Universitatea Politehnica Bucuresti Centrul de Consiliere si Orientare in Cariera Programul de Master CONSILIERE SI ORIENTARE IN CARIERA

PROCESUL DE TRAINING SI PROGRAMELE DE DEZVOLTARE. PROBLEME SPECIFICE ADULTILOR IN FORMAREA CONTINUA
- eseu admitere -

Candidat: Camelia Bocsan

±

Bucuresti septembrie 2010

±

este o permanenta schimbare a intelegerii si gandirii care rezulta din experienta si influenteaza comportamentul. prezent sau viitor. iar dezvoltarea reprezinta rezultatul pe termen lung a actiunilor de invatare. sunt de natura mai generala. Desfasurarea procesului de pregatire Mediul extern Mediul intern Determinarea nevoilor de training Stabilirea obiectivelor specifice Metodele de training Implementarea programelor de training Evaluarea programelor de training 1 . in acest caz. Educatia este diferita de training si dezvoltare prin setul de cunostinte. Trainingul nu inseamna doar transmiterea de cunostinte si informatii. Trainingul combina si alte doua concepte: educatia si dezvoltarea. Invatarea. PROCESUL DE TRAINING In teoria de specialitate. abilitati si atitudini necesare pentru ca un angajat sa-si indeplineasca in mod eficient atributiile unui anumit post. abilitati si atitudini care. trainingul ofera participantilor posibilitatea de a se implica activ in procesul de formare si de a deprinde competente si abilitati specifice unui anumit domeniu.Capitolul 1. trainingul este descris ca fiind un proces sistematic de dobandire de noi cunostinte.

tipurile de deprinderi pot fi impartite in trei mari categorii: deprinderi de baza. coaching. poate sa spuna cu certitudine daca problema tine de training sau are alte cauze. studiu de caz. Analiza nevoilor de training este o etapa ulterioara care conduce la determinarea celor mai eficiente si potrivite modalitati prin care nevoile identificate pot fi implinite.Determinarea nevoilor de training Inainte de a incepe o sesiune de training. angajat. trebuie detectate si specificate nevoile individuale si organizationale de formare si dezvoltare. metodele de pregatire si costurile pregatirii. existenta unor traineri specializati. Metodele de training Conform clasificarii lui Benjamin Bloom. management de proiect) sau in afara locului de munca (instruire. Implementarea programelor de training Reusita programelor de training este complet dependenta de mai multi factori (companie. Cateva din aspectele care pot face implementarea dificila sunt: importanta scazuta acordata de companie. O buna identificare si analiza a nevoilor de training poate confirma sau infirma o suspiciune referitoare la existenta unei probleme. rezistenta angajatilor la schimbare. rotatia posturilor. In functie de ele se vor decide timpul alocat. simulare. trainer). care poate fi incadrata intr-un anume timp. nevoia de training se exprima ca lipsa a ceva. deprinderi ± abilitati si atitudini ± comportamente. metodele se pot imparti in metode de pregatire la locul de munca (ucenicie. on the job training. joc de rol. In general. workshop-uri. In functie de necesitati. Obiectivul de training este tocmai transformarea intr-o propozitie pozitiva a nevoii de training. sustinerea materiala slaba/ insuficienta. conferinte). orice tip de formare se realizeaza pentru modificarea a trei dimensiuni: cunostinte. interpersonale si integrative. In general. 2 . masurabila. printr-o propozitie negativa. o lipsa intre situatia actuala si una dezirabila. asigura trainingul sa mearga in directia dorita si face ca banii sau resursele sa fie bine investite. Este o afirmatie specifica. Stabilirea obiectivelor Nevoia de training apare ca un gol.

Pentru a putea beneficia de rezultate bune. Ca evaluare pe termen mediu la locul de munca se poate vorbi dupa un interval de trei luni. la inceputul. Dupa ce participantii s-au intors la locul de munca. 3 . Evaluarea trainingului Trainingul se concentreaza asupra imbunatatirii cunostintelor si abilitatilor persoanelor care participa la un astfel de program. O mare parte a procesului de evaluare consta in determinarea acestor schimbari si in acest scop evaluatorul trebuie sa afle nivelul de cunostinte sau abilitati ale participantilor. avand un plan de actiune ce beneficiaza de sustinerea supervizorului. inainte ca acestia sa inceapa programul de training. Metodele de evaluare pe termen mediu si lung se refera la masura in care trainingul a fost implementat cu eficienta si are un efect pozitiv asupra activitatii in organizatie. una pe termen lung fiind la un interval de 12 luni dupa finalul sesiunii de formare. se poate vorbi despre o prima evaluare. in timpul si dupa livrarea programului. Evaluarea programelor de training este un proces care se realizeaza inaintea. analiza acestor potentiale piedici trebuie facuta la inceputul pregatirii trainingului cu scopul eliminarii cat mai multor cauze care ar impiedica implementarea programului.

feed-back. ignoram sa luam in considerare o a doua dimensiune a acestora ± cat de motivati suntem sa le punem in practica. Dezvoltarea carierei motiveaza resursele umane si asigura satisfacerea nevoilor individuale cat si a nevoilor actuale si viitoare ale organizatiei. insa trebuie sa se tina cont de faptul ca pe parcursul vietii optiunile personale se pot schimba. Un aspect la fel de important ca dezvoltarea carierei este motivatia. Knowdell a creat un chestionar pentru evaluarea dezvoltarii carierei care include urmatoarele aspecte: evaluarea carierei. In timpul in care cei mai multi dintre noi examinam doar cat de competenti suntem in punerea in practica a unor abilitati. PROGRAMELE DE DEZVOLTARE PROFESIONALA Dezvoltarea profesionala in organizatii Dezvoltarea profesionala (a carierei) este o necesitate determinata de nevoia de performanta profesionala a persoanei si de nevoia acesteia de a supravietui pe o piata a muncii cu o concurenta din ce in ce mai crescuta. explorarea acesteia. obiectivul de cariera. Ghidarea personalului prin procesul de evaluare si dezvoltare a carierei se face parcurgand un anumit numar de etape.Capitolul 2. Rolul organizatiei in dezvoltarea carierei vizeaza integrarea. loialitatea angajatilor. implementarea unor programe de pregatire adecvate si sprijinirea celor ce cauta oportunitati de dezvoltare. Richard L. strategia de cariera si planul de implementare. Dezvoltarea carierei reprezinta o cale formala utilizata de o organizatie in scopul de a-i ajuta pe angajati sa dobandeasca abilitatile si experienta necesare in vederea indeplinirii unei activitati. Elementele dezvoltarii profesionale ± Lawrence Klatt Sarcinile critice ale postului Stabilirea scopurilor si a acordurilor de pregatire Pregatirea si dobandirea altor experiente 4 Evaluare periodica. Dezvoltarea carierei reprezinta o responsabilitate a individului. Este bine ca acest proces sa aiba loc cat mai devreme. bazat pe scop si pe acordul de pregatire Dezvoltarea permanenta a carierei .

nu domeniul de activitate. specialistii din piata. Superprofesionistii.Astfel. angajatilor li se pune in vedere faptul ca trebuie sa-si dezvolte abilitatile. se adauga cateva aspecte ce pot folosi intregii companii (planificarea succesiunii. este un angajat de peste 15 ani. izolat. care schimba doar compania. modele care tin cont de persoanele implicate si de masura in care beneficiaza ca urmare a triningului.functional in care. devenit nemotivat si ineficient. Personalul de suport sau administrativ. si cu toate acestea. planificarea pe termen lung a resurselor umane. sistem de mobilitate interna).Modele pentru dezvoltarea profesionala in organizatii Exista mai multe modele de dezvoltare profesionala. Modelul organizational sau de trasare a carierei este benefic exclusiv companiei si presupune ca angajatul sa faca eforturi pentru a face fata unei promovari rapide. Modelul individual care presupune necorelarea nevoilor viitoare ale companiei. realizati material si profesional. Persoanele interesate de dezvoltarea profesionala Tinerii profesionisti. supervizor. Modelul partenerial este o impletire a intereselor celor trei participanti (angajat. compania aloca sursele. cei care presteaza munca de baza in organizatie. Profesionistul matur. supervizorul realizeaza coaching-ul. buni candidati pentru concurenta. pe langa beneficiile similare ale celor 3 parti implicate. Fisa postului nu include pentru aceste persoane existenta abilitatilor de management. au studii liceale.Consultantii in cariera recomanda o slujba tranzitorie. 5 . nu foarte comunicativ. scoli vocationale. In acelasi timp pot fi incurajati sa-si creeze un portofoliu de abilitati si cunostinte transferabile. companie). care sa-i permita angajatului sa functioneze in cadrul companiei si sa poata participa la cursuri. care nu au au de cele mai multe ori pregatire manageriala. Un ultim model este cel numit parteneriat. iar angajatul isi pastreaza motivatia putand sa isi aleaga directia. dat fiind ca in facultate ei au studiat mai degraba discipline tehnice sau socio-umane. Una din solutii este re-motivarea acestui angajat astfel incat organizatia economiseste bani si contribuie la menttinerea stimei de sine a persoanei.

comunitatii. PROBLEME SPECIFICE ADULTILOR IN FORMAREA PROFESIONALA Andragogia Invatarea poate fi definita ca procesul. ei invata prin exercitiu. In contrast. Knowles (1998) vine cu un nou concept si cu o noua teorie: andragogia (teoria invatarii adultilor) ca opusa termenului de pedagogie (teoria invatarii copiilor). 2003): Adultii maturi se auto-orienteaza si sunt autonomi in ceea ce priveste abordarea invatarii. Adultii sunt constienti de nevoile lor specifice de invatare ce rezulta din meseria pe care o practica. 6 . Avansare personala ± sa atinga o treapta mai inalta la locul de munca. memoria poate fi definita ca si capacitatea de a depozita. Beneficiu social ± sa-si dezvolte abilitatile ce servesc celor din jur. necesitatile si raspunsul la diverse elemente ale procesului de invatare. prelua si de a folosi acele cunostinte. Andragogia presupune urmatoarele: Adultii au nevoie sa stie de ce invata ceva. actul sau experienta de a obtine cunostinte sau aptitudini. Asteptari externe ± sa atinga asteptarile sau recomandarile cuiva extern. Principiile lui Knowles. Motivarea adultului in invatare Un alt aspect al invatarii la adulti este motivarea. pot fi simplificate dupa cum urmeaza (Simmonds. Invatarea ne ajuta sa ne deplasam de la novici la experti si ne permite sa castigam mai ulte cunostinte si abilitati. ei difera in preferintele de a invata. Adultii simt nevoia sa aplice cunostintele sau abilitatile nou dobandite in circumstante imediate. ei rezolva probleme si ei invata cel mai bine cand subiectul poate fi folosit imediat. Sunt cel putin sase factori care determina aceasta motivare de invatare: Relatiile sociale ± sa isi faca noi prieteni. Invatarea ar trebui privita mai degraba ca un parteneriat intre formator / trainer si participant. sa-si asigure cresterea profesionala. Desi adultii si copii impart anumite similitudini.Capitolul 3. iar experienta participantilor ar trebui sa fie folosita ca o resursa. Adultii invata cel mai bine printr-o metoda care se concentreaza asupra oferirii de experienta.

Acetea sunt: Motivatia. sa primeacsa ceva nou. Cel mai bun mod de a motiva adultii sa invete este acela de a sublinia motivele de inrolare si de a cobori barierele. inseamna abilitatea de a folosi informatia din curs in imprejurari diferite. care poate fi crescuta printr-o atmosfera placuta. Trucuri pentru formatori Exista patru elemente foarte importante care trebuie sa fie luate in calcul ca participantii sa poata invata. care poate fi interpretata si aplicata. Retentia care reprezinta cantitatea de informatie retinuta in timpul cursului. 7 . printr-o anume cantitate de presiune care variaza in functie de necessitate si printr-un nivel de dificultate potrivit. sa caute cunostinte fara un motiv special. Intarirea care este o parte importanta a procesului de predare-invatare prin care instructorii incurajeaza moduri corecte de comportamente si performante. Formatorii trebuie sa invete care au fost motivele initiale ale cursantilor si sa descopere ce ii impiedica pe acestia sa invete. Transferul care este rezultatul cursului de training. Interesul cognitiv ± sa invete de dragul invatatului.Scapare/ stimulare ± sa se indeparteze de plictis.

dezvoltare si instruire pentru angajati. Toate aceste procese (invatarea. Invatarea este procesul de sporire a cunostintelor sau de obtinere a unui nivel mai ridicat al aptitudinilor deja existente. la o analiza atenta putem intelege sensul dublu in care beneficiaza partile. Tinand cont de aceste aspecte. Ca urmare a practicilor s-a considerat ca adultii au alt ritm. Invatarea ne ofera posibilitatea de dezvoltare sustenabila in viitor. Din acest motiv acest subiect este tratat ca unul de sine-statator. un trainer poate avea rezultate deosebite in cresterea nivelului de dezvoltare a angajatului. menite sa imbunatateasca performantele individuale.CONSIDERATII FINALE Pentru a finaliza aceasta lucrare doresc sa mentionez importanta celor trei aspecte descrise in capitolele anterioare. instruirii si dezvoltarii poate sa para initial exclusiv in beneficiul organizatiei. Ceea ce ii diferentiaza pe adulti de copii din acest punct de vedere. este experienta prin care au trecut si motivatia pe care o au. Desi scopul invatarii. in timp ce dezvoltarea inseamna trecerea intr-o alta stare de a fi sau functiona. acesta se bucura de noi cunostinte pe care le poate folosi in orice situatie ulterioara. 8 . prin invatare survenita ca rezultat al educatiei. In timp ce organizatia beneficiaza de un rezultat mai bun din partea angajatului. Pentru a continua analiza finala. al dezvoltarii si al unei experiente practice planificata. va sustin atentiei cateva dintre particularitatile formarii la adulti. Dezvoltarea resurselor umane inseamna asigurarea oportunitatilor de invatare. instruirea si dezvoltarea) sunt intrunite in planurile strategice de dezvoltare a resurselor umane ale companiilor. Instruirea este o modificare formala si sistematica a comportamentului. de echipa si ale organizatiei. o viziune clara si valorile si comportamentul de care avem nevoie in indeplinirea obiectivelor propuse. alte interese si alte prioritati in invatare in comparatie cu copii si adolescentii.

http://www. Ed. http://www. Ed. The adult learner: The Definitive Classic in Adult Education and Human Resource Development.ro/2010/03/12/coaching-vs-training-5diferen%C8%9Be/ 12. M.com/intros/andragogy. R (2006) Centrul de parteneriat pentru egalitate http://www. Azoitei.cpe. Houston.(coord) Bucuresti. Manual de practica Bucuresti. Jigau. 5. (2004) "Andragogy and Pedagogy . (2001) Consilierea Carierei. M. Malcolm Knowles (1998). Jigau. http://www.pdf 8.wikibooks..php?pag=46 9.ro/articole-training..html 6.mihaistanescu.andyszekely.ro/managementul_diferentelor/ghiduri/trainingsidezpers. http://versusproject. (2003) Managementul resurselor umane.org/wiki/Learning_Theories/Adult_Learning_Theories 9 . Ed.edu/intranet/committees/FacDevCom/guidebk/teach tip/adults-2. Lieb.ro/despre-metoda. TX: Gulf Publishing. M. Sigma 2.ro/ro/resurse/publicatii/articole/training_bun. Codecs 4.. M.html 10. Armstrong. Bucuresti. S (1991) VISION http://honolulu. Conner. http://en. L.training.. (2003) Consilierea carierei adultilor." Ageless Learner http://agelesslearner.html 11.htm 7.Bibliografie: 1. Afir 3.hawaii.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful