1000
lei venituri in anul 2005 fată de anul 2004 este observată după rezolvarea expresiei :
T
2005
(W
ma2005
-W
ma2004
)×R
CT2004
×1/1000=56448(48228,03-42656,51) ×
×0,9604508×1/1000=302062,89 RON
88
- sumei totale a profitului brut aferent cifrei de afaceri
( )
0 0 0 1 1
Pr β × × − ×
ma ma
W W T , unde 0 Pr reprezintă profitul brut la 1
leu cifra de afaceri in anul precedent, iar o
β
semnifică gradul de valorificare al
productiei in anul precedent.
Pentru modificările apărute in anul 2004 fată de anul 2003 asupra profitului
brut aferent cifrei de afaceri datorită modificărilor productivitătii medii a muncii
anuale relatia de mai sus o aplicăm in felul următor:
( )
2003 2003 2003 2004 2004
Pr β × × − ×
ma ma
W W T =64350× (42656,51-35537,50) ×
1470481
153038

×
×
1279350
1470481
=54797547,66 RON
Pentru modificările apărute in anul 2005 fată de anul 2003 asupra profitului
brut aferent cifrei de afaceri datorită schimbărilor de trend a nivelului productivitătii
medii a muncii expresia de mai sus arată in felul următor:
( )
2004 2004 2004 2005 2005
Pr β × × − ×
ma ma
W W T =56448×(48228,03-42656,51) ×
1614895
82524
×
×
1407665
1614895
=18437263.8 RON
Se poate observa atât în anul 2004 faţă de anul 2003, cât şi în perioada
2004/2005 o majorarea a nivelului profitului brut aferent cifrei de afaceri şi se poate
trage concluzia că organizaţia desfăşoară o activitate de producţie mulţumitoare,
vânzări pe măsură, iar nivelul stocurilor fiind de dimensiuni reduse, sau poate chiar
inexistent.
- eficienţei activelor de exploatare:

( )
1
0 0 1 1
Pr
Ae
W W T
mh mh
× − ×
, unde Ae
1
reprezintă activele de exploatare
din exercitiul curent.
Astfel, formula de mai sus in ceea ce priveste modificările aferente
productivitătii medii a muncii in anul 2004 fată de anul 2003 o vom exemplifica mai
jos folosind datele din tabelul 3.2 in felul următor:
Nr
.
crt
Indicatori Anul 2003 Anul 2004 Anul 2005
1 Număr mediu de salariaţi ( N ) 36 33 28
2 Numărul zilelor lucrătoare din
an pe un salariat (nzl)
230 250 252
3 Total ore lucrate pe un salariat
(T
h
)
63 756 64 350 56 448
4 Producţia fabricată (Q) – RON - 1 279 350 1407 665 1 350 385
89
5 Productivitatea anuală medie a
muncii (W
ma
) - RON -
35 537,50 42 656,51 48228,03
6 Productivitatea orară medie a
muncii (W
mh
) - RON -
20,066 21,875 23,922
7 Cifra de afaceri (CA) 1 470 481 1 614 895 1 671 335
8 Valoarea adăugată 407 101 529 738 638 925
9 Gradul de valorificarea a
producţiei fabricate (β)
1,149396 1,147215 1,237672
10 Profitul brut (Pr) - RON - 153 036 62 524 140 763
11 Profitul mediu brut la 1 leu cifră
de afaceri ( Pr )
0,104072068
09
0,038717068
29
0,08422189447
12 Număr mediu de ore lucrate pe
un salariat (T
an
)
1 771 1 950 2 016
13 Profitul pe un salariat RON - 4251 1 894,66 5027,25
14 Cheltuielile cu salariile 214 835 251 722 267 390
15 Cheltuieli totale 1 462 401 1 518 443 1 495 615
16 Venituri totale 1 615 374 1 518 443 1 636 378
0125 , 0
963015
0495 , 12115
963015
1470481
153038
) 066 , 20 875 , 21 ( 64350
Pr ) (
2004
2003
2003 2004 2004
· ·
× −
·

Ae
W W T
mh mh
In anul 2005 fată de anul 2004 modificările productivitătii medii a muncii
regăsite in eficienta activelor de exploatare se exemplifică folosind datele din tabel
prin următoarea relatie:
001693 , 0
852778
1614895
82524
) 875 , 21 922 , 23 ( 56448
Pr ) (
2005
2004
2004 2005 2005
·
× −
·

Ae
W W T
mh mh
Modificarea productivităţii medii orare a muncii pe salariat induce o creştere a
eficienţei folosirii ectivelor de exploatare în anul 2004 faţă de anul 2003, cât şi în anul
2005 faţă de anul 2004
- rezultatului potenţial aferent producţiei fabricate
T
1
(Wh
1
- Wh
0
)(1 – C
0
), unde 0
C
sunt cheltuielile la 1000 lei cifră
de afaceri.
Pentru a arăta influenta modificării productivitătii medii a muncii in anul 2004
fată de anul 2003 asupra rezultatului potential aferent productiei fabricate se foloseste
relatia:
T
2004
(W
mh2004
-W
mh2003
)(1-C
2003
)= 64350× (21,875-20,066) × (1-0,9052665)=
= 11027,84
Influenta modificării productivitătii medii a muncii in anul 2005 fată de anul
2004 asupra rezultatului potential aferent productiei fabricate o releva formula:
T
2005
(W
mh2005
-W
mh2004
)(1-C
2004
)= 56448× (23,922-21,875) × (1-0,9604508)=
90
= 4569,87
- cheltuielilor fixe la 1000 lei producţie marfă
1000
1 1
0

Wh T
F
-
1000
0 1
0

Wh T
F
, unde F
0
sunt cheltuielile fixe aferente anului
precedent
Modificarea productivitătii medii a muncii in anul 2004 fată de anul 2003
asupra nivelului cheltuielilor fixe se poate observa dupa calcularea expresiei
matematice următoare:
1000
2004 2004
2003

Wh T
F
-
1000
2003 2004
0

Wh T
F
=
51 , 1177
1 , 1291247
18385760
1000
25 , 1407656
18385760
− · − ⋅
Modificarea productivitătii medii a muncii in anul 2005 fată de anul 2004
indusă nivelului cheltuielilor fixe o studiem cu ajutorul formulei de calcul următoare:
1000
2005 2005
2004

Wh T
F
-
1000
2004 2005
2004

Wh T
F
=
852 , 2976 1000
1234800
42956956
1000
056 , 1350349
42956956
− · ⋅ − ⋅
Creşterea productivităţii medii a muncii orare pe salariat în anul 2004 şi 2005
au condus la o eficienţă a cheltuielilor fixe.
- ratei rentabilitătii capitalului propriu
1
0
0
0
0 1 1
Pr ) (
Kp
Q
CA
W W T
mh mh
⋅ −
, unde 1
Kp
reprezintă capitalul propriu aferent
exercitiului financiar curent.
Modificarea productivitătii medii a muncii in anul 2004 fată de anul 2003 cu
influenta asupra ratei rentabilitătii capitalului propriu se regăseste in cadrul relatiei
următoare de calcul:
×
⋅ −
2004
2003
2003
2003
3 2004 2004
Pr ) (
Kp
Q
CA
W W T
mh mh
=
1938 , 3 100 0031 , 0 100
435988
104073 , 0 149396 . 1 809 , 1 64350
100
4435988
1279350
1470481
) 066 , 20 875 , 21 ( 64350
· × · ×
⋅ ⋅ ⋅
·
· ×
⋅ − ⋅
Modificarea productivitătii medii a muncii in anul 2005 fată de anul 2004 cu
influenta asupra ratei rentabilitătii capitalului propriu se observa cel mai corect dacă
rezolvăm următoarea formulă:
2005
2004
2004
2004
2004 2005 2005
Pr ) (
Kp
Q
CA
W W T
mh mh
⋅ −
=
91
6466 , 4 100
509269
094766 , 0 147215 , 1 856 , 3 56448
100
509269
1614895
153038
1407665
1614895
) 875 , 21 922 , 23 ( 56448
· ⋅
⋅ ⋅ ⋅
·
· ⋅
⋅ ⋅ −
Majorarea nivelului productivităţii medii orare a muncii pe salariat în perioada
2003/2004 şi 2004/2005 a condus la creşterea eficienţei utilizării capitalului propriu,
asta datorită în special folosirii complete şi eficiente a timpului lucrativ.
- ratei rentabilitatii capitalului permanent
Kper
Q
CA
W W T
mh mh
0
0
0
0 1 1
Pr ) ( ⋅ −
, unde per
K
reprezintă capitalul permanent
detinut de societatea „BENZI ADEZIVE S.A”
Capitalul permanent = Capital propriu + Capital social + Rezerve +
Rezultatul exercitiului + Repartizarea profitului + Datorii pe termen lung datorate de
intreprindere (Imprumuturi pe termen lung) + Prime de capital – Rezultatul raportat
Firma nu are obligatii de plată pe termen lung in anul 2004 astfel incat capitalul
propriu este egal cu capitalul permanent.
Pentru a arăta influenta modificării productivitătii medii a muncii in anul 2004
fată de anul 2003 asupra ratei rentabilitătii capitalului permanent se calculeaza relatia:
· ⋅
⋅ −
100
Pr ) (
2004
2003
2003
2003
2003 2004 2004
per
mh mh
K
Q
CA
W W T
100
Pr ) (
2004
2003
2003
2003
3 2004 2004

⋅ −
Kp
Q
CA
W W T
mh mh
=3,1938
Pentru a arăta influenta modificării productivitătii medii a muncii in anul 2005
fată de anul 2004 asupra ratei rentabilitătii capitalului permanent se foloseste
următoarea relatie de calcul:
100
Pr ) (
2005
2004
2004
2004
2004 2005 2005

⋅ −
Kper
Q
CA
W W T
mh mh
=
100
Pr ) (
2005
2004
2004
2004
2004 2005 2005

⋅ −
Kp
Q
CA
W W T
mh mh
= 4,6466 ( deoarece si in cazul anului 2005 nu există imprumuturi pe termen
lung, astfel capitalul propriu este egal cu capitalul permanent).
De asemenea se observă, ca şi în cazul analizei ratei rentabilităţii capitalului
propriu că ridicarea nivelului productivităţii muncii orare pe salariat a condus în anul
2004 faţă de anul 2003 şi în anul 2005 faţă de anul 2004 la o creştere a nivelurilor
ratelor rentabilităţii capitalului permanent, ceea ce denotă un aport eficient al
capitalului permanent la buna îndeplinire de către organizaţie a planului de producţie
92
Prin intermediul acestor indicatori se pot stabili şi efectele propagate asupra
altor indicatori economico-financiari.
Analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe baza profitului pe un salariat
Profitul pe un salariat, aferent cifrei de afaceri, prin capacitatea sa
informaţională, reprezintă un indicator semnificativ pentru relevarea eficienţei
muncii. Astfel, vom continua prin a studia perioada anilor 2003/2004 si 2004/2005
fiecare separat, dupa care vom face o comparatie intre acestea pentru a propune pe
viitor anumite politici de crestere a eficientei.
În analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe baza acestui indicator, se
poate avea în vedere modelul următor:
Pr
Pr Pr
× × · × × · β
ma
W
CA Q
CA
N
Q
N
Unde, Pr reprezinta profitul brut aferent cifrei de afaceri, N este numărul mediu de
salariati, CA este cifra de afaceri, Q este productia exercitiului, ma
W
semnifică
productivitatea medie orară, iar
β
tine locul gradului de valorificare a productiei

,
`

.
|
Q
CA
.
Analiza factoriala a eficientei profitului pe salariat pentru primul model se
prezintă astfel:
ma
W ∆


N
Pr


β ∆
Pr ∆

unde: ma
W ∆
= modificarea absolută a productivităţii medii a muncii anuale;
β ∆
= modificarea absolută gradului de valorificare a producţiei;
∆Pr = modificarea absolută a profitului mediu brut la 1 leu cifră de
afaceri;
Pentru a exemplifica modul de calcul a influenţelor asupra modificării
profitului pe un salariat pentru anii 2003, 2004 si 2005 folosim datele din tabelul 3.2

Nr Indicatori Anul 2003 Anul 2004 Anul 2005
93
.
crt
1 Număr mediu de salariaţi ( N ) 36 33 28
2 Numărul zilelor lucrătoare din
an pe un salariat (nzl)
230 250 252
3 Total ore lucrate pe un salariat
(T
h
)
63 756 64 350 56 448
4 Producţia fabricată (Q) – RON - 1 279 350 1407 665 1 350 385
5 Productivitatea anuală medie a
muncii (W
ma
) - RON -
35 537,50 42 656,51 48228,03
6 Productivitatea orară medie a
muncii (W
mh
) - RON -
20,066 21,875 23,922
7 Cifra de afaceri (CA) 1 470 481 1 614 895 1 671 335
8 Gradul de valorificarea a
producţiei fabricate (β)
1,149396 1,147215 1,237672
9 Profitul brut (Pr) - RON - 153 036 62 524 140 763
10 Profitul mediu brut la 1 leu cifră
de afaceri ( Pr )
0,104072068
09
0,038717068
29
0,084221894
47
11 Număr mediu de ore lucrate pe
un salariat (T
an
)
1 771 1 950 2 016
12 Profitul pe un salariat RON - 4251 1894,66666 5027,25
Modificarea trendului nivelului profitului pe salariat pe toţi cei trei ani studiaţi
în analiza următoare se relevă în graficul de mai jos:
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
2003 2004 2005
Valoarea profitului brut pe salariat
Pentru inceput, asa cum am amintit si mai sus, vom studia modificările
survenite asupra eficientei pe un salariat in anul 2004 fată de anul 2003, modificări
influentate de factorii regăsiti in primul model de determinare a eficientei pe
salariat.
94
Modificarea profitului pe un salariat, ∆
N
Pr
pentru perioada 2003/2004 se
justifică pe seama următoarelor influenţe:
333 , 2356 4255 666 , 1894
Pr Pr Pr
1
1
− · − · − · ∆


N
N
N
N
N N N
RON/salariat
Aceasta diminuare a eficientei pe salariat se datoreaza influentei directe a
modificării productivitătii medii anuale a muncii, influenta care se poate demonstra
prin calcularea următoarei relatii:
· × × − · × × − · ∆ 10407 , 0 149396 , 1 ) 50 , 35537 51 , 42656 ( Pr ) ( ) (
Pr
2003
2003 2003 2004
β
ma ma ma
W W W
N

= 851,559 RON/salariat.
Creşterea nivelului productivitătii medii anuale a muncii in anul 2004 fată de
anul 2003 cu 7119,01 RON/salariat a influentat direct si favorabil modificarea
nivelului profitului pe salariat, conducand la majorarea acestuia cu 815.559 RON.
Productivitatea medie a muncii anuală este determinată prin inmultirea
numărului mediu de ore lucrate cu productivitatea medie orară a muncii pe salariat.
Astfel modificarea eficienţei pe salariat trebuie studiată şi in functie de modificarea
numărului mediu de ore pe salariat, modificare evidenţiată în graficul următor:
1600
1650
1700
1750
1800
1850
1900
1950
2000
2050
2003 2004 2005
Număr mediu de ore lucrate pe an de un salariat(Tan)
În anul 2004 fată de anul 2003 influenţa modificării numărului mediu de ore
lucrate pe un salariat (T
an
) asupra modificării nivelului profitului pe salariat este
redată de relaţia matematică următoare:
( ) × × × − · × × × − · ∆ 149396 , 1 066 , 20 ) 1771 1950 ( Pr ) (
Pr
2003
2003 2003 2003 2004
β
mh an an an
W T T T
N

×

1040 , 0
=429,651 RON/salariat.
Cresterea numărului mediu de ore lucrate pe un salariat cu 179 de ore a
influentat favorabil si indirect nivelul profitului pe salariat in anul 2004 fată de anul
2003, conducand la mărirea nivelului acestuia cu 4128,4166 RON/salariat.
95
Modificarea productivitătii medii orare pe salariat are si ea o influentă indirectă
asupra modificării profitului pe salariat, iar această influenta se reflectă in relatia de
mai jos:
( ) × − × · × × − × · ∆ ) 066346 , 20 875135 , 21 ( 1950 Pr ) (
Pr
2003
2003 2003 2004 2004
β Wmh W T W
N
mh an mh

10407 , 0 149396 , 1 × ×
=421,907 RON/salariat.
Scăderea nivelului productivitătii medii orare a muncii cu 1,808789
RON/salariat a influenţat indirect si favorabil modificarea nivelului profitului pe
salariat, conducând la cresterea acestuia cu 16017955,4 RON/salariat in anul 2004
fată de anul 2003.
Nivelul gradul de valorificare a producţiei şi-a modificat şi el trendul în anii
2003, 2004 şi 2005, schimbare care este evidenţiată în graficul următor:
1,1
1,12
1,14
1,16
1,18
1,2
1,22
1,24
2003 2004 2005
Gradul de valorificare a producţiei (CA/Q)
Influenta modificării gradului de valorificare a productiei asupra profitului pe
salariat in anul 2004 fată de anul 2003 se observă in formula matematică care
urmează:
( ) ) 149396 , 1 147215 , 1 ( 51 , 42656 Pr ) (
Pr
2003
2003 2004 2004
− × · × − × · ∆ β β β
ma
W
N

· × 10407 , 0
- 9,6820 RON/salariat.
Scăderea nivelului gradului de valorificare a productiei cu 0,002181 unităti a
influentat direct si nefavorabil modificarea nivelului profitului pe salariat, conducand
la diminuarea acestuia cu 258013,88920 RON/salariat.
Modificarea nivelului profitului mediu la un leu cifră de afaceri si influenta
acestei modificări asupra schimbării de trend a profitului pe salariat in anul 2004 fată
de anul 2003 se arată in felul următor:
× × · − × × · ∆ 147215 , 1 51 , 42656 ) Pr Pr ( ) Pr (
Pr
2003 2004
2004 2004
β
ma
W
N

23 , 3162 ) 10407 , 0 038715 , 0 ( − · − ×
RON/salariat.
96
Din relatia de mai sus rezultă faptul că diminuarea profitului mediu aferent
cifrei de afaceri cu 0,0653 RON in anul 2004 fată de anul 2003 a avut o influentă
negativă asupra modificării profitului pe salariat, nivelul acestuia reducandu-se cu
3162,23 RON.
Factorii cu influentă pozitivă asupra modificării profitului pe salariat in anul
2004 fată de anul 2003 au fost cresterea nivelului productivitătii medii anuale a
muncii si a factorilor cu influentă indirectă, numărul mediu de ore lucrate pe un
salariat si productivitatea medie a muncii orare pe un salariat.
Factorii cu influentă negativă asupra schimbării trendului profitului pe salariat
in anul 2004 fată de anul 2003 au fost diminuarea gradului de valorificare a productiei
si a reducerii valorii profitului mediu aferent cifrei de afaceri.
Trebuie efectuată proba de calcul pentru a verifica dacă suma modificărilor
factorilor direcţi este egală cu modificarea absolută a profitului pe salariat astfel:
Pr) (
Pr
) (
Pr
) (
Pr Pr
N N
W
N N
ma
∆ + ∆ + ∆ · ∆ β
-2356 = 851,559 + (-9,6820) + (-3162,23)
-2356 = -2356

calculele au fost efectuate corect.
De asemene modificarea productivităţii medii anuale a muncii pe salariat este
compusă din produsul numărului mediu de ore lucrătoare pe salariat şi productivitatea
medie a muncii orară pe salariat, astfel egalitatea următoare trebuie îndeplinită:
) (
Pr
) (
Pr
) (
Pr
mh an ma
W
N
T
N
W
N
∆ + ∆ · ∆
, înlocuim termenii şi expresia va arată aşa:
851,559 = 429,651 + 421,907
851,559 = 851,559

calculele au fost efectuate corect.
In anul 2005 fată de anul 2004 situatia modificării profitului pe un salariat se
prezintă altfel; folosind aceleasi relatii matematice de bază inlocuim datele din tabel
pentru a arăta modificarea nivelului profitului pe salariat si in ce sens se indreaptă
acesta, astfel, modificarea absolută a nivelului profitului pe salariat reiese din relatia:
59 , 3132 66 , 1894 25 , 5027
Pr Pr Pr
2004
2004
2005
2005
· − · − · ∆
N N N
RON/salariat.
Modificarea profitului pe salariat in anul 2005 fată de anul 2004 a fost un in
sens crescator, nivelul acestuia crescand cu 3132,59 RON/salariat.
Pentru a se determina efectele acestei majorări a profitului pe salariat, si pentru
a se decide pe viitor ce măsuri o sa se folosească pentru ridicarea nivelului profitului
pe salariat este necesar a se determina influenta fiecarui factor asupra modificării
nivelului acestuia.
Primul factor cu influeţă directă asupra modificării profitului pe salariat în
cazul primului model de calcul a profitului pe salariat este modificarea nivelului
productivităţii medii a muncii anuale pe salariat, iar această influenţă se evidenţiază
prin următoarea relatie de calcul:
97
salariat RON
W W W
N
ma ma ma
/ 4691 , 247 038717 , 0
147215 , 1 ) 51 , 42656 03 , 48228 ( Pr ) ( ) (
Pr
2004
2004 2004 2005
· × ·
× × − · × × − · ∆ β
De aici rezultă faptul ca majorarea nivelului productivităţii medii a muncii
anuale pe salariat în anul 2004 faţă de anul 2003 cu 5571 unităţi a influenţat direct si
în sens pozitiv modificarea nivelului profitului pe salariat, conducând la majorarea
acestuia cu aproximativ 247,5 RON/salariat.
Productivitatea medie a muncii anuale pe un salariat este compusă prin
înmulţirea a doi indicatori: numărului mediu de ore lucrătoare pe salariat şi
productivitatea medie orară pe salariat, astfel, de aici putem spune că aceşti indicatori
sunt factorii cu influenţă indirectă asupra modificării nivelului profitului pe un
salariat.
Influenţa modificării numărului mediu de ore lucrătoare pe salariat asupra
schimbării de trend a profitului pe salariat în anul 2005 faţă de anul 2004 se relevă
prin calcularea expresiei matematice:
( )
. / 126 , 64 038717 , 0
147215 , 1 875 , 21 ) 1950 2016 ( Pr ) (
Pr
2004
2004 2004 2004 2005
salariat RON
W T T T
N
mh an an an
· ×
× × × − · × × × − · ∆ β
Majorarea numărului de ore lucătoare pe un salariat cu 66 de ore a influenţat
indirect şi favorabil modificarea nivelului profitului pe un salariat în anul 2005 faţă de
anul 2004, conducând la majorarea acestuia cu 64,126 RON/salariat.
Influenţa modificării productivităţii medii orare pe un salariat asupra
modificării de nivel a profitului pe salariat în anul 2005 faţă de anul 2004 se
evidenţiază prin următoarea formulă:
( )
. / 297 , 183 038717 , 0
147 , 1 ) 066 , 20 875 , 21 ( 2016 Pr ) (
Pr
2004
2004 2004 2005 2005
salariat RON
Wmh W T W
N
mh an mh
· ×
× × − × · × × − × · ∆ β
Creşterea nivelului productivităţii medii orare în anul 2005 faţă de anul 2004 a
influenţat indirect şi în sens pozitiv modificarea nivelului profitului pe salariat,
conducând la majorarea acestuia cu 183,297 RON/salariat.
Pentru influenţa modificării factorului direct, gradul de valorificare a producţiei
asupra modificării nivelului profitului pe salariat în anul 2005 faţă de anul 2004
folosim relaţia de calcul care urmează:
( )
. / 905 , 168
038717 , 0 ) 147215 , 1 237672 , 1 ( 03 , 48228 Pr ) (
Pr
2004
2004 2005 2005
salariat RON
W
N
ma
·
· × − × · × − × · ∆ β β β
Modificarea în sens crescător a nivelului gradului de valorificare a muncii cu
0,090 unităţi a influenţat direct şi favorabil modificarea nivelului profitului pe un
salariat, conducând la majorarea nivelului acestuia cu 168,905 RON/salariat.
salariat RON
W
N
ma
/ 205 , 2716
) 03717 , 0 084221 , 0 ( 237672 , 1 03 , 48228 ) Pr Pr ( ) Pr (
Pr
2004 2005
2005 2005
·
· − × · − × × · ∆ β
Reducerea nivelului profitului brut pe salariat la 1 leu cifră de afaceri cu 0,0455
unităţi a influenţat direct şi favorabil modificarea nivelului profitului brut pe salariat
98
în anul 2005 faţă de anul 2004, conducând la ridicarea acestuia cu 2716,205
RON/salariat.
Pentru a verifica corectitudinea cu care s-au efectuat calculele trebuie adeverită
egalitatea de mai jos:
Pr) (
Pr
) (
Pr
) (
Pr Pr
N N
W
N N
ma
∆ + ∆ + ∆ · ∆ β
,
astfel că: 3132,59 = 247,469 + 169,905 + 2716,205

3132,59 = 3132,59
(RON/salariat).
Trebuie verificată şi a doua egalitate referitoare la modificarea nivelului
profitului pe salariat, cea în cadrul căreia apar factorii indirecţi de influenţă asupra
modificării eficienţei pe salariat, astfel:
) (
Pr
) (
Pr
) (
Pr
mh an ma
W
N
T
N
W
N
∆ + ∆ · ∆
, înlocuim modificarea factorilor cu influenţă
indirectă şi modificarea productivităţii medii a muncii anuale, iar egalitatea va arăta
astfel:
247,469 = 64,126 + 183,297
247,469 = 247,469

toate calculele s-au efectuat corect.
În anul 2004 faţă de anul 2003, nivelul profitului pe salariat a avut un trend
descrescător
În anul 2004 nivelul productivităţii medii anuale a muncii s-a majorat faţă de
nivelul înregistrat în 2003, majorare care a influenţat favorabil modificarea în sens
pozitiv a nivelului profitului pe salariat, astfel ca acest trend crescător trebuie
menţinut, ceea ce dealtfel s-a şi întâmplat în anul 2005, productivitatea media a
muncii anuale continuând să crescă în beneficiul eficienţei pe salariat.
Productivitatea medie orară a muncii pe salariat, un factor în plus în ridicarea
nivelului profitului pe salariat, a crescut şi ea în anul 2004 faţă de anul 2003. Se
observă deci, ca şi în cazul productivităţii medii a muncii anuale că, nivelul nu s-a
menţinut constant, ci, acesta îşi continuă trendul crescător în anul 2005.
Majorarea numărului de ore lucrătoare pe salariat în anul 2004 faţă de anul
2003 a avut şi el un rol benefic în creşterea nivelului profitului pe salariat şi după cum
prea bine se observă, această prelungire a numărului de ore lucrătoare se realizează şi
în anul 2005.
Factorii cu influenţă negativă asupra modificării profitului pe salariat în anul
2004 faţă de anul 2003 au fost diminuarea gradului de valorificare a producţiei, ca
rezultat a devansării ritmului de creştere a nivelului cifrei de afaceri (109%) de către
ritmul de creştere a producţiei marfă destinată livrării (110%) şi scăderea nivelului
profitului la 1 leu cifră de afaceri din motive asemănătoare, ritmul de creştere a
profitului fiind devansat de ritmul de creştere a cifrei de afaceri. Profitul înregistrat în
anul 2005 denotă faptul ca societatea a luat măsuri în privinţa creşterii nivelului
acestuia faţă de anul 2004, dar totuşi acesta, nici în acest an nu a reuşit să depăşească
nivelul profitului brut înregistrat în anul 2003.
99
În anul 2005 faţă de anul 2004, modificarea profitul pe salariat în funcţie de
modificările factorilor cu influenţă directă şi indirectă înregistrează numai valori
pozitive, trendul fiecărui factor în parte fiind unul crescător.
100
CONCLUZII
Problema înţelegerii şi cunoaşterii capitalului uman, a căilor şi proceselor de
formare a salariaţilor în vederea perfecţionării randamentului dezvoltat de aceştia
ocupă astăzi un loc tot mai important în ansamblul practicilor de analiză economică şi
management.
După cum bine s-a observat, luarea deciziilor de către departamentul de
management referitoare la diminuarea prin disponibilizări sau majorarea numărului de
personal în urma unei amănunţite recrutări şi selecţii a candidaţilor cei mai
competitivi, depinde foarte mult de situaţia economică a organizaţiei, dacă aceasta
este suficient de puternică, instabilă sau situată la începutul activităţii, neputându-şi
permite costuri prea mari pentru încadrarea în muncă a unui nou număr de personal
necesar. Cunoaşterea pe îndelete a acestor probleme legate de situaţia economică a
unui anumit agent economic, este posibilă doar în cazul efectuării unei analize
complexe şi corecte a indicatorilor economici, cum ar fi profitul, cifra de afaceri,
producţia obţinută şi cheltuielile de muncă şi timp, care relevă la un moment dat
nivelul performanţelor sau insucceselor organizaţiei.
Dificultatea aplicării analizei economice este dată de faptul că implică un
exerciţiu complex şi greu de stăpânit, necesită o atenţie deosebită, neluarea în seamă a
unor factori consideraţi greşit mai puţin importanţi putând conduce la indeplinirea
unei pierderi imense, datorită hotărârilor şi propunerilor manageriale eronate, decizii
care se adoptă după consultarea departamentului de management cu analiştii
economici, cei însărcinaţi în studierea cauzelor modificării anumitori indicatori, la
rândul lor, folosindu-se şi ei de documentele şi chiar sfaturile venite din partea
departamentului de contabilitate.
Analiza economică este instrumentul unic de diagnoză, reglare şi optimizare a
activităţilor din sfera producţiei şi a serviciilor
Creşterea eficienţei economice impune, în primul rând, sporirea productivităţii
muncii. Sporul de productivitate se poate obţine cu cheltuieli minime prin
valorificarea rezervelor existente în domeniul resurselor umane. Una din rezervele
proprii este forţa de muncă pentru utilizarea corespunzătoare a acesteia fiind necesar
să se stabilească timpul de muncă real necesar pentru efectuarea operaţiilor, lucrărilor,
serviciilor sau a altor activităţi utile. Stabilirea timpului de muncă real necesar asigură
o mai bună programare a producţiei şi utilizarea completă a timpului de muncă al
executanţilor.
Performanţele organizaţiei, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pieţei
concurenţiale, de a satisface în totalitate cerinţele acesteia şi , în acelaşi timp de a-şi
maximiza profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale
şi financiare, precum şi eficacitatea folosirii lor.
101
Asigurarea unei întreprinderi cu personal este reprezentată de recrutare şi
selecţie. Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja
personal, precum şi la acţiunile întreprinse pentru căutarea, identificarea solicitanţilor
potenţiali şi pentru atragerea unor candidaţi competitivi, capabili să îndeplinească cât
mai eficient cerinţele posturilor, iar selecţia acestuia se realizează prin interviuri, teste
de aptitudini, formulare, numai după o selectare iniţială în cadrul activităţii de
recrutare a acelor mai competitivi, rezultatul în urma acesteia rămânând definitiv.
De aceea, asigurarea la timp a întreprinderilor cu forţa de muncă necesară sub
aspect cantitativ, calitativ şi structural, precum şi folosirea raţională a acesteia,
influenţează în mod hotărâtor îndeplinirea sarcinilor de plan în cele mai bune condiţii,
cât şi rezultatele economico-financiare obţinute de fiecare întreprindere
Analiza cantitativă al personalului se realizează prin utilizarea următoarelor
informaţii: Numărul total de salariaţi (N) care include totalitatea personalului existent
în cadrul organizaţiei, indiferent de tipul contractului incheiat, Numărul mediu al
salariaţilor (cu contract de muncă şi convenţie civilă), reprezintă disponibilul mediu
de personal existent pentru o perioadă determinată, numărul permanent de salariaţi
(N
p
) se referă doar la personalul care lucrează în cadrul întreprinderii pe baza unui
contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, numărul temporar de salariaţi
(N
t
) cuprinde titularii unui contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată,
numărul efectiv de salariaţi prezenţi la lucru (N
e
) exprimând numărul personalului
prezent la lucru într-o anumită zi indiferent de timpul de lucru efectiv, numărul
efectiv mediu de salariaţi prezenţi la lucru ( N
e
) reprezintă disponibilul de pesonal
prezent în medie pe zi la lucru în cadrul prioadei luate în calcul şi numărul maxim de
salariaţi (N
max
), evidenţiază limita superioară în care se poate încadra întreprinderea,
în funcţie de volumul de activitate şi productivitatea muncii.
În procesul de analiză este necesar să se calculeze şi modificarea relativă a
numărului de personal, îndeosebi a numărului de muncitori, ţinând seama de gradul
de îndeplinire a planului de producţie.
Pentru o investigare mai complexă a gradului de asigurare cu personal, se
impune utilizarea unor criterii de structură, astfel:structura după rolul deţinut,
structura pe sexe, structura pe categorii de vârstă, structura după vechimea în muncă,
structura pe naţionalităţi etc.
Când vorbim de calitatea personalului facem referire la nivelul de calificare al
acestuia, ca o problemă deosebit de importantă în dimensionarea producţiei şi evoluţia
productivităţii şi muncii. Pentru a obţine o productivitate cât mai ridicată şi a-şi
îndeplini obiectivele propuse, întreprinderea trebuie să utilizeze muncă cu efienţă
maximă, respectiv calificarea salariaţilor angrenaţi în executarea lucrărilor să fie în
conformitate cu gradul de complexitate al acestora
Circulaţia forţei de muncă, reprezintă mişcarea personalului în cursul unei
perioade (intrări şi plecări) determinată de cauze social-economice sau obiective
Utilizarea integrală a timpului de muncă constituie laturile importante de
folosire eficientă a forţei de muncă.Utilizarea timpului de lucru este influenţată de
102
conflictele din cadrul organizaţiei, iar relaţiile dintre oameni, dintre sindicate şi
patronatul agentului economic generează o stare de conflict continuu, stare ce trebuie
aplanată pentru a nu genera în conflicte deschise sau greve.
Cel mai adesea se face referire la modul de folosire a timpului de muncă,
eficienţa resurselor umane fiind definită din punct de vedere cantitativ. Utilizarea
eficientă trebuie să ţină seama şi de aspectul calitativ, ceea ce include procesele de
recrutare, selecţia, pregătirea, repartizarea, organizare şi folosirea resurselor umane
Dacă într-o unitate de timp se realizează un număr superior de produse şi
servicii, rezultă o creştere a productivităţii muncii şi în mod direct a producţiei
realizate de aceeaşi forţă de muncă existentă la agentul economic respectiv
În analiza eficienţei resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii în
general, ci este necesar să folosim doi indicatori derivaţi: productivitatea medie a
muncii şi productivitatea marginală a muncii
În raport de cheltieli de muncă deosebim: productivitatea medie anuală - când
cheltuielile de muncă sunt exprimate prin numărul mediu scriptic (total personal sau
muncitori) (
W
a), productivitatea zilnică – când cheltuielile de muncă sunt exprimate
prin consumul zilnic de timp om-zile (
W
z), productivitatea orară – când cheltuielile
de muncă sunt exprimate prin consumul de timp om-ore (
W
h, Productivitatea
marginală (W
mg
) se determină ca raport între sporul de producţie (∆Q) şi cantitatea
suplimentară de muncă utilizată (∆T).
Bilanţul social se constituie ca un instrument nou de analiză a gestiunii
resurselor umane, se prezintă sub forma unui tablou în care regăsim informaţii de
natură cantitativă, ce exprimă starea şi condiţiile de muncă din organizaţia care
elaborează.
În cadrul capitolului 3 am încercat să realizez un consens între abordarea
teoretică şi finalităţile practice, iar spre final restrângerea acestora în sensul formulării
unor păreri şi recomandări. Astfel, din analiza economică a eficienţei folosirii
capitalului uman la nivelul societăţii „BENZI ADEZIVE S.A”, se pot sustrage câteva
elemente reprezentative.
Nivelul productivităţii medii a muncii anuale (pe un salariat) a înregistrat
depăşiri în toate cazurile , la calcularea pe baza productiei marfă, valorii adaugate,
cifrei de afaceri).
Ritmul nivelului productivitătii muncii medii anuale, determinat pe baza cifrei
de afaceri, devanseaza ritmul productivitătii muncii medii anuale determinat pe baza
productiei destinată livrării, tocmai ca urmare a asigurării desfacerii productiei
executate si reducerii productiei stocate.
IW
a
>IW
z
>IW
h
, adică: 120,03%>110,43%>109,01% in anul 2004 fată de anul
2003, iar in anul 2005 fată de anul 2004 se intamplă la fel IW
a
>IW
z
>Iw
h
fiecare, adică
113,06%>112,16%>109,35%. Reiese astfel faptul că timpul lucrativ la nivelul
organizaţiei a fost complet utilizat, această eficienţă conducând la o creştere a
producţiei marfă destinată livrării şi ulterior la o creştere a cifrei de afaceri şi a
profitului.
103
În anul 2004 nivelul productivităţii medii anuale a muncii s-a majorat faţă de
nivelul înregistrat în 2003, majorare care a influenţat favorabil modificarea în sens
pozitiv a nivelului profitului pe salariat, astfel ca acest trend crescător trebuie
menţinut, ceea ce dealtfel s-a şi întâmplat în anul 2005, productivitatea media a
muncii anuale continuând să crescă în beneficiul eficienţei pe salariat.
Factorii cu influenţă negativă asupra modificării profitului pe salariat în anul
2004 faţă de anul 2003 au fost diminuarea gradului de valorificare a producţiei, ca
rezultat a devansării ritmului de creştere a nivelului cifrei de afaceri (109%) de către
ritmul de creştere a producţiei marfă destinată livrării (110%) şi scăderea nivelului
profitului la 1 leu cifră de afaceri din motive asemănătoare, ritmul de creştere a
profitului fiind devansat de ritmul de creştere a cifrei de afaceri. Profitul înregistrat în
anul 2005 denotă faptul ca societatea a luat măsuri în privinţa creşterii nivelului
acestuia faţă de anul 2004, dar totuşi acesta, nici în acest an nu a reuşit să depăşească
nivelul profitului brut înregistrat în anul 2003.
În anul 2005 faţă de anul 2004, modificarea profitul pe salariat în funcţie de
modificările factorilor cu influenţă directă şi indirectă înregistrează numai valori
pozitive, trendul fiecărui factor în parte fiind unul crescător.
Cauza principala a creşterii profitului pe salariat fiind determinată de
majorarea continuă productivităţii medii anuale a muncii pe salariat atât în anul 2004
faţă de anul 2003, cât şi în anul 2005 faţă de anul 2004, disponibilizările de personal
nu sunt sunt deloc necesare, creşterea beneficiului pe salariat nefiind influenţat într-o
măsură atât de mare de diminuarea nivelului acestuia, astfel, societatea trebuie să-şi
menţină actuala activitate de producţie, să organizeze cursuri de pregătire şi
perfecţionare pentru personalul necalificat concomitent cu desfăşurarea unui program
de practică în cadrul unităţii, randamentul acestora neîntârziind să apară, chiar dacă
iniţial, acest fapt o să majoreze costurile societăţii. Dacă ritmul de creştere al
producţiei nu ar mai devansa ritmul de creştere a cifrei de afaceri şi fondul de timp
lucrativ s-ar majora, creştere compensată de o ridicare a nivelului salariilor, atunci
compania ar putea înregistra în anii care urmează (fiind o strategie pe termen scurt,
starea economică a unităţii depindzând şi de competiţia de pe piaţă, de economia ţării,
de influenţa inflaţiei, etc.) beneficii crescânde atât pe plan economic, cât şi la nivelul
personalului.
Nivelurile productvităţii medii anuale, zilnice şi orare au cunoscut fiecare un trend
pozitiv în decursul a celor 3 ani studiaţi, motivul creşterii acestor indicatori de
masurare a eficienţei folosirii timpului şi mâinii muncă fiind folosirea integrală a
timpului lucrativ, exprimat în om-ore şi om-zile.
Scăderea nivelului producţiei marfă este datorată în special reducerii numărului de
salariaţi, disponibilizările probabil fiind necesare datorită cheltuielilor salariale prea
mari, sau, plecărilor voluntare a personalului.
Scăderea nivelului profitului pe salariat înregistrată în anul 2004 faţă de anul 2003 a
fost redresată în perioada următoare prin adoptarea unei activităţi mai intense de
104
producţie şi prin practicarea unor preţuri mai mici la producţia destinată livrării în
comparaţie cu concurenţa.
Bibliografie
• Analiză economico financiară”, Dumitru Mărgulescu, Univ. Spiru
Haret”, Editura Fundaţiei România Mare, Bucureşti, 1999
• Analiza economico-financiară – Curs”, Prof. Univ. Ioan Bătrâcea,
Ministerul Educaţiei Naţionale, Bucureşti, 1999
• Analiza economio-financiară a întreprinderilor industriale”, Ioan Florea,
Lucian Buşe, Ioan Pană, Editura Scrisul Românesc”, Craiova, 1999
• Analiză economico-financiară”, Camelia Buja, Ministerul Educaţiei,
Cercetării şi Tineretului Universităţii 1 Decembrie 1918”, Alba Iulia,
2003
• Analiza economico-financiară a întreprinderilor industriale – Caiet de
lucrări practice”, Dr. Ioan Cainap, Universitatea Babeş Bolyai”, Cluj,
Facultatea de Stiinţe Economice, 1974
• Analiza economico-financiară a întreprinderii”, Prof. univ.: Nicolae
Balteş, Carmen Comaniciu, Mihaela Popovici, Alina Ciuhureanu, Raluca
Sava, Vasile Brătianu, Adrian Ţăran Moroşan, Editura Universităţii
Lucian Blaga”, Sibiu, 2003
• Tratat de management financiar-bancar”, Prof. Univ.:Ioan Bogdan,
Editura Economică”, Bucureşti, 2002
• Management, Teorie, teste şi probleme, volumul I ”, Prof. univ. dr. Dan
Anghel Constatinescu, Semne ’94 S.R.L., Bucureşti, 2002
• Managementul resurselor umane”, prof. univ. Dr. Maria Moldovan-
Scholz, Editura Economică, Bucureşti, 2000
• Managementul resurselor umane – ediţia a patra”, Aurel Manolescu,
Editura Economică”, Bucureşti, 2003
• Productivitatea, indicator de eficienţă a muncii”, Florin Paşa, Luminiţa
Mihaela Paşa, Editura Polirom”, Bucureşti, 2003
PERIODICE:

105
UNIVERSITATEA “LUCIAN BLAGA” - SIBIU
FACULTATEA DE ŞTIINŢE-ECONOMICE
SPECIALIZAREA FINANŢE-BĂNCI
MANAGEMENTUL
ŞI ANALIZA RESURSELOR UMANE
Coordonator ştiinţific:
Lect. univ. dr.: Mihaela Herciu

Absolvent:
106

2.5.2 Analiza eficienţei utilizării personalului pe baza profitului pe un salariat......................................................................................67 2.6 Bilanţul social – instrument modern utilizat în analiza resurselor umane....................................................................................67 Capitolul 3. Studiu de caz: Eficienţa utilizării resurselor umane.........................70 Concluzii....................................................................................................................101

4

INTRODUCERE Studiul de faţă tratează pe plan primordial şi cât mai actualizat importanţa asigurării şi menţinerii cu personal de către o organizaţie, cât şi paşii necesari de urmat în efectuarea unei analize cât mai detaliate şi corecte a resurselor umane, una dintre cele mai importante investiţii ale unei societăţi, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. Unele din motivele care m-au determinat în alegerea aceste tematici a fost considerentul că este necesară o mai bună cunoaştere a unui anumit subsistem al organizaţiei şi anume, departamentul de resurse umane, a argumentelor referitoare la creşterea eficienţei folosirii acestei resurse vitale, a rolului şi particularităţilor acestuia. Lucrarea realizată este structurată pe trei capitole reprezentative în cadrul căreia sunt relatate cât se poate de amănunţit interdependenţele dintre asigurarea cu personal şi eficienţa utilizării acestui capital uman în buna desfăşurare pe diferite domenii de activitate a unei societăţi, astfel creşterea beneficiului economic care se bazează pe utilizarea completă a personalului minuţios selectat şi cu atenţie motivate trebuie să stea în atenţia permanentă a managerilor, ale căror decizii este de dorit să se bazeze numai pe analize economice detaliate asupra desfăşurării proceselor de producţie şi a serviciilor. Funţiunile principale şi de bază ale managementului resurselor umane sunt dezbătute în primul capitol, acestea fiind reprezentate de recrutarea personalului, selecţia şi respectiv motivarea acestuia. Recrutarea resurselor umane în vederea realizării obiectivelor organizaţionale are ca funcţie principală atragerea de personal cât mai pregătit profesional şi menţinerea acestuia în cadrul organizaţiei prin diferite căi stimulatorii. Identificarea şi atragerea de personal se poate realiza pe două căi, recrutarea externă, adică localizarea şi atragerea de personal de pe piaţa externă a muncii şi recrutarea internă, cea mai frecventă modalitate de identificare şi atragere de resurse umane, totuşi nu foarte benefică pentru organizaţie datorită posibilei pregătiri necorespunzătoare a candidaţilor, cea mai de preferat asigurare cu capital uman ar fi prin intermediul recrutării externe, deşi prin costuri mai ridicate, pentru că asigură un contact permanent a societăţii cu piaţa muncii iar competitorii doritori de a se angaja posedă în cele mai multe cazuri o calificare exceptională şi mai multe idei noi în ceea ce priveşte o mai bună desfăşurare a activităţii în cadrul firmei. Selecţia resurselor umane poate fi realizată prin anumite formulare, interviuri şi ulterior teste de verificare a aptitudinilor doar în cazul unei bune asigurări cu suficienţi candidaţi competitivi. Analiza economică are ca obiectiv cercetarea şi studierea proceselor de producţie descompuse în elemente componente, studierea relaţiilor structurale şi cauzale precum şi a factorilor de influenţă în scopul cunoaşterii evoluţiei acestora. De
5

structurale şi calitative a întreprinderii cu resurse umane şi folosirea timpului lucrativ în cele mai bune condiţii pentru obţinerea unui beneficiu cât mai mare pe ansamblul organizaţiei. ce urmăreşte corelarea diferitelor funcţiuni ale agentului economic şi menţinerea unui echilibru între necesităţi şi resurse.asemenea analiza economică are un rol important în exercitarea funcţiei de previziune. întrucât furnizează managerilor informaţiile necesare pentru elaborarea prognozelor. importanţa asigurării cantitative. Aşadar. în stabilirea strategiei şi tacticii de acţiune în viitor. al doilea capitol al lucrării redă funcţiunea analizei şi gestiunii resurselor umane. în capitolul trei s-a efectuat un studiu de caz a beneficiului adus societăţii „BENZI ADEZIVE S.A” folosirea eficientă a timpului şi mâinii de lucru. fiind utilă şi la exercitarea funcţiei de coordonare. Pentru o înţelegere cât corectă a elementelor teoretice dezbătute în primele două fragmente ale lucrării. 6 .

există posibilitatea de a-l desfiinţa.) sau pot fi legate de mişcările interne de personal (promovări. după cum menţionează şi Malcolm Peel. Asfel. Situaţia economică a unei ţări afectează puternic capacitatea organizaţiilor de a identifica şi a atrage forţa de muncă cu calificarea necesară. Cherrington. restructurări. se poate decide transferul sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se schimbă unele circumstanţe. dacă postul a rămas vacant. această situaţie intervenind mai des în cazul persoanelor tinere. Din acest punct de vedere nevoile de recrutare pot fi strategice. retehnologizări etc. Halloran si David J. pot răspunde unor urgenţe temporare sau unor cerinţe conjuncturale (părăsirea organizaţiei din diferite motive. continuarea studiilor. deoarece răspund unor cerinţe pe termen lung (crearea de posturi noi. • identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate metode. Jack J. respingerea unui candidat competitiv sau acceptarea unuia slab pregătit constituie un prejudiciu pentru organizaţie. proces deosebit de important. Cei căsătoriţi. recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal. succesul şi supravieţuirea organizaţiilor în general şi firmelor în special este asigurată aproape în totalitate de calitatea forţei de muncă. în special efectele unor posibile greşeli sau erori de angajare. identificarea solicitanţilor potenţiali şi pentru atragerea unor candidaţi competitivi. organizaţiile trebuie să se concentreze în primul rând asupra soluţionării în mod corespunzător a următoarelelor probleme: • identificarea calificărilor sau a aptitudinilor şi alegerea sau selecţia candidaţilor care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor noi sau vacante. succesul întregului proces de asigurare cu personal. de exemplu.). industriile în dezvoltare vor găsi mai greu personalul experimentat de care au nevoie. transferuri.Capitolul 1 Managementul resurselor umane După cum menţionează numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane. precum şi la acţiunile întreprinse pentru căutarea. dezvoltări etc. Soluţionarea cu succes a acestor probleme înseamnă. satisfacerea serviciului militar. capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele posturilor. îmbolnăviri etc. Recrutarea personalului poate avea un caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate.). Faptul că postul există nu înseamnă şi că este necesar să existe. În consecinţă. cu copii vor fi mai puţin dispuşi să-şi schimbe locul de muncă. surse sau medii de recrutare. ca. Dacă recrutarea resurselor 7 . dacă se au în vedere. Nesiguranţa economică îi poate determina pe oameni să rămână la locurile de muncă actuale. Prin urmare. • respectarea legislaţiei în domeniul referitor la oportunităţile egale de angajare şi corectarea practicilor descriminatorii anterioare sau a unor dezechilibre existente. totodată. De exemplu.

În general. organizaţia încearcă să-şi menţină o reţea de solicitanţi calificaţi sau de candidaţi potenţiali. organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii. asigurarea cu personal a unei organizaţii. Recrutarea resurselor umane este procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţionale. promovări. şi anume: planificarea resurselor umane. De asemenea. Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare. pentru că specifică natura postului şi calificările solicitate candidaţilor.1 Recrutarea – activitate de bază a procesului de asigurare cu personal După opinia unor specialişti în domeniul resurselor umane. De asemenea. 1. recrutarea resurselor umane poate fi spontană. fără a se neglija nivelul de salarizare sau calitatea condiţiilor de muncă..umane se desfăşoară continuu şi sistematic. fiecare organizaţie trebuie să aibă capacitatea de a atrage un număr suficient de mare de candidaţi pentru a avea posibilitatea identificării acelora care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante. Cherrington. de imaginea sau reputaţiei organizaţiei. concedieri sau decese. Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei cuprinde: recrutarea. în timp ce asigurarea cu persoanal din interiorul organizaţiei presupune unele transferuri. de exemplu. când indivizii se orientează către o anumită organizaţie. de dimensiunile pieţei muncii. numărul solicitanţilor poate varia în funcţie de natura postului. din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care. Din acest punct de vedere recrutarea poate fi un proces activ. în cele din urmă. de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali. iar o parte a acestora ar putea să nu accepte oferta de angajare. precum şi eventuale pensionări. cuprinde mai multe activităţi de bază. numită de obicei angajare. îndeosebi atunci când organizaţia îşi propune menţinerea sau păstrarea unor legături. Aceasta deoarece este posibil ca o parte din candidaţi să nu satisfacă cerinţele posturilor vacante. ca. David J. Deci. reîncadrări. de localizare. Fişa postului este utilă în procesul de recrutare. posturile care sunt mai dificil de ocupat necesită atragere unui mai mare numarde candidaţi potenţiali. prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare. recrutarea şi selecţia personalului. chiar dacă nu există în mod curent posturi vacante sau dacă organizaţia se află într-o perioadă de reducere a personalului. selecţia şi orientarea sau integrarea personalului. 8 . sau provocată. atunci când organizaţia doreşte să ocupe un anumit post. folosind în acest scop cât mai multe metode sau surse posibile de recrutare. de poziţia geografică a acesteia. recalificări. dezvoltări etc. De asemenea. sau a unor contacte cu resursele externe de recrutare. demisii.

candidaţii cu pregătire corespunzătoare au în general performanţe mai bune. Recrutarea personalului presupune nu numai identificare şi atragerea candidaţilor. ci şi o primă triere a acestora. numeroşi candidaţi calificaţi sau competitivi nu pot fi selectaţi dacă nu sunt localizaţi. recrutarea şi selecţia resurselor umane. cât şi la calităţile viitorului deţinător al acestuia. de asemenea. noii angajaţi orientaţi sau integraţi pe posturi cât mai adecvate înregistrează o fluctuaţie mai scăzută şi o satisfacţie mai mare în muncă. planificarea personalului. Lloyd L. în urma căreia o parte din solicitanţi este anunţată. deoarece rezultatele de bază ale acestor activităţi. Cu alte cuvinte. recompensele angajaţilor. în aceste condiţii. Aceasta înseamnă că cele mai eficiente metode sau procedee de selecţie a personalului sunt limitate de eficienţa procesului de recrutare a acestuia. permite desfăşurarea în bune condiţii şi cu mai multe şanse de succes a procesului de recrutare a personalului. iar procesul de recrutare a personalului se simplifică deoarece noii angajaţi pot fi pregătiţi cât mai corespunzător noilor condiţii. recrutarea este primul pas sau prima etapă în procesul de asigurare cu personal. precum şi primul pas în procesul de selecţie acestuia. obiectivul activităţii de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi. de exemplu. descrierile şi specificaţiile posturilor sunt esenţiale în procesul de recrutare a personalului. după cum menţionează. astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi. ca şi a altor specialişti în domeniu. George T. deoarece o selecţie a personalului eficientă nu se poate realiza decât dacă procesul de recrutare asigură un număr suficient de mare de candidaţi competitivi. Aceasta înseamnă că persoana care recrutează sau angajează trebuie să deţină informaţiile necesare referitoare la caracteristicile postului. în opinia aceloraşi autori. respectiv. dacă organizaţia reuşeşte să recruteze personal cât mai calificat. Boudreau. la momentul respectiv.Prin urmare. cu politeţea cuvenită. Milkovich şi John W. Astfel. acesta va avea nevoie. de exemplu: evaluarea performanţelor. analiza posturilor şi proiectarea muncii. Cunoaşterea din timp al necesarului de personal sau anticiparea acestuia. Procesul recrutării resurselor umane este legat indisolubil de multe alte activităţi de personal. De asemenea. Byars şi Leslie W. de mai puţină pregătire. recrutarea personalului trebuie să aibă prioritate. În sfărşit. subliniază relaţiile existente între analiza posturilor. ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane. pregătirea sau dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii. identificaţi şi atraşi prin procesul de recrutare. Rue. Efortul de recrutare al unei organizaţii şi metodele care trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare al resurselor umane şi de cerinţele specifice posturilor ce urmează să fie ocupate. deşi în mod tradiţional se acordă mai multă atenţie selecţiei personalului. Totodată. cu mai puţine cheltuieli şi într-un timp cât mai scurt posibil. că scrisoarea de prezentare sau scrisoarea de 9 . Recrutarea resurselor umane are în vedere. iar existenţa în cadrul organizaţiei a unor preocupări permanente pe linia performanţei implică identificarea şi atragerea unor candidaţi cât mai competitivi. ca.

pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de angajare.1. procesul de recrutare a personalului este destul de dificil. îndeosebi calitativ.introducere nu a fost pentru moment acceptată. În acelaşi timp. pot fi influenţate de o 10 . George T. Politicile de recrutare şi deciziile care le operaţionalizează sunt. • cadrul legislativ sau juridic ale activităţii de recrutare. Factorii interni şi externi ai recrutării După cum menţionează numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane. intrarea pe piaţa muncii a forţei de muncă feminină sau de vârstă înaintată. recrutarea personalului constituie în general primul contact între cei care angajează şi cei care solicită angajarea. • preferinţele potenţialilor candidaţi pentru anumite domenii de activitate. care protejează anumite grupuri sau categorii de personal şi care.1. dar cel puţin la fel de importante. recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simplă. o activitate publică. prin prevederile contractelor colective de muncă. pentru anumite organizaţii sau posturi. 1. totodată. Un asemenea comportament faţă de candidaţii respinşi se impune cu atât mai mult cu cât aceştia pot fi. cum se mai consideră uneori. potenţiali solicitanţi pentru ocuparea anumitor posturi vacante. precum şi descriminările discriminările de orice natură. deoarece politicile de recrutare şi practicile manageriale în acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numeroşi factori externi şi interni. trebuie avut în vedere impactul pe care îl are asupra recrutării acele legi sau reglementări mai puţin cunoscute. iar nivelul şomajului este relativ foarte scăzut. • imaginea sau reputaţia organizaţiei. pot determina unele constrângeri ale activităţii de recrutare sau pot influenţa procesul respectiv. de exemplu: tendinţele demografice. dacă pe piaţa muncii se manifestă o ofertă de personal relativ redusă. la rândul lor. Un comportament asemănător este bine să fie adoptat şi de către candidat în cazul în care postul oferit i se pare inacceptabil. deoarece manifestările şi modificările în timp ale acesteia au o influenţă deosebită asupra recrutării personalului. de exemplu: • condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii. Milkovich şi John W. • atracţia zonei sau a localităţii. afectate de unele schimbări relevante în situaţia pieţei muncii ca. tototdată. preferinţe care. prin prevederile sau constângerile lor. precum şi beneficiile adiţionale sau facilităţile locale. • sindicatele care au un rol activ în procesul de asigurare cu personal. pentru anumite avantaje oferite sau pentru un anumit regim de muncă şi odihnă. De asemenea. mai devreme sau mai târziu. lipsa unor reglementări legale adecvate pune persoanele neîndreptăţite în imposibilitatea de a se apăra. • capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane. fiind. dar care. Boudreau. afectează politicile de recrutare. În aceste coondiţii. ca. De exemplu. ca de exemplu.

deoarece recrutarea personalului antrenează unele resurse şi presupune anumite cheltuieli. 11 . ca. profesorilor sau a altor persoane etc. vor atrage sau. de exemplu: aptitudinile şi atitudinile dezvoltate.serie de factori.1.2. • cerinţele absolut necesare pe care organizaţia consideră că trebuie să le îndeplinească solicitanţii posturilor vacante. întâmpină sau anticipează unele dificultăţi în cadrul procesului de recrutare. influenţele familiei. de identificat şi de atras. • obiectivele organizaţionale reflectate. • alţi factori care pot face ca în procesul de recrutare să apară unele dificultăţi sau care pot mări durata de realizare a acestei activităţi de personal. datorită valorilor relevante promovate. cât şi potenţialii candidaţi. durata medie de timp necesară ocupării lor este mult mai mare. etnice sau de altă natură care pot constitui condiţii ale recrutării personalului. totodată. pentru asemenea posturi de nivel relativ înalt. de exemplu: necesitatea de a identifica şi de a atrage o parte din potenţialii candidaţi în mod confidenţial şi fără publicitate. Particularităţile procesului de recrutare După cum s-a mai menţionat. nivelul mai redus al recompenselor plătite în comparaţie cu cel practicat de alte organizaţii pentru posturi şi calificări similare (echitatea externă). dimpotrivă. influenţează pozitiv dorinţa de recrutare şi angajare a candidaţilor. • situaţia economico-financiară a organizaţiei. procesul de identificare şi atragere a candidaţilor competitivi trebuie să înceapă mult mai devreme.. iar în cele din urmă în politicile şi deciziile de recrutare a personalului. pentru a-şi asigura succesul sau pentru a rămâne competitive. vor îndepărta potenţialii candidaţi competitivi. În aceste condiţii. în obiectivele din domeniul resurselor umane. • criteriile politice. recrutarea personalului constituie în general primul contact între cei care angajează şi cei care sunt în căutarea unui loc de muncă. este necesar să realizeze o analiză completă şi complexă a tuturor factorilor care. metodele de recrutare utilizate trebuie să fie mult mai variate. prietenilor. după aprecierea specialiştilor în domeniul resurselor umane. ca. • politicile şi practicile manageriale din domeniul resurselor umane care reprezintă codul de conduită al organizaţiei în acest domeniu şi care afectează atât procesul de recrutare. În general. • cultura organizaţională care. în primul rând. şi mai puţin precisă a caracteristicilor postului. o activitate publică. descrierea confuză sau redactarea mai puţin clară. 1. iar pe piaţa muncii trebie avute în vedere segmente mai puţin solicitate sau subutilizate. existenţa unor posturi mai speciale sau deosebit de complexe pentru care potenţialii candidaţi sunt greu de găsit sau de localizat. fiind. Prin urmare. în situaţia în care organizaţiile în general şi firmele în special sunt afectate de o serie de constângeri sau de numeroşi factori. experienţa profesională.

de exemplu. după cum menţionează numeroşi specialişti. cât şi candidaţii transmit semnale referitoare la relaţia de angajare pentru a realiza comparaţia necesară între interesele celor două părţi. bine pregătiţi şi bine organizaţi. • entuziaşti şi decişi să câştige. în procesul de angajare. • capabili să înveţe din eşecuri. De asemena. aceasta costituind o relaţie pe termen lung deosebit de complexă şi cu numeroase aspecte în care părţile interesate sunt preocuate să evite intrarea într-o relaţie cu un partener nepotrivit pentru a construi şi a menţine o relaţie cât mai avantajoasă. John Bramham şi David Cox. Prin urmare. Aceasta înseamnă că. R. Organizaţia doreşte să transmită semnale privind imaginea sau reputaţia. şi despre posturile care doresc să le ocupe. Pe de altă parte. angajarea reprezintă mai mult decât o simplă afacere de piaţă. ca organizaţia să se facă cunoscută. reprezentanţii organizaţiei încearcă să evaluze punctele forte şi punctele slabe sau vulnerabile ale candidaţilor. • interesaţi în a găsi un loc de muncă şi decişi să obţină unul. şi să obţină de la aceştia cât mai multe informaţii despre preocupările şi experienţa lor. doresc să transmită semnale care să sugere că ei sunt solicitanţii cei mai potriviţi sau cei mai competitivi şi că trebuie să primească posturile oferite pentru angajare. • pregătiţi să sacrifice timp şi efort pentru găsirea unui loc de muncă. reprezentanţii organizaţiei întruchipează interesele acesteia şi acută să ofere candidaţilor potenţiali acele informaţii care să-i tenteze sau să-i convingă să accepte posturile oferite. de exemplu. Unii specialişi în domeniu. tototdată. îcercând să dea un răspuns cât mai adecvat la întebarea: „De ce au anumite persoane succes în obţinerea unui post?” sugerează că întotdeauna candidaţii de succes sunt: • metodici.De asemenea. Candidaţii. care să sugereze oportunităţile pe care le oferă şi. folosirea sa. • bine informaţi despre firmă şi de postul la care aspiră. Roberts. recrutarea personalului este un proces de comunicare în dublu sens între diferite organizaţii şi persoane. după cum afirmă şi Malcolm Peel. candidatul trebuie. politicile sale de personal. candidaţii doresc şi încearcă să pară politicoşi şi entuziaşti pentru a-şi mări şansele de obţinere a unei oferte. ca. Pe de altă parte. care este un proces bidirecţional. în cadrul căreia atât organizaţiile sau rerprezentanţii acestora. după cum şi patronul trebuie să fie mulţumit de candidat. ca. Milgrom şi J. doreşte să primească semnale de la solicitanţii săi care să-i ofere o imagine cât mai realistă privind potenţialul lor. uneori problema fiind cum trebuie acţionat pentru a se şti de existenţa firmei şi de tipul de oportunităţi pe care le oferă. care oferă postul şi recompensele asociate. aptitudinile. calificările sau experienţa. Prin urmare. De fapt. la rândul lor. să fie mulţumit de patronul său. P. primul pas în atragerea candidaţilor este. precum şi dorinţa de a lucra în organizaţie încearcă să convingă că este 12 . candidaţii care î-şi oferă calităţile.

deciziile manageriale care operaţionalizează strategiile şi politicile de recrutare a personalului trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte: • identificare şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi. pertinente. din exteriorul organizaţiei sau prin combinarea acestor două posibilităţi. de aşa-zisul „şoc al realităţii”. După alţi specialişti în domeniu ca. a unei imagini pozitive sau favorabile şi cea a unei imagini nerealiste bazate pe promisiuni ademenitoare şi nefondate. codul de conduită al organizaţiei în domeniul recrutării personalului şi comportamentele specifice acestei activităţi. Această situaţie sau experienţă determină un sentiment de insatisfacţie în muncă. uneori. cât şi compararea condiţiilor specifice organizaţiei cu cele oferite de organizaţiile concurente pentru a se putea stabili „punctele forte” care pot constitui factori de atracţie pentru potenţialii candidaţi. Fisher. De asemenea. Cherrinton. de exemplu Jack J. Strategii şi politici de recrutare O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepţiile. printre altele. strategiilie şi politicile de recrutare definesc modul în care organizaţia îşi îndeplineşte responsabilităţile sale în domeniul recrutării personalului. în practica managerială. Când o organizaţie îşi recrutează personal. De asemenea. precum şi filosofia şi valorile organizaţiei referitioare la organizarea procesului de recrutare. care. D. După cum menţionează numeroşi specialişti în domeniul resurselor umane. Gary Johns. sunt contradictorii. H. intenţii şi orientări privind recrutarea personalului. O importanţă deosebită o are realismul datelor şi informaţilor care trebuie să aibă la bază. aceasta este forţată sau tentată să acţioneze la limita dintre prezentarea unor informaţii oneste. „şocul realităţii” reprezintă o experienţă tulburătoare provocată de disparitatea sau discrepanţa dintre aşteptările nerealiste asupra posturilor şi situaţia cu care se confruntă membrii noi ai unei organizaţii în primul lor serviciu. 13 . deci o fluctuaţie de personal costisitoare. după cum se exprimă David J. din rândul propriilor angajaţi. generează dorinţa de părăsire a organizaţiei.3. Halloran. cu atât mai mult cu cât acestea trebuie să răspundă numeroasele obiective care. ca. noii angajaţi sunt afectaţi. la rândul său. • în ce măsură posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaţiei. 1. de exemplu. care nu poate fi diminuat sau ameliorat decât oferind candidaţilor prezentări preliminare asupra posturilor sau informaţii pertinente şi cât mai exacte referitoare la natura organizaţiei şi la condiţiile de muncă.1.necesar să li se ofere informaţii cât mai complete şi mai exacte pentru a putea decide în legătura cu relaţia de angajare. atât opinile propriilor angajaţi. startegiile şi politicile de recrutare a personalului diferă destul de mult de la o organizaţie la alta. adesea. Heneman şi C. G. precum şi ansamblul de atitudini. În situaţiile în care realitatea este însă sub aşteptări sau este prezentată numai latura pozitivă sau favorabilă a imaginii organizaţiei.

una din cauzele care pot duce la diminuarea eficacităţii recrutării o constituie faptul că recrutarea personalului nu este concepută sau privită ca o activitate de marketing. trebuie menţionat faptul că întotdeauna posturile vacante constituie problema principală deoarece unele organizaţii trebuie să facă faţă în primul rând. având. de exemplu.aceasta cu cât mai mult alegerea resurselor de recrutare reprezintă una dintre problemele principale ale filosofiei de recrutare. de exemplu. de asemenea. de aceea pentru a evita concedierile masive organizaţile au în vedere şi alte strategii sau unele alternative la recrutarea tradiţională. deoarece. surplusului de personal şi nu lipsei acesteia. precum şi performanţei în muncă care implică numeroase probleme de comportament. constituie o problemă deosebit de importantă. însă este deseori neglijată. foşti condamnaţi sau personae care au cazier etc. „abordarea de marketing”. care va fi menţinut în cadrul organizaţiei o perioadă mai mare de timp. care să prezinte posturile vacante astfel ca acestea să fie cât mai atractive.. a păstrării unui nucleu de angajaţi permanenţi. aceea a renunţării la recrutare. • în ce măsură candidaţii sunt priviţi sau trataţi drept mărfuri care trebuie cumpărate sau drept indivizi care trebuie identificaţi şi atraşi. ca. posibilităţile de plată etc. A. protejarea unui anumit număr de angajaţi temporari. • asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile şi strategiile acesteia. precum şi existenţa unui grup tampon de angajaţi temporari sau colaboratori externi. ca. fără a neglija şi alte aspecte. de exemplu. ca. Cole „recrutarea personalului nu reprezintă numai o activitate • 14 . • măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi cu calificări satisfăcătoare care sunt în căutarea unui loc de muncă şi care sunt interesaţi în ocuparea rapidă a posturilor vacante. după cum subliniează G. persoane cu handicap. cu toate că o astfel de strategie este adoptată de numeroase companii americane şi japoneze. reputaţia slabă a organizaţiei. feriţi oarecum de posibilitatea disponibilizării. recrutarea personalului este influenţată şi de alte politici din domeniul resurselor umane. deoarece unele organizaţii sau firme angajează. care au contract de muncă pe timp determinat. • luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea personalului inclusiv efectele post-recrutare. fără a fi expus şomajului. totodată avantajul că permite protejarea unor secrete privind posturile. de exemplu: asigurare în procesul de recrutare a unui personal eficient şi competitiv de înaltă performanţă. din acest punct de vedere. considerată de mulţi manageri ca fiind cea mai corectă îndeosebi faţă de angajaţii loiali. aceasta înseamnă că organizaţiile trebuie să adopte. • preocuparea organizaţiei de a identifica şi atrage o varietate de categorii de candidaţi. una dintre cele mai importante politici este promovarea din interiorul organizaţiei. sau încearcă să atragă pe acei candidaţi competitivi care au un real interes pentru posturile libere care au în vedere o carieră pe termen lung şi care pot asigura un management performant în domeniul resurselor umane. de exemplu: situaţia sau concurenţa pe piaţa muncii. veterani. din ce în ce mai mult.

• retehnologizări. simultan cu reducerea costurilor salariale. Recrutarea este în organizaţii un proces continuu. 4. dacă există date privind recrutările anterioare este necesar să se estimeze perioada de timp dintre prima contactare a candidatului şi momentul ocupării postului pentru a se putea estima durata medie pe care o va solicita un nou proces de recrutare. cu piaţa forţei de muncă şi cu posibilitatea organizaţiei de a oferi stimulente şi remuneraţii confortabile pentru angajaţi. pensionare. concediere. întrucât atunci când încearcă să recruteze angajaţi. din acest punct de vedere o problemă strategică a procesului de recrutare o constituie alegerea momentului recrutării. fiind continuată de selecţie. • crearea de posturi vacante prin: 1. pe care să le comunice mai departe. în mod egal costurile de angajare pe perioada avută în vedere şi pentru a maximiza calitatea sa. decese. fluctuaţie. în consecinţă. invaliditate. nivelul de competenţă al candidaţilor. unele organizaţii practică planuri de recrutare întocmite pe mai mulţi ani pentru a distribui. astfel. reconversie profesională. Activitatea de recrutare trebuie corelată cu strategia şi valorile organizaţiei. încât chiar candidaţii respinşi să-şi dezvolte imagini sau atitudini pozitive faţă de organizaţie. • eforturile de recrutare ale personalului să ducă la efectele aşteptate inclusiv. Recrutarea este confluenţa dintre post si candidat. 2. 6. 8. 5. • realizarea recrutării personalului într-un timp cât mai scurt (duratele medii de la identificarea şi contactarea candidaţilor până la angajarea acestora) şi cu cele mai mici cheltuieli posibile (costurile de recrutare anuale sau costurile de recrutare medii pe categorii de personal) având permanent în vedere particularităţile posturilor care urmează să fie ocupate. organizaţia nu face altceva decât să iasă pe piaţa externă a forţei de muncă şi să concureze cu alte organizaţii pentru obţinerea de candidaţi corespunzători. 3. ci şi o activitate de marketing”. demisie. selecţie prin care se încearcă realizarea unei concordanţe între exigenţele postului si caracteristicile profesionale şi personale ale candidatului şi se încheie prin oferta de angajare. continuarea studiilor. • restructurări. iar continuitatea este dată de: • apariţia de noi posturi.de aprovizionare cu resurse. 7. în acest sens. la îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei în aşa fel. Orice recrutare trebuie să-şi propună următoarele obiective: 15 .

psihologi şi medici. • 16 . uneori pe o suprafaţă mai vastă. 2. • număr de pesoane încadrate. deoarece ele reuşesc să circumscrie cu precizie poziţia unei profesii într-o organizaţie. La ora actuală doar organizaţiile mari dispun de compartimente specializate pe probleme de personal. • să aleagă candidaţi cu pregătire de specialitate superioară. care practică o recrutare intensivă. exigenţele ei profesionale şi umane. În cazul posturilor de complexitate joasă. ea trebuie să pornească de la eleborarea sau utilizarea de monografii profesionale. 3. • orarul de muncă. departament. Având în vedere că prin recrutare organizaţiile încearcă să-şi asigure şi să-şi menţină calitatea forţei de muncă (aceasta fiind una din principalele forţe ale competiţiei).să aleagă de pe piaţa muncii un număr cât mai mare de candidaţi. determinate de particularităţile posturilor care urmează să fie ocupate şi de acţiunea cererii şi ofertei de forţă de muncă în momentul recrutării. În acest compartiment vom întâlni următorii specialişti: economişti. pentru ca să reţină candidaţi de cât mai bună calitate. Costurile recrutării personalului sunt determinate de particularităţile posturilor ce urmează a fi ocupate. Datorită faptului că prin recrutare se încearcă menţinerea numărului de angajaţi la un nivel necesar şi că aceasta impune pentru organizaţie anumite cheltuieli. responsabilităţi. sector. La nivelul acestora activitatea de recrutare este mult mai complexă şi costisitoare decât în cazul societăţilor mici. • nivelul de dificultate al activităţii şi anume: 1. • nivelul de salarizare. sociologi. cunoştinţe profesionale. experienţă. bazându-se mai mult pe intuiţie. Pe măsură ce complexitatea cerinţelor pentru ocuparea posturilor creşte. Orice monografie profesională trebuie să cuprindă următoarele aspecte: • denumirea sau titlul funcţiei . • organizaţia. şi care se arată interesaţi de organizaţie. forţa de muncă fiind mai uşor de găsit şi de atras. • standardele de activitate. • muncă izolată sau în echipă. secţie. numărul persoanelor care ar putea fi atras scade şi se repartizează. Monografiile profesionale sunt instrumente deosebit de utile. costurile sunt minime. ea este atribuită unui compartiment de resurse umane. • să ocupe cât mai repede posturile noi sau vacante si bineînţeles cu costuri cât mai mici cu putinţă. • obligaţii profesionale(subaltern/superior). • locul în nomenclatorul de profesiuni.

2) contactul iniţial cu potenţialii candidaţi. • facilităţi acordate angajatului. Recrutarea externă. • instruirea necesară. Există mai multe surse din care se strâng candidaţii externi. adică prin căutarea candidaţilor interni şi încurajarea acestora în direcţia solicitării şi/sau acceptării posturilor vacante.Din nefericire. managerii pot face recomandări cu privire la acei subordonaţi care pot reprezenta candidaţi potenţiali la posturile vacante. • condiţii de muncă. Dacă monografiile profesionale sunt extrem de utile celor care angajează. în trei etape:1) anunţarea posturilor vacante. Cei care recrutează stabilesc mai întâi calificările cerute şi ulterior identifică persoanele care posedă aceste calităţi. • mediul social al activităţii. Astfel că organizaţiile elaborează manualul sau cartea angajatului. • ajutor de boală. Majoritatea posturilor vacante sunt ocupate prin recrutare internă. În această etapă se va decide care sunt candidaţii care vor fi invitaţi să participe la interviurile şi testele următoare. • modul de rezolvare a problemelor personale ale angajatului..3) evaluarea preliminară în vederea delimitării grupului de candidaţi. • metode de selecţie profesională. în general.relaţii profesionale. O metodă importantă de recrutare internă este prezentată de notificarea posturilor vacante angajaţilor existenţi. pentru a-i atrage numai aspectele pozitive (uneori exagerate) ale organizaţiei. Recrutarea internă. O problemă majoră a recrutării externe este tendinţa celor care fac angajări şi a managerilor de a prezenta candidaţilor. agenţiile de plasare a forţei de muncă. Procesul de recrutare se derulează. recomandările angajaţilor etc. Recrutarea poate fi internă sau externă. • planuri de economii. De asemenea. această strategie poate avea • 17 . Este procesul de căutare a candidaţilor din afara companiei şi de încurajare a acestora pentru a solicita şi/sau accepta posturile vacante. • ajutor medical de urgenţă.informaţiile despre posturile vacante sunt făcute cunoscute sub forma comunicatelor afişate în locuri speciale. ele sunt aproape lipsite de importanţă pentru cei care doresc să se încadreze. specialistul în recrutare prezintă rezultatele discuţiilor iniţiale şi un curriculum vitae managerului în al cărui departament se găseşte postul vacant. Alte surse includ programele de recrutare din instituţiile superioare de învăţământ. În etapa evaluării preliminare. care oferă informaţii despre: • nivelul de salarizare. Anunţul publicitar este sursa de recrutare cea mai des utilizată. • exigenţe fizice.

ea va avea un efect pozitiv asupra satisfacţiei muncii. se efectuează în cadrul compartimentului de personal. deoarece această activitate poate deveni foarte costisitoare dacă angajăm persoane care. De exemplu. de regulă. 18 . poate fi nemulţumită şi poate părăsi organizaţia dacă postul respectiv nu-i satisface aşteptările. dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice. o persoană care a acceptat un post în condiţiile prezentate iniţial. cât şi cele negative ale postului organizaţiei. performanţei şi duratei angajării. Candidaţilor trebuie să le fie prezentate informaţii pertinente care surprind atât aspecte pozitive.consecinţe negative. Organizaţiile în general şi firmele în special au fost dintotdeauna preocupate de selecţia personalului. sunt apreciate ca necorespunzătoare pentru cerinţele posturilor. Chiar dacă această metodă poată să reducă numărul candidaţilor interesaţi. O abordare mai potrivită este prezentarea realistă a postului. în cele din urmă. Capitolul 2 Selecţia resurselor umane Selecţia personalului reprezintă una din activităţile de bază ale managementului resurselor umane care.

motivaţia angajaţilor etc.. Schuster. impresii. creşte calitatea forţei de muncă. creşterea competenţei şi concurenţei şi uzarea rapidă a cunoştinţelor. Murdick şi Frederik E. este necesară deoarece selecţia crează premisele unui randament sporit. a persoanei sau persoanelor care corespund cerinţelor organizaţiei şi care reprezintă cel mai mare potenţial profesional. • abordarea sociologică a selecţiei. selecţia personalului poate fi privită ca o activitate de previziune în cadrul căreia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cu deosebirile dintre cerinţele posturilor. În contextul procesului de selecţie.. • abordarea de natură psihologică va avea în vedere interesele angajaţilor. Pentru a face estimare adecvată a candidaţilor. În cadrul selecţiei. Aproape toate caracteristicile noi ale societăţii contemporane pot fi puse în legătură cu problema selecţiei resurselor umane: accelerarea ritmului transformărilor sociale. • metode ştiinţifice care se bazează pe criterii ştiinţifice şi folosesc mijloace sau metode şi tehnici specifice de evaluare a personalului. creşte calitatea muncii. • abordarea medicală va aduce în discuţie contraindicaţiile nete pentru anumiţi candidaţi de a ocupa unele posturi. Prin urmare. metodele de selecţie trebuie să fie valide. automatizarea şi creşterea tehnicităţii. de exemplu) de a prezice performanţele viitoare ale unui candidat. conceptul de validitate se referă la capacitatea unui procedeu de selecţie (a unui test. sporirea celor cu o calificare superioară. selecţia personalului are în vedere faptul că oamenii diferă unul de altul printr-o serie de calităţi. Selecţia resurselor umane trebuie abordată de organizaţie din mai multe puncte de vedere şi anume: • abordarea din perspectiva economică. Robert G. nivelul de aspiraţie. modul de prezentare la o discuţie a candidaţilor. care nu se bazează pe criterii riguroase. managerii trebuie să determine dacă abilităţile şi cunoştinţele candidaţilor sunt adecvate postului solicitat. aspectul fizic al acestora etc. Selecţia reprezintă procesul de identificare din ansamblul candidaţilor. Problema selecţiei resurselor umane se pune ori de câte ori apare nevoia de a alege între două sau mai multe persoane. la rândul lor. Klatt. pentru ocuparea unui post. Ea impune o 19 . se reduc accidentele de muncă şi se asigură supravieţuirea în concurenţă prin calitatea angajaţilor. după cum menţionează Lawrence A. calificarea şi perfecţionarea profesională. aptitudinile individuale variabile. mobilitatea profesională.Din acest punct de vedere. Selecţia personalului se poate efectua folosind două categorii de metode: • metode empirice. va avea în vedere repartizarea corectă pe locuri de muncă şi relaţiile din cadrul grupului de muncă. iar posturile. ci pe recomandări. diferă printr-o serie de cerinţe pe care le impun candidaţilor.

a principalelor operaţii şi a condiţiilor de muncă). nu se pune problema de a alege supravalori.analiză obiectivă a concordanţei dintre caracteristicile profesionale ale unui post şi posibilităţile fizice. examen ce foloseşte diferite baterii de teste. după fiecare etapă. ci de a elimina în primul rând pe cei inapţi şi apoi de a alege prin diferenţierea celor rămaşi. în majoritatea situaţiilor. statut social). După eleborarea profesiogramei şi stabilirea necesarului de personal ce urmează a fi angajat. Cele mai frecvente procedee de evaluare şi selectare a candidaţilor în vederea ocupării de posturi dintr-o organizaţie sunt: • folosirea de formulare de cerere de angajare. • securitatea profesiuniii ( condiţii de siguranţă pentru anagjat).1. selecţia personalului poate fi privită ca un proces de comunicare în dublu sens. • condiţii de salarizare şi promovare. 1. În cazul selecţiei profesionale.2. psihologia profesiei (aptitudini. Selecţia propriu-zisă Într-un examen de selecţie se pleacă în primul rând de la cerinţele psihofiziologice. psihice şi informaţionale pe care le prezintă solicitantul/ii postului. Formulare de angajare 20 . astfel că. pe cei mai buni.2. psihice şi sociale ale fiecărei profesiuni. • sociologia profesiei (perspective sociale. • angajare pe bază de interviuri. 1. vibraţii. Organizaţiile pot folosi pentru selecţia propriu-zisă mai multe metode. cerinţe ce sunt sintetizate într-o profesiogramă. metode ce pot fi aplicate singular sau în mai multe combinaţii. Fiecare etapă a procesului de selecţie trebuie să fie proiectată în vederea obţinerii unei informaţii specifice. relevante şi utile pentru a alege candidatul considerat cel mai corespunzător sau pentru a fundamenta decizia de angajare. începe selecţia propriu-zisă. • fiziologia muncii profesionale ( însuşiri fiziologice necesare). Ca şi recrutarea.). • angajare pe baza examenului obţinut în cadrul examenului de selecţie. curenţi de aer etc. Aceste metode se folosesc cel mai frecvent în mod secvenţial. însuşiri psihice). temperatură. • condiţii de microclimat (zgomot. sunt eliminaţi o parte din candidaţi.1.1. precum şi ca o componentă a relaţiei organizaţiei cu mediul extern. În mod detaliat o profesiogramă cuprinde următoarele aspecte: • obiectul şi natura profesiei (descrierea activităţii.

educaţie. Deseori din cererea de angajare face parte un curriculum vitae.2. interviul situaţional şi interviul de descriere a comportamentului. acest tip de interviu îmbracă trei aspecte şi anume: interviul tradiţional. un spaţiu sau o solicitare pentru oferirea de informaţii suplimentare. Interviul structurat În acest tip de interviu întrebările sunt planificate în avans şi puse fiecărui candidat exact în aceeaşi ordine. Pe baza acestor formulare se va face o primă triere a candidaţilor. Ele cuprind informaţii cu privire la: numele şi adresa candidatului. La rândul său. experienţă etc. Cererea de angajare nu este tipizată. În practică avem mai multe tipuri de interviuri. experienţa. avem candidatul care îşi oferă forţa sa de muncă şi care pe tot parcursul interviului are un singur interes şi anume de a obţine oferta de angajare.. Minimul de informaţii regăsit în curriculum vitae oferă posibilitatea conducerii organizaţiei să-şi formeze o primă impresie şi să aprecieze dacă acesta corespunde tipului de persoană pe care ar dori să o angajeze sau să o promoveze.Este un document care conţine o serie de date privind pregătirea. avem reprezentantul organizaţiei care este împuternicit să judece aportul candidatului. curriculum vitae constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie şi constituie unul din mijloacele de triere preliminară a candidaţilor. • interviul nestructurat ( metoda nondirectivă). calităţilor şi abilităţilor candidatului şi oferirea de informaţii privitoare la organizaţie şi postul respectiv. • interviul semistructurat. interviuri diferenţiate in ceea ce priveşte rigiditatea. Confruntarea care are loc în cadrul interviului nu este o confruntare între două părţi egale. vârsta. ci se redactează de către candidat. În funcţie de rigiditatea interviului avem următoarele tipuri: • interviul structurat (metoda directivă). destul de des. 1. relativ normală. care are drept scop evaluarea cunoştinţelor. numărul intervievatorilor. Un studiu a arătat că majoritatea candidaţilor care îndeplinesc toate condiţiile pentru a fi admişi sunt chemaţi la două interviuri: primul interviu cu un specialist în resurse umane şi cel de-al doilea cu şeful departamentului în care se află postul vacant.1. Pe de o parte.2 Selecţia resurselor umane pe bază de interviu Interviul este o metodă de selecţie care presupune o conversaţie. ruta profesională. De asemenea. menţinânduse doar cei pentru care organizaţia manifestă interes. în ceea ce priveşte cerinţele postului.Aceste formulare sunt folosite de toate organizaţiile şi reprezintă începutul procesului de selecţie. stressul şi gradul de profunzime al discuţiei. 21 . Pe de altă parte. anunţându-şi interesul pentru ocuparea unui anumit post. calificare. starea sănătăţii şi alte informaţii care se pot folosi pentru estimarea capacităţii unei persoane de a presta o anumită muncă. cererea de angajare conţine. Prin urmare.

deoarece intrebările urmăresc să măsoare integral pregătirea şi experienţa candidatului într-un anumit domeniu.al doilea tip de întrebări presupune cunoaşterea postului ca definire a termenului. Întrebările sunt bazate direct pe analiza postului şi sunt dublu-controlate de către experţii de posturi pentru a vedea dacă interviul este demonstrabil în ceea ce priveşte validitatea conţinutului.primul tip este situaţional sau ipotetic: candidatul este întrebat ce ar trebui să facă dacă s-ar confrunta cu o situaţie care nu intră în atribuţiile postului. muncă cu solicitare fizică). deplasări. Pentru a fi eficiente. . Menţionăm că toate tipurile de interviu produc variate volume de stres. poartă denumirea de interviu colectiv sau de grup. scopuri în carieră. Prin stresul introdus în interviu se urmăreşte capacitatea celui intervievat de a se comporta în situaţii stresante. Nu sunt excluse interviurile cu un singur intervievator. Fiecare membru a grupului pune candidatului cel puţin o întrebare.Interviul tradiţonal constă în faptul că întrebările sunt axate pe activitatea din trecut. Întrebările pot fi legate de post sau pot fi întrebări tipice. începe cu o analiză amănunţită a postului. Interviul cu descrierea comportamentului se bazează pe presupunerea că „cel mai bun predicator al performanţelor viitoare este performanţa avută în împrejurări asemănătoare”. Interviul semistructurat Presupune o planificare flexibilă din partea intervievatorului. subliniem că un interviu de profunzime este stresant. explicarea unei proceduri sau demonstrarea unei priceperi practice. Interviul nestructurat În interviul nestructurat întrebările nu sunt planificate. în scopul obţinerii informaţiilor urmărite. ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a întrebărilor. În ceea ce priveşte profunzimea interviului. Interviul situaţional ca şi interviu pentru descrierea comportamentului. dar este recomandat ca stresul provocat intenţionat să nu fie excesiv în aşa fel ca intervievatul să nu mai fie capabil să îşi demonstreze calităţile în pregătirea sa. 22 . În ceea ce priveşte numărul intervievatorilor. caracteristici care nu pot fi evaluate prin alte metode de selecţie. interviurile trebuie să fie planificate şi să aibă obiective raţionale pentru evaluarea caracteristicilor importante ale candidaţilor. atunci când sunt mai mulţi. . Cei intervievaţi sunt rugaţi să dea exemple cum au executat îndatoririle postului sau cum au tratat în trecut problemele meseriei. Acest tip de interviu aplică trei tipuri de întrebări: . În acest tip de interviu există riscul să nu se exploreze unele părţi importante din viaţa şi experienţa candidatului sau unele idei din viitor ale acestuia. pe studii.al treilea tip de întrebări se referă la bunăvoinţa de a se conforma cerinţelor postului (schimburi.

au tendinţa de a fi părtinitori faţă de un sex sau altul. Eroarea de tip halou. • eroarea de contrast. Sublinierea elementelor negative Acest tip de eroare constă în reacţie nejustificată a intervievatorului la cea mai mică informaţie negativă pe care o dă candidatul. Unii conducători de interviuri îşi formează o impresie după primele documente. deoarece examinatorii urmează un model de interviu nestructurat. iar această impresionare va influenţa şi aprecierea celorlalte caracteristici a candidatului. cu examenul de selecţie. dezvoltarea carierei şi pentru cercetarea problemelor sociale şi economice din cadrul unei organizaţii. 90% din persoanele chestionate au declarat că metoda interviului este mai bună. Această eroare se produce numai atunci când o caracteristică a interviului impresionează foarte puternic. o parte din intervievatori. În companiile analizate. Organizaţiile mari nu-şi încheie selecţia după interviuri şi continuă cu cei rămaşi după eliminarea unei părţi din cei intervievaţi. iar restul vor fi eliminaţi. Menţionăm că interviurile nu sunt folosite numai in examenele de selecţie propriu-zise ci şi în alte probleme ale organizaţiei şi anume: pentru recrutare. Eroarea de contrast Eroarea de contrast constă în compararea fiecărui candidat cu predecesorul lui/săi. • părtinirea în funcţie de sex şi vârstă. • eroarea de tip halou. sau după modul în care se începe interviul şi neglijează conţinutul interviului propriuzis. fie pentru prezentarea la etapa următoare de selecţie şi anume testare. În urma interviurilor. Eroarea primei impresii sau părtinirea în funcţie de sex şi vârstă. Cu toate acestea se pare că interviurile au validitate scăzută.În urma supunerii candidaţilor la interviu o parte din candidaţi vor fi reţinuţi fie pentru angajare imediată. Cu toate că rezultatele obţinute cu ajutorul interviului într-un examen de selecţie sunt în general bune. De asemenea. neglijând compararea cu standardul prestabilit al interviului. Eroarea de similaritate Acest tip de eroare constă în faptul că cel care conduce interviul este tentat să selecţioneze candidaţii care îi sunt asemănători şi să-i respingă pe restul. apar frecvent o serie de erori în cadrul interviului. • eroarea datorată primei impresii. sau faţă de o anumită categorie de vârstă. o parte din organizaţii vor încheia selecţia aici şi vor reţine doar pe cei care-i angajează. Aceste erori sunt: • eroarea de similaritate. 23 . • sublinierea elementelor negative. avansare.

Adaptabilitate 4. Sensibilitate cromatică 3. Sensibilitatea kinestezică 2. Capacitate de localizare 5. o psihogramă.2. Acuitate vizuală 2. Discriminare vizuală 5.1. Viteza de adaptare gustativă şi Calităţi psihice 2 Grad de dezvoltare 3 Categorii însuşiri 1 de funcţii Grad de dezvoltare 3 24 . Viteza de adaptare termică 1. Capacitatea de discriminare a temperaturii 2. Discriminarea tonurilor 4. Sensibilitate gustativă 2. Capacitatea de discriminare a formelor 1. Sensibilitatea auditivă 2. Capacitatea de menţinere a echilibrului 3. Sensibilitatea olfactivă 2. Rezistenţa la zgomot 1. 2). Model de psihogramă Categorii de funcţii însuşiri 1 I. Sensibilitatea tactilă 2.3 Selecţia resurselor umane pe bază de teste Candidaţilor ajunşi în această etapă li se va întocmi. Funcţii senzoriale şi Calităţi psihice 2 1. Discriminarea posturală 1. Lărgimea spectrului auditiv 3. Această psihogramă este o listă a însuşirilor psihice şi a gradului de dezvoltare (tabelul nr. Viteza de adaptare olfactivă 1. Rezistenţa la ameţeală 4. Rezistenţa la oboseala vizuală 1.1. în urma examenului de selecţie cu ajutorul testelor.

Percepţia adâncimii şi distanţei 4. Flexibilitatea gândirii 6. Funcţii intelectuale VI. Gândirea abstractă 4. Memoria de lungă durată . Afectivitate motivaţie 1. Timp de reacţie 5. Capacitatea de reprezentare 7. Lărgirea ariei motivaţionale 25 . Funcţii perceptive IV.volum . Mobilitatea atenţiei 13. Persistenţa efectului 4. 1. Percepţia formei 3.volum . Percepţia mişcării 1.II. Rezistenţa la stress 3. Echilibrul emoţional 2. Memoria de scurtă durată . Percepţia timpului 5. Originea asociaţilor 9. Percepţia mărimii 2. Volumul atenţiei 12.promptitudine 1. Dexteritatea manuală 3. Funcţii mnezice V. Atenţia concentrată 10.fidelitate 2. Capacitatea de automotivare 5. Forţa 6. Rezistenţa la oboseală 1. Atenţia distributivă 11. Funcţii psihomotorii III. Viteza operaţională a gândirii 5. Forţa musculară 2. Coordonarea manuală 4. Gândirea concretă 3.fidelitate . Inteligenţa generală 2. Persistenţa (rezistenţa în timp) şi 1. Capacitatea asociativ-imagistică 8.

sau pentru cotarea numerică a reuşitei” (după H. reţinându-se în final candidaţii cu gradul cel mai mare de corelare cu cerinţele profesiogramei. Atitudinea faţă de sine 5.VII. Pentru elaborarea psihogramelor se folosesc diferite teste sau baterii de teste. etalonării şi a procedurii de măsurare privind inteligenţa în teste. Rezistenţa la oboseală 4. implicând o sarcină de indeplinit. identică pentru toţi subiecţii examinaţi şi care este o tehnică precisă pentru aprecierea succesului sau eşecului. biotipologice funcţii 2 Trăsături 1. Sănătatea fizică 2. Natura-rol-marcă 4. Termenul de test. Rezistenţa la monotonie 5. 26 . diferenţa faţă de alte metode şi valoarea sa de cunoaştere psihologică şi de predicţie. Însuşirile reţinute capătă un factor de pondere în funcţie de importanţa lor în activitate şi se vor corela cu datele din profesiogramă. Munca în picioare 3. deoarece el a deschis problema valorii (1905). Trăsături personalitate de 1. Fiecare „item” dintrun test este aducător de informaţie şi toate impreună încorporează o potenţialitate determinată de colectare de informaţii. o „probă determinată. Trăsături caracteriale şi Calităţi psihice Grad de dezvoltare 3 Categorii de însuşiri 1 VIII. Binet. • Teste Paternitatea testelor este atribuită lui A.Atitudinea faţă de alţii 6. Rezistenţa la condiţiile mediului fizic Din psihogramă se elimină toate însuşirile care nu sunt semnificative în exercitarea respectivei profesiuni. vine din limba engleză (în franceză „test” sau „éprouve” şi în germană „Test”) şi a căpătat o serie de determinări privind accepţia în care trebuie folosit specificul său ca metodă psihologică. Testul este o măsurare obiectivă şi standardizată a însuşirilor psihice. Piéron). Unităţile componente ale orcărui test se numesc „itemi”. Tipul temperamental dominant 2. Gradul de introversiune-extroversiune 3. care înseamnă probă. Atitudinea faţă de muncă 7.

scară bazată pe corelarea între vârsta cronologică şi vârsta mintală (rezultatul la vârsta cronologice). Orice test are anumite însuşiri diagnostice privind: • tipul de informaţie pe care-l solicită potenţial.(tabel nr.I (%) % din pupulaţie Categoria mintală 27 . • teste de cunoştinţă. se pare de la Cicero. Binet şi Simon (1905). ci doar manifestări ale acestora în condiţii date. puterea şi funcţia minţii de a stabili legături şi de a face legături între legături. Teste de inteligenţă Termenul de inteligenţă prezent de timpuriu în limbajul natural consacrat în literatură. inteligenţa trebuie să fie considerată ca un fenomen şi o caracteristică a adaptării la mediu. Raportul între vârsta mintală (V. 3) C. Menţionăm faptul că inteligenţa fiind pluridimensională nu poate fi testată prin probe univoce. raţiunea şi cunoştinţele disponibile. Prima baterie de teste de inteligenţă a fost organizată de A. coeficientul de inteligenţă se foloseşte sub formă de procent de inteligenţă. În consecinţă. • teste de aptitudini. • teste (chestionare de personalitate). • teste de dezvoltare • teste sociometrice.M) şi vârsta cronologică (V. • gradul de extindere şi profunzime a informaţiei pe care o solicită. va da coeficientul de inteligenţă: C. inteligenţa nu a mai putut să beneficieze de o definiţie clasică. Exprimând acţiuni şi atribute ale omului. ambele exprimate în număr de luni.Prin test nu se surprind trăsături psihologice în mod direct. dincolo de orice speculaţie.I = V. caracterizează sub diverse unghiuri.M/V. După această însuşire avem: • teste de inteligenţă. de aceea funcţia predictivă este relativ determinată de această situaţie. • tipul de prelucrare a informaţiei solicitate. cae concepe inteligenţa ca o facultate general-umană ce se formează stadial şi propun o scară metrică a inteligenţei. deci se impun folosirea de „baterii de teste”. • teste de interese.C). a transformării mediului într-o activitate mentală complexă. flexibilă şi mereu confruntată cu situaţii noi şi probleme în care se foloseşte memoria. • teste de atitudine.C *100 În practică. ci se impune o pluritate de probe cu diverse „ adrese”. Tipul de informaţie Această însuşire diagnostic se referă la caracteristicile psihice ce se sondează prin teste şi exprimă cerinţa de criteriu.

Testele de inteligenţă verbală se caracterizează printr-un număr de comenzi date de examinator. la asocierea rapidă a relaţiilor spaţiale şi funcţionale şi la verificarea relaţiilor posibile. litere etc. • teste de inteligenţă tehnică. Testele de inteligenţă generală se adresează candidaţilor care au o pregătire şcolară dobândită în învăţământ şi necesită un anumit nivel de cunoştinţe şi de inteligenţă. Ele sunt de două categorii: • teste de personalitate analitice. pot dovedi capacitatea lor de a înţelege comanda dată prin viu grai. • teste de inteligenţă motrică.0 – 22 0 23 – 49 0 2% debili mintal 50 – 69 1. • teste de inteligenţă verbală.50 70 – 79 7 Mărginiţi 80 – 89 16 Submediocri 90 – 109 50 inteligenţă medie 110 – 119 16 Deştepţi 120 – 129 7 foarte deştepţi 130 -149 1. Testele de inteligenţă non-verbală constau în solicitarea adresată candidatului de a găsi soluţii logice în aranjarea unor obiecte. Acest tip de teste presupune conştientizarea impulsurilor kinestezice şi controlul corpului şi părţilor sale. Teste (chestionare) de personalitate Testele de personalitate descriu modul de reacţie sau trăsături ale individului. serii de numere şi la situaţii. • teste de inteligenţă non-verbală. Testele de inteligenţă tehnică apelează la rezolvarea de raţonamente spaţiale. prin efectuarea unor mişcări inedite sau adaptarea mişcărilor automatizate la condiţiile de rezolvat. fie prin imagini ce pun probleme cu contexte de acelaşi tip. 28 . fie sub forma de mici istorioare ca un text şi contextul problematizat cu relaţii sociale. La formularea lor se folosesc cele mai familiare noţiuni generale şi se apelează la clasificări. • teste de inteligenţă socială. cuvinte. Testele de inteligenţă socială solicită aprecierea personală în situaţii sociale date. analogii. şi anume: • teste de inteligenţă generală. • teste de personalitate sintetice sau proiective. care prin modul de rezolvare.50 150 – 169 0 2% Excepţionali 170 şi peste 0 La rândul lor testele de inteligenţă sunt de mai multe categorii. Testele de inteligenţă motrică reclamă rezolvarea unor probleme motorii.

din mai multe aranjamente posibile. şi anume: • teste de memorare voluntară.).Testele de personalitate analitice se prezintă sub forma chestionarelor. prezenţa sau absenţa scopului în memorare. profesional etc.T. Aceste teste pun pe subiecţi în condiţii asemănătoare celor reale. spiritul de observaţie. Cel mai răspândit chestionar multifazic este chestionarul Minnesotta. varianta cea mai corectă. • de expresie. care se folosesc pentru determinarea adaptării la mediul profesional. în care se manifestă diferite trăsături ca: moralitatea. fidelitatea materialului memorat. Testele de memorie cuantifică cantitatea de informaţii stocată de un subiect. Ele pot fi: • asociative. Testele de personalitate proiective urmăresc obţinerea de date cuantificabile despre personalitate. discreţia. atunci când răspunsul este rezulatul unei activităţi cognitive sau imagini mai complexe (testul T. Cele mai cunoscute teste analitice sunt inventarele de peronalitate WoodWorth. • cognitive. chestionarele utilizate în investigarea personalităţii sunt: • chestionare unifazice (se investighează o singură trăsătură a personalităţii. care serveşte la aprecierea adaptării faţă de anumite medii: familial. în baza ipotezei că stilul acesteia se manifestă într-o varietate de activităţi.). stabilitatea emoţională. de exemplu extraversiunea-introversiunea). dominaţia. În funcţie de întindere. inteligenţa. • de completare. • teste de memorare involuntară. procedee folosite în memorare. tendinţe nevrotice etc. cât şi a celor speciale. Un alt inventar mult utilizat este inventarul de adaptare Bell. atenţia. atunci când răspunsul la stimulii prezentaţi sunt primele idei sau imagini care vin în mintea celui testat (testul Roschach). Teste de apltitudini Această categorie de teste are în vedere cuantificarea atât a aptitudinilor generale. • chestionare multifazice ( care vizează mai multe aspecte ca: autosuficienţa. • chestionare de atitudini. capacitatea de a-şi asuma răspunderea. iniţiativa. atunci când răspunsul este simplu şi limitat: • de alegere.A. supunerea. atunci când răspunsul constă în alegerea de către subiecţi. atunci când subiectul răspunde printr-un desen. • teste de memorare mecanică. După aspectul personalităţii studiate se disting: • chestionare de adaptare (sau inventare de peronalitate). Dintre aptitudinile generale amintim: memoria. 29 . • chestionare de interese. capacitatea de a suporta stresul. În funcţie de aceste criterii avem mai multe tipuri de teste.

• teste de atenţie involuntară. De asemenea. aceste teste mai urmăresc şi măsurea corelaţiei dintre interes şi aptitudini. • teste de volumul atenţiei. care poartă denumirea domeniului pentru care urmează să fie selecţionat un candidat. Testele de dezvoltare implică răspunsuri la modificarea echilibrului între asimilarea realităţii din zone din ce în ce mai îndepărtate şi acţiune şi o acomodare a acestora la condiţiile subiective şi concrete ale vieţii. • testele de aptitudini de organizare. Testele sociometrice Testele sociometrice permit măsurarea caracteristicilor grupurilor mici şi a tensiunilor ce le caracterizează. • teste de memorare verbală. faţă de problemele curente de viaţă. Testele de atenţie au în vedere tipul de atenţie. Testele de interese Aceste tipuri de teste caută să cuantifice orientarea unei anumite personalităţi umane spre anumite domenii de activitate. activităţile şi produsele personale inclusiv creative. • testele de aptitudini tehnice. muzicale etc. Testele de spirit de observaţie se aplică întotdeauna cu testele de atenţie şi au în vedere sesizarea absenţei. prezenţei sau modificării anumitor stimuli. Astfel. Aceste teste caută să diferenţieze candidaţii în primul rând după specificul profesiei şi abia apoi după trăsăturile generale. Din această categorie fac parte: • testele de aptitudini de conducere. volumul. ca formare de instrumente de adaptare din ce în ce mai complexe şi ca formare de modalităţi de satisfacere şi de formare de noi trebuinţe şi mijloace de a le satisface. Testele de dezvoltare Dezvoltarea psihică are la bază încorporări şi constituiri de conduite şi aptitudini noi. cele legate de conduitele semenilor şi cele privind munca. • teste de atenţie concentrată. stabilitatea şi flexibilitatea ei. în practică vom întâlni: • teste de atenţie voluntară. obiecte. stilul şi valoarea lor. literare. • teste de memorare non-verbală. • teste de atenţie distributivă.• teste de memorare logică. persoane. Testele de atitudine Testele de atitudine urmăresc modalităţile de a reacţiona verbal sau comportamental (latent sau manifest). A doua categorie de teste de aptitudini sunt testele de aptitudini sociale. Testele de cunoştinţe 30 .

indiferent că sunt omogene sau eterogene. Are la bază următoarea succesiune de operaţii: . foarte slab). specifice domeniului. Pentru ca examenul de selecţie a candidaţilor să aibă rezultate scontate. foarte bun.Stabilirea pentru fiecare grup de note normate a categoriei de clasificare corespunzătoare (excepţional. slab. • Tipul de prelucrare a informaţiei solicitate în test Informaţile solicitate prin test vor fi la rândul lor etalonate şi se vor stabili analiza corelaţiilor şi regresiilor faţă de ansamblul operaţiilor şi procedeelor prin intermediul cărora se realizează clasificarea subiecţilor în funcţie de performanţele obţinute la diferite teste. pentru care se face selecţia. să fie saturate într-un singur criteriu) sau să fie saturate în mai multe criterii. în cazul nostru una de natură individuală psihoaptitudinală şi performanţa pe un loc de muncă. • calculul regresiei.abaterea standard a distribuţiei experimentale date şi x-x şi σ exprimă deviaţia simplă în distribuţia experimentată.valorile sale numerice sunt cuprinse între „-1 şi +1”. generalizare şi abstractizare. relaţia 31 .Efectuarea în concordanţă cu secvenţele anterioare a clasificării subiecţilor. cum e cazul în testele eterogene.Atunci când r = +1 între cele două valori există şi o relaţie perfect liniară. • Gradul de extindere şi profunzime a informaţiei solicitate de teste Din acest punct de vedere. . testele pot fi gradate intens sau mai puţin gradate. Această validitate şi corectitudine se poate stabili cu ajutorul unor metode statistice şi anume prin: • analiza corelaţiei. iar cele mai puţin gradate permit surprinderea determinării.Această categorie de teste are în vedere aprecierea volumului de cunoştinţe dintr-un anumit domeniu de activitate.Transformarea scorurilor brute în unităţi de măsură standard + note normate (note T). În cazul anlizei corelaţiei se utilizează „coeficientul de corelaţie Pearson”(r). sinteză. testele utilizate în cadrul acestui tip de examinare trebuie să fie valide şi corecte. 10 . Tot din punct de vedere a extinderii informaţiei. În general testele gradate permit stabilirea nivelului. iar când r = -1. fidelitatea acestor cunoştinţe şi modul de folosire a lor în operaţii de analiză. unde 50 reprezintă media distribuţiei teoretice în scala T. Note T unde T = 50+ 10/σ*(x-x). . mediu.stabileşte relaţia de directă şi indirectă proporţionalitate. testele pot fi omogene (să cuprindă o singură caracteristică psihică. . coeficient care este un indice numeric cu ajutorul căruia se estimează dependenţa liniară dintre cele două variabile şi care are următoarele caracteristici: . Analiza corelaţiei Acest mod de analiză urmăreşte stabilirea dependenţei dintre două variabile.

pe baza unei relaţii cunoscute între anumite variabile. prin regresie se poate anticipa performanţa unei pesoane. dacă s-a determinat cu ajutorul coeficientului de corelaţie Pearson că între o aptitudine individuală şi performanţă există o corelaţie.valoarea absolută care indică gradul de dependenţă liniară între cele două variabile. Scopurile acestei examinări sunt: • ierarhizarea angajaţilor în vederea promovării lor. Analiza regresiei Analiza regresiei permite anticiparea comportamentului viitor al unei persoane. ci pe baza unor baterii de teste. • distribuţia rezultatelor. Menţionăm că examenul de selecţie şi anticiparea performanţelor nu se face numai pe baza unui test. Dacă cu ajutorul coeficientului de corelaţie Pearson putem stabili în ce măsură relaţia dintre cele două variabile poate fi aproximată ca liniară. Gruparea datelor Rezultatele obţinute la diferite teste se prezintă sub forma unui volum mare de date. • pentru studierea tipului de distribuţie a colectivului de angajaţi. rezultatele unui test de memorie aplicat asupra unui grup de 51 de subiecţi sunt: 20 13 12 15 5 16 15 24 9 14 13 22 13 11 7 14 5 17 13 8 32 . Atunci când se face examinarea unui număr mare de angajaţi. De exemplu. datele obţinute impun anumite prelucrări de statistică socială şi anume: • gruparea datelor. • stabilirea stadiilor de evoluţie sau involuţie pe durata desfăşurării activităţii. De aceea. Acest tip de examinare a potenţialului uman este folosit de marile organizaţii şi pe baza desfăşurării activităţii pe baza unui contract de muncă. De exemplu. gradul de proporţionalitate descreşte. date a căror examinare în ansamblu este greu de realizat. baterii care au în vedere întregul profil aptitudinal al candidaţilor. • calcularea coeficienţilor de corelaţie. care măsoară o singură aptitudine. Pe măsură ce „r” se apropie de 0. prin analiza regresiei se determină care este relaţia liniară cea mai potrivită. • calcularea indicilor tendinţei centrale.este invers proporţională. Menţionăm că examinarea pe bază de teste sau baterii de teste nu este folosită numai în scopul selectării resurselor umane în vederea angajării. se impune de la început ordonarea şi gruparea datelor într-o formă clară şi condensată. .

10-12. După gruparea datelor se stabileşte valoarea centrală xk a fiecărei clase şi frecvenţa (f) de valori pentru fiecare clasă. constatăm că anumite valori se repetă şi că. pentru grupul nostru. De exemplu 4-6. Dacă analizăm însă datele. asimetrice negativ (concentrarea subiecţilor la limita inferioară a rezultatelor – grup extrem de performant) sau. unde intervalul de grupare (i) este 3. se poate folosi o ordonare a datelor obţinute şi să se stabilească frecvenţa (f) fiecărei valori din ansamblul rezultatelor. ceea ce duce la constatarea că există cel puţin 21 de valori diferite (24-4 plus 1). • stabilirea frecvenţei (f) de valori în clase. Distribuirea rezultatelor În cazl testării unui grup sau a mai multor grupuri. seria de date obţinute cuprinde valori între 4 şi 24. ne va interesa dacă grupul sau grupurile respective sunt grupuri simetrice (subiecţii se distribuie în spectrul tuturor rezultatelor-grup normal). 33 4 16 20 10 9 16 10 13 17 11 15 17 6 11 12 14 23 8 21 8 10 14 12 18 . iar din examinarea lor imediată nu rezultă nimic precis. Operaţia în cazul exemplului nostru nu ar spune mare lucru. celălalt cu performanţe foarte bune). unul cu performanţe slabe. variază dezordonat. de fapt. 7-9. x xk f 4-6 5 3 7-9 8 5 10-12 11 9 13-15 14 16 16-18 17 10 19-21 20 7 22-24 23 1 N=51 tabelul nr. • stabilirea mărimii intervalului (i).18 11 14 13 15 13 14 Se observă uşor că valorile obţinute se înşiruiesc la întâmplare. Atunci când grupul examinat este mic. 1213 Procedeul de lucru în acest caz este: • stabilirea valorilor extreme ale şirului de date xmax-xmin. • determinarea valorii centrale (xk). deoarece amplitudinea variaţiei este mare şi de aceea se impune gruparea datelor în clase cu un anumit interval de mărime. distribuţie bimodală (care arată existenţa a două subgrupuri diferite.

pozitivă. şi xz. trecând prin zero. dacă una din variabile (x) creşte. • Utilitatea sistemelor de selecţie Utilitatea unui sistem de selecţie depinde de trei factori: • eficienţa selecţiei. În acest caz. 34 . Coeficientul r poate lua valori situate între -1 şi +1 . atunci z va avea tendinţa de a varia în medie in sens invers lui x. • costul selecţiei. Şansele ca erorile sa fie mari sunt atunci când selectiv se opreşte la primul sau al doilea pas şi nu se face şi o testare propriu-zisă. atunci este vorba de o legătură funcţională liniară în sensul obţinut al cuvântului. Dacă este negativ.2 Eficienţa selecţiei Nu toate deciziile de angajare luate de o organizaţie sunt corecte. y. avem în vedere maximizarea deciziilor pozitive corecte şi maximizarea deciziilor pozitive incorecte. • decizii negative corecte (cei respinşi nu ar fi fost angajaţi buni). atunci şi cealaltă variabilă (y) va avea tendinţa de a creşte în medie. s-ar fi dovedit buni). prin valori numerice. dar dacă ar fi fost. Coeficientul de corelaţie r se determină pe După cum rezultă din această formulă. Când vorbim de eficienţa selecţiei. Mai frecvent se utilizează media şi mediana. corelaţia este negativă. y fiind determinat prin valoarea lui x. • deviaţia standard a performanţelor. în urma unui examen de selecţie pot apare patru tipuri de decizii: • decizii pozitive corecte (candidaţii angajaţi se vor dovedi eficienţi). Când coeficientul de corelaţie este nul. Coeficienţii de corelaţie Corelaţia este o procedură statistică de determinare a gradului şi direcţiei relaţiei dintre două sau mai multe variabile. 1. Cea mai utilizată metodă de calcul este metoda corelaţiei produselor r. • decizii negative incorecte (candidaţii nu sunt angajaţi. inversă.Indici ai tendinţei centrale În practică se impune frecvent utilizarea unor metode de exprimare sintetică. Media constă în însumarea datelor numerice şi împărţirea la numărul acestora. Dacă r este pozitiv. ca în exemplul de mai sus. atunci vorbim de o corelaţie directă. Este o valoare bisectoare a numărului total de date. rata selecţiei şi indicatorul de bază al succesului.1. Eficienţa unei selecţii este influenţată la rândul ei de următorii factori: validitate. se spune doar că variabilile x şi z ale distribuţiei sunt necorelate. • decizii pozitive incorecte (cei angajaţi sunt ineficienţi). trebuie să avem: x. pentru determinarea valorii lui r. x2. Astfel.2. În consecinţă. Mediana reprezintă punctul de mijloc al unui şir de date aranjate după rang. se va întocmi un tabel având coloanele arătate. În cazul acesta. care indică absenţa corelaţiei. Dacă r =+ /.

organizaţia îşi calculează cheltuielile pe care le face (pentru angajat) cu salariu. pe baza profitului unitar generat de munca angajatului). menţionăm că nu pentru toate locurile de muncă se poate face acest calcul. Ca urmare a acestor cheltuieli. • rata selecţiei reprezintă raportul dintre numărul de posturi libere şi numărul de candidaţi prezentaţi pentru selecţie. • indicatorul de bază al succesului reprezintă proporţia de candidaţi selecţionaţi şi care s-au dovedit angajaţi performanţi. Primul exemplu. cauzalitate reprodusă psihic. mai puţin cheltuielile făcute de organizaţie pentru angajatul în cauză. se referă la performanţa unui manager.2.2. Menţionăm că cu cât deviaţia standard a performanţei.2. Fiind rezultatul unei îndelungate dezvoltări filogenetice şi ontogenetice. cu atât va fi mai bună decizia de selecţie. orice proces de selecţie impune mai multe costuri şi anume: • costul impus de recrutare. concedii etc.1 Deviaţia standard a performanţelor Deviaţia standard a performanţei (măsurată în unităţi monetare) pleacă de la ipoteza că organizaţia poate atribui valori. • 1. valoarea în unităţi monetare a performanţei unui angajat va fi egală cu profitul generat de munca angajatului. P. Golu (1973) definea motivaţia ca: „modelul subiectiv al cauzalităţii obiective. performanţei angajatului ( de exemplu.3Motivaţia şi reuşita profesională Un alt factor de personalitate implicat în reuşita profesională este motivaţia.2.2 Costul necesar unui proces de selecţie În general.validitatea depinde de gradul de corelaţie dintre cele două variabile. 1. motivaţia. transformată şi transferată prin învăţare în achiziţie internă a persoanei”. • costul provenit de luarea deciziilor pozitive. cu atât utilitatea procesului de selecţie este şi ea mai mare. De asemenea. prime. măsurată în unităţi monetare este mai mare. în formele sale superioare. Cu cât dependenţa este mai mare. reprezintă un fenomen foarte complex care orientează conduita factorului uman înt-o direcţie sau alta. în unităţi monetare. acumulată în timp. • costul impus de testare. • costul de training. performanţă ce nu poate fi cuantificată cu această metodă. Din nefericire. 35 . • costul impus de interviuri. • costurile asociate concedierii angajaţilor neperformanţi 1.

• motive extrinseci ( exterioare acţiuni în cauză). 36 . Structura motivaţiei este dată de următoarele fenomene motivaţionale: • trebuinţe. Aceste fenomene motivaţionale pot fi considerate pe de o parte. ca factori componenţi ai motivaţiei. • intenţii. ci sub influenţa unor constelaţii motivaţionale. iar acţiunea desfăşurată influenţează prin feedback-uri pozitive sau negative asupra dinamicii motivaţionale. • orientarea selectivă şi activă. Zörgö (1975) înţelegea: „totalitatea mobilurilor interne ale conduitei. iar pe de altă parte. simple trebuinţe fiziologice sau idealuri abstarcte”. Ea stabileşte relaţii cu: • viaţa afecivă. conştientizate sau neconştientizate. • funcţie de direcţionare. fie că sunt înăscute sau dobândite. în care de regulă se produc şi se desfăşoară conflictele şi se iau atitudini.Prin motivaţie B. ele sunt: • motive intrinseci ( interne acţiunii şi care sunt satisfăcute direct prin îndeplinirea ei). Piéron considera că motivul este mobilul care alege dintre deprinderile existente pe cea care va fi actualizată. motivaţia nu rămâne izolată de restul vieţii psihice. • funcţie preferenţială. • procesele de cunoaştere. abţinere şi evitare. • activitatea voluntară. Încercând o clasificare a motivelor. Date fiind multiplele ei funcţii. H. După raportul cu activitatea de îndeplinit. Din definiţiile date motivaţiei. ca forme mai mult sau mai puţin complexe de motivaţie. • valenţe. • motive negative. Cu toată această ierarhizare. • tendinţe. Când vorbim de motivaţie nu putem face abstacţie de motive. de angajare. menţionăm faptul că factorul uman nu acţionează niciodată sub influenţa unui singur motiv. putem desprinde multiple funcţii îndeplinite de ea: • funcţie de orientare generală. rămâne faptul că ele declanşeză acţiuni. avem: • motive pozitive. de respingere. Definitoriu pentru motiv/motive. ele îmbracă următoarele forme: După sensul lor. • impulsuri.

După C. factorul uman ajunge să-şi stăpânească impulsurile şi să-şi utilizeze energia în scopuri precise. Impulsurile constau în apariţia unei excitabilităţi accentuate a anumitor centri nervoşi. Putem spune că fără trebuinţe nu există nici producţie. de identificare cu alţii. Ele se nasc în urma apariţiei unui dezechilibru în funcţionarea organismului. • trebuinţe de autorealizare. de la un moment al dezvoltării individuale la altul. Ierarhizarea propusă de Maslow este criticată. Maslow presupune o ierarhizare a trebuinţelor pe opt nivele şi anume: • trebuinţe fiziologice: de hrană. de apartenenţă la familie. Dezvoltarea şi satisfacerea trebuinţelor are un caracter individual. sexualitate. simţire şi acţiune. • trebunţe estetice. excluzând o caracteristică importantă a nevoilor şi anume ciclitatea lor şi mai ales faptul că este omisă interacţiunea dintre evoluţia în scara nevoilor şi modelul de realizare a ciclităţii nevoilor. variind de la individ la individ. ca având un caracter static. a faptului că diferă de la o formaţiune social-istorică la alta. În dezvoltarea sa. • trebuinţe de concordanţă între cunoaştere. • rolul noilor nevoi în evoluţia globală a sistemului trebuinţelor.Trebuinţele sunt factorul motivaţional primar care constituie sursa principală a acţiunii. impulsurile sunt acţiuni neelaborate critic. Precizarea caracterului bconcret-istoric al trebuinţelor umane. de siguranţă. 37 . • rolul pe care-l au nevoile nou apărute în interacţiunea dintre nevoile deja existente. Satisfacerea acestui nivel asigură conservarea şi sănătatea individului. Această evoluţie social-istorică a trebuinţelor umane se realizează în procesul muncii. • trebuinţe de cunoaştere şi recunoaştere socială. Înţelegerea evoluţiei ontogenetice a trebuinţelor umane (după Mamali) nu se poate realiza în afara studiului evoluţiei filogenetice a acestora şi a contextului sociocultural în care trăieşte persoana. corespund nevoii de afiliere şi adeziune. • trebuinţe cognitive. prin cuplul format de producţie-consum. • trebuinţe sociale. Datorită acestei excitabilităţi accentuate.. desfăşurate cu un autocontrol diminuat. grup şi comunitate culturală. are o valoare teoretică deosebită. Acest nivel al trebuinţelor obligă factorul uman la reechilibrări de conduită şi contribuie la integrarea personalităţii. repaus. • trebuinţe de securitate. trebuinţe care răspund nevoii de echilibru emoţional. adăpost. Mamali structura ierarhică a trebuinţelor este dinamică şi evoluează în funcţie de: • ordinea apariţiei filigenetice şi ontogenetice a nevoilor umane.

38 . după cum actele vor avea mai multă putere. orientare. rezultă că nu există deosebiri esenţiale între ceea ce numi trebuinţe şi ceea ce numim impuls. Putem spune că trebuinţa indică mai mult aspectul de conţinut. constă în punerea în mişcare a unor structuri de acţiuni. eventual în urma depăşirii unor conflicte (orientarea spre scop sau voliţional). Odată cu apariţia intenţiei avem de-a face şi cu apariţia unei tensiuni psihice. Definită în forma aceasta. • divergente. ce au încărcătură mai mult sau mai puţin puternică. Spre deosebire de formele motivaţionale anterioare. Tendinţele au două aspecte: • unul de conţinut – obiectul către care este orientat impulsul. intenţiile şi valenţele prezente. în conformitate cu cerinţele impuse de sarcină. Intenţia este ceea ce-şi propune subiectul să facă în baza unei decizii. În funcţie de trebuinţele. Această propunere. Popescu-Neveanu). Tendinţele sunt dispoziţia organismului de a acţiona la stimulări determinate prin mişcări determinate. Din cercetările efectuate. impulsurile nu sunt precedate de trebuinţe. rapiditate. Lewin). • efectuarea unei sarcini subiective. adică de-a face anumite acţiuni. iar trebuinţele se datorează tocmai datorită unor impulsuri. Valenţele semnifică forţa de atacţie sau de respingere pe care o exercită obiectele de orice fel asupra subiectului (după P. • în urma saţietăţii efectuării repetate a aceloraşi sarcini. în conduita factorului uman pot apare concomitent mai multe tendinţe: • convergente. se poate stinge prin: • realizarea nemijlocită a sarcinii. putem spune că tendinţa este orientarea acţiunii într-un anumit sens. Mai exact. putem spune că. iar impulsul desemnează aspectul procesual al aceluiaşi fenomen. Ele sunt pozitive sau negative după cum corespund sau nu trebuinţelor. • în urma unei acţiuni minotone. Deşi această calitate pare să aparţină exclusiv obiectului. valenţele reprezintă conţinutul trebuinţelor şi se modifică în raport cu modificarea dinamicii trebuinţelor. intenţia constituie un fenomen motivaţional foarte important „cvasitrebuinţă” (după K.Aparent impulsurile sunt precedate întotdeauna de trebuinţe. În concluzie. sau de satisfacerea trebuinţelor. Trebuie să menţionăm că în foarte multe cazuri. ci o calitate a obiectelor prin care se satisfac trebuinţelor. valenţele nu reprezintă o anumită funcţie interioară a organismului. durată. ea rezultă însă din interacţiunea dintre proprietăţile obiectului/lor şi trebuinţelor. Această tensiune psihică creată. • unul funcţional – ce constă intr-o stare de tensiune.

H. • condiţionarea calităţii şi dinamicii structurilor motivaţionale de calitate şi dinamica interacţiunilor sociale de diferite niveluri (individindivid. autonomia funcţională este atribuită „oricărui sistem motivaţional în care tensiunile implicate nu sunt de aceeaşi natură cu tensiunile antecedente. 39 . În teoriile tholist+umaniste asupra motivaţiei se disting două contribuţii principale: a. Aceste tendinţe reprezintă forţe vectoriale (direcţionale) implicate într-un sistem de relaţii dinamice. În motivaţia de deficit sunt cuprinse nevoile fiziologice. • teoria ERG.• sau opuse. grup-grup. b. in stadiul ei întâlnim multiple perspective şi teorii şi anume: • teoriile holist-umaniste. • interiorizarea unor norme si valori din mediul social. care se vor transforma în nevoi de origine elaborată. individ-societate. W. • conştientizarea nevoilor şi supunerea acestora unui proces de ierarhizare şi selecţie. Allport). Teorii cu privire la motivaţii Dată fiind individualitatea şi complexitatea fenomenului motivaţional. • teoria celor 3 necesităţi. Astăzi studiul structurilor motivaţionale şi al dinamicii acestora este din ce în ce mai mult raportat la dinamica valorilor sociale şi individuale. realizarea distincţiei dintre motivaţia de deficit şi motivaţia de creştere (A. După Allport. de dragoste şi recunoaştere socială. el trebuie să fie”. Această condiţionare socială se caracterizează: • transformarea modalităţilor şi pragurilor de satisfacere a nevoilor datorită condiţionării şi achiziţionărilor socioculturale. grup-societate). Teoriile holist-umaniste impun ca primă caracteristică a nevoilor şi motivelor umane condiţionarea socială a acestora. care se poate materializa în elaborarea unor noi structuri motivaţionale. individ-grup. • teoria performanţelor aşteptate. • teoria X şi Y. deşi într-o formă potenţială” sau „ceea ce un om poate să fie. • teoria echităţii. Maslow). Viziunea holist-umanistă asupra motivaţiei consideră eronată analiza unui motiv izolat şi ca atare ea se raportează la structuri motivaţionale. din care decurge sistemul dobândit”. descoperirea autonomiei funcţionale a motivelor ( G. b. de siguranţă. Motivaţia de creştere este definită ca: „schimbarea în real sau actual a ceea ce persoana este deja.

Aceste practici pornesc de la presupunerea managerilor în legătură cu „cum şi de ce” se comportă angajaţii. să-şi constrângă angajaţii în vederea motivării acestora. Teoria Y este opusă teoriei X şi porneşte de la presupunerea că: • angajaţii obişnuiţi privesc munca ca fiind la fel de naturală ca toate celelalte lucruri. costrânşi dacă se vrea ca aceştia să realizeze obiectivele organizaţiei. în sensul eliminării sau cel puţin diminuării factorilor de motivaţie în vederea obţinerii unor performanţe de nivel superior. că trebuie să-şi controleze. caută siguranţa sa înainte de toate. Teoria este criticată datorită faptului că: procedura folosită de Herzberg este limitată prin însăşi metodologia aplicată. Teoria X lansează ideea că viziunea managerilor asupra fiinţei umane îi determină pe aceştia să presupună. trebuinţe ce se reflectă în dorinţa fiecărei persoane de a stabili şi menţine relaţii interpersonale (corespund trebuinţelor de dragoste şi stimă din partea celorlalţi în piramida lui Maslow). evită responsabilităţile. trebuinţe care au în vedere asigurarea unor cerinţe de bază ale existenţei materiale (corespund in piramida lui Maslow trebuinţelor fiziologice şi de securitate). are relativ puţine ambiţii. • lucrătorii îşi doresc o muncă protectoare. • lucrătorii trebuie dirijaţi. iar cel de-al doilea este pozitiv şi a dat naştere teoriei Y. • în general individul obişnuit preferă să fie condus. Aceste acţiuni manageriale sunt necesare pentru că: • individul obişnuit are o aversiune înăscută pentru lucru şi face totul pentru a evita lucrul. controlaţi. • lucrătorii obişnuiţi pot accepta şi caută chiar responsabilităţi. managementul organizaţiei trebuie să găsească în primul rând o rezolvare cu privire la salariul şi condiţiile de muncă. teoria utilizează un set mai redus de trebuinţe şi anume: • trebuinţe legate de existenţă. În explicarea comportamentului uman. • trebuinţe legate de relaţiile cu semenii. Teoria ERG Teoria ERG aparţine lui Clazton Alderfer şi a rezolvat în urma prelucrării piramidei lui Maslow. 40 .Teoria X şi teoria Y Douglas McGregor propune două puncte de vedere distincte asupra naturii umane. Astfel cel care acceptă teoria X se va angaja în practici autoritare. • angajaţii dau dovadă de inventivitate şi creativitate. Ca urmare.Primul este negativ şi este concretizat în teoria X.

Acestea pot fi externe (salariu. Această teorie are ca principală calitate depăşirea rigidităţii piramidei lui Maslow. în explicarea motivaţiei. deşi o parte din trebuinţele anterioare nu sunt satisfăcute. abilitate) şi factori organizaţionali (organizarea controlului. • necesitatea de putere (necesitatea de a-i determina pe alţii a se comporta într-un anumit mod. sistemul de recompense.). Relaţia comportament-rezultate este caracterizată de trei factori: • aşteptarea care se referă la evaluarea de către angajaţi a şansei de a atinge performanţa prin munca depusă. calificare. sau că toate cele trei categorii pot acţiona în acelaşi timp. Teoria echităţii Conform acestei teorii oamenii fac o comparaţie între efortul pe care îl depun în muncă şi compensaţia pe care o primesc. promovare. iar specificul ei constă în îmbinarea factorilor individuali cu cei organizaţionali. arătând că o peroană poate. Teoria performanţelor aşteptate Teoria aparţine lui Victor Vroom. de exemplu sa fie preocupată de creştere. această relaţie arată că angajatul aşteaptă ca performanţa înaltă să ducă la recompensele dorite. • valenţa care este valoarea pozitivă sau negativă atribuită de angajat diverselor rezultate aşteptate de la munca sa. pensii) sau interne (valoarea eului dată de asumarea responsabilităţii). teoria ERG arată că: • în acelaşi timp asupra unui individ poate acţiona mai mult de o necesitate. • performanţa-recompensă.trebuinţe de creştere. Autorul teorie arată că nivelul de aspiraţie orientează comportamentul. de a atinge anumite standarde în vederea reuşitei). • nesatisfacerea unor trebuinţe de la nivelurile superioare duce la creşterea dorinţei de a satisface trebuinţele de la nivelul inferior. Teoria celor 3 necesităţi Această teorie este propusă de David Mc Clelland şi are în vedere următoarele necesităţi: • necesitatea de realizare (dorinţa de a excela. • necesitatea de afiliere (dorinţa de prietenie şi de relaţii interpersonale apropiate). Relaţia între comportament şi rezultatele dorite este afectată de factori individuali (nevoi. Anagajaţii au o anumită filozofie cu privire la comportamentul lor în speranţa de a-şi satisface anumite nevoi. mod în care de altfel nu s-ar fi comportat). Aceste comparaţii pot fi de patru tipuri: • 41 . de împlinire (corespund componentelor de natură intrinsecă ale stimei şi autorealizării). În contradicţie cu Maslow. performanţe etc.

• comparaţia se face cu altă persoană sau grup de persoane din interiorul organizaţiei. • distorsiunea percepţiei faţă de sine. având ea însăşi valoare motivaţională şi astfel. La nivelul organizaţilor avem mai multe tipuri de motivaţii şi anume: Motivaţia economică care apare în urma acţiunii unor stimuli materiali. • comparaţia se face cu o situaţie anterioară în care s-a aflat individul în afara organizaţiei. • comparaţia se face cu altă persoană sau grup de persoane din afara organizaţiei. • sporurile. la particularităţile de desfăşurare ale acesteia. ei sunt predispuşi la a alege una din următoarele posibilităţi: • modificarea efortului. Teoria echităţii arată că indivizii nu sunt preocupaţi numai de nivelul absolut al recompensei pe care o primesc în schimbul efortului depus. ci şi la • 42 . ci de relaţia dintre recompensa pe care o primesc şi cea care o primesc ceilalţi. • părăsirea domeniului. munca devine din mijlioc prin care să se asigure satisfacerea unor trebuinţe. Conform acestei teorii. • alegerea unui stil de referinţă diferit. Deşi nu au în sine nici o valoare. Motivaţia profesională are la bază munca desfăşurată şi condiţiile ei. • adausurile la salariu. la utilajele pe care le serveşte. transformată în stimul.compensaţia se face cu situaţia anterioară în care s-a aflat individul în cadrul aceleiaşi organizaţii. banii au puternice valenţe motivaţionale. Astfel. datorită multitudinii de trebuinţe ce pot fi satisfăcute cu ajutorul lor. Motivaţia psihologică derivă din faptul că în cadrul procesului de muncă angajatul se raportează nu numai la munca sa. • modificarea rezultatelor. determină anumite manifestări de conduită. • premiile. atunci când angajaţii percep o nouă inechitate. pentru organizaţii se impune găsirea unor modalităţi de plată cât mai diverse. de aceea. un scop în sine. pentru a se putea satisface la un nivel cât mai ridicat trebuinţele angajaţilor.Aceşti stimuli sunt concretizaţi în: • diferite forme de salariu. c. Motivaţia şi reuşita profesională Elaborarea unei imagini sintetice asupra motivaţiei în muncă nu este posibilă fără depăşirea viziunii pur psihologice sau psihofiziologice asupra motivaţiei. Ea apare din raportarea angajatului la munca sa. Acestea se concretizează în bani.

asupra satisfacţiei şi reuşitei profesionale. • mişcarea preţurilor (sub sau peste valoarea mărfii). cucerirea clienţilor altora. trebuie să se sublinieze anumite caracteristici care guvernează actual mentalitatea şi mai ales mentalitatea în afaceri: • raţionalizarea absolută a oricărei activităţi • economia este organizată în scopul producerii de obiecte de schimb. al dezvoltării profesionale şi din exterior prin stimulente. • orice predispoziţie presupune o modificare de natură umană şi în spatele oricărei munci. Motivaţia în muncă este dată de suma acestor forme de motivaţii şi ea o dată instalată. prejudecăţi şi credinţe. Pe lângă mentalitatea individuală a angajatului. Ea mijloceşte orientarea specifică în ansamblul social şi profesional şi în interpretarea evenimentelor. Această noţiune este susţinută de: • intervenţia evidentă a factorilor spirituali în viaţa economică. marketing. • când şi în ce condiţii aceste decalaje sunt stimulatoare sau se transformă în frâne privind reuşita profesională. Încercând să răspundem la aceste întrebări. mentalitate ce constă în „ansamblul de opinii. • publicitate. la grupul din care face parte. Conduita şi reuşita profesională a fiecărui angajat va fi influenţată şi de mentalitatea lui. Faptul că motivaţia în muncă este în final o trăsătură de personalitate a angajatului. • se reclamă o mare libertate pentru a nu fi obstacole în calea câştigului. ce îmbracă forma recompensei sau a pedepsei. • beneficiar al satisfacţilor şi reuşitelor profesionale produse de celelalte personalităţi cu care se află în interacţiune. se vorbeşte astăzi tot mai mult de o mentalitate economică. de la cea mai semnificativă la cea mai nesemnificativă găsim factorul uman. obligă personalitatea angajatului la modificări şi reechilibrări de conduită şi va contribui la reuşita profesională. Când aducem în discuţie influenţa mentalităţii asupra motivaţiei şi satisfacţiei profesionale. la ceilalţi colegi de muncă. la alte grupuri învecinate. aduce în discuţie mai multe probleme: • care este efectul decalajului dintre trăsăturile de personalitate ale angajaţilor care se influenţează reciproc. răspunsul este că personalitatea fiecărui angajat este în mod potenţial: • producătoare de factori de satisfacţie şi reuşită profesională pentru cei cu care se află în acţiune. • în ce măsură se pot inversa astfel de raporturi. 43 . Ea va fi menţinută din interior luând forma nivelului de aspiraţie.semenii săi. în vederea obţinerii unui câştig cât mai mare. care influenţează gândirea angajatului”. se dă frâu liber puterii de a face speculaţii.

duce la performanţe mai slabe. supermotivaţia. capacitate de adaptare). de măsura în care eul este afectat. o activitate specific umană desfăşurată în scopul obţinerii de bunuri economice. competenţă şi adaptabilitate. Măsura blocării depinde de felul în care performanţele profesionale implică prestigiul persoanei. ci şi posesor al unor abilităţi ce-i permit să acţioneze în scopul satisfacerii acestor nevoi. zona critică se situează la un nivel mai ridicat. ca problemă cheie în restructurarea întreprinderii. climat social şi motivare. zona critică se situează la un nivel mai scăzut. ca unic factor capabil de a valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului şi a întreprinderii însăşi. care asigură îmbunătăţirea performanţelor numai până la nivelul unei zone critice. Această scădere a performanţelor are la bază legea intensităţii trebuinţelor. performanţele încep să scadă. Rolul pozitiv al motivaţiei. dimpotrivă. dinamism. Dacă ele se intensifică dicolo de această zonă. dar de cele mai multe ori duce la blocarea funcţiilor psihice şi a mecanismelor prin care se realizează performanţele. capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pieţei concurenţiale. iar în cazul sarcinilor mai uşoare. Astăzi tot mai mult se pune problema legăturii dintre motivaţie şi anxietate. structura (pe vârste. principalul factor al procesului de producţie în toate întreprinderile şi. Această zonă critică a intensităţii variază în funcţie de gradul de dificultate al sarcinii. mobilitate. eficienţa utilizării resursei umane. mai stereotipe. în acelaşi timp de a-şi 44 . Principala bogăţie a întreprinderii o constituie resursa umană. ca trăsătură de personalitate. În cazul sarcinilor mai pretenţioase în privinţa capacităţii de naliză si sinteză. ceea ce în multe cazuri mobilizează noi rezerve energetice. Aspectele analizei potenţialului uman vizează: numărul şi numărul mediu de salariaţi. de a satisface în totalitate cerinţele acesteia şi . ceea ce contează este reputaţia firmei. care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum. formare. dat fiind faptul că anxietatea se manifestă în anticiparea şocului şi în frica de eşec. ci a firmei. Funcţionarea oricărei activităţi economico-sociale este de neconceput fără prezenţa şi intervenţia omului. competenţă. în determinarea performanţelor nu poate fi însă absolutizat pentru că motivaţia excesivă. Performanţele organizaţiei. în acelaşi timp. Capitolul 2 Analiza şi gestiunea resurselor umane Munca reprezintă ca factor de producţie. utilizerea timpului de muncă. de diferenţiere. în loc să contribuie la îmbunătăţirea rezultatelor.• loialitatea în afaceri nu mai este a omului.

managerii pot avea certitudinea că numărul de salarialţi contribuie la creşterea ofertei întreprinderii concomitent cu creştere productivităţii muncii. Astăzi evitarea oricărui efort de natură fizică sau psihică se constituie ca o componentă esenţială a economicităţii pentru simplul motiv că. asigurarea la timp a întreprinderilor cu forţa de muncă necesară sub aspect cantitativ. 2.maximiza profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane.analiza conflictualităţii în relaţiile de muncă.analiza eficienţii utilizării personalului. având o contribuţie esenţială la valoarea economică a întreprinderii. Dimensionarea raţională al numărului de salariaţi constituie o problemă deosebit de importantă în utilizarea eficientă şi crearea condiţiilor materiale pentru acţiunea întregului complex de factori motivaţionali. fără a ţine seama de nevoile şi cerinţele factorului uman. materiale şi financiare. . cele mai multe soluţii elaborate pentru îmbunătăţirea performanţei sunt sortite eşecului oricât de inovatoare ar părea ele. calitativ şi structural. . cât şi rezultatele economico-financiare obţinute de fiecare întreprindere. Obiectivele principale ale analizei asigurării şi folosirii forţei de muncă în întreprinderile industriale sunt: .analiza utilizării timpului de muncă. fără a efectua o analiză a gestiunii resurselor umane existente în cadrul organizaţiei. Pentru a valorifica la maximum mijloacele materiale şi băneşti disponibile. De aceea.analiza gradului de stabilitate a personalului. de strategia pe care o aplică. Influenţa factorul uman se regăseşte în majoritatea consecinţelor economicofinanciare. structural şi calitativ. influenţează în mod hotărâtor îndeplinirea sarcinilor de plan în cele mai bune condiţii. .elaborarea bilanţului social ca instrument modern de analiză a potenţialului uman al organizaţiei. . structural şi calitativ. precum şi eficacitatea folosirii lor. Cerinţa este ca dinamica numărului de salariaţi să se realizeze în conformitate cu următoarea corelaţie: IW > I N În condiţiile în care această corelaţie este respectată. Necesarul de personal al întreprinderii se stabileşte în funcţie de obiectivele pe care aceasta le urmăreşte.1 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere cantitativ. este nevoie ca forţa de muncă să fie folosită la întreaga ei capacitate. precum şi folosirea raţională a acesteia. . 45 . cunoscut fiind faptul că previziunea resurselor trebuie să fie în concordanţă cu strategia de ansamblu al firmei.analiza gradului de aprovizionare cu personal din punct de vedere cantitativ. şi toate posibilităţile oferite pe baza tehnico-materială.

să poată determina în ce măsură dispune de forţa de muncă necesară realizării obiectivelor sale este necesară o analiză concomitentă şi cumulativă a urmatoarelor aspecte: . 2. În calcul se cuprind toate zilele aferente perioadei pentru zilele de sărbătoare fiind preluat efectivul din ultima zi lucrătoare. .structural.1 Analiza gradului de asigurare cu personalul din punct de vedere cantitativ Pentru a-şi desfăşura activitatea în condiţii optime.calitativ sau nivelul de calificare al personalului existent. reprezintă disponibilul mediu de personal existent pentru o perioadă determinată (lună. Acest indicator oferă informaţii referitoare la întregul disponibil de personal ce poate participa la activitatea întreprinderii. în funcţie de categoria de personal ( muncitori sau personal de conducere şi administraţie) şi de lungimea perioadei astfel: . Se calculează diferenţa. nzc = număr de zile calendaristice ale perioadei. Neţinând cont dacă aceştia participă sau nu la activitatea întreprinderii. structura acesteia.Pentru ca entitatea economică. an). .pentru personalul de conducere şi administraţie: N c unde: N m= = N c ( la începutul perioadei ) + N c ( la finalul perioadei ) 2 unde: N c= numărul mediu al personalului de conducere şi administraţie 46 .cantitativ sau numărul persoanelor existente în cadrul întreprinderii.1. resurse tehnice şi tehnologice disponibile. una din cerinţele de bază este asigurarea numărului de personal necesar în conformintate cu volumul previzionat al producţiei. se utilizează relaţia: N m= ∑ N ( din fiecare zi a perioadei ) i =1 n nzc număr mediu de muncitori.pentru muncitori. Din aceste motive se apreciază că fiind un indicator de „stoc” al resurselor umane. trimestru. . neţinând cont dacă au fost prezenţi la lucru sau au absentat în perioada de calcul. b) Numărul mediu al salariaţilor( N )(cu contract de muncă şi convenţie civilă). indiferent de tipul contractului incheiat (pe perioada nedeterminată sau determinată ). Analiza cantitativă al personalului se realizează prin utilizarea următoarelor informaţii: a) Numărul total de salariaţi (N) care include totalitatea personalului existent în cadrul organizaţiei.

N a în care: 47 . stabilindu-se cauzele care au determinat depăşirea sau nerealizarea personalului planificat. în funcţie de volumul de activitate şi productivitatea muncii. d) Numărul temporar de salariaţi (Nt) cuprinde titularii unui contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată. evidenţiază limita superioară în care se poate încadra întreprinderea.c) Numărul permanent de salariaţi (Np) se referă doar la personalul care lucrează în cadrul întreprinderii pe baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. atât pe total. În funcţie de modificările intervenite în mărimea fiecărei categorii de personal se fac aprecieri asupra modului de asigurare a întreprinderii cu forţă de muncă. îndeosebi a numărului de muncitori. Modificarea relativă a numărului de personal se determină ca diferenţă între numărul mediu efectiv de personal şi numărul mediu admisibil de personal. N 1 – numărul mediu efectiv al personalului. O atenţie deosebită trebuie să se acorde modificărilor care au avut loc în numărul mediu de muncitori.modificarea procentuală a numărului mediu de personal. deoarece această categorie de personal participă în mod nemijlocit la îndeplinirea planului de producţie al întreprinderii. Pentru analiza asigurării întreprinderilor cu personal sub aspect cantitativ este necesar să se calculeze modificarea absolută şi procentuală a personalului. f) Numărul efectiv mediu de salariaţi prezenţi la lucru ( N e) reprezintă disponibilul de pesonal prezent în medie pe zi la lucru în cadrul prioadei luate în calcul. cât şi pe fiecare categorie în parte. În procesul de analiză este necesar să se calculeze şi modificarea relativă a numărului de personal. astfel: ∆’ N = N 1 . ∆ N % . e) Numărul efectiv de salariaţi prezenţi la lucru (Ne) exprimând numărul personalului prezent la lucru într-o anumită zi indiferent de timpul de lucru efectiv. ţinând seama de gradul de îndeplinire a planului de producţie. N pl – numărul mediu planificat al personalului. g) Numărul maxim de salariaţi (Nmax).N pl ∆ N %= N ⋅100 −100 N pl în care: ∆ N .modificarea absolută a numărului mediu de personal. Indicatorul se calculează astfel N e= ∑N i =1 n e nzl unde nzl = numărul de zile lucrătoare aferente perioadei de calcul. conform relaţiilor: ∆ N = N 1 .

La rândul său. n . 48 .modificarea relativă a numărului de personal. respectiv. g1 .indicele numărului mediu de salariaţi. Q . Analiza corelaţiei se bazează pe relaţia: I q = I N ×IW 1 unde: I q = Q 0 Q IN = N1 IW Iq N0 W = 1 W0 . în cazul unei economii relative de personal înseamnă o depăşire a nivelului planificat al productivităţii muncii.∆’ N . numărul mediu admisibil de personal se calculează prin înmulţirea numărului mediu planificat cu indicele îndeplinirii planului de producţie: N a = N pl × IQ în care: IQ – indicele îndeplinirii planului de producţie. planificată a fiecărei categorii de personal în totalul personalului întreprinderii. ţinând seama de gradul de îndeplinire a planului de producţie şi de nivelul planificat al productivităţii muncii. gpl – greutatea specifică sau ponderea efectivă şi. este necesar să se ţină seama îndeosebi de gradul de îndeplinire a planului la acest indicator. în timp ce depăşirea nivelului planificat a personalului arată nerealizarea productivităţii muncii planificate.indicele volumului de producţie. Astfel. N a – modificarea mediu admisibil de personal. Analiza asigurării cu personal se poate adânci prin studierea modificărilor intervenite în structura personalului pe categorii. O imporanţă deosebită în analiza gradului de asigurare cu personal o are corelaţia dintre indicii volumul de producţie ai numărului de salariaţi şi ai productivităţii muncii. Pentru calcularea numărului mediu admisibil de personal se poate lua în considerare indicele îndeplinirii planului producţiei nete. care reflectă mai exact efortul propriu al întreprinderilor la activitatea productivă.numărul mediu de personal pe categorii. În condiţiile perfecţionării mecanismului economico-financiar şi a întreprinderii ca indicator de bază a valorii producţiei nete. Numărul mediu admisibil de personal sau de muncitori scoate în evidenţă efectivul de personal la care ar fi avut dreptul întreprinderea. astfel: ∆g = g1 – g pl = n1 n pl ⋅100 − N1 N pl în care: ∆g – modificarea structurii sau a ponderii personalului pe categorii.volumul producţiei. globale sau marfă. I N .

creşterea sa compensează efectele nerealizării productivităţii muncii. iar diminuarea volumului de producţie este consecinţă exclusivă a nerealizării productivităţii muncii. I N <1 şi I W <1 şi I N > I W ⇒ numărul de personal nu este asigurat. I N >1 şi I W <1 ⇒ numărul de personal este asigurat peste necesar. la neasigurarea producţiei contribuie ambii factori..productivitatea muncii Studiul corelaţiei se poate realza în funcţie de gradul de realizare a volumului de producţie astfel: Când I q >1 sau Q1 > Q2 I N =1 şi I W >1 ⇒ întregul spor de producţie se realizează pe seama creşterii productivităţii muncii. Când I q =1 sau Q1 = Q2 I N =1 şi I W >1 ⇒ numărul de personal este asigurat la nivelul necesarului şi se respectă nivelul normat de eficienţă a utilizării sale I N >1 şi I W <1 ⇒ numărul de personal este asigurat. I N <1 şi I W <1 şi I N = I W ⇒ numărul de personal nu este asigurat. contribuind exclusiv la diminuarea volumului de producţie.indicele productivităţii muncii. I N <1 şi I W >1 ⇒ creşterea productivităţii muncii compensează neasigurarea cu personal şi asigură integral sporul de producţie. nerealizarea volumului de producţie se datorează în proporţie egală celor doi factori. la diminuarea volumului de producţie contribuie ambii factori. I N <1 şi I W >1 ⇒ neasigurarea numărului de personal este compensată de creşterea productivităţii muncii. I N <1 şi I W =1 ⇒ numărul de personal nu este realizat. dar într-o proporţie mai mare neasigurarea numărului de personal. dar într-o măsură mai mare nerealizarea productivităţii muncii. I N >1 şi I W =1 ⇒ întregul spor de producţie se realizează pe seama creşterii numărului de personal. I N >1 şi I W >1 şi I N > I W ⇒ sporul de producţie se realizează pe seama celor doi factori. I N >1 şi I W >1 şi I N < I W ⇒ sporul de producţie este consecinţă a cei doi factori. IW Când I q <1 sau Q1 < Q2 I N =1 şi I W <1 ⇒ numărul de personal este asigurat. I N >1 şi I W >1 şi I N = I W ⇒ sporul de producţie este asigurat în aceeaşi proporţie de cei doi factori. un aport mai mare având creşterea productivităţii muncii. dar nu suficient pentru a compensa nerealizarea productivităţii muncii. 49 . o contribuţie mai mare având însă creşterea numărului de personal. I N <1 şi I W <1 şi I N < I W ⇒ numărul de personal nu este realizat. W .

Analiza modificărilor absolute intervenite în numărul muncitorilor se poate adânci prin studierea modificărilor care au avut loc în cadrul principalelor categorii de muncitori. concomitent cu creşterea numărului de personal tehnic-operativ (ingineri.structura după rolul deţinut. sau creşterea productivităţii muncii nu a fost suficientă pentru compensarea deficitului de personal. determinarea nivelului de pregătire. pe profesii. capacităţii de promovare.structura pe naţionalităţi etc. permite o analiză a profilului activităţii întreprinderii. . . .structura după vechimea în muncă.). ajută la stabilirea gradului de fidelitatea şi mobilitate al personalului faţă de întreprindere (în situaţii în care ne referim la vechimea în cadrul aceleaşi întreprinderi). Pentru aprecierea corectă a modificărilor intervenite în mărimea şi structura personalului unei întreprinderi trebuie să se ţină seama de schimbările care au avut loc în profilul şi structura organizatorică a întreprinderii. calificări. a raportului dintre solicitarea fizică şi cea intelectuală etc. ajută la determinarea numărului de salariaţi implicaţi în activităţile de bază ale întreprinderii (personal direct productiv. Spre exemplu.1.structura pe categorii de vârstă.structura pe sexe. întreţinere etc. personal tehnic-operativ. . cunoaşterea structurii personalului poate determina reducerea numărului personalului direct productiv. ca element al potenţialului economic al resurselor umane. se impune utilizarea unor criterii de structură. în cazul unor decizii de ordin tehnic. personal pentru supraveghere. experienţei acumulate (în situaţii în care analizăm vechimea pe post sau pe profesie). 2.) sau sporirea într-o mai mare măsură a acestora în raport cu numărul muncitorilor. astfel încât managerii să poată acţiona în consecinţă în cazul implementării unor decizii strategice. permite nu numai cunoaşterea fluxului normal al mobilităţii.3 Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere calitativ 50 .. ingineri. De asemeea în procesul de analiză este necesar să se studieze raportul dintre numărul muncitorilor de bază şi cei auxiliari. precum şi pe secţii şi locuri de muncă. I N <1 2. personal financiar-contabil etc.2 structural Analiza gradului de asigurare cu personal din punct de vedere Pentru o investigare mai complexă a gradului de asigurare cu personal. precum şi între numărul total de muncitori şi celelalte categorii de personal.1. astfel : . ci şi dimensiunea experienţei.şi I W >1 ⇒ neasigurarea numărului de personal nu a putut fi compensată de creşterea productivităţii muncii.

. absolvenţi ai liceelor de specialitate. Nivelul de calificare a personalului reprezintă o problemă deosebit de importantă în dimensionarea producţiei şi evoluţia productivităţii muncii.urmărirea concordanţei dintre gradul de calificare a personalului şi complexitatea lucrărilor executate. întreprinderea trebuie să utilizeze munca cu efienţă maximă. În analiza acestei situaţii. ce poate fi realizată prin structurarea personalului pe forme de pregătire şi perfecţionare. Coeficientul de complexitate a lucrărilor (Kl ) se calculează potrivit următoarelor relaţii: 51 . Acest coeficient se determină pe grupe de profesiuni şi evidenţiază preocuparea întreprinderii pentru creştere gradului de calificare a salariaţilor. absolvenţi ai unor cursuri de specializare etc. stabilit ca o medie aritmetică ponderată între numărul salariaţilor din fiecare categorie de calificare şi cifra care arată categoria respectivă de calificare.evoluţia gradului de calificare a pesonalului.Când vorbim de calitatea personalului facem referire la nivelul de calificare al acestuia. modul în care este utilizată forţa de muncă calificată. prin organizarea unor cursuri de perfecţionare la locul de muncă sau în cadrul unor instituţii specializate. astfel: Km = ∑ (n × K ) i =1 i i n ∑n i =1 n i unde: ni = numărul salariaţilor pe categorii de calificare. respectiv calificarea salariaţilor angrenaţi în executarea lucrărilor să fie în conformitate cu gradul de complexitate al acestora. Modificarea ponderii acestor categorii indică schimbările survenite în gradul lor de calificare.evidenţierea situaţiei calificării la un moment dat. . Pentru a obţine o productivitate cât mai ridicată şi a-şi îndeplini obiectivele propuse. ucenicie la locul de muncă. Ki = categoria de calificare. în ceea ce priveşte modul de folosire a forţei de muncă calificată se poate utiliza coeficientul de concordanţă Kc (calculat ca raport între coeficientul de complexitate a lucrărilor ( Kl) şi coeficientul calificării medii (Km)). Pentru aprecierea nivelului nivelului mediu de calificare al muncitorilor se calculează coeficientul calificării medii (Km). ca o problemă deosebit de importantă în dimensionarea producţiei şi evoluţia productivităţii şi muncii. ca de exemplu: absolvenţi ai şcolilor profesionale. Analiza calificării salariaţilor presupune urmărirea următoarelor aspecte: . absolvenţi ai învăţământului superior.

începând cu dezvoltarea şi perfecţionarea învăţământului de toate gradele şi încheind cu organizarea reciclării oamenilor muncii din toate domeniile de activitate. 2.2 Analiza stabilităţii personalului Asigurarea întreprinderilor cu forţă de muncă corespunzătoare sub aspect cantitativ. tehnica fiind supusă pericolului uzurii morale. Din aceste considerente. iar dacă nivelul tehnic este mai înalt decât nivelul pregătirii. selecţii şi încadrare a personalului în concordanţă cu exigenţele impuse de progresul tehnic şi tehnologic. menţinerea şi adaptarea nivelului de calificare la cerinţele impuse de activitatea desfăşurată. valoare subunitară a acestui coeficient. atunci cheltuielile cu pregătirea sunt neeficiente. managerii trebuie să acţioneze în mai multe direcţii. Nici o societate nu-şi poate permite să suporte financiar discordanţele dintre volumul şi complexitatea activităţii şi volumul. consumurile de materii prime şi materiale. Astfel. se poate traduce prin faptul că personalul cu un grad de calificare superioară execută lucrări cu un grad de complexitate inferioară. productivitatea muncii.Kl = ∑ (t i =1 n i × ki ) i ∑t i =1 n Kl = coeficientul de complexitate a lucrărilor. rezultă că în condiţiile actualului progres tehnicoştiinţific se impun măsuri complexe şi permanente pentru pregătirea forţei de muncă. şi anume o politică de recrutare. Efectele calificării salariaţilor se propagă. Totodată. folosirea raţională a forţei de muncă depinde de concordanţa dintre nivelul pregătirii forţei de muncă şi de nivelul înzestrării tehnice a muncii. exploatarea şi întreţinerea utilajelor etc. este influenţată calitatea produselor. Orice decalaj care apare poate avea efecte nefavorabile asupra economiei întreprinderii. atunci investiţiile productive devin neeficiente. ki = categoria de comlexitate a lucrărilor. Astfel. ti = numărul de ore normate pentru fiecare categorie de lucrări. Ideală este situaţia în care coeficientul de concordanţă are valoarea unu. în toţi indicatorii economico-financiari ai întreprinderii. calitativ şi strutural. Valoarea supraunitară a coeficientului de concordanţă arată faptul că există lucrări de categorii superioare efectuate de personal cu o calificare inferioară. Un alt aspect important urmărit în cadrul analizei constă în studierea măsurilor luate de către întreprindere pe linia ridicării calificării forţei de muncă. Pentru asigurarea. structura şi pregătirea personalului. precum şi folosirea raţională a acestora sunt influenţate într-o măsură importantă şi de creşterea stabilităţii forţei de muncă în cadrul aceleaşi 52 . dacă nivelul pregătirii este mai înalt decât nivelul tehnic. direct sau indirect. pregătirea şi perfecţionarea personalului încadrat şi suportarea cheltuielilor aferente de către unitate. timpul de fabricaţie.

total intrări (noi angajaţi) în cursul perioadei analizate. cât şi a ieşirilor. sau în ultima zi a perioadei anterioare celei cercetate. şi fluctuaţia potenţială sau latentă. Totuşi.). numărul existent la sfârşitul perioadei analizate. prin reducerea circulaţiei şi fluctuaţiei personalului. modificarea sarcinilor de producţie şi a structurii organizatorice a întreprinderii. decese. demisii. Pentru caracterizarea forţei de muncă este necesar să cunoaştem: numărul existent la începutul perioadei analizate. reprezintă mişcarea personalului în cursul unei perioade (intrări şi plecări) determinată de cauze social-economice sau obiective (pensionare. iar în cazul producţiei sezoniere numărul celor ocupaţi într-o anumită zi stabilită anterior. Circulaţia forţei de muncă. 53 . sub forma intenţiei de a părăsi întreprinderea. Mobilitatea forţei de muncă aparea atât sub forma intrărilor. creşterea productivităţii muncii şi îmbunătăţirea rezultatelor economico-financiare ale întreprinderii. restrângerea activităţii. defalcat pe cauze. calculat ca raport între numărul plecărilor din cursul perioadei şi numărul mediu efectiv de salariaţi. în locul numărului mediu efectiv al personalului. indiferent de cauza generatoare.întreprinderi. transferuri. plecări la studii sau pentru satisfacerea stagiului militar etc. reprezentând plecările din întreprinderi determinate de cauze subiective: plecări fără aprobarea conducerii întreprinderii. desfacerea contractului de muncă pentru absenţe nemotivate şi alte abateri disciplinare etc. schimbarea gradului de înzestrare tehnică. Prin mişcarea forţei de muncă au avut loc anumite modificări de ordin calitativ şi cantitativ în structura personalului muncitor al întreprinderii. se pot calcula o serie de indicatori. ca un fenomen anormal. respectiv plecările. Poate să apară sub două forme: fluctuaţia efectivă sau activă. trimestru. satisfacţia muncii şi condiţiile psihosociale şi ergonomice din întreprindere etc. În cazul producţiei ritmice se ia de regulă media personalului. cum ar fi: a) coeficientul intrărilor (Ci). calculat ca raport între numărul intrărilor din cursul perioadei analizate (lună. an) şi numărul mediu de salariaţi. Un coeficient de fluctuaţie ridicat în rândul noilor angajaţi trebuie să implice managerii în efectuarea unei analize în ceea ce priveşte existenţa unor probleme de integrare. trebuie să se facă distincţie între circulaţie şi fluctuaţie. În unele cazuri. se ia în calcul situaţia forţei de muncă la începutul perioadei cercetate. influenţa unor condiţii de mediu local. Această analiză este necesară pentru evitarea unor costuri suplimentare legate de angajarea sau formarea altor resurse umane pentru a-i înlocui pe cei plecaţi. Creşterea stabilităţii forţei de muncă permite ridicarea calificării şi specializării personalului. În cadrul plecărilor poate fi remarcată fluctuaţia forţei de muncă. Utilizând aceste informaţii. b) coeficientul ieşirilor/plecărilor(Ce).

calculat ca raport între suma intrărilor şi plecărilor în cursul perioadei şi numărul mediu de salariaţi.numărul scriptic de personal la începutul şi sfârşitul perioadei: 54 . Nf . Cu cât vechimea medie va fi mai mare (ţinând cont de data la care s-a înfiinţat întreprinderea). calculat conform relaţiei: Vm = ∑(N i =1 n i =1 n i × ti ) i ∑N unde: Ni = numărul salariaţilor cu aceeaşi vechime. calculat după relaţia: Sn = ∑ (t ) i =1 n i n ∑T i =1 i unde: ti = vechimea în cadrul întrepriderii a fiecărui salariat (ani) Ti = vechimea în muncă a fiecărui salariat (ani). folosind următoarea relaţie: Nf = Ni + I – P în care: Ni. ti = vechimea în cadrul întreprinderii a fiecărui salariat (ani). Valoarea maximă a indicatorului este 1 şi indică o stabilitate foarte bună. în formularea politicii de personal. d) coeficientul de fluctuaţie (Cf).c) coeficientul mişcării totale (Ct). Efectuarea unor studii cu caracter sociologic. cu motivaţia respectivă. Asemenea aspecte trebuie cunoscute de conducerea întreprinderii. cu atât stabilitatea forţei de muncă este mai bună. calculat ca raport între numărul celor intraţi şi al celor plecaţi într-o anumită perioadă de timp: K = I ⋅100 P Pe baza modificărilor intervenite în balanţa mişcării forţei de muncă se poate determina mărimea existentului scriptic de personal la sfârşitul perioadei analizate. vechimea medie în aceeaşi întrepridere (Vm). pot pune în evidenţă şi aspecte privind intenţiile personalului în ceea ce priveşte rămânerea sau nu în cadrul întreprinderii. Gradul de stabilitate al salariaţilor se poate aprecia prin intermediul a doi indicatori: stagiul în aceeaşi întreprindere (Sn). calculat caraport între numărul celor plecaţi numărul celor plecaţi din proprie iniţiativă sau din motive nejustificate şi a celor ce li s-a desfăcut contractul de muncă pentru abateri disciplinare şi absenţe nemotivate. Pentru stabilirea gradului de intensitate a înlocuirii personalului se foloseşte coeficientul înlocuirilor.

care caracterizează categoriile de plecări pe cauze. în timp ce creşterea circulaţiei şi îndeosebi a fluctuaţiei are urmări negative. pe profesii şi pe grupe de vechime în cadrul întreprinderii. prin care se pot pune în evidenţă situaţia fluctuaţiei potenţiale. De asemenea. îmbunătăţirea activităţii de recrutare. calculat ca raport între numărul celor cu o vechime în muncă mai mare decât cea minimă stabilită şi numărul mediu efectiv al personalului. Stabilitatea forţei de muncă mai poate fi apreciată şi pe baza vechimii medii în muncă personalului întreprinderii. Analiza utilizării timpului de muncă 55 . 2. precum şi metoda regresiei. Pentru a pune în evidenţă corelaţia dintre intensitatea circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de muncă şi nivelul productivităţii muncii sau gradul de utilizarea a timpului de muncă se pot folosi coeficienţi de corelaţie a rangurilor.3. Aceşti coeficienţi evidenţiază o legătură strânsă între fenomenele studiate şi se pot folosi la analiza acestor fenomene în cadrul întreprinderilor unei centrale sau la analiza lor în dinamică la aceeaşi întreprindere. Pentru adâncirea analizei circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de muncă este necesar ca aceste fenomene să fie urmărite nu numai pe întreaga întreprindere ci şi pe secţii. cauzele care o generează şi măsurile ce se impun a fi luate pentru frânarea acestui fenomen. ducând la scăderea productivităţii muncii. un rol important îl au cercetările de natură sociologică. perfecţionarea normării muncii. Ni – numărul personalului a cărui vechime în muncă este mai mare decât cea minimă stabilită ( care poate fi de 1. creşterea cheltuielilor de producţie etc. Ridicarea stabilităţii forţei de muncă are consecinţe pozitive asupra activităţii întreprinderii. Cu ocazia analizei circulaţiei şi fluctuaţiei forţei de muncă este necesar să se studieze şi coeficientul de stabilitate a personalului întreprinderii. pe profesii şi pe locuri de muncă într-o anumită perioadă de timp. determinată ca o medie aritmetică ponderată dintre vechimea în muncă şi numărul personalului din categoria respecivă de vechime. ridicarea calificării. pe locuri de muncă. 2 sau 3 ani). înrăutăţirea calităţii producţiei. pregătire şi promovare a personalului muncitor. Ks = Ni ⋅ 100 N1 unde: Ks – coeficientul de stabilitate a forţei de muncă. respectarea normelor eticii şi echităţii socialiste. folosirea neraţională a timpului de lucru. Principalele măsuri ce pot fi întreprinse de către întreprinderi pentru creşterea stabilităţii forţei de muncă sunt: aplicarea consecventă a principiilor cointeresării materiale.O mare importanţă în studierea circulaţiei şi fluctuaţiei personalului muncitor reprezintă indicatorii structurii plecărilor. crearea unui climat favorabil în colectivele de muncă. de transport şi de locuit. îmbunătăţirea condiţiilor de muncă.

trebuie să se precizeze cauzele pierderilor de timp. datorită faptului că acesta se referă la persoanele aflate în evidenţa societăţii.fondul de timp caracteristic (Tc) se determină înmulţind numărul mediu de personal muncitor cu numărul zilelor calendaristice din perioada respectivă (lună. trimestru. ce cuprinde următorii indicatori exprimaţi în zile-om sau ore-om: . zilelor libere şi concediilor de odihnă. respectiv utilizarea integrală a timpului de muncă.Analiza timpului de muncă chiar dacă nu face obiectul studiilor de analiză financiară. adică fondul de timp calendaristic din care se scade timpul aferent sărbătorilor legate. Analiza folosirii timpului de muncă urmăreşte descoperirea rezervelor existente pe linia utilizării complete a timpului disponibil. În vederea utilizării timpului de lucru este necesar să se studieze modul de folosire a fondului de timp de muncă în fiecare întreprindere. timpul de muncă. an) şi cu durata medie a zilei de lucru. poate furniza informaţii importante în aprecierea strategiei întreprinderilor. iar pe de altă parte latura intensivă – calitativă. evidenţiind efectele economice ale mobilizării rezervelor existente. Zc – numărul zilelor calendaristice.fond de timp maxim disponibil (Tmax). To . maximizarea eficienţei folosirii lui reprezintă o dimensiune strategică privind resursele umane necesare realizării obiectivelor întreprinderii. precum şi a cauzelor utilizării incomplete a acestuia.durata medie a zilei de lucru (ore). prestării unui serviciu. . 56 . în vederea luării unor măsuri corespunzătoare pentru eliminarea lor. . indiferent dacă sunt prezente sau nu la lucru. t . respectiv economisirea timpului de muncă necesar realizării unui produs.timpul aferent concediilor de odihnă. Pentru evidenţierea acestor aspecte se întocmeşte balanţa utilizării timpului de muncă. Analiza utilizării resurselor umane vizează pe de-o parte latura extensivă – cantitativă. Analiza cantitativă a personalului pe baza indicatorului „număr mediu de salariaţi” nu ia în calcul timpul de muncă utilizat sau neutilizat în activitatea desfăşurată de întreprindre. executării unei lucrări. Tc = N × Zc ×t în care: Tc – fondul de timp calendaristic. Td = Tc – Ts – To în care: Td – fondul de timp disponibil. precum şi efectele utilizării incomplete a timpului de lucru asupra principalilor indicatori ai activităţii întreprinderii. În acest sens. dacă lucrează sau nu integral în cadrul programului de lucru. De asemenea. Utilizarea integrală a timpului de muncă constituie laturile importante de folosire eficientă a forţei de muncă. Ts – timpul aferent duminicilor şi sărbătorilor legale.

în cadrul unei zile de lucru.. evenimentelor familiale. Indicând numărul mediu de ore lucrate efectiv de un salariat.durata medie a zilei de lucru (Dz). obligaţii cetăţeneşti. învoiri. sărbători legale. Ecuaţia de balanţă este dată de relaţia: Tmax = Tl + Tn Pe baza celor prezentate mai sus. exprimat în zile/om. astfel încât întreprinderea să cunoască principalele cauze ale neutilizării timpului de lucru şi să ia măsurile necesare în scopul reducerii acestora . şi timpul efectiv lucrat. Te = Td – Tn Mărimea fondului de timp efectiv lucrat se mai poate determina şi prin înmulţirea numărului mediu efectiv al muncitorilor cu numărul mediu efectiv de zile lucrate de către un muncitor şi cu durata medie efectivă a zilei de lucru. .structura timpului de lucru neutilizat. gradul de utilizare a fondului de timp maxim disponibil (Gmax). calculat pe baza relaţiei: G max = Tl ×100 Tmax Indicatorul exprimă ponderea timpului efectiv lucrat în fondul de timp maxim disponibil. concedii medicale. pe cauze. concedii de odihnă. în funcţie de timpul de care dispune.timp efectiv lucrat (Tl). fără luare în considerare a timpului lucrat suplimentar: tn = ∑ tn ∑ Zn 57 . exprimă timpul efectiv lucrat într-o anumită perioadă de timp şi se poate stabili ca diferenţă între fondul de timp disponibil şi timpul neutilizat (Tn). zile libere aferente.timp nelucrat/neutilizat (Tn). determinat ca raport între timpul efectiv lucrat. Pentru caracterizarea corectă a gradului de utilizare a timpului de lucru este necesar ca din timpul efectiv să se elimine toate categoriile de timp folosite în mod neraţional. Te = N 1 ×Z 1 × t1 . absenţe nemotivate etc. Pierderile de timp pot fi determinate de întreruperi.gradul de programare a fondului de timp calendaristic (Gc). se pot calcula o serie de indicatori cu o relevanţă deosebită pentru analiza utilizării timpului de muncă astfel: . comparativ cu perioadele precedente sau cu alte unităţi. exprimă mărimea pierderilor de timp justificate şi nejustificate care au avut loc în cursul perioadei analizate. determinat pe baza relaţiei: Gc = Tmax ×100 Tc Indicatorul oferă informaţii asupra modului în care întreprinderea preconizează să îşi realizeze obiectivele. de maternitate sau fără plată. exprimat în ore/om.

numărul total de om-zile lucrate. Pentru caracterizarea gradului de utilizare a timpului de lucru se folosesc: Indicele de utilizare a fondului de timp maxim disponibil şi durata medie efectivă a zilei de lucru. ∑t – numărul total de om-ore lucrat. Tlz = timpul efecti lucrat exprimat în zile-om.gradul de utilizare a zilei de lucru (Gz). se calculează potrivit relaţiei: Rth = (Dnz – Dz) * Tlz unde Dnz = durata normală a zilei de lucru. t ∑Zn . exprimat în zile-om. În mod similar se poate calcula durata medie a lunii de lucru Dacă se ia în considerare şi timpul lucrat suplimentar. În mod similar se poate calcula gradul de utilizare a lunii de lucru.durata medie totală (completă) a zilei de lucru. Arată economia de timp care se poate face în situaţia în care ziua de lucru este folosiă în întregime.durata medie normală a zilei de lucru. ∑ n . Similar se poate calcula indicatorul rezeva de timp pe seama utilizării integrale a lunii de lucru.în care: tn .numărul total de om-ore lucrate. exprimă în ore-om. în care se include şi timpul lucrat suplimentar. După calcularea duratei medii a zilei de lucru se poate determina gradul de utilizare a duratei medii legale a zilei de lucru.rezerva de timp pe seama utilizării integrale a zilei de lucru (R th). Indicele de utilizare a fondului de timp maxim disponibil se determină prin raportarea fondului de timp efectiv lucrat la fondul de timp maxim disposibil: t I T max = Tl ⋅100 Tmax Timpul efectiv luat în considerare poate fi conform durateii normale a zilei de luicru sau întregul timp efectiv lucrat. ∑Zt – numărul total de om-zile lucrate. Exprimă cât la sută din durata normală a zilei de lucru a fost efectiv utilizată de către un salariat. se poate calcula şi durata medie totală sau completă a zilei de lucru ca raport între numărul total de omore şi numărul total de om-zile efectiv lucrate în perioada respectivă: t= ∑t ∑ Zt în care: . . determinat ca raport între durata medie a zilei de lucru şi durata normală a zilei de lucru. astfel It n = tn ⋅100 tl sau 58 It l = t ⋅100 tl . Dz = durata medie a zilei de lucru. .

.pe baza profituluin aferent cifrei de afaceri: T n × CA h × Pr Ae e) eficienţa mijloacelor fixe (Mf). d) eficienţa activelor de exploatare (Ae). α = influenţa timpului neutilizat asupra cifrei de afaceri conform relaţiei a). având în vedere eficienţa pe care aceasta o are asupra performanţei economico-financiare a întreprinderii.pe baza cifrei de afaceri T n × CA h Ae - pe baza valorii adăugate T n ×VA h Ae . pe baza relaţiilor: 59 . efectele economice ale neutilizării timpului de muncă asupra principalilor indicatori economico-financiari se determină astfel: a) influenţa asupra cifrei de afaceri: T n ×CA h . t l – durata medie legală a zilei de lucru. scopul acestei analize este determinarea timpului neutilizat şi a cauzelor generatoare. N ×t n ×VA h c) influenţa asupra sumei profitului aferent cifrei de afaceri: T n × CA h × Pr c) eficienţa cheltuielilor fixe (cheltuieli fixe la 1000 lei cifră de afaceri conform relaţiei a)) CF   CF  CA − α − CA  ×100   unde: CF = cheltuieli fixe. Durata medie legală a zilei de lucru se calculează ca o medie aritmetică ponderată între durata legală a zilei de lucru corespunzătoare fiecărei categorii de personal care au un anumit regim de lucru (6.7 sau 8 ore de lucru) şi numărul personalului muncitor din fiecare categorie.în care: Itl – indicele utilizării duratei medii legale a zilei de lucru. În esenţă. CA = cifra de afaceri aferentă producţiei vândute. utilizăm relaţiile: e e1 e ⋅ 2 ⋅ 3 Mf 1 Mf 2 Mf 3 f) eficienţa activelor circulante de exploatare (Ace). N ×t n ×CA h b) influenţa asupra valorii adăugate: T n ×VA h .

e e1 e ⋅ 2 ⋅ 3 Ace1 Ace 2 Ace 3 g) eficienţa capitalurilor (K). 60 .număr de litigii care au necesitat intervenţia inspecţiei în muncă. 2. exprimat prin raportul dintre numărul zilelor afectate grevei şi numărul de salariaţi participanţi la grevă. considerăm că analiza conflictualităţii poate fi considerată parte separată în analiza gestiunii resurselor umane. numărul de zile afectate grevei (GRz).. stare ce trebuie aplanată pentru a nu genera în conflicte deschise sau greve. Ca tipuri de greve se au în vedere cele colective. existenţa unor nemulţumiri legate de nivelul salariilor. şi implicit creşterea şomajului. cu efectele pozitive care decurg.gradul de intensitate al grevei (GRin). potrivit relaţiilor: e1 e2 e3 ⋅ ⋅ K1 K 2 K 3 h) sistemul de echilibrare financiar.numărul de greve desfăşurate îm cursul perioadei analizei (GR). . În situaţia formulelor individuale de conflictualitate se urmăresc indicatorii: . dintre sindicate şi patronatul generează o stare de conflict continuu. creşterea numărului celor disponibilizaţi. . determinat ca raport între numărul de salariaţi ce participă la grevă şi numărul total de salariaţi al întreprinderii.gradul de importanţă al grevei (GRi). sub forma unor litigii între salariaţi. scăderea acestui indicator marchează o creştere a gradului de satisfacere a revendicărilor sindicale justificate şi în consecinţă o îmbunătăţire a climatului social de muncă.(durata grevei înmulţită cu numărul de grevişti). conflictele de muncă constituindu-se astfel ca un factor determinant al neutilizării timpului de muncă. ca formă uzuală de manifestare. . Acest lucru se justifică prin faptul că utilizarea timpului de lucru este influenţată de conflictele din cadrul organizaţiei. relaţiile dintre oameni. Fiecare din aceasta manifestare a grevelor afectează direct tipuri de muncă şi implicit performanţele economicofinanciare ale întreprinderii. În cadrul oricărei organizaţii. condiţiilor de muncă etc.4 Analiza conflictualităţii în relaţiile de muncă În general analiza conflictualităţii se regăseşte în literatura de specialitate ca parte integrală a analizei utilizării timpului de lucru. Ca indicatori în analiza conflictulităţii se pot utiliza: . Având însă în vedere actualele condiţii ale economei în tranziţie. gradul de stabilitate al personalului şi randamentul acestuia. sub forma înteprinderii colective a lucrului şi cele individuale.gradul de autofinanţare şi remunerare a capitalurilor prin profit.

caracterizează eficienţa cu care este cheltuită o anumită cantitate de muncă. un anumit volum de bunuri şi de a presta anumite servicii. ceea ce include procesele de recrutare. . complexă şi dinamică.număr de litigii care au ajuns în faţa instanţei de judecată. Creşterea neîntreruptă a productivităţii muncii constituie cel mai important factor de sporire a volumului producţiei. Apariţia unor mecanisme care să asigure adaptarea raţională a numărului şi structurii resurselor umane la necesităţile întreprinderii a fost determinată de ideea unei utilizări eficiente a acestora. ceea ce permite asigurarea unui ritm înalt de dezvoltare a economiei naţionale şi ridicarea nivelului de trai al populaţiei. manageri. Analiza eficienţei utilizării personalului Datorită condiţiilor actuale ale economiei. 2. într-o perioadă de timp. repartizarea. eficienţa resurselor umane fiind definită din punct de vedere cantitativ. şi anume: . procesului de reforme structurale. iar cel de-al doilea. Aceste aspecte constituie însă un câmp de analiză al managementului şi din acest motiv nu ne propunem să efectuăm o detaliere a lor. 2. Utilizarea eficientă trebuie să ţină seama şi de aspectul calitativ. selecţia. se pare că nu există un consens în ceea ce priveşte definirea conceptului de eficienţă a utilizării resurselor umane. Din punct de vedere economico-financiar. conştienţi fiind de influenţa acestora asupra succesului organizaţiei. În ultimă instanţă. . care în primul caz. de reducere a costurilor de producţie şi de obţinere a unor acumulări băneşti tot mai mari..număr de litigii soluţionate în favoarea întreprinderii. La momentul actual. 61 . organizare şi folosirea resurselor umane. analiza eficienţei resurselor umane se realizează pe baza a doi indicatori.5. pregătirea. De aceea. se exprimă ca raport între volumul producţiei (Q) şi cheltuielile de muncă (T) efectuate în cursul perioadei de calcul: W = Q/T.productivitatea muncii. fiecare întreprindere trebuie să se preocupe în permanenţă pentru descoperirea şi mobilizarea tuturor rezervelor interne de creşterea a productivităţii muncii. Productivitatea muncii (W) este o categorie economică. indiferent de poziţia lor ierarhică trebuie să îşi intensifice tot mai mult eforturile în ceea ce priveşte participarea lor directă la utilizarea şi dezvoltarea resurselor umane. utilizează raportul invers: W = T/Q. Cel mai adesea se face referire la modul de folosire a timpului de muncă. adică sub forma capacităţii (posibilităţii) forţei de muncă de a crea.profitul pe un salariat.1 Analiza eficienţei resurselor umane pe baza productivităţii muncii Productivitatea muncii este definită în literatura de specialitate ca fiind forţa productivă a muncii.5 .

reflectă creşterea producţiei obţinute (exprimată în cifră de afaceri. În raport de cheltieli de muncă deosebim: productivitatea medie anuală . .analiza situaţiei generale a productivităţii muncii. Productivitatea medie a muncii (Wm) poate fi definită ca fiind producţia obţinută (exprimată în cifră de afaceri.) sau în unităţi fizice.În analiza eficienţei resurselor umane. .când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin numărul mediu scriptic (total personal sau muncitori) ( W a): W a= Q N - productivitatea zilnică – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin consumul zilnic de timp om-zile ( W z): W z= Q Tz - productivitatea orară – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin consumul de timp om-ore ( W h): W h= Q Th Pe baza productivităţii medii a muncii se ppot calcula o serie de indicatori valorici. ci este necesar să folosim doi indicatori derivaţi: productivitatea medie a muncii şi productivitatea marginală a muncii.evidenţierea consecinţelor economice ale modificării productivităţii muncii asupra indicatorilor economico-financiari.(natural-convenţionale).analiza volumului producţiei ca efect al utilizării resurselor umane. astfel: 1. producţie fabricată) în medie prin utilizarea unui singur salariat.analiza productivităţii marginale a muncii.analiza productivităţii medii a muncii. . . nu ne referim la productivitatea muncii în general. valoare adăugată. producţie fabricată) prin suplimentarea cu o unitatea a forţei de muncă utilizate. Analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe baza productivităţii medii şi marginale a muncii are drept scop: . valoarea adăugată. Productivitatea marginală a muncii (Wm). Producţia medie anuală (Qm): - pe salariat: zilnică orară 62 Wma = Qm Wmz N Q = m Tz Wmh = Qm Th . a) Analiza productivităţii medii a muncii În general productivitatea medie a muncii poate fi exprimată valoric (cifra de afaceri medie/salariat etc.

Producţia medie destinată livrării (Qml) - pe salariat: zilnică orară n i =1 Wma = Qml Wmz Wmh N Qml = Tz Q = ml Th unde Qml = ∑ ( qi × pi ) qi = cantitatea din produsul „i” destinată vânzării. pi = preţul de vânzare unitar corespunzător produsului „i”.pe un salariat: .2. Valoarea medie adăugată netă (valoarea adăugată mai puţin amortizarea) (VAmn) . = cantitatea din produsul „i” vândută. 3.zilnică: . Valoarea medie adăugată brută (VAmb) qv i - pe un salariat: zilnică: orară: Wma = VA mb Wmz Wmh N VA mb = Tz VA mb = Th 5.orară: Wma = VA mn N VA mn = Tz VA mn = Th Wmz Wmh Analiza facorială a productivităţii medii a muncii este necesară în sensul determinării influenţei fiecărui element component şi se efectuează pornind de la 63 . Cifra de afaceri medie (CAm): - pe un salariat: zilnică: orară: Wma = CA m Wmz Wmh i N CA m = Tz CA m = Th unde: C m= A ∑ ( qv i =1 n × pi ) . p i = preţul de vânzare unitar corespunzător produsului „i”. 4.

În mod similar se determină schema analizei factoriale a productivităţii medii a muncii calculată pe baza ciofrei de afaceri medie sau a valorii adăugate precum şi cea a volumului producţiei fabricate. Utilizarea eficientă a mjloacelor fixe impune. devansarea indicelui înzestrării tehnice de către indicele productivităţii mucii. ca o cerinţă obligatorie. b) Analiza productivităţii marginale a muncii Productivitatea marginală (Wmg) se determină ca raport între sporul de producţie (∆Q) şi cantitatea suplimentară de muncă utilizată (∆T). creşterea productivităţii muncii. care reflectă creşterea procentuală a producţiei la o modificare cu un procent a factorului muncă. unde: ∆Q = Q1 – Q0 ∆T = T1 – T0 Cu ajutorul productivităţii marginale se poate caracteriza elasticitatea producţiei (E). Productivitatea medie zilnică poate fi influenţată de modificarea timpului exprimat în ore şi a productivităţii medii orare. Productivitatea medie orară se poate modifica datorită structurii producţiei şi a productivităţii orare pe produs. 64 .raţionamentul care rezultă din conţinutul indicatorilor productivităţii medii a muncii conform următoarelor scheme: ∆Tz ∆Wma ∆Tn ∆Wmz ∆Wmh Conform acestei structuri. modificarea productivităţii medii anuale se poate explica pe seama influenţei modificării timpului exprimat în zile şi productivităţii medii zilnice. În analiza economică aprecierea de ansamblu a eficienţei înzestrării tehnice se face prin corelaţia dintre dinamica gradului de înzestrare tehnică a personalului (ca raport între totalul mijloacelor fixe şi numărul mediu de salariaţi) şi indicele productivităţii muncii (exprimată prin cifra de afaceri medii anuală pe un salariat). Dotarea tehnică corespunzătoare are ca efect uşurarea condiţiilor de muncă. îmbunătăţirea calităţii produselor. Analiza productivităţii medii a muncii poate fi abordată şi prin prisma legăturii dintre eficienţa muncii şi gradul de înzestrare tehnic al salariaţilor.

ratei cheltuielilor salariale la 1000 lei producţie fabricată:  Sa 0 Sa 0  −   × 1000 Wma 1 Wma 0  . productivitatea marginală reflectă creşterea ciferei de afaceri obţinută prin folosirea unei unităţi suplimentare de resurse umane. productivitatea marginală se referă doar la consecinţele suplimentării cu o unitate a resurselor umane utilizate.Wh0) Qe CA 0 . Spre deosebire de productivitatea medie. modificarea productivităţii muncii se reflectă în:: . potrivit relaţiei: T1 x (CAmh 1 – CAmh 0) .rezultatului potenţial aferent producţiei fabricate T1(Wh1. T1(Wh1. care se evaluează cu ajutorul cu ajutorul unei metodologii stabilite în funcţie şi de modul de calcul şi exprimare a acesteia. Astfel. Se utilizează raportul dintre variaţia cifrei de afaceri şi variaţia cantităţii de muncă. Ae1 Ae1 Ae1 .Wh0)(1 – C0) . care reflectă modul de utilizare a resurselor umane în ansamblu. Punctul de echilibru se atinge în momentul în care productivitatea medie este egală cu cea marginală.valorii producţiei obţinute: T1 x (Wmh 1. c) Analiza efectelor economico-financiare ale modificării productivităţii muncii Modificarea productivităţii muncii are un complex de efecte.valorii adăugate: T1(Wmh 1 – Wmh 0) x VAm 0 .cheltuielilor fixe la 1000 lei producţie marfă 65 .Wmh 0) . în cazul determinării pe baza indicatorilor valorici (producţia exerciţiului).sumei totale a cheltuielilor la 1000 lei venituri: T1 x (Wma 1 – Wma 0) x RCT 0 x 1/1000 .cifrei de afaceri. .∆ Q Q ∆ T T = ∆ Q T × Q ∆ T = W m W De asemenea.eficienţei activelor de exploatare: T1 × ( CAmh 1 − CAmh 0 ) T1 × (VAmh 1 + VAmh 0 ) T1 × (Wmh 1 − Wmh 0 ) × Pr0 . de la acest punct orice suplimentare cu resurse umane având un efect negativ asupra productivităţii medii a muncii.sumei profitului brut aferent cifrei de afaceri: T1 × (Wma1 − Wma 0 ) × Pr0 × β 0 .

2. pentru primul model.T Wh ⋅1000 1 0 Prin intermediul acestor indicatori se pot stabili şi efectele propagate asupra altor indicatori economico-financiari.. În cazul exprimării productivităţii muncii în unităţi naturale. se pot avea în vedere modele ca: a) b) c) astfel: Pr Q CA Pr = × × = Wma × β × Pr Q CA N N Pr T Q Pr = × × Q N N T Pr CA Pr = × CA N N Analiza factorială a profitului pe un salariat. iar r0 = rata rentebilităţii din baza de comparaţie. În analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe baza acestui indicator. se poate determina efectul asupra: a)costului pe unitate de produs chs 0 IW F0 ⋅1000 T1 Wh 1 F0 - chs 0 unde: chs0 = cheltuielile cu salariile. reprezintă un indicator semnificativ pentru relevarea eficienţei muncii. În activitatea practică de analiză pot fi abordate şi modalităţi de evaluare a măsurilor tehnico-organizatorice menite să sigure creşterea productivităţii muncii. se prezintă 66 .5. pin capacitatea sa informaţională. ca de exemplu timpul consumat pe unitate de produs. IW = indicele productivităţii muncii stabilit pe baza relaţiei t0/t1 x 100 b)profitului aferent produsului  chs 0    I − chs 0  ⋅ q1   W  a) ratei rentabilităţii produsului p 0 − ( c 0 − ∆c0 ) c0 − ∆c 0 ⋅100 −r0 în care: ∆c0 = modificarea costului pe seama productivităţii muncii.2 Analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe baza profitului pe un salariat Profitul pe un salariat (se are în vedere profitul aferent cifrei de afaceri).

2.Accidente de muncă şi pe drum securitate .Handicapaţi . Pr = profitul brut aferent cifrei de afaceri.∆t N 1.Ierarhia remuneraţiilor .3.∆Wmh : 1. Posturi de muncă .1.1∆g 1.∆Wma : 1. ce exprimă starea şi condiţiile de muncă din organizaţia care elaborează Structurile informaţionale (indicatorii) de bază care alcătuiesc bilanţul social sunt grupate în şapte capitole..Cheltuieli salariale globale .Efective .Absenteism 2.∆p 3.Suma totală a remuneraţiilor cheltuieli aferente . (tabelul 4.∆ Pr : 3.∆β − 3. El se prezintă sub forma unui tablou în care regăsim informaţii de natură cantitativă. r t = număr mediu de ore/salariat. Una din ţările în care utilizarea lui este obligatorie este Franţa.∆wh − 2.∆g 3.2.2. Acest tip de „bilanţ” nu trebuie văzut ca o formă de contabilizare a resurselor umane ale întreprinderii în sensul în care sunt prezentate în bilanţul contabil. Remunerare şi alte .Alte cheltuieli aferente .Plecări . din acest motiv fiind foarte puţin utilizat.Participarea financiara a salariaţilor 3.2.Repartiţia accidentelor pe elemente materiale . acesta fiind elaborat de către organizaţiile care au mai mult de 300 de salariaţi.6) Tabelul 4.∆ Pr : −1.Modelul de calcul . Capitolele şi grupele de indicatori care alcătuiesc bilanţul social (după decretul francez din 8 decembrie 1977) Capitole Grupe de indicatori 1.6 Bilanţul social-instrument modern utilizat în analiza resurselor umane Bilanţul social se constituie ca un instrument nou de analiză a gestiunii resurselor umane.1.Angajări în cursul anului considerat . 2.Muncitori externi . Condiţii de igienă şi .2.Disponibilizări .∆c unde: P = profitul mediu brut la 1 leu cifră de afaceri.Boli profesionale 67 .

Informare şi comunicare . În situaţia în care contabilitatea nu este în măsură să evidenţieze costurile unei disfuncţionalităţi sociale. Relaţii profesionale . bilanţul social identifică câmpul de analiză a unor astfel de neajunsuri prin indicatori ce cristalizează insatisfacţiile şi tensiunile.Comitetul de igienă şi securitate . ordinală(calificare a elementelor).Acţiuni sociale care depind de organizaţie .Organizarea şi conţinutul muncii . de raport (procentuală) sau binară (da/nu). Utilizatori datelor elaborate sunt reprezentanţii sindicali. mediane).Cheltuieli pentru îmbunătăţirea condiţiilor de muncă 5. Formarea .Aplicarea dreptului muncii 7. Alte condiţii de viaţă .Cheltuieli pentru securitate 4.. Indicatorii cuprinşi în bilanţul social îmbracă forme de expresie multiple: nominală (valoare absolută) fiind cel mai des întâlnită. cum ar fi absenţa unui muncitor de la locul de muncă.Reprezentanţii personalului şi delegaţii sindicali . 68 . statistică (medii.Condiţii fizice de muncă . nerespectarea anumitor detalii tehnologice etc. salariaţii. Alte condiţii de muncă .Concedii acordatea în scopul formării .Alte cheltuieli sociale Urmărindu-se înregistrarea schimbărilor intervenite pentru a putea realiza comparaţii.Durata .Transformarea organizării muncii ..Pregătirea (perfecţionarea) 6. acţionarii sau alţi beneficiari externi. prin faptul că oferă un diagnostic al punctelor tari şi al disfuncţionalităţilor din cadrul subsistemului social al organizaţiei. informaţiile sunt prezentate pentru trei ani consecutivi astfel încât întreprinderea să poată determina efectele pe care acestea le-au avut sau le au în activitatea economico-financiară desfăşurată.Formarea profesională .

a eficienţei utilizării acestui capital uman şi a factorilor care conduc la creşterea beneficiului activităţii de producţie a întreprinderii. pentru ca spre sfârşitul studiului să propun o anumită politică de majorarea a eficienţei sau chiar de evitare a unor folosiri ineficiente a resurselor.A”. 69 .C BENZI ADEZIVE S. iar pentru început o să realizez o scurtă introducere la adresa organizaţiei.Capitolul 3 Studiu de caz În cadrul acestui capitol voi realiza o analiză economică a resurselor umane încadrate în muncă în cadrul întreprinderii „S.

strada Crisan. Prin contractul si statutul societătii. procesului de reforme structurale. Societatea desfăsoară isi activitatea in domeniul industriei hartiei. Iteresul crescut al salariaţilor firmei in bunul mers al activitaţii prezente si viitoare este determinat de faptul că majoritatea sunt acţionari ai firmei. producand benzi adezive pentru lipit furnire pentru confectionat cutii din carton. numărul 31. Personalul incadarat in această firmă are următoarea pregătire profesională: finisor hartie (12). Dupa 8 ani de la infiintarea firmei de către Dűr Wilchelm si Roth Georg firma a devenit cel mai mare si mai cunoscut producător de benzi adezive din tară livrand la peste 80 de firme cu diferite domenii de activitate. celulozei .I cartonajelor.„S. mecanici (9). Firma “BENZI ADEZIVE S. Numărul actual de personal al firmei este de 48 persoane.pregătire medie(6). Inginerul Ioan Nistor detine 20. indiferent de poziţia lor ierarhică trebuie să îşi intensifice tot mai mult eforturile în ceea ce priveşte participarea lor directă la utilizarea şi dezvoltarea 70 . In ultimii ani datorită scăderii productiei in tară in perioada de tranzitie solicitările ded benzi adezive au inceput sa scadă. necalificati (13). In aceste conditii conducerea firmei a luat masuri de diversificare a productiei realizand pungi de hartie de diferite marimi perntru unitătile de alimentatie publică realizand sacose din hartie pentru cadouri. unitatea este reprezentată prin: ingineri Ilie Ioan Nistor in calitate de director al societătii cu domiciliul in localitatea Agnita. cu următoarea structură : personal direct productiv (37) personal tehnic si administrativ (11). sacose cu maner. judetul Sibiu. volumul des facerii acoperind doar 35% din capacitatea de productie. Societatea este administrată de către un Consiliu de Administratie format din: inginer Ilie Ioan Nistor in calitate de presedinte si inginer Popenta Pavel membru.8 % din actiunile firmei. cod fiscal R 811398 inregistrată la Registrul Comertului sub numărul J 32/220/1991 cont deschis la Banca Comercială Agnita numărul 407211551. Datorită condiţiilor actuale ale economiei. pungi din hartie.A” cu capital integral privat din anul 1993 beneficiază de o experientă de peste 30 de ani de fabricare a benzilor adezive si cartonajelor in orasul Agnita. hartie parafinată pentru ambalat produse industriale si cutii de carton. cutii din carton. Proprietarii societătii sunt 34 de actionari care detin de la 4 la 1330 actiuni din totalul de 6395 actinui ce reprezintă capitalul social al societătii. manageri. economisti(2). ingineri (6). Pornesc prin a reda elementele teoretice care trebuiesc îndeplinite pentru a efectuarea analizei eficienţei utilizării personalului. hartie parafinată pentru ambalat.C BENZI ADEZIVE S.A” cu sediul in orasul Agnita Strada Mihai Viteazul numărul 140. Societatea este condusă de Adunarea Generală a Actionarilor in carte fiecare actiune detinută de actionari conferă acestora dreptul la vot in luarea hotărarilor.

resurselor umane, conştienţi fiind de influenţa acestora asupra succesului organizaţiei. Apariţia unor mecanisme care să asigure adaptarea raţională a numărului şi structurii resurselor umane la necesităţile întreprinderii a fost determinată de ideea unei utilizări eficiente a acestora. La momentul actual, se poate că nu există un consens în ceea ce priveşte definirea conceptului de eficienţă a utilizării resurselor umane. Cel mai adesea se face referire la modul de folosire a timpului de muncă, eficienţa resurselor umane fiind definită din punct de vedere cantitativ. Utilizarea eficientă trebuie să ţină seama şi de aspectul calitativ, ceea ce include procesele de recrutare, selecţia, pregătirea, repartizarea, organizare şi folosirea resurselor umane. Aceste aspecte constituie însă un câmp de analiză al managementului şi din acest motiv nu ne propunem să efectuăm o detaliere a lor. Din punct de vedere economico-financiar, analiza eficienţei resurselor umane se realizează pe baza a doi indicatori, şi anume: - productivitatea muncii; - profitul pe un salariat. Productivitatea muncii este definită în literatura de specialitate ca fiind forţa productivă a muncii, adică sub forma capacităţii (posibilităţii) forţei de muncă de a crea, într-o perioadă de timp, un anumit volum de bunuri şi de a presta anumite servicii. În ultimă instanţă, caracterizează eficienţa cu care este cheltuită o anumită cantitate de muncă. Productivitatea muncii (W) este o categorie economică, complexă şi dinamică, care în primul caz, se exprimă ca raport între volumul producţiei (Q) şi cheltuielile de muncă (T) efectuate în cursul perioadei de calcul: W = Q/T, iar cel de-al doilea, utilizează raportul invers: W = T/Q. Creşterea neîntreruptă a productivităţii muncii constituie cel mai important factor de sporire a volumului producţiei, de reducere a costurilor de producţie şi de obţinere a unor acumulări băneşti tot mai mari, ceea ce permite asigurarea unui ritm înalt de dezvoltare a economiei naţionale şi ridicarea nivelului de trai al populaţiei. De aceea, fiecare întreprindere trebuie să se preocupe în permanenţă pentru descoperirea şi mobilizarea tuturor rezervelor interne de creşterea a productivităţii muncii. În analiza eficienţei resurselor umane, nu ne referim la productivitatea muncii în general, ci este necesar să folosim doi indicatori derivaţi: productivitatea medie a muncii şi productivitatea marginală a muncii. Productivitatea medie a muncii (Wm) poate fi definită ca fiind producţia obţinută (exprimată în cifră de afaceri, valoare adăugată, producţie fabricată) în medie prin utilizarea unui singur salariat:

71

Valoarea adăugată

Producţia marfă destinată livrării

Productivitatea medie a muncii

Cifra de afaceri

Productivitatea marginală a muncii (Wmg), reflectă creşterea producţiei obţinute (exprimată în cifră de afaceri, valoarea adăugată, producţie fabricată) prin suplimentarea cu o unitatea a forţei de muncă utilizate. Productivitatea medie a muncii în general poate fi exprimată valoric (cifra de afaceri medie/salariat etc.) sau în unităţi fizice (natural-convenţionale). În cazul utilizării indicatorilor valorici, productivitatea muncii poate fi determinată pe baza valorii producţiei marfă, valorii adăugate şi cifrei de afaceri, la nivelul unui salariat (anuală, zilnică şi orară). Utilizând valoarea producţiei marfă, relaţia de calcul a productivităţii medii a muncii anuală pe un salariat ( W ma ) se poate determina raportând producţia marfă din perioada analizată (an) la numărul mediu de salariaţi astfel : W În anul 2003 Wma =
Q2003 =
ma

=

Q N

Raportând formula de calcul la cazul analizat, vom avea următoarele rezultate:
1279350 = 35537 ,50 RON. 36 N 2003 Q2004 1407665 = = 42656 ,51 RON 2004 Wma = 33 N 2004 Q2005 1350385 = = 48228 ,03 RON, se arată eficienţa cu care 2005 Wma = 28 N 2005

organizaţia a utilizat mâna în perioada anilor 2003-2005 pentru creşterea nivelului producţiei. Productivitatea medie zilnică a muncii pe un salariat ( W z) funcţie de producţia destinată livrării se determină raportând producţia fabricată în perioada respectivă la cheltuielile de muncă care acum sunt exprimate prin consumul zilnic de timp om-zile astfel: W
mz

=

Q Tz

72

Pentru anul 2003 W 2004 W 2005 W

mz

=

Q2003 1279350 = = 154,51 RON Tz 2003 230 Q2004 1407665 = = 170,62 RON Tz 2004 250 Q2005 1350385 = = 191,38 RON Tz 2005 252

mz =

mz

=

Productivitatea medie orară a muncii pe un salariat ( W h) influenţată de producţia realizată se determină împărţind producţia fabricată, destinată livrării la cheltuielile de muncă, reprezentate de consumul de timp om-ore după următoarea formulă: W
mh

=

Q Th
mh =

Astfel în anul 2003 W 2004 W 2005 W

Q2003 1279350 = = 20,066 RON Th 2003 7,7 Q2004 1407665 = = 21,875 RON Th 2004 7,8 Q2005 1350385 = = 23,922 RON Th 2005 8

mh

= =

mh

În cazul folosirii valorii adăugate pentru determinarea productivităţii medii a muncii anuală ( W ma), se procedează asemănător modelului de mai sus, astfel, în cazul productivităţii medii a muncii anuale se foloseşte raportul valoare adăugată – număr mediu de salariaţi, astfel: W
ma

=
ma

V A N

În cazul anului 2003 W 2004 W 2005 W

= = =

VA2003 N 2003 VA2004 N 2004 VA2005 N 2005

=

ma

ma

407101 = 11308 ,36 RON 36 529738 = = 16052 ,66 RON 33 638925 = = 22818 ,75 RON 28

La calcularea productivităţii medii zilnice a muncii pe un salariat ( W mz) se utilizează raportul valoare adăugată – număr mediu de salariaţi aferenţi perioadei analizate astfel: W
mz

=T

V A
z

În anul 2003 W 2004 W 2005 W

mz

=

VA2003 407101 = = 1770,004 RON Tz 2003 230

mz

=

VA2004 529738 = = 2018,952 RON Tz 2004 250 VA2005 638925 = = 2535,416 RON Tz 2005 252
73

mz=

astfel: W În cazul anului 2003 W 2004 W 2005 W ma ma = C A N = = = CA2003 N 2003 CA2004 N 2004 CA2005 N 2005 = ma ma 1470481 = 40846 .7 VA2004 529738 = = 2118.820 RON Th 2004 7.281 RON Tz 2005 252 mz Productivitatea medie orară a muncii pe un salariat în funcţie de cifra de afaceri se calculează raportând valoarea adăugată la numărul mediu de salariaţi după următoarea expresie: W mh = mh C A Th Pentru anul 2003 W 2004 W = CA2003 1470481 = = 190971.8 74 mh = .7 CA2004 1614895 = = 207037.535 RON 28 La calcularea productivităţii medii zilnice a muncii pe un salariat ( W mz) se utilizează raportul cifra de afaceri – număr mediu de salariaţi aferenţi perioadei analizate astfel: W mz = CA Tz mz = În anul 2003 W 2004 W 2005 W CA2003 1470481 = = 6393.58 RON Tz 2004 250 CA2005 1671335 = = 6632.416 RON Th 2005 252 mh = = mh La folosirea cifrei de afaceri pentru determinarea productivităţii medii a muncii anuală ( W ma). se procedează asemănător modelului de mai sus la numărător având valoarea cifrei de afaceri.558 RON Th 2003 7.Productivitatea medie orară a muncii pe un salariat în funcţie de valoarea adăugată se calculează raportând valoarea adăugată la numărul mediu de salariaţi după următoarea expresie: W Pentru anul 2003 W 2004 W 2005 W mh mh = V A Th = VA2003 407101 = = 1468.618 RON Th 2003 7.395 RON Tz 2003 230 mz = = CA2004 1614895 = = 6459.212 RON 33 1671335 = = 59690 .694 RON 36 1614895 = = 48936 .952 RON Th 2004 250 VA2005 638925 = = 2535.

2005 W

mh

=

CA2005 1671335 = = 208916,875 RON Th 2005 8

Pentru analiza situaţiei generale a productivităţii şi al volumului producţiei ca efect al utilizării resurselor umane pe perioada celor trei ani (2003, 2004, 2005) se folosesc datele din tabelul 3.1: N r. c r t. 1 2 3 4 5 6 7 1 0 1 1 1 2 1 3 Indicatori Anul 2003 Anul 2004 Anul 2005

Valoarea producţiei marfă Valoarea adăugată Cifra de afaceri Nr.mediu de salariaţi ( N ) Număr mediu de zile pe un salariat (Tz) Durata medie a zilei de lucru (Th) Total om-zile lucrate (nzl) Productivitatea medie anuală –RON- pe baza producţiei - pe baza valorii adăugate (VA) - pe baza cifrei de afaceri (CA) Productivit. medie zilnică (pe baza Q) Productivitatea medie orară (pe baza Q) Timp total om-ore (nhl)

1 279 350 407 101 1 470 481 36 230 7,7 8280

14 07665 529 738 1 614 895 33 250 7,8 8250

1 350 385 638 925 1 671 335 28 252 8 7056

35 537,5 11 308,36 40 846,69 154,51 20,06 63 756

42 656,51 16 052,66 48 936,21 170,62 21,87 64 350

48 228,03 22 818,75 59 690,53 191,38 23,92 56 448

Din analiza datelor cuprinse în tabel rezultă că nivelul productivităţii medii a muncii anuale (pe un salariat) a înregistrat depăşiri în toate cazurile (calculată pe baza productiei marfă, valorii adaugate, cifrei de afaceri). Când productivitatea medii a muncii anuale a fost calculată pe baza producţiei marfă se observă o modificare in sens crescător al nivelului acesteia cu 7119,01 RON/persoană in anul 2004 fată de anul 2003 si cu 5571,52 RON /persoană in anul 2005 fată de anul 2004. La determinarea productivitătii medii a muncii anuale pe baza valorii adaugate se
75

observă că nivelul acesteia continuă să crească in fiecare an, in anul 2004 fată de anul 2003 se observă o diferentă favorabilă de 4744,3 RON/persoană, iar in anul 2005 fată de anul 2004 apare cresterea de 6766,09 RON/persoană. La analiza productivitatii medii a muncii anuale determinată pe baza cifrei de afaceri in intervalul 2003-2005 ani se observă de asemenea o crestere a nivelului acesteia, in anul 2004 fată de anul 2003 se majorează cu 8089,52 RON pe persoană, iar in anul 2005 fată de anul 2004 se majorează cu 10754,32 RON pe salariat. Ritmurile inregistrate sunt diferite ca marime, astfel ca ritmul productivitatii muncii medii anuale determinat pe baza valorii adăugate este superior celui determinat pe baza productiei marfă (141,95>120,03 in anul 2004 fată de anul 2003 si 142,11>113,06 in anul 2005 fată de anul 2004), ceea ce inseamnă că s-a redus ponderea cheltuielilor cu materialele aferente productiei marfă care, in conditiile asigurării calitătii produselor finite, reprezintă o activitatea favorabilă ce trebuie mentinută. De asemenea, ritmul nivelului productivitătii muncii medii anuale, determinat pe baza cifrei de afaceri, devanseaza ritmul productivitătii muncii medii anuale determinat pe baza productiei destinată livrării, tocmai ca urmare a asigurării desfacerii productiei executate si reducerii productiei stocate. Urmărind situatia nivelului productivitatii muncii determinat pe baza productiei marfă, pe salariat, zilnică si orară, constatăm IWa>IWz>IWh, adică: 120,03%>110,43%>109,01% in anul 2004 fată de anul 2003, iar in anul 2005 fată de anul 2004 se intamplă la fel IW a>IWz>Iwh fiecare, adică 113,06%>112,16%>109,35%. De aici reiese faptul că utilizarea completă a timpului de muncă la nivelul zilelor întregi şi duratei zilei de lucru. Pentru identificarea rezervelor de creştere a productivităţii muncii se impune o analiză factorială a acesteia, pornind de la raţionamentul care rezultă din conţinutul indicatorilor productivităţii muncii

∆Tz ∆Wma ∆Wmz ∆Wmh ∆Th

76

Modificarea productivităţii medii a muncii anuale pe salariat în decursul celor trei ani este regăsită în diagrama de mai jos:
Productivitatea medie a muncii annuală 50000 40000 30000 20000 10000 0 2003 2004 2005

Folosind datele din tabelul 3.1 modificarea nivelului productivitătii medii a muncii anuale in anul 2004 faţă de anul 2003 este evidenţiată cel mai bine in urma rezolvării formulei ∆Wma = Wma 2004 − Wma 2003 = 7119,01 RON pe persoană. Rezultă că insusirea muncii de a crea o anumită cantitate de valori de intrebuintare in cadrul intreprindererii, eficienta cu care este cheltuita o cantitate de muncă este in crestere pe perioada 2003-2004, iar pentru identificarea rezervelor de creştere a productivităţii muncii se impune o analiză factoriălă a acesteia, pornind de la raţionamentul care lam mai amintit, in care se arată clar expresia de calcul a productivitătii medii a muncii, aceasta fiind compusă din inmultirea numărului de zile lucrătoare pe un salariat cu productivitatea medii zilnice pe salariat. Influenţa modificării numărului de zile lucrătoare pe salariat pe ansamblul celor trei ani, asupra modificării nivelului productivităţii medii a muncii anuale pe salariat se arată în următoarea reprezentare grafică:
Numărul de zile lucrătoare pe salariat 255 250 245 240 235 230 225 220 215

2003

2004

2005

77

Factorii cu influentă indirectă care actionează asupra modificării nivelului productivitătii medii a muncii anuale sunt modificările atat a duratei medii a zilei de lucru. Cresterea nivelului productivitătii medii zilnice pe salariat in perioada 20032004 cu 16. in vederea sporirii volumului 78 . aceasta majoranduse cu 501.50 RON pe salariat. cat si a productivitătii medii orare pe salariat. Modificarea duratei medii a zilei de lucru. conducand la cresterea acestuia cu 3529.31 RON pe salariat. Cresterea nivelului productivitătii medii orare pe salariat cu 1.06) = 3527. Utilizarea completă a timpului de muncă reprezintă o rezervă deosebit de importantă pentru orice agent economic.1 RON pe salariat a influentat favorabil si direct modificarea productivitătii medii a muncii anuale. Cresterea cu 0.20 RON pe salariat Observăm că hotărarea de a majora numărul zile lucrătoare in anul 2004 cu 20 de zile în medie a influentat pozitiv nivelul modificării productivitătii medii a muncii.74 RON. După cum rezultă din calculele de mai sus.1 ore a duratei medii a zilei de lucru a condus la modificarea in sens crescator a productivitătii medii a muncii anuale pe salariat. In acelasi timp se constată că unitatea a utilizat complet timpul de muncă ridicand nivelul productivitătii pe salariat cu 35918.Astfel pornim prin a evidentia influenta modificării numărului de zile lucrătoare pe salariat asupra productivitătii medii a muncii prin următoarea relatie de calcul: ∆ Wma (Tz ) = (Tz 2004 − Tz 2003 ) × Wmz 2003 = (250 − 230) × 170. conducand la majorarea acesteia cu aproximativ 4028. acestia.50 RON pe persoană in anul 2004 fată de anul 2003.8(21. acesta crescand cu aproximativ 3090. depăsirea nivelului productivitătii medii a muncii pe un salariat in anul 2004 fata de anul 2003 este rezultatul cresterii nivelului productivitătii medii orare a muncii pe salariat. Modificarea productivitătii medii orare a muncii pe salariat influentează si ea productivitatea medie a muncii anuale.2 RON pe salariat. . prin inmultirea lor. Influenta modificării productivitătii medii a muncii anuale se evidentiază prin: ∆ Wm a (Wm z ) = Tz 2004 × (Wm z 2004 − Wm z 2003) = 402881 RON pe salariat. iar această influentă o putem urmări in relatia care urmeaza: ∆Wma (Wmh ) = Tz 2004 × Th 2004 (Wmh 2004 − Wmh 2003 ) = 250 × 7.87 − 20.626 = 3090.81 RON pe salariat in anul 2004 fata de anul 2003 a influentat pozitiv modificarea nivelului productivitătii medii a muncii anuale. si actiunea ei asupra modificării nivelului productivitătii medii a muncii anuale se reflectă mai jos: ∆Wma(Th) = Tz 2004 × (Th 2004 − Th 2003 ) × Wmh 2003 =501.81 RON pe salariat. compun productivitatea medie zilnică pe salariat.50 RON pe salariat.

62 = 341. Astfel.03 − 42656.26 RON pe salariat. conducand la majorarea nivelului acesteia in anul 2005 fata de anul 2004 cu 341. Totusi.24 RON pe salariat.755 a influentat direct si favorabil modificarea productivitătii medii a muncii anuale. pentru a putea lua anumite decizii pentru mentinerea sau sporirea acestui spor al productivitătii medii a muncii anuale pe salariat in viitor. Majorarea productivitătii medii orare a muncii pe salariat in anul 2005 fata de anul 2004 cu 20. Ne intoarcem din nou la ultimul tabel si analizăm modificarea productivitătii medii a muncii anuale pe salariat in anul 2005 fătă de anul 2004 si folosim expresia : ∆ Wma = Wma 2005 − Wma 2004 = 48228.87 = 1103. 79 . influentă observabila in expresia urmatoare: ∆ Wma ( Th ) = Tz 2005(Th 2005 − Th 2004)Wh 2004 = 252× (8 − 7. conducand la majorarea acesteia cu 5230. fără a creste capacitătile de productie si a angaja noi salariati. Influenta modificării productivitătii medii zilnice a muncii pe un salariat asupra modificării nivelului productivitătii medii a muncii anuale pe un salariat ia următoarea forma: ∆Wma (Wmz ) = Tz 2005 (Wmz 2005 − Wmz 2004 ) = 252 × (191. De aici putem concluziona ca trendul productivitătii medii a muncii anuale in anul 2005 fată de anul 2004 a fost unul crescător. componentele productivitătii medii zilnice pe salariat.381 − 170. Cresterea cu doua zile a numărului de zile lucrătoare pe un salariat a influentat direct si in sens pozitv modificarea productivitătii medii a muncii anuale pe un salariat.8) × 21.26 RON per persoana. incepem prin a arăta dependenta modificării productivitătii medii a muncii anuale pe salariat in anul 2005 fată de anul 2004 de modificarea factorului numărul de zile lucrătoare pe un salariat prin relatia de mai jos: ∆ Wma (Tz ) = (Tz 2005 − Tz 2004 ) × Wmz 2004 = (252 − 250) × 170. iar nivelul acesteia s-a majorat in anul 2005 cu 5571.626) = 5230. modificările si influenta lor asupra modificării productivitătii medii a muncii anuale pe salariat trebuiesc de asemenea studiate pentru a se putea distinge mai bine care au fost cauzele schimbării de trend a nivelului productivitătii medii a muncii pe salariat in anul 2005 fata de anul 2004.51 = 5571. primul factor cu influentă indirectă asupra modificării productivitătii medii a muncii anuale este durata zilei de lucru pe salariat.24 mii de lei pe salariat. vanzărilor si profitului.52 de RON pe salariat. iar in acest sens se va realiza analiza factorială a factorilor care influentează modificarea ridicarea sau scăderea nivelului productivitătii medii a muncii anuale pe un salariat. societatea trebuie sa cunoască cauzele care au determinat majorarea acesteia.productiei. Astfel. Factorii indirecti.51 de RON per salariat.52 RON pe salariat.

conducând la majorarea acestuia cu 4126.51 de RON per salariat. timpul necesar desfăşurării activităţii de producţie s-a utilizat integral.922 − 21. ideea scăderii numărului de zile lucrătoare pe salariat concomitent cu o majorare a zilei de lucru a condus la un spor de productivitate Urmărind modificarea volumului producţiei marfă. se observă că productivitatea medie a muncii anuale pe salariat a fost influenţată pozitiv de modificările tuturor factorilor. Creşterea nivelului productivităţii medii orare pe salariat a influenţa indirect şi în sens pozitiv modificarea nivelului productivităţii medii a muncii anuale. atât a celor cu influenţă directă.2 ore pe salariat a condus la sporirea modificării nivelului productivitătii medii a muncii anuale pe salariat in anul 2005 fată de anul 2004 cu 1103. cât şi a celor cu influenţă indirectă.lungul celor trei ani ni se arată şi în graficul de mai jos: 80 . Al doilea factor cu influentă indirectă asupra modificării nivelului productivitătii medii a muncii anuale in anul 2005 fată de anul 2004 este modificarea productivitătii medii orare pe salariat care se evidentiază astfel: ∆Wma (Wmh ) = Tz 2005 × Th 2005 (Wmh 2005 − Wmh 2004 ) = 252 × 8 × (23.753 de RON pe salariat.753 RON/salariat.Majorarea duratei zilei de lucru cu 0. iar după ce analizăm şi modificarea nivelului producţiei în anul 2005 faţă de anul 2004 o să comparăm datele pentru a propune o anumită politică de producţie. se utilizează modelul: Deci: ∆N ∆Tz ∆Q ∆Wma ∆ mz W ∆Wmh ∆ Th Calculăm modificările survenite asupra nivelului producţiei obţinute în anul 2004 faţă de anul 2003. ca efect al utilizării resurselor umane. După efectuarea calculelor de mai sus.875) = 4126. Modificările nivelului producţiei de.

.Valoarea producţiei marfă destinată livrării 1450000 1400000 1350000 1300000 1250000 1200000 2003 2004 2005 Folosind datele din tabelul nr.78 RON Q ( Modificarea numărului de salariati cu 3 persoane a influentat nefavorabil nivelul modificării productiei fabricate.33 RON Modificarea duratei medii a zilei de muncă (Th) pe parcursul a celor trei ani analizaţi.50 = .106 578.78 RON pe salariat. modificarea valorii producţiei marfă în anul 2004 faţă de anul 2003 se explică prin următoarea expresie: Q2004 .Q2003 = 1 407 665 –1 279 350= 128 315 RON Modificarea numărului de salariaţi are o influenţă directă asupra modificării producţiei marfă în anul 2004 faţă de anul 2003. conducând la creşterea nivelului acesteia cu 234927. factorul cu influenţăindirectă asupra modificării nivelului producţiei se evidenţiază în următoarea diagramă: 81 . X . Influenţa directă a modificării productivităţii medii a muncii anuale pe un salariat indusă modificării producţiei marfă se evidenţiază prin formula de calcul de mai jos: ∆ Q( Wm a ) = N 2004 × (Wm a 2004−Wm a2003) = 33× ( 4265651− 3553750) = 234927 R O N .33 Influenţa modificării productivităţii medii a muncii anuale asupra nivelului producţiei din anul 2004 faţă de anul 2003 este directă şi favorabilă. iar determinarea se evidenţiază în următorul fel: ∆ ( N ) = N 2004 − N 2003 ) ⋅ Wma 2003 = ( 33 − 36 ) ×35537 . . ducând la scăderea acesteia cu 106 576.

Modificarea nivelului productivităţii medii orare a muncii influenţează modificarea producţiei din anul 2004 faţă de producţia din anul 2003.06 = 165495 mii lei pe .Durata zilei de muncă (Th) 8 7.36 Productivitatea medie a muncii orară in anul 2004 fată de anul 2003 a crescut.7 7. După această analiză prin care am arătat partea de influentă a fiecarui factor determinant.5 2003 2004 2005 Influenţa modificării numărului mediu de zile lucrate pe un salariat asupra producţiei marfă obţinute de societatea analizată în anul 2004 faţă de anul 2003 se evidenţiază prin următoarea relaţie ∆ Q(Tz ) = N 2004( Tz 2004 − Tz 2003)Th 2003 ⋅ Wm h2003 = 33( 250− 230) 7.8 7.922 − 21. iar acest fapt a influentat favorabil modificarea productiei destinată livrării. al majorării zilei de lucru pe salariat si al numărului de zile lucrate pe un salariat. nivelul acesteia crescand cu 101 944.8( 23.8 − 7. Influenta negativă asupra scăderii nivelului 82 .7 ⋅ 20.9 7. iar această influenţă se poate observa mai bine în următoarea ecuaţie: ∆ Q( Th ) = N 2004 ⋅ Tz 2004 ( Th 2004 − Th 2003 )Wmh 2003 = 33 ⋅ 250 ⋅ (7.92 m iilei Mărirea numărului de zile lucrate pe un salariat a avut o influentă favorabilă asupra modificării productiei in anul 2004 fata de anul 2003. se oservă că sporul de productie de aproximativ 128 315 RON este efectul cresterii productivitătii orare. Modificarea duratei zilei de lucru pe salariat are şi ea influenţă asupra modificării nivelului producţiei destinată livrării. iar această dependenţă a producţiei de productivitatea medie orară se regăseşte în formula de mai jos: ∆Q(Wmh ) = N 2004 ⋅ Tz 2004 ⋅ Th 2004 (Wmh 2004 − Wmh 2003 ) = 33 × 250 × 7. ducand la cresterea acesteia cu aproape 116399. Majorarea zilei de lucru pe un salariat in anul 2004 fată de anul 2003 a influentă in sens pozitiv modificarea productiei cu aproximativ 16549.875 ) = RON pe salariat = 116399 .7) ⋅ 20. salariat.36 RON.6 7.92 RON.5 RON.06 = 101 944.

Influenta modificării numărului mediu de salariati se evidentiază prin următoarea formulă: ∆Q N = ( N 2005 − N 2004 ) × Tz 2004 × Th 2004 ×Wmh 2004 = ( 28 − 33 ) × 250 × 7. numărul mediu de zile lucrătoare pe un salariat. Vom analiza in continuare modificările petrecute in anul 2005 fată de anul 2004 in ceea ce priveste valoarea productiei marfă. . 83 . Influenta modificării duratei zilei de lucru asupra modificării productiei in anul 2005 fată de anul 2004 se evidentiază cu ajutorul relatiei următoare: ∆Q( Th ) = N 2005 × Tz 2005 (Th 2005 − Th 2004 )Wmh 2004 = 28 × 252(8 − 7. nivelul acesteia crescand cu 30 870 RON in anul 2005 fată de anul 2004.8 × 21.875 = = 9555 RON Majorarea numărului de zile lucrătoare in anul 2005 fată de anul 2004 cu două zile a influentat pozitiv modificarea valoarea nivelului productiei. dar care totusi este compensată cu succes de cresterile celorlalti factori mai sus amintiti. nivelul valorii acesteia scăzand cu 139 943. Această scădere a nivelului productiei are ca si cauze schimbările de nivel a următorilor determinanti: numărul mediu de salariati.7 RON fată de anul 2004.922 = = −213739 . Modificarea absolută a productiei marfă destinată livrării survenită in anul 2005 fată de anul 2004 se calculează prin diferentă dintre productia marfă inregistrată in anul 2005 si productia marfă realizată in anul 2004 astfel: ∆Q = Q2005 − Q2004 = 1350385 −1407665 = −52280 RON .56 Modificarea productivităţii medii a muncii anuale a indus o modificare în sens pozitiv a nivelului valorii producţiei marfă destinată vânzării. durata zilei de lucru si productivitatea medie orară pe salariat. .8)21.2 ore a avut o influentă favorabilă asupa modificării valorii nivelului productiei. conducând la creşterea nivelului acestuia cu 156 002.5 RON ( ) Scădereă numărului de salariati a condus in anul 2005 faţă de anul 2004 la o modificare in sens nefavorabil nivelului modificării productiei.875 = 30870 RON Majorarea duratei zilei de muncă in medie cu 0.56 RON/salariat. Influenta modificării numărului mediu de zile lucrătoare in anul 2005 fată de anul 2004 asupra productiei marfă destinată livrării se poate observa in expresia mai jos intalnită: ∆Q (Tz ) = N 2005 (Tz 2005 −Tz 2004 )Th 2004 ×Wmh 2004 = 28 ( 252 − 250 ) × 7.productiei o are scăderea numărului de salariati.8 × 21. conducand la cresterea acestuia cu 9555 RON. Influenţa directă a modificării productivităţii medii a muncii anuale pe un salariat indusă modificării producţiei marfă se evidenţiază prin formula de calcul de mai jos: ∆ Q( Wm a ) = N 2005 × (Wm a 2005−Wm a2004) = 28× ( 4822803 − 4265651) = 156002 R O N .

In ambele cazuri modificarea nivelului productivitătii medii orare a muncii este cea care are cea mai mare mare influenta asupra sporirii nivelului productiei marfă destinată livrării. Productivitatea medie orară se poate modifica datorită structurii producţiei şi a productivităţii orare pe produs.Ultimul factor cu influentă indirectă asupra modificării nivelului productiei in anul 2005 fată de anul 2004. fată de cresterea de 128 315 RON care s-a petrecut in anul 2004 faţă de anul 2003.5 RON Cresterea productivitătii muncii orare cu 2. Studiul efectuat mai sus relevă faptul că valoarea productiei in anul 2005 fată de anul 2004 a scăzut simtitor. putem spune că reducerea numărului de salariati a fost unul din motivele micsorării nivelului valorii productiei.922 − 21. Analiza factorială a productivităţii medii a muncii este necesară în sensul determinării influenţei fiecărui element component şi se efectuează pornind de la raţionamentul care rezultă din conţinutul indicatorilor productivităţii medii a muncii conform următoarelor scheme: ∆Wma ∆Tz ∆Wmz ∆Tn ∆Wmh Conform acestei structuri. dar totusi se poate observa ca această reducere a fost compensată de cresterea numărului de zile lucrătoare si de prelungirea duratei zilei de muncă.5 RON. Productivitatea medie zilnică poate fi influenţată de modificarea timpului exprimat în ore şi a productivităţii medii orare. În mod similar se determină schema analizei factoriale a productivităţii medii a muncii calculată pe baza ciofrei de afaceri medie sau a valorii adăugate precum şi cea a volumului producţiei fabricate. este modificarea productivitătii medii orare a muncii pe salariat. acesta majorânduse cu aproximativ 121034.087 RON pe salariat in anul 2005 fată de anul 2004 a influentat pozitiv şi indirect nivelul productiei. 84 . Astfel. modificarea productivităţii medii anuale se poate explica pe seama influenţei modificării timpului exprimat în zile şi productivităţii medii zilnice. iar formula de calcul care releva acest fenomen este: ∆Q (Wmh ) = N ×Tz 2005 ×Th 2005 (Wmh 2005 −Wmh 2004 ) = 28 × 252 × 8( 23.875 ) = = 121034 . Prin analiza care am efectuat-o ne putem da seama care au fost motivele scăderii sau cresterii nivelului valorii productiei marfă. Se poate observa deci ca timpul de muncă si in acest caz a fost folosit integral.

În analiza economică aprecierea de ansamblu a eficienţei înzestrării tehnice se face prin corelaţia dintre dinamica gradului de înzestrare tehnică a personalului (ca raport între totalul mijloacelor fixe şi numărul mediu de salariaţi) şi indicele productivităţii muncii (exprimată prin cifra de afaceri medii anuală pe un salariat). Productivitatea marginală a muncii cuantifică sporul de producţie obţinut cu ajutorul unei cantităţi suplimentare din factorul muncă. Utilizarea eficientă a mjloacelor fixe impune. De asemenea. productivitatea marginală a muncii trebuie de asemenea si ea analizată pentru a se putea hotări pe viitor ce cheltuială de timp si in ce măsura va fi folosită pentru sporirea nivelului productiei. Punctul de echilibru se atinge în momentul în care productivitatea medie este egală cu cea marginală. In cazul societătii „BENZI ADEZIVE S. creşterea productivităţii muncii.A” poate fi analizată avându-se în vedere raportul dintre sporul de producţie (∆Q) şi cantitatea suplimentară de muncă(∆T) depusă de personalul încadrat în cadrul întreprinderii. Productivitatea marginală a muncii (Wmg) realizată de Societatea “Benzi Adezive S. ca o cerinţă obligatorie. de la acest punct orice suplimentare cu resurse umane având un efect negativ asupra productivităţii medii a muncii. cu condiţia menţinerii constante a capitalului întreprinderii. Productivitatea marginală înregistrată de societate se referă doar la consecinţele suplimentării cu o unitate a resurselor umane utilizate şi nu modul de utilizare a resurselor umane în ansamblu. Dotarea tehnică corespunzătoare are ca efect uşurarea condiţiilor de muncă. Modificarea nivelului producţiei marfă de-a lungul celor trei ani analizaţi se prezintă prin următorul grafic: 85 . devansarea indicelui înzestrării tehnice de către indicele productivităţii mucii.Analiza productivităţii medii a muncii poate fi abordată şi prin prisma legăturii dintre eficienţa muncii şi gradul de înzestrare tehnic al salariaţilor.A”. productivitatea marginală reflectă creşterea ciferei de afaceri obţinută prin folosirea unei unităţi suplimentare de resurse umane. îmbunătăţirea calităţii produselor. Se utilizează raportul dintre variaţia cifrei de afaceri şi variaţia cantităţii de muncă.

incepem cu studiul acestei productivităti in intevalul anilor 2003-2004 si folosim formula care urmează: ∆Q Q2004 − Q2003 1407665 − 1279350 128315 = = = = 216 . respectiv 2005 a cunocut un trend asemenător cu cel al nivelului producţiei marfă destinată livrării. ∆T T2004 −T 2003 64350 − 63756 594 Fiind un raport supraunitar. In anul 2005 productia a scăzut fată de anul 2004. 2004.9956 RON/oră. 2003. ∆Q Q2005 − Q2004 1350385 − 1407665 − 55280 = = = ∆T T2005 − T2004 56448 − 64350 − 7902 =6. Continuăm prin a analiza perioada cuprinsa intre anii 2004 si 2005. de asemenea si fondul de timp exprimat in om-ore s-a redus.018 RON.Valoarea producţiei marfă destinată livrării 1450000 1400000 1350000 1300000 1250000 1200000 2003 2004 2005 Nivelul cheltuielii de timp exprimatată în om-ore în decursul celor trei ani. astfel: Numărul de ore lucrătoare (nhl) 66000 64000 62000 60000 58000 56000 54000 52000 2003 2004 2005 Astfel. cauza cea mai importantă a acestei reduceri fiind 86 . rezultă faptul că majorarea cheltuielii de muncă exprimat in timp om-ore cu o unitate conduce la o crestere a nivelului productiei fabricate destinate livrării cu 216.018 RON/oră.

valorii producţiei obţinute: T1 x (Wmh 1.066) = 116409. Modificarea productivităţii muncii are un complex de efecte. . modificările exemplificate in relatia de mai sus se aplică in felul urmator: T2004(Wmh2004-Wmh2003) = 64350(21.922-21.87 Q2004 1407665 RON În ambele cazuri. atât pentru modificarea din anul 2004 faţă de anul 2003.875-20. in anul 2004 fata de anul 2003. efectele modificării productivitătii medii a mucii se reflectă in principal asupra: . cât şi în anul 2005 la ridicarea nivelului indicatorului pe care îl influenţează. . de numai 3 muncitori.15 RON In anul 2005 fată de anul 2004.cifrei de afaceri. Astfel. relatia va arăta in felul următor: T2005(Wmh2005-Wmh2004) = 56448(23. potrivit relaţiei: T1(Wh1.875) = 115549.Wh0) Q . expresia va arăta in felul urmator: T2004(Wmh2004-Wmh2003) Q = 64350 (21. CA0 semnifică cifra de afaceri a anului anterior.Wmh 0) Pentru anul 2004 fată de anul 2003. care se evaluează cu ajutorul unei metodologii stabilite în funcţie şi de modul de calcul şi exprimare a acesteia. o reducere de 5 muncitori. atunci rezultatul n-ar mai fi fost nefavorabil. influenţa modificării productivităţii medii orare a muncii a fost una pozitivă.Wmh0 sun productivitatile medii orare inregistrate in anul curent. Wmh1. Dacă s-ar fi decis reducerea numărului de salariati cu doar un muncitor. atât în a anul 2004. iar Q0 reprezintă productia exercitiului aferentă anului precedent.ratei cheltuielilor salariale la 1000 lei producţie fabricată: 87 .875 ) = 132557. acesta ajungand de la 33 la 28 de muncitori. majorarea nivelului acesteia conducând la sporirea cifrei de afaceri.066 ) 1279350 2003 In anul 2005 fată de anul 2004. o sa exemplificăm aceste efect amintit al modificării productivitătii medii a muncii în cazul firmei „BENZI ADEZIVE” Atfel. respectiv precedent.875 − 20 . cât şi pentru cea din anul 2005 faţă de anul 2004 a nivelului cifrei de afaceri. în cazul determinării pe baza indicatorilor valorici. mai mare decat cea hotărată in anul 2004 in raport cu anul 2003.ajustarea numărului de salariati in 2005 fată de anul 2004. relatia va arăta atfel: T2005 (Wmh 2005 − Wmh 2004 ) CA 2003 1470481 = 133789 . unde: T1 reprezintă cheltuiala de timp 0 necesară realizarii productiei in anul curent. vânzările crescând şi ele.05 RON Schimbarea trendului productivităţii medii orare a muncii a condus şi în aceste cazuri.922 − 21.03 CA 0 RON CA 2004 1614895 = 56448 (23. Folosind relatia de mai sus.

03-42656.03 42656 . Influenta modificării productivitătii medii a muncii asupra cheltuielilor la 1000 lei venituri in anul 2004 fata de anul 2003 se arată prin calcularea relatiei de mai jos: T2004(Wma2004-Wma2003) × RCT2003 × 1/1000=64350(42656. .91 Wma 2004 Wma 2003 42656 .066) × 407101= = 47390281374.001 = 414711.15 RON Pentru modificările intervenite asupra productivităţii medii a muncii in anul 2005 fată de anul 2004 asupra valorii adăugate.922-21.sumei totale a cheltuielilor la 1000 lei venituri: T1 x (Wma 1 – Wma 0) x RCT 0 x 1/1000 . modificările exemplificate in relatia de mai sus se aplică in felul următor: Sa 2003 Sa 2003 214835 214835 ×1000 − ×1000 = ×1000 − ×1000 = −1008 . unde RCT0 reprezintă rata cheltuielilor la 1000 lei venituri pentru anul precedent. societatea a înregistrat o creştere a valorii adăugate în ambele perioade analizate.5135537.51 Cheltuielile cu salariile s-au redus şi ele datorită majorării productivităţii muncii . Relatia de mai sus mai poate fi scrisă si in felul următor: Sa 0 Sa 0 ×1000 − ×1000 Wma 1 Wma 0 Pentru anul 2004 fată de anul 2003. unde Sao reprezintă cheltuielile salariale Wma 1 Wma 0  aferente anului precedent. atât în anul 2004 faţă de anul 2003.89 RON 88 .69 RON Influenta modificării productivitătii medii a muncii asupra cheltuielor la 1000 lei venituri in anul 2005 fată de anul 2004 este observată după rezolvarea expresiei : T2005(Wma2005-Wma2004) × RCT2004 × 1/1000=56448(48228.51 35537 . eficienţa utilizării complete a timpului lucrativ reflectându-se în ridicarea trendului acesteia.50 RON In anul 2005 fată de anul 2004.9604508 × 1/1000=302062. relatia arată in felul următor: Sa 2004 Sa 2004 251722 251722 ×1000 − ×1000 = ×1000 − = −681.875) × 529738= = 61210722648.72 RON Wma 2005 Wma 2004 48228 .9 RON După cum reiese din formulele de calcul de mai sus. resectiv anului precedent. Wma1 si Wma0 sunt productivitătile medii ale muncii anuale aferente anului curent.875-20.50) × 0.51) × × 0.valorii adăugate: T1(Wmh 1 – Wmh 0) × VAm 0 Aplicăm formula de mai sus pentru modificările survenite in anul 2004 fată de anul 2003 a productivitătii medii a muncii asupra valorii adăugate astfel: T2004(Wmh2004-Wmh2003) × Vam2003= 64350(21. formula va arăta in felul următor: T2005(Wmh2005-Wmh2004) × Va2004 = 56448(23. cât şi în perioada 2004/2005. . Sa 0 Sa 0  −   × 1000 .9052665 ×0.

iar βo semnifică gradul de valorificare al productiei in anul precedent.eficienţei activelor de exploatare: T1 × (Wmh1 − Wmh 0 ) × Pr0 .66 RON Pentru modificările apărute in anul 2005 fată de anul 2003 asupra profitului brut aferent cifrei de afaceri datorită schimbărilor de trend a nivelului productivitătii medii a muncii expresia de mai sus arată in felul următor: × T2005 × (Wma 2005 − Wma 2004 ) × Pr2004 × β 2004 =56448 × (48228.51) 82524 1614895 × × 1614895 =18437263.51-35537.2 in felul următor: Nr Indicatori Anul 2003 Anul 2004 Anul 2005 . Pentru modificările apărute in anul 2004 fată de anul 2003 asupra profitului brut aferent cifrei de afaceri datorită modificărilor productivitătii medii a muncii anuale relatia de mai sus o aplicăm in felul următor: × T2004 × (Wma 2004 − Wma 2003 ) × Pr2003 × β 2003 =64350 × (42656. formula de mai sus in ceea ce priveste modificările aferente productivitătii medii a muncii in anul 2004 fată de anul 2003 o vom exemplifica mai jos folosind datele din tabelul 3.8 RON 1407665 Se poate observa atât în anul 2004 faţă de anul 2003.sumei totale a profitului brut aferent cifrei de afaceri T1 × (Wma1 − Wma 0 ) × Pr0 × β 0 . vânzări pe măsură.50) 153038 1470481 × 1470481 × 1279350 =54797547. sau poate chiar inexistent. . crt 1 Număr mediu de salariaţi ( N ) 36 33 28 2 Numărul zilelor lucrătoare din 230 250 252 an pe un salariat (nzl) 3 Total ore lucrate pe un salariat 63 756 64 350 56 448 (Th) 4 Producţia fabricată (Q) – RON 1 279 350 1407 665 1 350 385 89 . iar nivelul stocurilor fiind de dimensiuni reduse. unde Pr 0 reprezintă profitul brut la 1 leu cifra de afaceri in anul precedent. cât şi în perioada 2004/2005 o majorarea a nivelului profitului brut aferent cifrei de afaceri şi se poate trage concluzia că organizaţia desfăşoară o activitate de producţie mulţumitoare. Astfel.03-42656. unde Ae1 reprezintă activele de exploatare Ae1 din exercitiul curent..

875) × (1-0.104072068 0.25 Cheltuielile cu salariile 214 835 251 722 267 390 Cheltuieli totale 1 462 401 1 518 443 1 495 615 Venituri totale 1 615 374 1 518 443 1 636 378 153038 1470481 = 12115 .51 48228.237672 producţiei fabricate (β) Profitul brut (Pr) .9052665)= = 11027.875 ) × 852778 82524 1614895 = 0. Pentru a arăta influenta modificării productivitătii medii a muncii in anul 2004 fată de anul 2003 asupra rezultatului potential aferent productiei fabricate se foloseste relatia: T2004(Wmh2004-Wmh2003)(1-C2003)= 64350 × (21.066 ) × 963015 In anul 2005 fată de anul 2004 modificările productivitătii medii a muncii regăsite in eficienta activelor de exploatare se exemplifică folosind datele din tabel prin următoarea relatie: T2005 (Wmh 2005 − Wmh 2004 ) Pr 2004 = Ae 2005 56448 (23.922 − 21.875 23.066) × (1-0.922-21.rezultatului potenţial aferent producţiei fabricate T1(Wh1.50 42 656.5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 Productivitatea anuală medie a 35 537.875 − 20 . cât şi în anul 2005 faţă de anul 2004 .RON Productivitatea orară medie a 20.0495 = 0.Wh0)(1 – C0).875-20.001693 Modificarea productivităţii medii orare a muncii pe salariat induce o creştere a eficienţei folosirii ectivelor de exploatare în anul 2004 faţă de anul 2003.RON Cifra de afaceri (CA) 1 470 481 1 614 895 1 671 335 Valoarea adăugată 407 101 529 738 638 925 Gradul de valorificarea a 1. unde C 0 sunt cheltuielile la 1000 lei cifră de afaceri.03 muncii (Wma) .84 Influenta modificării productivitătii medii a muncii in anul 2005 fată de anul 2004 asupra rezultatului potential aferent productiei fabricate o releva formula: T2005(Wmh2005-Wmh2004)(1-C2004)= 56448 × (23.08422189447 de afaceri ( P ) r 09 29 Număr mediu de ore lucrate pe 1 771 1 950 2 016 un salariat (Tan) Profitul pe un salariat RON 4251 1 894.922 muncii (Wmh) .0125 963015 T2004 (Wmh 2004 − Wmh 2003 )Pr 2003 = Ae 2004 64350 ( 21.066 21.RON 153 036 62 524 140 763 Profitul mediu brut la 1 leu cifră 0.66 5027.147215 1.038717068 0.149396 1.9604508)= 90 .

cheltuielilor fixe la 1000 lei producţie marfă F0 ⋅1000 T1 Wh 1 0 .1938 435988 1470481 1279350 ×100 = Modificarea productivitătii medii a muncii in anul 2005 fată de anul 2004 cu influenta asupra ratei rentabilitătii capitalului propriu se observa cel mai corect dacă rezolvăm următoarea formulă: T2005 (Wmh 2005 − Wmh 2004 ) Kp 2005 CA 2004 ⋅ Pr 2004 Q2004 = 91 . . Modificarea productivitătii medii a muncii in anul 2004 fată de anul 2003 cu influenta asupra ratei rentabilitătii capitalului propriu se regăseste in cadrul relatiei următoare de calcul: T2004 (Wmh 2004 −Wmh 3 ) Kp 2004 64350 ⋅ ( 21.809 ⋅1.T Wh ⋅1000 .1 Modificarea productivitătii medii a muncii in anul 2005 fată de anul 2004 indusă nivelului cheltuielilor fixe o studiem cu ajutorul formulei de calcul următoare: F2004 ⋅1000 T2005 Wh 2005 -T F2004 ⋅1000 2005 Wh 2004 = 42956956 42956956 ⋅1000 − 1350349 .149396 ⋅ 0. unde Kp 1 reprezintă capitalul propriu aferent exercitiului financiar curent.87 .51 .0031 ×100 = 3.066 ) ⋅ CA 2003 ⋅ Pr 2003 Q2003 ×= 4435988 64350 ⋅1.25 1291247 .ratei rentabilitătii capitalului propriu T1 (Wmh1 − Wmh 0 ) Kp 1 CA 0 ⋅ Pr 0 Q0 .= 4569.104073 = ×100 = 0.852 Creşterea productivităţii medii a muncii orare pe salariat în anul 2004 şi 2005 au condus la o eficienţă a cheltuielilor fixe.056 1234800 ⋅1000 = −2976 .875 − 20 . unde F0 sunt cheltuielile fixe aferente anului 1 0 F precedent Modificarea productivitătii medii a muncii in anul 2004 fată de anul 2003 asupra nivelului cheltuielilor fixe se poate observa dupa calcularea expresiei matematice următoare: F2003 ⋅1000 T2004 Wh 2004 -T F0 ⋅1000 2004 Wh 2003 = 1407656 18385760 18385760 ⋅1000 − = −1177 .

875 ) ⋅ Majorarea nivelului productivităţii medii orare a muncii pe salariat în perioada 2003/2004 şi 2004/2005 a condus la creşterea eficienţei utilizării capitalului propriu.1938 Pentru a arăta influenta modificării productivitătii medii a muncii in anul 2005 fată de anul 2004 asupra ratei rentabilitătii capitalului permanent se foloseste următoarea relatie de calcul: T2005 (Wmh 2005 − Wmh 2004 ) CA 2004 ⋅ Pr 2004 Q2004 ⋅ 100 = T2005 (Wmh 2005 Kper 2005 CA 2004 − Wmh 2004 ) ⋅ Pr 2004 Q2004 ⋅ 100 Kp 2005 = 4. ceea ce denotă un aport eficient al capitalului permanent la buna îndeplinire de către organizaţie a planului de producţie 92 .6466 ( deoarece si in cazul anului 2005 nu există imprumuturi pe termen lung. Pentru a arăta influenta modificării productivitătii medii a muncii in anul 2004 fată de anul 2003 asupra ratei rentabilitătii capitalului permanent se calculeaza relatia: T2004 (Wmh 2004 − Wmh 2003 ) K per 2004 CA2003 ⋅ Pr 2003 Q2003 ⋅ 100 = T2004 (Wmh 2004 − Wmh 3 ) Kp 2004 CA 2003 ⋅ Pr 2003 Q2003 ⋅100 =3. De asemenea se observă. astfel capitalul propriu este egal cu capitalul permanent).A” Capitalul permanent = Capital propriu + Capital social + Rezerve + Rezultatul exercitiului + Repartizarea profitului + Datorii pe termen lung datorate de intreprindere (Imprumuturi pe termen lung) + Prime de capital – Rezultatul raportat Firma nu are obligatii de plată pe termen lung in anul 2004 astfel incat capitalul propriu este egal cu capitalul permanent.922 − 21. ca şi în cazul analizei ratei rentabilităţii capitalului propriu că ridicarea nivelului productivităţii muncii orare pe salariat a condus în anul 2004 faţă de anul 2003 şi în anul 2005 faţă de anul 2004 la o creştere a nivelurilor ratelor rentabilităţii capitalului permanent.1614895 153038 ⋅ 1407665 1614895 ⋅100 = 509269 56448 ⋅ 3.147215 ⋅ 0. asta datorită în special folosirii complete şi eficiente a timpului lucrativ.6466 509269 56448 (23.ratei rentabilitatii capitalului permanent T1 (Wmh 1 −Wmh 0 ) Kper CA 0 ⋅ Pr 0 Q0 . .856 ⋅1.094766 = ⋅100 = 4. unde K per reprezintă capitalul permanent detinut de societatea „BENZI ADEZIVE S.

aferent cifrei de afaceri. Pentru a exemplifica modul de calcul a influenţelor asupra modificării profitului pe un salariat pentru anii 2003. prin capacitatea sa informaţională. reprezintă un indicator semnificativ pentru relevarea eficienţei muncii. se poate avea în vedere modelul următor: Pr Q CA Pr = × × = Wma × β × Pr Q CA N N Unde. Pr reprezinta profitul brut aferent cifrei de afaceri. CA este cifra de afaceri. = modificarea absolută gradului de valorificare a producţiei. În analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe baza acestui indicator.Prin intermediul acestor indicatori se pot stabili şi efectele propagate asupra altor indicatori economico-financiari. iar β tine locul gradului de valorificare a productiei  CA   Q   . ∆ P = modificarea absolută a profitului mediu brut la 1 leu cifră de r afaceri. N este numărul mediu de salariati. Astfel.2 Nr Indicatori Anul 2003 93 Anul 2004 Anul 2005 . 2004 si 2005 folosim datele din tabelul 3. Q este productia exercitiului. dupa care vom face o comparatie intre acestea pentru a propune pe viitor anumite politici de crestere a eficientei. Analiza eficienţei utilizării resurselor umane pe baza profitului pe un salariat Profitul pe un salariat. Wma semnifică productivitatea medie orară. vom continua prin a studia perioada anilor 2003/2004 si 2004/2005 fiecare separat.   Analiza factoriala a eficientei profitului pe salariat pentru primul model se prezintă astfel: ∆ ma W ∆ Pr N ∆ β ∆r P unde: ∆ ma W ∆ β = modificarea absolută a productivităţii medii a muncii anuale.

51 48228.149396 1. asa cum am amintit si mai sus. modificări influentate de factorii regăsiti in primul model de determinare a eficientei pe salariat.RON 153 036 62 524 140 763 10 Profitul mediu brut la 1 leu cifră 0..922 muncii (Wmh) .084221894 de afaceri ( P ) r 09 29 47 11 Număr mediu de ore lucrate pe 1 771 1 950 2 016 un salariat (Tan) 12 Profitul pe un salariat RON 4251 1894.25 Modificarea trendului nivelului profitului pe salariat pe toţi cei trei ani studiaţi în analiza următoare se relevă în graficul de mai jos: Valoarea profitului brut pe salariat 6000 5000 4000 3000 2000 1000 0 2003 2004 2005 Pentru inceput.104072068 0.038717068 0.RON 6 Productivitatea orară medie a 20. 94 . vom studia modificările survenite asupra eficientei pe un salariat in anul 2004 fată de anul 2003.237672 producţiei fabricate (β) 9 Profitul brut (Pr) .147215 1.875 23. crt 1 Număr mediu de salariaţi ( N ) 36 33 28 2 Numărul zilelor lucrătoare din 230 250 252 an pe un salariat (nzl) 3 Total ore lucrate pe un salariat 63 756 64 350 56 448 (Th) 4 Producţia fabricată (Q) – RON 1 279 350 1407 665 1 350 385 5 Productivitatea anuală medie a 35 537.66666 5027.50 42 656.RON 7 Cifra de afaceri (CA) 1 470 481 1 614 895 1 671 335 8 Gradul de valorificarea a 1.066 21.03 muncii (Wma) .

Cresterea numărului mediu de ore lucrate pe un salariat cu 179 de ore a influentat favorabil si indirect nivelul profitului pe salariat in anul 2004 fată de anul 2003.1040 =429. influenta care se poate demonstra prin calcularea următoarei relatii: ∆ Pr (Wma ) = (Wma 2004 −Wma 2003 ) × β2003 × Pr 2003 = (42656 .10407 = N = 851.Modificarea ∆ profitului pe un salariat. modificare evidenţiată în graficul următor: Număr mediu de ore lucrate pe an de un salariat(Tan) 2050 2000 1950 1900 1850 1800 1750 1700 1650 1600 2003 2004 2005 În anul 2004 fată de anul 2003 influenţa modificării numărului mediu de ore lucrate pe un salariat (Tan) asupra modificării nivelului profitului pe salariat este redată de relaţia matematică următoare: ∆ Pr ( Tan ) = (Ta n2 004 − Tan20 03) × Wm h200 3 × β 20 03 × Pr2 00 3 = (1950− 1771 × 20.01 RON/salariat a influentat direct si favorabil modificarea nivelului profitului pe salariat.50 ) ×1.559 RON.51 − 35537 . conducand la mărirea nivelului acestuia cu 4128.651 RON/salariat.666 − 4255 = −2356 . Productivitatea medie a muncii anuală este determinată prin inmultirea numărului mediu de ore lucrate cu productivitatea medie orară a muncii pe salariat.333 RON/salariat N N N N N −1 Aceasta diminuare a eficientei pe salariat se datoreaza influentei directe a modificării productivitătii medii anuale a muncii. Astfel modificarea eficienţei pe salariat trebuie studiată şi in functie de modificarea numărului mediu de ore pe salariat.066× 1. ∆ P r N pentru perioada 2003/2004 se justifică pe seama următoarelor influenţe: Pr Pr N Pr N −1 = − = 1894 .4166 RON/salariat.149396 ) × N × 0. 95 .149396 × 0. Creşterea nivelului productivitătii medii anuale a muncii in anul 2004 fată de anul 2003 cu 7119.559 RON/salariat. conducand la majorarea acestuia cu 815.

96 .808789 RON/salariat a influenţat indirect si favorabil modificarea nivelului profitului pe salariat.24 1. × N × (0.16 1. iar această influenta se reflectă in relatia de mai jos: ∆ Pr ( Wm h ) = Ta n20 04 × (Wm h2 00 4 − W m h003) × β 20 03× P r2 00 3 = 1950× (21.149396 ×0.14 1. conducând la cresterea acestuia cu 16017955. conducand la diminuarea acestuia cu 258013. Modificarea nivelului profitului mediu la un leu cifră de afaceri si influenta acestei modificări asupra schimbării de trend a profitului pe salariat in anul 2004 fată de anul 2003 se arată in felul următor: ×0.51 × (1.0663 46× − ) 2 N =421.147215 .18 1.6820 RON/salariat.4 RON/salariat in anul 2004 fată de anul 2003.10407 ) = −3162 . Nivelul gradul de valorificare a producţiei şi-a modificat şi el trendul în anii 2003.907 RON/salariat. schimbare care este evidenţiată în graficul următor: Gradul de valorificare a producţiei (CA/Q) 1.875135 20. Scăderea nivelului gradului de valorificare a productiei cu 0.147215 −1.038715 − 0.22 1.149396 ) N 9.10407 2003 2004 2005 Influenta modificării gradului de valorificare a productiei asupra profitului pe salariat in anul 2004 fată de anul 2003 se observă in formula matematică care urmează: Pr ∆ ( β ) = Wma 2004 × ( β2004 − β2003 ) × Pr 2003 = 42656 .88920 RON/salariat. Scăderea nivelului productivitătii medii orare a muncii cu 1.23 RON/salariat.Modificarea productivitătii medii orare pe salariat are si ea o influentă indirectă asupra modificării profitului pe salariat.2 1.1 ×1. 2004 şi 2005.10407 =- ∆ Pr (Pr) = Wm a2 00 4 × β 20 04 × (P r2 004 − Pr2 00 3) = 4265651× 1.12 1.002181 unităti a influentat direct si nefavorabil modificarea nivelului profitului pe salariat.

Pentru a se determina efectele acestei majorări a profitului pe salariat.Din relatia de mai sus rezultă faptul că diminuarea profitului mediu aferent cifrei de afaceri cu 0. folosind aceleasi relatii matematice de bază inlocuim datele din tabel pentru a arăta modificarea nivelului profitului pe salariat si in ce sens se indreaptă acesta. N N 2005 N 2004 Modificarea profitului pe salariat in anul 2005 fată de anul 2004 a fost un in sens crescator.23 RON.559 = 851. Factorii cu influentă negativă asupra schimbării trendului profitului pe salariat in anul 2004 fată de anul 2003 au fost diminuarea gradului de valorificare a productiei si a reducerii valorii profitului mediu aferent cifrei de afaceri. N N N înlocuim termenii şi expresia va arată aşa: 851.23) -2356 = -2356 ⇒ calculele au fost efectuate corect. In anul 2005 fată de anul 2004 situatia modificării profitului pe un salariat se prezintă altfel.559 ⇒ calculele au fost efectuate corect. modificarea absolută a nivelului profitului pe salariat reiese din relatia: ∆ Pr Pr2005 Pr2004 = − = 5027 .907 851.66 = 3132 . De asemene modificarea productivităţii medii anuale a muncii pe salariat este compusă din produsul numărului mediu de ore lucrătoare pe salariat şi productivitatea medie a muncii orară pe salariat. Factorii cu influentă pozitivă asupra modificării profitului pe salariat in anul 2004 fată de anul 2003 au fost cresterea nivelului productivitătii medii anuale a muncii si a factorilor cu influentă indirectă. astfel egalitatea următoare trebuie îndeplinită: ∆ Pr Pr Pr (Wma ) = ∆ (Tan ) + ∆ (Wmh ) .651 + 421. numărul mediu de ore lucrate pe un salariat si productivitatea medie a muncii orare pe un salariat.559 + (-9. astfel.559 = 429. iar această influenţă se evidenţiază prin următoarea relatie de calcul: 97 . Trebuie efectuată proba de calcul pentru a verifica dacă suma modificărilor factorilor direcţi este egală cu modificarea absolută a profitului pe salariat astfel: ∆ Pr Pr Pr Pr = ∆ (Wma ) + ∆ ( β ) + ∆ ( Pr) N N N N -2356 = 851. Primul factor cu influeţă directă asupra modificării profitului pe salariat în cazul primului model de calcul a profitului pe salariat este modificarea nivelului productivităţii medii a muncii anuale pe salariat.59 RON/salariat. nivelul acestuia reducandu-se cu 3162.25 − 1894 .6820) + (-3162.0653 RON in anul 2004 fată de anul 2003 a avut o influentă negativă asupra modificării profitului pe salariat. si pentru a se decide pe viitor ce măsuri o sa se folosească pentru ridicarea nivelului profitului pe salariat este necesar a se determina influenta fiecarui factor asupra modificării nivelului acestuia.59 RON/salariat. nivelul acestuia crescand cu 3132.

de aici putem spune că aceşti indicatori sunt factorii cu influenţă indirectă asupra modificării nivelului profitului pe un salariat.066 ) ×1.038717 = N =168 .905 RON/salariat.905 RON / salariat .297 RON/salariat.147 ∆ N ×0.03717 ) = N = 2716 .126 RO / salariat . astfel.147215 × N = ×0.∆ Pr (Wma ) = (Wma 2005 −Wma 2004 ) × β2004 ×Pr 2004 = ( 48228 .51 ) ×1.4691 RO / salariat N De aici rezultă faptul ca majorarea nivelului productivităţii medii a muncii anuale pe salariat în anul 2004 faţă de anul 2003 cu 5571 unităţi a influenţat direct si în sens pozitiv modificarea nivelului profitului pe salariat.875 − 20 .297 RON / salariat . conducând la majorarea acestuia cu 183.038717 = 247 . Influenţa modificării productivităţii medii orare pe un salariat asupra modificării de nivel a profitului pe salariat în anul 2005 faţă de anul 2004 se evidenţiază prin următoarea formulă: Pr (Wmh ) = Tan 2005 ×(Wmh 2005 −Wmh 2004 ) ×β2004 ×Pr 2004 = 2016 ×(21.038717 =183 . Influenţa modificării numărului mediu de ore lucrătoare pe salariat asupra schimbării de trend a profitului pe salariat în anul 2005 faţă de anul 2004 se relevă prin calcularea expresiei matematice: Pr (Tan ) = (Tan 2005 −Tan 2004 ) ×Wmh 2004 × β2004 ×Pr 2004 = ( 2016 −1950 ) ×21.237672 −1.03 ×1.237672 (0.084221 − 0.090 unităţi a influenţat direct şi favorabil modificarea nivelului profitului pe un salariat.038717 = 64 . conducând la majorarea acestuia cu 64. conducând la majorarea nivelului acestuia cu 168. × Creşterea nivelului productivităţii medii orare în anul 2005 faţă de anul 2004 a influenţat indirect şi în sens pozitiv modificarea nivelului profitului pe salariat.875 ×1.205 RON / salariat Reducerea nivelului profitului brut pe salariat la 1 leu cifră de afaceri cu 0.03 ×(1. Productivitatea medie a muncii anuale pe un salariat este compusă prin înmulţirea a doi indicatori: numărului mediu de ore lucrătoare pe salariat şi productivitatea medie orară pe salariat.147215 ∆ N ×0. Modificarea în sens crescător a nivelului gradului de valorificare a muncii cu 0. conducând la majorarea acestuia cu aproximativ 247.5 RON/salariat. Pentru influenţa modificării factorului direct. ∆ Pr ( Pr ) = Wma 2005 × β2005 × ( Pr 2005 − Pr 2004 ) = 48228 . gradul de valorificare a producţiei asupra modificării nivelului profitului pe salariat în anul 2005 faţă de anul 2004 folosim relaţia de calcul care urmează: Pr ∆ ( β ) = Wma 2005 ×( β2005 − β2004 ) × Pr 2004 = 48228 . N × Majorarea numărului de ore lucătoare pe un salariat cu 66 de ore a influenţat indirect şi favorabil modificarea nivelului profitului pe un salariat în anul 2005 faţă de anul 2004.03 − 42656 .147215 ) ×0.0455 unităţi a influenţat direct şi favorabil modificarea nivelului profitului brut pe salariat 98 .126 RON/salariat.

469 = 247. iar egalitatea va arăta astfel: 247. această prelungire a numărului de ore lucrătoare se realizează şi în anul 2005.59 = 3132. ritmul de creştere a profitului fiind devansat de ritmul de creştere a cifrei de afaceri. În anul 2004 faţă de anul 2003.905 + 2716. nici în acest an nu a reuşit să depăşească nivelul profitului brut înregistrat în anul 2003.469 = 64.297 247.469 ⇒ toate calculele s-au efectuat corect.59 (RON/salariat). acesta îşi continuă trendul crescător în anul 2005. ceea ce dealtfel s-a şi întâmplat în anul 2005.205 ⇒ 3132. conducând la ridicarea acestuia cu 2716. Se observă deci. 99 .469 + 169. dar totuşi acesta. Pentru a verifica corectitudinea cu care s-au efectuat calculele trebuie adeverită egalitatea de mai jos: ∆ astfel că: 3132. astfel ca acest trend crescător trebuie menţinut. Profitul înregistrat în anul 2005 denotă faptul ca societatea a luat măsuri în privinţa creşterii nivelului acestuia faţă de anul 2004. productivitatea media a muncii anuale continuând să crescă în beneficiul eficienţei pe salariat. Productivitatea medie orară a muncii pe salariat.59 = 247.126 + 183.în anul 2005 faţă de anul 2004. ca rezultat a devansării ritmului de creştere a nivelului cifrei de afaceri (109%) de către ritmul de creştere a producţiei marfă destinată livrării (110%) şi scăderea nivelului profitului la 1 leu cifră de afaceri din motive asemănătoare.205 RON/salariat. astfel: ∆ Pr Pr Pr (Wma ) = ∆ (Tan ) + ∆ (Wmh ) . a crescut şi ea în anul 2004 faţă de anul 2003. ca şi în cazul productivităţii medii a muncii anuale că. majorare care a influenţat favorabil modificarea în sens pozitiv a nivelului profitului pe salariat. cea în cadrul căreia apar factorii indirecţi de influenţă asupra modificării eficienţei pe salariat. nivelul profitului pe salariat a avut un trend descrescător În anul 2004 nivelul productivităţii medii anuale a muncii s-a majorat faţă de nivelul înregistrat în 2003. Trebuie verificată şi a doua egalitate referitoare la modificarea nivelului profitului pe salariat. N N N Pr Pr Pr Pr = ∆ (Wma ) + ∆ ( β ) + ∆ (Pr) N N N N . Factorii cu influenţă negativă asupra modificării profitului pe salariat în anul 2004 faţă de anul 2003 au fost diminuarea gradului de valorificare a producţiei. înlocuim modificarea factorilor cu influenţă indirectă şi modificarea productivităţii medii a muncii anuale. un factor în plus în ridicarea nivelului profitului pe salariat. Majorarea numărului de ore lucrătoare pe salariat în anul 2004 faţă de anul 2003 a avut şi el un rol benefic în creşterea nivelului profitului pe salariat şi după cum prea bine se observă. nivelul nu s-a menţinut constant. ci.

modificarea profitul pe salariat în funcţie de modificările factorilor cu influenţă directă şi indirectă înregistrează numai valori pozitive. trendul fiecărui factor în parte fiind unul crescător. 100 .În anul 2005 faţă de anul 2004.

depinde foarte mult de situaţia economică a organizaţiei. cei însărcinaţi în studierea cauzelor modificării anumitori indicatori. Una din rezervele proprii este forţa de muncă pentru utilizarea corespunzătoare a acesteia fiind necesar să se stabilească timpul de muncă real necesar pentru efectuarea operaţiilor. lucrărilor. serviciilor sau a altor activităţi utile. Performanţele organizaţiei. în acelaşi timp de a-şi maximiza profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane. cifra de afaceri. sporirea productivităţii muncii. materiale şi financiare. cum ar fi profitul. datorită hotărârilor şi propunerilor manageriale eronate. Stabilirea timpului de muncă real necesar asigură o mai bună programare a producţiei şi utilizarea completă a timpului de muncă al executanţilor. 101 . reglare şi optimizare a activităţilor din sfera producţiei şi a serviciilor Creşterea eficienţei economice impune. producţia obţinută şi cheltuielile de muncă şi timp. Dificultatea aplicării analizei economice este dată de faptul că implică un exerciţiu complex şi greu de stăpânit. care relevă la un moment dat nivelul performanţelor sau insucceselor organizaţiei. capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pieţei concurenţiale. luarea deciziilor de către departamentul de management referitoare la diminuarea prin disponibilizări sau majorarea numărului de personal în urma unei amănunţite recrutări şi selecţii a candidaţilor cei mai competitivi. este posibilă doar în cazul efectuării unei analize complexe şi corecte a indicatorilor economici. Analiza economică este instrumentul unic de diagnoză. neluarea în seamă a unor factori consideraţi greşit mai puţin importanţi putând conduce la indeplinirea unei pierderi imense. neputându-şi permite costuri prea mari pentru încadrarea în muncă a unui nou număr de personal necesar.CONCLUZII Problema înţelegerii şi cunoaşterii capitalului uman. După cum bine s-a observat. folosindu-se şi ei de documentele şi chiar sfaturile venite din partea departamentului de contabilitate. precum şi eficacitatea folosirii lor. la rândul lor. Sporul de productivitate se poate obţine cu cheltuieli minime prin valorificarea rezervelor existente în domeniul resurselor umane. decizii care se adoptă după consultarea departamentului de management cu analiştii economici. în primul rând. de a satisface în totalitate cerinţele acesteia şi . instabilă sau situată la începutul activităţii. Cunoaşterea pe îndelete a acestor probleme legate de situaţia economică a unui anumit agent economic. dacă aceasta este suficient de puternică. necesită o atenţie deosebită. a căilor şi proceselor de formare a salariaţilor în vederea perfecţionării randamentului dezvoltat de aceştia ocupă astăzi un loc tot mai important în ansamblul practicilor de analiză economică şi management.

Recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal. identificarea solicitanţilor potenţiali şi pentru atragerea unor candidaţi competitivi. numărul efectiv de salariaţi prezenţi la lucru (Ne) exprimând numărul personalului prezent la lucru într-o anumită zi indiferent de timpul de lucru efectiv. ţinând seama de gradul de îndeplinire a planului de producţie. capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele posturilor. structura după vechimea în muncă. ca o problemă deosebit de importantă în dimensionarea producţiei şi evoluţia productivităţii şi muncii. reprezintă disponibilul mediu de personal existent pentru o perioadă determinată. rezultatul în urma acesteia rămânând definitiv. precum şi la acţiunile întreprinse pentru căutarea. Numărul mediu al salariaţilor (cu contract de muncă şi convenţie civilă). numărul temporar de salariaţi (Nt) cuprinde titularii unui contract de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată. Când vorbim de calitatea personalului facem referire la nivelul de calificare al acestuia. numărul efectiv mediu de salariaţi prezenţi la lucru ( N e) reprezintă disponibilul de pesonal prezent în medie pe zi la lucru în cadrul prioadei luate în calcul şi numărul maxim de salariaţi (Nmax). iar selecţia acestuia se realizează prin interviuri. Pentru o investigare mai complexă a gradului de asigurare cu personal.Utilizarea timpului de lucru este influenţată de 102 . precum şi folosirea raţională a acesteia. teste de aptitudini. structura pe naţionalităţi etc. În procesul de analiză este necesar să se calculeze şi modificarea relativă a numărului de personal. structura pe sexe. indiferent de tipul contractului incheiat. evidenţiază limita superioară în care se poate încadra întreprinderea. numai după o selectare iniţială în cadrul activităţii de recrutare a acelor mai competitivi.Asigurarea unei întreprinderi cu personal este reprezentată de recrutare şi selecţie. întreprinderea trebuie să utilizeze muncă cu efienţă maximă. structura pe categorii de vârstă. formulare. asigurarea la timp a întreprinderilor cu forţa de muncă necesară sub aspect cantitativ. astfel:structura după rolul deţinut. Pentru a obţine o productivitate cât mai ridicată şi a-şi îndeplini obiectivele propuse. îndeosebi a numărului de muncitori. în funcţie de volumul de activitate şi productivitatea muncii. se impune utilizarea unor criterii de structură. calitativ şi structural. influenţează în mod hotărâtor îndeplinirea sarcinilor de plan în cele mai bune condiţii. cât şi rezultatele economico-financiare obţinute de fiecare întreprindere Analiza cantitativă al personalului se realizează prin utilizarea următoarelor informaţii: Numărul total de salariaţi (N) care include totalitatea personalului existent în cadrul organizaţiei. numărul permanent de salariaţi (Np) se referă doar la personalul care lucrează în cadrul întreprinderii pe baza unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată. respectiv calificarea salariaţilor angrenaţi în executarea lucrărilor să fie în conformitate cu gradul de complexitate al acestora Circulaţia forţei de muncă. reprezintă mişcarea personalului în cursul unei perioade (intrări şi plecări) determinată de cauze social-economice sau obiective Utilizarea integrală a timpului de muncă constituie laturile importante de folosire eficientă a forţei de muncă. De aceea.

16%>109. devanseaza ritmul productivitătii muncii medii anuale determinat pe baza productiei destinată livrării. iar in anul 2005 fată de anul 2004 se intamplă la fel IW a>IWz>Iwh fiecare. 103 .A”. selecţia. productivitatea zilnică – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin consumul zilnic de timp om-zile ( W z). eficienţa resurselor umane fiind definită din punct de vedere cantitativ. adică: 120. IWa>IWz>IWh. Utilizarea eficientă trebuie să ţină seama şi de aspectul calitativ. tocmai ca urmare a asigurării desfacerii productiei executate si reducerii productiei stocate. nu ne referim la productivitatea muncii în general. Productivitatea marginală (Wmg) se determină ca raport între sporul de producţie (∆Q) şi cantitatea suplimentară de muncă utilizată (∆T).01% in anul 2004 fată de anul 2003.43%>109. se pot sustrage câteva elemente reprezentative. repartizarea. pregătirea. Reiese astfel faptul că timpul lucrativ la nivelul organizaţiei a fost complet utilizat.03%>110. ceea ce include procesele de recrutare. iar relaţiile dintre oameni. În cadrul capitolului 3 am încercat să realizez un consens între abordarea teoretică şi finalităţile practice.35%. Cel mai adesea se face referire la modul de folosire a timpului de muncă. stare ce trebuie aplanată pentru a nu genera în conflicte deschise sau greve. adică 113. productivitatea orară – când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin consumul de timp om-ore ( W h.când cheltuielile de muncă sunt exprimate prin numărul mediu scriptic (total personal sau muncitori) ( W a).06%>112. organizare şi folosirea resurselor umane Dacă într-o unitate de timp se realizează un număr superior de produse şi servicii. determinat pe baza cifrei de afaceri. Astfel. Ritmul nivelului productivitătii muncii medii anuale. cifrei de afaceri). la calcularea pe baza productiei marfă. din analiza economică a eficienţei folosirii capitalului uman la nivelul societăţii „BENZI ADEZIVE S.conflictele din cadrul organizaţiei. se prezintă sub forma unui tablou în care regăsim informaţii de natură cantitativă. valorii adaugate. Bilanţul social se constituie ca un instrument nou de analiză a gestiunii resurselor umane. dintre sindicate şi patronatul agentului economic generează o stare de conflict continuu. ci este necesar să folosim doi indicatori derivaţi: productivitatea medie a muncii şi productivitatea marginală a muncii În raport de cheltieli de muncă deosebim: productivitatea medie anuală . Nivelul productivităţii medii a muncii anuale (pe un salariat) a înregistrat depăşiri în toate cazurile . rezultă o creştere a productivităţii muncii şi în mod direct a producţiei realizate de aceeaşi forţă de muncă existentă la agentul economic respectiv În analiza eficienţei resurselor umane. ce exprimă starea şi condiţiile de muncă din organizaţia care elaborează. iar spre final restrângerea acestora în sensul formulării unor păreri şi recomandări. această eficienţă conducând la o creştere a producţiei marfă destinată livrării şi ulterior la o creştere a cifrei de afaceri şi a profitului.

nici în acest an nu a reuşit să depăşească nivelul profitului brut înregistrat în anul 2003. majorare care a influenţat favorabil modificarea în sens pozitiv a nivelului profitului pe salariat. motivul creşterii acestor indicatori de masurare a eficienţei folosirii timpului şi mâinii muncă fiind folosirea integrală a timpului lucrativ. astfel. În anul 2005 faţă de anul 2004. modificarea profitul pe salariat în funcţie de modificările factorilor cu influenţă directă şi indirectă înregistrează numai valori pozitive. cât şi la nivelul personalului. Scăderea nivelului profitului pe salariat înregistrată în anul 2004 faţă de anul 2003 a fost redresată în perioada următoare prin adoptarea unei activităţi mai intense de 104 . randamentul acestora neîntârziind să apară. Dacă ritmul de creştere al producţiei nu ar mai devansa ritmul de creştere a cifrei de afaceri şi fondul de timp lucrativ s-ar majora. trendul fiecărui factor în parte fiind unul crescător. de influenţa inflaţiei. creştere compensată de o ridicare a nivelului salariilor. etc. chiar dacă iniţial. sau. atunci compania ar putea înregistra în anii care urmează (fiind o strategie pe termen scurt. disponibilizările de personal nu sunt sunt deloc necesare. dar totuşi acesta. Nivelurile productvităţii medii anuale. să organizeze cursuri de pregătire şi perfecţionare pentru personalul necalificat concomitent cu desfăşurarea unui program de practică în cadrul unităţii.) beneficii crescânde atât pe plan economic. Factorii cu influenţă negativă asupra modificării profitului pe salariat în anul 2004 faţă de anul 2003 au fost diminuarea gradului de valorificare a producţiei. acest fapt o să majoreze costurile societăţii. ritmul de creştere a profitului fiind devansat de ritmul de creştere a cifrei de afaceri. ca rezultat a devansării ritmului de creştere a nivelului cifrei de afaceri (109%) de către ritmul de creştere a producţiei marfă destinată livrării (110%) şi scăderea nivelului profitului la 1 leu cifră de afaceri din motive asemănătoare. cât şi în anul 2005 faţă de anul 2004. societatea trebuie să-şi menţină actuala activitate de producţie.În anul 2004 nivelul productivităţii medii anuale a muncii s-a majorat faţă de nivelul înregistrat în 2003. creşterea beneficiului pe salariat nefiind influenţat într-o măsură atât de mare de diminuarea nivelului acestuia. Profitul înregistrat în anul 2005 denotă faptul ca societatea a luat măsuri în privinţa creşterii nivelului acestuia faţă de anul 2004. Cauza principala a creşterii profitului pe salariat fiind determinată de majorarea continuă productivităţii medii anuale a muncii pe salariat atât în anul 2004 faţă de anul 2003. zilnice şi orare au cunoscut fiecare un trend pozitiv în decursul a celor 3 ani studiaţi. astfel ca acest trend crescător trebuie menţinut. de economia ţării. disponibilizările probabil fiind necesare datorită cheltuielilor salariale prea mari. starea economică a unităţii depindzând şi de competiţia de pe piaţă. ceea ce dealtfel s-a şi întâmplat în anul 2005. plecărilor voluntare a personalului. Scăderea nivelului producţiei marfă este datorată în special reducerii numărului de salariaţi. exprimat în om-ore şi om-zile. productivitatea media a muncii anuale continuând să crescă în beneficiul eficienţei pe salariat.

Editura Scrisul Românesc”. Lucian Buşe. 1974 Analiza economico-financiară a întreprinderii”. univ. Editura Polirom”. Alba Iulia. Carmen Comaniciu. teste şi probleme. indicator de eficienţă a muncii”. Cluj. Dan Anghel Constatinescu. Semne ’94 S. Florin Paşa. 1999 Analiza economio-financiară a întreprinderilor industriale”. Ioan Cainap. Prof. Ioan Pană. 2000 Managementul resurselor umane – ediţia a patra”. Facultatea de Stiinţe Economice.: Nicolae Balteş. Bibliografie • • • • • • • • • • • Analiză economico financiară”. dr. Ioan Florea. 2002 Managementul resurselor umane”. Editura Universităţii Lucian Blaga”. volumul I ”. Craiova. Spiru Haret”. Dr. Editura Fundaţiei România Mare. Univ. Raluca Sava. prof. Dumitru Mărgulescu. Bucureşti. Teorie.producţie şi prin practicarea unor preţuri mai mici la producţia destinată livrării în comparaţie cu concurenţa. Bucureşti. univ. Sibiu. 2003 Tratat de management financiar-bancar”. Dr. Camelia Buja. Prof. Ioan Bătrâcea. Bucureşti. Univ.R. 2003 Productivitatea. Maria MoldovanScholz. Univ.:Ioan Bogdan. Bucureşti. Mihaela Popovici. Editura Economică”. 1999 Analiza economico-financiară – Curs”. Bucureşti. univ. Alina Ciuhureanu. Bucureşti. Editura Economică”. 1999 Analiză economico-financiară”. Prof.L. Bucureşti. Vasile Brătianu. Ministerul Educaţiei. Universitatea Babeş Bolyai”. 2002 Management. Luminiţa Mihaela Paşa. 2003 Analiza economico-financiară a întreprinderilor industriale – Caiet de lucrări practice”. 2003 PERIODICE: • 105 . Adrian Ţăran Moroşan. Prof. Aurel Manolescu. Cercetării şi Tineretului Universităţii 1 Decembrie 1918”.. Editura Economică. Ministerul Educaţiei Naţionale.

: Mihaela Herciu Absolvent: 106 . dr.UNIVERSITATEA “LUCIAN BLAGA” .SIBIU FACULTATEA DE ŞTIINŢE-ECONOMICE SPECIALIZAREA FINANŢE-BĂNCI MANAGEMENTUL ŞI ANALIZA RESURSELOR UMANE Coordonator ştiinţific: Lect. univ.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful