TEORI KEPUASAN KERJA A. PENGERTIAN 1.

Kepuasan Kerja Blum (Anoraga, 1992) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sifat khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial individu di luar kerja. Hal ini merupakan suatu kondisi yang subyektif dari keadaan diri seseorang sehubungan dengan senang atau tidak senang sebagai akibat dari dorongan atau kebutuhan yang ada pada dirinya dan dihubungkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja adalah erat kaitannya dengan apa yang diharapkan karyawan dari pekerjaannya sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan. Biasanya orang akan merasa puas atas kerja yang telah atau sedang ia jalankan, apabila apa yang ia kerjakan telah memenuhi harapan salah satu tujuannya bekerja. Apabila seseorang mendambakan sesuatu, berarti ia memiliki suatu harapan dengan demikian ia akan termotivasi melakukan tindakan ke arah pencapaian harapan tersebut. (Manullang, 1984).Mangkunegara (1993), mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong dari karyawan yang berhubungan dengan kondisi dirinya. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan dengan karyawan lainnya, penempatan kerja jenis pekerjaan, struktur organisasi perusahaan, mutu pengawasan, sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan, pendidikan dan sebagainya. Karyawan akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong karyawan akan merasa tidak puas. Menurut Jewell dan Siegall (1998) kepuasan kerja adalah sikap yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Yang merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang bermacam-macam. Kepuasan kerja erat kaitannya dengan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut cara karyawan memandang pekerjaan mereka. Berdasarkan pengertian di atas dapat diambil kesimpulan bahwa kepuasan kerja adalah suatu perasaan dan sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya, kondisi, situasi kerja, interaksi dan peran karyawan dalam lingkungan kerja yang berkaitkan dengan kebutuhan yang akan dicapai dengan kenyataan yang ada. 2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja Menurut Burt (Anoraga, 1992) faktor yang menentukan terbentuknya kepuasan kerja adalah : a. Lingkungan, terdiri dari tingkat pekerjaan, isi pekerjaan, pimpinan yang penuh perhatian, kesempatan promosi dan interaksi sosial dan bekerja dalam kelompok. b. Faktor individual, terdiri dari jenis kelamin, lamanya bekerja dan tingkat pendidikan. c. Rasa aman merupakan situasi tentram dalam kerja, rasa bebas dari tekanan kebijaksanaan, jaminan dan kelangsungan pekerjaan yang dirasakan pekerja. d. Kondisi kerja merupakan kenyamanan ruang kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi aktivitas kerja, luas sempitnya ruangan, prgantian udara, terbuka dan tertutupnya ruangan dan suasana ketenangan kerja. e. Waktu istirahat, maksudnya adalah istirahat yang resmi diberikan perusahaan, yang tidak resmi yang dibutuhkan oleh pekerja. As’ad, (1992) mengemukakan faktor-faktor kepuasan kerja : a. Faktor pemimpin dan karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial di antara karyawan, sugesti dari teman sekerja, emosi dan situasi kerja.

Bagi karyawan. berhubungan dengan interaksi sosial. baik antar sesama karyawan dengan atasan maupun antar karyawan yang berbeda jenis kerjanya serta hubungan dengan anggota keluarga. Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi dalam kepuasan kerja antara lain yaitu : pemimpin dan karyawan. meliputi jenis pekerjaan. Gilmer (dalam As’ad. lingkungan. pengaturan waktu istirahat. yaitu dukungan yang berasal dari luar diri individu misalnya keluarga. Aspek-aspek pengukuran kepuasan kerja Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja: a Aspek psikologis. Keamanan kerja. b. c. bakat dan ketrampilan. 1995) berpendapat bahwa ada beberapa aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja. Ukuran organisasi perusahaan. yaitu yang berhubungan dengan sikap orang terhadap pekerjaannya. waktu istirahat. lingkungan. Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya. Faktor individu. umur. b. Aspek ini sering disebut penunjang kepuasan kerja. Gaji. jaminan sosial. Faktor luar. Adalah ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja. atau ketidakseimbangan dapat meyebabkan mereka menjadi tidak puas. Hal ini diasumsikan bahwa karyawan yang lebih tua telah berpengalaman sehingga ia mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan. tunjangan. Perusahaan dan manajemen. lamanya bekerja dan tingkat pendidikan. Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. sehingga apabila harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan. Umur. c. jenis kelamin. ada kecenderungan karyawan yang lebih tua lebih merasa puas dari karyawan yang berumur relatif lebih muda. Aspek ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan. sikap terhadap kerja. Tingkat pekerjaan. Kepuasan kerja berhubungan erat dengan aspek seperti umur. dukungan yang berasal dari luar diri dan ukuran organisasi perusahaan. berhubungan dengan kejiwaan karyawan meliputi minat. Kesempatan untuk maju. Pengawasan (supervisi). Hal tersebut dapat terlihat pada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. penerangan. karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih puas daripada karyawan yang tingkat pekerjaannya lebih rendah.b. 3. supervisor dianggap sebagai figur . fasilitas dan promosi. baik bagi karyawan pria maupun wanita. 1998) a. suhu udara. yang meliputi sistem dan besar gaji. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja. e. Aspek fisik. c. kondisi kesehatan karyawan dan umur. yaitu : a. kondisi kerja. sedangkan karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya. d. tingkat pekerjaan dan ukuran organisasi perusahaan (Jewell dan Siegall. ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan. ketentraman kerja. b. Aspek finansial berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan. Aspek sosial. pengaturan waktu kerja. c. Hal ini karena besar kecil suatu perusahaan berhubungan pula dengan koordinasi. keadaan ruangan. rasa aman. tingkat pekerjaan. komunikasi dan partisipasi karyawan. d. berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan. pertukaran udara.

kantin dan tempat parkir. f. keamanan. Two Factor Theory Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene factors. Semakin banyak orang menerima hasil. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya. ventilasi. dan mengakui pendapat umum ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas. Semakiin besar perbedaan. TEORI KEPUASAN KERJA Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya. Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Pada teori ini ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja. semakin rendah kepuasan orang. Pencapaian nilai (Value attainment) . pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi dinamakan motivators. teman sekerja dan aspek pengawasan atau supervisi. Karena faktor mencegah reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors. Aspek intrinsik dari pekerjaan. Dalam hal ini adanya kesediaan atasan untuk mau mendengar. Kunci menuju kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. tetapi dipandang sebagai aspek yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja. h. Aspek sosial dalam pekerjaan. PENYEBAB KEPUASAN KERJA Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki : 225) yaitu sebagai berikut : a. akan semakin puas dan sebaliknya. orang akan tidak puas. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over. Aspek yang menyebabkan seseorang menyukai pekerjaan karena pekerjaan itu sendiri. i. b. Berdasarkan uraian-uraian di atas dapat disimpulkan aspek-aspek yang pengukuran dalam kepuasan kerja karyawan antara lain psikologis. Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. g.ayah sekaligus atasannya. B. penyinaran. kualitas pengawasan dan hubungan dengan orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. fisik. c. 2. memahami. Termasuk di sini adalah kondisi tempat. Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu : 1. sosial. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima. peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. prestasi dalam pekerjaan. Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan. Komunikasi. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. gaji dan jaminan sosial. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. C. promosi. Value Theory Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Kondisi kerja. upah.

Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan. b. e.Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Diantaranya adalah gaji. pekerja akan merasa tidak puas. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Gaji/Upah Menurut Theriault. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. Gaji atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. Hubungan Kerja ϖ Hubungan dengan rekan kerja Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Berdasarkan teori keadilan Adams. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Selain penyebab kepuasan kerja. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement). Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja. d. ada juga faktor penentu kepuasan kerja. kondisi kerja dan hubungan kerja (atasan dan rekan kerja). Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. a. ϖ Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Misalnya pekerja konveksi. . kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan. pekerja tidak lagi tidak puas. keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. c. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan.

karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut : 1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. 6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi. MENGUKUR KEPUASAN KERJA Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi. atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat. maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. Prestasi kerja/kinerja Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat. dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja. KORELASI KEPUASAN KERJA Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.2001:226). Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional. 2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. ketidakhadiran akan turun. baik dari segi analisa . 3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. 7) Perasaan stres Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. 5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. D. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. 4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. E.

mudah diadministrasikan dan diberi nilai. praktek manejemen. kondisi kerja. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan. Kuesioner ini terdiri dari 15 pertanyaan yang berkaitan dengan kebutuhan akan rasa aman. Berdasarkan kebutuhan dan persepsi orang itu sendiri mengenai jabatannya. serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan. otonomi dan tanggung jawab jabatan. Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. Pertanyaan “Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?” memberikan kepada penyilid ukuran kekuatan relatif dari masing-masing kebutuhan bagi tiap responden. maka semakin besar kepuasannya. otonomi. sifat pekerjaan. Responden akan menjawab berdasarkan gaji. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen. . Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti. Cara ini memiliki sejumlah kelebihan. kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan. tiap responden menjawab tiga pertanyaan mengenai masing-masing pertanyaan: (1) Berapa yang ada sekarang? (2) Berapa seharusnya? (3) Bagaimana pentingnya hal ini bagi saya?. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. keamanan kerja. dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). dan aktualisasi diri. Dalam semua kasus. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja. Selain itu cara ini cepat. kebijaksanaan penilaian perusahaan. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi. penghargaan. hubungan atasanbawahan. Kuesioner Porter didasarkan pada pendekatan teori kebutuhan akan kepuasan kerja. status dan prestise kerja. dan sebagainya . Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja. pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. kompetensi. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal). Kecocokan rekan kerja. 1. Berdasarkan tanggapan terhadap pertanyaan mengenai pemenuhan kebutuhan kerja tersebut. dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan. kepuasan kerja diukur dengan perbedaan antara “Berapa yang ada sekarang?” dan “Berapa yang seharusnya?”. kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. 2. 2.statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. 3. seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. Nilai yang terpisah dihitung untuk masing-masing dari lima kategori kebutuhan. kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan. semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. sosial. iklim sosial organisasi. yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. dengan mempertimbangkan semua hal. yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. Kuesioner satu pertanyaan menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. semakin kecil perbedaan.

Pendapat lain. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. mengeluh. ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi. Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. 3. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. F. mencuri barang milik perusahaan/organisasi. kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. upah. 4. 2. 3. Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers. 2. PENGARUH KEPUASAN KERJA 1. maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003): a. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Keluarnya Pekerja (Turnover) Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar. b. . menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya. Kepuasan kerja mungkin merpakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. c. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. membangkang. ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan. supervisi. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya. Menurut Robbins (1998). Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas. Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka.Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan.

Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay). 4. sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime). 2. Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement). dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. 4. tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya. sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan . MENINGKATKAN KEPUASAN KERJA Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut : 1. Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi. atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. G. pencapaian finansial pekerja berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. 2. Sedangkan menurut Riggio. Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. 3. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar. dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1 Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation). Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan). semakin puas mereka dengan pekerjaannya.d. 3. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok). Membuat pekerjaan yang menyenangkan Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas.

. profit sharing. health center.kepuasan kerja para karyawan. dll. employee sponsored child care. seperti.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful