NOÇÕES DE LEGISLAÇÃO TRABALHISTA

Para a melhor condução das conciliações, faz-se mister o conhecimento da legislação

trabalhista, sobretudo do contrato de trabalho, seus tipos e as formas de rescisão.
O contrato de trabalho (artigo 442) é o acordo, tácito ou expresso, celebrado entre o
empregador (artigo 2º, CLT) e empregado (artigo 3º, CLT), correspondente à relação de
emprego. Não possui necessariamente uma forma para ser realizado, podendo ser por
escrito ou verbalmente (artigo 443, CLT).
Para a ocorrência do vínculo empregatício, ensejador dos vários direitos trabalhistas, o
contrato de trabalho deverá ter os seguintes requisitos: a) continuidade; b) subordinação;
c) onerosidade; d) pessoalidade; e) alteridade.
A continuidade é a não eventualidade do serviço, isto é, o empregado deve comparecer à
empresa repetidamente, por força do contrato de trabalho.
Para a caracterização do vínculo exige-se a subordinação do empregado ao empregador,
ou seja, o empregado deve cumprir ordens e ser subordinado economicamente, mediante
remuneração.
A onerosidade relaciona-se com a contraprestação pecuniária fornecida pelo empregador
ao empregado, em virtude do contrato de trabalho.
Pessoalidade é outro requisito inerente ao contrato de trabalho, pois este é
personalíssimo, isto é, o empregado não pode fazer-se substituir por outra pessoa.
Por último, o vínculo empregatício para ser caracterizado deve ter alteridade, o que
consiste na prestação de serviço por conta e risco do empregador. Trata-se de uma
proteção ao empregado, visto que este até pode participar dos lucros da empresa, porém,
não pode participar dos prejuízos.
- TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho pode ser:
a. por prazo determinado (artigo 443, §1º, CLT);
b. por prazo indeterminado.
O contrato por prazo determinado é aquele cuja vigência depende de termo prefixado
ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada. O prazo máximo do contrato de trabalho por prazo
determinado é de 2 (dois) anos.
A CLT elenca as hipóteses em que será válido o contrato de trabalho por prazo
determinado:
a. quando o contrato de trabalho tiver como objeto serviço cuja natureza ou
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b. quando se tratar de atividades empresariais de caráter transitório;
c. quando se tratar de contrato de experiência.
Merece destaque, neste momento, o contrato de experiência que é aquele em que o
empregador verificará se o empregado está apto para exercer as funções a qual foi
contratado. O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias.
- RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO (artigo 477, CLT)
A cessação do contrato de trabalho é o término do vínculo empregatício, com a extinção
das obrigações para os contratantes.
Esta cessação pode se dar de vários modos, quais sejam:
1 - Dispensa do empregado sem justa causa: ocorre quando o empregador
simplesmente dispensa o empregado, sem justo motivo;
2 - Dispensa do empregado com justa causa: ocorre quando o empregador dispensa o
empregado em virtude da ocorrência de alguma das hipóteses elencadas no artigo 482,
CLT;
3 - Pedido de Demissão do empregado: ocorre quando o próprio empregado deseja
rescindir o contrato sem justo motivo;
4 - Rescisão indireta: ocorre quando, em face da incidência de alguma das hipóteses
elencadas no artigo 483, CLT, o empregado pode considerar rescindido o contrato,
pleiteando a devida indenização;
5 - Rescisão automática: ocorre com os contratos de trabalho por prazo determinado
findo o seu prazo;
6- Rescisão por culpa recíproca - artigo 484, CLT: configura-se a culpa recíproca com a
ocorrência dos seguintes elementos: a) a existência de duas justas causas; uma do
empregado e outra do empregador; as duas graves e suficientes
para por si só serem causa da rescisão; b) duas relações de causa e efeito; a segunda
falta, que é causa da rescisão do contrato, é por sua vez efeito da culpa cometida pela
outra parte; c) contemporaneidade; d) proporcionalidade entre as faltas. Exemplo: troca
de ofensas entre empregador e empregado.
• DIREITOS BÁSICOS DO TRABALHADOR REGIDO PELA CLT:
1 - Férias (artigo 129 e segs., CLT) - é um direito constitucional do trabalhador (artigo
7ºXVII, CF), pelo qual após cada período de 12 meses de vigência do contrato de
trabalho, o empregado terá direito a férias.
As férias deverão ser concedidas em um só período, nos 12 meses subseqüentes à data
em que o empregado tiver adquirido o direito. (art. 134,CLT).
A remuneração das férias compreende um salário mensal do empregado, mais um terço
daquele. Caso haja horas extras habitualmente prestadas, serão incluídas na
remuneração das férias (súmula. 151, TST).
Caso as férias não sejam concedidas nos 12 meses subseqüentes, serão consideradas
férias vencidas, e, por isso, a remuneração respectiva deverá ser paga em dobro.
1.I - Férias Proporcionais (artigo 146, parágrafo único, CLT)- são as férias que não
completaram o período aquisitivo de 12 meses, posto que serão remuneradas na
proporção de 1/12 avos por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.
O empregado com mais de um ano de serviço tem direito às férias proporcionais, salvo se
despedido por justa causa. Mesmo tendo pedido demissão, o empregado que tem mais
de um ano de serviço terá direito à remuneração das férias proporcionais.
2 - Aviso Prévio (artigo 487, CLT) - é a quantia devida no caso de qualquer das partes
do contrato de trabalho por prazo indeterminado rescindi-lo, sem a antecedência mínima
de trinta dias.
Caso não haja esta antecedência, o empregado terá direito à percepção do salário
correspondente ao prazo acima e o empregador terá o direito de descontar do empregado
o salário correspondente ao mesmo prazo.
3 - 13º salário - é um direito constitucional do trabalhador (artigo 7º, VIII, CF) que consiste
num salário mensal do empregado. É a antiga gratificação de Natal.
13º salário proporcional - será devido ao trabalhador que seja dispensado sem justa
causa.
4 - FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (artigo 7º, III, CF) - trata-se de um
direito constitucional, consistente num fundo cujo beneficiário é o trabalhador e que é
formado por depósitos mensais no valor de 8% incidentes sobre a sua remuneração (isto
é, incluindo as horas extras, comissões e gorjetas habitualmente recebidas).
Estes depósitos poderão ser levantados nas seguintes hipóteses:
a. por despedimento sem justa causa, inclusive indireta, culpa recíproca ou rescisão
do contrato por fechamento do estabelecimento, supressão da atividade,
falecimento do empregador ou pagamento de prestações do Sistema Financeiro da
Habitação, extinção do contrato a termo;
b. por aposentadoria, falecimento do empregado;
c. quando o empregado tenha contraído AIDS (lei n.7670/88, art.1º,II e Circ.
CEF/Defus/Diarp 5/91).
4.I - Multa do FGTS - tem caráter indenizatório, visto que visa proteger o emprego do
trabalhador. Assim, na hipótese de despedimento sem justa causa, ainda que indireto, o
empregador deverá depositar na conta vinculada do empregado 40% de todos os
depósitos efetuados e devidamente corrigidos.
No caso de culpa recíproca ou força maior, a multa será de 20%.
5 - Horas extras (artigo 59, CLT) - são consideradas horas extras aquelas que
ultrapassem a jornada de trabalho normal do empregado e as que são trabalhadas em dia
útil quando o empregado não tem obrigação de fazê-lo.
A remuneração das horas extras será, no mínimo, cinqüenta por cento a mais do que a
hora normal; assim preceituou a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º, XVI. A
integração da remuneração das horas extras habituais para o cálculo de férias, 13º
salário, aviso prévio e FGTS é pacífica.
6 - Adicional Noturno (artigo 7º, IX, CF e artigo 73,CLT) - é o acréscimo incidente sobre
a hora de trabalho em virtude de ser laborada entre as 22 horas de um dia e as 5 horas
do dia seguinte. Este acréscimo será de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna.
A percentagem legal integra-se nos cálculo para todos os fins (férias, 13º salário,
indenização, FGTS, etc.).
7 - Adicional de Insalubridade e de Periculosidade - (artigo 7º, XXIII, e artigo 189 e
segs., CLT) -
Adicional de Insalubridade - é o acréscimo concedido ao trabalhador que esteja exposto
a agentes nocivos à saúde durante sua jornada de trabalho. Este acréscimo será de 40%,
20% e 10% do salário mínimo da região, segundo a classificação da insalubridade nos
graus máximo, médio e mínimo.
Adicional de Periculosidade - é o acréscimo concedido ao trabalhador que mantenha
contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
Este acréscimo será de 30% sobre o salário sem os reflexos resultantes de gratificações,
prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Noções gerais sobre direito do trabalho

1. Conceito
 É o ramo do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os
princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinando os sujeitos
e instituições destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
Visa assegurar ao trabalhador melhores condições de trabalho e sociais, por meio
de medidas de proteção (normas jurídicas protetivas) tendo em vista o trabalhador, em
razão de sua inferioridade econômica, ser o lado mais fraco na relação trabalhista.

2. Natureza e autonomia
O direito do trabalho é um ramo do direito privado, pois está ligado a
regulamentação das relações individuais e coletivas de trabalho do setor privado. Ainda
que se reconheça a existência de regras de direito público e privado dentro do direito do
trabalho, há uma preponderÂncia de regras privadas ante as regras de direito público.
As relações entre os servidores públicos são reguladas pelo direito administrativo
com suas leis de natureza estatutária. Porém, admite-se a contratação de empregados
públicos (agentes públicos vinculados à administração por relação de emprego contratual,
regida pela CLT) no âmbito da administração federal direta, autárquica e fundacional.
Características:
- a CLT não é código, pois não veio estabelecer direito novo, e sim reunir as leis
esparsas existentes anteriormente;
- foram acrescidos alguns novos institutos criados pelos juristas que a elaboraram;
- atualmente a CLT é tida pela doutrina como obsoleta e desatualizada, requerendo
urgentes modificações.

3. Negociações coletivas
O direito do trabalho reconhece o chamado princípio da autonomia coletiva, onde
os trabalhadores, empregadores e suas entidades representativas podem elaborar
normas jurídicas que o estado reconhece como legítimas.
Essas normas surgem das negociações coletivas, que são um procedimento
desenvolvido entre os sindicatos de trabalhadores e patrões. Ao final das negociações,
formaliza-se um documento escrito que pode ser denominado: acordo coletivo de
trabalho, se a negociação se operou no Âmbito de uma empresa; convenção coletiva de
trabalho, se abrangeu uma categoria; contrato coletivo de trabalho, se o âmbito for
nacional ou interprofissional.
Porém, existindo lei proibitiva, as convenções e acordos coletivos não poderão
contrariar-lhe o sentido.

4. Acordo coletivo
São pactos celebrados entre uma ou mais de uma empresa e sindicato da
categoria profissional a respeito das condições de trabalho no âmbito da empresa ou
empresas.
O sindicato dos trabalhadores exerce o monopólio da negociação coletiva, mesmo
se a parte patronal consistir de uma só empresa, negociando diretamente.
Em quaisquer negociações coletivas é obrigatória a representação dos
trabalhadores pelo seu respectivo sindicato. No caso de acordos coletivos, as empresas
podem negociar diretamente com o sindicato dos trabalhadores, não sendo obrigatória à
presença do sindicato patronal.

5. Convenções coletivas de trabalho

São pactos que abrangem toda uma categoria na base territorial dos sindicatos
(dois ou mais) participantes.
Na convenção coletiva devem estar presentes os sindicatos patronais e dos
trabalhadores. Se frustrada a negociação, o conflito será resolvido por arbitragem, por
pessoa escolhida entre as partes, ou pelo estado, mediante processo judicial, conhecido
como dissídio coletivo.
A convenção coletiva possui cláusulas obrigacionais (que obrigam os sindicatos,
como uma multa ao sindicato que descumpra uma condição) e cláusulas normativas (que
abrangem empregadores e empregados, como aumento salarial).
A convenção coletiva tem natureza de norma jurídica, aplicando-se a todos os
empregadores e empregados (filiados ou não ao sindicato) dentro da base territorial onde
os sindicatos atuam.
A CLT dispõe expressamente que qualquer disposição do contrato individual que
contrarie norma de convenção coletiva ou acordo coletivo será válida.
O prazo de eficácia das cláusulas da convenção coletiva é o que nelas tenha sido
previsto, desde que não seja superior a 2 anos. Os efeitos das cláusulas cessam com o
término da vigência da convenção coletiva que as estipulou.
É possível a coexistência de convenção coletiva e acordo coletivo celebrado no
âmbito de uma empresa, hipótese em que prevalecerão as normas mais favoráveis ao
trabalhador. Para os outros integrantes da categoria, empregados de empresas não
participantes do acordo, mas submetidas à convenção, evidentemente terá eficácia à
regra da convenção. Essa regra só ao vale no que diz respeito aos salários, pois a CF
permite redução salarial mediante acordo ou convenção coletiva. Se existe um acordo
coletivo estabelecendo um piso salarial, e vem uma convenção reduzindo esse piso,
haverá a redução salarial de acordo com a regra da convenção.

6. Procedimentos para negociação coletiva

1) realização de assembléia do sindicato dos trabalhadores para decidir e
autorizar o início das negociações;
2) discussões entre representantes dos sindicatos patronais e dos trabalhadores
(em convenção coletiva) ou entre sindicato dos trabalhadores e empregador
(em acordo coletivo);
3) possibilidade de mediação da DRT;
4) redação de documento contendo as cláusulas ajustadas;
5) realização de assembléia para aprovação do ajuste;
6) depósito do documento redigido na DRT;
7) publicidade da negociação e início da vigência de até 2 anos, podendo ser
prorrogada, revisada ou denunciada (necessitando de consentimento das duas
partes para renúncia);
8) não havendo acordo ou arbitragem restará às partes a instauração de
 dissídio coletivo perante a justiça do trabalho.

7. Contratos coletivos
São pactos firmados pelas cúpulas sindicais fixando normas e condições de
trabalho nos seus respectivos âmbitos de atuação. O contrato coletivo é a negociação de
âmbito nacional ou interprofissional, que dá as regras básicas para os demais pactos
coletivos. Porém, a CLT restringiu a legitimação para a negociação coletiva aos
sindicatos, nas suas respectivas bases territoriais.
A outorga de competÊncia para negociação coletiva às entidades de maior grau
(federação e confederação) só ocorre se a categoria não for organizada em sindicato.

8. Regulamento de empresa
É um conjunto de regras fixadas pelo empregador sobre as relações de trabalho,
organização da atividade, conduta e disciplina intera e vantagens. Depende somente da
adesão do trabalhador, sem qualquer exigência legal por parte do estado. Características:
- facultativo;
- unilateral: elaborado pelo empregador e imposto ou empregado;
- não depende de homologação;
- privado;
- não têm eficácia as normas contrárias às leis e instrumentos normativos.

Não há que se confundir o regulamento com o quadro de carreira, disposto no art

461 incisos 2º e 3º da CLT.

9. Organização Internacional do Trabalho (OIT)

É um organismo internacional criado pelo tratado de Versalhes em 1919, com
sede em Genebra, ao qual podem filiar-se os países membros da Organização das
Nações Unidas (ONU).

É composta por:
- Conferência geral: é o órgão de deliberação, onde são elaboradas as
convenções e recomendações, e é composta por representantes dos
estados-membros;
- Conselho de administração: exerce função executiva, composto por
representantes de empregados, empregadores e do Governo, oriundos de
países de maior importância industrial;
- Repartição internacional do trabalho: é a secretaria da OIT, documentando
e registrando as atividades.

9.1. Atos normativos expedidos pela OIT

 Convenções internacionais:são normas jurídicas provenientes das conferências,
que determinam as regras gerais obrigatórias para os estados que as ratificarem. O fato
da norma ter vigência internacional não significa imediata produção de efeitos no Brasil,
pois tem que passar por aprovação do Congresso Nacional e ser promulgada
internamente pelo presidente da república através de decreto. Após esses atos a norma
passa a ser de observância obrigatória no plano interno. Os estados não são obrigados a
ratificar uma convenção e nem há prazo para que o façam.
Recomendações da OIT: são normas que não tiveram número suficiente para
tornarem-se uma convenção, e não possuem força obrigatória, consistindo apenas em
sugestão aos estados membros, ou complementação de convenções.

10. Eficácia da legislação trabalhista

10.1. No tempo
- Princípio da irretroatividade: lei nova não se aplica a contratos de trabalho já
terminados ou aos atos jurídicos já praticados sob a vigência de lei anterior.
- Princípio a aplicação imediata: entrando em vigor a lei se aplica Às relações de
emprego que se acham em desenvolvimento.

10.2. No espaço
- Princípio da territorialidade: no território nacional, a mesma lei brasileira
disciplinará os contratos de trabalho tanto de brasileiros quanto de estrangeiros,
embora existam leis que disciplinem situações específicas em relação aos
estrangeiros. Portanto, o princípio não é absoluto. As questões entre brasileiros em
empresas brasileiras no estrangeiro são tratadas pela justiça do trabalho do Brasil.

11. Princípios do Direito do Trabalho

- Princípio da norma favorável ao trabalhador: havendo duas ou mais normas,
estatais ou não (convenções e acordos coletivos) aplicar-se-á a mais favorável ao
empregado.
- Exceções ao princípio da norma mais favorável: cláusula de convenção ou acordo
coletivo que for contrária à lei proibitiva é inaplicável; as leis de ordem pública,
mesmo que não expressamente proibitivas, não podem ser contrariadas, em razão
se sua função garantidora da sociedade; a redução de vantagens dos
trabalhadores somente é possível mediante negociação coletiva.
- Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas: em regra, os direitos
trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Mesmo que renuncie ao firmar seu
contrato de trabalho, esse contrato não terá validade frente às normas trabalhistas.
As condições de trabalho podem ser alteradas somente com o consentimento do
empregado, e, mesmo assim, se não acarretarem prejuízos para ele. O que se
veda é a renúncia de direitos na empresa, na obstando os casos em que o
empregado faz a renúncia perante a justiça do trabalho, em negociações coletivas,
portanto o princípio não é absoluto.
- Princípio da continuidade do emprego: em regra, o contrato de trabalho terá
validade por prazo indeterminado, isto é, a relação tem caráter de continuidade. A
determinação do prazo precisa ser provada, e se descumprido o prazo, ainda que
por um dia, o contrato é convertido em contrato de prazo indeterminado. O ônus da
prova do término do contrato de trabalho é do empregador, pois a presunção é
favorável ao empregado.
- Princípio da primazia da realidade: os fatos valem mais que documentos e
ajustes formalmente celebrados. Por exemplo, de nada adianta a celebração de um
contrato para empregado doméstico se esse trabalhador desenvolve atividades
comerciais.
- Princípio da razoabilidade: a razoabilidade conduz a idéias de adequação e
necessidade, principalmente do que diz respeito à utilização de medidas restritivas
ou punitivas. Por exemplo, se a falta cometida pelo empregado é ocasional, leve,
não deve o empregador penalizá-lo além do necessário.