Makalah Budaya Organisasi Kelompok II

1

BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Salah satu masalah nasional yang dihadapi oleh bangsa Indonesia saat ini adalah penanganan terhadap rendahnya kualitas sumber daya manusia. Jumlah sumber daya manusia yang besar apabila dapat didayagunakan secara efektif dan efisien akan bermanfaat untuk menunjang gerak lajunya pembangunan nasional yang berkelanjutan. Melimpahnya sumber daya manusia yang ada saat ini mengharuskan penggerak organisasi berfikir secara saksama yaitu bagaimana dapat memanfaatkan sumber daya manusia secara optimal. Agar di masyarakat tersedia sember daya manusia yang andal, diperlukan pendidikan yang berkualitas, penyediaan berbagai fasilitas sosial, lapangan pekerjaan yang memadai. Kelemahan dalam penyediaan berbagai fasilitas tersebut, akan menyebabkan keresahan sosial yang akan berdampak kepada keamanan masyarakat. Saat ini, kemampuan sumber daya manusia masih rendah baik dilihat dari kemampuan intelektualnya maupun kemampuan teknis yang dimilikinya. Persoalan yang ada adalah bagaimana dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai. Produktivitas kerja merupakan tuntutan utama bagi perusahaan agar kelangsungan hidup atau operasionalnya dapat terjamin. Individu dalam organisasi tentunya memiliki pedoman dalam bertindak. Tindakan tersebut pasti juga tertuju pada budaya organisasi. Budaya itu sendiri merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan, karena akan selalu berhubungan dengan keberlangsungan organisasi. Sebuah organisasi saat ini bukan dipandang lagi sebagai sistem tertutup (closed system), tapi organisasi merupakan sistem terbuka (opened system) yang harus dapat merespon dan dapat mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien. Keberhasilan organisasi dinilai dari suksesnya

Makalah Budaya Organisasi Kelompok II

2

organisasi mengelola sumber daya yang ada. Salah satunya adalah sumber daya manusia yang mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja karyawan tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara alamiah tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja. Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis. Membahas kepuasan kerja tidak akan terlepas dengan adanya faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Banyak hal yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja, sehingga pengusaha harus menjaga faktorfaktor yang berpengaruh terhadap kinerja dapat terpenuhi secara maksimal, oleh karena itu, dalam makalah ini kami membahas tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja individu terhadap organisasi/perusahaan yang menaunginya.

Menurut Robbins (1996:289): “Budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggotaanggota organisasi itu”. seni. dan kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu. Menurut pandangan Schein (1992): “Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan. dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional”.dan ritual yang penting dalam memahami sebuah realitas sosial”. Dalam sosiologi budaya diterjemahkan sebagai kumpulan symbol.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 3 BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2. kapabilitas. hokum. Tylor pada tahun 1871 yang menyatakan bahwa : “Budaya adalah sekumpulan pengetahuan. keyakinan. Menurut pandangan Davis (1984): “Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang dipahami. mitos.1 Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli Kata budaya pertama kali dikemukakan oleh seorang antropologi bernama Edward B. diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalahmasalahyang timbul sebagai akubat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik. adat. moral. Sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru .

mitos. pahlawan.Unsur ketiga adalah asumsi-asumsi dasar mau tidak mau harus diterima sebagai solusi bila terjadi suatu masalah. Brown mengembangkan unsur-unsur dasar budaya organisasi berdasarkan kerangka yang dikembangkan oleh Schein pada tahun 1985. prosedur dan program. dan simbol-simbol. nilai-nilai. Menurut George & Jones (2002). “kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya”. tampilan fisik. Nilai ini lebih mengarah pada kode moral dan etika yang menjadi penentu apa yang sebaiknya di lakukan. dan dirasakan). pola perilaku. didengar. upacara dan tatacara. Misalnya. keterbukaan dan integritas dalam menjalankan aktifitas bisnisnya. Artifacts biasanya berbentuk cerita. bahasa. perayaan. 2. Ada juga beberapa hal yang bersifat subkategori untuk artifacts. Unsur-unsur budaya organisasi menurut Brown adalah sebagai berikut: Pertama adalah artifacts (unsur dasar organisasi yang paling mudah dikenali karena ia dapat dilihat. Definisi ini mengandung pengertian yang luas”. metafora. yaitu: hal-hal yang bersifat material.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 4 sebagai cara yang benar untuk memahami. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements).Unsur kedua adalah keyakinan. memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut”.2 Pengertian Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli Menurut Robbins (2001): “ kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. dan sikap yang berlaku di dalam organisasi. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: . maksudnya tidak melakukan penipuan agar organisasi tersebut lebih menarik minat investor tertentu. teknologi. sebuah perusahaan punya nilai-nilai kejujuran. Maka penerapan untuk bagian keuangan. misalnya adalah meyusun laporan keuangan secara transparandan jujur. lelucon. system.

maka perilaku organisasi yang bersifat kelompok maupun individu akan memberikan kekuatan terhadap kinerja organisasi secara keseluruhan. bahwa dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain akan menghasilkan sumberdaya manusia yang berkualitas. Block (dalam Moeljono.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 5 1. Respon Voice (aktif & konstruktif.1 Hubungan Budaya Organisasi dengan Kepuasan Kerja Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan. Dari uraian ringkas tersebut. memiliki komitmen dan kesetiaan serta membuat karyawan berusaha lebih keras. Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik) memburuk) 4. 1997:1-3). Dalam kaitan dengan hal tersebut. Respon Exit (Destructive:karyawtan keluar/Active: mencari pekerjaan baru) 3. meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulan kompetitif. sebab apa yang dikerjakan manusia dalam organisasi dan perilakunya itu. Barney (dalam Yaqin. Hal ini didasarkan oleh adanya pemikiran bahwa prestasi kerja individu akan memberikan kontribusi pada prestasi organisasi. Mengacu pada penjelasan tersebut. karena menciptakan suatu tingkat motivasi yang luar biasa bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi BAB III PEMBAHASAN 3. akan mempengaruhi kinerja organisasi (Nimran. juga akan menjadi penentu sukses perusahaan. 2003:10) berpendapat sebagai berikut: Semakin jelas . 2003:4) menyatakan nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan secara nyaman bekerja. memberikan saran) 2.

yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Budaya organisasi selain berpengaruh terhadap kinerja karyawan. produktivitas pun akan meningkat.. artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi. Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah. dan (pada akhirnya) meningkatkan keuntungan perusahaan. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. maka laju roda pun akan berjalan kencang. cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan. dengan sistem dan adminitrasi. berinteraksi dengan kelompoknya.. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. kalau karyawannya bekerja tidak produktif..(there is increasing evidence that firms with effective corporate cultures claim to have increased produktivity. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah. Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik. berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Tugas manajemen adalah mengusahakan agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Di sisi lain.. sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan...Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 6 terbukti bahwa hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang dapat menciptakan peningkatan produktivitas.. increased employees sense of ownership and increased profit). Selanjutnya kinerja karyawan . nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. serta berinteraksi dengan atasannya. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi. meningkatkan rasa ikut memiliki dari karyawan. Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan.

Kepuasan kerja karyawan yang tinggi merupakan salah satu indikator juga efektivitas manajemen. kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Sehubungan dengan hal tersebut mengingat pemberian . Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Pada umumnya dalam diri seorang pekerja ada dua hal yang penting dan dapat memberikan kepuasan yaitu masalah: • Compensation sebagai imbal jasa dari pengusaha kepada karyawan yang telah memberikan kontribusinya selalu menjadikan sebagai ukuran puas atau tidaknya seseorang dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya. Jika mengacu pada George & Jones (2002). Sesuai teori yang diungkapkan Robbins (2001) tentang kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Respon pasif: tidak melakukan apapun/constructive:harapan kondisi membaik 3. Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara: 1. Respon aktif & konstruktif. memberikan saran 2. Besar kecilnya seharusnya compensation tergantung yang kepada diberikan besar kepada kecilnya karyawan power of contribution and thinking yang disampaikan oleh pekerja kepada perusahaan. Dengan kata lain kepuasan kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain (discrete job elements). Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari pekerjaan baru). Demikian pula pemberian compensation dapat berdampak negative apabila dalam pelaksanaannya tidak adil dan tidak layak yang pada akhirnya menimbulkan ketidakpuasan. yang berarti bahwa budaya organisasi telah dikelola dengan baik. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan kondisi memburuk) 4.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 7 berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.

oleh karena itu tanpa adanya nilai harapan yang dimiliki. Dalam expectancy theory dinyatakan bahwa orang termotivasi bereaksi dalam kehidupannya. Faktor penyumbang lain mungkin adalah perasaan yang semakin banyak dilaporkan para pekerja bahwa mereka . sehingga unsur pembentuk expectancy-nya berbedabeda pula. Factor-faktor tersebut diperingkatkan berdasarkan skala yang distandarkan dan kemudian ditambahkan untuk mendapatkan skor kepuasan kerja secara keseluruhan. Sehubungan dengan hal tersebut maka nampak jelas bahwa expectancy dapat mendorong seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. • Expectancy yaitu setiap orang akan memiliki harapan-harapan yang akan diperoleh dalam melakukan kegiatannya. pengawasan. • Seberapa Puas Seseorang Terhadap Pekerjaannya Faktor yang mungkin menjelaskan penurunan kepuasan kerja akhir-akhir ini. seseorang tidak akan melakukan usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhannya. Pekerjaan membutuhkan interaksi dengan rekan kerja dan para atasan. Para ahli menilai hal itu mungkin disebabkan upaya para atasan untuk mencoba meningkatkan produktivitas melalui peningkatan beban kerja karyawan dan tingkat waktu yang lebih sempit. tingkat upah saat ini. peluang promosi dan hubungan dengan mitra kerja. hal ini wajar karena manusia selalu mempunyai kebutuhan yang berbeda-beda menurut status sosialnya di masyarakat. Factor-faktor yang umumnya disertakan adalah suasana pekerjaan. memenuhi standar kinerja hidup dalam suasana kerja yang seringkali kurang dari ideal dan semacamnya. Hal itu berarti penilaian karyawan atas seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah perhitungan rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang sensitive. mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan organisasi. berkeinginan menghasilkan kombinasi dari hasil-hasil yang diharapkan.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 8 compensation harus adil tentunya harus ada ukuran yang jelas dan transparan misalnya berdasarkan outputnya (prestasi yang dicapai).

Gaji/Upah Menurut Theriault.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 9 mempunyai kendali lebih kecil atas pekerjaan mereka namun apakah pernyataan bahwa kepuasan kerja meningkat jika upah meningkat menandakan bahwa uang tidak selalu dapat member kebahagiaan. Penjelasan alternatifnya adalah bahwa peningkatan upah mencerminkan perbedaan jenis pekerjaan. pekerja tidak lagi tidak puas. Lebih merangsang dan memberikan lebih banyak tantangan dan memberikan kendali lebih besar kepada para pekerja. orang yang menerima gaji yang dipersepsikan terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami ketidakpuasan. Berdasarkan teori keadilan Adams. keberhasilan dan pengakuan/penghargaan. artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya. Jika dianggap gajinya terlalu rendah. Tapi jika gaji dirasakan tinggi atau sesuai dengan harapan. kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji yang diterima. Jika gaji dipersepsikan adil berdasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan. tingkat ketrampilan individu dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu maka akan ada kepuasan kerja. Gaji atau imbalan akan . Selain untuk pemenuhan kebutuhan dasar. Pekerjaan-pekerjaan berupah lebih tinggi umumnya mensyaratkan keterampilan lebih tinggi memberikan tanggung jawab lebih besar kepada pengemban.2 Faktor Penentu Kepuasan Kerja a. Meski mungkin bahwa peningkatan upah saja dapat membuahkan kepuasan kerja. Tampaknya kemakmuran perekonomian tidak selalu membuahkan peningkatan kepuasan kerja. derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Sehingga terdapat kemungkinan bahwa laporan-laporan peningkatan kepuasan diantara para pekerja yang berupah lebih baik mencerminkan tantangan dan kebebasan lebih besar yang mereka dapatkan dalam pekerjaan mereka bukannya upah mereka itu sendiri. pekerja akan merasa tidak puas. uang juga merupakan simbol dari pencapaian (achievement). 3.

misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Hubungan antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang berbentuk fungsional. Oleh karena itu perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan menimbulkan kepuasan kerja. Hubungan dengan atasan Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah tenggang rasa (consideration). Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja sehingga dapat berkomunikasi. Misalnya pekerja konveksi. kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri. aktualisasi diri dapat dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. Bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan motivasi kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. c. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk bekerja. Dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim. b. Hubungan dengan rekan kerja Ada tenaga kerja yang dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu).Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 10 mempunyai dampak terhadap motivasi kerja seseorang jika besarnya imbalan disesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. Keluarannya (barang yang setengah jadi) menjadi masukan untuk tenaga kerja lainnya. 2. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang . Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif. Hubungan Kerja 1.

3) Organizational citizenship behavior Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. maka tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya. karena meningkatnya kepuasan kerja akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mem pengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan dengan kepuasan kerja. .Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 11 transformasional. 2) Pelibatan Kerja Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. atasan/manajer disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja. dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk meingkatkan keterlibatan kerja pekerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut : 1) Motivasi Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif dan signifikan. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang sifnifikan dan kuat.2001:226). • Korelasi Kepuasan Kerja Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat positif atau negatif. 4) Organizational commitment Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Selanjutnya komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja. Kekuatan hubungan mepunyai rentang dari lemah dampai kuat. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi.

Dimana perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran. 7) Perasaan stres Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres. b. Di satu sisi dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif. Perbedaan (Discrepancies) Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan timbal balik antara kepuasan dan kinerja. ketidakhadiran akan turun. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh . Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) Kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.3 Penyebab kepuasan Kerja Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki : 225) yaitu sebagai berikut : a. 6) Perputaran (Turnover) Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. 3. 8) Prestasi kerja/kinerja Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 12 5) Ketidakhadiran (Absenteisme) Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima. Selain itu cara ini cepat. orang akan tidak puas. Pengukuran kepuasan kerja dapat dilakukan melalui beberapa pendekatan. mudah diadministrasikan dan diberi nilai. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan. c. kepuasan kerja diukur dengan kuesioner laporan diri yang diisi oleh karyawan. e. d. Pencapaian nilai (Value attainment) Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting. Cara ini memiliki sejumlah kelebihan. Kuesioner satu pertanyaan . Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini biasanya melalui tanya jawab secara perorangan. baik dari segi analisa statistik maupun dari segi pengumpulan datanya. • Mengukur Kepuasan Kerja Pengukuran kepuasan kerja ternyata sangat bervariasi. semacam ringkasan psikologi dari semua aspek pekerjaan yang disukai atau tidak disukai dari suatu jabatan. Keadilan (Equity) Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner satu pertanyaan (soal).Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 13 individu dari pekerjaannya. kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan. dengan angket maupun dengan pertemuan kelompok kerja (Riggio:2005). Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global Konsep ini merupakan konsep satu dimensi. Dalam semua kasus. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan. yaitu kepuasan kerja dilihat sebagai konsep global. diantaranya adalah tidak ada biaya pengembangan dan dapat dimengerti oleh mereka yang ditanyai. Komponen genetik (Genetic components) Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. dan sebagai fungsi kebutuhan yang terpenuhkan. 1.

3. sifat pekerjaan. dengan mempertimbangkan semua hal. kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja. hubungan atasanbawahan. pendekatan ini dikembangkan oleh Porter. Pendapat lain.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 14 menyediakan ruang yang cukup banyak bagi penafsiran pribadi dari pertanyaan yang diajukan. keamanan kerja. Responden akan menjawab berdasarkan gaji. Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti. Diantara konsep facet yang dapat diperiksa adalah beban kerja. kesempatan untuk menggunakan pengetahuan dan keterampilan. dan sebagainya . Individu bisa menjawab puas dan tidak puas. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai konsep permukaan Konsep ini menggunakan konsep facet (permukaan) atau komponen. kompetensi. kebijaksanaan penilaian perusahaan. status dan prestise kerja. yang menganggap bahwa kepuasan karyawan dengan berbagai aspek situasi kerja yang berbeda dapat bervariasi secara bebas dan harus diukur secara terpisah. Greenberg dan Baron menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : . supervisi. 2. Faktor spesifik yang diperhitngkan adalah sifat pekerjaan. Kecocokan rekan kerja. 2. upah. Pengukuran kepuasan kerja dilihat sebagai kebutuhan yang terpenuhkan Yaitu suatu pendekatan terhadap pengukuran kepuasan kerja yang tidak menggunakan asumsi bahwa semua orang memiliki perasaan yang sama mengenai aspek tertentu dari situasi kerja. iklim sosial organisasi. Sementara itu menurut Robbins (Wibowo:2007) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu : 1. otonomi dan tanggung jawab jabatan. seberapa puas anda dengan pekerjaan Anda. Summation Scorenyaitu dengan mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang maing-masing elemen. serta kesempatan untuk pertumbuhan dan pengembangan. praktek manejemen. kondisi kerja.

3. Karena ada dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir. Terhadap Produktivitas Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang pekerja. Tidak adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 15 1. Rating Scale dan Kuesioner Dengan metode ini orang menjawab pertanyaan dari kuesioner yang menggunakan rating scales sehingga mereka melaporkan reaksi mereka pada pekerjaan mereka. Critical incidents Individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasaka terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Ketidakhadiran (Absenteisme) Menurut Porter dan Steers. ketidakhadiran sifatnya lebih spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari. karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari tingkat keberhasilan yang diharapkan. 2. . 2. Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja yang menyebutkan situasi pekerjaan dimana mereka mendapatkan perlakuan kurang baik oleh supervisor atau sebaliknya. • Pengaruh Kepuasan Kerja 1. Interviews Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur.

membangkang. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain. 3. menghindari sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka . 4. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan. 3. mencuri barang milik perusahaan/organisasi. d.4 Meningkatkan Kepuasan Kerja Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut : 1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan mengeluh. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas. Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan Robbins (2003): a. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki k kondisi.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 16 Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik dari luar. b. c. Keluarnya Pekerja (Turnover) Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat ekonomis yang besar. maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan kerja. ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan. dan lainnya. Menurut Robbins (1998).

Sedangkan menurut Riggio.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 17 Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan akan membuat orang menjadi lebih puas. 3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya. atau perluasan satu pekerjaan sebagai tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. 4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based pay). pencapaian finansial pekerja . Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay). 2) Orang dibayar dengan jujur Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung tidak puas dengan pekerjaannya. Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan pemekaran (job enlargement). Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation). sistem pembayaran dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya. 2. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. yaitu sebuah sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan dengan job description). Praktek untuk para pekerja yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi. peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: 1.

STUDI KASUS PT. PT. 3. Bank Riau merupakan salah satu perusahaan daerah milik Pemerintah Propinsi Riau yang berdiri sejak tahun 1961 dan bergerak dalam bidang perbankan. dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. seperti. Tingkat pertumbuhan perbankan di Propinsi Riau setiap tahun terus mengalami peningkatan. dan lain-lain. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. Bank Riau memiliki visi untuk menjadikan perusahaan terkemuka dan mampu berkembang di daerah. Cara yang kedua adalah dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per minggu (Flextime). profit sharing.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 18 berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan mengakhiri pekerjaannya. sehingga mereka dapat memiliki waktu longgar untuk liburan. dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Sebagai perusahaan perbankan. memiliki manajemen yang profesional dan mendorong pertumbuhan perekonomian daerah sehingga dapat memberdayakan perekonomian rakyat. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at. employee sponsored child care. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat. 4. Menurut . health center. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan seharihari mereka. Dan pembayaran yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok). Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan).

Hal tersebut diduga dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dan akan berpengaruh terhadap produktivitas kerja. Belum jelasnya standar dan kriteria yang diberikan untuk promosi karyawan. Menganalisis faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 19 data statistik pada bulan Desember 2004. Dengan semakin pesatnya persaingan dalam bidang perbankan dan adanya kecenderungan turunnya produktivitas kerja organisasi yang terlihat dari cenderung turunnya pangsa pasar yang diraih oleh PT. Atas dasar latar belakang tersebut. dan 5). Sementara jumlah kantor cabang PT. maka manajemen melakukan berbagai kebijakan. 2). Bank Riau. dan mengapa kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap produktivtas kerja. Bank Riau sebanyak 33 kantor bank yang meliputi 17 kantor cabang konvensional. mengapa faktor dominan tersebut mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Menganalisis penyebab dan besarnya pengaruh faktor dominan kepuasan kerja terhadap produktivitas kerja . 2). 9 kantor cabang pembantu dan 4 kantor kas dan 1 payment point. Permasalahan yang dihadapi dalam pengelolaan sumber daya manusia di PT. karena SDM yang berkualitas akan menghasilkan produktivitas kerja yang memuaskan. Bank Riau adalah :1). Sistem kerja belum optimal. Tingkat kedisiplinan pegawai hanya mencapai 85 %. Dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia diharapkan dapat memperbaiki kinerja perusahaan. 1 kantor cabang syariah. Salah satu kebijakan yang diambil oleh pihak manajemen adalah dengan memperbaiki pengelolaan sistem manajemen sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan. 4). Lingkungan kerja belum mendukung peningkatan kinerja. maka perlu dilakukan analisis mengenai faktor yang paling dominan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. penelitian ini bertujuan: 1). jumlah kantor bank yang beroperasi di Propinsi Riau mencapai 230 kantor bank. 3). Kebijakan ini diambil agar PT. Lemahnya sistem pengawasan disebabkan sistem kerja yang tidak berdasarkan job description. Bank Riau tetap survive dan mampu bersaing.

Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang telah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. atasan (ξ4). Peubah laten eksogenus pekerjaan terdiri dari deskripsi tugas (X3) dan metode tugas (X4). dan 3). pekerjaan (ξ2). Analisis data menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) dengan bantuan software LISREL 8. Peubah laten eksogenus atasan terdiri dari dua indikator yaitu pembinaan atasan (X7) dan objektifitas atasan (X8). bila manajemen mampu mendorong ter- . promosi (ξ3). Hasil analisis memperlihatkan. Peubah laten eksogenus gaji/penghasilan dibentuk oleh dua buah peubah indikator yaitu kesesuaian gaji dengan rekan kerja (X1) dan keseuaian gaji dengan pekerjaan (X2). mengindikasikan bahwa kepuasan kerja karyawan belum optimal dalam mendorong produktivitas kerja karyawan PT. Hasil dari pengolahan data. Bank Riau. Dalam penelitian ini atribut yang dianalisis terdiri dari 18 peubah indikator yang dikelompokkan ke dalam enam peubah laten eksogenus (dimensi) kepuasan kerja dan satu peubah laten endogen (dimensi) produktivitas kerja. Variabel laten eksogenus kepuasan kerja terdiri dari gaji/penghasilan (ξı). Bank Riau di Pekanbaru. Memberikan rekomendasi upaya-upaya yang perlu diprioritaskan dalam peningkatan produktivitas kerja karyawan PT. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random sampling. Dilihat dari kepuasan kerja karyawan.51.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 20 karyawan. Bank Riau. Peubah laten eksogenus lingkungan kerja dibentuk oleh dua indikator yaitu sarana kerja (X11) dan kenyamanan lingkungan kerja (X12). pada bulan Januari sampai Februari 2006. rekan kerja (ξ5)dan lingkungan kerja (ξ6). Peubah laten eksogenus promosi terdiri dari dua indikator yaitu : kesempatan untuk berprestasi (X5) dan standar penilaian prestasi kerja (X6). Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 75 orang. kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi. Peubah laten eksogenus rekan kerja dibentuk oleh dua peubah indikator yaitu hasil kerja tim (X9) dan rekan kerja dalam mendorong penyelesaian pekerjaan (X10).

Mempertimbangkan kembali proporsi besar imbalan kerja dan tunjangan yang diberikan. jelas dan transparan. Pengaruh terbesar dengan terciptanya kepuasan kerja adalah mampu mendorong karyawan meningkatkan prestasi kerja. Dalam penelitian ini indikator yang diukur adalah : ketepatan waktu penyelesaian tugas (Y1). dedikasi (Y4). Manajemen perlu menyediakan fasilitas sistem informasi . Ketiga faktor atasan. Manajemen perlu melakukan monitoring terhadap sistem pembagian kerja yang dilakukan oleh atasan langsung. Keempat. Prioritas pembenahan untuk mewujudkan kepuasan kerja karyawan agar meningkatnya produktivitas kerja karyawan di PT. Indikator yang digunakan untuk mengukur produktivitas kerja dilihat dari sikap dan perilaku karyawan. tanggung jawab (Y2). Pembagian kerja sebaiknya berdasarkan pada job description dan bersikap adil serta merata. Faktor Promosi. Faktor Lingkungan Kerja. Membudayakan staff meeting secara terjadwal dan bersifat kontinu. Atasan diharapkan selalu berkomunikasi terbuka dengan bawahan. Program promosi jangan hanya berdasarkan senioritas atau hubungan kekeluargaan tetapi harus berdasarkan penilaian kinerja dan kompetensi yang dimiliki karyawan. Kedua faktor pekerjaan. Menerapkan sistem career path yang didasarkan pada standar kerja dan didukung oleh adanya surat keputusan/surat edaran. prestasi kerja (Y3). inisisatif (Y5). Bank Riau perlu memperhatikan urutan kontribusi unsur kepuasan kerja dalam mempengaruhi produktivitas kerja sesuai angka kontribusi yang paling tinggi. Dalam penempatan karyawan sebaiknya manajemen mempertimbangkan tipe prilaku karyawan selain latar belakang pendidikan. Gaji/penghasilan yang diberikan harus berdasarkan kinerja yang dihasilkan oleh karyawan. Indikator yang digunakan dalam penilaian goal setting harus benar-benar dapat membedakan antara karyawan yang memiliki produktivitas tinggi dengan yang memiliki produktivitas rendah. Penilaian kinerja harus berdasarkan standar kerja. dan disiplin (Y6). Atasan harus tegas dan konsisten dalam menerapkan manajemen reward and punishment. Rekomendasi yang disarankan adalah pertama faktor gaji/penghasilan. Kelima.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 21 ciptanya kepuasan kerja karyawan akan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

. Bank Riau. sumber daya manusia maupun data-data lain yang dibutuhkan perusahaan dari masing-masing divisi maupun cabang. tidak hanya terbatas pada data transaksi keuangan. Model yang telah disusun secara teoritis pada penelitian ini telah sesuai dengan data empiris di lapangan.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 22 manajemen yang memudahkan perolehan data. Untuk penelitian selanjutnya disarankan mengkaji secara khusus tentang penerapan sistem goal setting dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dan sistem career path di PT. baik data keuangan.

nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja. 2. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel (skill-based pay). Faktor-faktor penentu kepuasan kerja adalah gaji/upah. dengan sistem dan adminitrasi.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 23 BAB IV PENUTUP 4. Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment) b. Melakukan perubahan struktur pembayaran Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya perusahaan. Pencapaian nilai (Value attainment) d. peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut: a. c. Komponen genetik (Genetic components) 4. Sesungguhnya antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja karyawan terdapat hubungan. hubungan kerja dengan rekan kerja ataupun atasan 3. Keadilan (Equity) e. kondisi kerja yang menunjang. dimana budaya (culture) dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi. Perbedaan (Discrepancies) c.1 Kesimpulan 1. Melakukan perubahan struktur kerja Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation b. berinteraksi dengan kelompoknya. . yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di . Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Kreitner dan Kinicki :225) yaitu sebagai berikut : a. serta berinteraksi dengan atasannya. menurut Riggio.

seperti. Mengadakan program yang mendukung Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan. 4. dimana pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada anak-anak. . health center. Dan Membuat pekerjaan yang menyenangkan karena pekerjaan yang mereka senangi maka akan membuat mereka merasa puas dan bekerja tanpa beban.2 Saran Budaya Organisasi sangat berkaitan erat dengan motivasi kerja dan kepuasan kerja anggota organisasi.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 24 Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan seharihari mereka. Karena orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu. employee sponsored child care. Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya karena semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi kepentingannya di tempat kerja. profit sharing. Dan menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang karena kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Sebaiknya dalam suatu organisasi diberikan adanya jadwal yang fleksibel bagi para pekerja lalu diberikan kontrol mengenai pekerjaan mereka sehari-hari. dan lain-lain. semakin puas mereka dengan pekerjaannya. d. yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat.

2007.pdf? sequence=1 http://elibrary.ac. Scott. Jakarta.ipb.L. R. Miftah. Taliziduhu.ac. Jakarta: PT.id/bitstream/handle/10364/695/content%201.mb. Jakarta.php?mod=browse&op=read&id=mbipb12312421421421412-ermalina-577 Robbins. Co. 2006. Raja Grafindo Persada. Jakarta: PT.Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 25 DAFTAR PUSTAKA Jewell. Indeks. Konsep Dasar dan Aplikasinya. Perilaku Organisasi. USA. Raja Grafindo Persada. PT.E. Manajemen Kinerja.widyatama. Stephen. Perilaku Organisasi. 2007 http://dspace. Thoha. Jakarta: PT. Budaya Organisasi. 2003. Siegall Marc. 1989 Riggio. Foresman &amp.N. . Introduction to Industrial/Organizational Psychologi.id/gdl. Rineka Cipta. Psikologi Industri/Organisasi Modern. Arcan. 2005 Wibowo. Ndraha.

Makalah Budaya Organisasi Kelompok II 26 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful