1.

Síntesis de contenidos

UNIDAD 1

TÍTULO: Las Organizaciones BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES
       Organización Personas Misión Visión Objetivos Niveles Macro ambiente  Micro ambiente  Eficacia

Una organización existe cuando hay personan dispuesta a trabajar para alcanzar un objetivo. Se caracterizan por su tamaño, complejidad, anonimato, etc. Están constituidas por tres fases: insumos, procesos y productos. La misión organizacional es el propósito de la empresa en términos de producto y mercado, en cambio la visión establece la situación futura de la empresa y los objetivos es lo que la organización pretende alcanzar en términos de productos y servicios. Los tres niveles organizacionales son: directivo, gerencial y operacional. El macro ambiente de la organización está formado por factores económicos, tecnológicos, sociales, políticos, etc.; el microambiente es el trabajo interno. La eficacia organizacional se mide por la productividad, eficiencia, satisfacción, adaptabilidad, desarrollo y supervivencia.

CONCLUSIÓN:

La interacción entre personas y organización es un proceso de reciprocidad, se puede explicar por el intercambio de incentivos y contribuciones.

UNIDAD 1

CONCLUSIÓN:

La cultura organizacional es el modo en que las personas interactúan en la organización.

INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y EMPRESAS INTERACCIÓN ENTRE PERSONAS Y EMPRESAS

TÍTULO: Las Personas BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES
 Cognición  Teoría de campo  Conducta  Motivación  Necesidad  Comunicación  Barreras

La cognición humana es la manera en que la persona se percibe a sí misma y a su medio externo, para comprenderla, la teoría de campo enfoca el estudio de la conducta de la persona como un ser tradicional, como comportamiento dirigido hacia un objetivo y como un modelo de sistema abierto. La motivación humana se traduce en deseo y recelo, se inicia a partir de la presencia e un estímulo que genera necesidades como: fisiológicas, de seguridad, sociales, de aprecio, autoestima y autorrealización. Existen tres factores que determinan la motivación para producir: objetivos individuales, relación entre productividad y objetivos y capacidad del individuo. La comunicación es el proceso que une a la personas para que compartan conocimientos y sentimientos. Las barreras que impiden la comunicación son: personales, físicas y semánticas.

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UNIDAD 2

TÍTULO: Administración BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES

La administración de una organización consiste en la integración y coordinación técnica de los recursos de la empresa para que alcance sus objetivos. Los recursos son: materiales, financieros, humanos, metodológicos y administrativos. Los activos organizacionales pueden ser tangibles: físicos, financieros, de operación y legales; intangibles: conocimiento y competencia y activos de marketing. Existen dos estilos de administración de recursos humanos: el X y el Y, con ello cinco subsistemas: integración, organización, retención, desarrollo y auditoria. La integración implica procesos de reclutamiento y selección de personal. La organización implica la descripción, análisis de puestos y evaluación de desempeño. La retención se refiere a remuneraciones y calidad de vida del trabajo. El desarrollo se orienta a la capacitación y desarrollo del personal. La auditoría se enfoca a la ética y responsabilidad social. El mercado de trabajo son las ofertas de trabajo y el mercado de recursos humanos son las personas aptas para un puesto.

   
      

Integración Coordinación Recursos Personas Activos Tangibles Integración Organización Retención Desarrollo Auditoria Mercado

CONCLUSIÓN:

Las personas y su conocimiento crean la ventaja competitiva de las organizaciones.
UNIDAD 2 TÍTULO: Reclutamiento de Personal BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL PALABRAS CLAVES
     Necesidades Mercado Laboral Reclutar Planeación Personal Demanda

CONCLUSIÓN:

El reclutamiento de personal es un proceso que varía en cada organización y puede ser interno y externo.

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Se realiza a partir de un diagnóstico de necesidades de personal en la organización. En segunda instancia se analiza la disponibilidad del mercado laboral y selecciona las técnicas de reclutamiento. Los modelos de planeación de personal se basan en: la demanda del producto o servicio, el segmento de puestos, la gráfica de remplazo, el flujo de personal y la planeación integrada.

 

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UNIDAD 2

TÍTULO: Selección de Personal BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES
        Puesto Vacante Perfil Candidatos Colocación Selección Clasificación Técnicas Selección

Es un proceso de comparación entre los requisitos del puesto vacante, el perfil de los candidatos y decisión de la autoridad. Admite tres modelos: de colocación (un candidato para una vacante), selección (varios candidatos para una vacante) y clasificación (varios candidatos, varias vacantes). Las técnicas de selección de personal son: entrevista, pruebas de conocimiento, exámenes psicológicos de personalidad y técnicas de simulación.

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
UNIDAD 2

CONCLUSIÓN:

La selección de personal busca la eficiencia y la eficacia de la persona en el puesto.

TÍTULO: Diseño de puestos BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES
       Tareas Obligaciones Trabajo Método Clásico Humanista Situacional

Implica establecer las tareas, obligaciones, métodos y procedimientos de trabajo y determinar el nivel de responsabilidad. Existen tres modelos: clásico (simplicidad y repetitividad de las tareas), humanista (atención en las personas) y situacional (se centra en la organización, las tareas y las personas).

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
UNIDAD 2

CONCLUSIÓN:

Puesto significa: tarea, obligación y función.

TÍTULO: Descripción y análisis de puestos BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES
       Tereas Contenido Puesto Requisito Condiciones Métodos Etapas

La descripción enuncia las tareas y responsabilidades, se preocupa por el contenido del puesto, lo que hace, cómo y por qué lo hace, el análisis, determinar los requisitos y condiciones que el puesto exige. El análisis de puestos necesita los siguientes requisitos: intelectuales, físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Los métodos del análisis de puestos son: observación directa, cuestionarios, entrevistas y métodos mixtos. Se realiza en tres etapas: planeación, preparación y realización.

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

CONCLUSIÓN:

La descripción y el análisis de puestos son dos tareas diferentes.

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UNIDAD 2

TÍTULO: Evaluación de desempeño BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES

Cómo cada persona se desempeña en su puesto. Los principales  Desempeño métodos de evaluación son: método de elección forzosa, investigación  Puesto  Métodos de campo, incidentes críticos, comparación de pares y frases descriptivas.

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
UNIDAD 3

CONCLUSIÓN:

La evaluación de desempeño es un elemento integrador de las prácticas de recursos humanos.

TÍTULO: Calidad de vida en el trabajo BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES

La higiene laboral es un conjunto de normas y procedimientos que buscan proteger la integridad física y mental del trabajador. Incluye: servicios médicos, prevención de riesgos y servicios adicionales. Los objetivos son: eliminar causa de enfermedades, prevenir que se agraven los males. La seguridad laboral son medidas técnicas, educativas y psicológicas para prevenir accidentes, catástrofes u otros.

        

Higiene Integridad Física Mental Servicios Médicos Enfermedad Seguridad Prevenir

RETENCIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD 3

CONCLUSIÓN:

La salud y la seguridad del trabajador es la base de una fuerza laboral adecuada.

TÍTULO: Relaciones laborales BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES
      Comunicación Relaciones Cooperación Mediación Movimientos Conflicto Resolver

Formas de comunicación entre los miembros de la organización. Un programa de relaciones incluye: comunicación, cooperación, protección, asistencias, disciplina y mediación de conflictos. Los movimientos de personal tienen que ver con: transferencias, ascensos, jubilación y despidos. Lo que provoca conflicto en una organización es: diferenciación de actividades, recursos compartidos y actividades independientes. Se puede resolver de tres formas ganar-perder, perder-perder y ganar-ganar.

RETENCIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

CONCLUSIÓN:

Las políticas de relaciones laborales son: autocráticas, de reciprocidad y participativas.

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UNIDAD 3

TÍTULO: Capacitación y desarrollo de personal BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES
      Aprendizaje Formación Educación Desarrollo Profesional Capacitación

Es un proceso de aprendizaje individual, en equipos y organizacional. La educación profesional comprende: formación profesional (título superior), desarrollo profesional (especialidad dentro de la profesión) y la capacitación (conocimientos, habilidades y competencias). La capacitación tiene las siguientes etapas: necesidad de capacitación, plan y programa de capacitación, implementación de la capacitación y evaluación de resultados.

RETENCIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
UNIDAD 3

CONCLUSIÓN:

La capacitación es un proceso en el cual las personas adquieren conocimientos y desarrollan habilidades y competencias.

TÍTULO: Desarrollo organizacional BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES
    Mecanista Orgánico Etapas Objetivos

Dos enfoques: mecanista (lo individual, enfatiza la autoridadobediencia y toma de decisiones) y orgánico (relaciones, confianza, confiablidad y solución de conflictos). Cuatro etapas: recolección y análisis de datos, diagnostico organizacional, intervención y evaluación. Los objetivos del desarrollo organizacional son: aumentar la confianza entre los trabajadores, confrontar problemas incrementar la comunicación aumentar el entusiasmo en los empleados, solucionar conflictos, etc.

RETENCIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

CONCLUSIÓN:

El desarrollo organizacional busca que las metas de los individuos se integren a los objetivos de la organización.

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ANEXO 1

TÍTULO: Gestión del talento humano BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES
                    Coaching Talento Humano ISO Ambiente Motivación Competencia Aptitudes Gestión Administrar Gerencia Institución Educativa VICFARR GTH Conocimiento Fases Plan Estructurado Calidad

Analiza la manera como las personas se comportan en la organización, el objetivo es potenciar las efectividad de los trabajadores. El Coaching es un proceso para desarrollar el talento humano. En las instituciones educativas la GTH implica mejorar la calidad de vida en el trabajo, mejorar las relaciones interpersonales y capacitación. La Norma ISO 9004-2000 6.4 señala que la dirección debe asegurarse que el ambiente de trabajo influya en la motivación, satisfacción y desempeño a fin de mejorar el desempeño de la organización. Un clima organizacional positivo se caracteriza por: autonomía individual, estructura organizativa, recompensas e incentivos y resolución de conflictos. Talento puede ser contextualizado como una competencia sobresaliente que tenemos las personas, caracterizada por ciertas aptitudes cognitivas, expresivas y afectivas y por su potencial de aprendizaje y creatividad; integra a la persona como miembro de una organización, que posee competencias específicas útiles para el desarrollo de dicha organización. La gestión se concibe como acciones de movilización de recursos (personas, tiempo,. Materiales, etc.), planificando acciones, distribuyendo tareas y responsabilidades, dirigir, coordinar, evaluar y obtener resultados; implica dirigir el funcionamiento y desarrollo de la institución educativa. N La gestión educativa abarca lo: administrativo, curricular, gobierno institucional, áreas de servicio y de desarrollo humano. La gestión administrativa analiza el por qué y para qué de la actuación de los miembros e implementar procesos de toma de decisiones y ejecución de acciones que permitan llevar a cabo con eficiencia y calidad las prácticas pedagógicas y administrativas. La gerencia de las instituciones educativas implica competencias prácticas y evaluación. Se requiere trabajadores comprometidos con la planeación, ejecución, seguimiento y evaluación de proyectos educativos que permitan el desarrollo de los docentes y estudiantes. El método VICFARR para la GTH se basa en los quiebres humanos que son bloqueos para el desarrollo del talento. La GTH implica tratar a las personas como socias de la organización ya que proveen conocimiento, habilidades, capacidades e inteligencia, se basa en tres aspectos: los seres humanos, los recursos organizacionales y la capacidad de excelencia. El conocimiento es el activo más valioso de la persona y de la organización, producto de la información procesada, de las habilidades y la experiencia convertidas en competencias que permiten dar respuesta a situaciones a nivel personal y organizacional. El conocimiento es táctico (en base a la experiencia) y explicito (adquiere a través de libros, internet, etc.). La gestión del conocimiento es la administración del conocimiento que implica buscar, recuperar, seleccionar, crear, sistematizar, difundir e intercambiar los recursos tangibles e intangibles del conocimiento.

CONCLUSIÓN:

La GTH es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales. 6

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

ANEXO 1

TÍTULO: Gestión del talento humano BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES
         Estructurado Calidad Estándares Eficacia Eficiencia ISO 9001 Competencia Habilidades

El conocimiento gestionado en las instituciones educativas es estructurado (currículos, asignaturas, carreras) y no estructurado (experiencias y habilidades de los miembros del centro educativo), las fases de un plan de gestión de conocimiento son: diagnóstico, ejecución y evaluación. Los sistemas de gestión de la calidad tienen como propósito mejorar continuamente la eficacia y eficiencia en el desempeño de la organización. Los elementos del sistema de gestión de calidad son: la estructura de la organización, los procesos, documentos y recursos. Los elementos sobre los que se gestiona la calidad educativa son: recursos materiales, talentos humanos, gestión administrativa y académica, aspectos pedagógicos, normas y metas, cultura organizacional, liderazgo de la dirección, currículo, clima de aprendizaje, profesionalidad de la docencia, comunidad educativa, impacto social, procesos de evaluación. Los estándares de gestión de calidad permiten a la organización validar mediante una auditoria sus elementos. La ISO 9001 describe los fundamentos de los sistemas de gestión, especifica los requisitos aplicables a toda la organización que necesite demostrar su capacidad para proporcionar productos que satisfagan a sus clientes. Competencia es la capacidad de una persona para desempeñarse en una función habiendo desarrollado y demostrado habilidades para poder competir. Una institución competitiva es capaz de diseñar y vender productos y servicios. La educación basada en competencias es la estrategia basada en la identificación, evidencia y aprendizaje de los conocimientos, las capacidades, las aptitudes y los comportamientos necesarios para cumplir un rol, ejercer una profesión y desempeñarse en una actividad. La GTH por competencias incluye los valores que se esperan en el desempeño laboral.

CONCLUSIÓN:

La GTH es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales e individuales.

ANEXO 2

Gestión de Conocimiento

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

TÍTULO: El nuevo paradigma de la Gestión del conocimiento BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

Conjunto de actividades y prácticas orientadas a la adquisición eficiente del conocimiento y su correcta utilización. Incluye aspectos:  Recurso humano.  Infraestructura basada en las tecnologías de la información.  Normas, procedimientos y metodologías. Los SGC incluyen la comunicación, las operaciones, infraestructura y las herramientas tecnológicas de apoyo. la 7

ANEXO 3

TÍTULO: La gestión, la calidad a través de los catorce puntos Deming BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

1. 2. 3. 4.

Los 14 Puntos Deming

Constancia y claridad. Adoptar una nueva filosofía de calidad. Evitar la dependencia de la inspección. Acabar con la práctica de comprar insumos sobre la base del precio únicamente. 5. Mejora constante y continua del servicio escolar. 6. Implantar programas de formación y capacitación. 7. Adoptar un nuevo estilo de dirección. 8. Desechar el miedo. 9. Eliminar barreras organizacionales que impiden trabajar en equipo para lograr la mejora continua. 10.Eliminar los lemas, exhortaciones y metas. 11.Eliminar cuotas o metas numéricas 12.Eliminar barreras a la satisfacción de trabajar. 13. Estimular la educación y la auto mejora. 14.Generar un plan de acción para la trasformación.

ANEXO 4

TÍTULO: Competencias en la formación y en la GTH BIBLIOGRAFÍA: ALMEIDA. A. (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL

PALABRAS CLAVES

Competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad. El análisis de competencias identifica los conocimientos, las destrezas, las habilidades, los comportamientos que los empleados deben demostrar para que la organización alcance sus objetivos. Algunos campos de competencias son: planificación de actividades, calidad en el trabajo, trabajo en equipo, servicio al cliente, uso de la tecnología, etc. Las fases del trabajo por competencias son: identificación de competencias, normalización de las competencias, formación basada en competencias. La evaluación y certificación de competencias busca establecer las competencias que poseen los trabajadores para poder juzgar si un individuo es competente o no. La certificación es el reconocimiento de las competencias que poseen y demuestran los trabajadores en relación a una norma reconocida, especifica las capacidades laborales que el trabajador tiene. La GTH parte de un modelo de competencias hasta la definición de niveles de conducta esperadas.

     

Competencia Laboral Análisis Campos Fases Identificación  Normalizar  Formación  Certificación

CONCLUSIÓN:

Capacidad de movilizar recursos cognitivos para enfrentar algún tipo de situación. 8

COMPETENCIAS EN LA FORMACIÓN

2. Plan de administración de los recursos humanos en una institución educativa.
Instituto educacional “Miguel Ángel Suárez”. El Instituto Educacional “Miguel Ángel Suárez” se dedica a la educación de la niñez y juventud lojana ofertando una formación humanística sustentada en la pedagogía de visión y misión cristiana durante 30 años. Los docentes éste centro educativo son licenciados en educación primaria y laboran allí en un promedio de 30 años. Diseñar un sistema de administración de recursos humanos para fortalecer el desempeño del personal que labora en el instituto educacional “Miguel Ángel Suárez” ubicado en la ciudad de Loja.  Proporcionar al instituto educacional una herramienta administrativa que permita a la dirección de recursos humanos desempeñar efectivamente sus funciones.  Proveer al instituto educacional un sistema de fácil comprensión y aplicación de las técnicas necesarias para atraer y conservar el personal idóneo.

2.1 Datos informativos

2.2 Objetivos

La unidad educativa tiene la siguiente estructura:

9

2.3 Reclutamiento y selección de personal A través del reclutamiento y selección de personal, el departamento de recursos humanos lo que pretende es buscar y atraer solicitantes capaces de cubrir la plaza, proceso en el cual se analizan y evalúan sus habilidades y capacidades con el fin de tomar decisiones correctas que contribuyan al logro de objetivos de la organización. Siempre que se requiera de personal deberá realizarse lo

siguiente:
1. 2. El director deberá llenar un formulario de requisición de personal, la cual será enviada al ministerio de educación para su respectiva aprobación. Se le notificará al departamento de recursos humanos del ministerio de educación que realice la búsqueda en la base de datos de personas que están laborando dentro de la institución educativa. Si dentro del centro educativo existe alguna persona que cumple con los requisitos mínimos necesarios se promoverá y posteriormente se capacitará, de no existir se elaborará una nota donde se informará la necesidad de nuevos candidatos. Se convocará a curso de méritos y oposición del magisterio de educación.

3.

4.

2.4 Diseño La institución educativa tiene tres componentes básicos, los cuales son:  Recurso Humano.  Planta física.  Área administrativa.

2.5 Descripción y análisis de puestos 2.5.1 Personal administrativo

La persona que se vaya a escoger como director del centro deberá cumplir con los siguientes:  Acreditar grado e licenciatura en psicopedagogía, maestro de nivel básico o cualquier otra licenciatura en educación con postgrado o especialización en educación básica. Encontrarse asimilado al escalafón nacional docente o reunir los requisitos. Personal Docente

 2.5.2

Los requisitos que se necesitan para seleccionar un docente son:  Acreditar grado como experto en educación, técnicos con especialización en este nivel 10

2.6 Evaluación de desempeño

En Ecuador, el Sistema Nacional de Evaluación y Rendición Social de Cuentas es el encargado de evaluar: la gestión del Ministerio de Educación y sus dependencias, el desempeño de los docentes, el desempeño de los estudiantes y el currículo nacional. Sus objetivos fundamentales son el monitoreo de la calidad de la educación que brinda el sistema educativo ecuatoriano y la definición de políticas que permitan mejorar los procesos de enseñanza y aprendizaje.1 Para seleccionar el personal docente se deberá llamar a concurso de oposición y méritos del magisterio de educación, para ello:

1

Ministerio de Educación (2010). Sistema Nacional de Evaluación y Rendición Social de Cuentas. Recuperado el 16 de Diciembre del 2010, de http://www.educacion.gov.ec/interna.php?txtCodiInfo=60

11

La evaluación del desempeño docente se la realizará según las normas establecidas por el Ministerio de educación. En la siguiente actividad (actividad de dominio) de este trabajo de evaluación describo el proceso de evaluación docente. 2.7 Cronograma de actividades Las fechas para el concurso de oposición y méritos para el cargo docente y administrativo se regirán a las establecidas por el ministerio de educación o dirección provincial de educación respectivamente. 2.8 Responsables e indicadores de ejecución El responsable de esta labor es representante asignado por el ministerio de educación. 2.9 Impactos o metas La Subsecretaría de Planificación es la instancia técnica especializada del Ministerio de Educación, responsable de diseñar estrategias e implementar las evaluaciones de los diferentes componentes del Sistema Nacional de Evaluación y Rendición Social de Cuentas2. El siguiente gráfico muestra la correlación de los componentes del Sistema Nacional de Evaluación y Rendición Social de Cuentas:

3.

2

Senplades (2010). Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo del Ecuador. http://www.senplades.gov.ec/

12

3. Evaluación de desempeño
Nombre del Proyecto: Población Educativa: Periodo: Responsable: Objetivo: Diseño, descripción y análisis para el docente en Computación en el Instituto educativo “Miguel Ángel Suárez” en la ciudad de Loja Estudiantes de educación básica 2010-2011 Ing. Mauricio Castillo Torres Realizar la evaluación de desempeño

3.1 Diseño de un puesto

El perfil del docente en computación es:  Profesional en ciencias de la educación especializado en Informática Educativa.  Integrar grupos de trabajo a nivel de Planeamiento Educativo, como asesor especialista en su área.  Proponer Contenidos Curriculares del área para los distintos niveles educativos.  Conocer y Aplicar las técnicas de Investigación Educativa como elemento fundamental para el mejoramiento de la calidad educativa.  Formular proyectos en áreas de aplicación de la Informática en la Enseñanza y el Aprendizaje.  Integrar los conocimientos tecnológicos de Computación con los aspectos psicológicos y didácticos en situaciones de Enseñanza y Aprendizaje a través del uso de recursos informáticos.  Promover las aplicaciones de la Informática a nuevas áreas.  Participar en grupos interdisciplinarios de trabajo conducentes a mejorar el proceso de Enseñanza y Aprendizaje a través del uso de recursos informáticos.  Evaluar y seleccionar software y hardware en función tanto de los requerimientos de su propia área como de otras.  Elaborar nuevas metodologías tendientes a mejorar los procesos de Enseñanza y Aprendizaje.

3.2 Descripción y análisis del puesto Se requiere de un experto en ambas disciplinas (docencia e informática) , la ventaja de contar con un profesional competente en ambos temas, Informática y Educación, facilita la tarea en un ambiente educativo. Por la sólida formación en informática recibida es fácil que se adapte a los avances tecnológicos. Los laboratorios necesitan de un responsable

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3.3 Instrumentos de evaluación de desempeño La evaluación del desempeño docente permitirá promover acciones didáctico - pedagógicas que favorezcan los procesos de aprendizaje de los estudiantes, y el mejoramiento de la formación inicial docente, así como su desarrollo profesional. Se ejecuta en dos fases: evaluación interna (cualitativa) y evaluación externa, cada fase tiene sus instrumentos de evaluación y se han determinado niveles de calificación3. La evaluación interna consiste en la evaluación de las competencias que el profesional de la educación pone en práctica en la institución educativa, y en los procesos de formación y aprendizaje de los estudiantes que contribuyen al cumplimiento de los objetivos educativos e institucionales. La evaluación externa del desempeño docente consiste en la aplicación de pruebas sobre conocimientos específicos que tendrán un peso del 30% (treinta por ciento), prueba de conocimientos pedagógicos que tendrá un peso del 10% (diez por ciento) y una prueba de habilidades didácticas, que tendrá un peso del 10% (diez por ciento) de la calificación total4. El siguiente gráfico muestra la secuencia de las pruebas del desempeño docente:

3

Ministerio de Educación (2010). Evaluación de desempeño docente. Recuperado el 16 de Diciembre del 2010, de http://www.educacion.gov.ec/interna.php?txtCodiInfo=212 4 Senplades (2010). Evaluación obligatoria del desempeño de los docentes del sistema de educación pública. Recuperado el 16 de Diciembre del 2010, de http://www.educacion.gov.ec/_upload/WebEvaObligatoriaDocente.pdf

14

3.4 Resultados Las evaluaciones se realizarán utilizando el método de investigación cuantitativa y cualitativa. Específicamente, se utilizarán las siguientes técnicas e instrumentos:

Gráfico 4: Objeto, técnicas e instrumentos de evaluación al docente.

5

5

Senplades (2010). Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo del Ecuador. Recuperado el 16 de Diciembre del 2010, de http://www.educacion.gov.ec/_upload/SIST_NAC_EVALUACION.pdf

15

4. Bibliografía
 ALMEIDA R, Arturo (2010), Gestión del talento humano. Guía Didáctica. UTPL.
 CHIAVENATO, Idalberto. (2007). Administración de recursos humanos. El capital humano en las organizaciones. Mc Graw Hill. Octava edición.

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