MANAJEMEN KONFLIK DALAM ORGANISASI

Dalam setiap organisasi, terjadinya konflik merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Hal ini terjadi karena di satu sisi pihak-pihak yang terlibat dalam organisasi mempunyai karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbeda-beda. Di sisi lain adanya saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap organisasi. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan. Dalam menata konflik dalam organisasi diperlukan keterbukaan, kesabaran serta kesadaran semua fihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik yang terjadi dalam organisasi.

A.

Pengertian Konflik

Konflik dapat diartikan sebagai ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau menjalankan kegiatan bersama-sama dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Anggota-anggota organisasi yang mengalami ketidaksepakatan tersebut biasanya mencoba menjelaskan duduk persoalannya dari pandangan mereka

B.

Macam-macam Konflik

Konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dapat dibedakan menjadi beberapa macam, yaitu :

1.

Dari segi fihak yang terlibat dalam konflik

Dari segi ini konflik dapat dibedakan menjadi tiga macam, yaitu :

a.

Konflik individu dengan individu

Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan individu pimpinan dari berbagai tingkatan. Individu pimpinan dengan individu karyawan maupun antara inbdividu karyawan dengan individu karyawan lainnya.

b.

Konflik individu dengan kelompok

Konflik semacam ini dapat terjadi antara individu pimpinan dengan kelompok ataupun antara individu karyawan dengan kempok pimpinan. c. Konflik kelompok dengan kelompok

Ini bisa terjadi antara kelompok pimpinan dengan kelompok karyawan, kelompok pimpinan dengan kelompok pimpinan yang lain dalam berbagai tingkatan maupun antara kelompok karyawan dengan kelompok karyawan yang lain.

C.

Sebab-sebab Timbulnya Konflik

Faktor-faktor yang dapat menimbulkan adanya konflik dalam suatu organisasi antara lain adalah :

1.

Berbagai sumber daya yang langka

Karena sumber daya yang dimiliki organisasi terbatas / langka maka perlu dialokasikan. Dalam alokasi sumber daya tersebut suatu kelompok mungkin menerima kurang dari kelompok yang lain. Hal ini dapat menjadi sumber konflik. 2. Perbedaan dalam tujuan

Dalam suatu organisasi biasanya terdiri dari atas berbagai macam bagian yang bisa mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Perbedaan tujuan dari berbagai bagian ini kalau kurang adanya koordinasi dapat menimbulkan adanya konflik. Sebagai contoh : bagian penjualan mungkin ingin meningkatkan valume penjualan dengan memberikan persyaratan-persyaratan pembelian yang lunak, seperti kredit dengan bunga rendah,

Sebagai contoh : seorang pimpinan muda mungkin merasa tidak senang sewaktu diberi tugas-tugas rutin karena dianggap kurang menantang kreativitasnya untuk berkembang. sebab-sebab lain yang mungkin dapat menimbulkan konflik dalam organisasi misalnya gaya seseorang dalam bekerja. Sebagai contoh : bagian akademik telah membuat jadwal ujian beserta pengawanya. nilai dan persepsi yang bisa mengarah ke timbulnya konflik. Dan ini merupakan sumber konflik pula. setapi bagian tata usaha terlambat menyampaikan surat pemberitahuan kepada para pengawas dan penguji sehingga mengakibatkan terganggunya pelaksanaan ujian.jangka waktu yang lebih lama. Perbedaan dalam nilai atau persepsi Perbedaan dalam tujuan biasanya dibarengi dengan perbedaan dalam sikap. Apabila hal ini dipandang dari sudut keuangan. Saling ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan Organisasi merupakan gabungan dari berbagai bagian yang saling berinteraksi. Upaya yang dilakukan oleh bagian penjualan semacam ini mungkin akan mengakibatkan peningkatan jumlah piutang dalam tingkat yang cukup tinggi. 5. Sebab-sebab lain Selain sebab-sebab di atas. . 4. seleksi calon pembeli yang tidak terlalu ketat dan sebagainya. ketidak jelasan organisasi dan masalah-masalah komunikasi. sementara pimpinan yang lebih senior merasa bahwa tugas-tugas rutin tersebut merupakan bagian dari pelatihan. 3. Akibatnya kegiatan satu pihak mungkin dapat merugikan pihak lain. mungkin tidak dikehendaki karena akan memerlukan tambahan dana yang cukup besar.

dan bukan memecahkannya. Meskipun demikian. Dominasi (Penekanan) Dominasi dan penekanan mempunyai persamaan makna. Untuk metode pengurangan konflik salah satu cara yang sering efektif adalah dengan mendinginkan persoalan terlebih dahulu (cooling thing down). dengan memaksanya ³tenggelam´ ke bawah permukaan dan mereka menciptakan situasi yang menang dan yang kalah. Cara lain adalah dengan membuat ³musuh bersama´. Penanganan Konflik Metode Untuk Menangani Konflik Metode yang sering digunakan untuk menangani konflik adalah pertama dengan mengurangi konflik. Cara ini lebih memperkecil kemungkinan untuk munculnya permusuhan yang terpendam dari dua belah pihak yang berkonflik. berkompromi dan penyelesaian masalah secara integratif. karena tidak ada yang merasa menang maupun kalah. menjadi kecewa dan dendam. dipandang dari pertimbangan organisasi pemecahan ini bukanlah cara yang terbaik. karena tidak membuat penyelesaian yang terbaik pula bagi organisasi. Penekanan dan dominasi bisa dinyatakan dalam bentuk pemaksaan sampai dengan pengambilan keputusan dengan suara terbanyak (voting). Kompromi Melalui kompromi mencoba menyelesaikan konflik dengan menemukan dasar yang di tengah dari dua pihak yang berkonflik ( win-win solution ). 1. b. Meskipun demikian cara semacam ini sebenarnya belum menyentuh persoalan yang sebenarnya. Cara kedua dengan metode penyelesaian konflik. hanya untuk menyenangkan kedua belah pihak yang saling bertentangan atau berkonflik . kedua dengan menyelesaikan konflik. sehingga para anggota di dalam kelompok tersebut bersatu untuk menghadapi ³musuh´ tersebut. Pihak yang kalah biasanya terpaksa memberikan jalan kepada yang lebih tinggi kekuasaannya. a. Cara semacam ini sebenarnya juga hanya mengalihkan perhatian para anggota kelompok yang sedang mengalami konflik. yaitu keduanya menekan konflik.D. Cara yang ditempuh adalah dengan mendominasi atau menekan.

a. Penyelesaian secara integratif Dengan menyelesaikan konflik secara integratif. konflik antar kelompok diubah menjadi situasi pemecahan persoalan bersama yang bisa dipecahkan dengan bantuan tehniktehnik pemecahan masalah (problem solving). Langkah-langkah Manajemen Untuk Menangani Konflik Menerima dan mendefinisikan pokok masalah yang menimbulkan ketidak puasan. b. Mengumpulkan keterangan/fakta Fakta yang dikumpulkan haruslah lengkap dan akurat. Konflik Antara Karyawan dengan Pimpinan Konflik jenis ini relatif sulit karena sering tidak dinyatakan secara terbuka. Cara yang ditempuh adalah dengan menggalakkan saluran komunikasi ke atas ( up ward channel of communication ). Yang penting bagi suatu organisasi adalah agar setiap konflik hendaknya bisa diselesaikan dengan baik. Karena itulah penting bagi suatu organisasi ³menemukan´ konflik atau sumbernya sedini mungkin.dan bukan hanya mencoba menekan konflik atau berkompromi. meskipun mengalami pertentangan dengan pihak atasan. Pihak-pihak yang bertentangan bersama-sama mencoba memecahkan masalahnya.c. Kebanyakan suatu konflik menjadi makin berat karena lama terpendam. 3. tetapi juga harus dihindari . Meskipun hal ini merupakan cara yang terbaik bagi organisasi. Langkah ini sangat penting karena kekeliruan dalam mengetahui masalah yang sebenarnya akan menimbulkan kekeliruan pula dalam merumuskan cara pemecahannya. Umumnya karyawan pihak karyawan lebih cenderung untuk diam. dalam prakteknya sering sulit tercapai secara memuaskan karena kurang adanya kemauan yang sunguh-sungguh dan jujur untuk memecahkan persoalan yang menimbulkan persoalan. 2.

manajemen haruslah mulai melakukan evaluasi terhadap keadaan. Menganalisis dan memutuskan Dengan diketahuinya masalah dan terkumpulnya data. keputusan ini haruslah dibertahukan kepada pihak karyawan. Opini atau pendapat sudah dimasuki unsur subyektif. Tindak lanjut Langkah ini diperlukan untuk mengawasi akibat dari keputusan yang telah diperbuat. Memberikan jawaban Meskipun manajemen kemudian sudah memutuskan. . E. Oleh karena itu pengumpulan fakta haruslah dilakukan denganm hati-hati c. d. Sering kali dari hasil analisa bisa mendapatkan berbagai alternatif pemecahan. Oleh karena itu pelecehan ataupun pelanggaran terhadap peraturan permainan (peraturan organisasi) haruslah dikenai tindakan pendisiplinan agar peraturan tersebut memiliki wibawa. Pendisiplinan Konflik dalam organisasi apabila tidak ditangani dengan baik bisa menimbulkan tindakan pelecehan terhadap aturan main yang telah disepakati bersama. e.tercampurnya dengan opini atau pendapat.

Konflik dalam organisasi dapat terjadi antara individu dengan individu.KESIMPULAN Kehadiran konflik dalam suatu organisasi tidak dapat dihindarkan tetapi hanya dapat dieliminir. Konflik yang ditata dan dikendalikan dengan baik dapat berujung pada keuntungan organisasi sebagai suatu kesatuan. baik individu pimpinan maupun individu karyawan. . sebaliknya apabila konflik tidak ditangani dengan baik serta mengalami eskalasi secara terbuka dapat merugikan kepentingan organisasi. Tidak semua konflik merugikan organisasi. konflik individu dengan kelompok maupun konflik antara kelompok tertentu dengan kelompok yang lain.

hal yang wajar atau justru harus diciptakan untuk memberikan stimulus bagi pihak-pihak yang terlibat untuk saling berkompetisi dan menemukan solusi yang terbaik. jika konflik tersebut dibiarkan berlarut-larut tanpa penyelesaian. Dibawah ini bisa terlihat perbedaan definisi tersebut: Conflict is a process in which one party perceives that its interests are being opposed ora negatively affected by another party . penelitian. sumber dan jenis konflik. tetapi hal itu tidak mungkin dicapai oleh kedua belah pihak . atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status. atau pandangan yang berbeda. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya ketika terjadi suatu organisasi. Di antara definisi yang berbeda itu nampak ada suatu kesepakatan. Para anggota organisasi atau sub-unit yang sedang berselisih akan berusaha agar kepentingan atau pandangan mereka mengungguli yang lainnya . Pandangan Mengenai Konflik Terdapat tiga pandangan mengenai konflik. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif.Pendahuluan Organisasi terdiri dari berbagai macam komponen yang berbeda dan saling memiliki ketergantungan dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu. maka sesungguhnya terdapat banyak kemungkinan timbulnya konflik . Hal ini disebabkan karena adanya pandangan yang berbeda mengenai apakah konflik merugikan. . Konflik merupakan sebuah situasi dimana dua orang atau lebih menginginkan tujuan-tujuan yang menurut persepsi mereka dapat dicapai oleh salah seorang diantara mereka. dan lain sebagainya. Konflik merupakan suatu bentuk interaksi diantara beberapa pihak yang berbeda dalam kepentingan. Perbedaan yang terdapat dalam organisasi seringkali menyebabkan terjadinya ketidakcocokan yang akhirnya menimbulkan konflik. Terlepas dari faktor yang melatarbelakangi terjadinya suatu konflik. karena harus membagi sumber daya yang langka. Konflik adalah perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain. tanpa peduli apapun bentuk dan tingkat kompleksitas organisasi tersebut. Konflik dapat menjadi masalah yang serius dalam setiap organisasi. persepsi dan tujuan . Makalah ini mencoba menyajikan apa yang sebenarnya didefinisikan sebagai konflik dalam suatu organisasi. Pandangan itu adalah sebagai berikut : Pandangan Tradisional (The Traditional View). bahwa konflik dilatarbelakangi oleh adanya ketidakcocokan atau perbedaan dalam hal nilai. tujuan. Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. merugikan dan harus dihindari. pandangan mengenai konflik. Definisi Konflik Terdapat banyak definisi mengenai konflik yang bisa jadi disebabkan oleh perbedaan pandangan dan setting dimana konflik terjadi. tujuan. serta bagaimana melaksanakan manajemen konflik dalam organisasi. prosesnya dimulai jika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah menghalangi atau akan menghalangi sesuatu yang ada kaitan dengan dirinya atau hanya jika ada kegiatan yang tidak cocok . gejala yang mengemuka dalam suatu organisasi saat terjadi konflik adalah saat individu atau kelompok menunjukkan sikap ³bermusuhan´ dengan individu atau kelompok lain yang berpengaruh terhadap kinerja dalam melakukan aktivitas organisasi. Karena itu keahlian untuk mengelola konflik sangat diperlukan bagi setiap pimpinan atau manajer organisasi. Konflik adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih banyak anggota organisasi atau kelompok. status.

Formalisasi yang rendah e. Agus M. apatis. Rebutan dan persaingan dalam hal yang terbatas seperti fasilitas kerja dan jabatan d. Sumber Konflik Terdapat beberapa hal yang melatarbelakangi terjadinya konflik. destruction. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari. dan serasi. kritis-diri (self-critical). Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Perbedaan dalam pandangan (differences in values or perceptions) e. Ketergantungan aktivitas kerja (interdependence of work activities) d. Diferensiasi horizontal yang tinggi d. Oleh karena itu. Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style and organizational ambiguities) Robbins sendiri membedakan sumber konflik yang berasal dari karakteristik perseorangan dalam organisasi dan konflik yang disebabkan oleh masalah struktural. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang c. Pelecehan pribadi dan kedudukan j. Ketergantungan pekerjaan satu arah c.Untuk memperkuat konotasi negatif ini. Sumber-sumber konflik yang dimaksudkan Robbins. Ketergantungan pada sumber bersama yang langka . tenang. Penafsiran yang berbeda atas satu hal. Masalah wewenang dan tanggung jawab e. damai. dan irrationality. menurut aliran pemikiran ini. Kurangnya kerja sama g. Pembagian sumber daya (shared resources) b. Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja yang ada h. konflik disinonimkan dengan istilah violence. karena itu keberadaan konflik harus diterima dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. tidak aspiratif. dan tidak inovatif. yaitu: a. dan kreatif. yaitu: a. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja sehingga orang menjadi merasa tidak jelas tentang apa yang diharapkan darinya Stoner sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan terjadinya konflik adalah : a. atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif. Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View). sehingga kelompok tetap bersemangat (viable). Dari sini kemudian Robbins menarik kesimpulan bahwa ada orang yang mempunyai kesulitan untuk bekerja sama dengan orang lain dan kesulitan tersebut tidak ada kaitannya dengan kemampuan kerja atau interaksinya yang formal. Hardjana mengemukakan sepuluh penyebab munculnya konflik . Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik. Salah pengertian atau salah paham karena kegagalan komunikasi b. Saling ketergantungan pekerjaan b. Untuk itulah Robbins kemudian memusatkan perhatian pada sumber konflik organisasi yang bersifat struktural. cenderung menjadi statis. Konflik perseorangan ini disebut Robbins dengan konflik psikologis . Perbedaan dalam tujuan (differences in goals) c. perkara dan peristiwa yang sama f. Ada usaha untuk menguasai dan merugikan i. konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan. Pandangan Interaksionis (The Interactionist View).

Pengambilan keputusan partisipatif h. yaitu konflik yang terjadi antara karyawan lini yang biasanya memegang posisi komando. b. yaitu konflik yang terjadi karena seseorang mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan. 3) Konflik garis-staf. 2) Konflik antar-individu (conflict between individuals). Konflik Dilihat dari Posisi Seseorang dalam Struktur Organisasi Jenis konflik ini disebut juga konflik intra keorganisasian. Konflik ini terjadi jika tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan dampak negatif bagi organisasi lainnya. 3) Konflik antara individu dan kelompok (conflict between individuals and groups). Misalnya. Ketakpuasan peran k. mereka makin kompetitif satu sama lain dan berusaha mengacau aktivitas pesaing mereka. konflik antar karyawan. konflik tujuan dan konflik peranan . Stoner membagi konflik menjadi lima macam . dalam perebutan sumberdaya yang sama. antara atasan dan bawahan. dan karenanya hal ini mempengaruhi organisasi secara keseluruhan . Keempat jenis konflik tersebut adalah sebagai berikut : 1) Konflik vertikal. 4) Konflik peranan. Konflik ini terjadi karena masing-masing kelompok memiliki tujuan yang berbeda dan masing-masing berupaya untuk mencapainya. 5) Konflik antar organisasi (conflict among organizations). Termasuk dalam konflik individual ini. Distorsi komunikasi Jenis Konflik Terdapat berbagai macam jenis konflik. Keanekaragaman anggota i. dengan pejabat staf yang biasanya berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi. Terjadi jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma-norma kelompok tempat ia bekerja. yaitu: 1) Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). atau antar departemen yang setingkat. . Dilihat dari posisi seseorang dalam struktur organisasi. Ada yang membagi konflik berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalamnya. yaitu konflik yang terjandi antara mereka yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi. 4) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in the same organization). adalah frustasi. ada yang membagi konflik dilihat dari fungsi dan ada juga yang membagi konflik dilihat dari posisi seseorang dalam suatu organisasi. 2) Konflik horizontal. a. Ketidaksesuaian status j. Terjadi karena perbedaan kepribadian antara individu yang satu dengan individu yang lain. atau karena tuntutan tugas yang melebihi batas kemampuannya. Winardi membagi konflik menjadi empat macam.f. Konflik Dilihat dari Pihak yang Terlibat di Dalamnya Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik. tergantung pada dasar yang digunakan untuk membuat klasifikasi. Misalnya. Konflik ini terjadi jika seseorang harus memilih tujuan yang saling bertentangan. Misalnya. yaitu konflik yang terjadi antara karyawan yang memiliki kedudukan yang tidak sama dalam organisasi. menurut Altman. Masalah ini terjadi karena pada saat kelompok-kelompok makin terikat dengan tujuan atau norma mereka sendiri. Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan g.

maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya. dan memperbaiki kinerja kelompok. Demikian sebaliknya. konflik dapat fungsional pada waktu tertentu. bukan pada kinerja individu. Manajemen Konflik Upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan. 2) kompromi 3) pemecahan masalah secara menyeluruh Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Konflik disfungsional adalah konflik yang merintangi pencapaian tujuan kelompok. walaupun kurang memuaskan bagi individu. tetapi menurunkan kinerja kelompok maka konflik tersebut disfungsional . yaitu: a. Jika konflik tersebut dapat meningkatkan kinerja kelompok. meredakan atau menumpas konflik jika tingkatnya terlalu tinggi atau kontra-produktif c. penghindaran. tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia. Begitu pula. menyelesaikan konflik metode penyelesaian konflik yang disampaikan Stoner adalah: 1) dominasi dan penguasaan. baik direncanakan atau tidak. yaitu: 1) konflik fungsional (Functional Conflict) Konflik fungsional adalah konflik yang mendukung pencapaian tujuan kelompok. kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan. Menurut Robbins. Perubahan institusional yang terjadi. merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Di samping itu. tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Gaya perundingan untuk mengelola konflik dapat dilakukan dengan cara : a. dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat. jika konflik tersebut hanya memuaskan individu saja. Suatu konflik mungkin fungsional bagi suatu kelompok. tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. maka konflik tersebut dikatakan fungsional. perlunakan. Termasuk dalam cara ini adalah: 1) minta bantuan orang luar 2) menyimpang dari peraturan (going against the book) 3) menata kembali struktur organisasi 4) menggalakkan kompetisi 5) memilih manajer yang cocok b. yaitu dengan melakukan dialog untuk mendapat suatu pengertian . jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas. Untuk itulah diperlukan upaya untuk mengelola konflik secara serius agar keberlangsungan suatu organisasi tidak terganggu. Konflik Dilihat dari Fungsi Dilihat dari fungsi. hal ini dilakukan dengan cara paksaan. 2) konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Robbins membagi konflik menjadi dua macam. batas yang menentukan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional sering tidak tegas (kabur). Stoner mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik.c. Kriteria yang membedakan apakah suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah dampak konflik tersebut terhadap kinerja kelompok. dan penentuan melalui suara terbanyak. Melalui perundingan. pencairan.

tahap terakhir dari langkah penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari pihak-pihak yang terlibat konflik. Mengikat diri kepada penyelesaian di dalam kelompok. f. Menghasilkan alternatif. Untuk itulah manajer atau pimpinan dalam organisasi harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam organisasi secara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik. Dengan kekuatan (win lose solution) 2). Terdapat banyak cara dalam penanganan suatu konflik. bersaing b. Membuka jalan buntu. belajar empati. pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu j.b. pihak-pihak yang terlibat dapat dibantu dengan cara mencari tujuantujuan bersama e. mengaburkan konflik c. kompromi Cara lain juga dikemukakan Theo Riyanto. Mencari penyelesaian. namun dikelola dengan cara : a. yaitu dengan cara : a. Dengan perundingan Penutup Konflik dapat terjadi dalam organisasi apapun. Mengatasi konflik dengan cara: 1). Manajer atau pimpinan harus mampu mendiagnosis sumber konflik serta memilih strategi pengelolaan konflik yang sesuai sehingga diperoleh solusi tepat atas konflik tersebut. Model penanganan konflik yang lain juga disampaikan oleh Sondang. Mengikat seluruh kelompok. kadangkala ditemukan jalan buntu sehingga pihak ketiga yang obyektif dan berpengalaman dapat diikutsertakan untuk menyelesaikan masalah i. mencari tema bersama. Dengan pola pengelolaan konflik yang baik maka akn diperoleh pengalaman dalam menangani berbagai macam konflik yang akan selalu terus terjadi dalam organisasi. mengelak d. menghindari konflik b. pihak-pihak yang terlibat bisa jadi tidak terbuka apalagi jika konflik terjadi dalam hal-hal sensitif dan dalam suasana yang emosional c. sejumlah alternatif yang sudah dipelajari secara mendalam dapat diperoleh suatu konsensus untuk menetapkan suatu penyelesaian h. hal ini dilakukan dengan jalan mencari alternatif untuk menyelesaikan persoalan yang diperselisihkan. setelah ditemukan alternatif-alternatif penyelesaian hendaknya pihak-pihak yang terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan g. keterbukaan. akomodatif e. kolaborasi c. . setelah dihasilkan penyelesaian yang disepakati. yaitu dengan cara tidak menghilangkan konflik. yaitu dengan melihat kondisi dan kecemasan orang lain sehingga didapatkan pengertian baru mengenai orang lain d. Menanggapi berbagai alternatif. yaitu dengan secara dini melakukan tindakan yang sifatnya preventif.

ditinggalkan. baik antara kelompok staf dengan staf. kompleksitas hak dan wewenang dan lainlain. termasuk perasaan diabaikan. Dalam institusi layanan kesehatan terjadi kelompok interaksi. Perasaan-perasaan tersebut sewaktu-waktu dapat memicu timbulnya kemarahan. staf dengan dokter. Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan. Keadaan tersebut akan mempengaruhi seseorang dalam melaksanakan kegiatannya secara langsung. dan dapat menurunkan produktivitas kerja organisasi secara tidak langsung dengan melakukan banyak kesalahan yang disengaja maupun tidak disengaja. baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. staf dengan pasen. perbedaan kebudayaan dan sistem nilai. maupun dengan lainnya yang mana situasi tersebut seringkali dapat memicu terjadinya konflik. harus memahami faktor-faktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik. dan juga perasaan jengkel karena kelebihan beban kerja. serta berbagai macam kepribadian individu. Menurut Daniel Webster yang ditulis di buku Peg Pickering (2000). memiliki kecenderungan timbulnya konflik. atau keadaan perilaku yang bertentangan. tidak dihargai. dapat disebabkan oleh suatu perubahan secara tiba-tiba. antara lain: kemajuan teknologi baru. kecenderungan terjadinya konflik. staf dengan keluarga dan pengunjung. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif. Dalam suatu organisasi. Konflik sangat erat kaitannya dengan perasaan manusia. dimana didalamnya terjadi interaksi antara satu dengan lainnya. persaingan ketat. kompleksitas kedudukan dan status. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi. terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia. disepelekan. atau . kompleksitas tugas. dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.Setiap kelompok dalam satu organisasi.mendefinisikan konflik sebagai persaingan pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.

Sedangkan menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi. Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. konflik antar individu dan kelompok. konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi. maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan. Jenis-jenis Konflik Menurut James A. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat.F. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. konflik interpersonal. Sedangkan menurut Robbins (1996) dalam ³Organization Behavior´ menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif. atau tuntutan yang bertentangan. Konflik Intrapersonal . Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal.perselisihan akibat kebutuhan. dorongan. persaingan dan permusuhan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus kearah konflik. keinginan. 1. terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati.

contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Konflik pendekatan ± penghindaran. Konflik penghindaran-penghindaran. 2. jabatan.Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Konflik Interpersonal Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok . Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuan yang diinginkan. Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan. 2. 3. Hal ini sering terjadi antara duaorang yang berbeda status. 3. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Konflik pendekatan-pendekatan. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut: y y y y Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan. contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik. bidang kerja dan lain-lain. contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu : 1.

4. Peranan Konflik Ada berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut : y y y Konflik hanya merugikan organisasi.Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas. Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajemen tingkat yang lebih tinggi. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. teknologi baru dan servis baru. pekerja dan pekerja ± manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok. Konflik antara organisasi Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik. dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang . yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalam kepemimpinan. karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan. 5. Konflik antar lini dan staf. harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.

hal itu tidak menjadi masalah´. ujarnya. Aspek positif konflik Konflik bisa jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatu organisasi. karena saya dapat melihat kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. Menumbuhkan semangat baru pada staf. Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah. konflik dapat menggerakan suatu perubahan : y y y y y Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka. Apakah itu menjadi persoalan bagi dirinya ? ³Bagi saya hal itu menjadi hal yang positif. Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yang banyak bagi organisasi. . Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya dengan ³mitra tinju´ Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari ³mitra yang beroposisi dengannya´. Selama kita masih bisa mentolerir dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik. Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi. Misalnya. sehingga organisasi bisa memperoleh pendapat-pendapat yang sudah tersaring. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut : y y y Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksi organisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik. Kadang konflik pun terjadi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapat digunakan sebagai ajang adu pendapat. Memberikan saluran baru untuk komunikasi. Saya dapat mengidentifikasi kemungkinan kelemahan yang ada dari situ.baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.

berupa penolakan. Sistem lain dalam organisasi . maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok. 2. resistensi terhadap perubahan.Kesimpulannya konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditangani dengan baik sehingga dapat : y y y y mengarah ke inovasi dan perubahan memberi tenaga kepada orang bertindak menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasi Apabila konflik mengarah pada kondisi destruktif. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas. bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif. apakah sesuatu itu baik. mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain. salah atau benar. Faktor-faktor yang mempengaruhi konflik Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktor ekstern. acuh tak acuh. 4. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal : 1. Sistem nilai Sistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi. buruk. 3. apatis. Tujuan Tujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya. berupa demonstrasi. Kemantapan organisasi Organisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya.

Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak. Penanganan konflik Untuk menangani konflik dengan efektif. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri. 4. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah. sistem pengambilan keputusan. Introspeksi diri Bagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Ada beberapa cara untuk menangani konflik antara lain : 1. 3.Seperti sistem komunikasi. Sedangkan faktor ekstern meliputi : 1. sisitem imbalan dan lain-lain. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat . Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi. 2. kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. sistem kepemimpinan. 2. Keterbatasan sumber daya Kelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.

Pihak yang kalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat. Identifikasi sumber konflik Seperti dituliskan di atas. 3. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilih yang tepat. Menghindari konflik Tindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang. konflik tidak muncul begitu saja. Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalam penanganan konflik : a. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik. . Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki. kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang ± kalah (win-win solution) akan terjadi disini.Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. 4. bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Berkompetisi Tindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan ±bawahan. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan. b. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi.

Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat . Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali. c. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Kompromi Tindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama ±sama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Pemecahan samasama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama. mebekukan konflik untuk sementara. d. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut. Pendekatan situasi konflik: y y y y y Diawali melalui penilaian diri sendiri Analisa isu-isu seputar konflik Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menangmenang (win-win solution) e.Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untuk mendinginkan suasana. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Akomodasi Yaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Berkolaborasi Menciptakan situasi menang-menang dengan saling bekerja sama. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

pimpinan dapat cepat mengenal. Dengan pengembalian yang cukup senang. mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya.y y y Mengembangkan dan menguraikan solusi Memilih solusi dan melakukan tindakan Merencanakan pelaksanaannya Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri . Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik. karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi. Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan. seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada. dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful