MANAGEMENT ET RISQUES PSYCHOSOCIAUX

MANAGER POUR L’EFFICACITÉ ET LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL

Pascal Ponty - Octobre 2010

Un sujet qui monte
 Le travail c’est la santé ! Et pourtant …

Stress - Suicides au travail -Santé – Sécurité – Dépression – TMS - Souffrances au travail -– pénibilité – harcèlement

 Pourquoi on en parle ?
 Nouvelles attentes, perceptions, attitudes

 Concernant le travail  Concernant la santé en général  RSO (Responsabilité Sociale des Organisations) :  Cadres juridiques santé/sécurité  Médiateur de tensions sociales ?

Norme ISO 26000

 Un vrai facteur de risque, pour les entreprises et pour les personnes
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Concepts / vocabulaire
RSE
Santésécurité Risques psychoso ciaux

Stress

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De quoi parle-t-on ?

Surcharge ?
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De quoi parle-t-on ?

Isolé (es) ?
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De quoi parle-t-on ?

Quelle ambiance dans les équipes?

Management et risques psychosociaux

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De quoi parle-t-on ?

Déjà Trop Tard ?

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Les enjeux
 Economiques
 Juridiques

 Sociaux
 Ethiques  Personnels

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Un Flop 10 du management
 Concentrer son management sur les  Fuir la confrontation avec les

chiffres opérationnels
 Oublier de dire aux collaborateurs

membres de l’équipe qui ne contribuent pas assez
 Prendre tout sur soi sans se

quand ils ont bien fait
 Maintenir un flou sur les tâches, les

plaindre, jusqu’au moment où..
 Laisser son propre stress, ses

délais, les objectifs
 « zapper » les entretiens annuels  Confondre communication et

propres sentiments de manager au vestiaire
 Laisser les décisions trainer  « Enfoncer » un collaborateur

monologue

Votre propre version ?
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Comprendre comment se construit le vécu au travail
Soutien de l’environnement
Reconnais -sance

Sens

Ressources, autonomie

Caractéristiques personnelles

Schéma inspiré par les modèles de Karasek & Siegrist

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Les variables génératrices
Demandes
•Charge de travail •Contraintes de temps •Objectifs clairs •Objectifs atteignables •Exigences intellectuelles •Monotonie •Compétitivité •Tensions clients, usagers Ressources / « Autonomie » •Clarté de rôle •Moyens pour travailler •Compétences •Participation aux décisions •Impact des décisions •Créativité requise •Circulation de l’information

Les ressources perçues sont-elles à la hauteur des demandes ?

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Les variables d’amplification
Soutien de l’environnement Caractéristiques personnelles •Equilibre travail-privé •Appartenance à des minorités •Handicap •Santé mentale •Facteurs de stress, profils personnels

•Environnement physique, ergonomie •Soutien social / managérial •Climat appartenance •Relations •Gestion des changements •Harcèlement

Fonction d’Apaisement ou d’Amplification ?

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La Reconnaissance
Reconnaissance •Justice organisationnelle •Reconnaissance au quotidien •Evaluation •Carrières, promotions, salaires •Image sociale

• • •

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Le stress
Déséquilibre + Intensité + Durée  Stress
Demandes Ressources, autonomie Soutien de l’environnement Caractéristiques personnelles

Reconnais -sance

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Le Sens
Le sentiment du sens – ou du non-sens englobe et dépasse tout ce qui précède
• Avenir du métier, de l’entreprise • Responsabilité sociale • Intérêt du poste, responsabilités, motivation • Appartenance • Perspectives de développement • Epanouissement personnel • Accord sur les valeurs
  

Etre en mesure de bien faire un travail utile est un facteur de motivation puissant On supporte les pires conditions lorsque la situation a un sens (ex. défense de valeurs clés) A l’inverse, on déprime dans les meilleures conditions si la situation n’a pas de sens (prisons dorées..) Le sens se construit pour chaque personne – il est impossible de l’imposer A lire : Victor Frankl - Logothérapie

Management et risques psychosociaux

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Des Risques Systémiques ?
 Les RPS comme nouveau terrain d’expression des

insatisfactions sociales  La souffrance au travail comme nouvelle formulation, nouvelle voie d’expression légitime du mal-être individuel  Des liens employeurs-employés en risque de déshumanisation, de désolidarisation
 Quel est le « contrat » ? quels sont les droits et les devoirs de chacun ? Quel est le jeu viable que les parties acceptent de jouer ?
Management et risques psychosociaux

Quelles leçons?

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Comment contribuer?
Manage ment

Légal

Risques Psychosociaux

Social

 Les 3 niveaux de prévention
 Réduire les sources de risques  Donner des outils aux personnes  Soutenir les personnes en difficulté

Santé

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Outils pour le management
 Bien prendre conscience de la situation
   

Enquêtes psychosociales Dispositifs d’alerte, N° vert, espaces oxygène, … Ecouter les gens ! Attention aux cultures disciplinées (ex. Etat) où les mal-êtres sont cachés  Attention aux cultures du courage (ex. Bâtiment) où « on ne se plaint pas »

 Améliorer l’organisation  Adapter ses pratiques

de management  Prévenir – à froid ou à chaud
Management et risques psychosociaux

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La prévention à chaud : Situations
 Changements difficiles, mal compris
 Passer en force?

 Equipes fragilisées  Conflits larvés
 Clans / services / cultures nationales  Personnes

 Situations limites
   

Harcèlement évoqué Départs trop nombreux Alertes médecine du travail « mauvaise ambiance »

 Dialogue social anormalement difficile
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La « prévention à chaud » : Approche
Constitution groupe projet Caractérisation de la situation

Cellule d’écoute + Alerte / Niveau 2

Diagnostic :
• Entretiens individuels • Réunions d’expression • Sondage / questionnaires

Actions immédiates

Partage du Diagnostic Actions correctives
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Le changement par l’Appréciation Positive
 Les « résistances au changement », cauchemar (ou prétexte ?) des

dirigeants…
 Dans les grandes organisations, un « ras-le-bol » de changements trop

fréquents, inquiétants, peu légitimes voire porteurs d’un sens négatif (« votre culture de travail est dépassée »)
 Pour faire adhérer au changement, le

construire avec les acteurs et en partant de leurs forces et spécificités
 Une efficacité supérieure !
Une méthodologie de gestion du Changtement : L’Investigation Positive d’après D. Cooperrider
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Un management pour la qualité de vie
 Demandes aux collaborateurs  Clarifier les demandes, limiter les perturbations inutiles  Ressources / Autonomie  Donner les moyens de travailler, de réussir, de participer  Soutien de l’environnement  Promouvoir la solidarité, détecter et sanctionner l’agression  Caractéristiques Personnelles  Identifier et gérer les risques individuels  Reconnaissance  Offrir une reconnaissance juste et explicite  Sens  Donner ensemble du sens à ce que l’on fait

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Quid de la performance ?
 Des attentes atteignables mais exigeantes et

responsabilisantes sont bénéfiques à l’individu
 Le management par le stress produit des résultats à court terme – mais il consomme de l’énergie,

augmente les résistances et l’individualisme
 La qualité de vie au travail augmente la productivité
A lire : Vivre – la psychologie du bonheur, Mihaly Csikszentmihalyi The Happiness Advantage, Shawn Anchor
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Commencer par soi-même
 Rôle d’exemple
 Mon propre équilibre personnel ?

 Mes réactions sous tension ?
 Surprotéger / prendre tout sur soi n’est pas

la solution  Permettre aux autres de se développer en contribuant
Une mission de management enrichissante, élargie
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Les bénéfices
 Réduire les risques et les tensions

 Motiver les équipes, augmenter leur autonomie
 Créer de la qualité de vie, du bien-être  Rendre l’entreprise attirante

Efficacité ET bien être au travail … vers un management du 21ème siècle ?
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