Mínimo de Derechos Del Trabajadpr

MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL - OBSERVATORIO DEL MERCADO DE TRABAJO
LEGISLACIÓN LABORAL
CAPITULO V
MINIMO DE DERECHOS DEL TRABAJADOR DEPENDIENTE
 SALARIO
 Noción jurídica
“El salario, desde un punto de vista estrictamente jurídico, es la remuneración que

se debe al trabajador por el servicio que presta. Dentro de un contrato que s
conmutativo, es decir, que implica cargas para ambas partes, la patronal está
gravada principalmente con la obligación de pagar salario. Esto es su aspecto
jurídico.
Desde el punto de vista social, su significado es diferente. Las diversas escuelas

filosóficas, por diferentes caminos y partiendo de puntos muy distintos, concurren
todas a sostener que el salario es (aunque no lo sea) lo que el trabajador debe
recibir por su trabajo, atendiendo no sólo a la calidad de éste, sino a sus
necesidades especificas familiares y sociales. De manera que la noción jurídica de
salario se complementa con la noción económica o social de él en el sentido de
que no es solamente lo que se recibe por el servicio prestado, sino que, además,
ese servicio prestado sea causa de una remuneración que sirva al trabajador por
lo menos para atender, en forma decorosa, las necesidades familiares y sociales
propias del núcleo con el cual convive.” 1
 Concepto General
“En las sociedades antiguas, inclusive las épocas clásicas de Roma y Grecia, se
desconoció el salario por el concepto mismo que se tenia del trabajo; este era
realizado por los esclavos y por los prisioneros de guerra y, en consecuencia, esos
servicios no tenia retribución de ninguna naturaleza. Se cree que,
excepcionalmente, hubo remuneración para ciertas obras de carácter artístico.
Algunos consideran que en esa época existió el salario para los sirvientes
domésticos, representado en una determinada cantidad de sal, de donde proviene
el origen de la palabra; esto es, la voz “salario” se deriva de la latina salarium y
esta, a su vez, de sal.
Posteriormente, y ya en el siglo XVIII, con el desarrollo de la industria, el salario

toma cuerpo como sistema y encuentra su máxima importancia en el capitalismo,
ya que en esta etapa de l historia es el sostén del individuo y de la familia. El
salario ha sido la principal bandera de reivindicación de la clase proletaria en su
incesante lucha por una vida mejor. Es la mayor conquista obtenida para su
bienestar. El salario se ha convertido, en la vida real, la fuente única de entrada de
una gran mayoría de asociados, por lo que se ha considerado de carácter
1
Derecho Laboral Colombiano-Relaciones individuales. Guillermo Gonzalez Charry. Decima Edición. Legis.
DIRECCION GENERAL DE PROMOCION DEL TRABAJO
Carrera 13 No. 32—76. Tel. 3305000; extensión 1550 – 1554
www.minproteccionsocial.gov.co Bogotá, D.C., Colombia
alimenticio; tanto es así que con él se aspira a satisfacer las necesidades del
trabajador y su familia.
Por ser el salario el “pilar del orden público, de la familia, de las costumbres, de la
grandeza de la raza”, los legisladores se han esforzado por la efectividad de ese
derecho.”2
EN LOS CONVENIOS INTERNACIONALES
 En la Organización Internacional del Trabajo O.I.T.
 Convenio No. 26 Convenio sobre los métodos para la fijación de

salarios mínimos, 1928. Ratificado el 20.06.1933
“Artículo 1
1. Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el

presente Convenio se obliga a establecer o mantener métodos que permitan la
fijación de tasas mínimas de los salarios de los trabajadores empleados en
industrias o partes de industria (especialmente en las industrias a domicilio) en las
que no exista un régimen eficaz para la fijación de salarios, por medio de contratos
colectivos u otro sistema, y en las que los salarios sean excepcionalmente bajos.”
 Convenio No. 99 Convenio sobre los métodos para la fijación de

salarios mínimos ( agricultura), 1959 ) (núm. 99), Ratificado el
4.03.1969.
“Artículo 1
1. Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el

presente Convenio se obliga a establecer o a conservar métodos adecuados que
permitan fijar tasas mínimas de salarios para los trabajadores empleados en las
Empresas agrícolas y en ocupaciones afines.”
 Convenio No. 95 Convenio sobre la protección del salario. Ratificado

el 7.06.1963.
2
Manual de derecho del trabajo. Parte General .Derecho Laboral individual. Derecho Laboral Colectivo

“Artículo 1
A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o

ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que
pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y
debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o
por servicios que haya prestado o deba prestar.”
AMPARO CONSTITUCIONAL
“Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente

tendrá en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales:
Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y

móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo;
irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales;
facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación
más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de
las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades
establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección
especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las

pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de

la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar

la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores.”
EN LA LEGISLACION COLOMBIANA
 Código sustantivo de trabajo. Titulo V. Salarios
 Artículo 127
“ELEMENTOS INTEGRANTES. <Artículo modificado por el artículo 14 del Ley 50

de 1990: Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino
todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como
primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o
de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes
sobre ventas y comisiones.”
Pagos que se entienden como salario.
“Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo

que recibe el trabajador en dinero y en especie como contraprestación directa del
servicio.
También son salario los pagos que tengan esa naturaleza, bien por voluntad del
empleador, o por haberse pactado así en el contrato de trabajo, el pacto o la
convención colectiva o en el laudo arbitral.
Viáticos: Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto

de los viáticos permanentes, sólo constituyen salario los pagos destinados a
proporcional al trabajador manutención y alojamiento, pero no los que tengan por
finalidad proporcionar al trabajador medios de transporte y gastos de
representación.
El empleador tiene el deber legal de precisar al momento del pago de los viaticos,
cuales destina a cubrir los gastos de alimentación y alojamiento y cuáles a otra
finalidad, pues de lo contrario el juez debe asumir que todos tienen naturaleza
salarial.
Auxilio de transporte. No constituye salario, pero para el solo efecto de

liquidación de prestaciones sociales deberá incluirse en la base de liquidación.” 3
Pagos que se entienden que no son salario.
“No constituyen salario:
a) Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el

trabajador en dinero o en especie;
b) Lo que recibe no para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio sino
para desempeñar a cabalidad sus funciones, como medios de transporte
y gastos de representación;
c) Los beneficios y auxilios habituales u ocasionales cuando las partes
hayan dispuesto en forma expresa que no tendrán carácter salarial,
tales como las primas extralegales de vacaciones y de Navidad;
d) Las prestaciones sociales (auxilio por enfermedad, maternidad,
cesantia, etc.);
e) Los suministros en especie, cuando se pacte que no tendrán el carácter
de salario, tales como alimentación, vestuario y alojamiento, y
f) Los pagos que expresamente no son salario como vacaciones – y su
compensación en dinero-, subsidio familiar, participación de utilidades,
viáticos accidentales, viáticos permanentes- en la parte destinada a
transporte y gastos de representación-, y la prima legal de servicios.
3
Cartilla laboral. Legis. 2009
Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la

indemnización por terminación del contrato.”4
 Artículo 128 Código sustantivo de trabajo.
“PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. <Artículo modificado por el

artículo 15 de la Ley 50 de 1990. No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en
especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios
de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones
sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u
ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma
extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente
que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de
navidad.”
En este artículo se hace también alusión a los acuerdos de exclusión salarial,

convenios que deben constar por escrito y son realizados entre el trabajador y el
empleador, en los cuales una parte de su salario se convierte en un beneficio en
especie quitándole la naturaleza de salarial.
Pautas para establecer si las sumas en especie o dinero constituyen

salario:
a) El carácter retributivo u oneroso. El pago debe corresponder en forma

directa a la prestación de un servicio, cualquiera que fuere la forma o
denominación que se adopte, como horas extras, bonificación habitual,
comisiones, sobresueldos pagados por fuera de nomina, etc;
b) El carácter de no gratuidad o liberalidad. Este principio guarda

correlación con el anterior. En consecuencia, no constituyen salario los
pagos que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador, como
primas y bonificaciones ocasionales;
c) El carácter de ingreso personal. Los pagos deben ingresar realmente al

patrimonio del trabajador, enriqueciéndolo como dice la ley, de tal manera
que con ese ingreso pueda subvenir a sus necesidades. No son salario, de
acuerdo con este principio, los medios de transporte o los elementos de
trabajo.
4
Cartilla laboral. Legis. 2009
Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicionales a

su salario básico, estas deberán tenerse en cuenta para la liquidación de
prestaciones sociales, y
d) Habitualidad. En algunos casos, y depende del caso analizado, es un

factor determinante para saber si una suma es o no salario.” 5
Salario en especie: “El salario en especie solo puede ser parcial y su equivalente
monetario no podrá exceder el 50% de la totalidad del salario. Si el trabajador
devenga el mínimo legal, el salario en especie no puede ser superior al 30% del
mismo.
Siempre que se pacte un salario en especie, debe asignársele un valor en el

contrato”6
Remuneración por unidad de tiempo y por unidad de obra
El salario se puede acordar de acuerdo al tiempo por ejemplo $10.000 por hora,
hay denominaciones para el salario cuando este se conviene ya sea por días o por
periodos mayores de tiempo como por ejemplo:
 Jornal, este es el que se pacta por días y su valor diario se pacta por
ejemplo a $20.000 pesos diarios.
 El sueldo cuando se pacta por periodos mayores a un día, como por

ejemplo un sueldo mensual de un trabajador de $1.500.000 pesos
 A destajo o por unidad de obra, se paga un valor determinado por cada

excluye el cobro separado de aquellos factores remunerativos.
 Por tarea, cuando el trabajador se obliga a realizar una cantidad de obra,

como elaborar 4 pares de calzado diarios, el empleador le paga una suma
determinada al día por ejemplo $50.000 el día, y el trabajador cumple su
jornada cuando termina la obra.
Salario Integral: “La ley 50 de 1990 implantó una modalidad parcial de

salario integral que esencialmente consiste en reducir a cifras salariales la
suma del salario ordinario y de otras remuneraciones con o sin carácter
prestacional, para tener el resultado como una remuneración integral del
trabajo que excluye el cobro separado de aquellos factores
remunerativos…”
5
Cartilla laboral. legis. 2009
6
Cartilla laboral. legis. 2009
1. “El acuerdo es voluntario y no obligatorio;

2. Que se trate de sueldos mensuales superiores a diez (10) salarios mínimos
legales mensuales;
3. La estipulación debe ser escrita;
4. La estipulación debe significar no sólo el pago del salario ordinario, sino la
compensación anticipada “ del valor de prestaciones, recargos y beneficios
como el correspondiente al trabajo nocturno , extraordinario, o al dominical
y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especies y, en general, las que se incluyan en
dicha estipulación, excepto las vacaciones” . Esto significa que las
vacaciones siguen siendo, para estos casos, un derecho independiente que
se reconoce y liquida en forma y términos de sus disposiciones especiales;
5. El salario integral, así convenido, no esta exento de las cotizaciones a la
seguridad social, ni de los aportes al SENA , al ICBF y a las cajas de
compensación familiar, pero en el caso de esas tres últimas entidades, los
aportes se disminuirán en un 30%;
6. El salario integral no podrá ser inferior al valor de diez salarios mínimos
mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa
respectiva, el cual no podrá ser inferior al 30% de aquella cuantía;” 7
Retención, deducción y compensación.
Para efectos de deducir, retener, o compensar suma alguna del salario de los
trabajadores, es necesario que exista autorización expresa escrita del trabajador u
orden judicial.
Existen algunos casos en los cuales se puede deducir o retener del salario sin la
existencia de autorización como son:
1) “Las multas que estén previstas en el reglamento de trabajo por retrasos o

faltas de asistencia al trabajo;
2) La retención en la fuente por impuestos sobre la renta;
3) Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias, cuando el sindicato
respectivo ha hecho la solicitud en forma legal;
4) Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por las cooperativas y
bancos cuando la deuda conste en libranza debidamente firmada por el
socio, y
5) Los aportes o cotizaciones del trabajador para seguridad social “8
La ley 920 de 2004, indica en su articulo 4 : “Toda persona, empresa o entidad

pública o privada, estará obligada a deducir y retener de cualquier cantidad que
haya de pagar a sus trabajadores o pensionados, las sumas que estos adeuden a
7
Derecho Laboral Colombiano. Relaciones individuales. Guillermo Gonzalez Charry. Legis . Decima edición.
8
Cartilla Laboral 2009. Legis.
la caja de compensación o cooperativa o fondos de empleados, cuya obligación

conste en libranza, títulos valores, o cualquier otro documento suscrito por el
deudor quien para el efecto deberá dar su consentimiento previo. En ningún caso
las personas y entidades señaladas en este artículo podrán cobrar cuota de
administración o suma alguna por realizar esta operación”.
El Salario mínimo legal o convencional no es embargable.
Es solo embargable una quinta parte de lo que exceda el salario mínimo legal o
convencional.
Si el embargo se genera por una demanda en un proceso de alimentos o por una
demanda de una cooperativa cuyo fin es el recaudo de obligaciones a favor de
dicha entidad, se puede embargar hasta el 50% del salario.
JORNADA DE TRABAJO
La jornada ordinaria de trabajo es la que se conviene por las partes, o a falta de

convenio o estipulación la máxima legal.
La duración de la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 a la semana.
Las jornadas especiales se pueden acordar temporal o indefinidamente, mediante

la organización de turnos de trabajo sucesivos. (jornada de 36 horas semanales) ,
en esta jornada el turno de trabajo no puede exceder de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana, no hay lugar ha recargo nocturno ni al previsto
para el trabajo dominical o festivo. El salario devengado por el trabajador será el
correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo
legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
Las jornadas diarias flexibles se caracterizan por distribuir en máximo 6 días a la

semana con 1 dia de descanso obligatorio, el día de descanso puede coincidir o
no con el domingo, se puede repartir el tiempo del trabajo de manera variable
durante la semana, el trabajo debe ser de mínimo 4 horas continuas y hasta 10
horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario.
El número de horas de trabajo promedio semanales no puede exceder de
cuarenta y ocho horas dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO
Trabajo diurno es el comprendido entre las seis horas (6 a.m.) y las veintidós
horas (10:00 p.m.)
Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (10 p.m.) y las seis
de la mañana (6:00 a.m.)

HORAS EXTRAS
El trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada

ordinaria, o de la máxima legal.
Si el tiempo suplementario se efectúa en el periodo nocturno se llama extra

nocturno, y cuando se genera en el diurno se denomina extra diurno, es necesario
tener en cuenta que las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, no podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) a la semana.
Para laborar tiempo suplementario, el empleador debe solicitar autorización del

Ministerio de Protección social, si el Ministerio la otorga el empleador debe llevar
un registro de trabajo suplementario de sus trabajadores.
LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO
El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno. La fórmula para realizar esta liquidación es:
Hora extra diurna = Valor de la hora ordinaria diurna x 1.25
El valor de la hora ordinaria diurna, se calcula dividiendo el salario mensual,

quincenal o semanal, por el número de horas de la jornada en dicho período.
El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del
trabajo ordinario diurno. La fórmula para realizar esta liquidación es:
Hora extra nocturna = Valor de la hora ordinaria diurna x 1.75
LIQUIDACION DEL RECARGO POR TRABAJO NOCTURNO
El trabajo nocturno se remunera en forma especial con un recargo del 35% sobre
el valor del trabajo ordinario diurno.
Este recargo no se aplica para la jornada de seis (06) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana, ni a la jornada diaria flexible.
La fórmula para calcular este recargo es:
Valor recargo nocturno hora = Valor hora ordinaria diurna x 0.35
LIQUIDACION DEL TRABAJO EN DOMINGOS Y FESTIVOS
 Trabajo ocasional: el trabajo dominical ocasional es cuando el trabajador

labora hasta dos domingos durante el mes calendario.
“Es de anotar que los días dominicales y festivos son de descanso obligatorio.
Excepcionalmente se permite el trabajo en estos días por razones de orden
técnico o de interés público y en algunas actividades como las del servicio
doméstico y choferes particulares, y en el caso de la jornada especial de 36 horas
semanales.
El trabajo en domingo y festivos se remunera con un recargo del setenta y cinco

por ciento (75%) sobre el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas.
Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tiene derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
Se exceptúa el caso de la jornada de treinta seis (36) horas semanales previstas

en el artículo 20 literal c de la ley 50 de 1990”. 9
 Trabajo habitual; Cuando el trabajador labora tres o más domingos durante

el mes calendario.
“El trabajo habitual en domingo o festivo se remunera con un recargo del 75%
sobre el salario ordinario en proporción a la horas laboradas y con un día de
descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente, sin perjuicio del
salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana
completa.
En el caso de la jornada de 6 horas diarias y 36 horas semanales, cuando el

trabajador labore en domingo o festivo, sólo tendrá derecho al día de descanso
compensatorio remunerado, mas no a los recargos por trabajo dominical.
El descanso dominical o festivo remunerado y el trabajo en esos mismos días, se

liquida con base en el salario que el trabajador esté devengando cuando disfrute
del descanso o preste el servicio.”10
Trabajo extra dominical y festivo:
 Hora extra dominical diurna:
Para efectos de su cálculo se puede utilizar la siguiente fórmula:
“(Salario mensual x 2.00) X No. De horas trabajas

240
9
Cartilla laboral laboral. Legis 2009
10
Se multiplica por 2.00, que incluye el 75% del recargo dominical sobre el valor de
la hora normal (1.75) y el 25% de la hora extra diurna.
Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8
horas al día.” 11
 Hora extra dominical nocturna:
“(Salario mensual x 2.50) X No. De horas trabajas en jornada ordinaria

240
la hora normal (1.75) y el 75% de la hora extra nocturna.
Se divide en 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8
horas al día.” 12
 Trabajo nocturno dominical o festivo
“Se remunera con un recargo del 35% más el salario que le corresponde al
trabajador por laborar en dominical o festivo, en forma habitual u ocasional
(Salario mensual X 2.10) X No. De horas trabajadas

240
la hora normal (1.75) y el 35% de recargo nocturno.
Se divide entre 240, para aquellas personas que tienen una jornada ordinaria de 8
horas al día.”13
PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son beneficios creados por la ley, y cuya finalidad es
cubrir algunos riesgos que se le puedan generar o presentar al trabajador.
11
12
Cartilla laboral . Legis 2009
13
Cartilla Laboral .Legis 2009
 PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR
 Prima de servicios
De acuerdo a los establecido en el artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo
y de acuerdo con las declaraciones de inexequibilidad sobre el texto, hay lugar al
reconocimiento de prima de servicios para los trabajadores que hubieren trabajado
o trabajaren todo el respectivo semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado,
pagadero de la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra
quincena en los primeros días del mes de diciembre.
Así la cosas, la prima de servicios no sólo se reconoce para los trabajadores que
hubieren trabajado todo el respectivo semestre, sino que también se reconoce de
forma proporcional por la fracción de tiempo laborado, cualquiera sea la duración
de ésta.
Por tal razón al trabajador le corresponderán 15 días de salario proporcional a la

fracción de tiempo laborado en el respectivo semestre, y se liquidará con el último
salario o si es variable, con el salario promedio del respectivo período semestral.
“La sentencia C-042 de 2003, dispuso que la naturaleza de la prima de servicios

es la de una prestación que tiene como finalidad que el trabajador participe en las
utilidades de la empresa, no resulta razonable ni proporcionado que en los
contratos de trabajo a término indefinido o a término fijo igual o superior a un año,
se condiciones el pago de esta prestación que el trabajador haya laborado por un
periodo fijado por el legislador a su arbitrio.
Estimo la Corte constitucional, que la prima de servicios encuentra su fundamento

y causa en el servicio prestado. En consecuencia, a todos los trabajadores,
independientemente de la clase de contrato que se haya utilizado para su
vinculación a la empresa de carácter permanente, se les debe reconocer el
derecho a dicha prestación patronal especial.
La providencia mencionada, dispone:
“ la prima de servicios encuentra su fundamento y causa en el servicio prestado.

Se permite así que todos los trabajadores, independientemente de la clase de
contrato que se haya utilizado para su vinculación a la empresa de carácter
permanente tengan derecho a dicha prestación patronal especial.”
En virtud de lo anterior, el cambio que produjo la Sentencia de la Corte

constitucional, consiste en que todo empleador está obligado a reconocerle a sus

trabajadores la prima de servicios establecida en la ley, independientemente del

tiempo que hubiera laborado el trabajador en la empresa” 14
 Trabajadores que no tienen derecho a la prima.
Los trabajadores del servicio domestico, los choferes del servicio familiar.
 Forma de liquidación y pago de la prima
“La cuantía de la prima legal de servicios depende del capital de la empresa, así:
a) 30 días de salario por año pagaderos en forma semestral por partes iguales
y proporcionalmente por fracción si se trata de empresas con capital de
$200.000 o más , y
b) 15 días de salario pagaderos en forma semestral por partes iguales y
proporcionalmente por fracción, si se trata de empresas con capital hasta
de $200.000. Esta prima restringida tiene poca aplicación.
No están obligados a pagar prima los empleadores que no son empresa.
“ La prima de servicio se cancela semestralmente, como ya se anotó, con basé

en el capital de la empresa, en cuantía equivalente a 15 o 30 días anuales, el pago
se hace en forma proporcional aplicando una regla de tres.”15
Días trabajados X (1/2 del salario) = PRIMA

180 (Días semestre)
El salario para calcular la prima es el promedio de lo devengado en el respectivo

semestre o en el término de tiempo trabajado.
 CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
ARTICULO 230. SUMINISTRO DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR. <Artículo

modificado por el artículo 7o. de la Ley 11 de 1984. Todo empleador que
habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes, deberá suministrar
cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de
labor al trabajador, cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) meses el salario
mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las
fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al
servicio del empleador.
14
La nueva practica laboral 2009. Germán Plazas Muñoz. Undécima edición.
15
Cartilla laboral. legis 2009.
Esta prestación es otorgada a los trabajadores que devenguen hasta dos salarios
mínimos.
El trabajador que recibe la dotación se compromete a utilizarla en el desempeño
de las labores para las cuales fue contratado, si el trabador no utiliza el vestido y el
calzado, el empleador queda eximido de entregarle dichos artículos en el periodo
siguiente.
El valor de estos elementos no se toma para liquidar las prestaciones sociales,

pues se consideran elementos de trabajo.
 AUXILIO DE CESANTIA
ARTICULO 249. REGLA GENERAL.: Todo empleador esta obligado a pagar a

sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al
terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por
cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.
Esta prestación esta a cargo de todo empleador.
“Existen tres sistemas de liquidación diferente y excluyentes entre si:
a) El sistema Tradicional. Se aplica a los trabajadores antiguos vinculados por

contrato de trabajo antes del 1 de enero de 1991, siempre que no se acojan
al sistema de liquidación anual;
b) El sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos de
cesantías. Se aplica obligatoriamente a los trabajadores nuevos, vinculados
por contrato de trabajo a partir del 1 de enero de 1991, y a los antiguos que
voluntariamente se acojan a el y
c) El sistema de salario integral.”16
 Liquidación de la cesantía
El salario base para liquidar esta prestación, es el ultimo salario mensual

devengado por el trabajador, pero siempre y cuando este no haya tenido variación
en los tres meses anteriores.
Si se trata de salarios variables, se debe tomar como base el promedio mensual

de lo devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere
,menor de un año.
16
Cartilla laboral. legis 2009.
En el sistema de liquidación anual y definitiva con destino a los fondos, se deben

efectuar oportunamente las liquidaciones anuales definitivas de las cesantías a
consignar, pues se cuenta con una fecha limite para efectos de su consignación, y
que se trata del 15 de febrero de cada año.
Si el empleador consigna el dinero de las cesantías después del 15 de febrero, la

ley ha previsto la aplicación de una sanción al empleador, que consiste en un día
de salario por cada día de retardo.
“Las sumas abonadas a los fondos de cesantías sólo podrán ser retiradas por el
trabajador en los siguientes casos:
a) A la terminación del contrato de trabajo;

b) En los eventos en que la legislación vigente autoriza su liquidación su
liquidación y pago parcial para la financiación de vivienda,
c) Para pagar los gastos de matrícula del trabajador, cónyuge, compañero(a)
permanente y sus hijos, por concepto de estudios de educación superior, y
los empleadores y trabajadores del sector público o privado podrán solicitar
el retiro parcial de sus cesantías, de las entidades administradoras de
fondos de cesantías, para el pago de matriculas en instituciones y
programas técnico conducentes a certificados de aptitud ocupacional,
debidamente acreditados, que impartan educación para el trabajo y el
desarrollo humano del empleado, trabajador, su cónyuge, compañera o
compañero permanente o sus descendientes, conforme a los
procedimientos establecidos en la ley.
d) Pago parcial de cesantías en el nuevo régimen: la liquidación parcial de la
cesantía del trabajador, con fines de vivienda, debe cumplir con el
procedimiento anteriormente descrito.”17
 Intereses sobre la cesantía
En atención a la ley 52 de 1975, es obligación del empleador que paga cesantías,

la de pagar un interés sobre las mismas equivalente al 12% anual, este porcentaje
se paga independientemente del sistema en el que se encuentre el trabajador.
 Casos en los que se pagan los intereses sobre la cesantía:
a) “Sobre la cesantía acumulada a 31 de diciembre de cada año, durante la

vigencia del contrato de trabajo.
17
Cartilla laboral. legis 2009
b) Sobre los saldos de cesantía que el trabajador tenga a su favor en la fecha

de terminación del contrato;
c) En los casos de liquidación y pago parcial de cesantías;
d) Sobre la cesantía acumulada en la fecha de acogerse al régimen de salario
integral, y
e) En el caso de los trabajadores que se acojan al nuevo régimen de
cesantías.”18
Fórmula para liquidar los intereses de las cesantías
El valor de los intereses se obtiene de multiplicar el saldo de la cesantía por la

tasa de interés del 12% anual. Si no ha laborado el año completo, el saldo de la
cesantía se multiplica por el tiempo transcurrido en el respectivo año hasta el 31
de diciembre y este factor a su vez se multiplica por la tasa del 12% anual y se
divide por 360.
Valor de la cesantía X días trabajados en el año X 0.12

360
Trabajador que se retira en el año
“El trabajador que se retira recibirá al momento del retiro, el valor de los
intereses que causo su cesantía liquidados a razón del 1% por cada mes
trabajado durante el año y proporcionalmente por fracción, sobre la base del
valor total que se les pague por concepto de esta prestación.”19
VACACIONES
 Art. 186 C.S.T.
1) Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones
remuneradas.
2) Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados
dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación
de rayos X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones
remuneradas por cada seis (6) meses de servicios prestados.
18
Cartilla laboral. Legis.2009
19
Cartilla laboral legis. 2009.
Las vacaciones no son una prestación social, sino un descanso remunerado.
Liquidación de las vacaciones:
Es necesario tener en cuenta que para efectos de su liquidación y pago se pueden

presentar dos situaciones:
a) “Cuando el valor de las vacaciones se paga en vigencia del contrato de

trabajo: en este caso se debe tomar el salario ordinario que esté
devengando el trabajador en el momento en que comiencen sus
vacaciones. Es decir, en este salario no se tiene en cuenta lo devengado
por concepto de horas extras o por trabajo dominical o festivo. Si debe
incluirse de lo devengado por recargo nocturno cuando se haya causado.
b) Cuando el valor de las vacaciones se liquida al finalizar el contrato de
trabajo: en esta eventualidad, el salario con el que se deben liquidar debe
incluir lo devengado por todos los conceptos: horas extras, trabajo en
dominicales y festivos” 20
El auxilio de transporte para efectos de liquidación de las vacaciones no se debe

incluir, pues este solo se aplica en la liquidación de prestaciones sociales.
Compensación y acumulación de vacaciones
La compensación de vacaciones está prohibida, pues el objeto de las vacaciones

es que el trabajador descanse y reponga las energías consumidas en el trabajo.
Pero existe la figura en la cual se puede reconocer la mitad en dinero y la otra

mitad en tiempo, siempre y cuando exista la autorización del Ministerio de
Protección social.
El contrato de trabajo si termina y el trabajador no ha disfrutado de sus

vacaciones, se puede compensar el tiempo de las vacaciones en dinero.
La acumulación de las vacaciones se puede dar por necesidades del servicio.
“Todo trabajador debe gozar anualmente por lo menos de seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Los días restantes de
vacaciones se puede acumular convencional o presuntivamente hasta por dos
años y hasta por cuatro cuando se trate de trabajadores técnicos, de confianza,
20
La nueva practica laboral 2009. Germán Plazas Muñoz. Undécima Edición.
especializados, de manejo, o de extranjeros que presten sus servicios en lugares

distintos a los de residencia de sus familiares” 21
Vacaciones colectivas
“ Está permitido al empleador conceder vacaciones colectivas a su trabajadores.
Si se dan vacaciones colectivas antes de que el trabajador complete un año de
servicios, es decir en forma anticipada, se debe tener en cuenta lo siguiente :
a) Se deben remunerar con el salario que esté devengando el trabajador al

entrar a disfrutarlas;
b) Si el contrato de trabajo termina antes del año de servicios, ha dicho la
jurisprudencia, no podrá exigírsele al trabajador que reintegre el valor
recibido por las vacaciones que disfrutó en forma anticipada, o que
complete el año de servicios.
Del mismo modo, cuando el trabajador cumpla el año de servicios, no
tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo periodo de descanso, pues
debe entenderse que las vacaciones ya concedidas cubren el lapso servido
con anterioridad a su otorgamiento y tienen, con respecto a él efecto
liberatorio, y que, a partir de su disfrute, comienza a contarse el tiempo que
da derecho a un nuevo periodo vacacional. De esta forma se concilian los
intereses de ambas partes, pues, el empleador no sufre un nuevo cómputo
del tiempo por el cual concedió vacaciones; ni el trabajador pierde lo que
recibió en caso de retirarse antes de cumplir el año de servicio.
Además, debe observarse que el trabajador, en este caso tampoco tendrá

derecho a que se le reajuste con el último salario, el valor recibido por
concepto de las vacaciones que disfrutó en forma anticipada”. 22
JURISPRUDENCIA
 Sentencia Julio 11 de 2000
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral

M. P.: Dr. Carlos Isaac Nader
Referencia: Expediente 13467
CESANTÍA
21
Cartilla laboral. Legis 2009.
22
Cartilla laboral, legis. 2009.
“El auxilio de cesantía como su nombre lo indica, es un ahorro obligatorio instituido

por la ley que se capitaliza a favor del trabajador para servirle de soporte por algún
tiempo, una vez terminado el contrato de trabajo en que se origina, dado lo cual
constituye una sola prestación. El hecho de que la ley 50 haya autorizado su
cancelación anual definitiva durante la vigencia del contrato, no desnaturaliza su
unidad, pues se trata de pagos parciales de una misma prestación.
En ese orden de ideas, la falta de consignación de una anualidad, origina la mora

hasta el momento en que ocurra la satisfacción de esa parte de la prestación, aun
cuando las anualidades posteriores sean debidamente depositadas en el fondo. Si
se incumple la consignación de varias anualidades, la indemnización se causa
desde la insatisfacción de la primera consignación con la base salarial que debió
tomarse para calcular la cesantía dejada de consignar, pero cuando el patrono
incumpla por segunda vez con la obligación de hacer el depósito de la respectiva
anualidad, el monto de la sanción seguirá causándose con base en el salario
vigente en el año en que se causó la cesantía dejada de depositar, y así
sucesivamente, hasta cuando se consigne la anualidad o anualidades adeudadas
o se le cancele el auxilio de cesantía directamente al trabajador en razón de la
terminación del contrato de trabajo.”
 ....................................... Sentencia C- 372/98 Jornada Laboral en Cargos de

Direccion, de confianza y de manejo.
“ Los cargos de dirección, de confianza y de manejo revisten una especial

importancia en cualquier organización, resultando esenciales al cabal
desarrollo de sus actividades, a la preservación de sus intereses
fundamentales y a la realización concreta de sus fines. Por lo tanto, la
consagración de estas actividades como una excepción a la regulación sobre
jornada máxima legal de trabajo se inscribe dentro de la facultad que asiste al
legislador para definir situaciones específicas en las que se justifique solicitarle
al trabajador una disponibilidad diferente, toda vez que la responsabilidad aneja
a actividades de esta índole es de mayor entidad que la originada en funciones
corrientes.”
Jornada Laboral para Servicio Domestico – Tiempo máximo./ Horas extras

para servicio domestico.-Tiempo máximo.
Una jornada laboral excesiva contradice los principios de la dignidad humana y

las condiciones justas en que han de cumplirse las tareas domésticas,
tornándose indispensable fijar un límite al período de trabajo que exceda de la
jornada máxima ordinaria, límite por fuera del cual se quebrantarían las
garantías mínimas del trabajador. Sólo en las anteriores condiciones la norma
acusada puede ser exequible, de modo que aún cuando sea posible la

exigencia de laborar durante un período de tiempo superior a la jornada

máxima fijada legalmente, para la Corte lo razonable es que, en ningún caso,
los trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas diarias, y en el
evento de que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá entonces,
el reconocimiento y pago de horas extras, en los términos de la legislación
laboral.
Pensión sanción-Carácter prestacional
La pensión sanción prevista para los empleados no afiliados al régimen de

seguridad es de carácter prestacional, no pudiendo entenderse, por ende,
como un castigo impuesto al empleador. Ello explica por qué el empleador
tiene ante sí varias alternativas dispuestas por el ordenamiento y que, en líneas
generales, consisten en continuar pagando las cotizaciones que falten para que
el trabajador finalmente acceda a la pensión de vejez, no pagar esas
cotizaciones respondiendo, entonces, por la cancelación de la pensión sanción
durante la vida del trabajador o conmutar la pensión con el seguro social.
Pensión sanción Alcance y no extensión
No siendo idéntica la situación de unos trabajadores y otros, mal podría como

se pretende en la demanda, que se otorgue el mismo trato a los empleados
públicos regidos por relación legal y a los trabajadores oficiales vinculados por
contrato de trabajo, pues ello equivaldría a eliminar la forma de vinculación,
permanencia y retiro de los mismos, no obstante, que como se ha dicho, el
legislador puede establecer distintas clases de regímenes respecto de los
trabajadores del Estado.
 Sentencia C- 035/05 -Enero 25 de 2005
Corte Constitucional
M. P.: Dr. Rodrigo Escobar Gil
Referencia: Expediente D-5290
Decisión: Inexequibilidad de la expresión “por año cumplido de servicio y”, contenida
en el artículo 27 de la Ley 789 de 2002
VACACIONES. Compensación en dinero. Naturaleza jurídica. Liquidación

proporcional. Derecho. Diferencia con la jornada laboral y descansos remunerados
domingos y festivos, alrededor de la protección del derecho al descanso.
Se acusa el articulo 189 Al imponer la disposición acusada la obligación previa de

haber laborado un año, para acceder al pago proporcional de las vacaciones en
dinero a la terminación del contrato de trabajo; es innegable que se encuentra en
abierta oposición a los mandatos previstos en la Constitución Política, y en
especial, al derecho fundamental al trabajo, el cual propende porque las

condiciones que rigen la relación laboral se sometan al principio de justicia, es

decir, a la salvaguarda de los elementos materiales esenciales que hagan efectiva
la dignidad del trabajador. INEXEQUIBLE la expresión: “por año cumplido de
servicio y”, prevista en el artículo 27 de la Ley 789 de 2002.


Mínimo de Derechos Del Trabajadpr

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MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL - OBSERVATORIO DEL MERCADO DE TRABAJO

MINIMO DE DERECHOS DEL TRABAJADOR DEPENDIENTE

“El salario, desde un punto de vista estrictamente jurídico, es la remuneración que

Desde el punto de vista social, su significado es diferente. Las diversas escuelas

Posteriormente, y ya en el siglo XVIII, con el desarrollo de la industria, el salario

EN LOS CONVENIOS INTERNACIONALES

 En la Organización Internacional del Trabajo O.I.T.

 Convenio No. 26 Convenio sobre los métodos para la fijación de

1. Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el

 Convenio No. 99 Convenio sobre los métodos para la fijación de

1. Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el

 Convenio No. 95 Convenio sobre la protección del salario. Ratificado

DIRECCION GENERAL DE PROMOCION DEL TRABAJO

A los efectos del presente Convenio, el término salario significa la remuneración o

“Artículo 53. El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente

Igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y

El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las

Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados, hacen parte de

La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar

 Código sustantivo de trabajo. Titulo V. Salarios

“ELEMENTOS INTEGRANTES. <Artículo modificado por el artículo 14 del Ley 50

Pagos que se entienden como salario.

“Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo

Viáticos: Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso; respecto

Auxilio de transporte. No constituye salario, pero para el solo efecto de

Pagos que se entienden que no son salario.

“No constituyen salario:

a) Las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el

Tampoco son salario los elementos de trabajo, las propinas ni la

 Artículo 128 Código sustantivo de trabajo.

“PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. <Artículo modificado por el

En este artículo se hace también alusión a los acuerdos de exclusión salarial,

Pautas para establecer si las sumas en especie o dinero constituyen

a) El carácter retributivo u oneroso. El pago debe corresponder en forma

b) El carácter de no gratuidad o liberalidad. Este principio guarda

c) El carácter de ingreso personal. Los pagos deben ingresar realmente al

Cuando el trabajador reciba sumas por trabajo suplementario adicionales a

d) Habitualidad. En algunos casos, y depende del caso analizado, es un

Siempre que se pacte un salario en especie, debe asignársele un valor en el

Remuneración por unidad de tiempo y por unidad de obra

 El sueldo cuando se pacta por periodos mayores a un día, como por

 A destajo o por unidad de obra, se paga un valor determinado por cada

 Por tarea, cuando el trabajador se obliga a realizar una cantidad de obra,

Salario Integral: “La ley 50 de 1990 implantó una modalidad parcial de

1. “El acuerdo es voluntario y no obligatorio;

Retención, deducción y compensación.

1) “Las multas que estén previstas en el reglamento de trabajo por retrasos o

La ley 920 de 2004, indica en su articulo 4 : “Toda persona, empresa o entidad

la caja de compensación o cooperativa o fondos de empleados, cuya obligación

El Salario mínimo legal o convencional no es embargable.

La jornada ordinaria de trabajo es la que se conviene por las partes, o a falta de

La duración de la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 a la semana.

Las jornadas especiales se pueden acordar temporal o indefinidamente, mediante

Las jornadas diarias flexibles se caracterizan por distribuir en máximo 6 días a la

TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO

DIRECCION GENERAL DE PROMOCION DEL TRABAJO

El trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada

Si el tiempo suplementario se efectúa en el periodo nocturno se llama extra

Para laborar tiempo suplementario, el empleador debe solicitar autorización del

LIQUIDACION DEL TRABAJO EXTRA O SUPLEMENTARIO

Hora extra diurna = Valor de la hora ordinaria diurna x 1.25

El valor de la hora ordinaria diurna, se calcula dividiendo el salario mensual,

Hora extra nocturna = Valor de la hora ordinaria diurna x 1.75