PENGARUH BURNOUT TERHADAP KEPUASAN KERJA PADA PERAWAT RUMAH SAKIT SITI KHADIJAH SEPANJANG SIDOARJO

SKRIPSI

Oleh : Ali Safaat (054574059)

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA FAKULTAS EKONOMI JURUSAN MANAJEMEN 2010

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Berbagai kemajuan teknologi yang terjadi, menuntut organisasi untuk membuka diri terhadap tuntunan perubahan. Dimana, hal itu bergantung pada kemampuan organisasi dalam menyesuaikan perubahan diri terhadap perubahan lingkungan. Datton and Jackson dalam Roni,(2002) mengatakan keberhasilan penyusunan kebijakan dan strategi organisasi di dukung oleh lebih banyak fungsi manajerial yang ada,. Salah satu bidang fungsional strategi yang menjadi perhatian adalah manajemen sumber daya manusia. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia menunjukkan peran yang sangat penting, bagi organisasi yang bertujuan untuk bermain dan memenangkan persaingan. Menurut Ramazan (2008) “manusia berperan penting sebagai pengelola, mengorganisasikan, memimpin, serta mengambil semua prioritas area dimana terdapat pengembangan dan pembangunan yang berkesinambungan”. Terutama sumber daya manusia dalam organisasi yang berorientasi atau melayani umat manusia yang sangat peka terhadap perubahan. Salah satunya adalah organisasi rumah sakit, dimana dalam organisasi tersebut diperlukan kecakapan yang lebih dari sebuah sumber daya manusia. Karena pekerjaan ini dihadapkan pada manusia bukan benda mati, sehingga menuntut adanya pencurahan emosional yang tinggi . Dewasa ini, peranan rumah sakit dalam memajukan kesehatan masyarakat menjadi bertambah penting. Seiring berkembangnya ilmu

pengetahuan dan teknologi kedokteran kebutuhan akan pelayanan kesehatan semakin tinggi dan “Lumenta, dalam Anrilia (2004) mengatakan “masyarakat pun kini menjadi semakin kritis dalam memperhatikan mutu pelayanan yang diberikan sebuah rumah sakit" Dalam sistem pelayanan kesehatan, para dokter dan perawat mendapat banyak perhatian karena peran dan fungsi mereka memberikan pelayanan kesehatan. Perhatian yang besar banyak diberikan kepada profesi perawat dan peran mereka dalam memberikan pelayanan kesehatan. Prawasti dalam Anrilia (2004), mengemukakan ” bahwa mutu pelayanan rumah sakit sangat tergantung pada kualitas perawat-perawatnya. Sehingga perawat merupakan profesi yang banyak diusahakan peningkatan kualitasnya. Dalam UU No. 23 Tahun 1992 Tentang Kesehatan, UU No.2/1989 tentang Sistem Pendidikan Nasional serta dalam Keputusan Menteri Kesehatan No 647/2000 tentang registrasi dan praktek keperawatan lebih mengukuhkan perawat sebagai profesi di Indonesia (dekana ners blog). Ini berarti seorang perawat yang dahulu tugasnya sebagai pembantu dokter kini menjadi mitra sejajar dokter sebagaimana perawat di negara maju. Jadi, perawat saat ini juga mempunyai otoritas kewenangan dalam menjalankan praktek profesinya. Tugas pokok seorang perawat adalah memberikan pelayanan keperawatan berupa asuhan-asuhan keperawatan/kesehatan

individu, keluarga, kelompok, masyarakat: dalam upaya peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan penyakit serta pemulihan

kesehatan. Sehingga seorang perawat sekarang mempunyai pekerjaan yang dinamis. Oleh karena pekerjaannya yang dinamis, seorang perawat perlu memiliki kondisi tubuh yang baik, sehat, dan mempunyai energi yang cukup. Dikarenakan dalam teorinya Andarika (2004), ”Kondisi tubuh yang kurang menguntungkan akan berakibat seorang tenaga medis mudah patah semangat bilamana saat bekerja ia mengalami kelelahan fisik, kelelahan emosional, dan kelelahan mental” Pekerjaan perawat bukanlah pekerjaan yang mudah, hal ini dikarenakan seorang perawat harus menjalankan tugas yang menyangkut kelangsungan hidup pasien yang dirawatnya. Yang biasanya jumlah pasien yang harus dilayani seorang perawat cukup banyak, terlebih jika jumlah pasien membludak atau jumlah perawat dalam satu rumah sakit yang sedikit. Di sisi lain, keadaan psikologis perawat sendiri juga harus tetap terjaga. Kondisi seperti inilah yang dapat menimbulkan rasa tertekan pada perawat, sehingga mereka mudah sekali mengalami stres.Menurut Davis dalam

Andarika (2004) ”Stres merupakan ketegangan mental yang mengganggu kondisi emosional, proses berpikir, dan kondisi fisik seseorang”.Stres yang berlebihan akan berakibat buruk terhadap individu untuk berhubungan dengan lingkungannya secara normal. Akibatnya kinerja mereka menjadi buruk dan secara tidak langsung berpengaruh terhadap organisasi di mana mereka bekerja. Stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dengan intensitas yang cukup tinggi akan mengakibatkan individu yang bersangkutan

menderita kelelahan, baik fisik ataupun mental. ”Keadaan seperti ini disebut burnout, yaitu kelelahan fisik, mental dan emosional yang terjadi karena stres diderita dalam jangka waktu yang cukup lama, di dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang tinggi” Leatz & Stolar dalam Imelda (2004). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Ramazan dkk,2008 mengindikasikan bahwa tingkat burnout tertinggi dialami oleh perawat dibandingkan dengan staf pegawai lainnya, sedangkan tingkat kepuasan kerja mereka sangat rendah. Sehingga munculnya burnout berakibat kerugian di pihak karyawan maupun organisasi. Seperti kasus yang terjadi di RSUD Bireun Aceh September 2008 ditemukan bahwa akibat dari kelalaian seorang tenaga rumah sakit yaitu perawat mengakibatkan meninggalnya seorang bayi yang baru berumur 15 hari, dimana yang seharusnya tugas seorang perawat saat itu adalah mengontrol, mengawasi dan melaporkan kondisi perkembangan kesehatan bayi kepada dokter, tetapi akibat kelalaian tidak melaporkan kondisi bayi tersebut mengakibatkan bayi tersebut meninggal dunia (Saman UI.com). Hal ini tentunya tidak ingin terulang lagi pada rumah sakit-rumah sakit yang lain. Golembiewsky dalam Sihotang (2004) ”mengatakan bahwa akibat

dari burnout dapat muncul dalam bentuk berkurangnya kepuasan kerja”. Handoko (2007), Kepuasan kerja pada dasarnya ”sebagai keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka”. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif karyawan

terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Hal ini tentunya akan berdampak pada turnover, absensi dll. Demikian juga dengan yang terjadi pada perawat RS Siti Khadijah, yang merupakan salah satu rumah sakit swasta yang cukup besar yang berada di kecamatan Sepanjang. Dimana rumah sakit ini menjadi salah satu tempat rujukan pertama untuk pelayanan kesehatan masyarakat didaerah

Kab.Sidoarjo dan Kota Surabaya. Selain itu, rumah sakit Siti Khadijah lebih berorientasi pada kepuasan pelanggan, hal ini terbukti dengan semakin berkembangnya pelayanan RS Siti Khadijah. Namun dipihak lain berdasarkan penelitian sementara yang dilakukan oleh Puspa (2009) di rumah sakit Siti Khadijah sendiri menghasilkan ”bahwa tingkat stres kerja perawat rumah sakit ini menunjukkan tingkat sedang”. Berdasarkan latar belakang di atas, maka penelitian ini mengambil judul “Pengaruh burnout terhadap Kepuasan kerja pada perawat Rumah Sakit Siti Khadijah di Kec. Sepanjang Kab.Sidoarjo ”.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : 1. Bagaimanakah tingkat burnout dan kepuasan kerja

perawat RS.Siti Khadijah ? 2. Apakah burnout berpengaruh terhadap kepuasan

kerja pada perawat RS. Siti Khadijah?

C. Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang ingin diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui tinggi rendahnya tingkat

burnout dan kepuasan kerja pada perawat RS Siti Khadijah. 2. Untuk mengetahui apakah burnout berpengaruh

atau tidak terhadap kepuasan kerja pada perawat RS. Siti Khadijah.

D. Manfaat Penelitian Adapun manfaat yang ingin diperoleh dalam penelitian ini adalah : 1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan, wawasan bagi pembaca tentang tingkat burnout dan kepuasan kerja pada tenaga kerja di rumah sakit. 2. a. Manfaat Praktis Hasil penelitian ini dapat bermanfaat bagi

instasi rumah sakit itu sendiri. b. E. Asumsi dan Batasan masalah 1. Asumsi Serta bermanfaat bagi penulis sendiri.

Asumsi atau anggapan dasar merupakan suatu landasan yang dapat dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan penelitian. Adapun asumsi pada penelitian ini adalah untuk mengetahui kepuasan kerja yang terdiri dari : kepuasan internal, umum dan eksternal yang dipengaruhi oleh burnout yang terdiri dari: kelelahan emosional, kelelahan mental dan rendahnya

penghargaan diri. 2. Keterbatasan Masalah Untuk menghindari terjadinya beragam penafsiran dan kesalah pahaman serta karena keterbatasan tenaga, biaya, dan waktu, maka berkaitan dengan judul penelitian ini peneliti memberikan pembatasan sebagai berikut : a. Subyek penelitian yang dilakukan adalah pada rumah sakit Siti Khadijah. b. Obyek penelitian adalah perawat di rumah sakit Siti Khadijah c. Pemecahan masalah dilakukan berdasarkan burnout dianggap efisien dalam mempengaruhi kepuasan kerja perawat

BAB II KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan teori Istilh burnout pertam kali diperkenalkan oleh Fredeunberger tahun 1974 dalam Ramazan (2008) untuk mendeskripsikan sebagai ”suatu sikap kelelahan fisik, mental, dan emosional yang terjadi karena stres yang diderita dalam jangka waktu yang lama, di dalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang tinggi dan berakibat pada meninggalkan pekerjaan”. 1. Burnout a) Pengertian burnout Bernadin dikutip Rosyidi (1997) mengemukakan ”burnout adalah sebagai suatu keadaan yang mencerminkan reaksi emosional pada inividu yang bekerja pada bidang kemanusiaan (human service) atau yang bekerja erat hubungannya dengan manusia”. Pines dan Aronson dalam Sedjo, (2005) mengemukakan bahwa ”burnout merupakan suatu pengalaman subjektif adanya kondisi kelelahan fisik, emosional dan mental yang disebabkan oleh keterlibatan jangka panjang dan situasi mereka yang kronis”. Emosi tersebut umumnya disebabkan oleh kombinasi antara harapan yang sangat tinggi dan

situasi menekan yang kronis. Menurut Maslach dalam Ramazan (2008) ”burnout merupakan suatu respon yang disebabkan oleh masalah emosional yang kronis dan tekanan dalam hubungan interpersonal di pekerjaan yang terdiri dari dimensi kelelahan emosi (emotional exhaustion), depersonalisasi (depersonalization) dan menurunkan pencapaian pribadi (reduced personal accomplishment)”. Menurut Caputo dalam Sedjo (2005) burnout tidak sama dengan stres kerja, namun stres kerja yang berlarut-larut dan menumpuk merupakan faktor utama dalam proses terjadinya burnout”. Pendapat serupa juga dikemukakan oleh Chenust dalam Sedjo (2005) yang memberikan batasan burnout ”sebagai proses yang dialami seorang anggota organisasi yang sebelumnya sangat committed dalam pekerjaan tersisih dari pekerjaannya sebagai respon atas stres yang dialami dalam pekerjaan”. Dalam teorinya Ivancevich dkk (2007), mengemukakan ”Suatu proses psikologis yang dibawa oleh stres pekerjaan yang tidak terlepaskan, menghasilkan kelelahan emosi, perubahan

kepribadian, dan perasaan penurunan pencapaian. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) ”burnout adalah suatu kondisi yang muncul dari waktu ke waktu dan ditandai dengan kelalahan emosional dan suatu kombinasi dari sikap negatif”. Berdasarkan definisi-definisi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa burnout adalah keadaan stres yang dialami individu dalam jangka waktu yang lama dan dengan intensitas yang cukup tinggi, ditandai oleh kelelahan emosi (emotional exhaustion) perasaan dari lelah dan kekurangan dari gairah untuk

pekerjaan, depersonalisasi (depersonalization) sikap emosional memberi jarak dari mengarahkan klien kekhawatiran hasil itu pada satu sikap tak mengenal kasihan dan tanpa rasa peduli ke arah lain-lain dan menurunkan pencapaian pribadi (reduced personal accomplishment) suatu sikap dimana seseorang merasa tak berharga di lingkungan pekerjaan yang mengakibatkan individu merasa terpisah dari lingkungannya. b) Sumber-sumber burnout Ada dua faktor yang dipandang mempengaruhi munculnya burnout Caputo dalam Sedjo (2005) yaitu : 1).Lingkungan a). Kurangnya otonomi professional, maslach dalam Sedjo (2005) perasaan kurangnya kemampuan untuk melakukan kontrol dalam pekerjaan dapat menyebabkan terjadinya burnout. Kurangnya kemampuan kontrol tersebut dapat berupa keharusan untuk mengerjakan sesuatu tepat sesuai dengan perintah, maupun karena tidak adanya wewenang dalam pengambilan keputusan. b). Berhadapan dengan publik, pekerjaan yang melibatkan interaksi dengan orang akan sangat melelahkan. Pekerjaan tersebut sangat membutuhkan tenaga untuk sabar menghadapi frustasi orang lain dan menuntut pekerjaan untuk menunjukkan ketrampilan sosial yang sesuai tanpa menghiraukan perasaan dirinya. c). Konflik peran, menurut Daniels dkk dalam Sedjo (2005) ada dua tipe role konflik yang berperan pada terjadinya burnout. Konflik

tersebut

adalah

adanya

ketidakcocokan

individu

dengan

pekerjaanya dan konflik antara nilai-nilai yang dimiliki individu dengan kecenderungan dari pekerjaan. d). Peran ambigu, adalah kekaburan tanggung jawab atau harapan dalam pekerjaan. Ketidakjelasan tujuan individu dan organisasi atau adanya parameter dan ruang lingkup pekerjaan yang tidak jelas dapat menyebabkan stres yang kronis. e). Beban kerja yang berlebihan dan berlangsung terus menerus, lamanyajam kerja, banyaknya tanggung jawabyang harus diterima dan banyaknya tugas-tugs. yang harus ditangani yang berulangulang diidentifikasi sebagai penyebab terjadinya burnout. f). Stressor dalam lingkungan fisik : peralatan kerja, ventilasi, pencahayaan kebisingan kurangnya privasi, adanya interupsi, tempat duduk yang tidak nyaman merupakan faktor yang berhubungan dengan stres kerja dapat menyebabkan burnout. 2). Personal a). Idealisme yang tinggi, penilitian menunjukkan bahwa burnout banyak diderita oleh orang yang memiliki idealisme dan antusias yang tinggi. b). Perfeksionis, seorang yang perfeksionis ingin menegerjakan sesuatu dengan sempurna. Namun kebutuhan untuk selalu sempurna akan menghasilkan rasa frustasi yang akan

menyebabkan seseorang mengalami burnout.

c). Overcommitment, kesulitan untuk tidak mengatakan pada pekerjaan dan kebutuhan yang tinggi untuk kompetisi merupakan overcommitment yang akan membawa seseorang dalam masalah burnout. d). Single mindedness, seseorang yang merasa bahwa pekerjaan merupakan hal yang terpenting bagi hidupnya akan berusaha untuk mencapai sukses dalam pekerjaan, namun jika karena berbagai hal kesuksesannya menurun maka orang akan

mengalami tahap awal burnout. 5). Kurangnya personal support, berkurangnya dukungan sosial dari rekan sekerja, keluarga dan teman-teman merupakan salah satu faktor penyebab burnout. c) Dimensi-dimensi Burnout Maslach dalam Sedjo (2005) ”menjelaskan bahwa pekerjaan yang berorientasi melayani orang lain berkorelasi dengan burnout”. Seseorang yang bekerja pada bidang pelayanan akan memberikan perhatian, pelayanan, bantuan, dan dukungan kepada klien tanpa mempertimbangkan dirinya sendiri. Hubungan yang tidak seimbang tersebut dapat menimbulkan ketegangan emosional yang berujung dengan terkurasnya sumber-sumber emosional. Profesi pelayanan, misalnya perawat, pada dasarnya merupakan pekerjaan yang menghadapi tuntutan dan keterlibatan emosional. Seorang perawat terkadang dihadapkan pada pengalaman negatif dengan pasien,

sehingga menimbulkan ketegangan emosional. Situasi tersebut secara terus menerus dan akumulatif dapat menguras sumber energi perawat. Menurut Maslach dalam Anbar dan Eker (2008) burnout mempunyai tiga dimensi yaitu : 1. Kelelahan emosional (emotional exhaustion) Ditandai dengan perasaan-perasaan bosan, depresi, frustasi, mudah tersinggung, persaan tiada menolong, suka marah, gelisah, tertekan, tidak berdaya dan berpandangan negatif terhadap orang lain. 2. Kelelahan mental (mental exhaustion / Depersonalization) Ditandai dengan sikap sinis, merasa tidak berharga, rasa benci, tidak peka terhadap orang lain (rendahnya penghargaan diri dan

depersonalisasi). 3. Rendahnya penghargaan diri (low of personal accomplishment) Ditandai dengan adanya perasaan tidak puas terhadap diri sendiri, pekerjaan dan kehidupan. Hal ini sama dengan apa yang dijelaskan oleh Gil-Monte (2005) dimensi-dimensi burnout ada tiga, yaitu : 1. Emotional exhaustion 2. Depersonalisasi 3. Personal Accomplishment

Hal ini tampak dalam skema sebagai berikut :

Kelelahan emosional (depresi dll)

Stress dengan Intensitas kerja yang tinggi

Depersonalisasi (apatis)

Membrukny a kinerja, dll

Rendahnya penghargaan diri (tidak puas)

Dari adanya persamaan dimensi-dimesi burnout yang diajukan beberapa ahli, peneliti menggunakan aspek yang mengacu pada kelelahan emosional (emotional exhaustion), depersonalisasi (depersonalization), dan rendahnya penghargaan diri (low of personal accomplishment). Dimana dari ketiga dimensi di atas, nantinya digunakan sebagai dimensi dalam pengukuran tingkat burnout dengan menggunakan maslach burnout inventory (MBI),

2. Kepuasan kerja Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. a) Pengertian Kepuasan kerja Robbin (2003), mengemukakan kepuasan kerja adalah ”sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima” Greenberd dan Barron (1993) mendeskripsikan kepuasan kerja “sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka”. Selain itu Gibson (2000) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan. Sedangkan menurut Kreitner dan Kinicki (2005) mendefinisikan bahwa kepuaan kerja adalah suatu efektivitas atau respon terhadap berbagai aspek pekerjean. Wexley dan Yuki dalam Prabu (2007) mengartikan bahwa kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya. Locke dalam Prabu (2007), ”mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalamanpengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapanharapan untuk masa depan”. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar. Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan

derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Menurut Locke dalam Prabu (2007), ”seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang didapatnya). Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan. b).Teori-Teori tentang kepuasan kerja Dibawah ini dikemukakan teori-teori tentang kepuasan kerja, Prabu (2007), yaitu teori keseimbangan (equity teory), teori perbedaan (discrepancy teory), teori pemenuhan kebetuhan (need fulfillment teory), teori pandangan kelompok (social refernce group teory), teori pengharapan (expectancy teory), dan teori dua faktor Herzberg. 1).Teori keseimbangan (equity teory) Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-equity. Wexley dan Yukl 1977 dalam Prabu (2007) mengemukakan bahwa ”input is anything of value that an employee perceives that he contributes to his job”. Input adalah semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan pekerja. Misalnya,

pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan berprestasi. Sedangkan comparison adalah seorang pegawai dalam organisasi yang sama, seseorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupkan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome orang lain. Jadi, jika perbandingan itu seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas, dan sebaliknya. 2).Teori Perbedaan (discrepancy teory) Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Ia berpendapat bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan dirasakan pegawi. Locke 1969 (dalam Anwar 2007), ”mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai bergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh pegawai”. 3).Teori Pemenuhan Kebutuhan (need fulfillment teory) Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila ia mendapatkan yang dibutuhkannya. Makin besar

kebutuhan pegawai yang terpenuhi, maka pegawai tersebut semakin puas. 4).Teori Pandangan Kelompok (social refernce group teory Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangant bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungan. 5).Teori Dua Faktor Herzberg Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek kemudian dianalisis dengan analisis isi (content analysis) untuk menentukan ketidakpuasan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Herzberg, yaitu faktor pemeliharaan dan faktor motivasi. Faktor pemeliharaan juga disebut dissatisfiers, hygiene factors, job content, extrinsic factors yang meliputi administrasi dan kebijaksanaan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan subordinate, upah, keamanan kerja, kondisi kerja dan status. Sedangkan faktor motivasi disebut pula satisfier, motivators, job content, intrinsic factor yang meliputi faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan atau

dorongan berprestasi, pengenalan, kemajuan, work it self, kesempatan berkembang, dan tanggung jawab. 6).Teori Pengharapan (expectancy teory) Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis (1985:65) mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan”bahwa motivasi merupakan suatu produk dari agaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. c). Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja Harold E.Burt dalam bukunya As’ad (1995) mengemukakan

pendapatnya tentang faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja : 1) (a) (b) (c) (d) 2) (a) (b) (c) 3) (a) Faktor hubungan antar karyawan Hubungan manajer-karyawan Hubungan sosial antar karyawan Sugesti dari teman sekerja Emosi dan situasi kerja Faktor individu Sikap terhadap pekerjaan Umur Jenis kelamin Faktor luar Keadaan keluarga karyawan

(b) (c)

Rekreasi Pendidikan (training, up grading dan sebagainya) Pendapat lain dikemukakan oleh Gilmer juga dalam As’ad (1995) bahwa kepuasan kerja bisa dipengaruhi oleh banyak faktor : 1) 2) 3) 4) 5) 6) Kesempatan untuk maju Keamanan kerja Gaji Perusahaan dan manajemen Pengawasan (supervisi) Faktor intrinsik dari pekerjaan seperti sukar dan mudahnya pekerjaan. 7) 8) 9) Kondisi kerja seperti ventilasi, penyinaran. Aspek sosial dalam pekerjaan Komunikasi

10) Fasilitas seperti perumahan, pengobatan, cuti, dana pensiun. Menurut Kreitner dan Kinicki (2005) ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu sebagai berikut: 1) Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan yang memberikan kebutuhannya. 2) Perbedaan (Discrepancies) kesempatan pada individu untuk memenuhi

Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan merasa tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat di atas harapan. 3) Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi individu merasa diri memiliki peranan penting dalam menyelesaikan pekerjaan. 4) Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. 5) Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja di samping karakteristik lingkungan pekerjaan. Menurut Smith, Kendall dan Hulin dalam Almigo, (2004), ada lima karakteristik penting yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu : a. Pekerjaan, sampai sejauhmana tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan untuk belajar dan menerima tanggung jawab. b. Upah atau gaji, yaitu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah atau gaji.

c. Penyelia atau pengawasan kerja yaitu kemampuan penyelia untuk membantu dan mendukung pekerjaan. d. Kesempatan promosi yaitu keadaan kesempatan untuk maju. e. Rekan kerja yaitu sejauhmana rekan kerja bersahabat dan berkompeten. Berdasarkan beberapa teori yang dikemukakan diatas maka peneliti menyimpulkan faktor-faktor kepuasan kerja dipengaruhi oleh : Gaji, pengawasan,kesempatan promosi, pekerjaan dan lingkungan pekerjaan. d) Pengukuran Kepuasan Kerja Mengukur kepuasan kerja dapat digunakan skala indeks deskripsi jabatan, skala kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah, dan kuesioner kepuasan kerja Minnesota Prabu (2007). 1).Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Skala Indeks Deskripsi Jabatan Skala pengukuran ini dikembangkan oleh Smith, Kendall, dan Hulin pada tahun 1969. Dalam penggunaannya, pegawai ditanya mengenai pekerjaan maupun jabatannya yang dirasakan sangat baik dan sangat buruk, dalam skala mengukur sikap dari lima area, yaitu kerja, pengawasn, upah, promosi, dan co-worker. Setiap pertanyaan yang diajukan, harus dijawab oleh pegawai dengan cara menandai jawaban ya, tidak, atau tidak ada jawaban. 2). Pengukuran Kepuasan kerja dengan Berdasarkan Ekspresi Wajah Mengukur kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Kunin pada tahun 1955. skala ini terdari dari seri gambar wajah-wajah

orang mulai dari sangat gembira, netral, cemberut dan sangat cemberut. Pegawai diminta untuk memilih ekspresi wajah yang sesuai dengan kondisi pekerjaan saat itu. 3). Pengukuran Kepuasan Kerja dengan Kuesioner Minnesota Pengukuran kepuasan kerja ini dikembangkan oleh Weiss, Dawis, dan England dimana ada dua form : form yang panjang (1967 dan 1977), form yang pendek (www.msq.com) . Skala ini terdiri dari pekerjaan yang dirasakan sangat tidak puas, tidak puas, netral, memuaskan, dan sangat memuaskan. Berikut ini beberapa variabel yang dinilai dalam survei kepuasan kerja, Weiss dkk (1977) yakni : 1).Kepuasan internal, meliputi: prestasi, otoritas, kreativitas, aktivitas, kemandirian, nilai-nilai moral, tanggung jawab, status, keamanan, kemampuan, pelayanan sosial, keaneragaman tugas. 2).Kepuasan eksternal, meliputi: promosi, kebijakan perusahaan, kompensasi, pengakuan, hubungan sosial atasan, kemampuan teknik atasan. 3).Kepuasan secara umum meliputi: hubungan dengan rekan kerja, kondisi kerja Penggunaan instrumen MSQ ini memiliki 2 kelebihan, yaitu : menghasilkan convergent validity tertinggi dibandingkan dengan pengukuran lainnya dan lebih komprehensif mengukur segi-segi spesifik dari

kepuasan kerja. Dengan menggunakan instrumen MSQ inilah yang nantinya digunakan sebagai dasar kuesinoer dalam penelitian kepuasan kerja perawat. B. Hubungan Burnout dengan Kepuasan Kerja Menurut teorinya Anbar and Eker (2008) mengatakan bahwa akibat dari burnout dapat muncul dalam bentuk berkurangnya kepuasan kerja, memburuknya kinerja, komitmen organisasi, moral, dan produktivitas rendah. Teori tersebut juga didukung oleh Golembiewsky dalam Sihotang, (2004) ”mengatakan bahwa akibat dari burnout dapat muncul dalam bentuk berkurangnya kepuasan kerja”. Serta teorinya Boles et al. dalam Latif (2006) yang mengatakan bahwa ”burnout mempengaruhi komitmen organisasi, kepuasan kerja dan kinerja”. Hal ini berarti bahwa akibat dari gejala psikologis seseorang yaitu burnout dapat berakibat buruk pada penurunan tingkat kepuasan kerja seseorang, yang nanti berkibat buruk pada tingkat turnover dan tingkat absensi yang tinggi, terlebih-lebih hal ini akan mengganggu pelayanan kepada konsumen serta pada kelalaian pekerjaan.

C. Penelitian Terdahulu dan Mapping 1). peneliti : oleh L. Abushaikha dan H. Saca-Hazboun (2009) Tujuan penelitian ini adalah untuk mengukur tingkat atau level burnout dan kepuasan kerja serta mengetahui hubungan antara variabel demografi, burnout dan kepuasan kerja. Desain penelitian ini dari 225 responden (perawat) dari 5 rumah sakit yang berbeda di palestina meliputi : RS.Al-Muhtasseb, RS. Caritas,

RS.Augusta

Victoria, RS. Al-Itihad dan 1 United Nations Relief and

Works Agency (UNRWA)-affiliated hospital in Qalqilia) dan data yang digunakan sebanyak 125 dengan mengunakan teknik studi korelasi dimana pengolahan data menggunakan SAS versi 6,03 DOS program. Hasilnya sebagai berikut : rata-rata tingkat burnout pada perawat nilainya sedang dengan nilai personel achievement 39,5%, emotional

exhaustion 38,8 % dan deperzonalition sebesar 72,4%. Perbedaan yang signifikan ditemukan pada perawat yang jumlah pendapatan yang cukup dan pendapatan yang dinilai kurang ( t = –2. 32, P = 0. 02) dan di antara juru rawat yang kawin dan dan sendiri ( F = 6. 43, P < 0. 001). Untuk tingkat kepuasan kerja pada umunya nilainya sedang (84,2%), meliputi otoritas (85,5%), tanggung jawab (78,3%), kemajuan (41,4%) dan kebijakan perusahaan (28,8%).Perbedaan yang signifikan tampak pada tingkat pendapatan (t = 2.41, P < 0.001),t = 3. 77, P < 0. 01), tanggungjawab( t = 2. 18, P = 0. 03), kondisi kerja( t = 2. 15, P = 0. 03) dan kepuasan pekerjaan umum( t = 2.14, P = 0. 03). Sedangkan untuk burnout yang cukup tidak berdampak negatif pada kepuasan kerja. 2). Peneliti : Erdem.R, Rahman.S, Senouglu .B dkk (2008) Tujuan penelitian : ini adalah untuk mengukur tingkat burnout dan kepuasan kerja pada pegawai rumah sakit meliputi : dokter, perawat, tenaga administrif serta pada pegawai kesehatan lainnya.

Desain dan riset penelitian : populasi diambil dari 6 rumah sakit yang berbeda dimana terdapat 4000 pegawai yang dipekerjakan, dari 500 kuesioner yang disebar sebanyak 388 yang kembali dan digunakan. Hasil penelitian: bahwa untuk burnout tertinggi dialami oleh perawat sedangkan kepuasan kerja terendah juga dialami oleh perawat serta adanya hubungan negative antara kepuasan internal dan kelelahan emosional (r = -0,257,P<0,01), depersonalisasi (r = -0,185,P<0,01) dan untuk pencapaian pribadi bernilai positif (r = 0,595,P<0,01). Untuk kepuasan eksternal berhubungan negatif dengan kelelahan emosional ( r =-0,319,P<0,001), depersonalisasi (r =-0,004,P<0,01) sedangkan pencapaian pribadi (r =0,364,P<0,01). Yang terakhir kepuasan umum bernilai negatif dengan kelelahan emosional (r =-0,309,P<0,01), deperesonalisasi (r =-0,125,P<0,05) dan pencapaian pribadi (r =-0,583,P<0,01). Ini berarti bahwa kepuasan kerja mengurangi kelelahan emosional, depersonalisasi dan pencapaian pribadi. 3).Peneliti : Adem Anbar & Melek Eker Tujuan penelitian ini adalah untuk mengukur tingkat kepuasan kerja dan burnout dari akademik di Turki, serta menyelidiki hubungan antara burnout dan kepuasa kerja dari faktor demografis. Desain penelitian dari 400 akademis yang bekerja dibidang keuangan (fakultas ekonomi) dan administrasi (fakultas sains) di 78 Universitas Turki. Data yang diperoleh atau kembali sebanyak 160. Studi analisis meningkatkan

menggunakan statistik deskriptif (mean, standar deviasi) dan korelasi pearson dengan menggunakan program SPSS 13. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 60 % pegawai berjenis kelamin laki-laki dan sisanya wanita, dengan tingkat pendidikan 70,4 % Phd sesuai dengan jabatannya. Rata-rata kondisi burnout pada pegawai menunjukkan nilai yang sedang dengan nilai pada : kelelahan emosional 10,2 (SD=6,10), depersonalization adalah 2,9 (SD=2,64) untuk akademik, pribadi

pemenuhan, score rata-rata adalah 11,6 (SD=3,45). Begitu juga dengan tingkat kepuasan kerja karyawan menunjukkan nilai yang sedang. Berdasarkan perhitungan analisis korelasi, bahwa 35,4% perubahan tingkat burnout dipengaruhi oleh kepuasan kerja dengan nilai F (p<0,05). 4). Peneliti : Nikolaos Tsigilis, Evridiki Zachopoulou and Vasilios G. Tujuan penelitian : untuk mengukur tingkat burnout dan kepuasan kerja pada tenaga pengajar pada sekolah kepribadian (TK) dari pengajar umum dan pengajar privat di Yunani. Desain penelitian : sampel diambil dari 175 tenaga pengajar, dimana 108 bekerja sebagai guru umum dan 67 sektor bekerja sebagai guru privat. Pengukuran tingkat burnout diukur dengan skala likert 0-6, sedangkan untuk kepuasan kerja menggunakan skala 1-5. dimana untuk pengukurannya menggunakan mean,standar deviasi dan analisis regresi. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat burnout dan

kepuasan kerja para tenaga pengajar pada level sedang. Untuk tenaga pengajar sektor public 23% burnout dipengaruhi oleh pekerjaan itu sendirri

dan lingkungan pekerjaan dengan nilai F (2, 106) = 14. 90, p < . 01, sedangkan pada guru privat 41 % tingkat burnout dipengaruhi oleh pekerjaan itu sendiri dan pengawas nilainya F (2, 65) = 20. 84, p < .01. Untuk gambaran lebih jelasnya dapat dilihat dalam tabel mapping penelitian pada halaman selanjutnya.

Peneliti
L.Abushaik ha and H. SacaHazboun 2009

Masalah Pengukuran tingkat burnout dan kepuasan kerja pada perawat di palestina dan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan burnout

Teori Kepuasan kerja adalah derajat positif yang berorientasi pada pekerjaan (Dolan N., Happell B et al andArafa MA et al). Burnout adalah kondisi kelelahan fisik dan emosi yang mengakibatkan timbulnya perasaan negatif pada dirinya sendiri, perilaku dan berakibat buruk bagi pasien (Pines A, Maslach C.)

Populasi sample

dan Jenis pengukuran, dan variabel Dari 225 Pengukuran perawat pada 5 kepuasan kerja rumah sakit menggunakan : yang berbeda di Minnesota Palestina( RS.Al satisfaction
-Muhtasseb in Hebron, RS. Caritas , RS. Augusta Victoria, RS. Al-Itihad dan 1 United Nations Relief and Works Agency (UNRWA)affiliated hospital in Qalqilia)dan questionnaire dan untuk Burnout maslach burnout inventory.

Alat analisis Teknik analisis korelasi dan pengolahan data menggunakan SAS versi 6,03 DOS program

Hasil -Tidak ditemukannya hubungan antara tingkat pendidikan dan kepuasan kerja serta burnout. -Dari nilai ratarata tingkat kepuasan kerja dan burnout perawat dinilai cukup tinggi -Sedangkan pada tingkat burnout yang cukup tinggi tidak berdampak negative pada kepuasan kerja

data yang masuk 125

Peneliti Erdem, R Rahman, S Senouglu ,B Dkk

Masalah Untuk mengetahui tingkat burnout dan kepuasan kerja perawat, dokter dan tenaga administrasi pada pegawai RS di Turki dan untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan burnout

Teori Kepuasan kerja adalah derajat positif yang berorientasi pada pekerjaan (Kalkan, Yilmaz dkk). Burnout satu kondisi, berhubungan erat dengan ketidak puasan profesional, dan semakin menjadi satu masalah penting untuk kesehatan karyawan dan bisnis, di tempat mereka bekerja (Edirin dan Yoluglu)

Populasi dan sample Dari 500 responden yang diberikan pada pegawai RS yang berbeda di Turki. dan data yang digunakan sebanyak 338 pada bulan november dan desember 2006

Jenis pengukuran, dan variabel Pengukuran kepuasan kerja menggunakan : Minnesota satisfaction questionnaire (MSQ) dan untuk Burnout maslach burnout inventory (MBI)

Alat analisis Teknik analisis korelasi dengan menggunakan skala likert pengolahan data menggunakan SPSS 10.0

Hasil -Tingkat burnout tertinggi dialami oleh perawat - Kepuasan kerja yang terendah dialami oleh perawat - Adanya hubungan negatif antara kepuasan kerja dan burnout, dan ditemukan ada hubungan yang positif antara pengembangan diri dan burnout

Peneliti Adem Anbar & Melek Eker

Masalah untuk mengukur tingkat kepuasan kerja dan burnout dari akademik di turki, serta menyelidiki hubungan antara burnout dan kepuasa kerja dari faktor demografis.

Teori Burnout : satu sindrom psikologis dengan kelelahan emosional, depersonalization, dan kurangnya pemenuhan pribadi yang terjadi pada individu dengan orang-orang yang berada dalam beberapa kapasitasnya. (Maslach 1993) Kepuasan kerja : merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja.(Locke 1976)

Populasi dan sample Populasi :400 akademis yang bekerja dibidang keuangan (fakultas ekonomi) dan administrasi (fakultas sains) di 78 universitas turki. Data yang diperoleh atau kembali sebanyak 160.

Jenis pengukuran, dan variabel Pengukuran kepuasan kerja menggunakan : Job Satisfaction Scale dan untuk Burnout : maslach burnout inventory (MBI)

Alat analisis Teknik analisis korelasi dengan menggunakan skala likert 1-5 pengolahan data menggunakan SPSS 13

Hasil - Tingkat pendidikan 70,4% Phd sesuai dengan jabatannya. - Tingkat kepuasan kerja dan burnout pada level sedang. -Bahwa 35,4% perubahan tingkat burnout dipengaruhi oleh kepuasan kerja dengan nilai F (p<0,05).

Peneliti Nikolaos.T, Evridiki Z. and Vasilios G.

Masalah untuk mengukur tingkat burnout dan kepuasan kerja pada tenaga pengajar pada sekolah kepribadian (TK) dari pengajar umum dan pengajar privat di Yunani.

Teori Burnout : ketidak sanggupan karyawan untuk bekerja secara efektif yang disebabkan oleh sindrom:kelelahan emosional,depersonalisasi dan kurangnya pemenuhan pribadi. (Byrne, 1994). Kepuasan kerja : derajat karyawan secara cenderung orientasi ke arah peranan pekerja yang diduduki pada organisasi. Lease (1998)

Populasi dan sample Sampel diambil dari 178 tenaga pengajar, dimana 108 bekerja sebagai guru umum dan 70 sektor bekerja sebagai guru privat yang tidak menjawab 3.

Jenis pengukuran, dan variabel Pengukuran kepuasan kerja menggunakan : Employee Satisfaction Inventory (ESI) untuk Burnout : maslach burnout inventory (MBI)

Alat analisis Teknik analisis:mean,standar deviasi, regresi dengan menggunakan skala likert 0-6 dan 1-5

Hasil -Tingkat burnout dan kepuasan kerja para tenaga pengajar pada level sedang.

D.

Kerangka Berfikir Berdasarkan landasan teori yang telah disebutkan diatas, maka dapat digambarkan secara sistematis konsep penelitian sebagai berikut : Burnout(X) 1. Kelelahan emosional 2. Kelelahan mental Ada hubungan 3. Rendahnya penghargaan diri Kepuasan Kerja (Y) : 1. Kepuasan eksternal 2. Kepuasan internal 3. Kepuasan umum

Yaitu untuk mengetahui adakah pengaruh antara burnout yang terdiri dari dimensi : (kelelahan emosional, kelelahan mental, dan rendahnya penghargaan diri) berpengaruh terhadap kepuasan kerja yang terdiri dari dimensi: (kepuasan eksternal,kepuasan internal, dan kepuasan secara umum). Dan untuk mengetahui variabel-variabel yang berkontribusi terhadap burnout dan kepuasan kerja. E. Hipotesis Oleh karena itu, hipotesis yang dapat diajukan oleh peneliti berdasarkan kajian teori serta penelitian terdahulu adalah : H1 : semakin tinggi tingkat burnout, maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja.

BAB III METODE PENELITIAN

A.

Pendekatan penelitian dan Rancangan Penelitian 1.Pendekatan Penelitian Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, dengan menggunakan metode survey dan metode kuesioner sebagai alat pengumpul data. Penelitian kuantitatif adalah sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, sedangkan tujuannya adalah menguji hipotesis yang telah ditetapkan. 2. Rancangan Penelitian Pada penelitian ini menjelaskan hubungan antara variabel-variabel melalui pengujian hipotesis atau disebut penelitian eksplanatori untuk menguji dan menganalisis pengaruh burnout terhadap kepuasan kerja pada perawat Rumah Sakit.

B.

Lokasi penelitian Untuk lokasi penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Siti Khadijah yang berada di Kec. Sepanjang Kab. Sidoarjo Jawa Timur, yang merupakan salah satu rumah sakit umum swasta yang melayani publik dibidang kesehatan masyarakat.

C.

Identifikasi Variabel dan Definisi Operasi Variabel Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007). Sesuai dengan rumusan masalah yang telah dijelaskan sebelumnya maka, 1.Variabel Independent Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Burnout. Burnout adalah kelelahan fisik, mental, dan emosional yang lama, didalam situasi yang menuntut keterlibatan emosional yang tingi.Untuk mengukur burnout menggunakan instrumen the maslach burnout inventory (MBI) yang terdiri dari 22 pernyataan untuk mengukur tingkat burnout (Gil-Monte :2005). Indikator yang harus di ukur sebagai berikut : a). Kelelahan emosional (emotional exhaustion) : Merupakan suatu kondisi dimana obyek merasa lelah dan tidak kuat lagi dalam menjalankan pekerjaanya. Indakatornya sebagai berikut : 1) Apatis terhadap pekerjaan 2) Merasa lelah pada saat akhir jam kerja 3) Enggan melakukan pekerjaan. 4) Merasa tegang bila bekerja dengan orang lain 5) Merasa sangat lelah 6) Merasa frustasi dengan pekerjaan 7) Merasa terlalu keras dalam bekerja

8) Tidak peduli dengan rekan kerja 9) Merasa jenuh dengan pekerjaan. b). Kelelahan mental (depersonalisasi) Adalah suatu kondisi berkembangnya sikap dan perilaku tidak menghargai orang lain, baik teman kerja maupun pasien. Indikator depersonalisasi adalah sebagai berikut : 10) memperlakukan pasien sebagi objek 11) menjadi tidak berperasaan. 12) Pekerjaan menimbulkan emosi 13) Tidak memperpedulikan yang terjadi pada pasien 14) Tidak peduli terhadap respon negative pasien. c). Rendahnya penghargaan diri ( low personal accomplishment) Adalah suatu kondisi dimana keyakinan diri akan kemampuan yang dapat meningkatkan produktifitas. Indikator pengukurannya adalah sebagai berikut : 15) Memahami perasaan pasien 16) Berempati terhadap pasien 17) Bangga akan pekerjaan sebagai perawat 18) Pekerjaan memberikan gairah kerja 19) Selalu berusaha menyenangkan pasien 20) Merasa senang setelah bekerja 21) Melakukan tugas dengan baik 22) Mengatasi masalah dengan tenang

Pengukuran indikator tersebut menggunakan skala interval bipolar adjectice, Ferdinand (2006). Dimana skala ini merupakan penyempurnaan dari semantic scale,dengan harapan respon yang dihasilkan dapat merupakan data skala interval. Rentang nilai yang digunakan dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut : Sangat tidak setuju 1 2. Variabel Dependent Variabel tergantung dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja, yaitu merupakan sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Untuk mengukur tingkat kepuasan kerja menggunakan instrumen Minnesota Satisfication Quesionare (MSQ) yang terdiri dari 20 pertanyaan, Weiss dkk (1977). Indikatornya sebagai berikut : a). Kepuasan internal, terdiri atas : 1) Prestasi 2) Otoritas 3) Kreatifitas 4) Aktivitas 5) Kemandirian 6) Nilai-nilai moral 7) Tanggung jawab 8) Status 9) Keamanan 2 3 4 5 6 7 Setuju

10) Kemampuan 11) Pelayanan sosial 12) Keanekaragaman tugas b). Kepuasan eksternal, terdiri atas : 13. Teknik atasan Promosi. 14. Kebijakan perusahaan. 15. Kompensasi. 16 Pengakuan. 17. Hubungan sosial atasan. 18. Kemampuan teknik atasan. c). Kepuasan secara umum 19. Hubungan dengan rekan kerja. 20. Kondisi kerja. Pengukuran kepuasan kerja menggunakan skala bipolar adjective, , Ferdinand (2006)dengan kategori sebagai berikut : Sangat tidak setuju 1 2 3 4 5 6 7 Setuju

Berdasarkan definisi operasional yang telah diuraikan di atas dapat disusun variabel penelitian, dimensi variabel penelitian, dan indikator pengukurnya secara ringkas dapat disajikan dalam tabel dibawah ini :

Variabel 1. burnout

Dimensi variabel a). kelelahan emosional

Indikator a).1.apatis 2.merasa lelah pada saat akhir jam kerja. 3.enggan melakukan pekerjaan. 4.merasa tegang bila 5.merasa sangat lelah. 6.merasa frustasi 7.merasa terlalu keras dalam bekerja. 8.tidak peduli dengan rekan kerja. 9.merasa jenuh b).1.memperlakukan pasien sebagi objek. 2.tidak berperasaan. 3.emosi. 4.tidak peduli pada pasien 5.tidak peduli pada respon negatif. c).1.memahami perasaan 2.berempati 3.bangga akan pekerjaan 4.bergairah 5.senang terhadap pasien 6.senang setelah bekerja 7.melakukan tugas dengan baik 8.mengatasi masalah dengan tenang. a).1.prestasi 2.otoritas 3.kreativitas 4.aktivitas 5.kemandirian 6.nilai-nilai moral 7.tanggung jawab 8.status 9.keamanan 10.kemampuan 11.pelayanan social 12.keaneragaman tugas

b). kelelahan mental

c). rendahnya penghargaan diri

2.kepuasan kerja

a). kepuasan internal

b). kepuasan eksternal

b).1.teknik atasan promosi 2.kebijakan perusahaan

3.kompensasi 4.pengakuan 5.hubungan social atasan 6.kemampuan teknik atasan c). kepuasan secara umum c).1.hubungan dengan rekan kerja 2.kondisi kerja

D.

Jenis Data dan Sumber Data Dalam penelitian ini data yang digunakan terdiri atas : 1. Data Primer Data hasil pengisian kuesioner burnout dan kepuasan kerja oleh perawat RS. Sakit Siti Khadijah yang berada di Kec. Sepanjang Kab. Sidoarjo, yang kemudian diolah sebagai data primer dalam penelitian ini 2. Data Sekunder Data yang diperoleh dari RS. Sakit Siti Khadijah yang berada di Kec. Sepanjang. Yang berupa gambaran umum organisasi RS. Sakit Siti Khadijah, struktur organisasi dan karakteristik pegawai yang terdiri dari jenis kelamin, jabatan, pendidikan formal terakhir.

E. 1.

Teknik Pengumpulan Data Metode Kuesioner Melakukan penelitian dengan cara penyebaran daftar pertanyaan mengenai burnout dan kepuasan kerja kepada perawat, untuk

mengetahui tanggapan dari perawat tentang pokok bahasan yang diteliti.

2. Metode Wawancara Melakukan tanya jawab langsung kepada pihak yang terlibat dalam penelitian di organisasi rumah sakit yang dijadikan obyek penelitian. Hal ini dilakukan untuk memperoleh informasi yang lebih mendalam tentang keadaan atau respon perawat atas kondisi pekerjaannya guna penelitian. 3. Pengamatan / observasi Pengamatan / observasi merupakan pemilihan, perubahan, pencatatan dan pengodean serangkaian perilaku dan suasana yang berkenaan dengan organisasi itu, sesuai dengan tujuan-tujuan empiris membantu dalam menganalisis hasil dari

F. Populasi dan Sampel Penelitian 1. Populasi Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik

kesimpulannya, Sugiyono (2007:117). Untuk populasi perawat di Sakit Siti Khadijah sendiri ada sekitar 80 pegawai dengan dengan tingkat kelulusan yang rata-rata sama D3.

2. Sampel Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, Sugiyono (2007:118). Menurut Suharsimi Arikunto (2006), apabila subyek penelitian kurang dari 100 lebih baik diambil semua sehingga penelitian ini memiliki sampel dengan berjumlah 80 yang merupakan penelitian populasi. Untuk pengambilan sample pada perawat Sakit Siti Khadijah yaitu dengan menggunakan teknik Stratified Random Sampling, dimana sample diambil dari 7 departemen yang berbeda meliputi : Pav.Ismail, Pav.Marwah, Pav.UGD, Pav.Arofah, Pav.ICU/ROI, Pav.Shofa, Pav.Poli umum, Pav.OK, Pav.Mina. Dari jumlah total 80 kuesioner yang disebarkan, yang bisa digunakan dan kembali sebanyak 72. G. Teknik Analisis Data 1. Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan alternatif Covarience Based Structural Equation Modelling (CMSEM), yaitu pendekatan variance based atau component based dengan Partial Least Square (PLS) karena kuesioner sampel populasi berada dibawah 100, keunggulan PLS seperti yang dinyatakan oleh Wold dalam Ghozali, (2006) bahwa PLS merupakan metode analisis yang powerfull oleh karena tidak didasarkan banyak asumsi. Data tidak harus berdistribusi normal

multivariate (indikator dengan skala kategori sampai ratio dapat digunakan pada model yang sama), sampel tidak harus besar dan residual distribution. Walaupun PLS dapat juga digunakan untuk mengkonfirmasi teori, tetapi dapat juga digunakan untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten oleh karena lebih menitik beratkan pada data dan dengan prosedur estimasi yang terbatas, maka mispesifikasi model tidak begitu berpengaruh terhadap estimasi parameter. Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga set hubungan Ghozali, (2006), yaitu: a) Outer model yang menspesifikasi hubungan antara variabel

laten dengan indikator atau variabel manifestnya (measurement model) b) Inner model yang menspesifikasi hubungan antar variabel

laten (structural model) c) Weight relation dimana nilai kasus dari variabel laten dapat

diestimasi. Tanpa kehilangan generalisasi, dapat diasumsikan bahwa variabel laten dan indikator atau manifest variabel di skala zero means dan unit variance sama dengan satu sehingga parameter lokasi (parameter konstanta) dapat dihilangkan dalam model. Partial Least Square (PLS) tidak mengansumsikan adanya distribusi tertentu untuk estimasi parameter, maka terknik parametrik untuk menguji signifikansi parameter tidak diperlukan. Model evaluasi

PLS berdasarkan pada pengukuran prediksi yang mempunyai sifat non parametrik. Model pengukuran atau outer model dengan indikator refleksif dievaluasi dengan menggunakan convergent dan discriminant validity dari indikatornya dan composite reliability untuk blok indikator.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN A. Hasil Penelitian

1. Gambaran Umum Perusahaan a. Sejarah Awal berdirinya Rumah Sakit Siti Khodijah dimulai dengan adanya keprihatinan dari ibu2 Aisyiyah Cabang Sepanjang, karena banyaknya ibu2 yang melahirkan yang ditolong oleh dukun bayi tidak terlatih, dan bila ada sesuatu dengan proses persalinannya terpaksa harus dikirim ke rumah sakit di Surabaya yang cukup jauh saat itu. Ibu2 anggota ‘Aisyiyah yang pernah bersalin di Rumah Sakit di kota Surabaya timbul suatu keinginan untuk melahirkan di rumah sakit yang berada lebih dekat dengan kampung halaman sendiri, sehingga mereka mengusulkan kepada bapak anggota Muhammadiyah untuk mendirikan rumah sakit di daerah Sepanjang. Alhamdulillah dengan adanya wakaf berupa sebidang tanah dan bantuan dana serta sumbangan bahan bangunan dan tenaga dari para dermawan, anggota dan simpatisan Muhammadiyah, akhirnya pada tanggal 17 Agustus 1964 dilaksanakan peresmian peletakan batu pertama pembangunan gedung Rumah Sakit diatas tanah seluas 18 x 45 m, yang terletak ditepi jalan raya. Peresmian tersebut dilakukan oleh H. Saleh Ibrahim, Pimpinan Muhammadiyah Wilayah Jawa Timur. Oleh karena pembangunan gedung rumah sakit dilakukan dengan bergotong royong oleh para anggota dan simpatisan Muhammadiyah di daerah Sepanjang, maka baru lebih kurang tiga tahun setelah peletakan batu pertama, tepatnya pada tanggal 8 Sya’ban 1387 Hijriyah atau

bertepatan dengan tanggal 26 Nopember 1967 Miladiyah, diadakan peresmian penyelesaian pembangunan gedung dan pembukaan Poliklinik sebagai tahap awal dari Rumah Sakit untuk umum. Peresmian tersebut dilakukan oleh Dr. H. Kusnadi, Pimpinan Pusat Muhammadiyah Majelis Pembina Kesehatan Umat (PKU), dengan disaksikan oleh Pimpinan Muhammadiyah Wilayah, Daerah, Cabang, Ranting, pejabat dari Instansi Pemerintah dan Militer tingkat Propinsi, Kabupaten, Kecamatan serta perwakilan dari organisasi massa setempat. Gambaran singkat perkembangan Rumah Sakit dari tahun 1967 sampai dengan tahun 2007 dapat dilihat pada tabel di bawah ini: Tabel 4.1 Perkembangan Rumah Sakit Siti Khodijah Sepanjang Dari Tahun 1967 Sampai Dengan Tahun 2007 Wakt No 1 Perkeperkembangan Rumah Sakit Desember Mulai dibuka Poliklinik untuk umum dengan tenaga 1967 dokter bantuan dari LKHMI Surabaya, yang diatur secara bergiliran dan dibuka setiap minggu 3 kali dan pada malam hari dari jam : 16.00 18.00 15 April Mulai dibuka pelayanan BKIA dengan tenaga 1 1968 orang Bidan. 15 Juli 1968 Mulai menerima pasien bersalin / melahirkan di Rumah Sakit. 12 Januari Poliklinik yang semula buka pada malam hari, 1969 mulai dibuka pada pagi hari dari 08.00 s/d 12.00 hari Jum’at dan hari besar tutup. 13 Juli 1969 Mulai didirikan Sekolah Pendidikan Bidan RS. Siti Khodijah Sepanjang dibawah naungan Muhammadiyah Wilayah Jawa Timur, yang berlokasi di komplek Rumah Sakit. 01 Juni 1971 Mulai dibuka pelayanan dokter spesialis kebidanan dan Kandungan dan Unit Perencanaan Keluarga Sejahtera Muhamma- diyah (UPKSM). 1 Agustus Mulai dibuka pelayanan Laboratorium yang buka

2. 3. 4.

5.

6. 7.

8. 9. 10. 11. 12. 13.

1971 1 Pebruari 1972 26 April 1975 22 Desember 1975 01 Desember 1978 01 Mei 1984

setiap hari. Mulai menerima pasien dari dokter luar yang dirawat di Rumah Sakit. Mulai dibuka pelayanan Poli Gigi.

14.

15.

16.

17. 18.

Mulai menerima pasien khusus untuk Ruang Perawatan Anak-anak. Mulai dibuka pelayanan Poli Spesialis Penyakit Dalam dan Kesehatan Anak Mulai dibuka pelayanan Poliklinik untuk umum yang dibuka selama 24 jam. 13 Desember Peresmian Kamar Operasi oleh Bapak H.A. 1993 Azhar Basyir MA, Ketua PP Muhammadiyah dan penanda tangan prasasti Kamar Bersalin oleh Dr. H. Sugiat As, SKM, Ketua PP Muhammadiyah Majelis Pembina Kesehatan. 20 Agustus Peresmian “ UGD - Poli - Apotik - Ruang 1995 Perawatan dan Kantor RS. Siti Khodijah Sepanjang oleh Pimpinan Wilayah Muhammadiyah Jawa Timur. 13 Pebruari Mendapatkan ijin operasional Apotik RS. Siti 1996 Khodijah dari Kepala Kantor Wilayah Departemen Kesehatan Propinsi Jawa Timur dengan suratnya No. 832/SIA/Jatim/II/1996. 04 Oktober Menerima bantuan dari Bapak Presiden R.I. yang 1996 berupa 25 tempat tidur yang diserahkan oleh Gubernur KDH Tingkat I Propinsi Jawa Timur di Surabaya. 04 September Peresmian ICU RS. Siti Khodijah Sepanjang oleh 1999 Dr. H. Sugiat AS SKM, Ketua Majelis PKU Pimpinan Pusat Muhammadiyah. 20 Oktober Menerima Sertifikat Akreditasi Penuh Tingkat 2000 Dasar dari Dirjen Pelayanan Medis Depkes R.I. No. YM.00.03.2.2.1057 tertanggal 25 September 2000.

b.

Produk Jasa Rumah Sakit Siti Khodijah Produk yang ditawarkan adalah: 1. Pelayanan Medis Rawat Jalan :

 dan Umum) 

Poliklinik Umum (Gigi, KIA

Poliklinik

Spesialis

(Penyakit Dalam, Anak, Kebidanan & Penyakit Kandungan, Bedah Umum, Bedah Saraf, Bedah Orthopaedi, Bedah Urologi, Mata, Paru, THT, Saraf, Jantung & Pembuluh Darah, Kesehatan Jiwa, Kulit & Kelamin dan Rehabilitasi Medis)  2. Pelayanan one day care Pelayanan Medis Rawat Inap  Ruang Bersalin  Ruang Perawatan Dewasa  Ruang Perawatan Anak  Ruang Perawatan Perinatologi & Neonatus 3. Pelayanan Medis Rawat Darurat  Unit Gawat Darurat (UGD)  ICU & ROI  Unit Bedah Sentral 4. Pelayanan Penunjang Medis : Laboratorium    Radiologi ( X-Ray, CT-Scan, USG ) Farmasi Pelayanan Gizi

 Pemulasaran Jenazah secara Islami  5.  Kantin  Bimbingan Rohani c. VISI RSSK. Visi merupakan gambaran tentang masa depan ideal yang hendak diwujudkan , dengan demikian visi harus digali bersama, disusun bersama sekaligus diupayakan perwujudannya secara bersama, sehingga visi menjadi milik bersama yang disepakati oleh seluruh elemen organisasi dan pihak-pihak yang terkait. Visi Rumah Sakit Siti Khodijah Sepanjang Tahun 2008-2012 yaitu : “ RUMAH SAKIT SITI KHODIJAH YANG PROFESIONAL DAN ISLAMI TAHUN 2012 “ d. MISI RSSK. Dalam rangka mewujudkan visi tersebut, maka ditetapkan misi RSSK Sepanjang tahun 2006 - 2010 sebagai berikut : 1. Memberikan pelayanan kesehatan yang profesional dan Ambulance & Mobil Jenazah. Pelayanan Penunjang Non Medis

paripurna ; 2. 3. Memberikan Pelayanan Yang Islami Melaksanakan dakwah Islamiyah amar makruf nahi

mungkar

e. MAKSUD DAN TUJUAN RSSK. Maksud dan tujuan yang hendak dicapai oleh RSSK adalah meningkatkan kualitas pelayanan medik yang berorientasi pada kepuasan pelanggan dan meningkatkan kinerja keuangan melalui peningkatan pengelolaan keuangan dan perencanaan secara

komprehensif serta upaya-upaya dengan kegiatan yang sesuai dengan visi dan misi Persyarikatan Muhammadiyah Cabang Sepanjang. f. TUGAS DAN FUNGSI RSSK: 1. Tugas RSSK Sepanjang mempunyai tugas melaksanakan pelayanan kesehatan yang paripurna, dengan mengutamakan upaya

penyembuhan dan pemeliharaan kesehatan perorangan, yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan upaya peningkatan dan pencegahan penyakit, serta melaksanakan upaya rujukan. 2. Fungsi

Fungsi RSSK Sepanjang adalah: a) Penyelenggaraan pelayanan medik. b) Penyelenggaraan pelayanan penunjang medik c) Penyelenggaraan pelayanan penunjang non medik d) Penyelenggaraan pelayanan asuhan keperawatan e) Penyelenggaraan pelayanan rujukan f) Penyelenggaraan administrasi umum dan keuangan

g) Penyelenggaraan dakwah Islamiyah amar makruf mungkar. g. BUDAYA RSSK. Nilai-nilai budaya kerja yang diterapkan RSSK dalam melaksanakan tugas sehari-hari dalam rangka mencapai visi dan misi organisasi adalah: 1. 2. Work), 3. Amanah (Jujur) dalam segala kegiatan. Profesionalisme, Bekerja dalam kemitraan dan kebersamaan (Team

h. SUSUNAN PIMPINAN PELAKSANA RSSK Sesuai dengan SK MKKM nomor 11 Th. 2005 BAB IV Pasal 6, susunan organisasi RSSK Sepanjang adalah sbb :

Gambar 4.1 : DIREKSI DIREKTUR WAKIL DIREKTUR BAGIAN UMUM POK JAFUNG -KOMITE -TIM FUNGSIONAL SUB.BAG T U P E R S R T

BIDANG YAN MEDIS

BIDANG YAN KEPRWATAN

BIDANG YAN JANG-MED

BAGIAN PSDI & TI

BAGIAN KEUANGAN

UNIT R A W A T J A L A N G A W A T D R R T U P I & R OI B D H S N T R L S E K S I I & II

UNIT R U A N G A N GI Z I F A R M A S I

UNIT L A B O R A T R A D IO L O GI R E K M E DI S V E R & A K U N

SUB.BAG P E R B E N D R E N K V & G A R P S DI

SUB.BAG P D E P H D

2. URAIAN TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB a. Direksi 1) Direksi terdiri dari direktur dan wakil direktur ,mempunyai tugas memimpin,membina,menetapkankebijakan, menyusun rencana kegiatan dan angggaran, mengkoordinasikan, mengawasi dan melakukan pengendalian tterhadap pelaksanaan tugas rumah sakit serta membuata evaluasi dan laporan kinerja secara berkala kepada MKKM PCM sepanjang. 2) Direktur mempunyai tugas memimpin, membina, menetapkan kebijakan, menyusun rencana kegiatan dan anggaran, melakukan pengendalian terhadap pelaksanaan tugas rumah sakit serta membuat evaluasi dan laporan kinerja secara berkala kepada MKKM PCM sepanjang. 3) Wakil direktur mempunyai tugas membantu direktur dalam memimpin, membina, menetapkan, kebijakan, menyusun rencana kegiatan dan anggaran, mengkoordinasikan, mengawasi dan melakukan pengendalian tehadap pelaksanaan tugas rumah sakit serta membuat evaluasi dan laporan kinerja secara berkala kepada MKKM SPC Sepanjang. Dimana dalam pelaksanaannya direksi dibantu oleh : a.Kepala bidang pelayanan medis b. Kepala bidang pelayanan keperawatan

c.Kepala bidang pelayanan penunjang medis

d.

Kepala bagian umum

e.Kepala bagian keuangan f. Kepala bagian pengembangan sumber daya insani (PSDI) dan teknologi informasi (IT) g.Kelompok jabatan fungsional b. Bidang Pelayanan Medis 1) Bidang pelayanan medis dipimpin oleh kepala bidang, mempunyai tugas merencanakan dan mengembangkan standar, perumusan mutu pelayanan medis dan perumusan kebijakan mutu pelayanan, kebutuhan sarana pelayanan medis dan koordinasi dengan unit lain. 2) Pengkoordiansi, pengendalian serta pengawasan pelaksanaan kegiatan pelayanan medis. c. Unit Rawat Jalan 1) Kepala unit rawat jalan mempunyai tugas dan tanggung jawab : a. Melaksaanakn koor dinasi dan evaluasi kegiatan

pelayanan rawat jalan di unit-unit pelayanan. b. Melaksanakan koordianasi perencanaan kebutuhan

seluruh sumber daya unit-unit pelayanan. 2) Dalam melaksanakan tugasnya kepala unit perawat jalan dibantu oleh : a. b. Penanggung jawab umum dan logistik unit rawat jalan Penanggung jawab poliklinik spesialis

d. Unit Gawat Darurat (UGD) 1) Kepala unit gawat darurat mempunyai tugas, wewenang

dan tanggung jawab : a. Mengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan pelayanan medis UGD b. mengkoordinasikan rencana kebutuhan sumber daya pelayanan medis 2) di UGD

dalam melaksanakan tugasnya kepala unit perawat gawad

darurat dibantu oleh : a. b. c. kepala ruangan UGD penanggung jawab umum dan logistik UGD penaggung jawab SDI UGD e. Unit Perawatan Intensif (UPI) 1) kepala unit peraswatan intensif (UPI)

mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab : a. Mengkoordinasikan pelaksanaan

kegiatan pelayanan medis di unit perawatan intensif (UPI) dan ruang observasi intensif (ROI) b. Mengkoordinasikan rencana

kebutuhan sumber daya pelayanan medis di UPI dan ROI c. Melaksanakan pembuatan laporan

kegiatan asuhan keperawatan di UPI dan ROI 2) Dalam melaksanakan tugasnya kepala unit

perawatan intensif dibantu oleh:

a. Kepala Ruangan Unit Perawatan Intensif (UPI) b. Penanggung jawab Umum dan Logistik c. Penanggung jawab SDI UPI f. Unit Bedah Sentral (UBS) 1) Kepala unit bedah sentral (UBS), mempunyai tugas,

wewenang dan tangggung jawab : a. Mengkoordinasiakan pelaksanaan kegiatan medis di UBS b. Mengkoordinasikan rencana kebutuhan sumber daya pelayanan medis di UBS c. Melaksanakan pembuatan laporan kegiatan pelayanan medis di UBS 2) Dalam melaksanakan tugasnya kepala unit

perawatan intensif dibantu oleh: Kepala Ruangan UBS b. Penanggung Jawab Kamar Operasi (OK)

a.

dan Kamar Pemulihan (RR) Penanggung Jawab Umum Dan Logistik UBS Penanggung Jawab Sterilisasi Sentral g. Bidang Pelayananan Keperawatan 1) Bidang pelayanan keperawatan dipimpin oleh kepala bidang, mempunyai Tugas merencananakan , mengembangkan, mengkoordinasikan dan mengendalikan usuhan dan mutu keperawatan , merencanakan

c.

d.

kebutuhan tenaga keperawatan, pembinanaan dan bimbingan pelaksanaan asuhan keperawatan , etika dan perumusan kebijakan perawatan , pelayanan gizi dan kooordinasi dengan uit lain. 2) Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksut pada ayat (1) bidang pelayanan keperawatan mempunyai fungsi: a. Pengkoordinasikan pelaksanaan, perencanaan dan

pemenuhan kebuthan pengembangan kegiatan usaha dan kepwrawatan b. Pelaksanaan penyusunan, perumusan etika dan

kebijakan perawatan . h. Seksi 1) a. kepala seksi mempunyai tugas : Pengkoordinasikan penyusunan rencana kebutuhan sumber

daya pelayanan keperawatan di seluruh ruangan keperawatan dan Unit gizi. b. Pengkoordinasikan penyusunan rencana anggaran

pendapatan dan belanja diseluruh ruangan keperawatan dan unit gizi i. Ruangan Keperawatan/Unit Rawat Inap 1) Ruangan keperawatan/Unit rawat inap, terdiri atas : a. Ruangan ismail b. Ruangan sakinah c. Ruangan an nisa

d. Ruangan mina e. Ruangan arofah f. Ruangan sofa g. Ruangan marwah 2) Kepala Ruangan keperawatan/Unit rawat inap , mempunyai tugas: a. Pengkoordinasikan pelaksanaan kegiatan pelayanan

keperawatan di Ruangan keperawatan/Unit rawat inap. b. Pengkoordinasikan rencana sumber daya pelayanan

keperawatan di Ruangan keperawatan/Unit rawat inap. j. Unit Pelayanan Gizi Kepala unit pelayanan gizi mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab : a. Melaksanakan koordinasi pelaksanaan pengelolaan pelayanan gizi b. Melaksanakan koordinasi perencanaan kebutuhan seluruh sumber daya gizi k. Bidang Pelayanan Penunjang Medis 1) Bidang pelayanan penunjang medis dipimpin oleh kepala

bidang, mempunyai tugas merencanakan dan mengembangkan standar, perumusan mutu pelayanan dan perumusan kebijakan pelayanan mutu pelayanan penunjang medis, kebutuhan sarana pelayanan penunjang medis dan koordinasi dengan unit lain. 2) Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud bidang

pelayanan penunjang medis mempunyai fungsi :

a.

Pengkoordinasian, pengendalian serta pengawasan

pelaksanaan kegiatan pelayanan penunjang medis. b. Pengkoordinasian kebutuhan sarana pelayanan penunjang

medis. 3.Karakteristik Responden Berdasarkan desain populasi dan sampel, jumlah responden yang direncanakan berjumlah 80 orang, namun karena ada beberapa masalah dalam penelitian dilapangan dalam penelitian ini respondenya menjadi 72 orang. Uraian karakteristik responden pada perawat RS. Siti Khadijah adalah sebagi berikut : Tabel 4.2 Karakteristik Responden Penelitian No Karakteristik Responden 1 Jenis kelamin : a. Pria b.Wanita 2 Status : a.Menikah b.Belum menikah 3 Lama bekerja di RS. Siti Khadijah : a. < 1 tahun b. 1-5 tahun c. 6-10 tahun d. 11-15 tahun e. 16-20 tahun f. > 20 tahun sebelum di RS. Siti khadijah : a. < 1 tahun b. 1-5 tahun c. 6-10 tahun d. 11-15 tahun e. 16-20 tahun f. > 20 tahun 4 Usia : Perawat Frekuensi % 5 67 65 7 10 28 34 6,94 93,05 90,2 9,72 13,88 38,88 47,22

17 60

23,61 83,33

a. < 25 tahun b. 25-30 tahun c. 30-35 tahun d. 35-40 tahun e. 40-50 tahun f. > 50 tahun 5 Pendidikan : a. SMU/SMK b. D1/D2/D3 c. D4/S1 d. S2/S3 6 Jumlah tanggungan : a. 1-2 anak b. 3-4 anak c. > 4 anak 7 Penghasilan : a. < 1 juta b. 1-2 juta c. 3-4 juta d. > 5 juta Sumber : data diolah

7 34 20 6 5

9,72 47,22 27,17 8,33 6,94

72

100

50 15 12 60

76,32 23,07 16,66 83,33

Bahwa karakteristik responden 93 % berjenis kelamin wanita, hal ini menunjukkan bahwa perawat wanita lebih dominan, dengan 90 % perawat RS. Siti Khadijah berstatus menikah. Selanjutnya untuk lama kerja perawat di RS. Siti Khadijah sendiri menunjukkan tingkat yang rata, dimana 38% sudah bekerja 1-5 tahun, 47 % 5-10 tahun sisanya kurang dari setahun. Untuk rata-rata umur perawat yang bekerja di RS ini lebih di dominasi umur 25-30 tahun dengan persentase 47%, sedangkan dominasi yang kedua antara umur 30-35 tahun. Rata-rata tingkat pendidikan perawat 100% D3 keperawatan. Selanjutnya untuk jumlah tanggungan perawat 76% berjumlah 1-2 anak sedangkan sisanya 23 %jumlah tanggungannya 2-3 anak. Dimana dengan rata-rat tingkat penghasilan 1-2 juta sebanyak 83%. 1. UJI INSTRUMEN

a.

Uji Validitas Validitas adalah kemampuan instrumen (kuesioner) dalam mengukur objek (variable) yang akan diukur. Uji validitas dilakukan terhadap masing-masing pertanyaan yang membentuk suatu variabel penelitian. Dalam mengukur validitas digunakan korelasi product moment pearson antara skor item dengan skor total yang terbentuk. Jika nilai r yang dihasilkan tiap item pertanyaan dengan skor total > r tabel, maka item pertanyaan tersebut adalah valid. Sebaliknya jika nilai r yang dihasilkan < r tabel, maka item pertanyaan tersebut tidak valid atau gugur. Pengujian validitas dilakukan dengan program SPSS 13.0. Berikut adalah hasil pengujian validitas untuk masing-masing item pertanyaan pada variabel yang digunakan: Tabel 4.3 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Burnout

Item Pertanyaan

Koefisien Korelasi Pearson

Nilai r tabel

Keterangan

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 X21 X22

0,643 0,359 0,724 0,639 0,584 0,769 0,341 0,337 0,513 0,106 0,573 0,651 0,594 0,523 0,530 0,334 0,139 0,360 0,280 0,239 0,362 -0,159

0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid

Sumber: Lampiran 3

Hasil

menunjukkan

bahwa

masih

terdapat

indikator pertanyaan yang tidak untuk variabel burnout karena nilai korelasi product moment pearson lebih

kecil dari 0,232, sehingga indikator-indikator tersebut harus dikeluarkan dan dilakukan pengujian validitas putaran 2. Berikut adalah hasil dari pengujian validitas putaran 2 untuk variabel burnout:

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Burnout (Putaran 2)
Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Pearson

Nilai r tabel

Keterangan

X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X18 X19 X20 X21
Sumber: Lampiran 3

0,665 0,371 0,711 0,624 0,605 0,779 0,316 0,352 0,506 0,570 0,644 0,598 0,504 0,545 0,349 0,353 0,286 0,235 0,340

0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Setelah dilakukan pengujian validitas putaran 2, hasil telah menunjukkan bahwa seluruh indikator yang tersisa telah valid untuk menyusun variabel burnout, karena memiliki nilai korelasi product moment pearson lebih besar dari 0,232. Tabel Kepuasan Kerja
Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Pearson

4.5

Hasil

Uji

Validitas

Kuesioner

Variabel

Nilai r tabel

Keterangan

Y1

0,338

0,232

Valid

Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20
Sumber: Lampiran 3

0,616 0,784 0,645 0,718 0,456 0,664 0,680 0,547 0,419 0,773 0,614 0,318 0,097 -0,097 0,664 0,723 0,630 0,398 0,459 menunjukkan pertanyaan

0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 bahwa tidak masih untuk

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Tidak Valid Tidak Valid Valid Valid Valid Valid Valid terdapat variabel

Hasil indikator

yang

kepuasan kerja karena nilai korelasi product moment pearson lebih kecil dari 0,232, sehingga indikator-

indikator tersebut harus dikeluarkan dan dilakukan pengujian validitas putaran 2. Berikut adalah hasil dari pengujian validitas putaran 2 untuk variabel kepuasan kerja: Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Kuesioner Variabel Kepuasan Kerja (Putaran 2)
Item Pertanyaan Koefisien Korelasi Pearson Nilai r tabel Keterangan

Y1 Y2

0,303 0,631

0,232 0,232

Valid Valid

Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20
Sumber: Lampiran 3

0,787 0,640 0,720 0,448 0,702 0,678 0,538 0,431 0,782 0,666 0,306 0,674 0,729 0,634 0,400 0,476

0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232 0,232

Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid

Setelah dilakukan pengujian validitas putaran 2, hasil telah menunjukkan bahwa seluruh indikator yang tersisa telah valid untuk menyusun variabel kepuasan kerja, karena memiliki nilai korelasi product moment pearson lebih besar dari 0,232. b. Uji Reliabilitas Reliabilitas menunjukkan konsistensi atau keandalan dari kuisioner yang digunakan. Suatu kuesioner dikatakan reliable (andal) jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan-pertanyaan yang ada dalam kuesioner adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk mengukur reliabilitas digunakan nilai cronbach alpha. Jika koefisien cronbach alpha lebih besar dari 0,60, maka instrument dianggap reliabel. Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas pada masing-masing variabel penelitian :

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Masing-Masing Variabel Cronbach Alp ha 0,837 0,884 Nilai Kritis 0,60 0,60

Variabel Penelitian Burnout (X) Kepuasan Kerja (Y) Sumber: Lampiran 4

Keterangan Reliabel Reliabel

Berdasarkan Tabel di atas menunjukkan bahwa besarnya nilai cronbach alpha pada seluruh variabel penelitian lebih besar dari nilai kritis 0,6, dengan demikian item-item pertanyaan dalam kuesioner adalah reliabel. 2. ANALISIS DESKRIPTIF Analisis deskriptif dilakukan untuk mengetahui tanggapan dari responden di lapangan. Tanggapan diketahui berdasarkan nilai ratarata tanggapan yang diperoleh untuk setiap pertanyaan dari kuesioner. Untuk mengetahui tanggapan berdasarkan nilai rata-rata terlebih dahulu dilakukan penyusunan kriteria penilaian, dimana harus diketahui interval kelas untuk rata-rata yang dicari dengan rumus sebagai berikut: 7-1 Interval kelas = = 0,86 7 Dengan interval kelas 0,86 kemudian disusun kriteria penilaian rata-rata jawaban responden yang disajikan pada Tabel di bawah ini: Nilai Tertinggi – Nilai Terendah =

Jumlah kelas

Tabel 4.8 Kategori Mean Dari Skor Interval : Interval 6,16 < a =< 7,02 5,30 < a =< 6,16 4,44 < a =< 5,30 3,58 < a =< 4,44 2,72 < a =< 3,58 1,86 < a =< 2,72 1,00 < a =< 1,86 a. Burnout (X) Tanggapan responden atas variabel burnout dapat dilihat dari tabel berikut: Tabel 4.9 Penilaian Responden Terhadap Variabel Burnout
Pertanyaan Pekerjaan yang dibebankan perusahaan membuat saya merasa apatis Pekerjaan yang diberikan perusahaan membuat saya merasa lelah pada saat jam kerja berakhir Pekerjaan yang saya lakukan setiap hari membuat saya merasa enggan dalam bekerja Saya merasa tegang dalam melakukan pekerjaan Pekerjaan yang diberikan perusahaan membuat saya sangat lelah Pekerjaan yang saya lakukan setiap hari menimbulkan rasa frustasi Pekerjaan yang diberikan perusahaan membuat saya harus bekerja keras Saya merasa tidak peduli dengan rekan kerja bila saat saya bekerja Pekerjaan ini membuat saya merasa jenuh Saya merasa tidak berperasaan ketika saya bekerja Pekerjaan yang saya lakukan menimbulkan emosi dalam bekerja Saya merasa tidak peduli dengan keadaan pasien ketika saya bekerja Saya tidak peduli dengan respon 1 2 1 2 1 9 1 9 9 2 6 7 3 1 1 6 3 5 1 8 2 9 1 2 9 6 12 14 12 9 7 9 19 10 20 17 19 Skor Jawaban 3 4 5 1 17 4 6 2 0 1 8 1 6 1 1 1 1 1 5 1 6 6 1 4 1 2 1 0 1 24 8 11 16 11 25 6 14 6 12 6 16 1 1 7 7 1 6 9 1 0 7 1 2 4 5 8 1 6 1 5 5 5 3 4 6 1 3 3 2 2 2 7 4 4 3 0 5 2 2 2 2 0 3 0 0 Mean 2,90 3,93 2,99 2,83 3,65 2,83 3,69 2,44 3,06 2,21 2,78 2,35 2,96

Kategori Unfavorable 7 (Setiap hari) 6 5 4 3 2 1 (Tidak pernah) Favorable 7 (Sangat setuju) 6 5 4 3 2 1 (Sangat tidak setuju)

negatif yang diberikan pasien ketika saya bekerja Saya dapat merasa memahami perasaan pasien saya Pekerjaan yang saya lakukan meninbulkan empati saya kepada pasien Dalam bekerja rasa gairah untuk bekerja bertambah Pekerjaan yang saya lakukan menambah rasa senang saya terhadap pasien Pekerjaan yang saya lakukan menambah perasaan senang saya setelah bekerja Saya sudah merasa bahwa pekerjaan ini sudah saya lakukan dengan baik

3 3 5 2 0 2 2 5 3 0 0 0 0

2 0 2 5 5 2 0 20 10 8 13 15 8

0 1 4 1 7 2 5 2 0 1 3 1 9 9 2 2 1 5 2 4 2 3 2 3 21 13 17 10 17 20 5,06 5,07 5,32 5,29 5,42 5,65

Sumber: Lampiran 5 Hasil penelitian dari indikator X1 yang berupa pernyataan unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab skor 1 yaitu 21 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 2,90 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir tidak pernah merasa apatis dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hasil penelitian dari indikator X2 yang berupa pernyataan unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 4 yaitu 24 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 3,93 dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah kadang-kadang merasa lelah dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan pada saat jam kerja berakhir. Hasil penelitian dari indikator X3 yang berupa pernyataan unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 1 yaitu 19 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

2,99 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir tidak pernah merasa enggan untuk melakukan pekerjaan setiap harinya. Hasil penelitian dari indikator X4 yang berupa pernyataan unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 1 yaitu 19 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 2,83 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir tidak pernah merasa tegang dalam melakukan pekerjaannya. Hasil penelitian dari indikator X5 yang berupa pernyataan unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 4 dan 5 yaitu 16 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 3,65 dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah kadang-kadang merasa lelah dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hasil penelitian dari indikator X6 yang berupa pernyataan unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 1 yaitu 19 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 2,83 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir tidak pernah merasa frustasi saat melakukan pekerjaannya setiap hari. Hasil penelitian dari indikator X7 yang berupa pernyataan unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada

skor 4 yaitu 25 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 3,63 dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah kadang-kadang harus bekerja keras untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hasil penelitian dari indikator X8 yang berupa pernyataan unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 1 yaitu 31 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 2,44 dan termasuk kategori 2. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir selalu merasa peduli dengan rekan kerja sewaktu malakukan pekerjaan. Hasil penelitian dari indikator X9 yang berupa pernyataan unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 2 yaitu 19 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 3,06 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir tidak pernah merasa jenuh dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hasil penelitian dari indikator X11 yang berupa pernyataan unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 1 yaitu 35 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 2,21 dan termasuk kategori 2. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir selalu merasa berperasaan ketika melakukan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Hasil penelitian dari indikator X12 yang berupa pernyataan unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 2 yaitu 20 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 2,78 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir tidak pernah merasa emosi saat melaksanakan tugas pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hasil penelitian dari indikator X13 yang berupa pernyataan unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 1 yaitu 29 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 2,35 dan termasuk kategori 2. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir selalu merasa peduli dengan keadaan pasien sewaktu bekerja. Hasil penelitian dari indikator X14 yang berupa pernyataan unfavorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 2 yaitu 19 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 2,96 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir selalu merasa peduli dengan respon negatif yang diberikan pasien sewaktu bekerja. Hasil penelitian dari indikator X15 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 7 yaitu 21 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 5,06 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit

Siti Khadijah

hampir selalu merasa dapat memahami perasaaan

pasien yang ditangani. Hasil penelitian dari indikator X16 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 6 yaitu 22 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 5,07 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir selalu merasa berempati sewaktu melakukan pekerjaan menangani pasien. Hasil penelitian dari indikator X18 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 5 yaitu 25 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 5,32 dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir setiap hari merasa bergairah dalam melakukan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hasil penelitian dari indikator X19 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 6 yaitu 24 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 5,29 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir selalu merasa senang terhadap pasien sewaktu melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hasil penelitian dari indikator X20 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 6 yaitu 23 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar

5,42 dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah hampir setiap hari merasa senang dengan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hasil penelitian dari indikator X21 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 6 yaitu 23 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 5,65 dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah

Sakit Siti Khadijah hampir setiap hari merasa sudah melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan dengan baik. b. Kepuasan Kerja (Y) Tanggapan responden atas variabel kepuasan kerja dapat dilihat dari tabel berikut: Tabel 4.10 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kepuasan Kerja
Pertanyaan Pencapaian prestasi yang saya dapatkan sangat sesuai dengan yang diberikan oleh penilaian perusahaan Pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan tingkat otonomi pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan Pekerjaan yang diberikan perusahaan memberikan tingkat kreativitas saya naik Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan aktivitas yang saya lakukan setiap bekerja Pekerjaan yang diberikan memberikan kemandirian saya dalam bekerja Pekerjaan yang diberikan memberikan nilai-nilai moral yang baik Kepercayaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan sangat besar dalam menerima tanggung jawab yang lebih besar Pekerjaan yang diberikan perusahaan memberikan status sosial saya bertambah dalam bekerja 1 7 4 4 0 0 0 0 2 1 0 1 0 3 6 4 0 0 Skor Jawaban 3 4 5 15 17 13 7 4 3 6 14 12 14 18 8 6 15 5 1 8 9 1 7 1 7 1 6 1 6 2 4 6 1 3 4 2 0 2 3 3 0 1 8 2 2 1 1 7 8 7 9 1 9 29 13 Mean 3,99 3,97 4,63 4,65 5,28 5,89 5,29

3

1

9

17

7

4,65

Pekerjaan yang diberikan perusahaan memberikan tingkat keamanan saya dalam bekerja Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang saya miliki Pekerjaan yang diberikan memberikan dukungan sosial saya dalam bekerja Pekerjaan yang diberikan perusahaan menambah keaneragaman tugas saya dalam bekerja Penilaian promosi karyawan yang dilakukan perusahaan sangat obyektif. Pengakuan pekerjaan yangdiberikan perusahaan sesuai dengan keadaan saya dalam bekerja Pengawasan yang diberikan atasan dalam berhubungan dengan teman kerja sangat mendukung Kemampuan teknik yang dimiliki atasan sangat sesuai dengan bidang pekerjannya Hubungan dengan rekan saya sangat baik Kondisi dalam pekerjaan saya sangat menyenangkan

3 0 0 3 1 1 0 0 0 0 0

2 0 2 3 2 1 1 3 5 2 0 0

13 3 9 7 13 15 15 13 0 0

16 7 21 21 7 24 10 21 5 3

2 5 1 9 1 3 1 0 1 3 6 7 1 0 1 3 1 7

1 1 2 2 1 7 1 3 3 7 1 7 1 0 2 3 2 3

2 21 10 15 4 7 18 16 31 29

4,38 5,71 4,89 4,82 3,21 4,00 4,97 4,85 6,11 6,08

Sumber: Lampiran 5 Hasil penelitian dari indikator Y1 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 3 yaitu 15 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 3,99 dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa pencapaian prestasi yang didapatkan belum sesuai dengan yang diberikan oleh penilaian perusahaan. Hasil penelitian dari indikator Y2 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 5 yaitu 18 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 3,97 dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa pekerjaan yang dilakukan belum sesuai dengan tingkat otonomi pekerjaan yang diberikan perusahaan.

Hasil penelitian dari indikator Y3 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 6 yaitu 20 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,63 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan perusahaan dapat menaikkan tingkat kreativitas yang dimiliki. Hasil penelitian dari indikator Y4 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 6 yaitu 23 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,65 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dengan

aktivitas setiap bekerja. Hasil penelitian dari indikator Y5 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 6 yaitu 30 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 5,28 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan perusahaan dapat menimbulkan kemandirian dalam bekerja. Hasil penelitian dari indikator Y6 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 7 yaitu 29 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 5,89 dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah

merasa

pekerjaan

yang

diberikan

perusahaan

telah

memberikan nilai-nilai moral yang baik. Hasil penelitian dari indikator Y7 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 6 yaitu 22 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 5,29 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa perusahaan telah memberikan kepercayaan yang besar pada perawat untuk melakukan pekerjaan dengan segala tanggung jawabnya. Hasil penelitian dari indikator Y8 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 5 yaitu 24 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,65 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan perusahaan memberikan dapat menambah status sosial dalam bekerja. Hasil penelitian dari indikator Y9 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 5 yaitu 25 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,38 dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan perusahaan memberikan tingkat keamanan yang cukup. Hasil penelitian dari indikator Y10 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor

6 yaitu 22 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 5,71 dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Hasil penelitian dari indikator Y11 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 4 yaitu 21 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,89 dan termasuk kategori 5. Hal ni berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan perusahaan sudah cukup memberikan dukungan sosial dalam bekerja. Hasil penelitian dari indikator Y12 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 4 yaitu 21 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,82 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa pekerjaan yang diberikan perusahaan dapat menambah keaneragaman tugas dalam bekerja. Hasil penelitian dari indikator Y13 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 2 yaitu 21 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 3,21 dan termasuk kategori 3. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa penilaian promosi karyawan yang dilakukan perusahaan belum begitu obyektif.

Hasil penelitian dari indikator Y16 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 4 yaitu 24 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,00 dan termasuk kategori 4. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa pengakuan pekerjaan yangdiberikan perusahaan belum sesuai benar dengan keadaan perawat dalam bekerja. Hasil penelitian dari indikator Y17 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 7 yaitu 18 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,97 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa pengawasan yang diberikan atasan dalam

berhubungan dengan teman kerja sudah mendukung. Hasil penelitian dari indikator Y18 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 4 yaitu 21 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 4,85 dan termasuk kategori 5. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa kemampuan teknik yang dimiliki atasan sudah sesuai dengan bidang pekerjannya. Hasil penelitian dari indikator Y19 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 7 yaitu 31 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 6,11 dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti

Khadijah merasa hubungan yang terjalin antara perawat satu dengan yang lainnya sudah baik. Hasil penelitian dari indikator Y20 yang berupa pernyataan favorable menunjukkan sebagian besar responden menjawab pada skor 7 yaitu 29 orang, dengan hasil nilai rata – rata diperoleh sebesar 6,08 dan termasuk kategori 6. Hal ini berarti perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah merasa kondisi dalam pekerjaan yang dilakukan setiap

sudah menyenangkan. 3. Tingkat Burnout dan Kepuasan Kerja Untuk mengetahui tingkat burnout dan kepuasan kerja perawat di RS.Siti Khadijah terlebih dahulu dilakukan penyusunan kriteria penilaian, dimana harus diketahui interval kelas untuk rata-rata yang dicari dengan rumus sebagai berikut: Interval kelas = 7-1 = 2 Jumlah kelas 3 Dengan interval kelas 2 kemudian disusun kriteria penilaian rata-rata burnout dan kepuasan kerja yang disajikan pada Tabel di bawah ini: Tabel 4.11 Kategori Mean Dari Skor Interval : Interval 5,00 < a =< 7,00 3,00 < a =< 5,00 1,00 < a =< 3,00 Kategori 3 (Tinggi) 2 (Sedang) 1 (Rendah) Nilai Tertinggi – Nilai Terendah =

Tabel 4.12 Tingkat Burnout Paviliun Ismail Marwah UGD Arofah ICU/ROI Shofa Poli umum OK Mina Rata-rata Burnout 2,60 2,90 2,68 3,88 2,83 2,65 2,27 2,96 3,37 Kategori Rendah Rendah Rendah Sedang Rendah Rendah Rendah Rendah Sedang

Tabel di atas menjelaskan bahwa tingkat burnout perawat RS.Siti Khadijah yang dikelompokkan berdasarkan paviliun sebagian besar adalah rendah, hanya di paviliun arofah dan mina yang memiliki tingkat burnout yang sedang. Hal ini berarti tingkat burnout perawat RS.Siti Khadijah pada masing-masing paviliun adalah rendah dan sedang, tidak ada perawat di paviliun tertentu yang memiliki tingkat burnout yang tinggi. Tabel 4.13 Tingkat Kepuasan Kerja Paviliun Ismail Marwah UGD Arofah ICU/ROI Shofa Poli umum OK Mina Rata-rata Kepuasan 5,03 4,88 5,19 3,94 4,60 4,29 4,91 3,93 4,58 Kategori Tinggi Sedang Tinggi Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang Sedang

Tabel di atas menjelaskan bahwa tingkat kepuasan kerja perawat RS.Siti Khadijah yang dikelompokkan berdasarkan paviliun sebagian besar adalah sedang, perawat di paviliun ismail dan UGD yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini berarti tingkat kepuasan kerja perawat Rumah Sakit PKU Muhammadiyah pada masing-masing paviliun adalah sedang dan tinggi, tidak ada perawat di paviliun tertentu yang memiliki tingkat kepuasan kerja rendah. Tabel 4.14 Tingkat Burnout dan Kepuasan Kerja Variabel Burnout Kepuasan Kerja Mean 2,9048 4,5938 Kategori Rendah Sedang

Berdasarkan Tabel di atas diketahui rata-rata yang dihasilkan burnout secara keseluruhan adalah sebesar 2,9048 yang berarti masuk pada kategori rendah, artinya tingkat burnout perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah secara umum adalah rendah. Sedangkan rata-rata yang dihasilkan kepuasan kerja adalah sebesar 4,5938 yang masuk pada kategori sedang, yang berarti bahwa tingkat kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit PKU Muhammadiyah secara umum adalah sedang. 4. Partial Least Square Untuk mengetahui pengaruh dari burnout terhadap

kepuasan kerja pada perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah digunakan analisa menggunakan partial least square dikarenakan

sampel yang ada jumlahnya kurang dari 100. Berikut adalah hasil dari analisa regresi menggunakan partial least square: a. Evaluasi Outer Model

Convergent Validity
Tabel 4.15 Nilai Outer Loading Variabel Burnout
original sample estimate mean of subsamples Standard deviation

T-Statistic

X1 0,443 X2 0,131 X3 0,381 X4 0,225 X5 0,303 X6 0,455 X7 0,037 X8 0,074 X9 0,135 X11 0,223 X12 0,324 X13 0,267 X14 0,496 X15 0,725 X16 0,705 X18 0,630 X19 0,592 X20 0,670 X21 0,727 Sumber: Lampiran 6

0,387 0,081 0,315 0,193 0,263 0,401 0,020 0,069 0,113 0,203 0,295 0,265 0,464 0,670 0,661 0,578 0,595 0,652 0,699

0,293 0,230 0,335 0,312 0,285 0,323 0,189 0,239 0,242 0,240 0,225 0,237 0,169 0,125 0,104 0,133 0,119 0,107 0,092

1,509 0,570 1,138 0,721 1,060 1,410 0,196 0,311 0,559 0,927 1,439 1,125 2,938 5,810 6,762 4,731 4,982 6,273 7,921

Berdasarkan outer loading untuk variabel burnout, diketahui bahwa indikator X1, X2, X3, X4, X5, X6, X7, X8, X9, X10, X11, X12 dan X13 semua memiliki nilai T-statistics yang lebih kecil dari 2, sehingga indikator-indikator tersebut berdasarkan analisa outer model belum memenuhi validitas konvergen (convergent validity)

artinya belum baik dalam mengukur variabel burnout. Maka indikator-indikator tersebut harus dieliminasi dari model. Tabel 4.16 Nilai Outer Loading Variabel Burnout (Setelah Eliminasi)
original sample estimate mean of subsamples Standard deviation

T-Statistic

X14 X15 X16 X18 X19 X20 X21

0,440 0,683 0,740 0,654 0,668 0,759 0,795

0,412 0,666 0,734 0,621 0,658 0,762 0,797

0,127 0,097 0,090 0,112 0,120 0,057 0,050

3,460 7,045 8,205 5,820 5,567 13,369 15,792

Berdasarkan outer loading setelah proses eliminasi diketahui bahwa indikator-indikator yang tersisa (X14, X15, X16, X18, X19, X20 dan X21) semuanya telah memiliki T-statistics yang lebih besar dari 2, sehingga indikator-indikator tersebut telah memenuhi validitas konvergen (convergent validity) artinya sudah baik dalam mengukur variabel burnout. Tabel 4.17Nilai Outer Loading Variabel Kepuasan Kerja
original sample estimate mean of subsamples Standard deviation

T-Statistic

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8

0,092 0,521 0,732 0,655 0,746 0,545 0,766 0,663

0,101 0,512 0,707 0,632 0,722 0,523 0,742 0,656

0,200 0,207 0,158 0,132 0,162 0,164 0,147 0,162

0,461 2,511 4,643 4,955 4,618 3,323 5,225 4,092

Y9 0,540 Y10 0,574 Y11 0,779 Y12 0,645 Y13 0,206 Y16 0,713 Y17 0,719 Y18 0,650 Y19 0,389 Y20 0,505 Sumber: Lampiran 6

0,528 0,553 0,764 0,625 0,203 0,690 0,696 0,630 0,385 0,493

0,167 0,161 0,153 0,146 0,168 0,156 0,157 0,132 0,160 0,149

3,224 3,566 5,075 4,403 1,227 4,584 4,578 4,925 2,432 3,383

Berdasarkan outer loading untuk variabel kepuasan kerja, diketahui bahwa indikator Y1 dan Y13 memiliki nilai T-statistics yang lebih kecil dari 2, sehingga indikator-indikator tersebut berdasarkan analisa outer model belum memenuhi validitas konvergen (convergent validity) artinya belum baik dalam mengukur variabel kepuasan kerja. Maka indikator-indikator tersebut harus dieliminasi dari model. Tabel 4.18 Nilai Outer Loading Variabel Kepuasan Kerja (Setelah Eliminasi)
original sample estimate mean of subsamples Standard deviation

T-Statistic

Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y16

0,523 0,730 0,653 0,757 0,529 0,759 0,680 0,566 0,575 0,760 0,654 0,720

0,523 0,714 0,651 0,759 0,515 0,763 0,667 0,547 0,574 0,757 0,637 0,711

0,149 0,064 0,074 0,051 0,130 0,055 0,077 0,142 0,093 0,053 0,082 0,080

3,508 11,455 8,789 14,762 4,082 13,890 8,786 3,987 6,153 14,297 7,952 9,008

Y17 0,727 Y18 0,648 Y19 0,355 Y20 0,521 Sumber: Lampiran 6

0,717 0,638 0,346 0,505

0,060 0,101 0,155 0,111

12,104 6,403 2,288 4,705

Berdasarkan outer loading setelah proses eliminasi diketahui bahwa indikator-indikator yang tersisa semuanya telah memiliki Tstatistics yang lebih besar dari 2, sehingga indikator-indikator tersebut telah memenuhi validitas konvergen (convergent validity) artinya sudah baik dalam mengukur variabel kepuasan kerja.

iscriminant Validity
Selanjutnya akan dilakukan pengujian discriminant validity dengan melihat nilai akar average variance extracted (AVE) untuk setiap konstruk dan membandingkannya dengan korelasi antar konstruk. Tabel 4.19 Average variance extracted (AVE) Average variance extracted (AVE) 0,470 0,415 Akar AVE 0,686 0,644

Burnout Kepuasan Kerja Sumber: Lampiran 7

Tabel 4.20 Korelasi Konstruk Burnout Burnout Kepuasan Kerja Sumber: Lampiran 7 1,000 -0,819 1,000 Kepuasan Kerja

Model memiliki discriminant validity yang baik, jika akar AVE untuk setiap konstruk dalam model lebih tinggi dari korelasi antara konstruk tersebut dengan konstruk lainnya. Diketahui dari perhitungan akar AVE pada variabel burnout dan kepuasan kerja masing-masing sebesar 0,686 dan 0,644, sementara korelasi antara burnout dan kepuasan kerja adalah -0,819. Nilai korelasi lebih besar jika dibandingkan dengan akar AVE, dengan demikian dapat disimpulkan model dalam penelitian ini belum memiliki discriminant validity yang baik.

omposite Reliability
Bagian ketiga pada outer model adalah menguji composite reliability. Composite reliability menguji nilai reliabilitas antara blok indicator dari konstruk yang membentuknya. Berikut adalah tabel hasil output composite reliability dari PLS: Tabel 4.21 Composite Reliability Konstruk Service Orientation Kepuasan Kerja Sumber: Lampiran 7 Composite Reliability 0,858 0,917

Composite reliability adalah baik jika nilainya diatas 0,70. Berdasarkan tabel di atas tampak terlihat dari output bahwa nilai composite reliability untuk variabel burnout sebesar 0,858 dan kepuasan kerja sebesar 0,917, yang mana kedua nilai tersebut semuanya lebih besar dari 0,70. Dengan demikian model dalam penelitian ini telah memenuhi composite reliability.

b.Evaluasi Inner Model 1. R-Square Berdasarkan pengolahan data dengan PLS, dihasilkan nilai koefisien determinasi (R-square) sebagai berikut: Tabel 4.22 Nilai R-square Model
Konstruk R-Square

Kepuasan Kerja Sumber: Lampiran 8

0,672

Goodness of fit pada PLS dapat diketahui dari nilai Q2. Nilai Q2 memiliki arti yang sama dengan koefisien determinasi (R-square / R2) dalam analisis regresi. Semakin tinggi R2, maka model dapat dikatakan semakin fit dengan data. Dari table di atas, dapat diketahui nilai Q2 sebagai berikut: Nilai Q2 Kepuasan Kerja = 1 – (1-0,672) = 0,672 = 67,2% Pada model penelitian ini nilai R-square yang dihasilkan pada persamaan kepuasan kerja adalah sebesar 67,2%, artinya besarnya pengaruh burnout terhadap kepuasan kerja adalah sebesar 67,2%, sedangkan 32,8% sisanya dipengaruhi faktor lain yang juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja. 5. Pembuktian Hipotesa Hasil analisa PLS juga mengahsilkan koefisien path pada inner model:

Tabel 4.23 Hasil Inner Weight
original sample estimate Burnout -> Kepuasan Kerja mean of subsamples Standard deviation T-Statistic

-0,819

-0,835

0,031

26,809

Sumber: Lampiran 8 Hasil estimasi inner weight untuk hubungan antara burnout dengan kepuasan kerja menunjukkan nilai path sebesar -0,819 dengan nilai T-statistics sebesar 26,809, dimana nilai tersebut lebih besar dari 2, hal ini menunjukkan pengaruh langsung burnout terhadap kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Siti Khadijah adalah signifikan.

Pengaruh yang dihasilkan adalah pengaruh negatif yang artinya terdapat hubungan yang berlawanan arah antara burnout dengan kepuasan kerja. Dengan demikian hipotesa yang menyatakan bahwa semakin tinggi burnout, maka kepuasan kerja akan semakin rendah terbukti kebenarannya. Hal di atas dapat diperjelas dengan diagram path sebagai berikut: Gambar 4.2 Model Struktural

B. Pembahasan Pembahasan dilakukan berdasarkan pada temuan empiris yang terdapat pada RS. Siti Khadijah Sepanjang, Sidoarjo dan teori yang dijadikan landasan dalam perumusan model penelitian. Yang pertama secara keseluruhan ratarata tingkat burnout perawat pada paviliun-pavilun RS. Siti Khadijah adalah rendah dengan nilai meannya sebesar 2,9048. Hanya pada pavilun Mina (kamar kecelakaan) dan Arofah (penyakit dalam) sebesar yang menunjukkan nilai sedang (3,37 dan 3,88). Hal ini di karenakan pada kedua paviliun tersebut merupakan beradanya penyakit kronis .Dipihak lain instansi rumah sakit ini sudah banyak melakukan kegiatan-kegiatan positif diluar jam kerja. Misalnya pihak rumah sakit sering melakukan kegiatan pengajian ruhani islam yang

biasanya dilakukan di lingkungan rumah sakit yang diikuti dari pegawai rumah sakit maupun pasien. Secara tidak langsung kegiatan seperti ini mampu mengurangi tingkat stres kerja pegawai, pasien dan mampu meningkatkan keadaan psikologis seseorang. Yang kedua untuk tingkat kepuasan kerja

perawat RS. Siti Khadijah berada pada tingkat sedang dengan nilai meannya 4,5938. Dikarenakan secara garis besar untuk tingkat kebutuhan dan pelayanan yang diberikan pihak instansi rumah sakit kepada perawat sudah mencukupi. Penelitian ini mampu menemukan fakta bahwa adanya pengaruh yang signifikan antara burnout terhadap kepuasan kerja pada perawat RS. Siti Khadijah Sepanjang, Sidoarjo dengan nilai T-statistics sebesar 26,809. Dimana burnout juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap tingkat kepuasan kerja sebesar 67,2%. Hal ini berarti bahwa semakin tingggi burnout seseorang maka tingkat kepuasan kerja akan semakin rendah. Hasil penelitian ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Latif, Erdem, Anbar (2006). Adapun beberapa indikator-indikator yang mempengaruhi munculnya burnout dan kepuasan kerja pada perawat RS.Siti Khadijah sebagai berikut : 1. Perasaan lelah pada saat jam kerja berakhir hal ini ditunjukkan dengan nilai mean sebesar 3,93. Hal ini muncul dikarenakan banyak nya pekerjaan yang harus dilakukan perawat setiap harinya kepada pasien. Baik dari segi pengawasan,pengobatan berjangka, maupun kegaiatan makan-minum dll. Terlebih jika ada beberapa pasien yang membutuhkan perhatian khusus dari perawat.

2.

Perawat selalu merasa lelah dengan pekerjaan yang ada, dengan nilai mean sebesar 3,65. Hal ini dikarenakan salah satunya banyak nya pekerjaan yang harus dilakukan perawat dirumah, terlebih hampir semua perawat menjadi ibu rumah tangga yang harus mengurusi kebutuhan hidup berkeluarga. Dan akhirnya perawat dalam bekerja di rumah sakit mengalami perasaan lelah.

3.

Perawat merasa bekerja terlalu keras, dengan nilai meannya sebesar 3,63. Hal ini dikarenakan beban kerja perawat yang cukup besar dimana masalah ini timbul akibat jumlah perawat jaganya tidak sebanding dengan jumlah rata-rata pasien setiap harinya yang ada di rumah sakit. Sehingga hal ini mengakibatkan perawat mudah mengalami stres yang ujung-ujunya mengakibatkan munculnya burnout.

4.

Perawat merasa selama ini mengalami pencapaian prestasi yang dicapai dinilai kurang hal ini ditunjukkan dengan nilai mean 3,99. Hal ini muncul akibat dari perasaan pasien yang sudah bekerja dengan keras tetapi apa yang diperoleh pada perawat belum sesuai dengan kenyataan yanga ada.

5.

Perawat merasa tingkat otonomi yang diberikan oleh instansi rumah sakit sangat kurang. Masalah ini disebabkan selama ini perawat merasa harus bekerja sesuai dengan kaidah-kaidah yang berlaku di instansi rumah sakit, dimana hal ini secara tidak langsung membatasi ruang gerak kreativitas perawat dalam menangani pasien.

6.

Perawat merasa penilaian promosi yang diberikan dari pihak insatansi belum sesuai dengan kondisi di lapangan. Hal ini dikarenakan kondisi

saat ini perawat merasa belum ada perubahan yang signifikan dalam peningkatan jabatan yang diberikan oleh pihak rumah sakit. 7. Kurangnya pengakuan pekerjaan yang diberikan instansi rumah sakit terhadap kinerja pegawai (perawat). Karena selama ini tingkat keberhasilan kesehatan seorang pasien sangat ditentukan oleh dokter. Padahal selama ini yang mengawasi, mengontrol, merawat kesehatan pasien adalah perawat.

BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: 1. Bahwa tingkat burnout perawat RS. Siti Khadijah

menunjukkan tingkat yang rendah. 2. Sedangkan untuk tingkat kepuasan kerja sendiri

menunjukkan tingkat yang sedang. 3. Bahwa sumbangan burnout terbesar yang dialami

perawat mengenai merasa lelah pada saat jam kerja berakhir, merasa lelah dengan pekerjaan, merasa bekerja terlalu keras 4. Bahwa sumbangan terbesar ketidak puasan

karyawan ialah mengenai : pencapaian tingkat prestasi kerja karyawan, tingkat otonomi yyang diberikan perusahaan, penilaian promosi jabatan karyawan, serta pengakuan pekerjaaan yang dilakukan pekerjaan. 5. Bahwa burnout yang dialami oleh perawat 67,2%

mempengaruhi secara negatif terhadap kepuasan kerja perawat RS. Siti Khadijah. 6. Bahwa burnout berpengaruh secara negatif terhadap

kepuasan kerja.

B.

Saran Adapun saran-saran bagi RS. Siti Khadjah yang dapat diberikan adalah

sebagai berikut: 1. Perusahaan diharapkan untuk terus menggali potensi sumber

daya manusianya, dengan aktif melakukan kegiatan dan pelatihan yang bermanfaat. 2. Para pimpinan diharapkan dapat menciptakan lingkungan kerja agar karyawan merasa rileks dalam bekerja sehingg

yang lebih baik

mampu mengurangi rasa kelelahan dalam bekerja . 3. Instansi RS. Siti Khadijah diharapkan untuk lebih dapat

menghargai kerja pegawainya terlebih kepada perawat. Hasil penelitian ini disadari belum mampu menjawab dengan dengan tuntas semua permasalahan mengenai kepuasan kerja, dan burnout karena adanya keterbatasan yang dimiliki oleh peneliti. Adapun keterbatasan dan saran bagi penelitian selanjutnya adalah sebagai berikut: 1. Penelitian selanjutnya agar dilakukan dengan menambahkan variabelvariabel yang lain.

DAFTAR PUSTAKA Anbar, Adem & Eker, Melek. 2008. An Examination of Relationship between Burnout and Job Satisfaction among Turkish Accounting and Finance Academicians. European Journal of Economic and Political Studies. Vol 46-47. Andarika, Rita 2004. Burnout Pada Perawat Puteri RS. St. Elizabeth St. Semarang Ditinjau Dari Dukungan Sosial. Jurnal psikologi. Vol 1 No 1. Anrilia, Ema 2004. Peranan Dimensi-Dimensi Birokrasi Terhadap Burnout Pada Perawat Rumah Sakit Di Jakarta. Jurnal Jurnal psikologi. Vol 1 No 1 Arikunto, Suharsini. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka Cipta. As’ad M. 1995.Psikologi Industri Edisi Ke-empat. Yogyakarta: Liberty. Almigo, Nuzep 2004. Hubungan antara kepuasan kerja dengan produktivitas karyawan.Jurnal Psikologi. Vol 1 No.1 Cahyono, Dwi dan Imam Ghozali. Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional dan Konflik Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasional. (Studi Empiris di Kantor Akuntan Publik). Simposium Nasional Akuntansi IV. Bandung : 2001 Dukungan Sosial Dengan Burnout Pada Perawat Putri di Rumah Sakit Swasta. Psikologika, II, 4, 51-59. Ferdinand, Augusty.2006. Metode Penelitian Manajemen. Semarang : BP Universitas Negeri Diponegoro Ghozali, Imam. 2006. Structural Equational Modeling: Metode Alternatif Partial Least Square. Semarang: BP UNDIP. Gil-Monte, Pedro R. 2005. Factorial validity of the Maslach Burnout Inventory (MBI-HSS) among Spanish professionals. Departemento de Psicologia Social. Facultad de Psicologia. Universidad de Valencia. Espana Grenberd, J. and Barron, A.R. 1993. Behaviour In Organization. Allyn and Becon. Handoko, Hani T. 2007. Manajemen Personalia dan SDM .Yogyakarta: BPFE. Konopaske R, Ivancevic J.m, Matteson M.T. 2005. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta:Erlangga.

Kreitner ,R and Kinicki, A.2005. Perilaku Organisasi. Salemba Empat : Jakarta. Latif, Abdul Zagladi H.2006. Peran dan Pengaruh Kelelahan Emosional Terhadap Kinerja Employee Garis Depan. Pidato pengukuhan Guru Besar.Banjarmasin: STEI Pancasila Prabu, Mangkunegara Anwar.AA.2007. Manajemen sumber Daya Manusia. Bandung.: PT. Remaja Resdakarya. Puspa, dwi W. 2009. Pengaruh Stress Kerja Terhadap Konflik Pekerjaan Keluarga. Skripsi :Unesa. Ramazan, Erdem 2008. Investigating Job Satisfication and Burnout Levels of the Person Working For the Hospitals at City Center Of Elazig, Turkey. Journal of Applied Sciences Research Riduwan.2008. Dasar-Dasar Statistika. Bandung :Alfabeta Robbins ,S .2003. Perilaku Organisasi.Jilid 2. Terjemahan Oleh Tim Indeks. Jakarta : Tim Indeks. Roni, Ignatius. S. dkk. Paradigma Baru Manajemen SDM.2002. Yogyakarta: Penerbit Asmara Books. Sedjo, Praesti. 2005. Kontribusi Budaya Organisasi Terhadap Burnout Pada Tenaga Pengajar. Proceeding Seminar Nasional Pesat 2005. Jakarta Sihotang, Imelda N. 2004. Burnout Pada Karyawn Ditinjau Dari Persepti Terhadp Lingkungan Kerja Psikologis Dan Jenis Kelamin. Jurnal psikologi. Vol 1. No 1. Weiss. D et al. Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire. Minneapolis, University of Minnesota, Industrial Relations Center Bulletin 45, 1977 (Minnesota Studies in Vocational Rehabilitations 22). www.msq.com (tgl akses 25 oktober ‘09) www.saman Ui.com (tgl akses 25 oktober ‘09)

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful