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RESUMO - CULTURA E LIDERANÇA 

Maria Luisa Carrasco Chiconello 

Introdução 

O autor Edgar H. Shein, nos dois primeiros capítulos de seu livro Cultura Organizacional
e Liderança, debate sobre as funções, os conceitos e a relação entre a Cultura
Organizacional e a Liderança dentro de cada instituição ou empresa. Além disso, o livro
explora 3 argumentos: (1) que a cultura ajuda a explicar diversos fenômenos
organizacionais, (2) que a cultura interfere na efetividade da organização e (3) que a
liderança é o processo fundamental pelo qual as culturas são formadas e modificadas.
O último com destaque, já que Schein define o papel do líder como gestor da cultura
organizacional – capaz de criá-la, modificá-la e até destruí-la. Afirma também que
cultura e liderança são como "dois lados da mesma moeda", ou seja, uma depende da
outra para ser compreendida.

Exemplos

Para exemplificar, utiliza casos reais de consultorias que realizou em empresas de


diversos tipos e dimensões. Na primeira, após notar e apontar um alto nível de
emotividade nas discussões, que geram interrupção e conflitos – e de recomendar
ações corretivas, Schein observou que, apesar de algumas mudanças superficiais, o
padrão de comportamento continuava o mesmo. Na segunda empresa o autor foi
chamado para ajudar a criar um clima pró-inovação, pois a empresa desejava ser mais
flexível de forma a competir em um ambiente de negócios cada vez mais dinâmico
porém, embora todos pareçam concordar que seria importante melhorar o fluxo de
informações, Schein não conseguiu colaboração para ações efetivas nesse sentido.

Schein pôde constatar, então, que, mesmo não bem definida, toda empresa já possui
algum tipo de cultura própria, que afeta a forma como seus membros pensam e agem,
porém nem sempre essa cultura está de acordo com o que a empresa pretende
alcançar como instituição, e foi compreendendo isso que entendeu porque os resultados
das consultorias não haviam sido os esperados.

Conceito 

Primeiramente, Schein aponta a complexidade do termo e dos perigos da simplificação


no uso deste. Reforça então a ideia de que a Cultura, apesar de compreensão
complexa, é crucial para o entendimento das organizações. Por fim, para ele, a
definição de cultura é: um padrão de pressupostos básicos inventados, descobertos ou
desenvolvidos por um determinado grupo, à medida que ele aprende a lidar com seus
problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionou bem o suficiente
para ser considerado válido e ser ensinado a novos membros, como uma forma correta
de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.

O produto do aprendizado pela experiência comum de um grupo, abrindo a perspectiva


de poderem haver várias "culturas" diferentes em uma organização. O autor afirma que
o problema em cultura organizacional é distinguir as particularidades daquele grupo
social, dentro de uma cultura mais ampla. Schein defende que cultura é aprendida e
que se desenvolve com a experiência.

Níveis 

Schein alerta ainda que o comportamento pode ser um reflexo da cultura ou também
ser causado por contingências. O autor define diferentes níveis de cultura:

1. Artefatos e criações, relativos ao ambiente físico e social, em geral visíveis mas


não facilmente decifráveis, ​símbolos e comportamentos, estes conceitos dizem
respeito a qualquer componente da cultura que seja concreto ou visível por todos
os colaboradores de uma organização, tais como a vestimenta, linguagem e
comportamentos;
2. Valores, em um nível mais alto de consciência, estes temas estão relacionados a
todos os itens importantes que regem e norteiam uma empresa e a todas as
regras de comportamento estabelecidas dentro do meio corporativo. Isso vale
para as políticas e códigos de ética e conduta;
3. Pressupostos básicos, que são pré-concebidos, invisíveis e tidos como certos,
este último nível diz respeito a todos os componentes dificilmente reconhecidos
dentro do convívio diário entre os ​colaboradores de uma empresa​. Ou seja, são
todos os comportamentos inconscientes presentes na mente dos profissionais no
ambiente de trabalho. Um exemplo disso são as crenças e regras adquiridas ao
entrar na organização, sem que ninguém mencione, aprendidas por meio da
convivência e o famoso “tempo de casa”. Edgar Schein acreditava que estes
pressupostos têm a capacidade de influenciar diretamente a maneira como um
colaborador pensa e age diante de diferentes situações no trabalho.

Para finalizar, o autor discute porque deve-se aprofundar o estudo de Cultura


Organizacional. Schein aponta três razões porque a cultura deve ser melhor entendida:
(1) a cultura organizacional é real e impacta na vida das pessoas, (2) a performance das
pessoas e da organização não pode ser entendida sem considerar a cultura e (3) o
conceito de cultura organizacional tem sido confundido com outros conceitos, tais como
clima, ideologia, filosofia e estilo gerencial.

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