TEORI KEPUASAN KERJA A. PENGERTIAN 1.

Kepuasan Kerja Blum (Anoraga, 1992) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sifat khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini merupakan suatu kondisi yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan dengan senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah erat kaitannya dengan apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaannya sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia kerjakan telah memenuhi harapan salah satu tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti ia memiliki suatu harapan dengan demikian ia akan termotivasi melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. (Manullang, 1984).Mangkunegara (1993), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari karyawan yang berhubungan dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan dan sebagainya. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong karyawan akan merasa tidak puas. Menurut Jewell dan Siegall (1998) kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Yang merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang bermacam-macam. Kepuasan kerja erat kaitannya dengan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut cara karyawan memandang pekerjaan mereka. Berdasarkan pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya, kondisi, situasi kerja, interaksi dan peran karyawan dalam lingkungan kerja yang berkaitkan dengan kebutuhan yang akan dicapai dengan kenyataan yang ada. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Burt (Anoraga, 1992) faktor yang menentukan terbentuknya kepuasan kerja adalah : a. Lingkungan, terdiri dari tingkat pekerjaan, isi pekerjaan, pimpinan yang penuh perhatian, kesempatan promosi dan interaksi sosial dan bekerja dalam kelompok. b. Faktor individual, terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat pendidikan. c. Rasa aman merupakan situasi tentram dalam kerja, rasa bebas dari tekanan kebijaksanaan, jaminan dan kelangsungan pekerjaan yang dirasakan pekerja. d. Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi aktivitas kerja, luas sempitnya ruangan, prgantian udara, terbuka dan tertutupnya ruangan dan suasana ketenangan kerja. e. Waktu istirahat, maksudnya adalah istirahat yang resmi diberikan perusahaan, yang tidak resmi yang dibutuhkan oleh pekerja. As’ad, (1992) mengemukakan faktor-faktor kepuasan kerja : a. Faktor pemimpin dan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di antara karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja.

yaitu dukungan yang berasal dari luar diri individu misalnya keluarga. jenis kelamin. ketentraman kerja. tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan (Jewell dan Siegall. Tingkat pekerjaan. Kesempatan untuk maju. c. Aspek fisik. lamanya bekerja dan tingkat pendidikan. Bagi karyawan. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan. baik bagi karyawan pria maupun wanita. Gilmer (dalam As’ad. meliputi jenis pekerjaan. lingkungan. d. jaminan sosial. Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi dalam kepuasan kerja antara lain yaitu : pemimpin dan karyawan. b. Aspek sosial. sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya. Aspek ini sering disebut penunjang kepuasan kerja. Faktor luar. kondisi kesehatan karyawan dan umur. Umur. e. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. Aspek ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. kondisi kerja. yaitu : a. komunikasi dan partisipasi karyawan. 3. dukungan yang berasal dari luar diri dan ukuran organisasi perusahaan. 1995) berpendapat bahwa ada beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja.b. Adalah ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. c. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan aspek seperti umur. Perusahaan dan manajemen. Faktor individu. tingkat pekerjaan. tunjangan. sehingga apabila harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan. pengaturan waktu istirahat. b. supervisor dianggap sebagai figur . Ukuran organisasi perusahaan. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. Aspek-aspek pengukuran kepuasan kerja Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja: a Aspek psikologis. Hal tersebut dapat terlihat pada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. atau ketidakseimbangan dapat meyebabkan mereka menjadi tidak puas. d. ada kecenderungan karyawan yang lebih tua lebih merasa puas dari karyawan yang berumur relatif lebih muda. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi. pertukaran udara. waktu istirahat. suhu udara. sikap terhadap kerja. yang meliputi sistem dan besar gaji. c. keadaan ruangan. b. Gaji. rasa aman. Keamanan kerja. berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat. fasilitas dan promosi. baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua telah berpengalaman sehingga ia mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya. pengaturan waktu kerja. Pengawasan (supervisi). lingkungan. c. bakat dan ketrampilan. 1998) a. penerangan. umur. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih rendah. berhubungan dengan interaksi sosial.

pekerjaan itu sendiri. upah. Semakin banyak orang menerima hasil. i. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima. Two Factor Theory Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. prestasi dalam pekerjaan. teman sekerja dan aspek pengawasan atau supervisi. memahami. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang.ayah sekaligus atasannya. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. f. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Semakiin besar perbedaan. promosi. penyinaran. C. ventilasi. gaji dan jaminan sosial. h. Aspek yang menyebabkan seseorang menyukai pekerjaan karena pekerjaan itu sendiri. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. akan semakin puas dan sebaliknya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. dan mengakui pendapat umum ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan. TEORI KEPUASAN KERJA Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. semakin rendah kepuasan orang. fisik. Kondisi kerja. peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. tetapi dipandang sebagai aspek yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. sosial. orang akan tidak puas. B. 2. g. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Value Theory Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. b. Aspek sosial dalam pekerjaan. Dalam hal ini adanya kesediaan atasan untuk mau mendengar. Aspek intrinsik dari pekerjaan. Pencapaian nilai (Value attainment) . kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. PENYEBAB KEPUASAN KERJA Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki : 225) yaitu sebagai berikut : a. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu : 1. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan. c. Komunikasi. Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan aspek-aspek yang pengukuran dalam kepuasan kerja karyawan antara lain psikologis. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors. keamanan. kantin dan tempat parkir. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Termasuk di sini adalah kondisi tempat.

Jika dianggap gajinya terlalu rendah. tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja. Misalnya pekerja konveksi. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. a. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. c. aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. Hubungan Kerja ϖ Hubungan dengan rekan kerja Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). . Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. pekerja tidak lagi tidak puas. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. b. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar. orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja). Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. pekerja akan merasa tidak puas. Berdasarkan teori keadilan Adams. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. d. ada juga faktor penentu kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Selain penyebab kepuasan kerja. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan. Diantaranya adalah gaji. ϖ Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). e. keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Gaji/Upah Menurut Theriault. uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement). Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa.

3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. 5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. 6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja. atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja. KORELASI KEPUASAN KERJA Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. 2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. E. MENGUKUR KEPUASAN KERJA Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut : 1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan.misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. D. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja.2001:226). Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan. baik dari segi analisa . Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. 4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Prestasi kerja/kinerja Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional. ketidakhadiran akan turun. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat. dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja. 7) Perasaan stres Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.

tiap responden menjawab tiga pertanyaan mengenai masing-masing pertanyaan: (1) Berapa yang ada sekarang? (2) Berapa seharusnya? (3) Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?.statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Kecocokan rekan kerja. sosial. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi. kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan. Pertanyaan “Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?” memberikan kepada penyilid ukuran kekuatan relatif dari masing-masing kebutuhan bagi tiap responden. praktek manejemen. Kuesioner Porter didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan kerja. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan. 2. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan mengenai pemenuhan kebutuhan kerja tersebut. yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. Dalam semua kasus. dengan mempertimbangkan semua hal. kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. otonomi dan tanggung jawab jabatan. otonomi. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja. Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. dan sebagainya . Selain itu cara ini cepat. Cara ini memiliki sejumlah kelebihan. iklim sosial organisasi. keamanan kerja. yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. 2. kepuasan kerja diukur dengan perbedaan antara “Berapa yang ada sekarang?” dan “Berapa yang seharusnya?”. hubungan atasanbawahan. Nilai yang terpisah dihitung untuk masing-masing dari lima kategori kebutuhan. kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan. kebijaksanaan penilaian perusahaan. semakin kecil perbedaan. dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Berdasarkan kebutuhan dan persepsi orang itu sendiri mengenai jabatannya. kondisi kerja. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. kompetensi. 1. seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja. 3. sifat pekerjaan. maka semakin besar kepuasannya. dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan. dan aktualisasi diri. status dan prestise kerja. mudah diadministrasikan dan diberi nilai. semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan yang berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman. penghargaan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji. . serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen.

. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. 2. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. 3. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003): a. b. menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya. F. c. membangkang. Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. Pendapat lain. Keluarnya Pekerja (Turnover) Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar.Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan. Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. mengeluh. upah. Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. mencuri barang milik perusahaan/organisasi. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Menurut Robbins (1998). Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya. maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. 3. 2. 4. ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan. PENGARUH KEPUASAN KERJA 1. Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. supervisi.

Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime). Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at. Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. 4. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. 3. Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi. sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya. atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. 2. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay). sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok). G. Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement). 4.d. 2. MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut : 1. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan). Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya. peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1 Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation). yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. Membuat pekerjaan yang menyenangkan Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas. pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Sedangkan menurut Riggio. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. 3. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan . Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay).

. dll. profit sharing. seperti. employee sponsored child care.kepuasan kerja para karyawan. health center.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful